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摘要：企業(yè)中層管理人員作為管理層數(shù)量最多的管理人群在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用，他們既是決策任務(wù)的傳達(dá)者和執(zhí)行者，又是基層人員的直接管理者。一套科學(xué)有效的績效考核機(jī)制可以提高中層管理人員的工作效率，幫助其更好地實現(xiàn)管理目標(biāo)?；诖?，本文主要闡述了企業(yè)中層管理人員績效考核現(xiàn)狀，簡單介紹了績效考核機(jī)制的構(gòu)建路徑，并提出了針對性的注意事項，希望能促使中層管理人員更好地發(fā)揮自身積極性，推動企業(yè)的長期經(jīng)營與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中層管理人員；績效考核；構(gòu)建路徑；注意事項

績效考核是人力資源工作的重要環(huán)節(jié)，有助于員工激發(fā)工作熱情，實現(xiàn)工作目標(biāo)，保障個人利益與企業(yè)利益的高度一致，促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得一席之地。目前，很多企業(yè)自身考核機(jī)制的約束效果和激勵效果并不明顯，甚至起到完全相反的負(fù)面作用，因此實施一套針對于中層管理人員的績效考核機(jī)制是十分必要的，如何建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)明確考核主體和考核內(nèi)容，都是企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)解決的重要問題。

一、企業(yè)中層管理人員績效考核現(xiàn)狀

1.對績效考核理解的偏差

績效考核的最終目的是通過對員工的考核來監(jiān)督管理員工的工作效率和工作成果，從而激發(fā)其工作熱情和上進(jìn)心，然而大多數(shù)企業(yè)對績效考核理解存在一定的偏差，這使得企業(yè)的中層管理人員績效考核工作過于表面化，仍停留在形式階段，沒有真正發(fā)揮考核的實際作用。比如，考核依據(jù)過于簡單，只參考員工年末的工作述職報告，不對工作的具體細(xì)節(jié)進(jìn)行核實，不對工作流程做出評價，這容易造成考核信息有虛假成分，不具有可信度，從而造成考核缺乏公平性；評分等級不民主，只由各級領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作進(jìn)行評分，不參考同級和下級員工的意見，這容易造成評分過于主觀化，考核很可能受到領(lǐng)導(dǎo)者與中層管理人員的私人關(guān)系影響而缺乏公正性；考核信息不透明，很多企業(yè)在考核過后只保留考核結(jié)果，而不主動與員工進(jìn)行溝通，指出業(yè)務(wù)上的相關(guān)問題，從而使得中層管理者無法意識到問題所在，無法在日后的工作中進(jìn)一步改正，這樣一來考核也不能發(fā)揮任何的積極作用。

2.績效考核環(huán)節(jié)的缺失

績效考核工作應(yīng)當(dāng)具有既定的工作環(huán)節(jié)，每一個步驟都應(yīng)發(fā)揮其最大的現(xiàn)實作用，然而大多數(shù)企業(yè)的績效考核環(huán)節(jié)仍有所缺失，缺乏一套完善的考核流程，這使得考核不受約束，常常受到主觀意識和主觀行為影響，缺乏了考核的嚴(yán)肅性和公正性。一些企業(yè)只注重考核的后期工作，急于利用評價機(jī)制得到考核結(jié)果，而將考核過程簡單化，這不僅會使得考核缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，達(dá)不到對員工進(jìn)行監(jiān)督管理的目的，也有可能使得考核結(jié)果所決定的獎金、福利與員工的業(yè)績不成正比，打破了中層管理人員間的利益關(guān)系，嚴(yán)重影響了整個管理團(tuán)隊的團(tuán)結(jié)。還有一些企業(yè)把過多的人力和物力投放在考核的前期工作中，這雖然有利于績效考核工作的順利開展，卻會因為成本問題造成投入與收益不成正比，即考核結(jié)果所帶來的積極作用無法抵消考核的成本支出，顯然這種做法是十分不明智的。另外，企業(yè)要引導(dǎo)中層管理人員加強(qiáng)對考核的重視，消除“考核即發(fā)獎金”的錯誤觀念，形成健康的考核理念，正確看待每個考核環(huán)節(jié)中的調(diào)查與監(jiān)督工作。

3.績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符

績效考核機(jī)制的制定必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基本依據(jù)，符合市場的發(fā)展趨勢，與企業(yè)的文化氛圍和競爭機(jī)制相適應(yīng)。目前，一些企業(yè)存在績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符的情況，這使得考核失去了原本的意義。比如，以凈盈利最大化為主要發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)在對中層管理人員進(jìn)行績效考核時，以員工的客戶數(shù)量為考核標(biāo)準(zhǔn)，而非員工個人所創(chuàng)造的營業(yè)額；以產(chǎn)品研發(fā)為主要發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)在對中層管理人員進(jìn)行績效考核時，以銷售產(chǎn)品數(shù)量為考核標(biāo)準(zhǔn)，而非員工的科技創(chuàng)新產(chǎn)品數(shù)量。雖然這些考核標(biāo)準(zhǔn)也可以間接反映出一個員工的工作能力和工作狀態(tài)，但并非與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)，因此不具有很強(qiáng)的參考價值。只有企業(yè)的績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相符時，才能使得考核工作發(fā)揮最大的作用，進(jìn)一步推動整個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。4.缺乏量化性指標(biāo)量化性指標(biāo)是績效考核所必需的重要工具，它使得考核工作更為具體和嚴(yán)謹(jǐn)。一般而言，企業(yè)習(xí)慣使用主觀性的指標(biāo)來對中層管理人員的績效進(jìn)行分層評價，通過高層領(lǐng)導(dǎo)的研討和觀察得出一般性結(jié)論，比如“優(yōu)秀、良好、一般、不合格”，這些指標(biāo)雖然也能對員工的工作成果進(jìn)行評價，但不能引起中層管理人員的高度重視，不利于其對下一步的工作計劃進(jìn)行改進(jìn)。量化性指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)在于將中層管理人員的工作業(yè)績數(shù)據(jù)化，使其更清晰科學(xué)，便于記錄和比較，從而引導(dǎo)中層管理人員調(diào)整個人工作狀態(tài)，進(jìn)一步使得個人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，保障企業(yè)的最終利益。

二、企業(yè)中層管理人員績效考核機(jī)制的構(gòu)建路徑

1.明確績效考核主體

明確績效考核主體是建立績效考核機(jī)制的首要環(huán)節(jié)，只有確定了進(jìn)行考核工作的責(zé)任人和實施者，才能夠更好地進(jìn)行考核工作，完成考核目標(biāo)。首先，應(yīng)當(dāng)樹立考核主體的責(zé)任意識，使其對考核機(jī)制有正確的認(rèn)知和深刻的理解，普及考核工作的重要意義，激發(fā)其工作熱情，使進(jìn)行考核工作的員工可以積地開展工作，主動監(jiān)督和管理企業(yè)中層管理人員的工作狀況。其次，幫助考核主體制定考核的時間、范圍，既要記錄企業(yè)中層管理人員的工作成果，又要時刻關(guān)注其工作流程，從而保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。最后，監(jiān)督考核主體的工作流程，考核主體在考核過程中要按時考核信息，及時與被考核者溝通，從而避免工作中的原則性錯誤，減少考核內(nèi)容的漏洞，在工作中不斷進(jìn)步，進(jìn)一步提高考核工作的效率，達(dá)到最終的效果。

2.建立全面的績效考核機(jī)制

企業(yè)中層管理人員在企業(yè)的運(yùn)營中占有承上啟下的特殊地位，其不僅有自身的業(yè)務(wù)團(tuán)隊，也有指定的直接領(lǐng)導(dǎo)人，基于此針對中層管理人員的考核要考慮更多的方面，涉及企業(yè)的所有主要業(yè)務(wù)和經(jīng)濟(jì)市場。為建立全面的績效考核機(jī)制，要引入符合企業(yè)自身業(yè)務(wù)特色的量化性指標(biāo)，并且針對不同的部門設(shè)置不同考核內(nèi)容，根據(jù)不同的指標(biāo)意義設(shè)置不同的權(quán)重，從而使得考核工作不再流于形式，而是反應(yīng)員工的真實工作狀態(tài)，為員工的下一步工作計劃提供參考意見，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.營造良好的企業(yè)文化氛圍

良好的企業(yè)文化氛圍有利于員工將更多的熱情和精力投入到工作之中，是企業(yè)健康發(fā)展的重要因素。中層管理人員要意識到考核的重要性，將考核納入日常的工作范圍，將考核的壓力轉(zhuǎn)化為工作的動力，時刻以企業(yè)的利益為工作的最終目標(biāo)，在工作中將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為個人的年度成果，調(diào)整自身的工作情緒，積極應(yīng)對業(yè)務(wù)難題。更為重要的是，中層管理人員要響應(yīng)上級領(lǐng)導(dǎo)的指示，將考核思想正確轉(zhuǎn)達(dá)給基層員工，監(jiān)督其工作狀態(tài)。

4.建立信息系統(tǒng)

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息化已經(jīng)成為現(xiàn)代考核機(jī)制的重要特征，信息系統(tǒng)的建立可以幫助從事考核工作的管理者更好地搜集數(shù)據(jù)、信息、分析結(jié)果，而企業(yè)的中層管理人員可以利用信息管理平臺進(jìn)行良好的交流，對自身的工作不斷改進(jìn)，提高工作效率，節(jié)約考核成本。

三、績效考核的注意事項

績效考核是一個周期性的工作過程，而非只針對于年末工作成果的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在進(jìn)行針對于企業(yè)中層管理人員的績效考核工作時，要注意以下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，考核要以公平、公開、公正為基本原則，不能只依照上層領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識，真實的數(shù)據(jù)和科學(xué)的考核機(jī)制才是考核工作的本質(zhì)內(nèi)容。其次，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和市場趨勢的變化，企業(yè)的主要業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略也不斷發(fā)生改變，因此考核機(jī)制也要根據(jù)實際情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，不能一成不變，不符合企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的考核工作只會成為企業(yè)發(fā)展的巨大阻礙。

四、結(jié)語

綜上所述，目前我國企業(yè)中層管理人員績效考核工作仍存在很多現(xiàn)實問題，比如企業(yè)對績效考核理解仍有一些偏差，績效考核環(huán)節(jié)不完整，績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不符，績效考核缺乏量化性指標(biāo)等等。為建立科學(xué)全面的考核機(jī)制，企業(yè)要明確績效考核主體，引入符合企業(yè)自身業(yè)務(wù)特色的量化性指標(biāo)，營造良好的企業(yè)文化氛圍，建立績效考核信息系統(tǒng)，從而提高企業(yè)中層管理人員的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)的長期經(jīng)營與發(fā)展。

作者:季正 單位:中國船舶燃料有限責(zé)任公司

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