導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探析一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1.大數(shù)據(jù)與人力資源管理密不可分

人力資源管理主要是運(yùn)用科學(xué)方法，針對(duì)人力資源進(jìn)行的開(kāi)發(fā)、配置和管理工作，屬于管理學(xué)分支，簡(jiǎn)單來(lái)講，人力資源管理就是通過(guò)對(duì)人的管理，處理人與人之間的矛盾，協(xié)調(diào)人與事之間的關(guān)系，促進(jìn)個(gè)人潛能的充分發(fā)揮?，F(xiàn)階段，多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門都會(huì)針對(duì)從業(yè)人員數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，內(nèi)容包括了人員信息、工作崗位、流動(dòng)去向等，這些信息共同構(gòu)成了大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)并非單純的指代數(shù)據(jù)的量，更表明了數(shù)據(jù)本身的潛在價(jià)值，屬于信息化時(shí)代背景下的一個(gè)全新的概念，對(duì)于社會(huì)發(fā)展影響巨大。大數(shù)據(jù)具有的幾個(gè)特點(diǎn)可以概括為“5V”，即Volume（大量）、Variety（多樣）、Veracity（真實(shí)性）、Velocity（高速）以及Value（低價(jià)值密度）[1]。相比較傳統(tǒng)數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)的大小遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出，甚至無(wú)法被常規(guī)的軟件捕捉、存儲(chǔ)和分析。大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，使得企業(yè)管理決策的制定不再單純依靠經(jīng)驗(yàn)，而是通過(guò)數(shù)據(jù)分析完成。在企業(yè)運(yùn)作中，人力資源管理能夠創(chuàng)造更多數(shù)據(jù)，為大數(shù)據(jù)的形成提供支持，而大數(shù)據(jù)又可以反過(guò)來(lái)為人力資源管理提供分析數(shù)據(jù)，兩者相輔相成，密不可分。因此，面對(duì)新的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該以大數(shù)據(jù)為依托，加快人力資源管理創(chuàng)新，才能保證人力資源管理的良好效果。

2.人力資源管理中大數(shù)據(jù)的運(yùn)用

在不同領(lǐng)域中，大數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出的內(nèi)容也有所差異。人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)人和事的管理，而在這個(gè)過(guò)程中，產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量是非常龐大的，可以分為五種不同類型：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，指可以對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行真實(shí)反映的數(shù)據(jù)信息，能夠?qū)T工在各方面的能力進(jìn)行記錄，包括年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、所處崗位等，多數(shù)情況下呈現(xiàn)為結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)；二是能力數(shù)據(jù)，指在從事相應(yīng)崗位工作前已經(jīng)形成的能力和素養(yǎng)，包括培訓(xùn)經(jīng)歷、考核情況、獎(jiǎng)懲情況以及解決問(wèn)題效率等[2]；三是日常數(shù)據(jù)，指在日常人力資源管理中形成的數(shù)據(jù)，包括日常考勤、加班情況、工作行為等，是來(lái)源最廣同時(shí)數(shù)據(jù)量最大的數(shù)據(jù)，也是人力資源大數(shù)據(jù)的主要內(nèi)容；四是效率數(shù)據(jù)，可以準(zhǔn)確反映員工的工作效率，根據(jù)實(shí)際情況制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，包括了工作任務(wù)完成效率、故障率、壞件率等；五是潛力數(shù)據(jù)，可以對(duì)員工勞動(dòng)效率和勞動(dòng)效果的提升情況進(jìn)行客觀反映，將員工能力的增長(zhǎng)狀態(tài)直觀地呈現(xiàn)出來(lái)，包括工作效率提升率、職稱提升頻率以及業(yè)績(jī)提升率等。

3.大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的現(xiàn)狀與需求

大數(shù)據(jù)的普及，為企業(yè)人力資源管理提供了新的機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理暴露出一些問(wèn)題，影響了管理的有效性，需要得到足夠的重視和解決[3]。3.1管理觀念陳舊需要革新。在傳統(tǒng)人力資源管理模式中，管理人員一般都是以自身經(jīng)驗(yàn)為準(zhǔn)，做出相應(yīng)的決策，部分管理人員可能會(huì)在提交給領(lǐng)導(dǎo)層的報(bào)告中加入一些數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)的存在也僅僅是為了對(duì)決策的正確性進(jìn)行論證，并沒(méi)有為決策的制定提供任何幫助。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，如果企業(yè)管理人員依然采用傳統(tǒng)陳舊的管理觀念，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到數(shù)據(jù)在決策制定和分析中的重要性，則必然會(huì)影響企業(yè)人力資源管理的效果，影響企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。3.2管理人才缺乏需要補(bǔ)足。大數(shù)據(jù)背景下，管理決策的制定更多的是依賴數(shù)據(jù)而非經(jīng)驗(yàn)，這也使得企業(yè)人力資源管理不僅需要關(guān)注數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，還必須強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的分析、挖掘和處理，以及更進(jìn)一步的訓(xùn)練、建模、驗(yàn)證等，面對(duì)海量數(shù)據(jù)，企業(yè)當(dāng)前最大的不足在于數(shù)據(jù)管理人才缺乏，導(dǎo)致數(shù)據(jù)管理工作科學(xué)性不足、效果不佳[4]。3.3管理機(jī)構(gòu)沖突需要理順。在企業(yè)中，涉及數(shù)據(jù)分析和管理的機(jī)構(gòu)包括了業(yè)務(wù)部門和人力資源管理部門，其中，業(yè)務(wù)部門能夠在人力資源管理系統(tǒng)中導(dǎo)入生產(chǎn)管理數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的透明化，而在部門主管眼中，這樣會(huì)導(dǎo)致部門在人員、編制及預(yù)算等方面失去與人力資源部門談判的主動(dòng)權(quán)，導(dǎo)致部門權(quán)力的壓縮，從而很容易引發(fā)部門之間的沖突，影響大數(shù)據(jù)平臺(tái)的建設(shè)和應(yīng)用，而人力資源管理效果的提升必須在各部之間的通力合作與協(xié)調(diào)配合下才能有效完成，因此大數(shù)據(jù)背景下管理機(jī)構(gòu)的職能設(shè)置和協(xié)調(diào)關(guān)系急需理順。

4.基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理創(chuàng)新路徑

4.1人力資源規(guī)劃創(chuàng)新。在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃主要是對(duì)人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，多采用回歸分析、專家預(yù)測(cè)等方法。大數(shù)據(jù)背景下，運(yùn)用海量數(shù)據(jù)信息，管理人員能夠準(zhǔn)確掌握每一個(gè)員工的真實(shí)情況，就企業(yè)員工的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等進(jìn)行靜態(tài)分析，對(duì)人員流動(dòng)性進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位人員需求的合理預(yù)測(cè)，看哪些崗位可以由內(nèi)部員工培訓(xùn)補(bǔ)充，哪些崗位需要通過(guò)外部招聘獲得[5]。人力資源管理部門可以通過(guò)對(duì)人力資源大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)制定完善的人力資源規(guī)劃，而在這種情況下，企業(yè)人事決策的制定不再單純依靠經(jīng)驗(yàn)，而是采用“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的形式，在明確未來(lái)人力資源工作重點(diǎn)的同時(shí)，也能夠形成全面細(xì)致的方案計(jì)劃。對(duì)于人力資源管理部門而言，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到數(shù)據(jù)信息的重要性，對(duì)其進(jìn)行合理利用，確保所有的規(guī)劃決策都能夠尊重事實(shí)，確保企業(yè)人力資源管理決策的有效性和公平性。4.2人才招聘與配置創(chuàng)新。傳統(tǒng)企業(yè)人才招聘采用的方式包括現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘等，僅僅能夠了解求職者的部分基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對(duì)于其能力數(shù)據(jù)缺乏有效認(rèn)知，效率數(shù)據(jù)更是無(wú)從談起，這也使得人才招聘工作中存在許多不足和問(wèn)題。大數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)時(shí)代，一種全新的立體化招聘形式逐漸涌現(xiàn)，能夠借助社交因素來(lái)對(duì)傳統(tǒng)招聘模式的缺陷進(jìn)行彌補(bǔ)，在提升招聘質(zhì)量，節(jié)約招聘成本的同時(shí)，也能夠使得求職者更好地了解企業(yè)的各種信息資料，提升應(yīng)聘效率[6]。社交網(wǎng)絡(luò)本身具備大量數(shù)據(jù)集群體，能夠全面涵蓋個(gè)人關(guān)注的各種內(nèi)容，如社會(huì)關(guān)系、工作效率、生活狀況等，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，人力資源管理部門能夠得到應(yīng)聘者的大數(shù)據(jù)信息及隱私數(shù)據(jù)信息，結(jié)合這些信息形成對(duì)應(yīng)聘者的全面認(rèn)知，從而提升判斷的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。而在人才配置中，通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)的合理應(yīng)用，能夠推動(dòng)人才的高效流動(dòng)。從人力資源部門的角度，需要結(jié)合云計(jì)算技術(shù)、數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)、數(shù)據(jù)分析技術(shù)等，針對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選和處理，形成對(duì)人才就業(yè)傾向以及崗位申請(qǐng)狀況的合理分析，配合人力資源整體規(guī)劃，制定切實(shí)可行的招聘計(jì)劃和人才配置計(jì)劃，在保證招聘工作實(shí)際效果的同時(shí)，提升人才配置的精確性，做到人盡其才。4.3人才開(kāi)發(fā)創(chuàng)新。在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中，職業(yè)生涯管理是一個(gè)非常關(guān)鍵的內(nèi)容，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的合理開(kāi)發(fā)利用，有效減少企業(yè)對(duì)外部招聘的依賴性，同時(shí)實(shí)現(xiàn)招聘時(shí)間與招聘成本的縮減，也可以強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，減少離職率。大數(shù)據(jù)時(shí)代，職業(yè)生涯規(guī)劃需要以數(shù)據(jù)為依托合理開(kāi)展，人力資源部門需要做好信息收集工作，了解員工晉升意愿和職業(yè)規(guī)劃等信息，配合數(shù)據(jù)挖掘來(lái)保證信息的完整性和可靠性，對(duì)于收集到的信息，需要通過(guò)量化分析來(lái)排除干擾數(shù)據(jù)，形成面向員工的立體數(shù)據(jù)集，為職業(yè)規(guī)劃定位提供參考。從企業(yè)角度，應(yīng)該配合計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)，從自身實(shí)際情況出發(fā)，構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)的職業(yè)生涯管理測(cè)評(píng)系統(tǒng)，將傳統(tǒng)職業(yè)生涯管理與大數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，確保企業(yè)能夠通過(guò)大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)對(duì)職工行為的完全掌握，提供更加具有針對(duì)性的人事管理服務(wù)，對(duì)員工的潛能進(jìn)行深入挖掘，以此來(lái)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[7]。不過(guò)，大數(shù)據(jù)時(shí)代也使得當(dāng)前的人力資源開(kāi)發(fā)模式暴露出一些問(wèn)題，在人力資源培訓(xùn)方面表現(xiàn)的尤其明顯。人力資源培訓(xùn)包括了崗前培訓(xùn)和深化教育，通過(guò)培訓(xùn)，可以提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，提升工作質(zhì)量和工作效率，有效實(shí)現(xiàn)人崗匹配。傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)主要是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，從員工群體的實(shí)際需求出發(fā)確定培訓(xùn)內(nèi)容，不過(guò)在大數(shù)據(jù)時(shí)代，這種方式相對(duì)片面，需要運(yùn)用大數(shù)據(jù)的“大價(jià)值”來(lái)對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行糾正，對(duì)缺陷進(jìn)行彌補(bǔ)，保證員工培訓(xùn)能夠起到良好的效果。4.4績(jī)效考核創(chuàng)新。傳統(tǒng)績(jī)效考核主要強(qiáng)調(diào)考核者的主觀評(píng)價(jià)，雖然會(huì)參考一定數(shù)據(jù)，但是考核結(jié)果依然存在著不公正的現(xiàn)象。大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)需要及時(shí)創(chuàng)新績(jī)效考核模式，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)為支撐，做好勝任力分析，運(yùn)用現(xiàn)代信息平臺(tái)，對(duì)崗位信息進(jìn)行深入挖掘，形成完善的考核指標(biāo)體系和有效的考核分析工具，確保企業(yè)能夠?qū)T工在工作中做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀全面的分析，為工作水平的提高和工作效率的改進(jìn)提供量化指導(dǎo)。不僅如此，還應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立起信息共享機(jī)制以及互動(dòng)交流平臺(tái)，利用微博、微信、QQ等工具，引導(dǎo)全體員工參與績(jī)效考核指標(biāo)的篩選工作，并就考核流程的完善抒發(fā)自身見(jiàn)解。結(jié)合平臺(tái)產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)，人力資源部門能夠確定客觀有效的績(jī)效管理方案，針對(duì)員工最關(guān)心的問(wèn)題，采取最佳途徑進(jìn)行解決?；?dòng)平臺(tái)的構(gòu)建使得員工能夠間接參與到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定中，也能夠直接實(shí)現(xiàn)針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理人員的考核，對(duì)于組織管理強(qiáng)化以及績(jī)效考核透明化有著非常積極的意義，也可以使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更好地把握員工績(jī)效，使得企業(yè)員工能夠加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作的監(jiān)督，也為員工彼此之間的溝通交流和信息共享提供了便利，員工在參與績(jī)效考核工作的同時(shí)，能夠切身體會(huì)到企業(yè)對(duì)于自身的重視，更好的激發(fā)起對(duì)于工作的熱情，保證各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展[8]。

總而言之，大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)面臨著全新的發(fā)展環(huán)境，對(duì)于自身的人力資源管理工作也提出了更加嚴(yán)格的要求。站在企業(yè)角度，應(yīng)該從自身實(shí)際情況出發(fā)，就人力資源管理中的大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，找出人力資源管理存在的缺陷和問(wèn)題，做好人力資源管理創(chuàng)新工作，從人力資源規(guī)劃、人才招聘配置、人才開(kāi)發(fā)以及績(jī)效考核等方面，提升人力資源管理的實(shí)際效果，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)化提供人才保障，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。

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作者:劉博 顧雙 單位:大連財(cái)經(jīng)學(xué)院