導(dǎo)語(yǔ)：酒店管理高職生就業(yè)傾向與對(duì)策研究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：針對(duì)高職酒店管理專業(yè)低對(duì)口就業(yè)率的專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)酒店管理高職生的就業(yè)傾向展開研究。對(duì)影響這類學(xué)生就業(yè)傾向的16個(gè)關(guān)鍵因素進(jìn)行標(biāo)的，并采用德爾菲法和AHP層次分析法確定每項(xiàng)因素對(duì)于就業(yè)傾向的影響權(quán)重。薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)成就、社會(huì)認(rèn)可被認(rèn)為是影響這類學(xué)生就業(yè)傾向的四個(gè)主要方面，在此基礎(chǔ)上提出提高對(duì)口就業(yè)率的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：酒店管理；高職生；就業(yè)傾向；AHP層次分析法

一、研究背景

高職院校酒店管理專業(yè)每年招生人數(shù)逐年攀升，可與此形成鮮明對(duì)比的是逐年走低的專業(yè)對(duì)口就業(yè)率數(shù)據(jù)。在2010-2013年間，超過(guò)一半的酒店管理專業(yè)學(xué)生的對(duì)口就業(yè)率低于20%[1]。法國(guó)雅高酒店管理集團(tuán)是世界排名前十的酒店管理公司，在大中華區(qū)擁有近3000家酒店，據(jù)其2018年華南區(qū)人力資源報(bào)表顯示，實(shí)習(xí)生的留任率不足30%。崗位高需求并沒有帶來(lái)高對(duì)口就業(yè)率，有些專家將這一現(xiàn)象稱為“有業(yè)不就”。對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，意味著花費(fèi)大量時(shí)間和金錢學(xué)習(xí)到的專業(yè)知識(shí)的浪費(fèi)；對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，意味著教育成果沒有轉(zhuǎn)化為行業(yè)生產(chǎn)力；對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，意味著員工培養(yǎng)成本的提高；對(duì)于整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，意味著人力資源的不合理配置[2]?；谝陨蠈?duì)于酒店管理高職生就業(yè)情況基本面的分析，針對(duì)就業(yè)對(duì)象就業(yè)傾向的分析有助于我們找到影響對(duì)口就業(yè)率的深層原因，進(jìn)而提出改善策略。

二、研究綜述

關(guān)于國(guó)內(nèi)酒店管理高職生就業(yè)傾向的研究，目前從論文數(shù)量上來(lái)看并不算豐富。華南師范大學(xué)梅虎、詹澤慧采用回歸模型分析了旅游管理本科生就業(yè)傾向與本行業(yè)就業(yè)的關(guān)聯(lián)性，結(jié)果表明實(shí)習(xí)、培養(yǎng)模式、薪資與發(fā)展前景、企業(yè)聲譽(yù)、專業(yè)對(duì)口性、受重視程度是促進(jìn)旅游管理本科生本行業(yè)就業(yè)傾向的因素[2]。廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院徐秀玉和張春霞針對(duì)高職旅游管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)傾向進(jìn)行了定量分析，從學(xué)生本人、學(xué)校、企業(yè)三個(gè)主體分析了影響學(xué)生就業(yè)傾向的原因[3]。湖南理工學(xué)院的李文兵重點(diǎn)研究了學(xué)校與教師行為對(duì)學(xué)生就業(yè)傾向的影響，提出專業(yè)教師通過(guò)專業(yè)培養(yǎng)方案和專業(yè)學(xué)習(xí)風(fēng)氣兩個(gè)環(huán)境支持因素對(duì)就業(yè)傾向產(chǎn)生間接作用[4]。揚(yáng)州職業(yè)大學(xué)于海燕提出并論證了學(xué)生實(shí)習(xí)酒店的工作條件與實(shí)習(xí)生在酒店業(yè)的擇業(yè)意向之間呈正相關(guān)，并指出這里的工作條件包括實(shí)習(xí)津貼、宿舍條件、工作內(nèi)容、工作負(fù)荷、工作時(shí)間、人際關(guān)系等13個(gè)項(xiàng)目[5]。浙江旅游職業(yè)學(xué)院張雪麗也以學(xué)生實(shí)習(xí)作為切入口，研究了實(shí)習(xí)過(guò)程管理與本行業(yè)就業(yè)傾向之間的相關(guān)性。提出實(shí)習(xí)期間酒店的作息制度、培訓(xùn)體系是影響本行業(yè)就業(yè)的主要因素[6]。綜上所述，目前研究現(xiàn)狀呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：1.在研究對(duì)象的選取上，針對(duì)酒店管理本科生開展的研究較多，而針對(duì)高職生開展的研究較少。2.在研究專業(yè)的界定上，針對(duì)泛旅游大類專業(yè)的研究較多，而針對(duì)泛旅游大類專業(yè)之下的酒店管理專業(yè)的研究較少。3.在研究角度的選取上，許多研究者的研究成果集中在探究實(shí)習(xí)管理與最終就業(yè)傾向上的相關(guān)性定性定量探究上，提出教育期間的實(shí)習(xí)安排效果是影響學(xué)生就業(yè)傾向的重要因素。結(jié)合目前的研究空白點(diǎn)，本文試圖將研究對(duì)象鎖定在酒店管理高職生上，而研究標(biāo)的則從學(xué)生就業(yè)行為實(shí)際發(fā)生時(shí)的對(duì)就業(yè)傾向產(chǎn)生直接影響的因子當(dāng)中做出選擇，從而避開了實(shí)習(xí)管理效果、人才培養(yǎng)方案這類間接因素的影響。

三、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)采集

本文運(yùn)用訪談法對(duì)主要影響因素進(jìn)行標(biāo)的，然后運(yùn)用AHP層次分析法和德爾菲法對(duì)因素的影響程度進(jìn)行權(quán)重處理，最后提出改善策略。層次分析法自美國(guó)學(xué)者Saaty于20世紀(jì)70年代初提出以來(lái)，已被廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域，獲得了廣泛的應(yīng)用價(jià)值[7]。本文先隨機(jī)挑選一部分酒店行業(yè)專家、高職院校酒店管理專業(yè)資深教育工作者、在校酒店管理專業(yè)高職生進(jìn)行了訪談，確定了17個(gè)被提到頻率最高的影響因素，我們?cè)谠L談過(guò)程中發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象，無(wú)論是被采訪的行業(yè)專家還是被采訪的學(xué)生，都提到企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)力是影響就業(yè)傾向的重要因素，但是這兩群人的側(cè)重點(diǎn)卻有所不同。被采訪的行業(yè)專家更看重組織內(nèi)部的整體領(lǐng)導(dǎo)力，而學(xué)生普遍提到的并不是企業(yè)高層的領(lǐng)導(dǎo)能力，而是直屬上級(jí)———領(lǐng)班、主管的領(lǐng)導(dǎo)能力。由于我們研究的目標(biāo)對(duì)象是學(xué)生的就業(yè)傾向，因此在因素標(biāo)的上我們將這項(xiàng)影響因素定為X5直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力。然后采取德爾菲法將這17個(gè)因素按照屬性分為四類：A1薪酬福利，包括因素X1、X2、X3、X4；A2工作環(huán)境，包括因素X5、X6、X7、X8、X9、X10。這里所指的工作環(huán)境既包括由上級(jí)、同事營(yíng)造出來(lái)的人文環(huán)境，又包括企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)辦事風(fēng)格形成的制度環(huán)境，還包括企業(yè)工作環(huán)境；A3職業(yè)成就，包括因素X11、X12、X13、X14；A4社會(huì)認(rèn)可，包括因素X15、X16、X17。接著對(duì)調(diào)查對(duì)象進(jìn)行抽樣調(diào)查，調(diào)查樣本總數(shù)為233名00后某職業(yè)學(xué)校酒店管理專業(yè)二年級(jí)學(xué)生，這些學(xué)生都有過(guò)頂崗實(shí)習(xí)經(jīng)歷，在學(xué)校采用相同的人才培養(yǎng)方案進(jìn)行培養(yǎng)。分別讓這些學(xué)生根據(jù)影響自己就業(yè)選擇的程度把A1-A4、X1-X4、X5-X10、X11-X14、X15-X17從重要到不重要進(jìn)行排序，并從X1-X17中選擇一個(gè)你認(rèn)為對(duì)你的就業(yè)選擇影響最小的因素。對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行分析過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)有91.6%的學(xué)生都將X10確定為對(duì)自己就業(yè)影響最小的因素，因此在因素的標(biāo)的上，我們將X10因素刪除。最終建立酒店管理高職生就業(yè)傾向評(píng)價(jià)指標(biāo)，如下表1。

四、數(shù)據(jù)分析與權(quán)重計(jì)算

用德爾菲法，根據(jù)針對(duì)調(diào)查樣本的抽樣調(diào)查，確定指標(biāo)層和要素層的判斷矩陣。由此確定的判斷矩陣如下：利用Matlab軟件計(jì)算指標(biāo)層矩陣A1，要素層矩陣B1、B2，B3，B4的一致性指標(biāo)CI，分別為：0.0790、0.0501、0.1019、0.0790、0.0429。一致性比率CR為：0.0888、0.0563、0.0910、0.0888、0.0825，所有數(shù)值均小于0.1，通過(guò)一致性檢驗(yàn)。最終得出指標(biāo)層和要素層權(quán)重。如下表2。五、研究結(jié)論與對(duì)策通過(guò)對(duì)指標(biāo)層權(quán)重進(jìn)行排序，我們發(fā)現(xiàn)在酒店管理高職學(xué)生進(jìn)行就業(yè)選擇的時(shí)候，主要受到以下四個(gè)方面的影響，按影響權(quán)重由大到小排列依次為：薪酬福利（0.5487）>工作環(huán)境（0.2879）>職業(yè)成就（0.1154）>社會(huì)認(rèn)可（0.0480）。分析我們進(jìn)行重點(diǎn)標(biāo)的的16個(gè)影響因素，按影響權(quán)重大小，在16個(gè)影響因素當(dāng)中排在前7位的因素由大到小排列依次為：崗位基本工資（0.3047）>住房與用餐福利（0.1460）>直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（0.1334）>同事關(guān)系（0.0712）>崗位晉升路徑（0.0694）>員工活動(dòng)和獎(jiǎng)勵(lì)旅游（0.0655）>排班制度與機(jī)制（0.0527）。排在后三位的影響因素由小到大排列依次為：教師意見（0.0048）<對(duì)口專業(yè)知識(shí)利用率（0.0060）<父母意見（0.0108）。（一）薪酬福利對(duì)于就業(yè)傾向的影響與對(duì)策。對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行分析，薪酬福利是影響酒店管理高職生就業(yè)傾向的重要因素。這也和研究前的基本預(yù)期完全吻合。從行業(yè)整體薪酬水平上來(lái)看，酒店管理行業(yè)一直都是處于中低位水平，特別是對(duì)于一些基層崗位來(lái)說(shuō)。酒店行業(yè)屬于第三產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)，是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，許多崗位的可進(jìn)入壁壘很低，這就導(dǎo)致從業(yè)者很難拿到高薪酬。此外，為了滿足酒店行業(yè)人力資源數(shù)量的要求，員工住房和員工用餐是絕大多數(shù)酒店都會(huì)提供的員工福利。近年來(lái)有些一線城市酒店試圖取消或縮減在員工住房和員工用餐上的支出，變向提高員工崗位基本工資，從我們的研究結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，住房與用餐福利因素在影響學(xué)生就業(yè)傾向的權(quán)重中排第二，不宜取消。員工活動(dòng)和獎(jiǎng)勵(lì)旅游屬于薪酬福利的一部分，面對(duì)00后的就業(yè)者，這個(gè)因素對(duì)于他們的就業(yè)傾向的影響權(quán)重排在第六位，可以說(shuō)是有著很明顯的正向影響，說(shuō)明他們對(duì)于工作體驗(yàn)度的要求較傳統(tǒng)型員工有了很大的提高，如果在當(dāng)下無(wú)法改變行業(yè)大環(huán)境的前提背景下，建議用工企業(yè)能針對(duì)現(xiàn)在的00后求職者需求，多舉辦豐富多彩的活動(dòng)，為優(yōu)秀員工提供獎(jiǎng)勵(lì)旅游的機(jī)會(huì)，增加崗位對(duì)于學(xué)生的吸引力。從馬斯洛需求層次理論來(lái)解釋，馬斯洛理論把需要分成生理需要、安全需要、愛和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列[8]。這一層次和階段的學(xué)生求職可能會(huì)有更多基于生理需求和安全需求的考慮，作為招聘方和教育方，也應(yīng)該多站在學(xué)生的角度，滿足他們的現(xiàn)實(shí)需求。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度上來(lái)講，傳統(tǒng)酒店行業(yè)需要一場(chǎng)變革，而這場(chǎng)變革的觸發(fā)器就是AI人工智能。當(dāng)人工智能被廣泛運(yùn)用到酒店運(yùn)營(yíng)與管理之中后，簡(jiǎn)單的技能型人才將被人工智能取代，酒店人力資源需求數(shù)量減少而質(zhì)量要求增加，有望大幅度提高行業(yè)整體薪酬水平。在這樣的發(fā)展趨勢(shì)下，建議高職教育界應(yīng)充分把握高職酒店管理專業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，關(guān)注針對(duì)學(xué)生“關(guān)鍵能力”的培養(yǎng)將會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的意義[9]。（二）工作環(huán)境對(duì)于就業(yè)傾向的影響與對(duì)策。00后求職者對(duì)于工作環(huán)境的要求和傳統(tǒng)員工相比，提出了更高的要求。00后成長(zhǎng)在一個(gè)物質(zhì)更加豐富的年代，薪酬水平是重要但非唯一重要影響他們求職傾向的因素。在我們的研究中，工作環(huán)境對(duì)他們求職傾向的影響權(quán)重占到了0.2879。這里的工作環(huán)境不簡(jiǎn)單指?jìng)鹘y(tǒng)意義上的硬件工作條件，更多的是包括由上級(jí)、同事營(yíng)造出來(lái)的人文環(huán)境，依據(jù)規(guī)章制度形成的制度環(huán)境。“直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)”這一因素在16個(gè)影響因素的權(quán)重中排名第三。這說(shuō)明對(duì)于現(xiàn)在00后的酒店管理高職生求職者，對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)會(huì)明顯影響到他們的求職傾向。但事實(shí)情況是，酒店行業(yè)非常缺乏有經(jīng)驗(yàn)的基層管理者，在用人壓力的影響下，目前酒店行業(yè)的晉升速度大幅較以往提高，弊端就是大批尚不勝任管理崗位的基層員工較快做到了基層管理崗位，而本身非常缺乏基本管理技能，對(duì)新進(jìn)職場(chǎng)的基層員工的求職傾向產(chǎn)生影響。要想改善這一現(xiàn)狀，我認(rèn)為無(wú)論是企業(yè)還是教育界都應(yīng)該重視對(duì)酒店基層管理者管理水平的培養(yǎng)。（三）社會(huì)認(rèn)可對(duì)于就業(yè)傾向的影響與對(duì)策。社會(huì)認(rèn)可對(duì)于這類學(xué)生就業(yè)傾向的影響權(quán)重很低，他們更多的是會(huì)按照自己的價(jià)值觀和意愿來(lái)?yè)駱I(yè)和就業(yè)，很少受到外界影響，也不會(huì)過(guò)多考慮專業(yè)對(duì)口率的問題。一些研究者笑稱“00后求職者招聘，攻心為上”“用體驗(yàn)打動(dòng)00后的心弦”。有人將酒店管理離職率高，就業(yè)率低歸結(jié)為服務(wù)行業(yè)不受社會(huì)認(rèn)可，社會(huì)地位不高，但從研究結(jié)果來(lái)看，這并不是影響00后酒店管理高職生就業(yè)傾向的主要因素。從提高酒店管理專業(yè)對(duì)口就業(yè)率角度考慮，高職院校通過(guò)考試篩選到熱愛本行業(yè)的學(xué)生，會(huì)對(duì)他們?nèi)蘸蟮那舐殐A向產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。六、結(jié)束語(yǔ)酒店管理專業(yè)近十年來(lái)的低對(duì)口就業(yè)率一直是困擾行業(yè)發(fā)展的首要問題，也造成了教育資源的極大浪費(fèi)。在對(duì)影響酒店管理高職生就業(yè)傾向的關(guān)鍵因素進(jìn)行標(biāo)的的基礎(chǔ)上，可以更加清楚的認(rèn)識(shí)到，要想這一問題在今后得到改善，需要行業(yè)從業(yè)者與教育界的共同努力：從業(yè)環(huán)境優(yōu)化、管理能力升級(jí)、人才培養(yǎng)優(yōu)化，方可實(shí)現(xiàn)。

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作者:鞠小琦 單位:武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游與航空服務(wù)學(xué)院