導(dǎo)語：企業(yè)薪酬管理的狀況與舉措一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

當今時代的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競爭中擁有一席之地，才能求生存求發(fā)展。

如何有效地進行人力資源管理與開發(fā)，合理配置使用人才與激發(fā)員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個中國企業(yè)當前的重要課題。薪酬制度在任何公司都是管理的一個主要內(nèi)容。一個企業(yè)需要有一定競爭能力的薪酬吸引人才，同時需要有效的薪酬政策來留住人才。

薪酬是指員工因?qū)M織(主要指企業(yè))提供勞動或勞務(wù)而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機會等難以用貨幣來衡量的形式。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”;從分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報。

我國的薪酬制度與西方發(fā)達國家的薪酬制度相比有其固有的特點。隨著時代的發(fā)展和中國的改革開發(fā)，在薪酬管理制度上已經(jīng)有了長足的發(fā)展。但在我國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。

1薪酬管理中存在的問題與不足

1.1薪酬支付缺乏公平性

薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個方面，一是內(nèi)在不公平性。二是外部不公平性。

內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平?？v向不公平，主要指不同級別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過大。一般情況下，企業(yè)對管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務(wù)消費的權(quán)力，灰色收人遠遠高于其他層次職工的所有收人。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責任感。企業(yè)當中不滿、不服的情況隨處可見。還有給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔很大的責任，生產(chǎn)當中出現(xiàn)問題的話，負責任的是基層主管而不是普通職工。這種職責與收人的不對等導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)骨干的流失。橫向不公平主要是指不同部門同級職位在薪酬上存在“一刀切’，現(xiàn)象。但在實際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對企業(yè)的貢獻程度是不同的，雖然是出于同一等級，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。

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外部不公平性，本文也把外部不公平性分為兩個部分。首先，不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過大。我國是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致的人才跨地區(qū)流動。山東省菏澤地區(qū)作為內(nèi)陸地區(qū)，因為薪酬水平的地區(qū)差距，導(dǎo)致了大量勞動力的外流。作為國家公務(wù)員的教師和警察人員，也存在外流的情況。很多教師和部分警察外流到廣州.因為在廣州年薪能夠超過10萬，而在當?shù)匾荒昴軖甑?萬就很不錯了。這種高水平人員的流動，給當?shù)氐慕逃椭伟矄栴}造成了很大的影響。收人穩(wěn)定的公務(wù)員還存在流動性，更何況沒有保證的普通企業(yè)員工呢。其次，是同行業(yè)，國有企業(yè)和民營企業(yè)薪酬差距過大。我國大部分民營企業(yè)還不規(guī)范，沒有完善的薪酬規(guī)劃制度，職工的養(yǎng)老和醫(yī)療及失業(yè)保險，還沒有形成標準化的規(guī)范文件。在部分民營企業(yè)中還存在剝削勞動力的情況，更有甚者還雇用童工。在制度較規(guī)范的地區(qū)，可能名譽收人和同行業(yè)的國有企業(yè)相同，但是實際收人則大打折扣。因為各種醫(yī)療和保險制度的不完備性使民營企業(yè)的職工實際收人大大減少。

1.2獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用

獎金和福利保險等形式的外在報酬，已成為薪酬制度中不可缺少的一部分。在現(xiàn)在的薪酬管理中起著重要的作用。但是在外部報酬的分配及策劃上，我國企業(yè)嚴重缺乏柔性，導(dǎo)致外在報酬的激勵作用很小。目前我國大部分企業(yè)獎金和獎勵在相當程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險計劃，提供統(tǒng)一的福利保險。忽略了員工需要的差異性，對此，企業(yè)往往陷人兩難境地。福利保險計劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵作用。最終，這些計劃只流于形式，一方面增加了企業(yè)的實施成本，另一方面員工的積極性也沒有得到提高。

2薪酬管理的對策及建議

針對薪酬管理中存在的問題，急需建立一套科學(xué)有效的薪酬制度，對現(xiàn)有的薪酬體系進行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實際需要。為此，企業(yè)在制定薪酬政策時應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。

2.1提高企業(yè)員工薪酬水平的公平性

薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。企業(yè)要確保薪酬制度的公平，就必須花費一定的人力物力進行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平?，F(xiàn)從兩方面來闡述薪酬調(diào)查。一是外部調(diào)查:了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細的掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪酬水平。以此為參數(shù)，調(diào)整企業(yè)本年度的薪酬政策。在進行外部調(diào)查的過程中要注意調(diào)查方式的選擇，應(yīng)在友好的基礎(chǔ)上進行調(diào)查，防止錯誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當?shù)氖侄?，也許會引起對方企業(yè)的不滿，從而提供虛假信息，給企業(yè)的決策帶來不利影響;二是內(nèi)部調(diào)查即業(yè)績評估:業(yè)績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科學(xué)、公正。首先應(yīng)該從思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式。加強責任意識，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個公平的薪酬管理平臺。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯。從而實現(xiàn)個人的自我發(fā)展;其次，應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績評估方法及標準。因為任何崗位都有其特殊性，企業(yè)應(yīng)該制定多種業(yè)績評估方法，對處于不同職務(wù)的員工進行評估。從而為制定與提升、解雇、臨時解雇和績效加薪有關(guān)的管理決策提供依據(jù);再次，在業(yè)績評估中應(yīng)盡量避免暈輪效應(yīng)的存在，所謂暈輪效應(yīng)，是指評價者讓員工某一方面的顯著特征，影響了自己對績效評估中每一項單獨內(nèi)容的判斷。結(jié)果使員工在每一項目上得到大體相同的評價。最近流行的一種業(yè)績評估法方法，360度反饋法，能夠較系統(tǒng)、全面地反映員工的業(yè)務(wù)水平及工作表現(xiàn)。360度反饋法，在上級、下級、客戶、同部門同事、跨部門同事，之間互相測評，將評估結(jié)果公開，提高評估的透明度。評估內(nèi)容更具體、全面，從不同角度進行全方位評估。避免了評估目標的過于單一。但這種評估方法，在我國的應(yīng)用范圍還比較窄。我國企業(yè)要想和其他跨國企業(yè)相抗衡，就必須充分重視業(yè)績評估，不能使其流于形式。盡量縮短評估時段，及時掌握員工的表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題。真正地給優(yōu)秀職工提供晉升平臺，反映出薪酬制度的公平性。

2.2提高薪酬制度的激勵功能

公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，經(jīng)過博弈達到的均衡狀態(tài)，才能夠使二者達到帕累托最優(yōu)。一味地追求公平可能會犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。

所以在提高薪酬制度激勵作用上，應(yīng)該掌握一種度，過猶不及。如何把握這種度呢?應(yīng)該持具體單位具體對待的態(tài)度?？鐕髽I(yè)由于其所處的環(huán)境競爭激烈，那么應(yīng)該加強激勵的程度，鼓勵優(yōu)秀員工的創(chuàng)新精神，給與他們較優(yōu)厚的待遇，尤其是高層管理人員，更應(yīng)該加強激勵的因素。

目前，國際上最普遍的就是，以股票性期權(quán)為代表的激勵性薪酬管理制度。股票期權(quán)通常是指給以管理人員，按某一事先確定對固定價格購買公司股票的選擇權(quán)。如果股票價格上漲，并獲得利潤。股票期權(quán)能引導(dǎo)企業(yè)的高層管理者，在較長的一段時期內(nèi)自覺關(guān)心企業(yè)的利潤，而不是只關(guān)心一時一事，因為通常情況下，股票的選購期期限比較長，這大大的刺激了管理者工作的熱情，如果經(jīng)營管理出色，他們將有一筆非常豐厚的獎勵。美國的一項調(diào)查顯示，90%的大公司實行管理人員和總經(jīng)理獎勵制度;另一項調(diào)查顯示，70%的小企業(yè)有類似的計劃，其中50%的公司對經(jīng)營者實行增股權(quán)。

另一種比較有激勵作用的薪酬制度，就是自助餐式的福利制度。在當今社會，作為外在報酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。比如:自助餐(自選)式的福利制度。公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應(yīng)該享有的級別和其意愿選擇其所最需要的福利方式，然后提出申請。這樣就打破了福利制度的單一性。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價值是一樣的，但是這種體驗式選擇能夠產(chǎn)生很強的激勵作用，也能增加員工的滿意度。這種理念的福利系統(tǒng)，雖然可能會增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務(wù)員工的立場，還是應(yīng)該多多推廣“自選式的福利制度”。

總之，企業(yè)薪酬制度是一項復(fù)雜而龐大的工程。只有對薪酬制度進行多方面、全方位的設(shè)計，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標的強有力工具。