導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理績效考核論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理的作用

1.績效考核能夠幫助企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。績效考核，就是成果測評(píng)，是企業(yè)以自身的生產(chǎn)經(jīng)營為目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)劃分，通過對(duì)企業(yè)員工的日常行為分析，從而確定的崗位基本職責(zé)，也就是員工在所在崗位必須要履行的基本義務(wù)，并將該指數(shù)進(jìn)行數(shù)字化，然后，將員工在一定時(shí)間段內(nèi)的行為成果與之進(jìn)行對(duì)比，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的行為測評(píng)打分，并將這樣的結(jié)果與員工的實(shí)際利益掛鉤，對(duì)最終無法達(dá)到基本要求的員工，企業(yè)會(huì)降低工資水平，從而促使員工不斷為了獲取高工資而不斷提高自我素質(zhì)，規(guī)范自身日常工作行為，履行工作職責(zé)和義務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束和監(jiān)督，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化；另一方面，通過對(duì)員工崗位制定關(guān)鍵指數(shù)，就能明確崗位基本職責(zé)，也能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供基本的參考，在員工客觀認(rèn)識(shí)自身工作能力的基礎(chǔ)上，促使其能夠選取真正適合自己的崗位，從而能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)的人力資源管理減少管理的阻礙。

2.績效考核為企業(yè)人力資源的招聘提供基本標(biāo)準(zhǔn)。在自我管理經(jīng)營歷程中，企業(yè)通過結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀，預(yù)估發(fā)展方向和發(fā)展前景，明確自身在運(yùn)行發(fā)展過程中的戰(zhàn)略目標(biāo)，并經(jīng)過對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行劃分和數(shù)字化，從而制定績效考核的考核指標(biāo)，而這樣數(shù)字化的考核指標(biāo)，是針對(duì)企業(yè)所有員工的考核指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)所有員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行考核和測評(píng)的指標(biāo)，是對(duì)企業(yè)員工工作能力和基本素質(zhì)的客觀評(píng)定指標(biāo)，企業(yè)制定了這樣的考核指標(biāo)，也就是企業(yè)通過分析和評(píng)估，提出了對(duì)崗位員工能力的素質(zhì)的基本要求，那么，企業(yè)人事管理部門在進(jìn)行新員工的招聘之前，就要對(duì)所在員工的日常行為進(jìn)行了解，并結(jié)合企業(yè)的績效考核指標(biāo)，明確對(duì)面試人員的基本要求，從而形成招聘面試的基本標(biāo)準(zhǔn)。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀

1.績效考核制定的速度沒能跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。在我國，在企業(yè)當(dāng)中，中小企業(yè)的數(shù)量居多，對(duì)中小企業(yè)來說，做好人員的績效考核就直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展前景，績效管理沒有跟上企業(yè)發(fā)展的實(shí)際步伐，對(duì)人員形成高效的管理，企業(yè)的運(yùn)行就容易出現(xiàn)脫節(jié)和混亂現(xiàn)象。而中小企業(yè)因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)較簡單，是按照業(yè)務(wù)開展—場地確立—人員招聘—管理制定的流程進(jìn)行自我建設(shè)和規(guī)劃，并沒有制定績效考核的制度，更沒有制定相應(yīng)的KPI指數(shù)，這些都是隨著公司不斷地發(fā)展而開始逐步被建設(shè)起來的，但是這個(gè)時(shí)候，企業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了一定階段，不管是業(yè)務(wù)還是人員都有了基本的配置，迫切需要績效考核來推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理，規(guī)范職員的行為，落實(shí)責(zé)任，推行企業(yè)管理流程化和標(biāo)準(zhǔn)化。

2.績效考核的KPI指數(shù)不能滿足企業(yè)人力資源管理的需要。隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，人才的競爭更是成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵，企業(yè)為了能夠規(guī)范人員結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，往往需要高效的專業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理，而人力資源管理的中樞神經(jīng)就是績效考核，而績效考核的依據(jù)就是KPI指數(shù)?？冃Э己说腒PI指數(shù)，是指企業(yè)員工行為的關(guān)鍵指數(shù)，也就是針對(duì)某個(gè)崗位所設(shè)立的基本行為準(zhǔn)則，以此作為對(duì)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。在我國，工業(yè)革命起步較晚，受歷史政治沖突的長期影響，戰(zhàn)爭不斷，企業(yè)的起步晚，企業(yè)的人力資源管理的績效考核指數(shù)的制定仍然處于摸索階段，沒有成熟有效的經(jīng)驗(yàn)足以借鑒；此外，隨著改革開放的深入，我國經(jīng)濟(jì)的對(duì)外開放程度逐步提高，外企企業(yè)快速進(jìn)駐中國，也給中國企業(yè)帶來了人力資源管理的成熟管理模式，但是，由于國內(nèi)外市場的地域性和文化的差異性，國外人力資源管理中的績效考核制定標(biāo)準(zhǔn)并不能完全適應(yīng)中國的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式，因而不斷遭受挫折，而國內(nèi)企業(yè)從國外企業(yè)的借鑒也只是照搬照抄，不能靈活變通，結(jié)合自身的實(shí)際情況和地域特色進(jìn)行自我完善，從而也在績效考核指數(shù)的制定過程中面臨重重困難，企業(yè)績效考核的KPI指數(shù)根本無法滿足企業(yè)人力資源管理的需要。

3.績效考核的手段仍然缺乏現(xiàn)代化?？冃Э己说氖侄问菍?shí)現(xiàn)高效績效考核的重要支柱，有了高效專業(yè)科學(xué)的手段，績效考核的效率和質(zhì)量自然也就有了保障?？冃Э己说氖侄?，主要是指企業(yè)進(jìn)行人力資源管理過程中，實(shí)行對(duì)企業(yè)人員的績效核算的方式。在信息時(shí)代的今天，企業(yè)進(jìn)行績效考核的手段應(yīng)該借助時(shí)代的力量，實(shí)現(xiàn)信息化核算。但是，由于企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，對(duì)績效考核的重視程度不夠，直接導(dǎo)致了企業(yè)在績效考核方面的滯后性，所采用的方式方法仍舊偏向于傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型，脫離了現(xiàn)代化。但是，由于企業(yè)的自我忽視，歷史原因的長期影響，以及市場專業(yè)人才的缺乏，績效考核在中國企業(yè)當(dāng)中與其它管理之間的銜接出現(xiàn)了縫隙，無法參與企業(yè)的人力資源規(guī)劃，無法幫助企業(yè)擬定人員的招聘與配置，更是無法為企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)制定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬福利管理的公平化，規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的管理，這些都直接影響著企業(yè)人力資源管理的完善，影響著企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，影響著企業(yè)的對(duì)外競爭，甚至影響著企業(yè)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、結(jié)語

由于歷史的影響，我國企業(yè)的績效考核管理工作進(jìn)展不順利，在實(shí)踐的探索過程中遭受許多挫折，現(xiàn)狀不容樂觀，但是，只要在未來績效考核管理建設(shè)的道路上不斷進(jìn)行自我分析和總結(jié)，實(shí)施專業(yè)人才引進(jìn)，加快對(duì)外合作與交流，就能夠在挫折中不斷經(jīng)受住磨練和考驗(yàn)，改善績效考核管理的現(xiàn)狀，爭取到更好的發(fā)展前景。

作者:張小秋單位:東?？h牛山果樹綜合實(shí)驗(yàn)場