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近年來，隨著互聯(lián)網、移動互聯(lián)網的高度普及以及信息技術的飛速發(fā)展，大數(shù)據(jù)(bigdata)一詞越來越多地被提及，人們用它來描述和定義信息爆炸時代產生的巨量資料，并命名與之相關的技術發(fā)展和創(chuàng)新。隨著海量數(shù)據(jù)信息的出現(xiàn)，大數(shù)據(jù)技術應運而生，并且已經逐步應用在社會生產生活的各個方面。其實“大數(shù)據(jù)”早在物理學、生物學、環(huán)境生態(tài)學等領域，以及軍事、金融、通訊等行業(yè)存在已有時日，而如今在經濟飛速發(fā)展的當今社會，大數(shù)據(jù)也在人力資源領域開始被應用。經過在大大小小的企業(yè)中證實后，已被充分證明大數(shù)據(jù)可以極大提升企業(yè)在人力資源方面的效能，然而在企業(yè)的人力資源當中，績效管理可謂是承上啟下的重要環(huán)節(jié)，績效不僅關聯(lián)企業(yè)經濟效益，對員工的個人收益也具有較大影響，傳統(tǒng)的績效管理模式成本高昂、指標設置出現(xiàn)瓶頸效應后改進不及時等問題突出，應用大數(shù)據(jù)管理理念可以利用海量數(shù)據(jù)分析績效，有效掌握人力資源情況，彌補傳統(tǒng)績效管理的不足。因此，開發(fā)和應用基于大數(shù)據(jù)技術的績效管理工具成為越來越多的用人單位為贏得未來發(fā)展的必然選擇。本文基于大數(shù)據(jù)技術背景，在對大數(shù)據(jù)的概念、意義、價值、優(yōu)勢、關系特征及其發(fā)展影響等進行分析的基礎上，探討當下公共部門人員績效的現(xiàn)狀，通過大數(shù)據(jù)技術在企業(yè)中員工績效的應用借鑒，反觀公共部門人員績效管理出現(xiàn)的問題，進而對其用大數(shù)據(jù)技術工具來對公共部門人員績效的管理程度進行評價，為公共部門人員的績效管理水平進行優(yōu)化資源配置、創(chuàng)新管理模式，切實為公共部門人員績效管理提供參考和借鑒。

一、大數(shù)據(jù)的相關概念及特征

（一）大數(shù)據(jù)的概念。大數(shù)據(jù)就是很大的數(shù)據(jù)。但是在不同的領域又有著不同的狀況。大數(shù)據(jù)作為一種數(shù)據(jù)集合，當我們使用這個概念的時候，實際包含有三種含義：一是數(shù)據(jù)很大；二是變化很快；三是構成復雜。但是，大數(shù)據(jù)里面卻蘊藏著大知識、大智慧、大價值和大發(fā)展。大數(shù)據(jù)不光是一大堆數(shù)據(jù)的存在，更重要的是大數(shù)據(jù)還是一種思維方式和新的管理、治理路徑。因此，應該引起我們的充分重視。對于當今社會的人才管理領域來說，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)仍是一個可以大幅度提升管理水平的千載難逢的良好契機。大數(shù)據(jù)是數(shù)據(jù)的量變積累達到質變的結果。在當今的世界，基本上一切都可以用數(shù)字來表達，所以又叫做數(shù)字化的世界。身處在這個大數(shù)據(jù)環(huán)境下，我們每個人都是數(shù)據(jù)的制造者。第一個提出大數(shù)據(jù)概念的是麥肯錫公司，他們稱2013年為大數(shù)據(jù)元年。（二）大數(shù)據(jù)的特征。大數(shù)據(jù)或稱巨量資料，對于所涉及的資料量規(guī)模巨大到無法透過目前主流軟件工具，在合理時間達到擷取、管理、處理、并整理成為具有積極目的的咨詢。除了大數(shù)據(jù)的4V特點，即Vol-ume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（價值），大數(shù)據(jù)還具有重視事物的關聯(lián)性特點。其特點不講為什么，不解釋因果，只關心相關性。在大數(shù)據(jù)時代，要讓數(shù)據(jù)發(fā)聲。在大數(shù)據(jù)的背景下，相關關系大放異彩。通過數(shù)據(jù)融通，建立相關關系，人們可以比以前更容易、更快捷、更清楚地分析事物。在大數(shù)據(jù)時代，新的分析工具和方法，提供了一系列新的視野和有用的預測，使人們看到了很多以前不曾注意到的聯(lián)系，還掌握了以前無法理解的復雜技術和社會動態(tài)，但最重要的是，通過去探求“是什么”而不是“為什么”，相關關系幫助我們更多地了解了這個世界。在大多數(shù)情況下，一旦我們完成了對大數(shù)據(jù)的相關關系分析，而又不再滿足于僅僅知道“是什么”時，我們就會繼續(xù)向更深層次研究因果關系，找出背后的“為什么”。因果關系固然重要，但是它將不再被看成是意義來源的基礎。在大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)推動了相關關系分析。相關關系分析通常情況下能取代因果關系起作用，即使不可取代的情況下，它也能指導因果關系起作用。（三）大數(shù)據(jù)的價值。大數(shù)據(jù)的本質是洞察，洞察工作重點；洞察未來趨勢；洞察管理規(guī)律；洞察調度奧妙；洞察客戶需求；洞察員工表現(xiàn)；洞察客戶誠信；洞察合適人選。大數(shù)據(jù)的價值重在挖掘，對于大數(shù)據(jù)，不僅要搜集，更重要的是挖掘，并從中找出關系、重點、規(guī)律、洞察其發(fā)展的趨勢。大數(shù)據(jù)將顛覆諸多傳統(tǒng)，以往社會科學研究常用的“抽樣調查”曾被認為是社會文明得以建立的牢固基石，其應用范圍很廣。其實他只是在技術受到限制的特定時期下解決特定問題的一種方法，站在當今的視角下也可認為是一種無奈的方法。然而現(xiàn)在，人們已經可以收集到過去無法收集到的信息，所以“樣本就等于全部”的做法要比使用抽樣調查方法得出的結論要準確的多。

二、公共部門的績效管理

（一）公共部門績效管理的現(xiàn)狀。首先，在談及公共部門績效之前要清楚公共部門的特征，公共部門是指負責提供公共產品或進行公共管理，致力于增進公共利益的各種組織和機構，最典型的公共部門是政府部門，它以公共權力為基礎，具有明顯的強制性，依法管理社會公共事務，其目標是謀求社會的公共利益，對社會與公眾負責，不以盈利為根本目的，不偏向于任何集團的私利。其次，公共部門績效管理發(fā)端于新公共管理運動，是各國政府在全球化的發(fā)展和政府財政壓力增大的情況下，為擺脫政府效率低下，服務質量不高等問題，在公共部門內部引入競爭機制，分權管理，客戶導向，結果導向等理念，積極吸收和借鑒私人企業(yè)績效管理的方法和理念，并運用到公共部門的管理當中，以提高公共部門服務效率和服務質量的一系列新方法和新思路。最后，就我國目前公共部門人員績效管理可歸納以下幾項特點：1.政府的產出難以進行量化。上文已提到最典型的公共部門是政府部門，由于政府組織是一種特殊的公共權力組織，它所生產出來的產品或服務都是一些“非商品性”的產出，無法產生機會成本的貨幣價格，使其無法對數(shù)量進行準確計量。此外，政府提供的服務具有“非競爭性”，因此無法取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)。2.公共部門績效管理目標缺乏準確性。許多公共部門人員對于公共項目的表述過于籠統(tǒng)泛泛，所反映的公共項目目標含糊而不具體，并且，公共項目的目標隱含著眾人的價值判斷，很難形成社會全體成員的一致看法。3.績效管理及評估技術上的問題?？冃гu估多處于自發(fā)狀態(tài)，缺少健全完善的制度和法律；缺乏理論指導，實踐中具有盲目性；評估內容不全面，具有片面性。評估程序不規(guī)范，評估結果難以做到客觀、公正，甚至完全流于形式；評估方法多為定性，缺乏定量計量。4.績效評估的維度體系不夠健全。我國的政府績效評估體制過于單一，特別是缺乏第三方獨立評估。第三方獨立評估由于多是該領域的專家和學者組成，且這些人大都掌握相關的專業(yè)知識，信息面較廣，又與被評估者沒有直接或間接的利益沖突，所以能更加客觀、公正地做出評價。（二）企業(yè)中的績效管理借鑒?！靶鹿补芾碇髁x”作為一種管理主義綱領，與它直接采用當代工商管理實踐的管理理論、方法及模式有直接的關系。盡管它有照搬私人部門管理經驗，忽視公共部門與私人部門存在著的基本差別的傾向，但是，作為人類社會管理的兩個基本領域，公共管理（政府管理）與私人管理（工商管理）兩者有共同之處，都屬于一般組織與管理理論研究的范圍。因此，某些私人部門管理經驗、原則、方法、技術及模式同樣適用于公共部門，可以相互借鑒和應用。目前我國公共管理或政府管理水平不高的一個重要原因，就是管理手段單一，管理方式陳舊，管理方法落后。這就迫切需要一整套與市場機制相適應的公共管理的理論、原則、方法和技術，并構筑起新的政府績效管理模式。（三）改革創(chuàng)新公共部門績效管理的必要性。首先，要強化公共部門的績效意識，轉變績效管理觀念。加強對績效管理的研究和宣傳，讓全社會尤其是公共管理部門充分認識績效管理的重要意義和作用。應通過對績效管理的意義和作用的認識和了解，使人們在思想上達成共識，改變對績效管理的消極、抵觸態(tài)度，正確對待績效管理工作，在各方面對績效管理工作予以配合和支持，推動績效管理事業(yè)的發(fā)展。其次，建立完善的評估信息系統(tǒng)，政府績效管理的成功還需要建立一個完善的績效評估信息系統(tǒng)，進行及時的信息收集、分析?？梢?，大數(shù)據(jù)在公共部門的績效管理中的引用是必要的，而且也是可行的。大數(shù)據(jù)可以通過巨量資料有效的追蹤公共部門里所有人員的工作行為和方式。

三、大數(shù)據(jù)時代背景下公共部門績效管理的方法

通過績效系統(tǒng)的建設，打通各部門的數(shù)據(jù)以及社會公眾數(shù)據(jù)，形成公共部門績效管理大數(shù)據(jù)體系，成為全面實施績效管理的重要路徑。隨著大數(shù)據(jù)在社會中的不斷推進，如何讓數(shù)據(jù)為公共部門中的人力資源績效管理服務，成為公共部門績效管理改革創(chuàng)新的重要內容。而在海量的數(shù)據(jù)中，如何進行數(shù)據(jù)清洗和數(shù)據(jù)整理，是大數(shù)據(jù)為其服務的難點。當前公共部門績效改革創(chuàng)新的本質是，要讓公共部門更高效、透明、節(jié)約的為大眾提供優(yōu)質的服務，讓人民對公共組織更加滿意。這些都是改革創(chuàng)新績效管理的基本思想，也是推進全面實施改革創(chuàng)新公共部門績效管理的根本路徑。（一）分析式。利用分析學提高個人與部門的整體績效，分析式方法利用數(shù)據(jù)讓績效與目標更詳細地對應展現(xiàn)出來以便評估。例如時間點數(shù)據(jù)表明績效評估為員工提供了他們表現(xiàn)起伏原因的明確反饋，同時也反映了員工當前的工作狀態(tài)，而不是一整年的工作總結。這種方法減少了領導者心里偏見的影響，而且還增強了對員工近期工作進行評估的公信力。雖然持續(xù)監(jiān)測員工績效能夠獲得準確實時的績效評估，但如果在大數(shù)據(jù)技術下加入更多歷史數(shù)據(jù)和崗位結構變化的混合型方法會有更為詳盡的分析結果。這種混合型的方法更有助于平衡公共部門在長期和短期績效評估上的效果顯現(xiàn)。員工的績效對于公共部門是否能夠為公眾提供更優(yōu)質的服務至關重要。利用數(shù)據(jù)分析的方法能夠幫助公共部門更快的解決在平日里存在的問題。（二）計量方式。通常，評估員工最有效的方法并不是那么容易被發(fā)現(xiàn)的。最好的三個計量績效評估準則是：①客觀存在的事物，確切發(fā)生的事情。②個人，能夠聯(lián)想到一個并且只有一個員工。③聯(lián)系：可以和其他個體的結果聯(lián)系（比如通過數(shù)據(jù)庫）。領導者能夠更詳細地追蹤和監(jiān)測符合這些規(guī)則的績效評估方式（每天或者每月），并且隨著員工的發(fā)展深入了解員工績效。這能讓領導者更加主動地考察員工績效。客觀指標是透明的，領導者可以每月評估員工績效來鼓勵努力工作的員工。如果有必要，可以及時采取正確的行動來引導員工工作。（三）質化方式。對于所有的績效考核結果來說，數(shù)據(jù)是不能說明一切的，有些東西就是不能被測量的。例如員工的激情和創(chuàng)新的動力，這些對于一個組織來說都是極為寶貴的，幾乎不可能量化。質化評估方式包括360度全方位反饋和自我評估，將質化輸入看做績效評估的緩沖器，它能夠緩和成果導向的績效評分所產生的高分和低分。這種定性方式有利于將績效測評措施與反饋意見相結合。公共部門會被動地收集大量有關員工的數(shù)據(jù)，包括每次瀏覽的網站，發(fā)送的即時短信和郵件，打開的文件、登陸的網站，休假日期，完成的打卡記錄等。集中的看這些數(shù)據(jù)，會發(fā)現(xiàn)它們清晰地展現(xiàn)了每個員工每天的工作狀況。公共部門績效管理的改革和創(chuàng)新之路任重而道遠，如何在大數(shù)據(jù)時代背景下讓公共部門的績效管理更加完善，依舊需要繼續(xù)探索繼續(xù)努力。

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作者:周思佳 單位:沈陽師范大學