導(dǎo)語：企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新與實(shí)踐一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在我國電力體制改革不斷深化的大背景下，隨著電力企業(yè)的蓬勃發(fā)展、組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷提升，在管理機(jī)關(guān)層面上，如何健全完善管理層負(fù)責(zé)人和普通員工的月度、年度績效考評(píng)模式，建立一套標(biāo)準(zhǔn)化、易操作的指標(biāo)體系，已成為當(dāng)前實(shí)施管理績效的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：績效考核；創(chuàng)新；實(shí)踐

一、績效考核的方法

績效考核的方法有多種，包括360度考核法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法以及平衡計(jì)分卡等。本文就國網(wǎng)溫州供電公司（以下簡稱公司）采用的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法進(jìn)行闡述。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators）簡稱KPI，是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績效的定量化或者行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考核，即KPI考核是通過對(duì)工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。KPI考核的一個(gè)重要的管理假設(shè)就是一句管理名言：“你不能度量它，就不能管理它?！彼?，KPI一定要抓住那些能有效量化的指標(biāo)或者將之有效量化。而且，在實(shí)踐中可以“要什么，考什么”，應(yīng)抓住那些亟需改進(jìn)的指標(biāo)，提高績效考核的靈活性。KPI一定要抓住關(guān)鍵而不能片面與空泛。當(dāng)然，KPI的關(guān)鍵并不是越少越好，而是應(yīng)抓住績效特征的根本。公司以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法為依據(jù)，以指標(biāo)專業(yè)條線分解為基礎(chǔ)，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至組織及個(gè)人，通過監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制建立合理的績效評(píng)價(jià)體系，促使管理人員的目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致，更好地促進(jìn)公司整體績效。

二、主要做法

公司根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行指標(biāo)的三級(jí)分解：首先，公司領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)省公司下達(dá)指標(biāo)，結(jié)合本單位年度戰(zhàn)略和發(fā)展要求，形成公司層面指標(biāo)下達(dá)。其次，各專業(yè)部室在公司層面指標(biāo)基礎(chǔ)上，結(jié)合專業(yè)管理要求進(jìn)一步分解和補(bǔ)充，并落實(shí)給二級(jí)單位和機(jī)關(guān)部門。最后，各單位（部門）結(jié)合本單位（部門）內(nèi)部管理要求和員工崗位職責(zé)進(jìn)行分解和落實(shí)，最終形成員工崗位指標(biāo)。這樣，就形成了企業(yè)、部門、崗位三級(jí)指標(biāo)體系。1.以組織月度績效得分為基礎(chǔ)的個(gè)人月度績效考評(píng)。在第二級(jí)指標(biāo)考核體系——各單位（部門）組織月度考核中，進(jìn)行個(gè)人月度績效的掛鉤考評(píng)。具體做法為：在組織月度績效的計(jì)劃制定環(huán)節(jié)，除按照組織月度工作計(jì)劃進(jìn)行錄入外，11個(gè)專業(yè)管理部室共同分配一項(xiàng)通用指標(biāo)“上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)滿意度”至每位被考核者，作為其個(gè)人月度考評(píng)的指標(biāo)依據(jù)，待個(gè)人月度績效考評(píng)啟動(dòng)后，將組織月度績效加扣分及表揚(yáng)批評(píng)結(jié)果落實(shí)到相關(guān)人員。個(gè)人月度績效考評(píng)根據(jù)以下評(píng)分原則進(jìn)行：（1）各級(jí)績效經(jīng)理（行政、黨政負(fù)責(zé)人）個(gè)人月度考核得分等于本級(jí)組織績效考核得分；（2）績效經(jīng)理對(duì)中層副職及下屬員工依據(jù)組織考評(píng)的結(jié)果，結(jié)合分管責(zé)任關(guān)系，采用翻倍加分扣分制，將組織考評(píng)中三大類指標(biāo)——關(guān)鍵績效指標(biāo)、監(jiān)控類指標(biāo)、通用指標(biāo)的各項(xiàng)加扣分、表揚(yáng)批評(píng)意見落實(shí)到相關(guān)人員，對(duì)應(yīng)分值如圖：（3）組織績效考評(píng)意見之外的其它事項(xiàng)績效經(jīng)理認(rèn)為應(yīng)當(dāng)考評(píng)的，可以對(duì)下屬有區(qū)別的進(jìn)行加扣分，加分一般不超過1分，扣分尺度不限，并在加扣分過程中注意獎(jiǎng)罰分明、理由充分。2.《月度重點(diǎn)工作考評(píng)實(shí)施細(xì)則》及流程說明。為做好公司月度重點(diǎn)、難點(diǎn)工作，結(jié)合個(gè)人月度績效考評(píng)結(jié)果，加強(qiáng)對(duì)月度重點(diǎn)工作任務(wù)的管控和深化對(duì)管理機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部正確履行工作職責(zé)。我們以組織月度績效考評(píng)流程為基礎(chǔ)，進(jìn)行月度重點(diǎn)工作計(jì)劃的制定和考核。流程如下：（1）月度重點(diǎn)工作計(jì)劃上報(bào)階段結(jié)合組織月度績效流程進(jìn)行。以往月度工作計(jì)劃中的常規(guī)性工作一概無需上報(bào)，為保證月度重點(diǎn)工作計(jì)劃的上報(bào)質(zhì)量，上報(bào)數(shù)量需進(jìn)行控制——每個(gè)單位部門不超過5條。人力資源部將匯總所有上報(bào)情況，提交至分管領(lǐng)導(dǎo)初審，待公司總經(jīng)理完成終審后確定每月重點(diǎn)工作計(jì)劃及直接負(fù)責(zé)人。（2）月度重點(diǎn)工作計(jì)劃考評(píng)階段每月在對(duì)重點(diǎn)工作計(jì)劃進(jìn)行考評(píng)前，各單位部門可自行提出補(bǔ)充要求。經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)、公司總經(jīng)理或黨委書記審核后納入，績效管理委員會(huì)也將當(dāng)月突發(fā)的重大事項(xiàng)列入，并指定直接負(fù)責(zé)人?？荚u(píng)包括單位部門自評(píng)、分管領(lǐng)導(dǎo)審核、公司領(lǐng)導(dǎo)班子審核、人力資源部內(nèi)部通報(bào)結(jié)果等流程。在考評(píng)過程中，秉承客觀、公平、公正的原則。為避免主觀誤差，考評(píng)分兩步走，先進(jìn)行月度重點(diǎn)工作完成情況的考評(píng)，再進(jìn)行直接負(fù)責(zé)人的個(gè)人評(píng)價(jià)。（3）月度重點(diǎn)工作完成情況的考評(píng)分類分為“出色完成”、“達(dá)標(biāo)”、“未達(dá)標(biāo)”、“嚴(yán)重未達(dá)標(biāo)”等四個(gè)評(píng)價(jià)。月度重點(diǎn)工作考評(píng)結(jié)果為“出色完成”、“未達(dá)標(biāo)”和“嚴(yán)重未達(dá)標(biāo)”的，參照《月度通用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)》對(duì)其月度組織績效考評(píng)執(zhí)行相應(yīng)的加扣分。（4）月度重點(diǎn)工作直接負(fù)責(zé)人的個(gè)人評(píng)價(jià)分類相應(yīng)分為“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”、“警告”等四個(gè)評(píng)價(jià)（直接負(fù)責(zé)人在兩人及以上的，則對(duì)主要負(fù)責(zé)人實(shí)施相應(yīng)評(píng)價(jià)，其他直接負(fù)責(zé)人由公司領(lǐng)導(dǎo)班子確定其評(píng)價(jià)）。月度重點(diǎn)工作的個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果，由人力資源部負(fù)責(zé)留存記錄，作為領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的重要依據(jù)。3.管理崗位員工年度績效考核指標(biāo)體系的架構(gòu)介紹及說明由于部門工作性質(zhì)各異，各專業(yè)指標(biāo)之間幾乎沒有可比性。而績效考核指標(biāo)的確定是績效考核體系設(shè)計(jì)中最為關(guān)鍵的一步，所以堅(jiān)持以專業(yè)條線為基礎(chǔ)，更有利于指標(biāo)的有效分解。公司建立管理崗位指標(biāo)庫，以此作為管理人員個(gè)人年度績效責(zé)任書的指標(biāo)庫。管理崗位指標(biāo)庫，具體圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計(jì)劃管理目標(biāo)，以各機(jī)關(guān)部室的業(yè)務(wù)與特點(diǎn)為基礎(chǔ)，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI），將戰(zhàn)略指標(biāo)層層分解和落實(shí)到每一個(gè)部門，形成符合自身的一套關(guān)鍵績效指標(biāo)庫。指標(biāo)分解步驟如下：首先，在明確省、市公司的年度戰(zhàn)略目標(biāo)之后，通過KPI逐步分解公司戰(zhàn)略；其次，以管理機(jī)關(guān)為單位，開始研究制定各個(gè)專業(yè)部室的關(guān)鍵績效指標(biāo)。然后，通過反復(fù)聽取各方反饋意見，進(jìn)行相應(yīng)的修改和完善。再根據(jù)指標(biāo)的專業(yè)化程度等要素，以管理機(jī)關(guān)各崗位為單位進(jìn)行指標(biāo)分類細(xì)化；最后，形成一套包括關(guān)鍵績效考核指標(biāo)和通用績效考核指標(biāo)的管理崗位指標(biāo)庫，并落實(shí)和明確到每一個(gè)管理崗位上。在管理崗位指標(biāo)庫的反復(fù)實(shí)踐及更新修正中，我們發(fā)現(xiàn)，要做好做實(shí)指標(biāo)管理，在指標(biāo)制定時(shí)應(yīng)把握以下要點(diǎn)：（1）數(shù)量和時(shí)間一般不單獨(dú)作為決定性的考核標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)同時(shí)設(shè)定相關(guān)指標(biāo)，如設(shè)置準(zhǔn)確率、返工率等配套考核，對(duì)只要求完成工作速度或數(shù)量的情況做出約束。例如，檔案管理崗位的“文書、科技檔案管理差錯(cuò)次數(shù)”指標(biāo)，除了對(duì)差錯(cuò)次數(shù)進(jìn)行界定外，還需要配套進(jìn)行準(zhǔn)確率的考核，使指標(biāo)設(shè)置更為公平、合理、科學(xué)。如：每100份檔案中若有6-10份發(fā)生差錯(cuò)，90%≤準(zhǔn)確率≤94%，則該項(xiàng)指標(biāo)扣20%的分值。（2）量化考核的標(biāo)準(zhǔn)避免出現(xiàn)諸如“完善制度”、“及時(shí)完成”等帶有形容成分的字眼。例如安全稽查管理崗位的“及時(shí)完成稽查報(bào)告”指標(biāo)，需要將考核指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說明：日?；闄z查結(jié)束后3個(gè)工作日內(nèi)出具報(bào)告、重大事項(xiàng)5個(gè)工作日內(nèi)出具報(bào)告。使量化指標(biāo)更為具體，便于衡量。（3）避免定性指標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，將定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)。例如用電營業(yè)管理崗位的“報(bào)裝接電環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量”指標(biāo)，需要結(jié)合服務(wù)的具體內(nèi)容作出定量分析，從用電申請(qǐng)書的發(fā)放及審核、供電條件勘查、供電方案確定及批復(fù)、有關(guān)費(fèi)用收取、受電工程設(shè)計(jì)審核等等業(yè)務(wù)中，根據(jù)時(shí)間和質(zhì)量等內(nèi)容劃分出“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”的區(qū)間，避免出現(xiàn)評(píng)估時(shí)因個(gè)人主觀因素進(jìn)行印象打分的現(xiàn)象?？偠灾?，員工個(gè)人崗位指標(biāo)庫的建立要做到具體明確、量化可控、切實(shí)可行和具有時(shí)限性，要有利于調(diào)動(dòng)公司管理人員的積極性和創(chuàng)造性，保證公司總體目標(biāo)的完成。要提高績效考核效果，除了把好指標(biāo)制定關(guān)外，還應(yīng)把握好指標(biāo)跟蹤、考核評(píng)價(jià)兌現(xiàn)及指標(biāo)修訂等環(huán)節(jié)，由于篇幅有限，此處暫不贅述。

參考文獻(xiàn)

[1]汪海燕，畢司虹.管理機(jī)關(guān)目標(biāo)任務(wù)制考核的創(chuàng)新實(shí)踐[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2016，（17）：168-169.

作者:夏瑜 單位:浙江華云信息科技有限公司