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【論文關(guān)鍵詞】企業(yè)經(jīng)濟(jì)；薪酬管理；勞動經(jīng)濟(jì)

【論文摘要】企業(yè)薪酬政策是為實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略制定的薪酬理念、薪酬水平和薪酬制度應(yīng)對市場的一種系統(tǒng)選擇。薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬的總體結(jié)構(gòu)，是指薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容，有薪酬設(shè)計的原則、薪酬設(shè)計與人力資源管理其他方面的匹配，以及管理和技術(shù)人員的薪酬在企業(yè)總體薪酬中的位置。

一、當(dāng)前企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配制度的變革原則

傳統(tǒng)的馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)說雖然認(rèn)識到了管理勞動的重要性，看到了管理在共同勞動或協(xié)作勞動中具有不可缺少的作用，但受當(dāng)時生產(chǎn)力發(fā)展水平的局限，不可能將管理要素提高到很高的地位。馬克思提出一切已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)大規(guī)模的社會勞動或共同勞動，都需要指揮，以協(xié)調(diào)個人的活動。但這種管理勞動最終還是歸結(jié)為生產(chǎn)勞動，只不過這種勞動是一種復(fù)雜勞動，是簡單勞動的倍加和自乘。馬克思有關(guān)復(fù)雜勞動與簡單勞動的理論，解決了管理人員工資報酬為什么比一般從事簡單生產(chǎn)勞動工人工資水平高的問題，但難以解釋為什么在當(dāng)今社會，企業(yè)高層人員收入高出一般生產(chǎn)人員幾百倍的現(xiàn)實(shí)。傳統(tǒng)的勞動價值理論已無法為當(dāng)前的收入分配制度改革提供系統(tǒng)的、有針對性和說服力的理論支撐。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家針對企業(yè)高層人員的薪酬分配問題也進(jìn)行了深入研究，提出了不同的理論，包括勞動力市場理論、人力資本理論、委托理論、錦標(biāo)賽理論、戰(zhàn)略管理理論、公司治理理論等。總體看來，西方學(xué)者大多集中于某種單獨(dú)的因素對企業(yè)經(jīng)營者報酬的決定(或影響)分析，而缺乏多重變量的綜合分析，沒有對經(jīng)營者報酬進(jìn)行系統(tǒng)、全面的研究。因此，盡管西方學(xué)者對企業(yè)經(jīng)營者報酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻(xiàn)，但這些研究仍然沒有很好地解決企業(yè)家報酬定價這一問題。傳統(tǒng)的經(jīng)營者報酬理論建立在工業(yè)社會基礎(chǔ)之上，經(jīng)營者的勞動主要是進(jìn)行生產(chǎn)組織指揮，以生產(chǎn)經(jīng)營為主，主要精力是抓生產(chǎn)。所有者對經(jīng)營者的監(jiān)控也比較容易，企業(yè)的利潤預(yù)期比較穩(wěn)定，這時委托與雙方，表現(xiàn)為資本強(qiáng)勢，在具體的價值分配上，所有者與經(jīng)營者是對已經(jīng)取得的增加值進(jìn)行分配，而且這種分配是由企業(yè)所有者一方主導(dǎo)的。隨著人類社會從工業(yè)社會跨到信息社會，企業(yè)管理工作也變得日益復(fù)雜，為此，作為指揮、組織、協(xié)調(diào)經(jīng)濟(jì)組織總體勞動乃至社會總勞動并促進(jìn)提高總產(chǎn)出活動的經(jīng)營管理勞動重要性日益突出。經(jīng)營者發(fā)揮著優(yōu)化配置各種生產(chǎn)要素，促進(jìn)總體勞動產(chǎn)出大幅度提高的作用。

二、企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬政策的戰(zhàn)略性

企業(yè)薪酬政策是為實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略制定的薪酬理念、市場薪酬水平和薪酬制度的系統(tǒng)選擇。企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策主要包括針對管理和技術(shù)人員的薪酬理念、薪酬水平在市場中的位置、薪酬制度的系統(tǒng)選擇。

薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。薪酬理念是薪酬領(lǐng)域的價值觀，它要解決一些根本的，觀念上的問題，比如，薪酬是不是向關(guān)鍵崗位和人員傾斜?薪酬是要具有公平性，還是要具有競爭性?是不是要建立長期的管理和技術(shù)人員的激勵機(jī)制?這些問題都是確立薪酬理念時所要考慮的問題。薪酬理念支持薪酬發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時又能夠反映出企業(yè)文化的水準(zhǔn)。一個企業(yè)如果有一個培養(yǎng)、開發(fā)、激勵管理和技術(shù)人才的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，但薪酬理念卻還是不重視人才，那么，這個發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)，同時也表明這個企業(yè)的企業(yè)文化水準(zhǔn)是比較低的，因?yàn)樗男匠昀砟钍軅鹘y(tǒng)的思想傾向影響。在這種情況下，薪酬政策制定出來就有可能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。所以，在制定薪酬政策前，還要先理清和調(diào)整好薪酬理念。

薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容，因?yàn)閱T工在薪酬問題上最關(guān)心的是自己薪酬水平的高低。管理和技術(shù)人員薪酬水平在市場中的位置，一是與企業(yè)總體薪酬水平有很大關(guān)系，二是與市場同類人員的薪酬水平有很大關(guān)系。因此，一個企業(yè)如果為管理和技術(shù)人員制定了具有競爭性和富有吸引力的薪酬水平，它就應(yīng)當(dāng)在企業(yè)員工總體薪酬水平中處于領(lǐng)先地位，同時至少不能低于市場同類人員的薪酬水平，否則就有可能造成人才的流失，企業(yè)總體薪酬水平受到支付能力的制約，有時，即使企業(yè)要向關(guān)鍵管理和技術(shù)人員傾斜，無奈“巧婦難為無米之炊”?？傮w而言，確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平，關(guān)鍵看企業(yè)在市場中處于什么樣的位置，它決定著薪酬水平是否具有支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的人才吸引力。薪酬水平在市場中的位置可以用文字描述，如領(lǐng)先、跟進(jìn)等，也可以用數(shù)字描述，如75P策略，即表明薪酬水平在市場中處于高位值的位置，意味著選擇了高工資政策。

企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度的選擇問題，這是實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度，也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。結(jié)合薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平在市場中的位置，企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革，一般應(yīng)當(dāng)考慮以下七項政策:薪酬的主導(dǎo)政策(實(shí)行哪種薪酬制度模式?)、輔助政策(實(shí)行哪些輔助的薪酬制度)、傾斜政策(薪酬向哪類員工群體傾斜?)、競爭政策(薪酬體系的激活點(diǎn)在哪里?)、過渡政策(新制度怎樣與舊制度合理對接?)、建制政策(引人那些新的機(jī)制?)、激勵政策(薪酬固定部分與浮動部分的比例?)。這其中重點(diǎn)考慮的對象就是關(guān)鍵的管理和技術(shù)人員。

三、企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬總體結(jié)構(gòu)的合理定位

企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬總體結(jié)構(gòu)是指薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容是:薪酬設(shè)計的原則、薪酬設(shè)計與人力資源管理其他方面的匹配、管理和技術(shù)，人員的薪酬在企業(yè)總體薪酬中的位置。

企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計的原則是一個指導(dǎo)性的方針。在確定管理和技術(shù)人員薪酬時，遵循以下原則:一是戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。因?yàn)橹挥羞@樣，才能夠確定企業(yè)薪酬應(yīng)當(dāng)向哪些關(guān)鍵的管理和技術(shù)人員傾斜。二是區(qū)別對待原則。一般地講，中級管理人員按照崗位性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)計薪酬，技術(shù)人員按照人員性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)計薪酬。因?yàn)楣芾砣藛T的崗位管理職責(zé)能夠把管理人員區(qū)分出等級來，而技術(shù)人員的技術(shù)能力能夠把技術(shù)人員區(qū)分出等級來。此外，在確定管理人員薪酬時，還要兼顧管理人員本人的管理能力大小，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪;在確定技術(shù)人員薪酬時，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度，如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪，或者，以崗和人并重定薪。三是績優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個人的工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實(shí)際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來的技術(shù)能力之間的關(guān)系。四是多重激勵原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵手段，使之更好地實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。五是失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。六是協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。

企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補(bǔ)充。在進(jìn)行管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計時，對其形成支持和補(bǔ)充的人力資源管理的其他方面是:崗位評估和能力測試—對管理人員進(jìn)行崗位評估，對技術(shù)人員進(jìn)行能力測試;職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計—分別對管理人員和技術(shù)人員設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道;崗位與素質(zhì)培訓(xùn)的規(guī)劃—按照管理和技術(shù)人員發(fā)展目標(biāo)，對其進(jìn)行旨在崗位勝任能力和技術(shù)能力提高培訓(xùn);人才選拔機(jī)制的形成—按照管理和技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道，制定人才“脫穎而出”的制度;保險制度和福利制度的建立—這是對薪酬制度的補(bǔ)充。

四、企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配制度改革的制約要素

企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配制度的內(nèi)部與外部決定要素是指影響管理和技術(shù)人員薪酬確定的內(nèi)部和外部的相關(guān)要素。這些要素直接或間接影響著薪酬分配制度的模式類型和薪酬水平的高低。這些要素大致包括:

1.內(nèi)部要素

影響企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬的內(nèi)部相關(guān)要素主要有以下三個。

企業(yè)總體薪酬。企業(yè)一般都要先確定企業(yè)工資總量，因?yàn)樗侨斯こ杀镜闹匾獦?gòu)成。企業(yè)確定工資總量時，要計算工資成本比重和人工成本比重，以此保持市場競爭力。大企業(yè)一般要與國外同行業(yè)企業(yè)和國內(nèi)同行業(yè)大型企業(yè)工資成本比重和人工成本比重進(jìn)行對比，如果發(fā)現(xiàn)本企業(yè)工資成本和人工成本比重過高，就會控制工資總量。而管理和技術(shù)人員薪酬是總體薪酬中的一個部分，所以，企業(yè)總體薪酬的高低直接影響管理和技術(shù)人員薪酬的高低。

企業(yè)改革力度。企業(yè)改革力度大，就會對管理和技術(shù)人員的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)改革，并借鑒國內(nèi)外新的改革思路和模式，如寶鋼股份和一汽。相反，改革力度小，管理和技術(shù)人員的薪酬分配制度改革就會不到位，改革成效就會達(dá)不到理想境地。改革力度大小受發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)對管理和技術(shù)人員地位和作用的認(rèn)識、企業(yè)分配觀念、企業(yè)文化等方面的影響和制約。

企業(yè)管理和技術(shù)人員的整體管理和技術(shù)水平。如果管理和技術(shù)人員的素質(zhì)和能力普遍偏低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層一般不會專門進(jìn)行管理和技術(shù)人員薪酬分配制度改革。而管理和技術(shù)人員整體管理和技術(shù)水平低下，可能是因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)技術(shù)含量不高、人力資源管理水平落后、管理和技術(shù)人員受教育程度偏低、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視開發(fā)人力資源等原因造成的。

2.外部要素

影響企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬的外部相關(guān)要素大體是影響企業(yè)薪酬的主要外部要素，主要有以下三個:

勞動力市場供求關(guān)系。管理和技術(shù)人員的市場工資指導(dǎo)價位在很大程度上影響企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬水平。企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革時都要做市場調(diào)查，這是保持外部競爭優(yōu)勢的一個必要步驟。與此相關(guān)，資本市場和商品市場對管理和技術(shù)人員的薪酬也會產(chǎn)生間接的影響。

國家薪酬法律法規(guī)政策。在我國，國家關(guān)于收人分配的法律法規(guī)政策對企業(yè)薪酬分配乃至管理和技術(shù)人員薪酬分配起著比較大的導(dǎo)向作用。一方面是企業(yè)長期以來已經(jīng)習(xí)慣按照”紅頭文件”辦事，另一方面，管理和技術(shù)人員薪酬分配制度改革對于企業(yè)可以說是一個新的改革點(diǎn)，國家薪酬法律法規(guī)政策反映著我國薪酬分配制度改革的大方向，代表著薪酬分配制度的發(fā)展走勢，企業(yè)迫切需要熟悉、了解并運(yùn)用國家薪酬法律法規(guī)政策指導(dǎo)改革。所以，國家關(guān)于收人分配的法律法規(guī)政策是一個比較重要的相關(guān)要素，我國針對管理和技術(shù)人員工資收人分配的法律法規(guī)對企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬改革產(chǎn)生了最直接的影響。

地區(qū)差異。即使是同樣水平的管理和技術(shù)人員，他們的薪酬水平也是不一樣的。這受到地區(qū)差異的影響。

3.個人要素

企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬還受自身要素的影響，相關(guān)要素主要有以下五個。

學(xué)歷和資歷。學(xué)歷反映知識，資歷反映經(jīng)驗(yàn)，而且，兩個要素相輔相成。在企業(yè)里，這兩個要素非常重要，如招聘人員時，企業(yè)和應(yīng)聘者信息不對稱，于是，學(xué)歷就成了之聘者的”敲門磚，這也是一條常見的規(guī)則。學(xué)歷對于技術(shù)人員非常重要，而經(jīng)驗(yàn)對于管理人員非常重要。

崗位和技術(shù)級別等級。管理和技術(shù)人員在什么崗位級別或技術(shù)級別，薪酬便在什么級別上確定。所以，管理和技術(shù)人員要想提高薪酬水平，就必須提高崗位等級或技術(shù)等級，這意味著管理和技術(shù)人員必須提高能力水平，才能提高崗位或技術(shù)級別等級進(jìn)而提高薪酬。

表現(xiàn)。個人表現(xiàn)主要是指業(yè)績表現(xiàn)，并適當(dāng)兼顧工作能力和工作態(tài)度。其中，業(yè)績表現(xiàn)是決定管理和技術(shù)人員薪酬的重要要素。中級管理人員在企業(yè)中所承擔(dān)的風(fēng)險比較大，因此，績效工資(浮動部分)在一般情況下相當(dāng)于本人崗位工資(固定部分)的3-4倍比較適中(高管人員一般為5倍以上)。技術(shù)人員的業(yè)績更是如此。技術(shù)人員業(yè)績突出，為企業(yè)帶來了經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)可為其晉級增資，也可實(shí)行多種分配方式給予獎勵。

工作量。企業(yè)在確定管理人員的崗位價值度和技術(shù)人員的能力大小時，一般不把工作量的要素考慮進(jìn)去。但是，工作量對確定管理人員績效薪酬時起到一定的作用，因?yàn)楣芾砣藛T的臨時性工作比較多，而臨時性工作也是績效產(chǎn)出。但在確定技術(shù)人員績效薪酬時一般不應(yīng)考慮工作量，這是因?yàn)榧夹g(shù)人員的工作量是確定的，只有創(chuàng)新是不確定的。有的技術(shù)人員也許投人了很多智力性勞動，但沒有產(chǎn)出創(chuàng)新性成果;有的技術(shù)人員也許投人了不多的智力性勞動，但卻產(chǎn)出了很有創(chuàng)新性的成果。因?yàn)閯?chuàng)新是先天智力和后天努力綜合的產(chǎn)物，所以，在確定管理人員的薪酬時要考核工作量的要素，而在確定技術(shù)人員的薪酬時主要考核創(chuàng)新成果，對工作量的要素較少考慮或不考慮為佳。

人際關(guān)系。人際關(guān)系是一個帶有負(fù)效應(yīng)，但企業(yè)確定薪酬時又必須考慮的要素。在對管理和技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績考核時(對所有員工都是如此)，由于考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)難以量化，造成人為要素的影響很大，這是難以克服的世界性難題。因此，在考核中如何克服人為要素的影響便成為必須解決的關(guān)鍵問題。

五、若干結(jié)論

薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內(nèi)容，因?yàn)閱T工在薪酬問題上最關(guān)心的就是自己薪酬水平的高低。

企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度的選擇問題，這是實(shí)現(xiàn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計的原則是一個指導(dǎo)性的方針。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補(bǔ)充。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬分配制度的內(nèi)部與外部決定因素是指影響管理和技術(shù)人員薪酬確定的內(nèi)部和外部的相關(guān)因素。這些因素直接或間接影響著薪酬分配制度的模式類型和薪酬水平的高低。