導(dǎo)語：醫(yī)院績效考核和收益分配探討一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的重要構(gòu)成，醫(yī)院雖然是屬于非營利性機構(gòu)，但本身也會通過經(jīng)營運作而獲得一定的收益與結(jié)余，這部分收益與結(jié)余如何實現(xiàn)科學(xué)分配就成為了醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員、工作人員共同關(guān)心的重要問題，也是醫(yī)院財務(wù)管理工作的重點與難點。本文，從當(dāng)前醫(yī)院收益分配的現(xiàn)狀及問題分析入手，談?wù)勅绾巫龊冕t(yī)院績效考核與收益分配，以供參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；績效考核；收益分配

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的不斷構(gòu)建與完善，醫(yī)院也面臨著更為嚴(yán)峻的市場挑戰(zhàn)與沖擊、考驗。醫(yī)院作為履行我國政府及相關(guān)單位社會公共服務(wù)職能的重要窗口，如何強化自身建設(shè)也成為關(guān)系著社會發(fā)展的重要內(nèi)容?，F(xiàn)代企業(yè)及一切機構(gòu)的良性運作都離不開科學(xué)的績效考核與公平合理的收益分配，對于醫(yī)院來說，收益分配是否科學(xué)合理更加影響著醫(yī)院的職能履行情況及醫(yī)務(wù)人員、工作人員的工作積極性與主動性。所以，如何做好績效考核與收益分配就成為我們應(yīng)該重視的關(guān)鍵問題。

一、當(dāng)前醫(yī)院績效考核與收益分配問題分析

當(dāng)前許多醫(yī)院的績效考核仍然是以經(jīng)濟(jì)效益為最主要考核內(nèi)容及目標(biāo)，相應(yīng)的，在收益分配上也是以各部門、科室創(chuàng)造效益的多寡來決定收益分配的具體比例，但這種考核與分配制度會不可避免地產(chǎn)生諸多消極影響及后果。首先，會不可避免地引發(fā)醫(yī)院亂收費現(xiàn)象，從而增加看病患者及家屬的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)與心理負(fù)擔(dān)。因為，以效益為考核標(biāo)準(zhǔn)，必然會造成一切向效益看齊的結(jié)果，追加檢查項目、巧立名目進(jìn)行各種收費的問題便會層出不窮，從短期內(nèi)來看雖然增加了醫(yī)院的收益、提高了效益，但于長期卻是極大的損害和不利。其次，會加重“看病難、看病貴”和“以藥養(yǎng)醫(yī)”的局面不斷惡化，不僅讓病患及家屬承擔(dān)了更為沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時也會極大地?fù)p害醫(yī)院的社會形象及社會聲譽。再次，在此種運作模式影響下，醫(yī)院的總體服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)務(wù)人員的個人技能也將無法得到有效提升。我們都知道，績效考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)往往會影響一個機構(gòu)內(nèi)部所有人員的行動方向及思想意識，而推行效益先行的考核與收益分配制度必然會遏制醫(yī)院其他方面的管理及操作，人們的關(guān)注點與行動力全部集中于如何增加收入，而醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病患滿意度以及人員技能水平卻沒有在績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容中得到充分體現(xiàn)。長此以往，必然會造成整個醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員團(tuán)隊技術(shù)下降、責(zé)任感淡化、服務(wù)意識被拋到一邊，醫(yī)院也就逐漸淪為了一個撈錢的工具。最后，效益先行的績效考核雖然是以效益多寡作為考核標(biāo)準(zhǔn)，但從本質(zhì)上來說卻是不公平、不科學(xué)，也無法有效體現(xiàn)按勞分配這一基本分配原則的。從科室與科室之間的關(guān)系來說，某些科室需要投入大型醫(yī)療設(shè)備、經(jīng)常能夠進(jìn)行大型的醫(yī)療服務(wù)及活動，這些設(shè)備、機械為他們帶來了巨大的效益和收入。但對于某些傳統(tǒng)門類，人員多、勞動強度大、工作任務(wù)量大，但卻因為其工作的常規(guī)與基礎(chǔ)而無法創(chuàng)造更多收益，兩相比較之下，前者的效益與收益越來越多，獎金獲取比例也越來越高，而后者卻無法獲得更多鼓勵與肯定。長此以往，不僅會造成部門間、科室間的貧富差距拉大，同時也極大影響著醫(yī)務(wù)人員的工作積極性與主動性，非常不利于醫(yī)院內(nèi)部的統(tǒng)一協(xié)調(diào)與管理。而在科室內(nèi)部而言，一個科室因為少部分人的工作為整個科室創(chuàng)造了收益和效益，因此也獲得了獎金收益，但目前許多醫(yī)院的科室獎金二次分配卻未能落到實處，也就是說，雖然部門與部門之間執(zhí)行著“多勞多得”，但在科室內(nèi)部，卻也存在著個別“不勞而獲”的成員，這也會造成科室內(nèi)部乃至整個醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員和工作團(tuán)隊的矛盾與沖突，非常不利于內(nèi)部和諧。

二、加強績效考核與分配制度的科學(xué)融合

績效考核制度與收益分配制度必須有效融合且科學(xué)合理，才能夠?qū)崿F(xiàn)互通且促進(jìn)醫(yī)院總體運作與經(jīng)營管理質(zhì)量提升的目的。筆者認(rèn)為，加強績效考核與分配制度的科學(xué)融合應(yīng)該重視以下幾個方面的內(nèi)容。

1.確立科學(xué)的績效考核目標(biāo)體系

醫(yī)院是具有非營利屬性的公共服務(wù)機構(gòu)，在績效考核的目標(biāo)設(shè)定上，必須堅持公益性、服務(wù)性與經(jīng)濟(jì)效益的三方結(jié)合，切忌不可盲目追求效益而忽視了另外兩方面內(nèi)容。但是，畢竟現(xiàn)代社會需要體現(xiàn)效益，才能夠維持運作及管理，所以也不可毫不顧忌經(jīng)濟(jì)及成本問題，那么醫(yī)院也將難以為繼。所以，在醫(yī)院的績效考核目標(biāo)體系確立過程中，應(yīng)該重視幾個問題。首先，要確?？冃Э己四繕?biāo)能夠充分體現(xiàn)醫(yī)院各項醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)項目及活動開展的社會公益性及社會效益，這是醫(yī)院存在與發(fā)展的基礎(chǔ)。只有社會形象好、社會效益好，才能夠維持醫(yī)院的信譽度，也才能夠為醫(yī)院吸引更多患者主動前來。其次，要重視硬效益與軟效益相結(jié)合。所謂硬效益，就是我們看得見、摸得著的收益和結(jié)余。軟效益就是患者及家屬的滿意度、服務(wù)品質(zhì)、醫(yī)院口碑等，這些也是需要我們精心維護(hù)的。傳統(tǒng)的以效益為先的績效考核模式就是不重視軟效益的提升，從而讓醫(yī)院管理失去原有秩序，社會形象一落千丈。

2.加強績效考核的內(nèi)容科學(xué)性

醫(yī)院績效考核的內(nèi)容應(yīng)包括工作達(dá)標(biāo)、服務(wù)達(dá)標(biāo)、品德達(dá)標(biāo)以及經(jīng)濟(jì)達(dá)標(biāo)四個方面，其中服務(wù)與品德應(yīng)該被放在首要位置，加大考核所占比重，以引起醫(yī)務(wù)人員及工作人員的主觀重視。在經(jīng)濟(jì)達(dá)標(biāo)方面，不僅要考核具體數(shù)額及項目，更重要的是必須認(rèn)真分析其經(jīng)濟(jì)效益的獲得是否是科學(xué)的、規(guī)范的、合理的，其收費內(nèi)容是否存在著巧立名目、故意追加等問題，一旦查實有違規(guī)違紀(jì)行為，必須進(jìn)行嚴(yán)肅處理，以顯示制度的權(quán)威性與公正性。

3.建立績效考核配套收益分配制度

收益分配應(yīng)該作為促進(jìn)績效考核工作強化的輔助工具，而不應(yīng)該讓績效考核為收益分配服務(wù)。所以，在我們確立了醫(yī)院應(yīng)有的科學(xué)績效考核體系之后，收益分配也應(yīng)該圍繞相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行分配制度建設(shè)。所以，醫(yī)院收益分配標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該包括幾方面：業(yè)務(wù)開展、技能提升、服務(wù)品質(zhì)以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。四者所占比例也應(yīng)按照績效考核比例進(jìn)行劃分，以避免過分強調(diào)效益而忽視了其他重要方面，而在獎金分配方面強調(diào)出經(jīng)濟(jì)效益以外的其他重要方面，也能夠讓醫(yī)院工作人員及醫(yī)務(wù)人員端正意識，堅持責(zé)任，自律言行，全面的來要求自己向一名優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員和工作人員看齊。

作者:王永在 單位:包頭市蒙醫(yī)中醫(yī)醫(yī)院

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