導(dǎo)語：基層公務(wù)員績效考核的問題及對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：雖然我國實行公務(wù)員制度以來，公務(wù)員的績效考核問題得到了很大改善，但在實踐中還是存在著一些問題，本文試圖對我國基層公務(wù)員績效考核體系中存在的問題及原因進行分析，并提出對策。

關(guān)鍵詞：績效管理；公務(wù)員；考核

公務(wù)員的績效考核是指國家行政機關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻作出評價，考評的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。就公務(wù)員隊伍而言，基層公務(wù)員占大多數(shù)，他們大部分身處一線，是各項工作的具體執(zhí)行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強績效考核，提升該群體的整體素質(zhì)，顯得尤為重要。

一、目前績效考核管理過程中存在的問題

1.考核目的不明確?？冃Ч芾肀旧硎墙M織目標和個人目標付諸實施并進行管理的一種新方式，公務(wù)員績效考核其根本目的應(yīng)該是充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，更好地實現(xiàn)政府部門的職能目標。但目前的公務(wù)員考核，在目的的設(shè)定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認為考核就是年終寫工作總結(jié)、填寫考核表，根本沒有把績效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動聯(lián)系起來，使考核沒有任何影響力。在很多時候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領(lǐng)導(dǎo)也怕引起內(nèi)部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實現(xiàn)整體目標，提高部門效率了。

2.缺乏科學(xué)、客觀的績效考核的體系。一是指標體系的設(shè)定缺乏可操作性，現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項?？己藰藴蔬^于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標，考核指標與實際工作不能有效結(jié)合，例如很多考核指標設(shè)置模糊，缺乏量化和細化。二是指標體系的設(shè)定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績效考核結(jié)果與責(zé)任不匹配，有些科室的專業(yè)性比較強，需要單獨進行設(shè)定；三是考核標準不明確。考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細則，公務(wù)員對于填寫考核測評表時也會覺得很難評判；這使得考核無法落到實處。

3.績效考核方法簡單化。一是評選優(yōu)秀方式簡單，公務(wù)員的績效考核主要還是采取年底工作總結(jié)述職和民主測評投票的方法，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核變成了“年底評優(yōu)”，這樣的投票方式很大程度上決定于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，個人的工作實績遠遠比不上良好的人際關(guān)系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時考核。公務(wù)員的考核一般都安排在年底進行，沒有月度或季度的考核，致使考核結(jié)果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達不到考核的效果。

4.考核結(jié)果少反饋，激勵作用難實現(xiàn)。一是考核反饋不及時。公務(wù)員的考核結(jié)果往往通過年終告知書告知結(jié)果，根本沒有面對面的交流和溝通，使績效評價的激勵作用也難于實現(xiàn)。二是公務(wù)員的績效考核的結(jié)果運用在激勵先進方面的效果不明顯。目前對于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，不同的單位獎勵現(xiàn)金在800-1500元不等，或給予表揚一次，多數(shù)公務(wù)員對于這樣的獎勵并不看重，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面，沒有多少差別，不能調(diào)動廣大公務(wù)員的積極性，更不能提高整個部門乃至單位的工作效率。

二、對策和建議

1.明確考核目的。清晰的使命是績效目標的起點，是確定優(yōu)先次序、制定戰(zhàn)略、編制計劃、進行工作安排的基礎(chǔ)。我們應(yīng)當(dāng)準確定位目標，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標管理體系，使公務(wù)員工作有目標、考核有標準、獎懲有導(dǎo)向，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效的途徑和手段，要使公務(wù)員充分認識到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關(guān)系、講人情通過考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇āＲ诒M職盡責(zé)工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，實現(xiàn)政府部門的職能目標。

2.建立科學(xué)合理的績效考核體系。

2.1確立分類分級思想。公共部門的工作具有復(fù)雜性、多樣性等特征，不同部門、層級和崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異很大。針對這種差異性，應(yīng)該緊密結(jié)合各地各部門的實際，明確崗位職責(zé)和要求，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標，突出不同區(qū)域的考核重點。

2.2針對不同工作崗位的特點設(shè)定考核標準。要在和基層溝通交流的基礎(chǔ)之上，堅持公平、公正的原則，依據(jù)不同科室和崗位的特點設(shè)置不同的考核指標和標準，設(shè)置工作難度系數(shù)和崗位基準分數(shù)，按照崗位性質(zhì)分系列進行考核，增強考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。

2.3細化和量化考核指標?？己酥笜撕蜆藴室哉{(diào)動公務(wù)員積極性、提高服務(wù)質(zhì)量和水平為目的，真正起到激勵作用。績效指標量化的方法可用數(shù)字、時間、行為表示或用數(shù)字、時間和行為聯(lián)合表示?？梢杂行Ю糜嬎銠C資源，建立公務(wù)員績效評估信息化平臺，避免人情分，動態(tài)的進行績效管理，使考核的數(shù)據(jù)更為客觀真實。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務(wù)員個人，也是考核組織績效的一種較好模式。

3.建立“一體化”考核模式。

3.1將原來的年終考核模式分解為日常考核、季度考核和年度考核，制定日?？己撕图径瓤己说脑u估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績、廉五大方面的考核，而應(yīng)該制定考核測評表，將每個考評標準細化到二級指標以下，并給出相應(yīng)的具體考核標準，成為可量化的指標，以增強考評的效度和信度。注重日?？己?，既能解決被評估對象平時工作中存在的問題，又能為年終量化評估打分奠定基礎(chǔ)，增加考核的準確度和信服力。

3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務(wù)對象等不同主體來了解其工作績效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長處和短處，這樣的模式打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免個人偏見等現(xiàn)象。也能進一步改變公務(wù)員對外的態(tài)度，提升工作效率，但是可能在執(zhí)行方面有一定的阻力。

4.加強考核反饋環(huán)節(jié)，有效利用考核結(jié)果。

4.1利用面談的反饋方式，發(fā)揮培訓(xùn)的作用?？己私Y(jié)果的反饋絕不是簡單的優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡單的結(jié)果告知，更是領(lǐng)導(dǎo)與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺。考核結(jié)果的反饋采用面對面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準備和有效的執(zhí)行對于績效評價面談取得成功來說是非常必要的。政工部門對于不稱職和基本稱職的公務(wù)員，可以安排履職能力的培訓(xùn)，提升工作能力和效率，以促使其轉(zhuǎn)變、自省、提高。

4.2實行獎金差異化，采取正負激勵手段。根據(jù)考核結(jié)果，提高或減少獎金，為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升提供參考，逐步探索公務(wù)員激勵措施，進一步加大獎懲的力度。在績效加薪的形式上，一次性獎金的發(fā)放形式往往更能讓公務(wù)員在心理感受上認為這部分收入與自己的績效直接相關(guān)，促使基層公務(wù)員積極努力的工作，以量化的考核指標來對公務(wù)員進行獎懲，獎懲的依據(jù)需要明確，以事實為依據(jù)，公平公正公開，給予被考核者的申訴時間和理由。對于表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的公務(wù)員要進行獎金的差別化。這里需要強調(diào)的是，考評結(jié)果的應(yīng)用重點是被考評者工作的改進和能力的提高。

參考文獻：

[1]何坤（2013）.公務(wù)員績效考核探析[J].卷宗（8）：274.

[2]彼得•德魯克.（2006）.管理：使命、責(zé)任、實務(wù)（使命篇）[M].機械工業(yè)出版社.P.77.

[3]GaryDessler.(2012).人力資源管理[M].中國人民大學(xué)出版社.P.360.

[4]賀晨孫杰.（2012）.公務(wù)員績效工資制度：國際實踐與中國應(yīng)用[M].經(jīng)濟管理出版社.P63.

[5]羅雙平.（2010）.公務(wù)員績效量化考評實務(wù)[M].中國人事出版社.P27.

作者:周穎 單位:西北大學(xué)公共管理學(xué)院