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【摘要】本文分析了高校工會組織和人力資源管理中存在的問題。研究發(fā)現(xiàn):高校人力資源管理存在體制不完善、信息溝通不暢和選能任賢機制缺乏，高校工會組織服務的對象具有特殊性、服務內(nèi)容過于單一。建議高校工會組織充分發(fā)揮工會民主監(jiān)督職能，切實維護好教職工的利益，與人力資源部門密切合作，改善高校人力資源管理水平。

【關鍵詞】工會組織;人力資源;高校管理;職工權(quán)益

一、引言

根據(jù)教育部的最新高校名單統(tǒng)計，截至2017年5月31日，我國共有3152所高校高校教職工是高校人才培養(yǎng)的具體實施者，只有教職工對高校具有認同感和歸屬感才能兢兢業(yè)業(yè)的從事教學工作。但由于我國高校大部分都是國家主導和管理的院校，并且高校管理改革一直走在社會其它部門的后面，尤其在人力資源管理方面還保留了大量的計劃經(jīng)濟時代的做法，不能夠很好的激勵高校教職工的愛校敬業(yè)精神。隨著社會的不斷發(fā)展，教職工與高校人力資源管理之間的矛盾越來越突出，那個“世界那么大，我想去看看”的教師辭職信爆紅網(wǎng)絡。高校工會堅持全心全意依靠教職工辦學，全面落實教職工代表大會職權(quán)，積極推進高校民主管理和民主監(jiān)督，代表和維護廣大教職工合法權(quán)益，動員和組織廣大教職工投身學校的改革和發(fā)展。高校工會較之高校人力資源管理部門在貼近職工工作生活方面具有天然優(yōu)勢，高校工會合理利用自身優(yōu)勢，更容易提高教職工對高校認同感和歸屬感。因此，對工會組織在高校人力資源管理中的作用展開論述研究，對高校人力資源建設具有重要的意義。

二、文獻綜述

要研究高校工會組織如何促進高校人力資源管理，必須弄清工會組織與人力資源管部門關系。關于工會組織與人力資源管部門關系，學術(shù)界有兩派截然不同的觀點:一派認為工會組織與人力資源管部門是對立的關系;另一派認為工會組織與人力資源管部門是合作的關系。例如，張敏、蒙昌明和李霞(2017)認為，隨著人力資源管理理論與實踐的發(fā)展，勞資間的對立趨于淡化，產(chǎn)生了“人力資源管理將逐步替代工會作用”的觀點;張艷春、錢增雙(2016)指出，市場經(jīng)濟體制的改革使得當前企業(yè)更加注重人力資源管理，以期通過對人力資源的有效管理促進企業(yè)長足發(fā)展。涂永珍(2015)指出，工會組織是勞動者利益的代表，工會組織與人力資源管理部門存在天然的對立。付麟(2008)認為，只要勞動關系當中仍然有集體勞動關系存在，工會就具有其生存、發(fā)展的理由和空間。在實行人力資源管理的同時發(fā)展和加強工會的作用，實現(xiàn)兩者的兼容，是具有現(xiàn)實條件和可能性的。譚春琳(2014)認為，工會工作對于促進企業(yè)人力資源工作的順利開展能發(fā)揮其許多獨特的優(yōu)勢。仲田(2013)對工會活動組織中的人力資源管理分析發(fā)現(xiàn)，工會組織在企事業(yè)單位中具有重要的作用，可以促進企事業(yè)單位進行民主法制、公平正義、安定有序的發(fā)展。

三、高校人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)人力資源管理體制不完善。我國90%以上的高校都是國家出資辦學的事業(yè)單位，雖然隨著近些年我國教育體制改革的不斷深入，我國的高校管理體制改革也在不斷的進行，但在我國高校中，人力資源管理的過程中仍然存在很多的問題。我國高校人力資源管理體制不夠完善。具體來說，我國高校人力資源管理還主要集中在高校人才的引進上，引進后的后續(xù)管理還屬于空白，人才引進后缺乏有效的激勵機制，在用人制度上還保留了一些計劃經(jīng)濟的做法，教職工薪酬仍然實行按職稱職級評定的原則，難以做到“人盡其才，才盡其能”，尤其是難以充分激勵優(yōu)秀青年教職工發(fā)揮其才能。(二)人事管理信息溝通不暢。伴隨我國高校不斷擴招，高校的學生人數(shù)不斷增加，與此同時高校教職人員也必須不斷擴充。在高校教職工緊缺的情況下，高校自然會優(yōu)先滿足教學人員的補充，而忽視后勤管理人員的招聘。這種狀態(tài)嚴重導致了我國高校人力資源管理人員的不足，由于人力資源管理人員不足，導致高校的人事管理信息不能有效的傳遞給廣大教職工。信息傳遞不通暢，往往會造成低效率和重復工作。例如，教學人員忙于教學，人力資源管理部門人手不夠，人力資源管理部門與教職人員溝通缺乏，導致廣大教職人員對社保等政策不了解，進而出現(xiàn)漏繳錯繳等情況。諸如此類的問題，不僅會影響教職工的切身利益，還會影響其對所在高校的歸屬感和認同感。(三)缺乏有效的選能任賢機制。高校在人才評聘上，仍然沿用了舊的職稱評定機制。職稱評定機制中的一些機械的要求嚴重影響了對優(yōu)秀青年人才的“選能任賢”。高校在選拔人才上一味的追求“高學歷”，在職稱評定上過于注重“量”。在美國的大學中，教師職稱的晉升制度與歐洲的大學極其嚴格的教授崗位有很大不同美國的教師職稱晉升制度沒有數(shù)量的限制，各系可以根據(jù)自己的需要決定聘任教授的數(shù)量，而且競爭上崗也是美國的大學職稱聘任的一個特色。反觀我國高校的人才評定機制，從講師到教授，每一個職級都有嚴格的工作年齡要求、學歷要求、工作業(yè)績要求和論文數(shù)量要求等。

四、高校工會組織的工作特點

(一)服務對象的特殊性。與一般企業(yè)的工會組織相比，高校工會組織服務的對象有其特殊性。企業(yè)工會組織一般服務于企業(yè)的職工，工會會員上以工人居多。高校的工會組織服務對象是廣大教職工，工會會員多是知識分子。知識分子與工人相比，對工作環(huán)境和生活品質(zhì)要求高，具有較強烈的自主精神，比較有個性，崇尚自由。同時，知識分子與工人相比，還具有非常強烈的批判精神。高校工會組織在維護廣大教職工權(quán)益的同時，還需要關注工會會員之間的需求差異，滿足工會會員多樣性需求。(二)職能范圍比較單一。雖然《中華人民共和國工會法》規(guī)定“工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織，工會在維護全國人民總體利益的同時，維護職工的合法權(quán)益。工會必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務?！钡趯嶋H中，工會僅限于組織一些職工活動，重要節(jié)日利用工會會費為職工謀取一些節(jié)日福利，或者幫扶有困難的一些職工。高校工會通常淪為了高校行政管理的附屬機構(gòu)，獨立性和民主性不夠，這就很難讓工會代表職工維護其切身利益。高校工會處理教職工勞動糾紛效率低下，對教職工的薪酬評定、績效考核等方面幾乎沒有參與。

五、高校工會在人力資源管理中的作用

(一)充分發(fā)揮工會民主監(jiān)督職能。民主建設是工會新時期的突出任務?！陡叩葘W校教職工代表大會暫行條例》第一章總則的第二條明確指出:“高等學校教職工代表大會是教職工行使民主權(quán)利，民主管理學校的重要形式?！蓖晟坪蛣?chuàng)新高校工會民主監(jiān)督工作是保障教職工權(quán)利、有效地化解矛盾、構(gòu)建和諧校園的客觀要求，也是廣大教職員工的共同要求。高校工會組織可以通過以下方式行使民主監(jiān)督職能:1．定期有組織地對學校黨政領導及各職能部門開展民主評議;2．選擇廣大教師普遍關心的問題開展專項調(diào)查和民主監(jiān)督;3．派工會職工代表參加學校黨政領導及職能部門組織的校內(nèi)調(diào)查或檢查活動。;4．工會推薦代表擔任學校職能部門的監(jiān)督員。(二)切實維護好教職工的利益。高校的工會組織服務對象是廣大教職工，工會會員多是知識分子。與普通工人相比，知識分子在職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、公平公正、民主法治和自我實現(xiàn)等方面有較高的訴求。高校教師的薪酬訴求主要是工資收入提升訴求和住房醫(yī)療保障訴求。建立公平公正的評價、考核機制，合理配置資源，是高校教師普遍關注的現(xiàn)實問題。高校教師受教育程度高，視野開闊，民主意識和法制意識比較強，對公平公正的要求比一般勞動者更為強烈。高校工會作為維護教職工的利益代表，應切實維護好教職工利益的相關工作。(三)加強與人力資源部門合作。高校工會組織應加強與人力資源部門合作，為高校教師提供更好的職業(yè)發(fā)展路徑。職業(yè)發(fā)展路徑直接關系到高校職工自我實現(xiàn)的需求，工會組織參與到教職工的職業(yè)發(fā)展路徑上來，幫助職工職業(yè)發(fā)展，把高校教職工人生價值的實現(xiàn)和學校的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，既有助于在職工中提高工會的聲望，也有助于高校留住優(yōu)秀人才。高校工會組織應積極參與職工的薪酬考核工作中，建立和完善高校薪酬激勵體系。高校工會組織應主動關注教職人員的收入水平，代表全體工會會員與人力資源管理部門協(xié)商職工基本工資。同時福利也是薪酬的一部分，工會組織還應代表廣大會員，積極向人力資源管理部門爭取教職工福利。

【參考文獻】

［1］張艷春，錢增雙．論工會組織在企業(yè)人力資本運作中的作用［J］．管理觀察，2016(13)

［2］付麟．論企業(yè)人力資源管理能否取代工會［J］．中國勞動關系學院學報，2008(02)

［3］仲田．工會活動組織中的人力資源管理分析［J］．東方企業(yè)文化，2013(20)

［4］匡敏，曲玲玲．淺議高校人力資源管理的現(xiàn)狀及對策［J］．經(jīng)營管理者，2017(18)

作者:孫愛冬 單位:唐山廣播電視大學