導(dǎo)語(yǔ)：激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用10篇一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇

一、激勵(lì)理論的簡(jiǎn)介

企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中離不開(kāi)每一位員工的共同努力，而隨著企業(yè)管理的不斷進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)在管理員工的過(guò)程中往往需要多種不同的方式，從而達(dá)到企業(yè)發(fā)展與員工利益的平衡。只有掌握正確的激勵(lì)手段才能夠更好地改善員工與企業(yè)之間的關(guān)系，堅(jiān)持以人為本，激發(fā)員工的最大潛能，為企業(yè)以及員工個(gè)人創(chuàng)造更多的財(cái)富以及發(fā)展空間。在眾多的管理理論中，激勵(lì)理論是其中十分重要的一個(gè)理論。激勵(lì)理論中的核心在于人，在現(xiàn)代化企業(yè)的管理過(guò)程中，人才資源是企業(yè)發(fā)展中十分重要的角色，為了提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造更多的價(jià)值，首先必須激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高人才資源利用率，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。而激勵(lì)理論通過(guò)科學(xué)合理的激勵(lì)員工的方法，堅(jiān)持以人為本，滿足員工的需求，從而增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，大大增加員工工作積極性，為企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)很大好處。而激勵(lì)理論主要分為需要型激勵(lì)理論、狀態(tài)型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論三種。其中，需要型激勵(lì)理論的主要內(nèi)容是通過(guò)分析和了解員工的動(dòng)機(jī)以及行為之間的關(guān)系，充分了解員工的需求的基礎(chǔ)上，對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)和滿足，員工在獲得激勵(lì)后表現(xiàn)為工作積極性和效率的顯著提高。三種不同的激勵(lì)理論的共同點(diǎn)都是通過(guò)了解員工的利益需求，從而對(duì)其進(jìn)行滿足，最后獲得企業(yè)預(yù)想的結(jié)果。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理過(guò)程中的必要性

1.實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值需求。員工在為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)和付出的同時(shí)，也在追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在激勵(lì)員工的時(shí)候應(yīng)該重視實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值需求。一般情況下，企業(yè)員工的需求包括較多方面，但是有重要和次要之分，企業(yè)在滿足員工需求的時(shí)候應(yīng)該盡量滿足企業(yè)員工的重要需求，而不是僅滿足次要需求。例如，員工需要安全需求，但是這個(gè)需求相比于經(jīng)濟(jì)需求、尊重需求、社會(huì)需求等需求而言顯得比較不重要，僅滿足這個(gè)需求并不能很好地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，相反，若企業(yè)做得不夠好的情況下，往往會(huì)引起相反的效果。因此企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值需求滿足的時(shí)候應(yīng)該注意以下三個(gè)方面。首先，社交需求。每個(gè)企業(yè)員工都希望自己能有良好的社交關(guān)系，如果企業(yè)能夠在市場(chǎng)上有很好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，那么將有利于員工建立自身的社交關(guān)系，有利于提高員工的工作積極性，從工作中得到良好的社交圈，從而在工作中更加富有激情，并且更加努力認(rèn)真地工作，這樣一來(lái)就能為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益，并且塑造良好的工作氛圍。第二，尊重需求。企業(yè)員工在工作過(guò)程中，無(wú)論職位的大小都希望自己能夠得到別人的尊重，并且希望自己的努力能夠得到上級(jí)和企業(yè)的認(rèn)可。因此，企業(yè)在平時(shí)的人事考核過(guò)程中應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行客觀、激勵(lì)性的考核，尊重員工的需求并且重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。第三，自我實(shí)現(xiàn)的需求。對(duì)于員工而言，尤其是事業(yè)心比較強(qiáng)的員工，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是他們需求的最高層次。企業(yè)應(yīng)該能充分了解員工的自我價(jià)值需求，了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹(shù)立好的企業(yè)形象，有利于于員工在企業(yè)大環(huán)境中更好地發(fā)揮自身的才能，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的智慧，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

2.提高企業(yè)效益的必要。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，效益是其發(fā)展好壞與否的一個(gè)直接明了的指標(biāo)。只有效益好的企業(yè)才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中具有競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)的效益與員工的努力有直接相關(guān)的關(guān)系，若企業(yè)激勵(lì)員工則可以大大提高員工的工作積極性，從而提高工作效率，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。因此，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中具有十分重要的作用，直接關(guān)系到企業(yè)的效益。

三、企業(yè)管理中有效運(yùn)用激勵(lì)策略的途徑

1.完善競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。對(duì)于企業(yè)員工而言，他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中不僅僅要完成企業(yè)所給的任務(wù)，而且也在工作過(guò)程中努力提升自身的職業(yè)需求，爭(zhēng)取能夠有更高的職位和更多的薪水。而在提升自身職業(yè)需求的時(shí)候，一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)對(duì)于員工而言是十分重要的，這樣能夠保證員工的努力和付出可以有一定的回報(bào)，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。企業(yè)在選拔和提升員工的時(shí)候應(yīng)該重視每個(gè)員工的能力以及業(yè)務(wù)結(jié)果，如果一個(gè)員工的能力十分好，工作年限也比較久，然而卻一直沒(méi)有得到提升，這樣容易使員工產(chǎn)生心理的不平衡，削減員工的工作效率，降低員工的工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)比較完善的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)公平、民主，從而贏得企業(yè)員工的信賴和支持。一般情況下，企業(yè)的高層人員或者管理人員可以經(jīng)常與員工進(jìn)行交流，了解員工的真實(shí)想法以及需求，對(duì)企業(yè)員工的能力以及職業(yè)規(guī)劃都較為清楚，在這種情況下進(jìn)行企業(yè)員工提拔的時(shí)候才能做出比較好和正確的選擇。這樣一來(lái)，不僅能夠使企業(yè)員工更好地進(jìn)行自己的職業(yè)生涯，而且可以為企業(yè)帶來(lái)更好的經(jīng)濟(jì)效益。

2.建設(shè)企業(yè)文化。在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)文化是十分重要的組成部分。而科學(xué)合理的管理可以健全企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的軟實(shí)力。通過(guò)激勵(lì)管理方式，不僅可以使企業(yè)員工之間形成良好的工作伙伴關(guān)系，改善工作環(huán)境氛圍，而且還可以使員工在企業(yè)文化以及企業(yè)價(jià)值觀的感染下更好地進(jìn)行自主創(chuàng)造、團(tuán)結(jié)進(jìn)取和拼搏創(chuàng)新，有利于企業(yè)員工充分發(fā)揮自身的智慧和創(chuàng)造力，為企業(yè)也為自己帶來(lái)更多的利益。而企業(yè)在文化建設(shè)中可以實(shí)行的措施方案種類(lèi)眾多，不僅包括企業(yè)的口號(hào)標(biāo)語(yǔ)、制度規(guī)章、規(guī)范、價(jià)值觀念等等，而且還體現(xiàn)在企業(yè)所舉辦的各種活動(dòng)中，以及企業(yè)所營(yíng)造的工作環(huán)境氛圍都是企業(yè)文化的重要部分。

3.運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段。企業(yè)在業(yè)績(jī)考核中一般都會(huì)運(yùn)用到獎(jiǎng)懲手段，而激勵(lì)理論恰恰與獎(jiǎng)懲有著直接的關(guān)聯(lián)。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)是一種很好的激勵(lì)方式，可以使員工的動(dòng)機(jī)和行為得到強(qiáng)化，所付出的努力得到回報(bào)，從而大大增加企業(yè)員工的工作積極性以及工作效率，覺(jué)得自己所做的工作得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可與尊重。而在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，主要可分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)不僅僅要給員工予以一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其精神獎(jiǎng)勵(lì)也是十分重要的，可以使員工的心理狀態(tài)調(diào)整到最好，并且產(chǎn)生歸屬感以及榮譽(yù)感，在今后的工作中更加努力和認(rèn)真。而除了獎(jiǎng)勵(lì)之外，一定的懲罰制度同樣也是需要的，這樣可以督促員工在工作中做得更好。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，激勵(lì)理論在企業(yè)管理中具有十分重要的作用，不僅僅可以提高員工的工作積極性和主動(dòng)，改善企業(yè)的工作氛圍，而且可以為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益，有利于提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)在新時(shí)期下的可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了可能。

作者:袁修和 單位:馬鞍山鋼鐵股份有限公司第一煉鐵總廠

第二篇

一、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則和重要性

1.激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的原則。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的浪潮中，如何確保企業(yè)的核心價(jià)值十分重要，企業(yè)要想更好地發(fā)展，就一定需要員工的配合，如何確保員工的積極性和能動(dòng)性對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展具有不可忽視的作用，在進(jìn)行企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)的過(guò)程中，我們應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則：

1.1公平原則。在進(jìn)行企業(yè)管理機(jī)制的設(shè)置的過(guò)程中應(yīng)該遵循公平的原則，因?yàn)閱T工在得到報(bào)酬之后，會(huì)將自己的付出努力程度和其他人相對(duì)比，如果員工本人發(fā)現(xiàn)自己和別人的能力、條件相當(dāng)，但是所得到的薪酬的差距卻很大，就會(huì)有很大的落差感，認(rèn)為企業(yè)無(wú)法為其提供一個(gè)公平發(fā)展的平臺(tái)，反之，如果薪酬相當(dāng)，那么員工都會(huì)覺(jué)得很公平，同時(shí)還會(huì)激勵(lì)雙方更加努力的工作。不公平的激勵(lì)方式會(huì)直接影響到企業(yè)的管理力度，因此在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)的過(guò)程中一定要嚴(yán)格遵守公平的原則，為員工提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)。

1.2實(shí)效原則。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該控制好激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性，避免出現(xiàn)“雨后送傘”的案例，只有在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，及時(shí)的對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)才能更有效的將員工的熱情度推向高潮，從而更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，發(fā)揮其自身的最大潛力。反之如果激勵(lì)的不及時(shí)，就有可能會(huì)讓員工產(chǎn)生焦急的感覺(jué)，認(rèn)為自己的努力無(wú)法得到企業(yè)的認(rèn)可，從而降低員工對(duì)企業(yè)的信任度，降低員工工作的熱情度和積極性，從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

1.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則。在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持正負(fù)激勵(lì)想結(jié)合的原則。采用正激勵(lì)的方式員工符合組織的目標(biāo)和期望的行為進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，采用負(fù)激勵(lì)的方式對(duì)員工違背組織的目的、非期望的行為進(jìn)行一定的懲罰，無(wú)論是采用正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)都應(yīng)該采用一定的、恰當(dāng)?shù)姆绞健９膭?lì)先進(jìn)、進(jìn)取的員工，又要鞭策不上進(jìn)的原則。在正負(fù)激勵(lì)制度建設(shè)的過(guò)程中，一定要做到獎(jiǎng)懲對(duì)事不對(duì)人，不應(yīng)在設(shè)置過(guò)程中有一點(diǎn)偏頗，如果出現(xiàn)一定的偏頗，就無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的作用。

2.激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的重要性。企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的好壞對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展具有十分重要的作用，企業(yè)有沒(méi)有采取一定的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)的管理方式和企業(yè)的發(fā)展前景之間都有著很大的關(guān)系。從員工的角度分析，采用激勵(lì)機(jī)制能夠促使員工發(fā)揮自身的潛力，從而提高工作的業(yè)績(jī)。如果單純的靠工資提高員工工作的積極性無(wú)法滿足員工對(duì)福利的期望，因此企業(yè)要是想更好的長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，就應(yīng)該建立好符合企業(yè)自身情況的良好的激勵(lì)機(jī)制。尤其是在企業(yè)中工作的年輕的員工，他們對(duì)企業(yè)的期望較高，希望在工作中等到企業(yè)的認(rèn)可，展現(xiàn)自身的能力，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的好壞能夠直接體現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。同時(shí)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還能和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)小配合，不斷地為企業(yè)帶來(lái)動(dòng)力和能量，提高企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)水平。在企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用的過(guò)程中。采用科學(xué)的成本核算和績(jī)效考核，對(duì)員工的能力和工作效率進(jìn)行考核，更好的落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理的權(quán)利、責(zé)任和利益想結(jié)合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)管理的方式。

二、激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用的過(guò)程中存在的問(wèn)題

企業(yè)管理中采用激勵(lì)機(jī)制能夠更好的發(fā)揮員工在企業(yè)中的制度，同時(shí)提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，然而，在企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制在應(yīng)用的過(guò)程中依舊存在一定的問(wèn)題。

1.缺少完善的薪酬體系。如今，我國(guó)的大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)的員工的薪酬制度都是通過(guò)員工的職務(wù)所確定的，但是，目前企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系還無(wú)法有效的反映出員工在企業(yè)內(nèi)所作出的貢獻(xiàn)的大小，尤其是在一些中小型的企業(yè)中，這些企業(yè)的薪酬制度大多數(shù)都是和員工的崗位相關(guān)聯(lián)的，只有員工的崗位得到了晉升才能夠提高員工的薪酬，但是企業(yè)內(nèi)部的崗位是有限的，如果只是單純的通過(guò)崗位和薪酬相關(guān)聯(lián)的方式是無(wú)法滿足員工的需求的，實(shí)踐表明，不完善的薪酬體系會(huì)直接的影響到企業(yè)內(nèi)部員工的能力的發(fā)揮。

2.缺少一定的考核機(jī)制。如果想要保證企業(yè)內(nèi)部員工的工作效率，企業(yè)內(nèi)部就一定要具有一定的考核機(jī)制，想要企業(yè)的管理過(guò)程中的激勵(lì)機(jī)制充分的發(fā)揮其自身的作用，就一定要將激勵(lì)機(jī)制與考核機(jī)制結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)發(fā)展，相互促進(jìn)。但是目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有制定相應(yīng)的考核機(jī)制，員工日常的行為和工作效率都無(wú)法進(jìn)行考核，這樣管理部門(mén)就無(wú)法準(zhǔn)確的分析員工的能力，對(duì)員工職位晉升和下崗的安排大多數(shù)都是由管理者自行決定，沒(méi)有合理的、正確的制度進(jìn)行約束，這樣對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分不利。缺少一定的考核機(jī)制的企業(yè)，在如今激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中就無(wú)法了解自身的實(shí)力，從而提高企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。

3.企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制的形式過(guò)于單一。目前，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)，尤其是一些中小型企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的管理者對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的方式大多數(shù)都是通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和裁員的方式對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，但是這樣采用的激勵(lì)機(jī)制的形式就過(guò)于但與，如果長(zhǎng)期用該種機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行機(jī)制，而不關(guān)心員工真正所需要的是什么，就無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的作用，還會(huì)降低員工的工作積極性，無(wú)法充分的發(fā)揮員工的潛能。采用這樣的方式不但有可能會(huì)傷害員工的自尊心，還會(huì)降低員工的工作動(dòng)力，從而無(wú)法提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，阻礙企業(yè)的發(fā)展，容易形成錯(cuò)誤的認(rèn)知。

4.企業(yè)的員工的素質(zhì)普遍偏低。如今，我國(guó)大部分企業(yè)都會(huì)安排一些員工定期的參加一定的培訓(xùn)，但是企業(yè)并沒(méi)有對(duì)員工所應(yīng)該學(xué)習(xí)的專業(yè)和技能做出相應(yīng)的規(guī)定和要求，國(guó)家也沒(méi)有對(duì)齊進(jìn)行一定的規(guī)范，因此，如果企業(yè)不同意員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工就無(wú)法學(xué)習(xí)到先進(jìn)的技能，同時(shí)大多數(shù)的培訓(xùn)都是不用脫離實(shí)際就能夠參加的培訓(xùn)。而在實(shí)際的生活中，因?yàn)閱T工所從事的崗位不同，所學(xué)的專業(yè)就各部相同，這樣，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中就無(wú)法和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，這樣員工在培訓(xùn)過(guò)程中所學(xué)到的知識(shí)就和企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有聯(lián)系，學(xué)到的知識(shí)不能為企業(yè)所用，從而無(wú)法促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。這樣，企業(yè)雖然投入了很多資金讓員工進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但是卻沒(méi)有獲得較好的效益和效果，員工的素質(zhì)依舊較低。5.企業(yè)內(nèi)部缺少一定的晉升競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。如今，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)，特別是一些中小型企業(yè)都不會(huì)采用公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行人才的招聘，企業(yè)內(nèi)部工作的大多數(shù)員工都是企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的親人或者是一些企業(yè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)所介紹的人員，以及通過(guò)托關(guān)系的方式進(jìn)入企業(yè)的員工。這樣企業(yè)因?yàn)闆](méi)有通過(guò)正規(guī)的人員招聘方式進(jìn)行招聘，員工在工作的過(guò)程中態(tài)度都不會(huì)比較認(rèn)真，工作積極性不夠，這樣就會(huì)降低企業(yè)員工的工作效率。在晉升的過(guò)程中也就無(wú)法做到公平、公正、公開(kāi)、透明。

三、激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的注意事項(xiàng)

在企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用過(guò)程中應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面，以此來(lái)減少激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，提高企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的作用，為企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展提供保障。

1.選擇與企業(yè)自身情況相符的激勵(lì)方式。在激勵(lì)機(jī)制的制定過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，選擇合適的方法設(shè)置激勵(lì)制度。激勵(lì)制度本就是為了滿足企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展而設(shè)定的制度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)為目的，鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工積極的工作而設(shè)定的。因此激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該因人而異，從而是企業(yè)的效率達(dá)到最大化。比如某制造產(chǎn)業(yè)，大多數(shù)員工都是男性，對(duì)此企業(yè)可以采用提高工資等方式對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)，同時(shí)還可以為其提供較大的晉升空間，滿足其需求。但是如果是一些紡織企業(yè)或者食品制造企業(yè)，這些企業(yè)單位的工作人員大多都是女性，對(duì)此，企業(yè)就可以對(duì)生產(chǎn)一線的女工進(jìn)行鼓勵(lì)，通過(guò)外出旅游、發(fā)放慰問(wèn)金和延長(zhǎng)產(chǎn)假等方式進(jìn)行鼓勵(lì)。這樣不但能夠按照員工的需求使員工得到實(shí)惠，還可以激發(fā)員工的工作力度，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，增加收益。

2.把握好適當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)。在企業(yè)管理的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用的過(guò)程中，如果企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制較少，就會(huì)影響員工工作的熱情度和積極性，如果過(guò)度激勵(lì)，就不會(huì)起到激勵(lì)的效果，同時(shí)還會(huì)加大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，因此要控制好激勵(lì)的時(shí)機(jī)和力度。企業(yè)的管理者在制定激勵(lì)制度的過(guò)程中，應(yīng)該給企業(yè)的員工設(shè)定一定的目標(biāo)，但是該目標(biāo)的設(shè)定既不能過(guò)高，也不能過(guò)低。如果設(shè)定的目標(biāo)過(guò)高，員工就無(wú)法達(dá)到，從而降低員工的工作性，增加員工工作的挫敗感。反之如果目標(biāo)設(shè)定的過(guò)低，員工在工作的過(guò)程中，很容易就能夠得到，這樣就失去了激勵(lì)的作用，降低了激勵(lì)的效率。同時(shí)在應(yīng)用的過(guò)程中還要準(zhǔn)確的抱我好激勵(lì)的時(shí)間，在員工努力的完成了一項(xiàng)任務(wù)之后或者是取得了成就之后就應(yīng)該立即進(jìn)行激勵(lì)，及時(shí)的激勵(lì)能夠提高員工的滿足感，能夠更有效地促進(jìn)員工的積極性，保證員工的積極性能夠長(zhǎng)久的維持下去。

3.建立相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制。沒(méi)有約束的激勵(lì)機(jī)制就是無(wú)序的激勵(lì)，沒(méi)有激勵(lì)配合的約束機(jī)制就是缺少活力的約束，因此在進(jìn)行企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用過(guò)程中，激勵(lì)和約束都是企業(yè)管理過(guò)程中的重要元素。激勵(lì)機(jī)制能夠正向的發(fā)揮作用，提高員工的工作熱情度，充分的發(fā)揮員工在工作過(guò)程中的正能量，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，約束機(jī)制就是從反向發(fā)揮作用，通過(guò)制定相應(yīng)的制度，預(yù)防并組織企業(yè)內(nèi)部的員工做出一些危害到企業(yè)的利益的行為。因此在進(jìn)行企業(yè)的管理機(jī)制的制定過(guò)程中，一方面要建立健全激勵(lì)機(jī)制的制度，同時(shí)還應(yīng)該建立與激勵(lì)機(jī)制相匹配的約束機(jī)制，比如是對(duì)一些高管人員的問(wèn)責(zé)機(jī)制。這樣能夠有效地保證激勵(lì)機(jī)制的公開(kāi)性和透明性，做到優(yōu)獎(jiǎng)劣罰。同時(shí)長(zhǎng)期有效地事項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)約束機(jī)制還能夠便于企業(yè)內(nèi)部人才展示自身能力，企業(yè)內(nèi)部的崗位有能者居之，便于企業(yè)內(nèi)人才的選拔，為工作人員提供更大的平臺(tái)。

4.保證用人機(jī)制的透明度。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工在進(jìn)行招聘以及晉升的問(wèn)題上來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該建立好完整透明的用人機(jī)制，在用人的過(guò)程中要始終的堅(jiān)持好公平、公開(kāi)、公正的原則?？梢詮膩?lái)兩方面來(lái)進(jìn)行用人機(jī)制的監(jiān)理，一方面可以對(duì)社會(huì)上的所有人員進(jìn)行公開(kāi)招聘，擇優(yōu)入取，保證每個(gè)人在企業(yè)內(nèi)部受到的重視程度都相同，另一方面，我們可以建立并完善企業(yè)內(nèi)的職位的晉升制度，按照員工的實(shí)際能力對(duì)員工進(jìn)行提拔。企業(yè)內(nèi)部只有建立好透明完整的用人機(jī)制，才能不斷的提高員工的學(xué)習(xí)能力，提高員工的整體素質(zhì)。

5.根據(jù)員工的需求設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)制度。在進(jìn)行激勵(lì)制度的應(yīng)用的過(guò)程中對(duì)不同的人員應(yīng)該采用不同的激勵(lì)的機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，從而，在根本上提高員工的工作主動(dòng)性和積極性，這樣才能達(dá)到企業(yè)設(shè)置激勵(lì)制度的目的。在現(xiàn)實(shí)生活中，能夠影響到員工的工作主動(dòng)性和工作積極性的因素很多，比如說(shuō)人員之間的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系以及工作環(huán)境等。由于企業(yè)的工作性質(zhì)的不同，影響員工的因素也會(huì)不同，另一方面，因?yàn)閱T工的學(xué)歷、年齡等還有很大的差距，因此企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，就應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)和員工的需求制定相應(yīng)的激勵(lì)制度。

四、案例分析

案例分析一：某互聯(lián)網(wǎng)公司在進(jìn)行人力資源的管理過(guò)程中，由于管理人員沒(méi)有采用正確的、適當(dāng)?shù)墓芾頇C(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，從而導(dǎo)致該互聯(lián)網(wǎng)公司的管理效率較低，比較容易出現(xiàn)員工不正常離職率升高，對(duì)該互聯(lián)網(wǎng)公司的長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展帶來(lái)很多不良影響。同時(shí)該互聯(lián)網(wǎng)公司的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)還過(guò)于重視成本的管理，只是注重減少該互聯(lián)網(wǎng)公司經(jīng)營(yíng)成本的各項(xiàng)支出，想法設(shè)法降低員工福利，甚至有時(shí)會(huì)克扣員工工資和獎(jiǎng)金，影響員工對(duì)該互聯(lián)網(wǎng)公司的中承兌，使員工不滿，從而在工作上消極懈怠，甚至?xí)惚芄ぷ鳌Ｔ摶ヂ?lián)網(wǎng)公司的員工離職率較高，員工離職后就重新招聘新的一批員工，如此惡性循環(huán)，對(duì)該互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展的影響十分惡劣。分析：該互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部對(duì)員工的工資和福利進(jìn)行克扣，從而降低該互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部的成本，該種方式無(wú)異于捉襟見(jiàn)肘，只是單純的減少該互聯(lián)網(wǎng)公司的經(jīng)營(yíng)成本，完全不顧該互聯(lián)網(wǎng)公司未來(lái)的發(fā)展，因此，單位可以通過(guò)完善薪酬的體系，從而保證員工的工資和福利的發(fā)放，提高員工對(duì)該互聯(lián)網(wǎng)公司工作的熱情度和忠誠(chéng)度。解決方案：如今該互聯(lián)網(wǎng)公司的管理中激勵(lì)機(jī)制的作用很大，是該互聯(lián)網(wǎng)公司管理工作中不可或缺的部分，但是一些該互聯(lián)網(wǎng)公司的管理機(jī)制依舊存在著一些問(wèn)題，需要不斷的對(duì)其完善，對(duì)此，我們可以采用以下幾個(gè)方面解決：制定標(biāo)準(zhǔn)、明確的職位管理系統(tǒng)，這主要包括對(duì)該互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部管理職位的設(shè)立、晉升的條件、職位的高低等。其次認(rèn)真的做好職位的評(píng)估工作，定期的對(duì)職位工作的成績(jī)和效率進(jìn)行評(píng)估，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。第三，因?yàn)樵摶ヂ?lián)網(wǎng)公司員工在該互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)部的工作給該互聯(lián)網(wǎng)公司所帶來(lái)的貢獻(xiàn)也不相同，因此在進(jìn)行員工的獎(jiǎng)勵(lì)的過(guò)程中應(yīng)該根據(jù)相應(yīng)的貢獻(xiàn)給予報(bào)酬，讓員工覺(jué)得該互聯(lián)網(wǎng)公司較為重視自己，能夠給自己提供較大、公平的發(fā)展平臺(tái)，同時(shí)采用增加薪酬的方式還可以提高員工工作的動(dòng)力?？偠灾挥凶寙T工真正的認(rèn)識(shí)到自己在該互聯(lián)網(wǎng)公司中的重要性，認(rèn)識(shí)到自身所做的工作對(duì)互聯(lián)網(wǎng)公司發(fā)展的影響，從而制定一個(gè)適合自己的工作目標(biāo)，這樣不斷能夠幫助員工更好地發(fā)展，還可以加快互聯(lián)網(wǎng)公司的發(fā)展步伐，讓互聯(lián)網(wǎng)公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占有有利地位，從而保證互聯(lián)網(wǎng)公司的收益。案例分析二：某企業(yè)紡織企業(yè)，擁有員工兩千多名，然而在管理的過(guò)程中，管理人員大多數(shù)都是公司老板的親戚，因此對(duì)員工的要求較為苛刻。同時(shí)該企業(yè)還沒(méi)有良好的管理制度，對(duì)場(chǎng)內(nèi)工人的要求較為嚴(yán)格，管理者經(jīng)常會(huì)根據(jù)自己的喜好對(duì)員工進(jìn)行加薪和辭退。在工作要求上，只要保證每日的工作量，這樣員工工作的積極性和主動(dòng)性不強(qiáng)，從而導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率一直無(wú)法提高。分析：該企業(yè)內(nèi)部的管理系統(tǒng)不夠完善，對(duì)人員的要求比較苛刻，不具備一定的激勵(lì)制度，從而導(dǎo)致了企業(yè)的生產(chǎn)效率一直都很低。同時(shí)采用定額定量的工作方式，即使有一部分員工的工作能力很高，也不會(huì)使其工作效率有所提高，企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)制度，也會(huì)降低企業(yè)員工的工作積極性。該企業(yè)任人唯親的制度使企業(yè)無(wú)法做到公平、公正、公開(kāi)的用人機(jī)制，無(wú)法為員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，這些問(wèn)題都抑制了企業(yè)的發(fā)展。解決方案：企業(yè)應(yīng)該充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先應(yīng)該建立完整完善的管理體系，任人唯賢，不應(yīng)該單純的采用任人唯親的制度，通過(guò)公開(kāi)招聘等方式選取具有一定管理經(jīng)驗(yàn)的人才對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員分配進(jìn)行調(diào)整。保證企業(yè)內(nèi)的崗位人員不隨意調(diào)動(dòng)，確定崗位的工作人員都具備在該崗位工作的能力。同時(shí)加強(qiáng)員工的工作積極性，不采用每日定額定量的方式規(guī)定員工的生產(chǎn)數(shù)量，對(duì)生產(chǎn)效率較高的員工予以鼓勵(lì)，生產(chǎn)效率較低的員工進(jìn)行一定的懲罰，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的作用，提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，只有企業(yè)的生產(chǎn)效益變得更好，企業(yè)內(nèi)部的員工的待遇和福利也會(huì)有所提高。

五、結(jié)語(yǔ)

在企業(yè)管理中，應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制能夠有效地提高員工對(duì)工作的熱情度，能夠更好地發(fā)揮員工的自身能力，從而提高企業(yè)的工作效率，為企業(yè)提供更多的競(jìng)爭(zhēng)空間。

作者:王孟 朱云璐 單位:中國(guó)人民大學(xué)

第三篇

一、激勵(lì)體制在企業(yè)中的重要作用

人在企業(yè)管理中是激勵(lì)的對(duì)象，首先需要發(fā)現(xiàn)人的需求，這是人能發(fā)生行為的基本動(dòng)機(jī)，再根據(jù)員工的個(gè)人需要的不同，來(lái)選擇不同的激勵(lì)方法，設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)能充分激發(fā)出員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，從而使他們有強(qiáng)烈的工作意識(shí)。員工在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下所付出的努力不僅可以滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)。由此不難看出，企業(yè)的激勵(lì)水平的好壞直接由企業(yè)員工的工作動(dòng)力及工作效果體現(xiàn)，更好的激勵(lì)體制，就能更強(qiáng)的提升員工的工作效率，更好地提高員工的工作質(zhì)量。同時(shí)，激勵(lì)體制也能在不同程度上改變?nèi)说男袨榉较?，讓其更加適應(yīng)社會(huì)的需求，但如果是在負(fù)激勵(lì)的情況下，也是可以抑制員工的動(dòng)力的。所以激勵(lì)的手段必須要使用正確，使其充分發(fā)揮激發(fā)員工的凝集力和工作的積極性的動(dòng)力，這樣個(gè)人和企業(yè)會(huì)有一個(gè)良好的利益結(jié)合，最終得到員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的結(jié)果。

二、激勵(lì)體制存在的問(wèn)題

1.激勵(lì)意識(shí)的缺乏

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)不到員工的重要性，他們覺(jué)得激勵(lì)體制是沒(méi)有用的，這樣就導(dǎo)致員工工作沒(méi)有激情，沒(méi)有動(dòng)力，進(jìn)而團(tuán)隊(duì)日漸散漫，這種惡性的循環(huán)，直接會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最后的衰亡。企業(yè)不能只是口頭上的宣傳人力的重要，但在實(shí)際的管理工作中，還是在使用舊的管理理念和模式。當(dāng)企業(yè)的人力資源發(fā)揮不出他們的優(yōu)勢(shì)，也就抑制了企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)。

2.單一的激勵(lì)體制

企業(yè)對(duì)于激勵(lì)體制的手段不夠重視，過(guò)于單一，通常多是一味的物質(zhì)激勵(lì)，沒(méi)有考慮員工的不同需要，而往往某些時(shí)點(diǎn)精神激勵(lì)更加重要。而過(guò)分的物質(zhì)激勵(lì)，會(huì)使員工的欲望不斷地增加，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)就沒(méi)有辦法達(dá)到激勵(lì)員工的作用了，也不會(huì)得到一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的目的。也有些企業(yè)只注重精神上的激勵(lì)，忽略了物質(zhì)的重要性。物質(zhì)和精神激勵(lì)都很重要，兩者皆不可缺，缺少其一就無(wú)法全面調(diào)動(dòng)員工積極性，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

3.激勵(lì)體制必須要公平

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決定會(huì)有一定的主觀想法，而由此而生的激勵(lì)體制也會(huì)因此而受影響，也就導(dǎo)致了激勵(lì)體制的不公平。有些企業(yè)對(duì)于家族成員和普通員工的激勵(lì)措施是不一樣的，這樣一來(lái)在激勵(lì)體制中受惠少的員工的積極性也相應(yīng)的不斷削弱，不能提高工作效率，心里愈加不平，長(zhǎng)此以往，就會(huì)出現(xiàn)部分員工消極怠工，時(shí)間久了還可能出現(xiàn)員工流失。沒(méi)有一個(gè)好的企業(yè)歸屬感，企業(yè)就不會(huì)穩(wěn)定的發(fā)展，因此激勵(lì)體制一定要公平。

4.員工的工資待遇不合理

員工福利待遇是員工工作動(dòng)力的基礎(chǔ)，現(xiàn)今社會(huì)，員工的福利待遇已大幅提高，但激勵(lì)的效果并不是那么明顯。其實(shí)福利待遇是否起到激勵(lì)作用關(guān)鍵在于企業(yè)崗位薪酬水平與市場(chǎng)同崗位平均水平相比的高或低。薪酬福利的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不好，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬感到不理想，這樣的工資待遇就是不合理的。此外，企業(yè)的薪酬不以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，不同的工作付出不同但薪酬相似，這樣也反映不出員工的實(shí)際工作情況，也屬于工資待遇的不合理，同樣也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才損失。

三、現(xiàn)代企業(yè)中對(duì)激勵(lì)體制的應(yīng)用

1.建立激勵(lì)體制

企業(yè)要想有一個(gè)良好發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中有很大的優(yōu)勢(shì)地位，就必須根據(jù)實(shí)際情況建立激勵(lì)體制，并在實(shí)踐中不斷完善和修改，加強(qiáng)其與企業(yè)內(nèi)部制度的緊密聯(lián)系。使員工明確知道自身的責(zé)任，全面調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工在不斷增強(qiáng)自我能力的同時(shí)出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效，最終達(dá)到企業(yè)、員工雙贏的結(jié)果。

2.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相互結(jié)合才能給予員工更好地工作動(dòng)力，全面調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而全面推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)員工晉升，要以員工的實(shí)際工作情況、工作能力、對(duì)工作熱情等作為考量標(biāo)準(zhǔn)，這樣年輕員工才會(huì)更加進(jìn)取，老員工也會(huì)激情不減不斷努力，從而日漸發(fā)展成一個(gè)良好的循環(huán)體系。激勵(lì)體制中，也要獎(jiǎng)罰分明有一定的針對(duì)性，滿足不同層次員工的需要，促使員工有一個(gè)良好的狀態(tài)，來(lái)為企業(yè)增光添彩。

3.合理的薪酬制度

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的分配是非常重要的，必須采取多種分配方式，崗位薪酬是一部分，要明確權(quán)責(zé)結(jié)合，獎(jiǎng)金比重也要相應(yīng)增加，要使不同崗位員工的薪酬拉開(kāi)差距，充分體現(xiàn)崗位差別，多擔(dān)多得，多勞多得。這樣既能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也能推進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化管理進(jìn)程，最終實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的良好局面。

四、總結(jié)

歸根究底，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想成為一個(gè)好企業(yè)，必須要有一個(gè)好的人才管理模式。而激勵(lì)體制作為企業(yè)管理的重要組成部分，發(fā)揮著極其重要的作用。企業(yè)全面實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體制，就會(huì)大幅促升員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高員工的主人翁意識(shí)和歸屬感，當(dāng)員工清晰地看到自己的需要和企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，就會(huì)更加全身心地投入工作，持續(xù)不斷地付出努力，企業(yè)也由此會(huì)得到一個(gè)良好的持續(xù)發(fā)展，在激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于更為有利的優(yōu)勢(shì)地位，最終達(dá)到企業(yè)、個(gè)人雙贏局面。

作者:郭小迎 單位:北京可口可樂(lè)飲料有限公司

第四篇

一、企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論的必要性

1.提高企業(yè)績(jī)效的重要途徑

企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論可以有效提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)生存發(fā)展的根本動(dòng)力無(wú)外乎資金和人才，這都離不開(kāi)激勵(lì)理論的配合。在同一水平上，采用激勵(lì)理論的企業(yè)要比沒(méi)有采用激勵(lì)理論的企業(yè)有更高的辦事效率和工作質(zhì)量，從而在企業(yè)效益上明顯差距。所以，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要重點(diǎn)關(guān)注激勵(lì)理論的作用，采用引導(dǎo)和鼓勵(lì)的方式，提高員工工作積極性和主觀能動(dòng)性，提高企業(yè)的人力資源管理水平，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支撐。

2.提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的重要手段

企業(yè)管理中通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)理論，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，在激勵(lì)理論的促進(jìn)下，員工會(huì)選擇最適合自己的崗位進(jìn)行工作，如果同一崗位上需求過(guò)剩，就會(huì)以優(yōu)勝劣汰的方式將落后的人員調(diào)離或開(kāi)除。這樣不僅可以有效激發(fā)員工的工作積極性，還能讓其在自己所喜歡的崗位上拼搏，從而更有干勁。同時(shí)，配以科學(xué)合理的考察和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)員工在工作中不斷提高自己的崗位技能和道德素質(zhì)，促使其綜合能力得到提高，逐步實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

3.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力的重要保障

企業(yè)的凝聚力和向心力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，激勵(lì)理論的應(yīng)用，可以逐步完善企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，企業(yè)員工在激勵(lì)理論的推動(dòng)下，不斷提高工作積極性和企業(yè)向心力，使企業(yè)的凝聚力不斷加強(qiáng)，企業(yè)的文化軟實(shí)力得以提高。企業(yè)激勵(lì)理論的應(yīng)用拉進(jìn)了企業(yè)與員工間的關(guān)系，員工不在懶散工作，企業(yè)也不再把員工當(dāng)作賺錢(qián)的工具，兩者間關(guān)系逐漸融洽，員工在工作中會(huì)時(shí)刻考慮到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而企業(yè)在獲取效益的同時(shí)也不忘回饋員工，讓企業(yè)與員工真正實(shí)現(xiàn)雙贏，也讓企業(yè)的工作環(huán)境更像一個(gè)大家庭，強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，企業(yè)與員工價(jià)值觀的統(tǒng)一才能不斷促進(jìn)企業(yè)發(fā)展壯大。

二、企業(yè)管理中對(duì)激勵(lì)理論的具體應(yīng)用

1.物質(zhì)激勵(lì)方面

物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)員工最初較為容易和樂(lè)意接受的激勵(lì)方式，所以，企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)理論時(shí)應(yīng)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)和前提。物質(zhì)激勵(lì)其實(shí)就是通過(guò)給員工發(fā)放一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，為員工提供更好的工作和居住環(huán)境，提高對(duì)企業(yè)的歸屬感，激發(fā)其工作效率，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在當(dāng)下，企業(yè)普遍采用的物質(zhì)激勵(lì)方式包括以下幾種：第一，發(fā)放員工應(yīng)有的工資，雖然從嚴(yán)格的角度來(lái)講工資是員工應(yīng)得的，但準(zhǔn)時(shí)發(fā)放足額工資對(duì)員工來(lái)講也會(huì)有所激勵(lì)，提高其對(duì)企業(yè)的信任度；第二，獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的來(lái)源多種多樣，可以包括全勤獎(jiǎng)、優(yōu)秀獎(jiǎng)、特別成就獎(jiǎng)等，只要你對(duì)企業(yè)做出除本職工作之外的特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)就會(huì)予以相應(yīng)的資金獎(jiǎng)勵(lì)，例如，員工在本月超額完成了工作，那么企業(yè)就會(huì)對(duì)超額那部分工作予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)；第三，福利，福利包括企業(yè)為員工購(gòu)買(mǎi)的各類(lèi)保險(xiǎn)，包括逢年過(guò)節(jié)發(fā)放的禮品等等。物質(zhì)激勵(lì)的效果還有賴于企業(yè)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的有效管理，特別是薪酬制度的制定和工資、獎(jiǎng)金發(fā)放的透明化等等。有效的物質(zhì)激勵(lì)可以提高員工的工作滿意度。

2.精神激勵(lì)方面

精神激勵(lì)就是對(duì)員工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，與物質(zhì)激勵(lì)不同，主要從情感角度出發(fā)，讓員工獲得精神上的滿足，促使其感受到自身價(jià)值。精神激勵(lì)又包括兩大類(lèi)，一類(lèi)是信任激勵(lì)，另一類(lèi)則是尊重激勵(lì)。其中，信任激勵(lì)是通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工予以足夠的信任而使員工有所感激或是增加員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感。例如，員工有私事請(qǐng)假，領(lǐng)導(dǎo)即刻予以批準(zhǔn)，不深究具體原因，或是領(lǐng)導(dǎo)將倉(cāng)庫(kù)鑰匙交由員工管理，對(duì)員工工作予以足夠的信任等；而尊重激勵(lì)則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)尊重員工的勞動(dòng)成果，善于傾聽(tīng)其意見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)和員工間關(guān)系和諧，尊重員工在原則問(wèn)題上的選擇，不強(qiáng)求。精神激勵(lì)有利于營(yíng)造良好的工作環(huán)境，提高員工的工作積極性。

3.情感激勵(lì)方面

情感激勵(lì)廣義來(lái)講是屬于精神激勵(lì)的范疇，但其更講究情感的交流、心靈上的共鳴。情感激勵(lì)沒(méi)有固定的模式，涉及內(nèi)容廣泛。例如，當(dāng)員工做錯(cuò)事情時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)不能一味的苛責(zé)和批評(píng)，而是要曉之以理，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤，并能積極主動(dòng)的改正，要善于從心理角度出發(fā)，觀察員工的工作狀態(tài)和內(nèi)心想法，要以積極的心態(tài)改變員工懶散或是失落的工作狀態(tài)，從關(guān)心的角度出發(fā)滿足每一位員工的情感訴求。簡(jiǎn)言之，企業(yè)要更多的關(guān)注員工的內(nèi)心世界，更多的關(guān)心員工，為其解決困擾，營(yíng)造和諧的工作和生活氛圍。

4.建立健全考評(píng)激勵(lì)制度

針對(duì)物質(zhì)激勵(lì)中的工資、績(jī)效問(wèn)題，企業(yè)還應(yīng)該從公平公正的角度出發(fā)，建立健全考評(píng)激勵(lì)制度。簡(jiǎn)言之，就是明確哪些項(xiàng)目是可以增加獎(jiǎng)金的，獎(jiǎng)金的數(shù)額又是多少，哪些錯(cuò)誤或是行為是需要扣工資的，扣除金額又是多少。例如，員工福利的發(fā)放是遵循什么原則，每年福利數(shù)量及質(zhì)量取決于哪些因素等等，這些都需要有明確的規(guī)定，并對(duì)每一項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行公示，只有這樣，在每月或是每年結(jié)算工資和福利時(shí)，才不會(huì)出現(xiàn)較大的爭(zhēng)論，這也有利于員工有目的、有針對(duì)性的進(jìn)行選擇和工作。公平公正的環(huán)境才能真正發(fā)揮激勵(lì)理論的實(shí)際效用，從另一個(gè)角度講，只有企業(yè)處于公平公正的環(huán)境中才能應(yīng)用激勵(lì)理論進(jìn)行管理。

5.加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行逐步完善

我國(guó)現(xiàn)有激勵(lì)理論還不是十分完善，特別是運(yùn)用到具體的企業(yè)中時(shí)，沒(méi)有做到有針對(duì)性的改良，使激勵(lì)理論的許多內(nèi)容停留于表面，未曾得到很好的應(yīng)用。因此，對(duì)于激勵(lì)理論制度的完善迫在眉睫。首先，企業(yè)需要對(duì)自身情況及員工真實(shí)需求有全面的了解，為激勵(lì)理論的運(yùn)用提供重要基礎(chǔ)性參考；其次，企業(yè)就實(shí)施激勵(lì)理論的具體方案進(jìn)行詳細(xì)策劃，做到有序開(kāi)展，并能時(shí)時(shí)監(jiān)督，檢查實(shí)施效果；最后，激勵(lì)制度的后期完善要與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合時(shí)代新元素和時(shí)代特色進(jìn)行，從而加強(qiáng)激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

三、企業(yè)管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的保障措施

1.建立優(yōu)良的立體激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)，強(qiáng)化激勵(lì)的系統(tǒng)性

在建立立體的激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)方面，企業(yè)要重點(diǎn)突出全方位、全過(guò)程復(fù)合性激勵(lì)。其中，全方位激勵(lì)指的是激勵(lì)理論的覆蓋范圍，從上層領(lǐng)導(dǎo)到下層員工，從核心崗位到普通崗位等，都需作為激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的對(duì)象；全過(guò)程激勵(lì)則是指激勵(lì)工作貫穿于整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作過(guò)程，包括企業(yè)決策、產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品銷(xiāo)售、內(nèi)部管理等，所有過(guò)程都需實(shí)施激勵(lì)機(jī)制；復(fù)合性激勵(lì)則是指激勵(lì)的方法要求多種多樣，如目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等多種激勵(lì)方式復(fù)合進(jìn)行，形成一整套完善的激勵(lì)機(jī)制。立體激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)的建立有利于激勵(lì)機(jī)制全面性的實(shí)施，將激勵(lì)效果最大化。

2.加強(qiáng)思想政治教育，逐步建設(shè)良好的激勵(lì)氛圍

環(huán)境對(duì)人的影響很大，甚至成為人們思維觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變的重要影響因素，所以，在企業(yè)中，員工的思想觀念及行為易受工作環(huán)境的影響。因此，企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制需對(duì)企業(yè)環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化。首先，由于企業(yè)員工的受教育程度不同，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)程度不同，會(huì)阻礙激勵(lì)機(jī)制的開(kāi)展，因此，企業(yè)需加強(qiáng)企業(yè)員工的思想政治教育，定期為其安排培訓(xùn)，提升員工的自我素質(zhì)和修養(yǎng)；其次，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的原則，積極主動(dòng)關(guān)心員工的生活和工作，深刻認(rèn)識(shí)到員工才是企業(yè)主體，為其營(yíng)造良好的工作環(huán)境，同時(shí)也為激勵(lì)機(jī)制的建立提供良好的基礎(chǔ)。

3.激勵(lì)政策與約束政策

激勵(lì)如若沒(méi)有上下限，極易發(fā)生激勵(lì)實(shí)施者權(quán)利的無(wú)限擴(kuò)張，從而在缺乏自我約束的情況下產(chǎn)生不可估計(jì)的后果，所以，在激勵(lì)機(jī)制建立方面，需做好相關(guān)制度保障，即建立健全激勵(lì)政策與約束政策，防止企業(yè)員工工資的無(wú)上限增長(zhǎng)，以及惡意刷獎(jiǎng)金的行為。

四、結(jié)語(yǔ)

激勵(lì)理論在企業(yè)管理中有著十分重要的意義，必須很好地運(yùn)用，但就我國(guó)現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制而言，還存在較多漏洞。本文就具體的激勵(lì)方式進(jìn)行了簡(jiǎn)要介紹，并就其機(jī)制建立過(guò)程中需要注意的問(wèn)題加以歸納，希望對(duì)后期研究者和企業(yè)發(fā)展有所幫助，從而不斷提升管理水平，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

作者:趙曉溪 單位:中國(guó)人民大學(xué)

第五篇

1激勵(lì)理論的定義

激勵(lì)，就是激發(fā)人動(dòng)機(jī)的一種行為或過(guò)程。從心理學(xué)的角度分析，激勵(lì)是通過(guò)有效的方法來(lái)激發(fā)人動(dòng)機(jī)，促使人在內(nèi)心形成一種能夠激發(fā)內(nèi)在潛能的心理動(dòng)因，也只有人的內(nèi)在潛能得到激發(fā)的同時(shí)，人才能處于自覺(jué)主動(dòng)的心理狀態(tài)。簡(jiǎn)單來(lái)講，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人行為積極性的一個(gè)過(guò)程，而一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程就是人的需求得到滿足的過(guò)程。對(duì)于一家企業(yè)來(lái)講，激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是為了滿足組織成員之間的各種需要，而激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)貫穿在企業(yè)員工工作的整個(gè)過(guò)程，它需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰同時(shí)展開(kāi)，但最終的目的是實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期的目標(biāo)，且在這個(gè)過(guò)程中讓企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)和員工目標(biāo)客觀統(tǒng)一的一種局面。

2企業(yè)引入激勵(lì)理論的重要性

從激勵(lì)概念出發(fā)，必要的激勵(lì)對(duì)企業(yè)和員工本身都有著積極的作用，并體現(xiàn)在三個(gè)方面。

2.1有利于員工工作積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)

對(duì)于任何一家企業(yè)來(lái)講，效益始終都是他們所關(guān)注的焦點(diǎn)，因?yàn)橹挥杏辛撕玫男б?，企業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中得到更好的發(fā)展。在很多企業(yè)中，有才能而績(jī)效低的人才很多，對(duì)于員工來(lái)講，好的績(jī)效水平不僅和員工自身能力有關(guān)，還和企業(yè)的工作環(huán)境、激勵(lì)水平有著一定的關(guān)系。不良是對(duì)企業(yè)還是員工自身來(lái)講，員工的工作積極性若沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)，其能力再高也不會(huì)有好的表現(xiàn)，激勵(lì)水平是員工工作行為表中的一個(gè)決定性因素。

2.2有利于充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性

對(duì)于員工來(lái)講，一個(gè)具有激勵(lì)的工作環(huán)境可以充分的調(diào)動(dòng)人的積極性，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一種需求。通過(guò)激勵(lì)，員工會(huì)對(duì)自己的工作有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，并且能夠在這個(gè)認(rèn)知中激發(fā)自己對(duì)工作的熱情和興趣，然后對(duì)自己的本職工作產(chǎn)生一種積極的、強(qiáng)烈的情感，進(jìn)而盡可能的完成預(yù)定的目標(biāo)，為這個(gè)目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的全部精力，是員工能動(dòng)性得以提升的一個(gè)積極手段。

2.3有利于企業(yè)凝聚力的提升

企業(yè)作為一個(gè)組織，它的存在是由多個(gè)主體構(gòu)成的。對(duì)于一家企業(yè)來(lái)講，員工個(gè)體、工作群體都是它的構(gòu)成，而為了保證企業(yè)作為一個(gè)整體能夠協(xié)調(diào)、有效的運(yùn)行，除了嚴(yán)格規(guī)章制度和嚴(yán)密組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范外，還需要一定的激勵(lì)手段來(lái)滿足員工的各種心理需求。對(duì)于員工來(lái)講，激勵(lì)是調(diào)動(dòng)他們工作積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系的一個(gè)重要內(nèi)容，只有員工的工作積極性得到了提高，企業(yè)內(nèi)部的各組成部分才能協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能更好地增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用

3.1目標(biāo)激勵(lì)

所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是指通過(guò)確立目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工，而要想激發(fā)員工的斗志，只有正確且具有吸引力的目標(biāo)才能發(fā)揮作用。目標(biāo)激勵(lì)中，這個(gè)目標(biāo)的確立首先需要切合實(shí)際，不要過(guò)大或過(guò)小;其次，目標(biāo)的制定要是多層次的，多方向的，除了企業(yè)的基本目標(biāo)之外，還需要是多方面的，涉及企業(yè)的方方面面;再次，要將目標(biāo)分解為階段性的具體目標(biāo)，先從總目標(biāo)著手，在實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上鼓勵(lì)員工的斗志，隨后逐步制定出階段性的具體目標(biāo)，使員工感到有實(shí)現(xiàn)的可能，進(jìn)而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化成工作壓力和工作動(dòng)力，不僅增加了期望值，也便于目標(biāo)的實(shí)施和檢查;最后，需要將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成各部門(mén)乃至員工個(gè)人的具體目標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)和責(zé)任緊密聯(lián)系起來(lái)，配合各種獎(jiǎng)懲手段，這樣才能使目標(biāo)起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

3.2物質(zhì)激勵(lì)

如今，人們所面對(duì)的是一個(gè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)是人類(lèi)賴以生存的基本前提。對(duì)于企業(yè)管理者而言，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在某種程度上也是一種精神獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)員工工作能力的一種肯定，能很好地滿足員工的成就感。在物質(zhì)激勵(lì)中，企業(yè)管理者一定要本著公平的原則來(lái)執(zhí)行，若有失公平不僅會(huì)挫傷員工的積極性，還會(huì)造成一定的矛盾。實(shí)踐證明，員工可以原諒領(lǐng)導(dǎo)者工作能力和工作水平的低下，但如果領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有對(duì)員工一視同仁、處理問(wèn)題不公平則往往是他們不能容忍的。

3.3獎(jiǎng)懲激勵(lì)

企業(yè)管理工作的實(shí)施中，獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工工作能力的肯 定，懲罰則是對(duì)員工某種行為的否定，但是，不論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都能夠?qū)T工起到激勵(lì)的作用，而在兩者相互結(jié)合的基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的效果更佳。企業(yè)管理中，獎(jiǎng)懲激勵(lì)的實(shí)施需要注意三個(gè)方面:一，及時(shí)性，員工在取得優(yōu)異成績(jī)，或提出了一定的有效建議的同時(shí)，需要及時(shí)地給予肯定，同樣，在員工表現(xiàn)不好或犯了錯(cuò)誤的時(shí)候，也需要及時(shí)地懲罰或批評(píng)，事實(shí)證明，時(shí)過(guò)境遷之后，激勵(lì)的作用會(huì)大打折扣。二、準(zhǔn)確性，激勵(lì)是為了激發(fā)員工潛能而實(shí)施的，而準(zhǔn)確是發(fā)揮它作用的前提條件。在企業(yè)管理的過(guò)程中，不論是對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)還是批評(píng)都需要做好實(shí)事求是，力求準(zhǔn)確，表?yè)P(yáng)不要憑空拔高，批評(píng)不要捕風(fēng)捉影，否則都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的不良后果。三、藝術(shù)性，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都是一種藝術(shù)，特別是在批評(píng)員工的時(shí)候一定要注意場(chǎng)合，切勿在下屬和客戶面前批評(píng)員工，這會(huì)極大地挫傷員工的積極性，傷害他們的自尊心，還會(huì)因此失去人才。

3.4晉升和調(diào)職激勵(lì)

每個(gè)人都有上進(jìn)心，每個(gè)人都想成為自己戰(zhàn)場(chǎng)中的“元帥”，利用人們的上進(jìn)心，對(duì)于能力比較突出的員工給予職位的晉升，這是一種非常有效的激勵(lì)方法。當(dāng)然，這種晉升激勵(lì)并不一定是職位上的提升，畢竟“官位”是有限的，但是級(jí)別卻是無(wú)限的，以工程師為例，其具有實(shí)習(xí)生、初級(jí)工程師、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師多個(gè)級(jí)別，雖然他們的職位沒(méi)有變，但在待遇和榮譽(yù)上卻發(fā)生了變化，能夠起到很好的激勵(lì)作用。當(dāng)然，除了對(duì)工作優(yōu)秀的員工給予晉升獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以通過(guò)一些附加福利來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，例如給予員工工資的提升、績(jī)效的增加，福利的完善等，這些都能極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

4結(jié)論

綜上所述，人才是企業(yè)的發(fā)展之本，而人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵。在企業(yè)管理中，要想提升企業(yè)的價(jià)值還需要依靠人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中，給予員工有效的激勵(lì)手段，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平、和諧、充滿愛(ài)心的工作環(huán)境，這是提升員工工作效率的一個(gè)重要方面。結(jié)合時(shí)代的特點(diǎn)和企業(yè)的發(fā)展需求，在企業(yè)的管理中，激勵(lì)理論的運(yùn)用能夠最大程度地將這一需求展現(xiàn)出來(lái)，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

作者:胡新江 單位:新疆維吾爾自治區(qū)克拉瑪依市博達(dá)工貿(mào)有限責(zé)任公司

第六篇

一、激勵(lì)體制在企業(yè)中的重要作用

人在企業(yè)管理中是激勵(lì)的對(duì)象，首先需要發(fā)現(xiàn)人的需求，這是人能發(fā)生行為的基本動(dòng)機(jī)，再根據(jù)員工的個(gè)人需要的不同，來(lái)選擇不同的激勵(lì)方法，設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)能充分激發(fā)出員工的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，從而使他們有強(qiáng)烈的工作意識(shí)。員工在這種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)下所付出的努力不僅可以滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作績(jī)效而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)。由此不難看出，企業(yè)的激勵(lì)水平的好壞直接由企業(yè)員工的工作動(dòng)力及工作效果體現(xiàn)，更好的激勵(lì)體制，就能更強(qiáng)的提升員工的工作效率，更好地提高員工的工作質(zhì)量。同時(shí)，激勵(lì)體制也能在不同程度上改變?nèi)说男袨榉较?，讓其更加適應(yīng)社會(huì)的需求，但如果是在負(fù)激勵(lì)的情況下，也是可以抑制員工的動(dòng)力的。所以激勵(lì)的手段必須要使用正確，使其充分發(fā)揮激發(fā)員工的凝集力和工作的積極性的動(dòng)力，這樣個(gè)人和企業(yè)會(huì)有一個(gè)良好的利益結(jié)合，最終得到員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展雙贏的結(jié)果。

二、激勵(lì)體制存在的問(wèn)題

1.激勵(lì)意識(shí)的缺乏

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)不到員工的重要性，他們覺(jué)得激勵(lì)體制是沒(méi)有用的，這樣就導(dǎo)致員工工作沒(méi)有激情，沒(méi)有動(dòng)力，進(jìn)而團(tuán)隊(duì)日漸散漫，這種惡性的循環(huán)，直接會(huì)導(dǎo)致企業(yè)最后的衰亡。企業(yè)不能只是口頭上的宣傳人力的重要，但在實(shí)際的管理工作中，還是在使用舊的管理理念和模式。當(dāng)企業(yè)的人力資源發(fā)揮不出他們的優(yōu)勢(shì)，也就抑制了企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)。

2.單一的激勵(lì)體制

企業(yè)對(duì)于激勵(lì)體制的手段不夠重視，過(guò)于單一，通常多是一味的物質(zhì)激勵(lì)，沒(méi)有考慮員工的不同需要，而往往某些時(shí)點(diǎn)精神激勵(lì)更加重要。而過(guò)分的物質(zhì)激勵(lì)，會(huì)使員工的欲望不斷地增加，長(zhǎng)此以往，企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)就沒(méi)有辦法達(dá)到激勵(lì)員工的作用了，也不會(huì)得到一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的目的。也有些企業(yè)只注重精神上的激勵(lì)，忽略了物質(zhì)的重要性。物質(zhì)和精神激勵(lì)都很重要，兩者皆不可缺，缺少其一就無(wú)法全面調(diào)動(dòng)員工積極性，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

3.激勵(lì)體制必須要公平

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決定會(huì)有一定的主觀想法，而由此而生的激勵(lì)體制也會(huì)因此而受影響，也就導(dǎo)致了激勵(lì)體制的不公平。有些企業(yè)對(duì)于家族成員和普通員工的激勵(lì)措施是不一樣的，這樣一來(lái)在激勵(lì)體制中受惠少的員工的積極性也相應(yīng)的不斷削弱，不能提高工作效率，心里愈加不平，長(zhǎng)此以往，就會(huì)出現(xiàn)部分員工消極怠工，時(shí)間久了還可能出現(xiàn)員工流失。沒(méi)有一個(gè)好的企業(yè)歸屬感，企業(yè)就不會(huì)穩(wěn)定的發(fā)展，因此激勵(lì)體制一定要公平。

4.員工的工資待遇不合理

員工福利待遇是員工工作動(dòng)力的基礎(chǔ)，現(xiàn)今社會(huì)，員工的福利待遇已大幅提高，但激勵(lì)的效果并不是那么明顯。其實(shí)福利待遇是否起到激勵(lì)作用關(guān)鍵在于企業(yè)崗位薪酬水平與市場(chǎng)同崗位平均水平相比的高或低。薪酬福利的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不好，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬感到不理想，這樣的工資待遇就是不合理的。此外，企業(yè)的薪酬不以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，不同的工作付出不同但薪酬相似，這樣也反映不出員工的實(shí)際工作情況，也屬于工資待遇的不合理，同樣也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才損失。

三、現(xiàn)代企業(yè)中對(duì)激勵(lì)體制的應(yīng)用

1.建立激勵(lì)體制

企業(yè)要想有一個(gè)良好發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中有很大的優(yōu)勢(shì)地位，就必須根據(jù)實(shí)際情況建立激勵(lì)體制，并在實(shí)踐中不斷完善和修改，加強(qiáng)其與企業(yè)內(nèi)部制度的緊密聯(lián)系。使員工明確知道自身的責(zé)任，全面調(diào)動(dòng)員工潛在的積極性，使員工在不斷增強(qiáng)自我能力的同時(shí)出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效，最終達(dá)到企業(yè)、員工雙贏的結(jié)果。

2.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相互結(jié)合才能給予員工更好地工作動(dòng)力，全面調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而全面推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)員工晉升，要以員工的實(shí)際工作情況、工作能力、對(duì)工作熱情等作為考量標(biāo)準(zhǔn)，這樣年輕員工才會(huì)更加進(jìn)取，老員工也會(huì)激情不減不斷努力，從而日漸發(fā)展成一個(gè)良好的循環(huán)體系。激勵(lì)體制中，也要獎(jiǎng)罰分明有一定的針對(duì)性，滿足不同層次員工的需要，促使員工有一個(gè)良好的狀態(tài)，來(lái)為企業(yè)增光添彩。

3.合理的薪酬制度

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的分配是非常重要的，必須采取多種分配方式，崗位薪酬是一部分，要明確權(quán)責(zé)結(jié)合，獎(jiǎng)金比重也要相應(yīng)增加，要使不同崗位員工的薪酬拉開(kāi)差距，充分體現(xiàn)崗位差別，多擔(dān)多得，多勞多得。這樣既能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也能推進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化管理進(jìn)程，最終實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的良好局面。

四、總結(jié)

歸根究底，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)不過(guò)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想成為一個(gè)好企業(yè)，必須要有一個(gè)好的人才管理模式。而激勵(lì)體制作為企業(yè)管理的重要組成部分，發(fā)揮著極其重要的作用。企業(yè)全面實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體制，就會(huì)大幅促升員工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高員工的主人翁意識(shí)和歸屬感，當(dāng)員工清晰地看到自己的需要和企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，就會(huì)更加全身心地投入工作，持續(xù)不斷地付出努力，企業(yè)也由此會(huì)得到一個(gè)良好的持續(xù)發(fā)展，在激烈競(jìng)爭(zhēng)中處于更為有利的優(yōu)勢(shì)地位，最終達(dá)到企業(yè)、個(gè)人雙贏局面。

作者:郭小迎 單位:北京可口可樂(lè)飲料有限公司

第七篇

一、激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)各企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的問(wèn)題。

1.沒(méi)有設(shè)立完善的績(jī)效考核薪酬體系。薪酬是包括員工所獲得的所有報(bào)酬的，從廣義層面上說(shuō)，薪酬是員工業(yè)績(jī)、行為等的回報(bào)?，F(xiàn)今，我國(guó)企業(yè)一般都將職務(wù)作為確定薪酬的主要依據(jù)，但這種做法很不合理，常常會(huì)產(chǎn)生企業(yè)資源錯(cuò)置的問(wèn)題，投入大量成本卻不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)中這類(lèi)問(wèn)題產(chǎn)生的根源就是企業(yè)未設(shè)立高效、健全的績(jī)效考核薪酬體系。企業(yè)在確定薪酬時(shí)，未設(shè)立嚴(yán)格、科學(xué)的考核、評(píng)估制度，所使用的績(jī)效考核方式很不合理。盲目的將職位作為確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)薪酬喪失了應(yīng)有的激勵(lì)作用。績(jī)效管理工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是獎(jiǎng)勵(lì)員工，但員工對(duì)此是非常重視的，因此改進(jìn)薪酬管理制度迫在眉睫。

2.激勵(lì)的方法不夠多樣化，未將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。激勵(lì)下屬的難度其實(shí)是很大的，必須結(jié)合激勵(lì)對(duì)象的差異來(lái)選擇最適宜的激烈方式?，F(xiàn)今，激勵(lì)嚴(yán)格的理論依據(jù)主要有下述三類(lèi)：首先，內(nèi)容激勵(lì)理論，就是深入探究各個(gè)人的潛在需求，通過(guò)這種分析，經(jīng)理便能了解員工的最迫切需求并采取最適宜的激勵(lì)方式。其次，過(guò)程型激勵(lì)理論，它將重點(diǎn)放在了人的思維上，探究員工如何在公司中尋求激勵(lì)。最后，加強(qiáng)理論，就是讓員工從事自己最感興趣的工作。上述三種激勵(lì)理論之間其實(shí)有著緊密的聯(lián)系，可是實(shí)際工作期間上級(jí)對(duì)于員工的需求只是進(jìn)行粗略的估計(jì)，未真正的深入調(diào)查，所制定的激勵(lì)方式也都是公司最喜歡的，且不重視精神激勵(lì)，這使得激勵(lì)的效果很差。

3.激勵(lì)的時(shí)機(jī)、強(qiáng)度、廣度不當(dāng)。激勵(lì)從其定義看，激勵(lì)應(yīng)該是一個(gè)過(guò)程，激勵(lì)應(yīng)該隨時(shí)貫穿于管理的各種環(huán)節(jié)，所以在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)注重激勵(lì)是時(shí)機(jī)、強(qiáng)度、廣度。有些企業(yè)想通過(guò)獎(jiǎng)懲來(lái)激勵(lì)員工，而它們習(xí)慣性的在年底進(jìn)行重獎(jiǎng)或重罰，忽視了激勵(lì)的及時(shí)性，使得員工在工作時(shí)缺乏具體目標(biāo)，工作期間熱情較低，工作效率也得不到保障。激勵(lì)時(shí)機(jī)的不科學(xué)性，使得激勵(lì)的效果大大下降。比如：企業(yè)在結(jié)束員工培訓(xùn)后，未第一時(shí)間評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果，這將會(huì)使員工覺(jué)得培訓(xùn)是非常枯燥的，使得培訓(xùn)的應(yīng)有效果得不到體現(xiàn)。很多企業(yè)甚至將資金當(dāng)做年終獎(jiǎng)勵(lì)，這可能會(huì)起到反作用，使得員工的工作熱情大大下降，還可能引起優(yōu)秀員工的流失。

4.未科學(xué)引入西方的管理激勵(lì)理論。西方的激勵(lì)理論要求管理人員深入了解員工的需求，并根據(jù)員工的特征開(kāi)展激勵(lì)教育，這能有效增加員工的工作熱情，保證工作效率。在我國(guó)，管理工作強(qiáng)調(diào)“以人為本”，但西方卻強(qiáng)調(diào)“以事為本”，將高效完成工作作為最終目標(biāo)，工作中心是員工如何高效完成工作，說(shuō)白了就是如何讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)。激勵(lì)的主要目的是提升工作效率，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。但在我國(guó)，激勵(lì)卻是為了更好的促進(jìn)員工的發(fā)展，以留住人才。因此，管理人員在引入西方管理激勵(lì)理論時(shí)，必須結(jié)合我國(guó)的國(guó)情進(jìn)行適應(yīng)性的調(diào)整，切忌忽略文化差異而一味的套用西方激勵(lì)手段和方法。

二、企業(yè)如何設(shè)立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

1.設(shè)立高效的績(jī)效考核制度和薪酬制度。

1.1設(shè)立高效的績(jī)效考核制度。對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)懲時(shí)，要將嚴(yán)格的績(jī)效考核制度作為重要依據(jù)，而激勵(lì)員工的最高效方式又是獎(jiǎng)懲機(jī)制。設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核制度時(shí)，一定要使用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，這樣才能公平、公正的評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。防止在評(píng)價(jià)工作中受到個(gè)人感情的影響，降低考核制度的規(guī)范性。通常情況下，員工績(jī)效的最顯著特征就是多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。所以，在設(shè)立績(jī)效考核制度以及評(píng)價(jià)方式時(shí)，要結(jié)合考評(píng)對(duì)象開(kāi)展全面的考評(píng)。例如：從事管理性、事務(wù)性工作的員工可采用行為主導(dǎo)型考評(píng)方法；從事生產(chǎn)的員工可采用效果主導(dǎo)型考評(píng)方法；通過(guò)以上方法的應(yīng)用，可以有效的避免企業(yè)以職位高低作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度更加公平合理，使員工的工作熱情大大提高，并充分挖掘員工的潛在工作能力。例如：科技型企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的制度化和執(zhí)行效果的重視，注重對(duì)科技人才進(jìn)行長(zhǎng)期和有效的激勵(lì)。企業(yè)對(duì)科技人才的激勵(lì)，既要有力度，也要注重時(shí)效性。如可以運(yùn)用股權(quán)和期權(quán)等形式，使科技人才享受到企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的優(yōu)厚回報(bào)。就中小科技企業(yè)而言，對(duì)科技人才的相關(guān)保障體系進(jìn)行優(yōu)化，同樣能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果，如實(shí)行補(bǔ)貼、帶薪休假等福利制度，繳納社會(huì)保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)等，幫助解決生活方面的后顧之憂。此外，在科技人才取得了一定成績(jī)的情況下，企業(yè)也要及時(shí)跟進(jìn)，進(jìn)行福利和薪酬上的激勵(lì)，強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)的效果。讓企業(yè)有凝聚力，讓科技人才有歸屬感。

1.2設(shè)立高效科學(xué)的薪酬制度。薪酬制度的科學(xué)性，員工報(bào)酬的合理性，除了會(huì)影響員工的切身利益，還會(huì)影響員工的激勵(lì)力度以及勞動(dòng)生產(chǎn)率，關(guān)系著企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，要如何設(shè)立有效的薪酬制度？設(shè)立高效的薪酬制度應(yīng)把握好以下幾點(diǎn)：第一，要確定好企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)就是促進(jìn)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，確定薪酬管理原則時(shí)要將企業(yè)戰(zhàn)略作為重要依據(jù)。第二，了解市場(chǎng)薪酬水平和供給需求關(guān)系。薪酬水平高的企業(yè)可考慮薪酬水平點(diǎn)75%或90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意50%點(diǎn)處的薪酬水平。充分了解市場(chǎng)薪酬水平和勞動(dòng)力供給需求關(guān)系，有利于企業(yè)更好的吸收人才和留住人才。第三，科學(xué)開(kāi)展崗位分析和評(píng)價(jià)工作。要將崗位分析和評(píng)價(jià)作為確定薪酬的主要根據(jù)，崗位分析能將崗位目標(biāo)具體化，這可以很好的激發(fā)員工的工作熱情。第四，工資獎(jiǎng)金不能一直處于一個(gè)固定的水平，應(yīng)結(jié)合情況的差異對(duì)其進(jìn)行適應(yīng)性特征，比如工齡工資調(diào)整、特殊調(diào)整。

2.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。這一理論把人們的需求分成五大類(lèi)：包括生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。員工在物質(zhì)生活條件、生活環(huán)境和福利待遇等基本要求得到較好滿足后，必將上升到另一個(gè)層次的需要，一旦某種需要得到滿足，它的重要性就會(huì)降低。只依靠物質(zhì)激勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工，在員工的這一需求被滿足后，則激勵(lì)的效用會(huì)大大降低。在各個(gè)階段，都會(huì)有一種主導(dǎo)需求，而其它的則屬于從屬需求。企業(yè)在開(kāi)展激勵(lì)工作時(shí)，應(yīng)結(jié)合馬斯洛的需求層次，以使物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)協(xié)調(diào)起來(lái)。使用馬斯洛需求層層次理論是進(jìn)行員工激勵(lì)的重要依據(jù)，也就是要首先明確員工的最迫切需求。對(duì)于不同企業(yè)、不同時(shí)期、不同員工來(lái)說(shuō)，其需求都是有很大差異的。切忌盲目的依靠物質(zhì)激勵(lì)，要適當(dāng)?shù)氖褂镁窦?lì)，并將兩者很好的協(xié)調(diào)起來(lái)，以更好的發(fā)揮激勵(lì)的效用。

3.選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方式方法，把握時(shí)機(jī)。為了避免激勵(lì)時(shí)機(jī)、強(qiáng)度、廣度不當(dāng)，使激勵(lì)能發(fā)揮其本質(zhì)意義，就要求企業(yè)選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方式方法，把握時(shí)機(jī)。在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，可先對(duì)員工的需要進(jìn)行研究分析，明確員工什么的需要是主要的需要，從這個(gè)需要進(jìn)行激勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。要針對(duì)人的區(qū)別采取差異化的激勵(lì)方式。例如：對(duì)年輕員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要將愛(ài)情和友誼作為重點(diǎn)。而對(duì)于知識(shí)性人才則應(yīng)注重激發(fā)其創(chuàng)造性。主管工作者必須熟知這種情況，并使用差異化的方式來(lái)對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)，以增加激勵(lì)的廣度。激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)該隨企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行適應(yīng)性的改變。比如：企業(yè)遇到一些處理難度較大的問(wèn)題時(shí)，就應(yīng)該分步驟進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)工作，在整個(gè)項(xiàng)目完成時(shí)給予更高額度的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能最大化的體現(xiàn)激勵(lì)的作用，增加激勵(lì)的持久性，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?？傊?，現(xiàn)今的企業(yè)管理工作中，管理者常常會(huì)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)員工的積極性，即借助一定的方式、手段來(lái)影響某類(lèi)內(nèi)部和外部的需求，激發(fā)、鼓勵(lì)員工向著期望目標(biāo)奮斗，因此，企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制是必要的。

作者:陸藝文 單位:天津樂(lè)譯通翻譯服務(wù)有限公司

第八篇

一、激勵(lì)理論的內(nèi)涵

企業(yè)職工是激勵(lì)理論實(shí)施的主體，該理論實(shí)施的主要目的是促使職工潛能和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，在現(xiàn)代化企業(yè)當(dāng)中，能夠促進(jìn)資源的充分利用，并通過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新促使企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。在現(xiàn)階段企業(yè)管理中應(yīng)用的激勵(lì)理論，主要包括需要型和過(guò)程型兩種。

（一）需要型

激勵(lì)理論成立的基礎(chǔ)就是人，需要型的激勵(lì)理論在研究和應(yīng)用過(guò)程中，以人的行為和需要為中心，從滿足其需求的角度出發(fā)促使其更加努力的開(kāi)展日常工作。該理論實(shí)施的核心就是對(duì)職工的需求進(jìn)行充分的掌握。然而企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理中，職工的數(shù)量不同，每個(gè)人的需求也各有不同，在這種情況下，需要型激勵(lì)理論的應(yīng)用首先就要將職工不同的需求進(jìn)行分類(lèi)和結(jié)構(gòu)劃分，從中尋找出最優(yōu)的激勵(lì)要素，從根制定科學(xué)的激勵(lì)政策。該理論在實(shí)施過(guò)程中包含了多種層面，其中主要有層次理論和ERG理論等。多個(gè)理論當(dāng)中，最為廣泛流傳的就是需要層次理論，它是由馬斯洛提出的，全面包含了職工的不同需求，即交往、尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等，馬斯洛在對(duì)該理論進(jìn)行闡述的過(guò)程中，每一個(gè)層面都是逐漸遞進(jìn)的，促使該理論存在較高的結(jié)構(gòu)性。同時(shí)也充分表達(dá)出，職工在日常工作中，由于所處的工作環(huán)境及階段存在差異，他們會(huì)擁有不同種類(lèi)的需求，管理者在運(yùn)用該理論對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中，應(yīng)對(duì)其中的重點(diǎn)需求盡量給予滿足，對(duì)次要需求進(jìn)行淡化處理。

（二）過(guò)程型

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的背景下，企業(yè)管理中應(yīng)用的需要型理論得到完善，在這種情況下，相關(guān)學(xué)者在加強(qiáng)研究的過(guò)程中提出了過(guò)程型這一新的激勵(lì)理論。該理論在實(shí)施過(guò)程中，最主要的內(nèi)容就是找到左右職工不同行為表現(xiàn)的決定性因素，將不同的因素進(jìn)行總結(jié)、對(duì)比，就能夠科學(xué)的推斷出職工不同的行為表現(xiàn)，只有這樣，管理中在日常的工作中才能夠采取有效措施很好的控制其行為?，F(xiàn)階段，期望、目標(biāo)及強(qiáng)化理論都是過(guò)程型理論的重要組成成分。提出期望理論的人是弗魯姆，他指出在影響職工不同行為的因素中，吸引力和滿足可能性等都是非常重要的。這些因素能夠促使職工了解到自身的存在對(duì)于企業(yè)的重要意義，并在強(qiáng)烈需求的基礎(chǔ)上能夠最大限度的發(fā)揮自身價(jià)值，同時(shí)弗魯姆還提出了一個(gè)公式，能夠?qū)υ摾碚撨M(jìn)行充分的描述，及期望值同效價(jià)的乘積就是動(dòng)機(jī)水平的值。這里所說(shuō)的動(dòng)機(jī)水平就是我們常說(shuō)的激勵(lì)程度，能夠充分代表職工在日常工作中的耐力、努力程度和積極性。

二、企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論的必要性

（一）促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值

在對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，人們了解到最基礎(chǔ)的理論是需要層次理論，同時(shí)，該理論將職工不同的需求進(jìn)行了劃分，最高層次的職工需求就是自我實(shí)現(xiàn)，由此可見(jiàn)，促使職工充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值在工作中的重要性?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)將安全因素等投入到底職工的保護(hù)當(dāng)中，然而職工的工作積極性卻沒(méi)有能夠及時(shí)的發(fā)揮出來(lái)，相反的，一旦這些工作無(wú)法達(dá)到職工的希望，還會(huì)嚴(yán)重打消職工的工作積極性。而要想從根本上提高職工工作積極性，應(yīng)從以下方面進(jìn)行。首先，滿足職工的社交需要。企業(yè)在進(jìn)行管理的過(guò)程中，應(yīng)積極的為職工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境及氣氛，促使職工之間能夠盡量和諧的交流和溝通，這樣一來(lái)，更有利于形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍，促使職工的工作熱情更有效的發(fā)揮出來(lái)；其次，尊重需要。企業(yè)在日常管理中，要對(duì)職工的追求給予最大程度的尊重，這就要求企業(yè)制定不同等級(jí)的薪金和地位，職工通過(guò)個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)應(yīng)得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和同伴的充分尊重，這樣一來(lái)更能夠刺激職工的工作熱情。

（二）促進(jìn)企業(yè)效益的提高

企業(yè)從事日常經(jīng)營(yíng)管理，最主要的目的就是提高績(jī)效，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。因此在實(shí)施管理的過(guò)程中，也主要從這一角度來(lái)思考，也才能夠促使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地?，F(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)在實(shí)施管理過(guò)程中，很多普通職工的績(jī)效能力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于部分領(lǐng)導(dǎo)，這說(shuō)明績(jī)效水平的高低同企業(yè)職工個(gè)人能力水平?jīng)]有絕對(duì)的關(guān)聯(lián)。企業(yè)日常運(yùn)行過(guò)程中，職工績(jī)效能力的影響因素還包括工作氛圍和激勵(lì)水平等，其中最重要的就是激勵(lì)水平。

三、企業(yè)管理中應(yīng)用激勵(lì)理論的有效途徑

（一）構(gòu)建企業(yè)文化

在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激勵(lì)的背景下，構(gòu)建企業(yè)文化成為企業(yè)管理者開(kāi)始重視的重要內(nèi)容。企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展中，良好的企業(yè)文化能夠促使職工之間進(jìn)行更好的交流，同時(shí)職工也能夠在相同文化下形成一致的思想，有利于團(tuán)結(jié)合作精神的形成，這就能夠充分將激勵(lì)理論應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中，促使職工提高工作熱情和積極性，不僅能夠在工作中充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，還能夠給企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。在構(gòu)建企業(yè)文化的過(guò)程中，首先，應(yīng)深化價(jià)值理念。企業(yè)朝著什么樣的方向發(fā)展同企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中展現(xiàn)出來(lái)的價(jià)值觀念具有重要的關(guān)聯(lián)，它能夠引導(dǎo)職工的日常行為?，F(xiàn)階段，市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的不斷變化促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)了不同的價(jià)值觀念，企業(yè)應(yīng)做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷隨著市場(chǎng)變化深化自身價(jià)值理念；其次，標(biāo)語(yǔ)口號(hào)的設(shè)置。企業(yè)在日常培養(yǎng)職工形成共同價(jià)值觀和文化觀念的過(guò)程中，可以通過(guò)使用標(biāo)語(yǔ)口號(hào)的方式，這種方式能夠?qū)⑵髽I(yè)文化及理念以濃縮的方式展現(xiàn)出來(lái)，例如“以人文本”的標(biāo)語(yǔ)就能夠促使員工感受到自己是企業(yè)的主人，在工作中也能夠更加的盡職盡責(zé)。

（二）提升工作滿意度

將激勵(lì)理論應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中，企業(yè)管理者可以通過(guò)提升職工工作滿意度的方式來(lái)進(jìn)行。在工作中，促使職工意識(shí)到，工作不僅是一種維持生活的重要手段，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)重要方法，企業(yè)在提升工作滿意度的過(guò)程中，能夠促使職工在工作中感受到更多的樂(lè)趣，因此增加對(duì)工作的熱愛(ài)之情，以此達(dá)到激勵(lì)的目的。在提升職工工作滿意度的過(guò)程中，企業(yè)可以從以下方面入手：首先，構(gòu)建優(yōu)美工作環(huán)境。陰暗、封閉和狹窄的工作環(huán)境將導(dǎo)致職工心理產(chǎn)生一種受限制和約束的感覺(jué)，同時(shí)感受到極大的負(fù)擔(dān)，這種環(huán)境不利于職工將自身的創(chuàng)造性及積極性進(jìn)行充分的發(fā)揮，因此，新時(shí)期我國(guó)企業(yè)在加強(qiáng)管理的過(guò)程中，可以首先從環(huán)境的改造入手，盡量為職工提供寬敞、明亮的環(huán)境，促使職工身心感覺(jué)到舒適，從而將自己的職能最大限度的發(fā)揮出來(lái)，提高工作質(zhì)量；其次，營(yíng)造積極向上工作氛圍。企業(yè)管理者是營(yíng)造企業(yè)氣氛的關(guān)鍵因素，管理者在日常的工作中如果能夠始終保持飽滿的精神狀態(tài)，職工的心理會(huì)受到極大的鼓舞，從而自己也能夠積極的投入到工作當(dāng)中，同時(shí)管理者還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)同職工的交流，在充分了解職工思想波動(dòng)的基礎(chǔ)上才能夠更好的進(jìn)行管理工作。結(jié)論：近年來(lái)，世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，我國(guó)企業(yè)在積極面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境過(guò)程中，必須及時(shí)采用先進(jìn)理論和措施，加強(qiáng)企業(yè)管理。在這種情況下激勵(lì)理論被有效的應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中。在對(duì)其進(jìn)行應(yīng)用的過(guò)程中，企業(yè)管理者可以通過(guò)構(gòu)建良好的企業(yè)文化，促使職工團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同努力，提高工作效率；還可以提升工作滿意度，改善職工工作環(huán)境，促使職工愿意積極參與到工作中來(lái)，從而極大的提高工作效率。

作者:王亞薇 單位:中國(guó)社會(huì)科學(xué)院

第九篇

一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，核心競(jìng)爭(zhēng)力是決定一個(gè)企業(yè)是否能夠在國(guó)際市場(chǎng)中立足和發(fā)展的決定性因素。影響核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本因素即人才，企業(yè)管理中的有效激勵(lì)機(jī)制則是能夠吸引人才、利用人才的關(guān)鍵。因此，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理乃至企業(yè)的生存發(fā)展中具有舉足輕重的作用。

（一）良好的激勵(lì)機(jī)制有利于激發(fā)員工工作積極性、挖掘員工潛力

企業(yè)的立足和發(fā)展歸根結(jié)底都是依靠人才，尤其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，豐富的人才儲(chǔ)備和充分的人才利用是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的保障。而良好的激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工工作激情、提升員工工作積極性的有效措施。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制有利于人才儲(chǔ)備、崗位分配、人才選拔等一系列工作的順利開(kāi)展，為企業(yè)發(fā)展壯大創(chuàng)造前提條件。激勵(lì)機(jī)制對(duì)挖掘員工潛力有積極的作用。美國(guó)大學(xué)教授詹姆斯調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在沒(méi)有任何激勵(lì)的環(huán)境下，人的能力只能發(fā)揮出20%-30%，而有充分激勵(lì)的條件下，人的才智則可發(fā)揮到80%-90%?？梢?jiàn)，良好的激勵(lì)是充分挖掘員工潛力的有效方法。

（二）良好的激勵(lì)機(jī)制有利于加強(qiáng)企業(yè)管理、提高企業(yè)績(jī)效

在企業(yè)管理中，良好的激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)閱T工指出明確的發(fā)展方向和努力目標(biāo)，從而激發(fā)員工向著目標(biāo)而努力拼搏，有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效利用和管理，實(shí)現(xiàn)高效管理，保障企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)企業(yè)向著經(jīng)營(yíng)目標(biāo)快速發(fā)展。績(jī)效是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容，它包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩個(gè)層面。個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，但良好的組織績(jī)效水平與員工的個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)并不總是完全一致，它還與激勵(lì)機(jī)制是否科學(xué)合理密切相關(guān)。調(diào)查研究證明，激勵(lì)水平是影響員工能力發(fā)揮的重要因素，而良好的激勵(lì)機(jī)制是保證員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效一致的有效措施。

（三）良好的激勵(lì)機(jī)制有助于提升企業(yè)的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

在風(fēng)起云涌的全球化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)只有不斷提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在國(guó)際市場(chǎng)中求得生存和發(fā)展。而良好的激勵(lì)機(jī)制不但能有效利用人才，使企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)配置和最大化利用，而且也是提升企業(yè)形象、提高企業(yè)人才吸引力的有效手段，是保障企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)中可持續(xù)健康發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。

二、激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

目前，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中還存在一些問(wèn)題，嚴(yán)重影響企業(yè)管理的質(zhì)量。

（一）激勵(lì)形式單一

在企業(yè)管理中，企業(yè)一般將激勵(lì)劃分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩個(gè)方面。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)均偏向于物質(zhì)激勵(lì)，往往忽視精神激勵(lì)的作用。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平得到很大提升，當(dāng)人的生理、安全等較低層次的需求得到滿足后，人的需求也逐漸從物質(zhì)需求更多地轉(zhuǎn)到精神需求，如情感、歸屬、認(rèn)可、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求等。此時(shí)，單純的物質(zhì)方面的激勵(lì)已經(jīng)無(wú)法滿足人們的需求層次，固定的物質(zhì)激勵(lì)不再適應(yīng)員工的心理需求，對(duì)調(diào)動(dòng)其工作積極性和挖掘其潛能已經(jīng)不再完全有效。

（二）激勵(lì)意識(shí)薄弱

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)有不少企業(yè)在對(duì)人才及其管理方面不夠重視，往往忽視對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，也對(duì)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展中的作用認(rèn)識(shí)不清，導(dǎo)致在企業(yè)管理、企業(yè)文化建設(shè)中輕視人的作用，意識(shí)不到人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素，而只是片面追求設(shè)備、技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展中的作用，從而使得企業(yè)文化空洞虛無(wú)，嚴(yán)重缺乏人文關(guān)懷，最終導(dǎo)致企業(yè)員工人心渙散、工作積極性不高、創(chuàng)造性低等問(wèn)題，嚴(yán)重影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升和企業(yè)的順利發(fā)展。

（三）激勵(lì)措施無(wú)差別化

我們知道，每個(gè)人的生活狀況不同，性格特點(diǎn)不一，其需求也各有區(qū)別。因此，這要求企業(yè)的激勵(lì)措施要根據(jù)員工的需求特點(diǎn)，進(jìn)行差別化對(duì)待。而目前部分企業(yè)采取的激勵(lì)措施極少會(huì)考慮到員工的具體情況，毫無(wú)針對(duì)性，只盲目的照搬其他企業(yè)的做法，對(duì)企業(yè)所有員工采取相同的激勵(lì)辦法，因此，很難收到良好的激勵(lì)效果。同時(shí)，企業(yè)針對(duì)不同崗位、不同層次的員工，如高層管理者、專業(yè)技術(shù)員工、營(yíng)銷(xiāo)精英等骨干員工，應(yīng)該采取特殊的、針對(duì)性較強(qiáng)的激勵(lì)措施，而不應(yīng)該讓每個(gè)員工吃激勵(lì)大鍋飯。目前，在很多企業(yè)中，企業(yè)員工的薪酬水平與職務(wù)掛鉤，并不能充分體現(xiàn)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價(jià)值。尤其在一些大型企業(yè)中，員工的薪酬模式完全基于崗位而確定，雖然有些員工在相同的崗位上相比于其他員工為企業(yè)做出了更大的貢獻(xiàn)，但是并不能從薪酬上體現(xiàn)出來(lái)，這樣，勢(shì)必會(huì)影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而影響企業(yè)的良性發(fā)展。

三、有效激勵(lì)機(jī)制的建立

（一）建立激勵(lì)機(jī)制需要遵循的原則

研究者提出，激勵(lì)措施的實(shí)施要遵循以下原則：a采取以強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、組織激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的激勵(lì)方式；b進(jìn)行以成長(zhǎng)和成就為目的激勵(lì)，而非以金錢(qián)物質(zhì)為主；c組織成員、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織本身要相互促進(jìn)、共同發(fā)展；d短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)手段達(dá)到長(zhǎng)期正效應(yīng)。

（二）建立有效激勵(lì)機(jī)制的途徑

（1）建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)制度

企業(yè)管理者要搜集并系統(tǒng)分析與本企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有關(guān)信息，全面系統(tǒng)了解企業(yè)員工需求及其人員構(gòu)成，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定公平、合理的激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)制度。其中需要注意的是，激勵(lì)制度要公平、有效，激勵(lì)機(jī)制一旦實(shí)行就要嚴(yán)格執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持，人才聘用和晉升要透明公開(kāi)、有章可循，以充分發(fā)揮企業(yè)每個(gè)員工的潛能，調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最大限度地挖掘利用員工的才智。

（2）充分考慮個(gè)體化差異，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合

企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)類(lèi)型和實(shí)際情況制定差別化激勵(lì)制度。如，要將工作性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、年齡、學(xué)歷、工作興趣、工作環(huán)境、工作條件等方面考慮在內(nèi)，制定差別化激勵(lì)制度。重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者，重罰造成企業(yè)巨大損失者。同時(shí)，激勵(lì)方式也要隨著環(huán)境和實(shí)際情況的變化而調(diào)整，以盡量滿足每個(gè)員工的需求。完善薪酬體系?？茖W(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的重要內(nèi)容。為了加強(qiáng)薪酬管理，發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就要建立健全企業(yè)的薪酬體系。尤其對(duì)于較大型企業(yè)，首先要形成企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的職位管理體系，要有標(biāo)準(zhǔn)的職位說(shuō)明、職位序列以及職位的設(shè)置等。其次，要進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的職位評(píng)估，建立職位價(jià)值科學(xué)量化評(píng)估系統(tǒng)。再次，結(jié)合員工在實(shí)際工作中為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和價(jià)值確定員工的薪酬，以促使員工從重視職位的提升轉(zhuǎn)變到重視自身工作能力和工作態(tài)度上來(lái)，從而使員工樹(shù)立正確的奮斗目標(biāo)，以促使其個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，為企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)。物質(zhì)激勵(lì)要與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)主要包括工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等短期和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬。精神激勵(lì)則是各種無(wú)形、內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，如對(duì)員工工作成績(jī)的認(rèn)可、滿意度，對(duì)員工的尊重、榮譽(yù)稱號(hào)，為員工提供工作及生活的協(xié)助和幫助等，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)在企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中互為補(bǔ)充、相互促進(jìn)，二者有機(jī)結(jié)合才能在最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（3）完善績(jī)效考核機(jī)制

企業(yè)要建立快速反饋渠道績(jī)效考核機(jī)制。通過(guò)建立日常工作記錄和特殊貢獻(xiàn)記錄，及時(shí)有效地對(duì)員工的工作任務(wù)完成情況、突出貢獻(xiàn)情況進(jìn)行反饋，依此采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)措施，全方位滿足員工的需求。將激勵(lì)機(jī)制、淘汰機(jī)制和績(jī)效考評(píng)機(jī)制有效結(jié)合，績(jī)效考核要公平、公正、客觀，保障企業(yè)每條制度都客觀有效并可操作，再依據(jù)績(jī)效考核評(píng)定成績(jī)將激勵(lì)和淘汰兩個(gè)結(jié)果分離出來(lái)，建立健全企業(yè)的獎(jiǎng)罰制度，確保企業(yè)獎(jiǎng)罰分明。

（4）企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)與員工通過(guò)勞動(dòng)契約和文化契約兩種關(guān)系來(lái)維系。因此，員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)的歸屬感是其與企業(yè)關(guān)系維系的關(guān)鍵。企業(yè)文化對(duì)員工既是一種約束和塑造，也是一種文化的包容和凝聚。良好的企業(yè)精神和價(jià)值觀有助于對(duì)員工產(chǎn)生積極向上的激勵(lì)作用，同時(shí)，將員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀念與企業(yè)目標(biāo)、價(jià)值觀有機(jī)結(jié)合，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，更好的激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)。綜上，企業(yè)管理者要重視激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)管理的重要作用，并從企業(yè)自身存在的問(wèn)題和實(shí)際情況出發(fā)，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，以最大程度上激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展。

作者:李賽 單位:長(zhǎng)沙市城市建設(shè)投資開(kāi)發(fā)集團(tuán)有限公司

第十篇

一、企業(yè)管理中激勵(lì)理論作用體現(xiàn)及激勵(lì)模式分析

1.企業(yè)管理中激勵(lì)理論作用體現(xiàn)。企業(yè)管理中切實(shí)合理的運(yùn)用激勵(lì)理論可以促進(jìn)企業(yè)員工自身價(jià)值的提升，促使員工在各自崗位上充分發(fā)揮作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)良好發(fā)展。企業(yè)管理中激勵(lì)理論作用的發(fā)揮，主要是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整薪資或建立健全的激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)促進(jìn)員工之間良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的潛能，以便使員工在崗位中體現(xiàn)自身價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

2.企業(yè)管理中激勵(lì)模式分析?；谝陨掀髽I(yè)管理中激勵(lì)理論作用的分析，企業(yè)管理中可以應(yīng)用的激勵(lì)模式，主要三種，即精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)。所謂精神激勵(lì)就是對(duì)企業(yè)員工的實(shí)際情進(jìn)行了解，進(jìn)而對(duì)員工予以合理精神鼓勵(lì)，從而滿足企業(yè)員工的心理需求，促使員工有動(dòng)力、有能力、有精力來(lái)進(jìn)行工作，提升工作質(zhì)量和工作效率。物質(zhì)激勵(lì)，則是通過(guò)物質(zhì)上的給予來(lái)滿足員工的生活需求，如福利、獎(jiǎng)金、津貼、薪酬上調(diào)等。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)，可以讓企業(yè)員工看到工作的希望和工作的實(shí)惠，進(jìn)而激勵(lì)員工在工作中能夠充分發(fā)揮自我價(jià)值，努力工作。情感激勵(lì)，則是通過(guò)與企業(yè)員工溝通、交流，了解員工的情感缺失情況，進(jìn)而適當(dāng)?shù)?、合理的給予員工關(guān)懷、關(guān)注、關(guān)心，促使企業(yè)員工感受到企業(yè)給予的情感關(guān)懷，使員工為回饋企業(yè)情感而激發(fā)自我價(jià)值，積極努力工作，為促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展創(chuàng)造條件。

二、當(dāng)前企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用不足之處分析

1.晉升機(jī)制不健全。理論上我國(guó)企業(yè)的用人方式主要有選拔、競(jìng)爭(zhēng)、提拔、破格提拔等方式，但在實(shí)際情況中并沒(méi)有嚴(yán)格按照此類(lèi)晉升步驟和方式執(zhí)行，很多企業(yè)中員工晉升都是論資排輩的，無(wú)論員工能力有多強(qiáng)、業(yè)績(jī)有多好，在職位晉升中都難以打論資排輩的晉升形式。此種現(xiàn)象的存在，充分說(shuō)明了企業(yè)晉升機(jī)制不健全、不完善，這就需要對(duì)企業(yè)員工晉升予以約束，促使員工晉升公平、公正的進(jìn)行，避免因晉升機(jī)制不健全導(dǎo)致優(yōu)秀的年輕員工積極性、自信心受挫，在日后不努力、積極的工作。

2.企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄。我國(guó)很多企業(yè)中普遍存在員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱的問(wèn)題，這一問(wèn)題的存在將直接影響企業(yè)員工自身價(jià)值的提升，使員工在工作中難以做出卓越成績(jī)，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)更好的實(shí)施。那么，是什么原因使得企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱呢？其一，企業(yè)過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)效益。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，企業(yè)幾乎將所有的精力都投入到經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)活動(dòng)上，以期望創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。此種行為，使得企業(yè)嚴(yán)重忽視了員工培養(yǎng)，也就未給員工提供健康的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，激發(fā)員工的潛能。長(zhǎng)此以往，企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)逐漸淡薄，只是遵照企業(yè)下達(dá)的任務(wù)來(lái)工作。其二，管理者缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。作為企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)時(shí)刻保持競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變動(dòng)情況，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人力資源，以便人力資源可以在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中充分發(fā)揮作用。但一些企業(yè)管理者嚴(yán)重缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不能適當(dāng)?shù)恼{(diào)整員工的生活和工作習(xí)慣，提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，激發(fā)員工的自身潛能。

3.企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制缺失。由于受傳統(tǒng)企業(yè)理念的影響，企業(yè)管理者認(rèn)為員工培訓(xùn)激勵(lì)意義不大，還會(huì)浪費(fèi)大量資金。對(duì)此，企業(yè)并沒(méi)有為員工培訓(xùn)激勵(lì)制定健全的、完善的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。亦或說(shuō)，企業(yè)建立了過(guò)于形式化的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。在此種情況下實(shí)施的員工培訓(xùn)激勵(lì)工作也難盡人意，那么員工的思想、觀念、能力等方面將受到限制，這將使員工難以在工作中做出創(chuàng)造性的舉措，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的缺失是影響激勵(lì)理論作用的發(fā)揮的因素之一，也是阻礙企業(yè)員工整體水平提高的原因之一。

三、企業(yè)管理中激勵(lì)理論有效應(yīng)用思考

面對(duì)當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用存在諸多問(wèn)題的情況，筆者建議應(yīng)當(dāng)切實(shí)考慮當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，優(yōu)化運(yùn)用激勵(lì)理論，改變和彌補(bǔ)企業(yè)管理中激勵(lì)理論運(yùn)用不善的情況，促使激勵(lì)理論在企業(yè)管理中充分發(fā)揮作用，間接推動(dòng)企業(yè)良好發(fā)展。

1.合理運(yùn)用激勵(lì)模式。上文已經(jīng)提及激勵(lì)模式主要為精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)。在企業(yè)管理中科學(xué)、合理的運(yùn)用精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、情感激勵(lì)，可以使激勵(lì)理論發(fā)揮作用，改變員工現(xiàn)狀，促使員工以良好的精神面貌對(duì)待工作。精神激勵(lì)的合理運(yùn)用，則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及管理者為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在此基礎(chǔ)上做到尊重員工、信任員工、鼓勵(lì)員工、關(guān)心員工，促使員工可以感受到企業(yè)給予的精神支持，進(jìn)而形成恪盡職守、堅(jiān)持不懈、勇于創(chuàng)新的工作態(tài)度，高質(zhì)量、高效率的完成工作。物質(zhì)激勵(lì)的合理運(yùn)用，則是要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)崗位工作難度，制定公平公正的薪酬制度，并根據(jù)員工表現(xiàn)情況適當(dāng)?shù)慕o予獎(jiǎng)金、津貼、福利等，以此來(lái)激發(fā)員工工作動(dòng)力，促使員工在工作中積極表現(xiàn)、主動(dòng)工作。情感激勵(lì)，則是在企業(yè)管理中，盡可能的關(guān)心員工，幫助員工排憂解難，努力營(yíng)造出一種相互信任、相互關(guān)心及相互支持的企業(yè)氛圍。

2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)激勵(lì)，為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用的直接目的是提升員工的整體水平，以便企業(yè)可以有效利用人力資源來(lái)優(yōu)化落實(shí)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。要想使企業(yè)管理中激勵(lì)理論作用充分發(fā)揮出來(lái)，就需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)激勵(lì)，并為員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，促使員工看到自身發(fā)展希望，進(jìn)而激發(fā)自身潛能，積極努力的工作。這里所說(shuō)的員工培訓(xùn)激勵(lì)是企業(yè)要特別重視員工培訓(xùn)工作，根據(jù)員工的自身情況及工作情況，制定適合的培訓(xùn)內(nèi)容，以多樣的培訓(xùn)形式來(lái)展開(kāi)培訓(xùn)激勵(lì)工作，從而全面的、有效的培訓(xùn)員工，激勵(lì)員工潛能，提升員工自身價(jià)值，使員工可以更好的工作。對(duì)于員工職位規(guī)劃，則是根據(jù)企業(yè)崗位晉升要求，為員工規(guī)劃出長(zhǎng)遠(yuǎn)的職位發(fā)展計(jì)劃，讓員工可以清楚的看到自己未來(lái)發(fā)展方向，進(jìn)而激勵(lì)員工努力工作。

四、結(jié)語(yǔ)

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理實(shí)施的重要性。但一些企業(yè)并沒(méi)意識(shí)到企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用的重要性，致使激勵(lì)理論在企業(yè)管理中實(shí)施效果不佳。對(duì)此，筆者建議實(shí)施合理運(yùn)用激勵(lì)模式、加強(qiáng)員工培訓(xùn)激勵(lì)等措施，以此來(lái)提升企業(yè)管理中激勵(lì)理論應(yīng)用作用，激發(fā)員工潛能，促使員工積極、主動(dòng)、努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。

作者:叱華娟 單位:西安市市政設(shè)施管理局