導語：采供血機構合同制人員績效考核初探一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、采供血機構合同制人員管理現(xiàn)狀

隨著我市采供血事業(yè)的迅速發(fā)展，采供血部門承擔著日益繁重的血液采集、檢測、制備、供應工作。為緩解采供血工作壓力，十余年來，市中心血站通過社會招聘、勞務派遣等方式陸續(xù)引進了30余名編外合同制員工。這些員工從年齡結構上看，35歲以下人員26人，約占合同制人員總數(shù)的84%;從文化層次上看，大專以上文化程度占75%，其中本科6名;從工作崗位上看，她們大多分布在血液采集、化驗、成分制備等關鍵崗位，為保障我市臨床用血安全、及時、有效供應做出了重要貢獻。最初，合同制員工僅作為在正式編制員工數(shù)量不足情況下的一種補充勞動力，但隨著采供血事業(yè)的不斷發(fā)展，各項工作的日益繁重，越來越多的合同制員工被引入到生產(chǎn)勞動中。2008年1月，《勞動合同法》的實施，從法律層面規(guī)范了勞動合同制度，保障了合同制員工的合法權益，這不僅是社會發(fā)展的必然，也是今后企事業(yè)單位用人制度的改革方向。由于采供血機構事業(yè)單位的性質，決定了合同制人員在工作崗位、人員身份、績效管理方面與在編人員存在一定的差異。

二、合同制員工績效考核存在的問題

編外合同制員工相對于正式員工來說有以下幾方面特征:

1、臨時性。合同制員工，一般和用工單位一年或幾年簽訂一次用工合同，用工單位可根據(jù)工作需要或其工作表現(xiàn)決定續(xù)約或解除合同。而正式在編員工和單位是固定長期性勞動關系。

2、流動性。一方面，采供血單位對合同制員工的去留有較大決定權;另一方面，合同制員工也可在合同規(guī)定的范圍內決定是否去留。在單位和合同制員工兩者之間這種雙向選擇的作用下，合同制員工的流動性較為頻繁。

3、重要性。當前，合同制員工多分布在血液采集、檢測、制備等重要業(yè)務崗位，她們擁有專業(yè)知識，熟練的操作技能，是采供血工作的主力軍。

存在問題:

1、績效考核機制不科學。對合同制人員的績效考核方式僅僅以工作量來考核，沒有考慮到不同崗位、不同層次人員的差異性?？荚u結果的準確性不高，只有“合格、基本合格、不合格”三個層次，沒有量化數(shù)據(jù)的體現(xiàn)，考核方式過于單一，一般放在每年年終考核，只有個人總結和考核評分兩個環(huán)節(jié)，缺乏對平時工作業(yè)績的動態(tài)跟蹤和評價，考核結果的信度和效度較差。

2、缺乏系統(tǒng)的薪酬激勵機制。目前血站采取的薪酬機制只是簡單的固定工資加獎金的薪酬發(fā)放模式，獎金只是根據(jù)采血量的多少進行統(tǒng)計核算，沒有體現(xiàn)出不同崗位、不同工作量的績效差別，對于表現(xiàn)優(yōu)異的人員沒有額外的獎勵，對于表現(xiàn)不佳的人員也沒有一定的懲處措施。由于對合同制員工激勵機制的缺失，導致他們往往只注重短期利益，與工作單位間很難確立起長期的歸屬感、認同感，造成了隊伍的不穩(wěn)定性，這也不利于單位的長久穩(wěn)定發(fā)展。

3、在現(xiàn)實工作中，在單位同一個部門、同一個崗位中，由于編制的限制，用工形式的差異，合同制員工與在編員工在工資收入、福利待遇等方面存在著較大的差距。有的合同制員工遠比正式員工工作積極，業(yè)績出色，但由于身份的限制，不能真正體現(xiàn)出“同工同酬”、“按勞分配”。

4、在選人用人上缺乏競爭機制。每個科室的負責人都是在編人員，基本都是能上不能下，無論在這個職位上有沒有貢獻只要沒有發(fā)生重大差錯都能享受相應待遇，保住“鐵飯碗”。往往表現(xiàn)優(yōu)異的合同制人員缺乏走上管理崗位的有效途徑，長期以往也會挫傷合同制人員的進取心和積極性。

三、創(chuàng)新績效考核模式，發(fā)揮合同制人員的工作潛能

1、采供血機構的合同制人員多為采血護士，另有部分為檢驗、駕駛、電工等崗位，他們主要在采供血一線崗位從事業(yè)務工作。如何充分調動他們的工作積極性，一直是血站管理層需要著重思考的一個問題。近年來，市中心血站通過走訪兄弟單位、全站范圍討論、認真開展調研和數(shù)據(jù)測算，創(chuàng)新了合同制員工績效考核分配模式。主要在以下三方面進行了創(chuàng)新:一是創(chuàng)新績效分配方案，充分調動工作人員積極性。單位在前期的績效分配方案中，對工作量加大獎勵幅度，即隨著工作量的遞增，績效獎勵幅度呈梯度式增加。同時將外采部門分為兩組，采用競爭式考核方式，年底對累計工作量高的一組再實行二次獎勵。二是深化人事制度改革，為合同制人員創(chuàng)造能上能下的用人機制。在2013年5月開展了中層干部競聘上崗工作，1名合同制員工成功競聘到中層崗位。在2014年的外采組長競聘工作中，有4名表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕合同制護士成功競聘為外采組正副組長，參與到了外采工作的管理當中。近年來，血站還在合同制人員中發(fā)展了一位中共黨員，另有5人遞交了入黨申請，1人被列為入黨積極分子。三是全力保障街頭無償獻血工作的開展。站領導給予外采組充分的工作自主權，由外采組自行根據(jù)工作需要靈活安排駐點人次、駐點時間，對采血點的選取、獻血車的停放、采血車進駐高校等事宜，均由外采組自行定方案，提出工作需求，單位出面與各商場、城管、院校等有關部門進行協(xié)調溝通，全力做好支持保障工作。由于以上方案是建立在充分的前期調研和對幾年來街頭獻血數(shù)據(jù)、工作量統(tǒng)計等數(shù)據(jù)進行了認真測算的前題下形成的，所以在后期的運行中，績效考核的情況和預期方向符合性較為一致。據(jù)初步統(tǒng)計，自7月份實施新方案以來，編外人員的月平均獎金人均上浮17．3%，其中特別是在街頭一線的員工，其績效獎勵與其工作量掛鉤進行核算，真正體現(xiàn)了做得多拿得多，有效地起到了激勵作用。同時對于少部分平時缺少工作積極性的員工，由于個人貢獻與小組的總工作量是捆綁在一起的，所以在整個團隊的帶動下，也逐漸表現(xiàn)出積極向上，團結協(xié)作的新面貌。

2、優(yōu)化完善考核制度，建立公平、合理的薪酬體系。通過引入單位評價、科室評價、職工自評等多種考核方式，力求考核結果的客觀、公正。對考核結果要有反饋，對于考核結果優(yōu)秀的要給予獎勵，對考核結果落后的要給予懲戒。并將考核結果與人員晉升、職稱評定、評先評優(yōu)掛鉤，從而在單位形成比學趕超的良好氛圍。薪酬體系的公平、合理，就是薪酬的設計與結構要建立在科學的工作評價和績效考核基礎之上，真正體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的原則，獎勵性績效要和工作能力、工作成績上拉開差距，要向一流人才、一流業(yè)績傾斜，突出人才的價值，使每位職工全身心的投入到工作中，在分配中真正體現(xiàn)出勞動的價值、創(chuàng)新的價值。要考慮三方面因素:內部因素、外部因素、自身因素。

3、充分利用單位職能科室作用，加強對合同制人員的人文關懷。結合合同制人員特點和單位工作實際，從人員培訓、學歷提升、收入待遇等方面給予編外人員最大程度的保障;工會積極履行職責，在女職工體檢、職工基本醫(yī)療住院險、女職工特殊疾病保險、“3．8”國際婦女節(jié)、“5．12”護士節(jié)等方面，合同制人員均享受了與在編人員一樣的待遇;團委積極組織各類豐富多彩的文體活動和各類興趣小組，幫助他們在健康向上的文化體育活動中陶冶情操、學習知識，增強集體凝聚力。

4、積極開展各類技術技能競賽，不斷提高合同制人員的業(yè)務技能。積極組織合同制人員參與崗位練兵活動，激勵她們比工作、比技能、比作風。開展采血護士技能比武、心肺復蘇比賽活動，鼓勵她們努力創(chuàng)造一流的工作業(yè)績，提升服務技能和服務質量;制定專門的報銷政策，鼓勵合同制人員進行學歷提升;每年對血液采集、成分制備、血液檢測等業(yè)務一線的人員制定培訓計劃，采取崗位自學、培訓考核等多種形式，為她們提供深造機會。采供血機構要嚴格根據(jù)勞動法等法律法規(guī)的要求，通過營造公平、公正、競爭、擇優(yōu)的用人機制和建立科學有效的績效考核模式，充分發(fā)揮績效考核分配的激勵作用，激發(fā)合同制人員的歸屬感和工作積極性，為吸引人才、穩(wěn)定合同制人員隊伍、促進我市無償獻血工作健康、有序的良性發(fā)展，確保血液的質量和安全打下了堅實的基礎。

作者:錢鋒 單位:鎮(zhèn)江市中心血站

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