導語：企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探索一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：大數(shù)據(jù)時代，一些企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源績效管理期間，正確應用大數(shù)據(jù)手段與高效管理策略的重要性。文章結合當前企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，研究有效的創(chuàng)新管理策略，期望通過大數(shù)據(jù)等先進技術手段的應用，不斷提升企業(yè)發(fā)展管理水平與核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標，提升企業(yè)經(jīng)濟收益水平與管理效率。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)人力資源管理；創(chuàng)新績效管理策略

應用績效管理的主要目的就是激勵員工努力工作，約束企業(yè)員工的不合理個人行為與工作習慣，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)與工作能力。通過企業(yè)績效考核管理制度實施，明確員工的工作方向，調(diào)動員工的工作積極性，在不斷提升員工工作質(zhì)量與工作效率的同時，促進企業(yè)內(nèi)部核心凝聚力的提高，不僅有助于企業(yè)不斷提升整體發(fā)展管理水平，也能夠有效實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展管理與規(guī)劃目標。

一、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)發(fā)展帶來的影響

大數(shù)據(jù)時代為企業(yè)帶來了全新的發(fā)展機遇與影響。傳統(tǒng)時期，想要獲得企業(yè)發(fā)展的精確數(shù)據(jù)以及規(guī)避發(fā)展風險的有效方案，需要收集大量的市場調(diào)查數(shù)據(jù)，在整理、計算企業(yè)必要的投入成本與數(shù)據(jù)期間，不僅人力資源管理效果比較有限，企業(yè)需要消耗的成本與管理精力也較多。大數(shù)據(jù)時代，簡單的計算機軟件操作就能夠獲取大量的資源信息數(shù)據(jù)，不僅簡單方便，也能夠提升企業(yè)發(fā)展管理效率。其中，人力資源管理是對于企業(yè)發(fā)展來說比較重要的管理項目，利用大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)勢與作用，能夠有效把握企業(yè)發(fā)展需要規(guī)避的風險，避免人工管理期間存在的失誤與問題。另外，作為帶領企業(yè)管理的決策者，主動適應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展變化，深入挖掘?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展有價值的信息資源，并在特定的發(fā)展與實踐活動期間合理地進行創(chuàng)新運用，能夠在及時、精準預測企業(yè)未來不同事態(tài)發(fā)展趨勢的同時，能夠根據(jù)市場發(fā)展變化與需求，提前做好準備工作風險與預估應對方案。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核管理的重要性

相較于大數(shù)據(jù)時期企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新管理策略，企業(yè)要及時摒棄傳統(tǒng)人力資源管理方式中存在的問題與不足。合理運用人力資源績效管理策略，能夠避免傳統(tǒng)時期企業(yè)人力資源管理期間存在的不足與問題，尤其是一些企業(yè)為了發(fā)展業(yè)績，只注重員工的工作能力以及業(yè)績表現(xiàn)，忽視對員工心理健康狀態(tài)以及綜合職業(yè)素養(yǎng)的引導與培養(yǎng)。隨著企業(yè)發(fā)展管理水平的不斷提升與進步，創(chuàng)新績效考核管理方式，已經(jīng)成為企業(yè)提升競爭力的重要管理策略，依據(jù)企業(yè)文化以及發(fā)展需求，引導員工了解企業(yè)未來的發(fā)展方向與自身的崗位工作內(nèi)容上的發(fā)展變化，能夠避免員工由于思想認知水平不到位，影響企業(yè)管理水平的提升。細化績效考核管理方位，明確各崗位員工的實際工作需求，結合大數(shù)據(jù)等技術手段的應用，在有效提升員工工作質(zhì)量與完成效率的同時，調(diào)動員工的主觀能動性，保障企業(yè)發(fā)展的有效性。大數(shù)據(jù)等先進技術的應用，能夠幫助企業(yè)領導者了解并挖掘每一位員工的真實潛力，通過合適崗位的有效編制，不斷提升企業(yè)部門之間的溝通效率與企業(yè)的核心凝聚力。

三、企業(yè)人力資源管理中存在的弊端與不足

并不是所有的企業(yè)都能夠適應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展形勢，一些企業(yè)可能只是對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源績效管理認識并不夠深刻，盲目地將人力資源管理問題視作“小問題”，認為只要員工完成指定工作任務，人事工作人員在年終考核表格上蓋章確認即可。形式主義與落后的人力資源績效管理理念不僅會局限企業(yè)未來的發(fā)展與進步，也會影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作狀態(tài)與效率，讓員工有一種做好分內(nèi)工作、拒絕創(chuàng)新與突破的心理狀態(tài)，懶散的企業(yè)文化與內(nèi)部環(huán)境，并不利于員工全身心投入工作狀態(tài)當中。另外，一些企業(yè)雖然意識到了大數(shù)據(jù)技術應用的重要性，但是由于企業(yè)管理經(jīng)驗不足，在人力資源管理期間，運用的績效考核指標可能存在界限不清晰的問題。導致在實際操作期間員工不了解需要改進的工作方向，管理措施缺乏有效的管理效果，進而耽誤了整體發(fā)展改革戰(zhàn)略措施的落實與有效實施。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新措施

（一）適應時展變化，擴大績效數(shù)據(jù)收集量

大數(shù)據(jù)時展背景下，管理人員要在人力資源績效管理期間取得突破性的成果，必須要在堅持以人為本的管理理念基礎上，尋找管理創(chuàng)新與改革方向。依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟實力與發(fā)展需求，做好客觀的基礎數(shù)據(jù)記錄與整合工作，有利于提升績效考核效果。創(chuàng)新考核形式，考評、記錄員工的基本信息、以往的工作經(jīng)歷和最近的工作業(yè)績等信息數(shù)據(jù)。通過數(shù)據(jù)綜合對比的方式，考察員工的信息資料，多元化感受并了解本企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力及相關背景信息等，以便于為了企業(yè)在人力資源績效管理期間，能夠擁有強有力的信息參考依據(jù)。當然，信息收集期間也需要提前通知員工，并告知員工不得為了個人目的或者其他原因，造假入職簡歷與相關數(shù)據(jù)信息，影響企業(yè)人力資源有效管理。作為人力資源管理工作人員，在實際記錄期間，除了審核信息資料的準確性，也要根據(jù)時間及部門類別做好相應的檔案信息收集整理，便于后期有需要時調(diào)取資料。作為管理層及人力資源管理部門的領導者，應當做好監(jiān)督管理工作，避免由于員工工作疏忽、業(yè)務不熟練等問題影響人力資源管理工作質(zhì)量。可以利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理系統(tǒng)進行校對，在有效提升工作效果的同時，也能夠提升人力資源檔案管理質(zhì)量與效率。另外，針對部門及企業(yè)員工的實際變動情況問題，也需要做好資料匯總工作，根據(jù)不同類別的信息資料進行分類整合，利用信息系統(tǒng)進行統(tǒng)一的整理分析，尤其是一些招聘信息、企業(yè)員工的變動情況以及企業(yè)核心員工的流失率等信息數(shù)據(jù)內(nèi)容，需要細致分析結果數(shù)據(jù)，預估企業(yè)未來人力資源管理改革方向。雖然統(tǒng)計期間這些表格數(shù)據(jù)項目比較繁瑣，但是總體來看，合理運用大數(shù)據(jù)技術能夠有效幫助企業(yè)決策者了解企業(yè)特定時間段內(nèi)的人力資源發(fā)展動態(tài)，結合企業(yè)實際的業(yè)績發(fā)展情況以及綜合因素，基本能夠依據(jù)市場行情分析出企業(yè)未來的管理規(guī)劃方向。

（二）創(chuàng)新企業(yè)管理措施，完善人力資源績效考核標準

合理運用網(wǎng)絡信息技術，充分創(chuàng)新人力資源績效管理，能夠在完善相關考核管理制度與措施的同時，完善企業(yè)組織結構，提升企業(yè)內(nèi)部溝通發(fā)展的有效性，通過簡化管理內(nèi)容，調(diào)整人力資源分配等方式，提升企業(yè)內(nèi)部各層級及部門之間的信息傳輸效率。例如：企業(yè)在應用績效考核評價體系期間，可以綜合運用創(chuàng)新管理措施，將員工的工作行為、成果、業(yè)績以及部門的整體工作效率進行整合，全面分析創(chuàng)新管理措施的有效性，宏觀角度上，分析企業(yè)各部門需要改進的方向與需求，糾正管理期間存在的不合理因素；細節(jié)問題上可以針對一些員工出勤率、工時利用率以及工作效率進行對比研究，了解企業(yè)當前存在的實際問題與管理方面上的不足，通過人力資源投資成本輸出管理等方式，確保企業(yè)管理水平達到理想標準。單純利用績效考核管理中的等級評定方式可能不利于激發(fā)員工的工作積極性，甚至刻板完成績效考核任務會存在一定的管理疏忽與不足，綜合考察員工的工作完成效率以及速度、質(zhì)量等內(nèi)容，能夠避免局限性的考察方式，影響到員工的工作積極性與工作上進心?？冃Э己藰藴手贫ㄆ陂g需要關注員工的實際發(fā)展需求，適當為員工布置一些工作獎勵，在有效激發(fā)員工工作積極性的同時，也能夠提升員工對企業(yè)的忠實度以及依賴感，避免企業(yè)管理人員將績效考核當做限制員工發(fā)展與提升的“枷鎖”。個人觀點來看，企業(yè)可以將績效考核指標進行系統(tǒng)化設計與優(yōu)化，按照企業(yè)發(fā)展需求與員工工作能力劃分成優(yōu)劣等級，針對一些業(yè)績方面企業(yè)需求程度比較迫切的崗位或者業(yè)務類型可以適當提升績效考核的標準，強化工作業(yè)績與個人收益的關系，激發(fā)員工的工作積極性與上進心，在保障員工內(nèi)部公平競爭的前提下，提升崗位工作人員的工作能力與職業(yè)素養(yǎng)。

（三）利用信息技術發(fā)展優(yōu)勢，實現(xiàn)交互性管理目標

目前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始應用比較成熟的人力資源管理系統(tǒng)，對于績效考核方面也具有較多的創(chuàng)新改革措施。充分利用企業(yè)人力資源績效數(shù)據(jù)資源，結合企業(yè)內(nèi)部以及客戶反饋制定的交互管理措施，能夠提升績效考核管理水平。一般來說，單純利用大數(shù)據(jù)等技術考核員工工作完成情況可能會存在一定的認知偏差，畢竟多數(shù)工作崗位都存在一定的特殊情況；而通過客戶反饋以及同事的評價完善，雖然能夠確認員工在崗位工作期間的工作態(tài)度，但存在一定的可操作性問題。運用大數(shù)據(jù)等技術，結合員工的實際工作業(yè)績與評價反饋系統(tǒng)完善績效考核內(nèi)容，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)交互考核管理目標，也能夠根據(jù)數(shù)據(jù)結果顯示實時反饋員工的工作情況與發(fā)展需求。另外，交互性的績效考核標準也有助于提升企業(yè)防控風險效果。例如，夏季或者秋季季節(jié)，由于高溫天氣影響，多數(shù)生產(chǎn)企業(yè)都存在生產(chǎn)效率下降的問題，尤其是中午1~3點的時間段，生產(chǎn)效率直線下降，外部工作生產(chǎn)環(huán)境問題更為突出。為了保障績效考核效果，解決企業(yè)員工工作效率下降的問題，企業(yè)可以根據(jù)實際情況適當調(diào)整工作時間或者生產(chǎn)工作場地，雖然在生產(chǎn)設備配備上提升了企業(yè)各項資源投入，但整體來看確實讓員工感受到企業(yè)管理層的關注和體貼，不僅能夠有效提升績效考核管理的人性化特征，也能夠改善企業(yè)工人的實際生產(chǎn)環(huán)境，激勵員工努力工作，增強員工對企業(yè)的信任感與歸屬感。

五、結語

大數(shù)據(jù)時展背景下，適應時展變化，做好人力資源績效管理的有效創(chuàng)新改革，能夠充分發(fā)揮企業(yè)文化與大數(shù)據(jù)技術的應用優(yōu)勢與價值，完善績效考核管理內(nèi)容，提高員工對企業(yè)的認同感，在不斷提升企業(yè)人力資源績效管理水平的同時，實現(xiàn)企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的管理計劃與目標。

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作者：高山