導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理策略探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：對于中小型企業(yè)來說，在管理中主要使用績效考核，對于企業(yè)的職工而言，可以將自身的潛能得到充分的發(fā)揮，績效考核可以實現(xiàn)更加積極投入到工作中的目的。但是目前我國的很多企業(yè)，在績效考核的過程中依舊存在一些問題?；诖耍疚膶?a href="http://www.eimio.cn/lunwen/guanlilunwen/rlzygllw/201807/671418.html" target="_blank">人力資源管理以及績效評估關(guān)系中入手，主要分析了目前存在的問題，并就問題提出了相關(guān)的策略。

關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源管理；企業(yè)發(fā)展

1績效評估和人力資源管理的關(guān)系

1.1績效和人力資源管理具有一致性。為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，在評價的過程中，績效的特點非常鮮明。對于個人，因為不同的工作效率，績效考核結(jié)果不一樣，體現(xiàn)出積極或者消極的意義。對企業(yè)來講，人力資源進(jìn)行管理的目的就是你我之間形成積極的行為模式，對此就可以良性的進(jìn)行循環(huán)，企業(yè)無論是員工精神面貌、生產(chǎn)過程、任務(wù)目標(biāo)或者運營等，都可以得到促進(jìn)，主要實現(xiàn)可實施化，以及可以實現(xiàn)有效決策。1.2績效因素決定人力資源管理成敗。人力資源在宏觀檢測中，目的主要是完成原定計劃，對此就需要在人力結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，并且確定有組織理念。對于后續(xù)人力資源在管理的過程中就可以進(jìn)行參考，無論是管理手段的調(diào)整，而是是否要調(diào)整判斷標(biāo)準(zhǔn)，都可以在動態(tài)管理過程中，給企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)?？冃Э己俗魑氖菑奈⒂^層面進(jìn)行考慮，主要是從員工是否對企業(yè)有歸屬感、同事之間是否有認(rèn)同感、對于協(xié)作是否滿意、企業(yè)與員工是否共同進(jìn)步等進(jìn)行具體的考核。所以在考核的過程中，是否成功，則取決于順應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，人員的需求以及動機，兩者方面是否更加契合。對此就會體現(xiàn)出細(xì)節(jié)化的體現(xiàn)，主要包括是否可以進(jìn)行打分、量化等。

2基于績效考核下企業(yè)當(dāng)前人力資源管理存在的問題

2.1績效考核實施出現(xiàn)問題?？冃Э己说闹贫纫约八枰某绦蚨际强己饲氨仨氁龅墓ぷ?，才能給后續(xù)工作奠定良好的基礎(chǔ)。但是績效考核在實施的過程中，人員的主觀因素會影響制度實施，所以考核的結(jié)果也不準(zhǔn)確。當(dāng)公司的領(lǐng)導(dǎo)主管人員在這次績效考核中作為主要負(fù)責(zé)人，進(jìn)行評估的過程中，有的領(lǐng)導(dǎo)會公開化，有的領(lǐng)導(dǎo)就會封閉化，整個評估過程中可能會使用自己的看法，這些都是人員的個人偏好導(dǎo)致制度經(jīng)常出現(xiàn)漏洞。有一些主管人員在考核結(jié)果中因為情面問題，為了人際交往，考核結(jié)果也是相差不大，對和自己比較親近的員工，就會提高考核的最終結(jié)果，其實很多的企業(yè)都會面臨這種現(xiàn)象，這些企業(yè)的員工也司空見慣，對此長期形成的不公平性，在企業(yè)人力管理的過程中已經(jīng)成為常態(tài)化現(xiàn)象。2.2績效考核透明度差?？冃Э己诉^程中，存在的問題，主要集中在并沒有透明化的將考核結(jié)果公布于眾，在考核實施的過程中不規(guī)范，所以整體對員工的考核都導(dǎo)致了形式化嚴(yán)重。有一些企業(yè)往往會參考相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的意見，無論是考核的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，還是方式都會進(jìn)行參考，但是員工的真正需求卻遭到忽略，所以績效考核標(biāo)準(zhǔn)不公平。相關(guān)的管理人員若是考核結(jié)束之后，沒有將結(jié)果及時的進(jìn)行公開，人力資源管理工作就會受阻。

3基于績效考核下的企業(yè)人力資源管理策略

3.1科學(xué)明晰指標(biāo)與權(quán)重，實現(xiàn)考核透明化?？冃Э己俗罱K為了體現(xiàn)公平以及科學(xué)性，離不開對指標(biāo)的確定，而且劃分權(quán)重也是有關(guān)系的。所以人力資源在管理的過程中，在進(jìn)行考核指標(biāo)選擇時就應(yīng)該確定，重視程度也是要根據(jù)層次指標(biāo)的權(quán)重而定。針對有差異的工作類型，評價指標(biāo)也是因人而定，管理人員主要從管理方面進(jìn)行評估，銷售人員就是銷售量以及銷售收入等評估。更加體現(xiàn)了工作性質(zhì)決定工作權(quán)重，只有清晰的認(rèn)識到權(quán)重，對于內(nèi)部企業(yè)來講就會形成一種考核文化，員工在行為認(rèn)知方面，也會更加懂得績效考核文化理念。對此所形成的效果就是績效考核文化深入人心，員工比較信賴績效考核文化，所以說人力資源管理應(yīng)該重視此方面。3.2合理設(shè)置職工薪酬待遇。對于企業(yè)來說，應(yīng)該對員工在薪資上做好調(diào)研工作，才能在實施的過程中，相關(guān)的考核制度得到最好的發(fā)揮。首先就是人員應(yīng)該詳細(xì)的了解同一種類型企業(yè)薪酬水平如何，對此就可以在本公司就薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否和員工實際所需相符合進(jìn)行判斷，企業(yè)在市場競爭下也可以明確自己的缺點以及競爭對手的優(yōu)勢，就可以設(shè)計薪酬。其次，對員工進(jìn)行區(qū)分時，主要判斷員工從事事務(wù)性工作還是創(chuàng)造性工作，對此在工資標(biāo)準(zhǔn)上就應(yīng)該根據(jù)個人的特點、單位性質(zhì)以及工作等要求進(jìn)行薪資級別的劃分，一方面要留住人才，另外一方面實現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。3.3使用里程碑掙值法進(jìn)行評價。對企業(yè)成員來說，里程碑選擇的關(guān)鍵時間點就是對自我階段的計劃，所以這就是里程碑。績效考核所使用的方式就是在預(yù)算編制的過程中會結(jié)合成本，這就是掙值法。其中的幾個關(guān)鍵值就是:工作實際成本、計劃所需要的預(yù)算成本、完成任務(wù)之后的成本，對進(jìn)步程度進(jìn)行的評價，以及控制。主要的具體實施措施就是，在考察的過程中，對于知識類型的員工使用此方法進(jìn)行評價時，考慮到難以量化工作過程和工作，所以考察主要是通過人員的工作能力以及對工作態(tài)度的考察。對工作態(tài)度進(jìn)行具體考察時，其實就是從很多的維度對工作態(tài)度進(jìn)行劃分，而且都是有一定的含義，對此在評價的整個過程中，就可以將主觀因素盡可能的避免。等進(jìn)一步的進(jìn)行細(xì)分時，比如說使用責(zé)任心維度，當(dāng)賦予一定的內(nèi)涵時，主要是從員工的敬業(yè)態(tài)度、工作的負(fù)責(zé)程度、對于企業(yè)是否有歸屬感？以及任勞任怨，具體采取的評價方式為:同事進(jìn)行評價、自我進(jìn)行評價、客戶以及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價等。

總之，為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理上，離不開對績效的考核。所以相關(guān)的人員應(yīng)該清晰的認(rèn)識到人力資源在管理的過程中，績效考核的必要性，對此應(yīng)該有相關(guān)的體系的建立，對于職工而言，在薪酬上應(yīng)該給予合理的設(shè)置，確保整個過程更加透明化，為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，應(yīng)該積極的調(diào)動員工的工作熱情。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃玉芬.基于績效考核下的企業(yè)人力資源管理策略研究[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊)，2018(01):172.

[2]崔偉剛.基于績效考核的企業(yè)人力資源管理策略[J].企業(yè)改革與管理，2017(18):85.

作者:安俊敏 單位:中鐵十七局集團(tuán)第一工程有限公司