導(dǎo)語：企業(yè)人力資源績效考核應(yīng)對策略研究9篇一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

第一篇:電力企業(yè)人力資源績效考核方法探析

一、績效考核概述

績效考核指的是企業(yè)管理人員能夠使用數(shù)學的辦法，對于企業(yè)員工績效進行較為客觀地描述以及信息反饋的重要工程，其考核結(jié)果能夠為后期相關(guān)的評價提供事實依據(jù)?？冃гu價指的是使用考核結(jié)果來衡量績效實際情況，并且通過實際性業(yè)績和企業(yè)的部門期望進行對比，分析企業(yè)績效的發(fā)展情況，進而做出科學的評價和分析，用于深入了解企業(yè)的實際發(fā)展缺陷之處。

二、電力企業(yè)人力資源績效考核問題

1.認識方面

根據(jù)相關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，目前很多電力企業(yè)管理人員并沒有實際意識到人力資源管理對于企業(yè)實際發(fā)展的重要性。另外，這些管理人員對于一些國家出臺的法律等也不具有足夠的了解，使得人力資源績效考核過程當中經(jīng)常出現(xiàn)一些問題，使得員工的實際付出和報酬不構(gòu)成科學比例，員工自身的工作積極性受到嚴重影響，進而阻礙電力企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。另外，一些電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員雖然已經(jīng)在一定程度上認識到人力資源績效考核的重要性質(zhì)，卻很難在實際的實施過程當中使用科學的監(jiān)督機制，使得監(jiān)督效果不如從前。

2.體系不夠完善

績效考核體系是否達到完善的地步可能會直接關(guān)系到電力企業(yè)人力資源的實際績效管理效果。根據(jù)目前電力企業(yè)的績效考核發(fā)展情況可知，績效考核是關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的重要影響工作。除此之外，很多電力企業(yè)管理人員不能正確對打績效考評工作的內(nèi)涵，始終認為績效考核體系工作不具備實際的效果，只是對于企業(yè)的內(nèi)在人員發(fā)展進行簡單的考核和評估，導(dǎo)致企業(yè)人力資源考核評價活動的實際作業(yè)不能得到最大程度上的提升。

3.測評方式單一

根據(jù)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前很多電力企業(yè)經(jīng)常使用的績效測評方式存在著和單一性的缺點，一般為關(guān)鍵績效指標法和目標管理法等。在這些測評方式中，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在實際組織績效測評的過程中，并沒有實際按照操作需求進行測評，并且不能實際根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，不能實際發(fā)揮績效測評的主要優(yōu)點。在這樣的情況下，企業(yè)不僅不能實際發(fā)揮測評的重要作用，還可能產(chǎn)生反作用。

三、績效考核辦法

1.完善績效考核體系

電力企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，需要完善企業(yè)的績效考核體系。首先，企業(yè)管理人員需要對于企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系進行深入研究，尋找出體系當中的缺陷，并分析企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀以及長遠的發(fā)展目標，進而交于企業(yè)的高層管理進行深入審查；其次，企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)審查確認無誤之后提出改正意見；再次，人力資源管理機構(gòu)和相關(guān)的企業(yè)其他部門機構(gòu)共同商討，匯總意見；另外，管理人員需要將整個績效考核體系進行仔細劃分，并且明確每個部門以及員工之間的責任，將責任明確落實到個人；最后，績效考核體系的負責人員需要找出其中的關(guān)鍵點，并且進一步審核體系當中的各個要素，把各個部門員工的意見進行整合，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況對體系進行完善。除此之外，績效體系的負責人員需要在確定調(diào)整內(nèi)容之后制定簡單的草案，并且交由企業(yè)高層審核，審核通過完成之后，將內(nèi)容進行確認和公布。

2.評級量表法

在電力企業(yè)的人力資源績效考核的過程中，評級量表法是較為典型的重要考核辦法。評級量表法屬于最為古老且使用頻率最大的一種考核辦法。評級量表法主要是將員工的績效分類成為若干個項目，在每個項目之后設(shè)定一個量表，進而由考核人員進行考核。評定量表法被認為是使用最多的方法之一主要是因為這種考核辦法中考核人員操作簡單且比較方便，用時較短，具有較高的實用性。電力企業(yè)要想在人力資源績效考核辦法上進行有效提升，就需要在選擇方式上進行充分考慮，結(jié)合電力企業(yè)的實際發(fā)展情況，促進企業(yè)人力資源的管理。任何企業(yè)在使用評級量表法進行人力資源考核的過程中，都可以按照本企業(yè)自身的實際發(fā)展情況和特點，統(tǒng)一量表來作為主要的評價依據(jù)，量表的內(nèi)容的復(fù)雜度可以進行適當調(diào)節(jié)，只要能夠有效體現(xiàn)員工的不同品質(zhì)，進而有效改善企業(yè)的人力資源績效考核效果，激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的經(jīng)濟效益提升貢獻力量?？冃гu定過程屬于一項非常煩瑣而復(fù)雜的工作內(nèi)容，需要企業(yè)能夠配置專門的人員進行專門負責，企業(yè)需要加強對于績效考核體系的管理。在確定績效計劃的基礎(chǔ)上，負責人員需要結(jié)合工作人員的實際工作內(nèi)容，對于被考核人員進行全程性跟蹤考核。

3.等級評定法

等級評定法是企業(yè)人力資源績效考核辦法中的另外一種重要績效評估辦法。等級評定法中給出不同等級的定義和描述，進而這對其中的每一個要素等按照給定的等級進行有效評估，在最后的環(huán)節(jié)當中進行能夠總結(jié)性評價。使用等級評定法的過程中需要每個評價人員能夠?qū)τ谙嚓P(guān)的事物列出一個相關(guān)的等級和順序，假如出現(xiàn)并列等級，就需要平分共同需要占據(jù)的等級。等級評定辦法在操作的過程中需要注意一些事項。首先，等級評定辦法具有簡單操作的優(yōu)點，但是也容易遇到一些問題。因此，在實際操作的過程中，工作人員需要嚴格按照操作流程進行安排；另外，很多主管人員日常習慣于評定為比較高的等級，這樣就容易出現(xiàn)大量的績效評定為優(yōu)秀的相關(guān)員工。電力企業(yè)在人力資源績效考核中，實踐等級評定法的過程中需要嚴格按照本企業(yè)中工作人員的實際情況進行針對性改變，為促進企業(yè)人力資源配置提供幫助?？偠灾娏ζ髽I(yè)需要加強企業(yè)員工的培訓工作，提升員工的整體素質(zhì)，激發(fā)員工的工作積極性，提高生產(chǎn)效率，為促進企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供幫助，創(chuàng)造更多的利益價值。

四、結(jié)語

在電力企業(yè)規(guī)模不斷擴大的背景下，電力企業(yè)人力資源的績效管理成為了影響企業(yè)提升經(jīng)濟效益的重要問題。因此，電力企業(yè)要想在實際的市場競爭中占據(jù)有效地位，就需要在完善內(nèi)部人力資源競爭機制，完善薪資分配制度，調(diào)動人員積極性，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者:干偉 單位:華電西藏能源有限公司

第二篇：績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用

一、績效考核定義

績效考核也被稱為績效考評、績效評價等，它是對企業(yè)員工的工作結(jié)果、工作行為進行全方位、全面性、且科學系統(tǒng)的進行評估、分析與考察的一個過程。就績效考核的內(nèi)涵而言，它主要包括了以下幾層含義：一是績效考核是從企業(yè)總體經(jīng)營目標出發(fā)，對企業(yè)員工的工作質(zhì)量進行考評，并使得考評結(jié)果與企業(yè)管理職能之間相充分結(jié)合，從而確保企業(yè)經(jīng)營管理理念與經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)；二是績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是通過貫徹與落實一套系統(tǒng)、規(guī)范與制度性的考核方法進行實現(xiàn)的；三是績效考核是對企業(yè)員工業(yè)績、能力、態(tài)度、行為等多個方面成績的綜合性評價，是以日常工作的實際情況為考核依據(jù)的。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理工作中的作用

（一）是企業(yè)用人的標準

在現(xiàn)代企業(yè)的多種人事決策與人事管理中，都需要使用到績效考核的信息。通過在企業(yè)內(nèi)部推行績效考核制度，可以促進企業(yè)人力資源管理工作更加標準化、科學化。其在企業(yè)用人標準中的作用，主要體現(xiàn)在以下方面：首先，是通過績效考核的方式，以明確企業(yè)及個人的具體工作目標與工作標準；其次，通過考核的過程中，體現(xiàn)出激勵、改進、溝通與學習等多方面的功能，以此改善與調(diào)整每位企業(yè)員工的工作行為，并有效激發(fā)出員工的積極性，促使其能更加主動與規(guī)范的完成其崗位目標與企業(yè)目標而奮斗；最后，通過對績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，還能實現(xiàn)對企業(yè)員工進行獎懲、培訓、晉升等多方面的用人管理，保證了企業(yè)人力資源管理的標準化與規(guī)范化。

（二）是企業(yè)職務(wù)變更的標準

企業(yè)員工的職務(wù)變更與調(diào)整，主要包括了調(diào)崗、晉升與降職?，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部員工的職務(wù)變更，必須保證有科學的依據(jù)，才能確保員工的工作積極性以及相關(guān)工作的順利開展和完成。而通過全面性、全方位的績效考核，能綜合性的判定員工是否能符合該職務(wù)對其能力與素質(zhì)方面的要求，并全面性了解員工的長處、短處，了解其外在能力與潛在能力，從而為企業(yè)的人事決策提供準確的信息支持，為企業(yè)員工的職務(wù)變更提供可靠依據(jù)。

（三）是企業(yè)薪酬獎勵的標準

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中，要求薪酬獎勵制度應(yīng)嚴格遵循公平與效率這兩大原則。而通過在企業(yè)中推行以績效考核為標準的薪酬獎勵制度，一方面能對員工的勞動成果進行公正的認可，并產(chǎn)生有效的激勵作用，從而在企業(yè)內(nèi)部形成進取和公平的工作氛圍；另一方面還能通過差別化的薪酬獎勵標準，在員工中樹立起“多勞多得、勤者多酬”的思想理念，進而為員工指明了階梯化的奮斗方向，使企業(yè)與員工之間形成雙贏的局面。

三、目前企業(yè)績效考核存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)績效考核制度的推行與實施，是一項非常復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，在實際操作中往往存在著以下多方面的問題：

（一）思想理念上的問題

當前，許多企業(yè)的管理者仍然沒有對績效考核工作以足夠的重視，雖然在企業(yè)人力資源管理工作中建立了績效考核制度，并經(jīng)常性進行考核，但絕大多數(shù)考核結(jié)果僅僅作為簡單的工作成績的考核活動，沒有切實與薪酬分配、職務(wù)變更、用人標準等制度相結(jié)合。這也導(dǎo)致了績效考核過程的質(zhì)量不高，考核的結(jié)果也得不到充分應(yīng)用，進而使得企業(yè)的用人管理上缺乏系統(tǒng)、可靠的依據(jù)，并引發(fā)企業(yè)在人才管理上普遍存在著用人不當或者良莠不分等問題。

（二）操作方法上的問題

績效考核操作上的問題，主要表現(xiàn)為考核依據(jù)、考核指標等方面的不嚴謹與不完善。

1.考核依據(jù)問題?？冃Э己艘罁?jù)上的問題，主要表現(xiàn)為：一是考核依據(jù)資料數(shù)據(jù)的不完整，導(dǎo)致績效考核的依據(jù)不客觀，考核結(jié)果失真；二是考核依據(jù)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)不準確，如工作記錄、考勤記錄、工作業(yè)績等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計不準確，都將導(dǎo)致績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)不真實，并將引發(fā)被考核者的抵觸心理。

2.考核指標?？冃Э己酥笜松系膯栴}，主要表現(xiàn)為：一是所選擇的考核指標代表性不強，無法真實的反映出被考核者的績效水平，導(dǎo)致考核制度的客觀性、公平性大打折扣；二是考核指標的目標值設(shè)計不合理，當目標值設(shè)定過高時，往往將導(dǎo)致被考核者無法完全實現(xiàn)目標，而目標值設(shè)定過低時，又將導(dǎo)致被考核者缺乏工作的功力與熱情，降低了績效考核制度的約束作用。

（三）考核人員的問題

考核人員的問題，是指考核人員因受人際關(guān)系或主觀情緒的影響，而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的失真，主要表現(xiàn)在以下方面：

1.寬嚴傾向問題。如果考核者的要求過于寬松，將給被考核者過高的評價；而如果考核者的要求過于嚴格，又將會給出過低的考核評價。寬嚴傾向問題，也是導(dǎo)致績效考核誤差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、嚴格的評估標準，在評價時往往根據(jù)考核者自身的經(jīng)驗所導(dǎo)致的。

2.平均傾向問題。平均傾向問題是指考核者偏向于給出中庸的評價，即員工的業(yè)績或表現(xiàn)，無論多么優(yōu)秀或者多么差，都一律給予中等的評價。然而這種平均傾向問題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會起到一定的“獎懶罰勤”的負面作用。

3.個人好惡問題。個人好惡問題，是指考核者僅僅憑借個人的喜好習慣對員工的表現(xiàn)進行評價，而不基于工作記錄、業(yè)績表現(xiàn)等基本事實進行客觀評價。個人好惡問題的出現(xiàn)，將會極大的影響到績效考核結(jié)果的客觀性與公平性。

四、完善績效工作的策略分析

管理理念上的完善一方面，在績效考核工作開始之前，可開展對企業(yè)所有員工的動員會議，使每一名員工都能深刻認識到績效考核制度的實施，對企業(yè)與個人發(fā)展所能起到的積極作用，從而有力提升企業(yè)員工的績效意識，加深對績效考核工作的重視程度；另一方面，為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌_展與實施，還應(yīng)當加強對考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，通過成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并配備具有豐富經(jīng)驗的考核人員，從而對企業(yè)績效考核工作進行全面的負責。

（二）管理系統(tǒng)上的完善

1.采用客觀的考核依據(jù)。在績效考核制度的實施過程中，必須采用具有客觀性的考核依據(jù)。要求每一項績效考核的結(jié)果都應(yīng)當以充分的事實材料作為依據(jù)，以此避免僅憑主觀印象進行評價所帶來的問題。而客觀的考核依據(jù)的實現(xiàn)，應(yīng)著重做好以下方面：一是應(yīng)當明確考核依據(jù)的資料數(shù)據(jù)范圍，派設(shè)專人在考核之前就應(yīng)當完成相關(guān)資料數(shù)據(jù)的收集與整理工作，并采取有效措施以避免考核資料的遺漏；二是派設(shè)專人負責對員工工作記錄、考勤記錄、工作業(yè)績等考核數(shù)據(jù)的審核工作，并將統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行認真的填寫與錄入。

2.采用完善的考核指標。在企業(yè)績效考核中，還應(yīng)當采用嚴謹、完善的考核指標，以盡量避免指標代表性不強、目標值設(shè)定不合理、各級考核指標脫節(jié)等問題。一是企業(yè)應(yīng)與員工共同確定考核指標，要求所采用的指標應(yīng)當與員工的實際業(yè)績水平相關(guān)聯(lián)；二是企業(yè)應(yīng)與員工協(xié)商確定績效指標的目標指，以避免績效目標落空，并在考核結(jié)束進行系統(tǒng)的總結(jié)分析，對不合理的績效目標值加以修正。

3.選擇合理的考核方法。目前，企業(yè)所采用的績效考核主要有標尺考評法、縱向考評法、橫向考評法、360度考評法、序列考評法、關(guān)鍵事件考評法等等。而每一種績效考核的方法都有其各自的優(yōu)缺點，應(yīng)當加以合理的選擇。考核方法選擇的基本原則是：一是考核方法應(yīng)盡量將領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，多方面聽取員工的意見；二是考核方法應(yīng)堅持將平時考核與定期考核相結(jié)合；三是考核方法應(yīng)注意將定性考核與定量考核相結(jié)合。通過以上方式，使績效考核方法的應(yīng)用能具備較高的信度與效度，能公平的鑒別出日常工作表現(xiàn)與業(yè)績水平不同的員工。

4.加強考核人員的培訓。加強對考核人員的培訓，是提高企業(yè)績效考核工作客觀性、公正性的重要手段與措施。通過系統(tǒng)的培訓，能有助于減少考核人員因受人際關(guān)系或主觀情緒的影響，而導(dǎo)致績效考核結(jié)果的失真問題。首先，通過培訓應(yīng)當讓考核人員認識到，績效考核對企業(yè)及員工發(fā)展的重要意義，要求考核人員必須公正、客觀的開展考核工作；其次，還應(yīng)當讓考核人員正確理解與應(yīng)用相關(guān)的考核指標、考核依據(jù)，掌握并選用合適的考核方法，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行；最后，通過培訓還應(yīng)當使考核人員深刻認識到，績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題及所帶來的后果，以盡量避免寬嚴傾向、平均傾向、個人好惡問題的發(fā)生。

5.設(shè)置考核申訴程序。為保證績效考核的公正與客觀，并本著對企業(yè)、對員工負責任的態(tài)度，還應(yīng)當在企業(yè)中建立起考核申訴的程序與渠道，以有效處理員工中認為考核不正確、不公平問題的申訴，從而促進企業(yè)績效考核工作向著制度化與標準化方向邁進。

五、結(jié)語

良好的績效考核制度，是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的核心要素，也是一個優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的重要基礎(chǔ)。針對當前企業(yè)績效考核工作中所存在的問題與不足，我們應(yīng)當采取有效的完善對策，以持續(xù)性對企業(yè)績效管理文化加以改進，以此真正建立起一套科學、健全、公正、客觀的，且符合企業(yè)自身發(fā)展的績效考核機制，進而推動企業(yè)得以更好、更快的發(fā)展。

作者:郭黨號 單位:西安匯龍科技股份有限公司

第三篇：績效考核在人力資源管理中的作用

一、績效考核的概述

績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。企業(yè)員工的績效考核通常包括以下4個方面：1、工作態(tài)度：即員工的工作熱情以及忠誠度等等。2、工作能力：即員工在日常工作中所表現(xiàn)出的理解力、判斷力、溝通能力和專業(yè)技能等方面。3、工作業(yè)績：即對員工的工作結(jié)果進行科學、合理的評估，以衡量員工對于企業(yè)的貢獻度的大小，這也是績效考核的最主要的內(nèi)容。4、工作適應(yīng)性：即員工與工作中同事的人際關(guān)系，對員工是否適合該項工作給出判斷，保證“人盡其才”。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

（一）人員任用的重要依據(jù)

企業(yè)選拔人才的目的是利用其自身的能力提高企業(yè)的效益或者給企業(yè)創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間，而績效考核是判斷一個員工是否有這種能力的依據(jù)。績效考核可以較為準確的反映出員工的工作態(tài)度、工作能力等基本素質(zhì)，還能體現(xiàn)出員工的優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?，使管理者可以將員工放在能發(fā)揮其優(yōu)勢的崗位上，以達到“人盡其才”的目的，從而使企業(yè)的人力資源得到充分利用。

（二）人員調(diào)配的基本參照

“沒有規(guī)矩，不成方圓”，一個企業(yè)內(nèi)部的人員獎懲、調(diào)動和升降級要有一套科學、合理、公平的制度。有了制度保障，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動才能合理有序，企業(yè)才能發(fā)展?？冃Э己耸墙⑦@種制度的基礎(chǔ)，它能夠反映員工在崗位上工作的實際情況以及各部門的崗位空缺狀況。對工作認真、能力突出的員工予以升職；對自由自由散漫、消極懈怠的員工進行處罰；對人員臃腫的部門進行削減；人手不足的部門及時補充，從而優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，調(diào)整人力資源分配，為企業(yè)發(fā)展提速。

（三）人員培訓的主要指導(dǎo)

企業(yè)對員工進行培訓能夠提高員工的工作效率，增加員工對企業(yè)的認同感。這種培訓分為統(tǒng)一培訓和集中培訓：統(tǒng)一培訓是企業(yè)對大部分員工進行的規(guī)章制度、基本技能等的基礎(chǔ)培訓；集中培訓則是企業(yè)對一些需要在技術(shù)要求較高崗位工作的員工進行的深層次、專業(yè)化的培訓。而績效考核能發(fā)映出員工需不需要培訓、需要的是何種培訓，讓企業(yè)的管理者能夠及時、合理的安排員工進行培訓，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量。

（四）薪酬分配的基本標準

我國的分配制度的主體就是按勞分配，勞動的多少決定了薪酬的高低。而績效考核就是評定員工勞動量的標準?？冃Э己丝梢泽w現(xiàn)出員工工作的數(shù)量的質(zhì)量，為薪酬分配提供一個標準，人力資源管理人員就可以利用這些數(shù)據(jù)科學、合理、公平的分配薪酬。

（五）促進員工成長的重要方法

“師傅領(lǐng)進門，修行在個人”，企業(yè)的培訓只是教會了員工一些基本技能，員工綜合素質(zhì)的提高僅僅靠企業(yè)單方面的培訓是遠遠不夠的，要調(diào)動起員工自身的積極性，讓員工自發(fā)的學習，充實自我，這才是根本的解決辦法。績效考核不僅為企業(yè)管理者提供了管理企業(yè)的數(shù)據(jù)支持，還為企業(yè)內(nèi)部的員工開辟了一個競爭的平臺，相互之間的競爭可以激發(fā)員工的工作熱情，營造良好的工作氛圍，充分調(diào)動員工的主觀能動性，促進員工成長。

（六）職業(yè)生涯的需要

每個人都有自己的職業(yè)生涯，走上工作崗位后，職業(yè)生涯就開始了，用拼搏和汗水去實現(xiàn)自己的夢想。每個人都不會甘于平凡一生，因此，員工將沿著原來規(guī)劃的方向，從一個崗位到另一個崗位，從底層的職位到高層的職位，直至實現(xiàn)其規(guī)劃的目標。隨著崗位的不斷變化，職位的不斷變化，與之相關(guān)的考核也會不斷地變化，要想實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷接受新崗位、高層次的挑戰(zhàn)是發(fā)展的必然，這就需要績效考核發(fā)揮作用，績效考核一方面可以反映企業(yè)員工的工作成績，另一方面也能讓員工在考核中發(fā)現(xiàn)自己的不足，不斷的完善自我，挑戰(zhàn)自我，找到自己的定位，實現(xiàn)人生的規(guī)劃和企業(yè)的目標。

（七）公平競爭的前提

競爭是前進的動力，是發(fā)展中必不可少的一環(huán)，也是利益驅(qū)動下的必然現(xiàn)象，同一崗位上也會存在著明顯的績效成績差別，而且差別是隨著職位的高低而不斷變化的，為了能使員工在一個公平、公正的環(huán)境下開展競爭，實現(xiàn)內(nèi)部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效，企業(yè)內(nèi)部必須建立有效地績效考核制度，讓員工在平等競爭的平臺上實現(xiàn)目標，實現(xiàn)個人的最大價值，人員能力的提升企業(yè)競爭力也會隨之提升。

三、企業(yè)如何做好績效管理的方法

（一）績效考核的原則

1.公平性原則：公平是建立和推行績效考核制度的前提條件，只有公平的考核制度才能發(fā)揮作用。

2.客觀性原則：績效考核的數(shù)據(jù)不能弄虛作假，虛填虛報，否則不利于考核制度的推行。

3.嚴格性原則：績效考核要有與之配套的明確、科學、合理、嚴格的制度作為保障，不能隨意編造數(shù)據(jù)。

4.結(jié)果公開性原則：績效考核的結(jié)果要定點且定時向全體員工公布，不能瞞報，讓員工及時了解自己的工作動態(tài)。

5.差別性原則：不同部門的績效考核要區(qū)別對待，根據(jù)工作崗位的特點和實際情況制定相對應(yīng)的制度，不能“一刀切”。

6.綜合獎懲原則：綜合績效考核的各個方面來確定員工的獎懲，不可只根據(jù)某一方面來判定獎懲情況。

（二）績效考核的制度

1.建立行之有效的績效考核制度

分析工作特點，明確崗位分工、工作職責，建立目標體系，嚴抓落實，及時反饋，建立有效的考核制度。

2.績效考核制度的實施

1）合理分配資源隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，原有的分配制度會逐漸不適應(yīng)現(xiàn)實狀況。這就要求人力資源管理部門根據(jù)績效考核的結(jié)果，及時、合理的對分配制度進行調(diào)整。在競爭日益激烈的當下，這種調(diào)整勢在必行。根據(jù)績效考核分配資源，資源向工作效率高的員工進行傾斜，滿足其工作需求的同時，也能激勵后進員工努力工作，促進團隊進步的同時，也能推動整個企業(yè)向前發(fā)展。堅決不能出現(xiàn)做與不做，多做與少做同薪酬的情況。2）激勵和獎勵員工適當?shù)募詈酮剟钅苡行岣邌T工工作效率。人力資源管理部門應(yīng)充分利用績效考核的數(shù)據(jù)，制定明確，合理的獎勵制度。不僅對工作效率高的員工進行獎勵，對工作效率有所提高的員工也應(yīng)給予適當?shù)莫剟睿谄髽I(yè)內(nèi)部營造一種積極上進的工作氛圍。3）反饋給員工績效考核情況績效考核的根本目的是促進企業(yè)發(fā)展，不是為了考核而考核。人力資源管理部門定期公布績效考核結(jié)果，獎勵優(yōu)秀員工，處罰后進員工，這僅僅是完成了工作的第一步。在具體的工作中，可以以季度為單位，對表現(xiàn)較好的員工進行表彰；表現(xiàn)不好的員工不應(yīng)只做經(jīng)濟上的處罰，人力資源部門還要派出人員進行一對一談話，深入了解員工的心理狀態(tài)，工作狀況，對其進行工作上的指導(dǎo)，并進行跟蹤反饋。只有及時的反饋才能發(fā)揮績效考核真正的作用，員工才能在不斷的改進中成長和進步。4）培訓和發(fā)展員工員工的進步與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)。在通過績效考核發(fā)現(xiàn)了員工的優(yōu)勢與不足之后，人力資源部門要針對員工的特點組織培訓和進修。擴大優(yōu)勢，彌補不足，讓員工全面發(fā)展。人力資源部門還要根據(jù)員工的特點對其進行必要的工作指導(dǎo)，對員工的未來發(fā)展進行規(guī)劃，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。

（三）考核結(jié)果反饋分析

績效考核是一種有效的管理途徑，但是有相當多的人力資源部門卻對此頭疼不已，因為在設(shè)計及推行的過程中的失誤經(jīng)常會遭到企業(yè)員工的抵制，進而遭到管理者的批評。因此，在績效考核中，應(yīng)如何確定其目標和范圍，如何避免失誤防止員工抵觸，如何為管理者分憂解難就是人力資源管理中的重中之重。對于反饋回來的數(shù)據(jù)的分析不能只流于形式，要深入挖掘其內(nèi)在的規(guī)律和原因。對于考核優(yōu)秀的員工，人力資源管理人員要分析出其工作效率高的原因，找到后在企業(yè)內(nèi)部推廣，促進整體發(fā)展；對于考核不好的員工，要及時找出癥結(jié)所在，警示其他員工，引以為戒。只有這樣，才能消除員工的抵觸情緒，完成上級下達的任務(wù)，發(fā)揮績效考核作用。

四、結(jié)語

績效管理制度的建立和實施不是一蹴而就的，它是一個循序漸進的過程。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)部機制和外部環(huán)境將會發(fā)生變化。而績效考核作為人力資源管理中的核心部分，在未來的發(fā)展中必將有其新的意義和內(nèi)涵。因此作為一名優(yōu)秀的人力資源管理人員，在當下更應(yīng)該對績效考核的核心內(nèi)容進行深入的掌握，并積極借鑒國內(nèi)外其他企業(yè)在此方面的先進管理經(jīng)驗，從而盡可能的提升企業(yè)人力資源利用效率。選擇科學合理的目標模式，由于房地產(chǎn)行業(yè)逐漸從粗放型的增長模式向集約型的內(nèi)涵模式轉(zhuǎn)變，從由物質(zhì)資本型拉動向服務(wù)型推動轉(zhuǎn)變，這使得房地產(chǎn)行業(yè)改變了簡單的數(shù)量擴張，而是從質(zhì)量和整體效益來提升房地產(chǎn)行業(yè)的經(jīng)營水平。

作者:張海霞 單位:杭錦旗園林環(huán)衛(wèi)局

第四篇：績效考核管理在人力資源管理中的作用

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

績效考核是在企業(yè)發(fā)展中為了提高員工工作積極性而建立的一種制度，這一制度與員工的薪酬直接掛鉤，所以在發(fā)展的過程中，取得了顯著的效果。當前我國正處在經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵時期，要想使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利位置并且成為行業(yè)的領(lǐng)頭者，就必須要加強對企業(yè)內(nèi)部的管理，俗話說，攘外必先安內(nèi)，要想令企業(yè)得到發(fā)展，就應(yīng)該使員工形成一種核心的凝聚力，這樣才能保證企業(yè)具有較強的市場競爭力。為此，人力資源管理就起到了重要的作用，人力資源管理部門主要的職責就是對員工進行有效的管理，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，令其在適當?shù)膷徫簧系玫絺€人的發(fā)展。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，在未來的競爭中，發(fā)展的關(guān)鍵也是人才，所以只有充分保證企業(yè)中具有源源不斷的人才，才能將企業(yè)長遠的發(fā)展下去。但是這還遠遠不夠，如果員工對于工作怠惰不認真，每天在工作的過程中無法為企業(yè)創(chuàng)造應(yīng)有的價值，那么企業(yè)同樣也無法進步。要想改善這一問題，最根本的解決方式就是在企業(yè)的發(fā)展中實行績效考核制度，對員工的工作形成一種約束性的作用，從而保證員工更加高效的完成工作，同時也促進了人力資源管理工作的順利進行。從根本上說，績效考核是一個連接企業(yè)與員工的紐帶，將員工的薪酬與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系，這樣就能夠達到相互促進，共同發(fā)展的作用。但是這一前提是要滿足員工自身的利益為根本出發(fā)點，這樣就會使員工之間形成一種良性的競爭關(guān)系，在競爭中共同學習，共同成長。

二、企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀以及發(fā)展中存在的問題

1.企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀

在當前的企業(yè)發(fā)展過程中，績效考核制度發(fā)揮著重要的作用，并且這一趨勢還將繼續(xù)持續(xù)下去。但是在發(fā)展的過程中，我們應(yīng)該看到其中存在著不少的問題，如果不及時進行解決，將會影響績效考核在人力資源管理中作用的發(fā)揮。其中績效考核工作的落實不到位是當前發(fā)展中的現(xiàn)狀，一些企業(yè)雖然實行了績效考核制度，但是沒有對員工采取激勵的制度，造成員工對于工作的積極性沒有得到充分的提升，所以績效考核的目標難以得到最終的實現(xiàn)。企業(yè)也無法在這種情況下得到進一步的發(fā)展。

2.績效考核中存在的問題

為了進一步落實人力資源管理中的績效考核制度，我們首先要弄清企業(yè)在當前的發(fā)展現(xiàn)狀，只有做到知己知彼，才能百戰(zhàn)百勝。那么企業(yè)在發(fā)展的過程中面臨著哪些問題呢？首先是對于考核的標準沒有形成一個固定的模式，如果對于不同工作的員工采用同一種績效模式顯然是不公平的，這就要求我們采取適當?shù)拇胧?，改變原有的績效考核標準，從實際情況出發(fā)，針對員工工作內(nèi)容的不同，制定不同的績效標準，這樣才能在公正合理的前提下，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，促進員工積極性的提升。其次，在對員工進行績效考核的過程中，主要存在的另一個問題是考核的結(jié)果不能在第一時間反饋給被考核者。這就造成了員工在完成考核之后對自身需要提高的部分沒有具體的認識，在這種情況下，依然存在暗箱操作的可能性，一些員工利用職務(wù)之便提升自己的考核結(jié)果，因為這是與員工的薪金直接掛鉤的，如果考核結(jié)果不盡人意，薪金一定不會達到滿意的程度。所以無法在公正的環(huán)境中實現(xiàn)績效考核制度的落實是當前企業(yè)中存在的最大的問題，這樣一來，績效考核的價值就無法達成，員工根本沒有從績效考核的過程中獲得受益，在員工福利沒有得到提高的前提下，企業(yè)也得不到進一步的發(fā)展。

三、績效考核的措施辦法

為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團隊，以便將更好的企業(yè)資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。若是將資源平均分配，勢必造成資源浪費或低效益回報。激勵和獎勵員工，這是績效考核的主要目標之一。當資源是可見時，容易監(jiān)控；人力資源及智力是不可控的，管理的難度增加，激勵變得尤其重要；只有通過考核，才有激勵和獎勵員工的依據(jù)，通過一個增強的環(huán)路回饋，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效?？己瞬皇菫榱丝己硕己耍菫榱烁纳?，績效考核關(guān)鍵在于過程監(jiān)控。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核制度要從根本上得以落實，這樣才能保證企業(yè)在未來的市場競爭中得到發(fā)展，促進我國經(jīng)濟水平的進一步提高，同時也能造福社會，造福百姓?？冃Э己酥贫仍谌肆Y源管理中發(fā)揮了重要的支柱作用，在今后的企業(yè)發(fā)展中，我們進一步提高人力資源管理的水平，達到互相促進，互相提升的效果。

作者:王博 單位:哈爾濱北方森林動物園

第五篇：國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的應(yīng)用

一、績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的作用

首先，績效考核是人才選拔的依據(jù)。企業(yè)任用的員工都是德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，企業(yè)需要根據(jù)員工的特長來安排員工的崗位，然而員工的道德素質(zhì)、優(yōu)點、缺點等都需要通過績效考核來判斷。國有企業(yè)需要對員工進行科學、合理、公平的量化考核，依據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，以有效激勵員工積極工作。再次，績效考核是人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是員工公平競爭的前提。一個企業(yè)必然會因某些原因存在低崗高能或高崗低能的現(xiàn)象，調(diào)整這一現(xiàn)象的最好的手段就是績效考核?？冃Э己诉€是人員培訓的依據(jù)，人力資源通過培訓使員工掌握基本技能、提高員工積極性、培養(yǎng)員工主動性。最后，績效考核是薪酬分配的依據(jù)。當今社會的薪酬分配方式是按勞分配，而按勞分配的前提就是績效考核。

二、國有企業(yè)人力資源績效考核存在的問題

1.人力資源績效考核理念落后。目前，許多國有企業(yè)人力資源管理部門的工作還是僅限于人事檔案的管理、員工的考勤以及人事關(guān)系的處理等基礎(chǔ)工作，只是被動地服從于其他部門的要求，很少參與到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定工作中，人力資源管理缺位、關(guān)鍵職能缺失。人力資源管理部門不能對自己進行準確定位，應(yīng)有的職能得不到有效施展，導(dǎo)致人力資源管理缺位。人力資源管理部門缺少以人為本的管理思想，缺乏提升員工的工作積極性以及員工潛在能力的意識。人力資源部門缺乏專業(yè)的管理人才，人力資源管理隊伍的落后降低了企業(yè)的核心競爭力。

2.人才任用缺乏科學性。國有企業(yè)招聘員工的方式缺乏科學性。招聘方式只是簡單的面試、筆試，缺乏更科學、有效的選拔方式，沒有對聘請人員的專業(yè)特長進行深入了解。應(yīng)聘人員是否可以被錄用取決于面試官的眼緣，沒有制定規(guī)范、科學的規(guī)章制度。國有企業(yè)內(nèi)部缺乏一套科學合理的考評辦法，現(xiàn)有的考評結(jié)果不能準確、全面地評價被聘用的員工，有的甚至只是流于形式，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果沒有實際的作用。

3.缺乏長效考核激勵機制。績效考核機制不完整。雖然一些國有企業(yè)引進了人才競爭機制，但是并不完善。許多國有企業(yè)存在大鍋飯主義、平均主義，業(yè)績考核指標相似，實用性差。員工存在“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的消極心理。其次，薪酬設(shè)計不合理，部分薪酬設(shè)計沒有與崗位掛鉤，企業(yè)只追求平均效益，忽略了對員工的薪酬合理分配，出現(xiàn)勞動與收益、貢獻與收益不匹配的現(xiàn)象。第三，普通員工收入過低，部分高管人員的薪酬超出其所產(chǎn)生的價值，勞務(wù)派遣工比正式工多付出幾倍的勞動，卻享受不到應(yīng)有的報酬，極大地降低了員工的工作積極性。最后，晉升渠道不通暢，相對于民營企業(yè)、外資企業(yè)，國有企業(yè)的人才管理機制比較僵化，晉升需要的時間太長，晉升渠道較窄。另外，很多國有企業(yè)忽視員工的情感和心理健康，員工的抑郁傾向率遠高于其他類型的企業(yè)。

4.員工素質(zhì)參差不齊，人力資源的培訓、開發(fā)不到位。很多國有企業(yè)不重視員工培訓及潛力開發(fā)。大部分國有企業(yè)經(jīng)常組織公費旅游、公款聚會，或是一些與業(yè)務(wù)有關(guān)的聯(lián)誼，卻很少舉辦業(yè)務(wù)培訓和崗位練兵。其次，員工培訓和開發(fā)需要遵循一定的原則進行合理規(guī)劃和設(shè)計，并按照人力資源長期需求來制定切實可行的培訓計劃。然而，許多國有企業(yè)常常是有新設(shè)備、新技術(shù)引進時就臨時派人去學習一下，沒有對學習進度進行有計劃的安排。另外，很多國有企業(yè)沒有建立培訓檔案動態(tài)開發(fā)機制，沒有對員工的培訓資料進行分門類管理，也沒有對員工的培訓效果進行績效考核，導(dǎo)致員工重復(fù)培訓、跳躍培訓或是把培訓當作是走過場，使培訓變得毫無意義。

三、國有企業(yè)完善人力資源績效考核的策略

1.認清人力資源績效考核的重要性。企業(yè)要想實行“按勞分配”，就必須正確地衡量勞動的數(shù)量和質(zhì)量，而績效考核正是正確衡量員工勞動數(shù)量和質(zhì)量的重要手段。國有企業(yè)還需要依據(jù)績效考核的結(jié)果對員工的崗位進行合理分配。從考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)員工的不足，進行針對性培訓，提高員工技能和積極性。

2.建立健全人力資源績效考核機制。建立健全的人力資源管理績效考核制度。首先需要對考核方法進行改善，減少或避免考核中不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。為了有效防止考核人員與被考核人員之間存在作弊行為，可以把被考核者的姓名使用編號代替，使考核者在不帶任何感情色彩的情況下進行公平、公正的評價。還需要把既是考核者又是被考核者的人員特別區(qū)分出來進行單獨的績效考核，杜絕考核中的漁利現(xiàn)象。其次，保證考核標準的客觀、明確性。人力資源管理部門需要向考核者提供客觀、明確的考核標準，讓考核者明確自己的目標和努力方向?？己酥笜说闹贫☉?yīng)充分考慮國有企業(yè)自身特點，切實符合企業(yè)管理要求，同時要注重激發(fā)員工積極性，培養(yǎng)員工各方便素質(zhì)。再次，加強績效考核反饋的管理。通過對績效考核的反饋，能夠讓被評者發(fā)現(xiàn)自己的不足，了解自己在哪些方面取得了進步，在今后的工作中還需要做哪些改進和努力。考評結(jié)果的反饋需要主管和下屬面談討論，這也能為上下級之間的溝通交談提供良好的機會。最后，建立完善的申訴機制。任何事情都不可能百分之百的正確、完美，在對員工進行考核時難免會有員工不滿的情況發(fā)生，建立完善的申訴機制可以讓員工在第一時間把自己的不滿發(fā)泄出來，把自己的煩惱解決掉，使員工帶著輕松、愉快的心情工作，提高工作效率。

3.構(gòu)建先進企業(yè)文化。良好的企業(yè)形象是企業(yè)的寶貴資產(chǎn)，企業(yè)文化是良好企業(yè)形象形成的基礎(chǔ)。企業(yè)文化的形成不僅需要企業(yè)具有先進的企業(yè)精神、完善的企業(yè)制度、良好的企業(yè)道德規(guī)范和正確的價值取向，更重要的是需要企業(yè)全體人員積極向上、和諧相處。國有企業(yè)可以對現(xiàn)有的企業(yè)文化進行分析，在符合自身特點的同時對其進行創(chuàng)新，使企業(yè)文化緊隨時代潮流發(fā)展，通過制定內(nèi)部標語或是其他形式進行廣泛宣傳，加深每一位員工對企業(yè)文化的認識。企業(yè)先進文化的構(gòu)建是一項長期的工作，切勿三分鐘熱度。

4.加強人力資源的培訓與開發(fā)。國有企業(yè)應(yīng)提高對人力資源培訓與開發(fā)的重視程度，挖掘員工的潛能，制定科學的培訓計劃，豐富培訓方式、內(nèi)容，提高培訓的趣味性。同時，必須加強培訓的績效評價，根據(jù)培訓效果對員工的崗位和薪酬進行調(diào)節(jié)，提高員工對培訓的重視度，通過培訓提高員工的素質(zhì)水平。

四、結(jié)語

企業(yè)的核心是員工，人力資源的管理水平關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展。提高國有企業(yè)人力資源管理水平至關(guān)重要，完善人力資源績效考核制度迫在眉睫?？冃Э己说暮侠怼⒖茖W應(yīng)用可以判斷國有企業(yè)人力資本的工作能力、適應(yīng)能力，了解員工是否適應(yīng)現(xiàn)在的崗位，對員工適當?shù)氖┘訅毫Γ岣邌T工積極性，增強國有企業(yè)的競爭力，促使國有企業(yè)在在激烈的社會市場競爭中強大發(fā)展。

作者:孫詩博 單位:蒙東能源露天煤業(yè)煤炭加工公司

第六篇：績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的作用

一、績效考核的內(nèi)在含義及應(yīng)用特點

績效考核是企業(yè)管理的有效手段，主要以企業(yè)的發(fā)展目標為基本，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，制定科學且人性化的績效評價制度，對企業(yè)人員的工作狀態(tài)和工作能力水平進行客觀的評價，進而達到規(guī)范企業(yè)人員日常工作行為，激發(fā)企業(yè)員工工作熱情的目的?？冃Э己耸请S著企業(yè)不斷發(fā)展而產(chǎn)生的，與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有著密切的關(guān)系，具有多維性、多因性和動態(tài)性的特點，通過大量的實踐分析之后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)要想從真正意義上發(fā)揮績效管理制度的作用，就應(yīng)該圍繞績效管理制度的特點開展評價分析活動，在進行評價的過程中，要從全面的角度分析員工的能力，不能因為員工微小的差錯，或者某個不擅長的方面否定員工的價值。與此同時要保證績效考核評價指標的公正性，在實際評價過程中，根據(jù)員工職能和標準要求的不同，制定相應(yīng)的評價標準，從多個角度入手，充分發(fā)揮績效管理制度多維度的特點。除此之外要確?？冃Ч芾碇贫鹊膭討B(tài)性，改變績效管理制度內(nèi)容一成不變的狀態(tài)，定期更新績效管理的應(yīng)用內(nèi)容，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯募皶r性和有效性，掌握員工的工作情況。

二、淺談績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的作用分析

1.提高了工作效率。社會經(jīng)濟的快速進步，促進了我國經(jīng)濟企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，從我國企業(yè)經(jīng)濟市場發(fā)展現(xiàn)狀看，市場經(jīng)濟越來越活躍，企業(yè)之間的競爭力也越來越大，在這樣的社會經(jīng)濟背景下，企業(yè)要想維持經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定，并在行業(yè)中占得一席之地，就應(yīng)該意識到人力管理的重點，推進績效管理制度的應(yīng)用?？冃Ч芾碇贫仍谄髽I(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的應(yīng)用，有效的解決了企業(yè)人力資源管理工作上的問題，從最基本的層面入手，提升了企業(yè)員工的責任心，在實際工作過程中，工作人員會對企業(yè)發(fā)展項目內(nèi)容進行反復(fù)的推敲和探討，保證項目內(nèi)容的執(zhí)行有效性，總結(jié)了所有能夠影響企業(yè)項目進行的因素，制定了多個備用解決方案，在最大程度上促進了企業(yè)項目工作的完成，進而提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。與此同時績效管理作為科學的評價標桿，能夠及時反饋員工的工作評價信息，讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作上的問題，以及工作能力上的不足，繼而有目標的開展學習活動，實現(xiàn)能力不斷提升的目標。

2.企業(yè)職位的調(diào)整?？冃Ч芾碓u價結(jié)果是反映員工實際工作表現(xiàn)的鏡子，有效的利用績效考核結(jié)果不僅能夠?qū)T工起到一定的激勵作用，還能從根本上反映出員工能力上的不足，引導(dǎo)員工發(fā)揮出自身內(nèi)在的潛力，讓員工在最短的時間之內(nèi)明確自己努力的方向?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)勞動價值的一種控制手段，企業(yè)要想實現(xiàn)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性目標，就應(yīng)該對企業(yè)內(nèi)部職位功能進行深入的分析，了解企業(yè)職位的具體應(yīng)用職能，對于績效考核成績優(yōu)秀的員工，除了給予物質(zhì)上的獎勵，還可以根據(jù)員工的工作能力，對員工的職位進行適當?shù)恼{(diào)整，在充分發(fā)揮員工自身優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工工作的積極性，繼而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的效益。與此同時對于績效考核成績不佳的員工，從員工的角度出發(fā)，提出相應(yīng)的解決措施提高員工的工作能力，比如定期組織學習交流活動，對員工進行多次的培訓，給員工提供接觸新知識和新技能的機會，讓員工在培訓活動中了解自己的不足。

三、淺談績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用方法

1.全方位績效評價方法。全方位績效評價方法最初被應(yīng)用在軍隊管理中，到50年代才被應(yīng)用到企業(yè)管理中，顧名思義全方位績效評價方法不以單一因素為評價的依據(jù)，而是對企業(yè)內(nèi)部各項管理工作，以及企業(yè)內(nèi)部所有人員的能力進行有效的評價，進而對企業(yè)整體的發(fā)展情況和企業(yè)的內(nèi)在競爭能力水平進行判斷。與其它績效考核應(yīng)用方法相比，全方位績效評價方法的綜合性，以及評價結(jié)果的準確性更強，評價結(jié)果反映的問題更加深入和廣泛。通過全方位績效評價方法的應(yīng)用，加強了企業(yè)內(nèi)部工作人員之間的聯(lián)系，在開展企業(yè)項目活動時，工作人員之間的配合更加默契，員工能夠從客觀的角度看待企業(yè)項目工作，繼而提高項目活動計劃的實用性，從整體上提高企業(yè)項目進度，促進企業(yè)的發(fā)展。

2.針對性管理方法。針對性管理方法又被稱為目標管理法，應(yīng)用的主要作用是，通過目標的確立來提高企業(yè)績效評價制度的公正性和有效性。目標管理法是讓員工實現(xiàn)自我控制的有效手段，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)起目標管理活動，并讓企業(yè)員工參與到目標制定活動中來，從員工的角度出發(fā)，加強與員工的交流和溝通，以日常工作過程中的常見問題為主，確定目標管理法的具體內(nèi)容，然后對具體內(nèi)容進行必要的解釋說明，讓員工了解制度建立的實質(zhì)性目的和重點規(guī)范準則，進而增強員工的接受程度，同時塑造員工績效標桿，讓企業(yè)各級員工以目標管理具體內(nèi)容為基本，規(guī)范自己的日常行為，樹立良好的企業(yè)員工形象，繼而從整體上提高企業(yè)員工的工作效率。

3.關(guān)鍵績效指標。關(guān)鍵績效指標是指與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的考核內(nèi)容，突出了企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標內(nèi)容重點，并圍繞關(guān)鍵點進行了更深層次的分析，明確了企業(yè)未來工作重點方向，調(diào)整了企業(yè)各部門之間的關(guān)系，繼而形成了全新的企業(yè)發(fā)展價值鏈。在這樣的情況下，為了保證企業(yè)績效考核制度結(jié)果的有效性，就應(yīng)該避免制度內(nèi)容界限混淆現(xiàn)象的發(fā)生，對績效考核指標內(nèi)容進行有效的分析，確?？冃Э己酥笜说木C合性，并且以具體的要求為依據(jù)，按照規(guī)定的標準或原則，對企業(yè)績效考核制度評價指標進行分類，注重對員工工作態(tài)度，以及員工勞動產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)濟效益的評價，從根本上提高企業(yè)績效考核制度評價指標的針對性，增加關(guān)鍵績效指標的影響力度，實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)在競爭力進行綜合評價的目的。

4.深度評價法。深度評價法考慮的因素比較多，首先深度評價法根基企業(yè)的發(fā)展情況，調(diào)節(jié)了企業(yè)發(fā)展外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境之間的關(guān)系，其次深度評價法從現(xiàn)有企業(yè)問題入手，結(jié)合層次分析法對企業(yè)問題進行了分析，總結(jié)了發(fā)生問題的主要原因，并且以問題造成的實質(zhì)性影響為依據(jù)，對問題進行了分類，最后以平衡企業(yè)發(fā)展關(guān)系為目標，制定科學合理的評價指標。通過深度評價法的應(yīng)用，績效考核內(nèi)容不再局限與表面問題，而是以長遠的眼光看待企業(yè)運營，并準確的預(yù)測了企業(yè)發(fā)展中潛在的問題風險，及時調(diào)整了評價指標相關(guān)內(nèi)容，繼而從根本上提高了績效管理的應(yīng)用能力。

四、結(jié)語

通過上文的敘述我們能夠發(fā)現(xiàn)，績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮了極大的作用，通過各種績效管理方法的有效應(yīng)用，不僅對企業(yè)人員的工作能力做了整體性的評價，還從更加深入的角度發(fā)掘了企業(yè)經(jīng)營管理過程中的問題，明確了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重點內(nèi)容的同時，為企業(yè)未來發(fā)展指引了方向。

作者:范麗麗 單位:中國分析測試協(xié)會

第七篇：人力資源績效考核管理的開展

一、建立有效的人力資源部門績效考核量表

影響人力資源部門的主要績效考核的因素主要有兩個，即人力資源部門員工的素質(zhì)，還有內(nèi)部員工的滿意度。因此，在建立人力資源部門績效考核量表時，也應(yīng)從這兩個方面來考慮。想勝任人力資源工作，員工自身的素質(zhì)是基本條件。除此之外，要想實現(xiàn)人力資源部門的績效，提高內(nèi)部員工的滿意度不失是一條有效途徑，因為要想推動企業(yè)完成戰(zhàn)略績效任務(wù)，必須也只有讓內(nèi)部員工滿意才能實現(xiàn)。在考慮人力資源部門員工素質(zhì)這個因素時，要顧及到四個方面的考核：第一，員工的職業(yè)化技能。所謂職業(yè)化技能，即考核員工在擔當、完成自己的工作任務(wù)時所具備的技能。在量化此項目時可從如下幾個方面進行設(shè)置：溝通協(xié)調(diào)能力、自我學習能力、專業(yè)知識以及影響別人、幫助別人成長的能力等。這些因素中，專業(yè)知識又包括多種內(nèi)容，如人力資源戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、招聘和培訓體系的建立、工作分析、管理和績效管理、薪酬體系的設(shè)計以及勞動關(guān)系等。除此之外，相關(guān)領(lǐng)域的知識也是人力資源專業(yè)人員需要掌握的內(nèi)容。如財務(wù)管理、計算機基礎(chǔ)統(tǒng)計學、心理學、經(jīng)濟學、組織行為學、法律等知識。第二，員工的職業(yè)化態(tài)度。這個方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一個因素。所謂職業(yè)化態(tài)度，就是員工要有良好的態(tài)度和心態(tài)去從事自己的職業(yè)工作，要用心做好自己的工作，不但要敬業(yè)、負責任，而且要積極主動。第三，員工的職業(yè)化道德。職業(yè)化道德即員工在從事職業(yè)活動過程中的所表現(xiàn)出的行為標準和道德判斷。員工在從事某種職業(yè)時，總需要其具有一定的職業(yè)化道德。只有具有了職業(yè)化道德，才能明白什么是正確的，什么是不正確的。對員工職業(yè)化道德的量化考核可以從保密、尊重、忠誠以及提供準確信息等幾個方面來進行考核。第四，員工的職業(yè)化行為。雖然在職業(yè)活動中，職業(yè)化行為貌似對職業(yè)效果影響不大，但無可諱言，職業(yè)化行為還是會影響其職業(yè)活動的。衣著整潔、大方、得體是良好的職業(yè)化行為規(guī)范的首要體現(xiàn)，除此之外，還要求員工舉止成熟、穩(wěn)重以及待人處事周全。內(nèi)部員工滿意度是績效考核的一個重要方面。為了考慮內(nèi)部員工滿意度，在進行考核時需要顧及內(nèi)部員工對人力資源服務(wù)以及產(chǎn)品的滿意度。提高內(nèi)部員工滿意度是做好人力資源績效考核管理的有力保障。為了實現(xiàn)這個目標，就需要站在員工需求的角度，提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這樣才能增強員工對企業(yè)的認同感、忠誠感以及使命感，才有利于提高員工的工作效率，進而增加企業(yè)的效益。

二、采用科學、合理的績效考核方法

要進行科學、合理的績效考核，首先必得弄懂考核的含義。所謂考核，指分析員工工作的績效特征，然后把其中最能代表其工作績效的若干關(guān)鍵指標體系提取出來，然后依據(jù)該體系對員工進行績效考核?？冃Э己说姆椒ㄓ泻芏?，其中常用的有：

1.目標管理法

目標考核模式主要適用于這樣一些部門和個體，他們的工作成果和工作行為難以量化就需要進行目標考核。目標管理法，顧名思義，即先設(shè)定績效目標，然后據(jù)此目標確定完成績效目標的時間框架。之后再把實際績效和績效目標進行考核，分析二者之間存在的差距。找出差距后要進行彌補，繼而再重新設(shè)計新的績效目標。通過上述分析不難看出，該法主要通過目標管理的循環(huán)來實現(xiàn)績效考核。

2.平衡記分卡

平衡記分卡的應(yīng)用主要體現(xiàn)在四個方面，即財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程以及員工的學習和成長。通過這四個方面來實現(xiàn)對績效的衡量。其中財務(wù)又包括三個方面的內(nèi)容，即投資報酬率、剩余收益以及銷售毛利率。顧客包括顧客滿意度、顧客忠誠度以及市場份額三個方面，內(nèi)部業(yè)務(wù)過程由四個部分組成，這四個部分分別為質(zhì)量、成本、響應(yīng)時間以及新產(chǎn)品開發(fā)周期。考核員工的學習與成長需要從三個方面著手進行，這三個方面即員工滿意度、員工流動率以及信息系統(tǒng)的有效性。

3.360度反饋法

在對這些績效考核方法的應(yīng)用中，企業(yè)要考慮一些因素實現(xiàn)更好的應(yīng)用或組合。首先，要考慮績效考核的目標?？冃гu價的目標非常重要，在選擇績效考核方法時，它是決定因素。在不同發(fā)展階段，企業(yè)都有自己不同的目標。比如初期，導(dǎo)入期以及成熟期。而在不同時期，即在企業(yè)不同的發(fā)展階段，對員工進行考核當然也有不盡相同的目的。因此，績效考核方法的選擇，當然要考慮企業(yè)的發(fā)展目標，看考核的目的是是側(cè)重于管理，還是想側(cè)重于員工的個人發(fā)展，確定了目的，才有利于選擇適當?shù)目冃Э己朔椒?。其次，要考慮績效評價的費用。選擇績效考核方法時，考核的成本與費用也是現(xiàn)實需要考慮的因素。舉例而言，在應(yīng)用行為觀察量表法行為或尺度評定量表法時，需要耗費大量的人力、物力、財力。當企業(yè)財力有限時，就不能光考慮到這些方法的效力了。當然，如果是評價普通崗位的一般工作人員的績效，這些過于復(fù)雜又大耗財力的方法就不必考慮。總之，在組織的人力資源管理中，績效考核是一種有效的企業(yè)管理手段。有效的績效考核，能合理地評價與激勵員工，有利于增強企業(yè)的活力和競爭力。通過績效考核，能促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)市場地位。

作者:劉翠 單位:鶴壁市傳染病醫(yī)院

第八篇：績效考核在人力資源管理中的作用

一、績效考核的概念

績效考核指的是運用打分的方式，對機關(guān)企事業(yè)的工作人員進行評估，分析工作人員的工作行為及其效果。這是領(lǐng)導(dǎo)管理工作人員的一項重要活動，也是人力資源管理的一個最有實際操作性質(zhì)的手段之一。績效考核還是一個系統(tǒng)性的工作，主要用于檢查工作人員的表現(xiàn)是否合格，其考核的內(nèi)容可以是其工作態(tài)度、素質(zhì)、工作的效率或者出勤率等等，并通過考核結(jié)果來分析該員工是否適合其目前所在崗位。一般來說，工作單位里的績效考核與學校里學生評獎標準類似，也是從勤、德、文、體四個角度。具體來說，根據(jù)不同崗位的具體情況，在四個方面有所側(cè)重的建立一個考核的指標體系與具體打分標準。

二、績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核在進行人力資源管理中可以發(fā)揮四大類的作用。第一，為員工安排合適崗位或培訓提供依據(jù)。首先，在進行績效考核時，可以為安排員工的崗位提供依據(jù)。在對工作人員進行考核時，可以從多個方面進行，并從考核結(jié)果分析這些員工的特長和性格，也就是“知人”。從而，可以選出德才兼?zhèn)浞掀笫聵I(yè)文化和戰(zhàn)略目標的人才。也可以把具有特別能力的人放到其最適合的崗位上。此外，還可以當做評估員工是否需要繼續(xù)投資的依據(jù)。對于企事業(yè)來講，培訓員工是一種長期的投資。對工作人員進行績效考核，可以篩選出到底哪些員工更適合進行培訓，使其效能發(fā)揮到最大化。第二，為企事業(yè)獎懲制度提供依據(jù)。企事業(yè)除了固定工資外，大多數(shù)還要對工作人員進行適當?shù)募罨驊吞帯Ｈ绾螌嵤?，則需要根據(jù)績效考核的結(jié)果來進行。當然，績效考核最本質(zhì)的目的是為了讓員工在了解自己工作情況的同時，力求完善，因此大部分的員工還是希望自己的工作可以得到單位的認可。所以，通過績效考核，可以讓員工清楚的明白自己的工作情況，分析自己的優(yōu)缺點，并在后續(xù)的工作中不斷改善，從而提高整個企事業(yè)的工作績效。通過績效評估成績來制定激勵政策的方法，顯而易見可以極大的激發(fā)員工的工作熱情。有依有據(jù)的激勵政策，可以讓員工有更大的動力和干勁兒，進而提高整個企事業(yè)的績效水平。第三，起到及時發(fā)現(xiàn)問題的作用。通過對企事業(yè)進行定期的績效考核，可以及時的發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的隱患。一個企事業(yè)單位想要健康發(fā)展，其人力資源管理體系必須要高效、正常。目前，很多企事業(yè)的人力資源管理都存在各種各樣的問題，甚至有些企事業(yè)部分機構(gòu)內(nèi)的員工遠遠大于其所需要的數(shù)量，使得機構(gòu)冗余，浪費人力、資金。還有些企事業(yè)部分機構(gòu)的員工遠遠少于其所需要的數(shù)量，導(dǎo)致工作人員每天加班，疲憊不堪，極大的影響了工作的積極性。而通過對員工的定期績效考核，就可以及時發(fā)現(xiàn)這些問題，根據(jù)績效考核的結(jié)果，企事業(yè)單位可以根據(jù)工作量的多少以及員工的具體情況，進行合理的分配，實現(xiàn)單位的社會效益最大化。第四，起到促進員工提升自我價值的作用。對于具有高水平的工作人員來講，相比于金錢，他們更看重于自己能力的提升和是否能夠在企事業(yè)里實現(xiàn)自己的價值。這些人才通常會把工作單位當成是實現(xiàn)自我價值的平臺與機會，因此是否能夠充分發(fā)揮這些人才的潛力才是留住人才最大的問題。通過進行績效考核，就可以發(fā)現(xiàn)這些高水平工作人員，并著重培養(yǎng)其能力與發(fā)展?jié)摿?，從而提高了他們的自身水平，也使企事業(yè)單位留下了這些人才。因此，通過績效考核也可以提高這些高水平的工作人員對工作單位的滿意度與忠誠度，從而提高企事業(yè)業(yè)挽留高端人才的吸引力。

三、如何有效發(fā)揮出績效考核的作用

績效考核在人力資源管理中起著種種的作用，但目前的績效管理還是存在著一些諸如績效考核體系不完善、激勵制度不合理等問題，阻礙了其發(fā)揮作用。為此，本節(jié)從這兩點問題，分析如何有效的發(fā)揮出績效考核在人力資源管理中的作用。

（一）完善績效考核體系

想要發(fā)揮好其作用，首先就要建立起一個完善的體系。在進行績效考核時，要合理分配工作人員的績效工資在總工資中的比重，還要注意不同部門，不同工作崗位的不同工資體系?？梢园褑T工自己的工作業(yè)績和工資掛鉤，來建立績效考核體系。通過合理的設(shè)置每個崗位的考核指標和分值標準，把不同崗位的工資合理區(qū)分，可以充分的發(fā)揮其績效考核的作用，調(diào)動起員工的工作積極性，從而提高企事業(yè)人力資源的成效。此外，績效考核結(jié)果的客觀性來自于考核指標的公正、規(guī)范，因此，在選擇考核指標時，要做到嚴格、可量化，使在實施考核時，能夠根據(jù)指標做出公正的評價。而且，在考核時，還應(yīng)該多方位的進行考察，不一定只通過工作的績效，還可以通過員工的互評來評價。這樣得出的結(jié)果更為可信。

（二）優(yōu)化激勵制度

想要更好的實現(xiàn)績效考核的目的，發(fā)揮出每個員工的潛力，就要優(yōu)化企事業(yè)的激勵制度。通過結(jié)合實際的工資結(jié)構(gòu)，根據(jù)工作人員的崗位來設(shè)置具體的指標，所設(shè)立的指標還應(yīng)可以量化、全面，這樣才可以建立一個全覆蓋、層次分明的激勵制度。四、結(jié)論總之，績效管理在企事業(yè)單位進行人力資源的管理中發(fā)揮著巨大的作用，可以為企事業(yè)選擇員工的崗位或挑選潛力員工提供依據(jù)，為企事業(yè)對員工施行獎懲提供依據(jù)，可以及時發(fā)現(xiàn)企事業(yè)在人力資源管理中存在的問題，可以促進高水平人才提升自我價值并幫助企事業(yè)挽留高水平的才人。

作者:李建芳 單位:山東省濱州市沾化區(qū)馮家鎮(zhèn)人民政府

第九篇：人力資源績效考核的誤區(qū)及應(yīng)對策略

1績效考核的價值

績效考核在企業(yè)的經(jīng)營管理中極其重要，它可以保證企業(yè)的管理制度有效施行，是企業(yè)實現(xiàn)既定目標的重要保障?？冃Э己司哂幸韵聝r值。

1.1提供人員任用的參考

人員任用要求我們必須因事?lián)袢?、用人之長、避人之短，判斷人員是否能夠適應(yīng)職位可以通過考核來對人員的能力、思想政治素質(zhì)、知識技能進行判斷，這也就可以提供人員任用的參考。人員任用需要我們要知人善用，績效考核恰好就是我們知人的過程。

1.2提供員工崗位調(diào)整的依據(jù)

績效考核的過程主要是對員工的工作結(jié)果和工作效率進行考核，在績效考核中我們可以直觀地了解到員工的工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)知識技能水平等一系列的情況，而這些將會是我們進行員工崗位調(diào)整的依據(jù)。通過績效考核對員工的崗位進行調(diào)整可以將人力資源做到最優(yōu)配置達到最好效果。

1.3制定薪酬和獎勵的標準

當前員工的薪酬制定依據(jù)按勞分配，這里面按勞分配的“勞”指的就是績效，進行績效考核就可以確定每個員工的“勞”，建立合適的績效考核與薪酬獎勵相結(jié)合的機制，可以提高員工的工作積極性，創(chuàng)造出更好的效益。

2績效考核常見的誤區(qū)

績效考核只是為了使得企業(yè)可以有更好的業(yè)績水平而采取的方法，但是很多時候考核人員本末倒置將績效考核變?yōu)闉榱丝己硕己?，而忽略了績效考核本來的目標，當前很多績效考核僅僅是對員工的工作進行簡單評價之后并不是進行人力資源的優(yōu)化配置，而是簡單地進行了末尾淘汰制等不當?shù)奶幚矸椒ā５窃谶M行考核的同時很多員工并不能完全接受考核標準，這樣的績效考核不僅無法使企業(yè)人力資源進行優(yōu)化提高員工績效，反而會使得員工產(chǎn)生不被信任的感覺有抵觸心理影響其工作效率。一般而言績效考核存在以下誤區(qū)。

2.1考核指標不夠完善

一個完善的績效考核的考核指標應(yīng)該是完整而嚴謹系統(tǒng)化的指標，但是當前的績效考核往往不夠完善?？己酥笜瞬粔蛲暾麜r無法真實有效地評定員工的績效，很多企業(yè)的考核指標只是單純地借鑒同行業(yè)的考核指標，沒有根據(jù)自己企業(yè)特性進行有針對性的修改，這些導(dǎo)致績效考核的有效性和客觀性受到很大影響。并且當前企業(yè)考核集中在員工創(chuàng)造的經(jīng)濟效益與員工的德、能、勤上。在這些指標中并不能完整地反映員工的全部工作績效，同時這些考核標準中的德、能、勤等方面沒有辦法實施具體的量化評價，容易產(chǎn)生主觀上的隨意性使得評判指標失去客觀公正。績效考核應(yīng)該具有較好的客觀嚴謹性，考核項目應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)統(tǒng)一設(shè)立。當前很多企業(yè)的績效考核不夠嚴謹，考核項目隨意設(shè)立，考核標準籠統(tǒng)不清，使得績效考核中加入了較大的主觀隨意性，導(dǎo)致員工對考核結(jié)果不認同，使得績效考核無法達到應(yīng)有的效果。

2.2績效考核中考核人的誤區(qū)

績效考核最終需要考核人根據(jù)自己所得到的被考核人的行為信息對被考核人進行最終的評判，在這種評判模式下考核人的主觀傾向?qū)艽蟪潭壬嫌绊懕豢己巳说目己私Y(jié)果。很多時候考核人會因為被考核人的某些特點而產(chǎn)生喜歡或者厭惡心理，也就是所謂的暈輪效應(yīng)。一旦考核人產(chǎn)生了暈輪效應(yīng)就會使得考核失衡導(dǎo)致考核人無法客觀地對被考核人做出評價，而會將自己的主觀傾向帶入到考核中來，使得績效考核的結(jié)果失去準確性。還有部分考核人習慣于將大部分的被考核員工劃分在“平均水平”的檔次，考核人的這種中庸方式的做法將會忽視員工的實際工作表現(xiàn)，均給予平均及平均偏上的考核結(jié)果。這種中庸的評判產(chǎn)生的原因主要有以下幾點：考核人采用這種績效考核模式往往可以給自己所在的部門帶來短期的利益，使得自己部門的員工可以在薪酬和獎金評定時獲得一定優(yōu)勢；考核人缺乏績效考核所需的必要數(shù)據(jù)，無法對自己員工的績效做出有效的考核結(jié)果。這種考核方法帶來的結(jié)果必然是無法起到有效的激勵作用，也無法發(fā)揮有效的績效考核效果?？己巳撕捅豢己巳司鶠楣締T工，很多情況下考核人和被考核人的情感因素也會很大程度上影響績效考核的準確性?？己巳撕捅豢己巳说那楦幸蛩貢?dǎo)致被考核人的考核結(jié)果較大程度地偏高或者偏低。這種偏差是績效考核中最難以防范的偏差。

3績效考核誤區(qū)的應(yīng)對策略

績效考核的作用如此重要，但是其在具體的實施過程中卻會產(chǎn)生各種偏差和誤區(qū)，因此如何應(yīng)對績效考核中所存在的誤區(qū)就是一個值得我們?nèi)ド钊?a href="http://www.eimio.cn/lunwen/guanlilunwen/jxkhlw/201511/612884.html" target="_blank">研究的問題。讓績效考核達到預(yù)期的效果發(fā)揮應(yīng)有的作用，已經(jīng)是企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展必須實現(xiàn)的目標。對員工的績效進行真實客觀的評定，將會很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作和創(chuàng)新熱情，使企業(yè)擁有一支優(yōu)秀的工作隊伍。應(yīng)對績效考核的誤區(qū)主要有以下幾點措施。

3.1設(shè)置完善的考核標準

考核標準是績效考核的第一原則，完善的考核標準的制定必須要對企業(yè)的不同崗位做出明確的工作說明書，要確保崗位的職責分明、目標明確。考核標準的制定必須由人力資源部門、員工、上級相關(guān)部門經(jīng)過有效的溝通協(xié)調(diào)后制定。同時考核標準的制定必須要具有客觀性，盡量使得每個考核指標能夠具體量化或者可以直觀檢測；簡明性：考核指標的設(shè)置盡量做到簡明不重復(fù)，減少考核人工作量的同時可以使考核人更加簡單直觀地抓住考核的重點。再有就是在建立考核指標時不能簡單地照搬照抄同行業(yè)的相關(guān)考核指標，應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)或者部門的特點建立適合自己的考核指標評價體系。

3.2選用有效的考核方法

績效考核中考核方法是重中之重，在考核方法的選擇上要結(jié)合自己企業(yè)的實際情況，綜合各種考核模式和方法，選用一種適用于自己企業(yè)的有效的考核方法，一般情況下考核方法必須兼顧年終考核與平時考核，并且能夠客觀有效地進行績效考核。常見的考核方法主要有：序列法、標尺法、工作記錄法等。

3.3選用稱職的考核人員

績效考核的考核人員一般由人力資源部和企業(yè)績效考核委員會的人綜合構(gòu)成。選擇稱職的考核人員必須要保證考核人員的構(gòu)成多元化、能力多元化、素質(zhì)多元化。一般選擇：由員工的主管同事、下屬、人事專家、技術(shù)骨干、老員工出任考核人員。考核人員多元化的組成可以保證考核人員中各有所長，能夠?qū)T工的績效進行多方位的全面考核，同時多元化的人員構(gòu)成也可以使得考核過程中各項指標所占權(quán)重有明確的確立。通過選用多元化的人員組成可以使得績效考核能夠得到客觀而公正的考核結(jié)果。

3.4公開考核過程及結(jié)果

績效考核只是手段而不是目的，因此必須將績效考核過程和結(jié)果反饋給員工，這樣才能使績效考核發(fā)揮它的應(yīng)有效應(yīng)。就現(xiàn)在而言考核結(jié)果做出之后應(yīng)該對員工進行考核面談，面談時要對考核結(jié)果評判的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和關(guān)鍵原因了然于心，能夠用客觀數(shù)據(jù)使員工認可考核結(jié)果；同時也必須給員工表達提供平臺和員工交流溝通，明確員工想法、發(fā)現(xiàn)其問題以便于更好地激發(fā)員工的積極性。

3.5建立科學的績效管理體系

雖然近年來，我國人力資源管理工作在績效考核方面已經(jīng)取得了一定的成就，創(chuàng)立了個人績效薪酬制度、全視角績效考核法等一系列考核方法。但是這些方法在不同程度上均存在一些不足，或者不利于員工團隊合作、或者導(dǎo)致員工沖突。只有建立科學的績效管理體系才是真正解決績效管理誤區(qū)的根本方法。

4結(jié)語

人力資源績效考核的作用在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中極其關(guān)鍵，這就要求我們必須有效地規(guī)避其績效考核誤區(qū)，對已經(jīng)產(chǎn)生的績效考核偏差和誤區(qū)要有效地進行應(yīng)對和解決，以便于績效考核能夠最大化地發(fā)揮它應(yīng)有的效用。

作者:劉勇 單位:首都醫(yī)科大學附屬北京友誼醫(yī)院