導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)薪酬支付方式的權(quán)衡透析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

摘要：在企業(yè)的薪酬方案設(shè)計(jì)中，薪酬水平和薪酬支付方式均是重要的決策問(wèn)題。本文介紹了不同的薪酬支付方式的員工激勵(lì)效果，分析了員工對(duì)不同薪酬支付方式的偏好，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的管理建議。

關(guān)鍵詞：薪酬支付方式風(fēng)險(xiǎn)收入激勵(lì)

企業(yè)在吸引和激勵(lì)人才、有效運(yùn)用人才的過(guò)程中，合理的薪酬設(shè)計(jì)是其中最重要的手段。在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，企業(yè)需要面對(duì)兩個(gè)重要問(wèn)題，一是確定應(yīng)該給不同類(lèi)型的員工付多少薪酬，二是確定以何種方式來(lái)支付這些薪酬。前者取決于市場(chǎng)平均工資水平、企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力和對(duì)不同員工的價(jià)值評(píng)價(jià)，后者則更具挑戰(zhàn)性，因其往往需要運(yùn)用有限的預(yù)算來(lái)盡量使員工效用最大化，這就意味著針對(duì)不同員工的個(gè)體偏好、需求來(lái)給出薪酬支付的組合方案。本文作者希望能引入關(guān)于薪酬支付方式的國(guó)內(nèi)外近期研究成果，來(lái)探討一種兼顧企業(yè)支付能力與員工個(gè)體化需要的薪酬支付方式的可行性。

1企業(yè)常見(jiàn)的薪酬支付方式

企業(yè)支付的員工薪酬，不單是指員工獲得的現(xiàn)金收入。通常而言，它包括員工取得的固定工資、風(fēng)險(xiǎn)收入及福利等三個(gè)部分，其中，根據(jù)其影響時(shí)間的長(zhǎng)短，風(fēng)險(xiǎn)收入又可以分為短期現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期股票激勵(lì)。薪酬的三個(gè)組成部分對(duì)員工有著不同影響，固定工資為員工提供了基本生活保障和心理安全感；風(fēng)險(xiǎn)收入則將員工個(gè)人(團(tuán)隊(duì))工作成就與其收入相掛鉤，滿足員工的個(gè)人成就欲望，并在企業(yè)與個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的前提下提高員工收入水平；福利則以服務(wù)或遞延支付方式實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期保障。員工的個(gè)體差異會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬支付方案產(chǎn)生不同的要求，反過(guò)來(lái)，員工也會(huì)對(duì)企業(yè)的薪酬做出行為和態(tài)度層面的反應(yīng)。從這個(gè)意義上說(shuō)，企業(yè)完全可以在不改變總薪酬預(yù)算的情況下，通過(guò)合理規(guī)劃和設(shè)計(jì)其薪酬支付組合比例，來(lái)提高員工吸引力和激勵(lì)水平。

2不同付酬方式的員工激勵(lì)效應(yīng)

基于心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，人們發(fā)現(xiàn)，不同的薪酬支付方式對(duì)員工的態(tài)度、行為存在不同影響。研究顯示，基本工資與風(fēng)險(xiǎn)收入的比重，會(huì)影響員工對(duì)工資總收入水平的評(píng)價(jià)。當(dāng)基本工資比重過(guò)低時(shí)，員工感知到的收入風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大，需要更高的總薪酬水平來(lái)補(bǔ)償其承擔(dān)的額外風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，高比例的風(fēng)險(xiǎn)收入會(huì)擠出風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度保守、因經(jīng)濟(jì)狀況不佳而風(fēng)險(xiǎn)承受力較低的員工，而代之以更為自信、敢于冒險(xiǎn)的新員工。

在風(fēng)險(xiǎn)收入中，針對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)的研究均發(fā)現(xiàn)，將員工個(gè)人績(jī)效(如生產(chǎn)率、事故、出勤等)與物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，有助于提高個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)。Locke等人的研究發(fā)現(xiàn)：貨幣的激勵(lì)效應(yīng)最大，因貨幣化獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)生的最大績(jī)效改進(jìn)程度的中位值為30%，其他任何獎(jiǎng)勵(lì)手段都難以啟及。Jenkins等人研究發(fā)現(xiàn)：經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)與產(chǎn)出數(shù)量間的平均相關(guān)系數(shù)為0.32，且現(xiàn)場(chǎng)研究的表現(xiàn)甚至優(yōu)于實(shí)驗(yàn)室研究，即績(jī)效獎(jiǎng)金的員工激勵(lì)效應(yīng)實(shí)際上可能被低估了。但需要注意的是，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的偏好，與個(gè)人的自我評(píng)價(jià)、個(gè)人成就動(dòng)機(jī)及集體主義傾向(團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng))有關(guān)。

對(duì)股票期權(quán)的激勵(lì)效果研究也發(fā)現(xiàn)，股票期權(quán)對(duì)員工(特別是高層管理者)行為和績(jī)效有積極影響，股市往往會(huì)對(duì)公司的期權(quán)授予計(jì)劃給予積極響應(yīng)。而員工本人對(duì)期權(quán)的評(píng)價(jià)，則受到個(gè)人初始財(cái)富狀況、投資多樣性及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避態(tài)度的影響，即當(dāng)員工本人的總財(cái)富水平較低、投資多樣性水平較低，且風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度較為保守時(shí)，其對(duì)股票期權(quán)的主觀價(jià)值評(píng)價(jià)較低。

3員工偏好的付酬方式：一個(gè)真實(shí)案例

毫無(wú)疑問(wèn)，關(guān)于不同類(lèi)型的員工對(duì)薪酬支付方式的偏好，一直是薪酬管理研究者關(guān)注的話題。但傳統(tǒng)的研究過(guò)于依賴(lài)對(duì)員工偏好的問(wèn)卷調(diào)查，從而很難區(qū)分員工的真實(shí)偏好與報(bào)告的偏好。這類(lèi)研究結(jié)論對(duì)企業(yè)管理者的指導(dǎo)作用因而常常受到質(zhì)疑。

美國(guó)學(xué)者Hallock和Olason在其2009年的論文中，提供了一個(gè)不同尋常的真實(shí)案例。這家大型美國(guó)公司為知識(shí)密集型企業(yè)，員工數(shù)約為1000名，其中多為高學(xué)歷的年輕男性。為了確保薪酬制度的吸引力，公司在每年年初設(shè)定每位員工的總體薪酬水平，每位員工自行決定在特定薪酬水平下的不同支付方式(固定薪、個(gè)人獎(jiǎng)金及股票期權(quán))的組合，該決策在當(dāng)年有效。

研究發(fā)現(xiàn)，在完全自選的情況下，員工最偏好的仍是固定數(shù)額的現(xiàn)金薪酬(固定薪酬占總收入的比重平均為83%)。具體來(lái)看，員工實(shí)際選擇的薪酬支付組合，存在明顯的個(gè)體差異。有些人完全偏好于固定數(shù)額的現(xiàn)金薪酬(31.5%的員工)，另一些人則可能完全選擇高風(fēng)險(xiǎn)的個(gè)人獎(jiǎng)金和股票期權(quán)。其中，年齡、性別、就職經(jīng)驗(yàn)及工資收入水平，都會(huì)影響員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)收入的選擇性偏好。隨著員工年齡的增加，其風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿下降，現(xiàn)金獎(jiǎng)及股票期權(quán)在其總收入中的比重逐步下降。同時(shí)，在與金錢(qián)有關(guān)的事務(wù)上(如薪酬、投資)，女性往往比男性更為保守，傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，加之其收入水平往往低于男性員工，女性員工更偏好固定工資。員工在企業(yè)的就職經(jīng)驗(yàn)會(huì)提升員工對(duì)未來(lái)不確定性的掌控力，從而資深員工更有可能在企業(yè)發(fā)展前景看好時(shí)，提高其股票期權(quán)收入(長(zhǎng)期激勵(lì))的比重，而在企業(yè)發(fā)展前景看衰時(shí)，降低其長(zhǎng)期性激勵(lì)收入的比重。此外，工資收入水平較高的員工(如管理者)的風(fēng)險(xiǎn)承受能力較強(qiáng)，因而更有可能偏好風(fēng)險(xiǎn)性收入。

4企業(yè)薪酬管理的啟示

首先，企業(yè)的薪酬支付組合方案，對(duì)于企業(yè)將吸引和留住何種類(lèi)型的員工、對(duì)在職員工的激勵(lì)水平都有相當(dāng)重要的影響。由于薪資水平?jīng)Q策往往受制于企業(yè)的外部市場(chǎng)(包括產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng))，企業(yè)調(diào)整工資水平往往緣于市場(chǎng)壓力，而企業(yè)對(duì)既定薪資水平在不同支付方式下的有效“分割”，主要取決于并體現(xiàn)了特定企業(yè)的管理哲學(xué)和文化，這一基于組織需要進(jìn)行的自主決策更應(yīng)成為薪酬設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)。

其次，員工對(duì)不同薪酬支付形式的價(jià)值評(píng)判受到其個(gè)體特征的影響，而這一評(píng)價(jià)會(huì)進(jìn)而影響到員工的工作態(tài)度和行為。但是，員工對(duì)貨幣性工資、風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)間的偏好是其私人信息，企業(yè)在這一信息博弈中處于弱勢(shì)，因此，員工在這一信息基礎(chǔ)上自行做出的薪酬支付方式的選擇將為員工帶來(lái)最大化效用。這就如同個(gè)體消費(fèi)者的購(gòu)物體驗(yàn)，只有消費(fèi)者本人才能判斷何為收入的最佳用途。本文作者的建議是，在控制風(fēng)險(xiǎn)收入占總收入比重的情況下，允許員工在不同形式的風(fēng)險(xiǎn)收入(個(gè)人獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、股票期權(quán)等)之間自行確定收入比例。

最后，企業(yè)還應(yīng)注意到薪酬支付組合方案設(shè)計(jì)對(duì)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高比例的風(fēng)險(xiǎn)收入往往會(huì)擠出低自我評(píng)價(jià)、低風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的員工，而可能吸引來(lái)自信、敢于冒險(xiǎn)的新員工；針對(duì)個(gè)人績(jī)效的薪酬往往會(huì)吸引和留住高度自我、合作意愿較低的員工。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬支付組合方案時(shí)，需要考慮自身的工作生產(chǎn)方式、流程和管理文化對(duì)員工結(jié)構(gòu)的要求，進(jìn)行設(shè)計(jì)出與之相匹配的支付方案。