導(dǎo)語：企業(yè)人力資源管理策略論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、和諧社會背景下企業(yè)的人力資源管理策略

1.用“仁管”代替“人管”。這樣不僅能牢牢樹立員工是企業(yè)主人翁的理念，還能通過員工整體業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高來提升企業(yè)在同業(yè)之間的整體競爭力。雖然在這個管理的過程中也有專人負責人力資源的事宜，但是這些人都是以為員工服務(wù)為目的的，而不是以單方面的上下級管理為日常工作的。通過這種理念的轉(zhuǎn)變，緩解了緊張的勞務(wù)關(guān)系，將許多處于萌芽狀態(tài)的勞務(wù)糾紛化解在最初階段，將社會、家庭和企業(yè)融入到一個和諧、奮進的氛圍中。

2.用企業(yè)文化代替規(guī)章制度。雖然說“沒有規(guī)矩不成方圓”，但是如果在企業(yè)管理中過于依賴規(guī)章制度的話，會容易造成“苛政猛于虎”的局面出現(xiàn)?，F(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理工作的確需要有詳盡的規(guī)章和制度來對企業(yè)、員工進行有效約束，但是這種規(guī)章制度的存在形式是多樣性的，其中建立一個良好的企業(yè)文化環(huán)境，讓企業(yè)文化代替規(guī)章制度來讓所有從業(yè)人員自發(fā)的進行自我約束才是最為恰當?shù)摹Ｊ紫雀鶕?jù)人才儲備發(fā)展規(guī)劃將企業(yè)的后備管理型、技術(shù)型人才的培養(yǎng)工作常態(tài)化，讓員工能有足夠的升職加薪空間，就能最大化的發(fā)掘和帶動員工進步；其次依托完善的薪資體系解決員工的生活待遇問題和突發(fā)意外情況的后顧之憂，讓員工能腳踏實地的面對工作；然后推行企業(yè)的創(chuàng)新獎勵機制，所有崗位的員工無論從事什么內(nèi)容的工作，只要是能提供對企業(yè)有利的技改方案或規(guī)劃，就要不拘泥于形式的重獎和重用；最后時刻樹立企業(yè)的“危機意識”，企業(yè)的所有員工無論職務(wù)多高，都要牢固的樹立企業(yè)的危機意識，將企業(yè)的品牌效應(yīng)和產(chǎn)品競爭力擺在日常工作的首要位置，所有人都要以維護企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)形象為終極目標。這些措施在實施的過程中宣傳的是一種獨有的企業(yè)文化內(nèi)涵，而這種內(nèi)涵當中有的是明確的包含了人力資源管理的內(nèi)容，有的則是以不同的形式將人力資源管理措施優(yōu)化了，總之這樣以非強制性為目的的企業(yè)文化宣傳和創(chuàng)建工作，是對企業(yè)人力資源管理工作最好的支持，這樣能讓員工將人力資源管理工作自發(fā)的落實到人、到崗位，即便是有人不適應(yīng)這種企業(yè)文化的話，那么他在企業(yè)中繼續(xù)存在其實也沒有什么實際的價值了。其實，這種企業(yè)文化的宣傳，本質(zhì)上就是創(chuàng)建和諧社會中將重要的思想政治意識形態(tài)向?qū)嵺`轉(zhuǎn)換的過程。

3.用績效考核代替業(yè)績?nèi)蝿?wù)。企業(yè)人力資源管理的另外一個重點內(nèi)容是提高員工的工作效率，在以往的時候多以為每個崗位制定業(yè)績?nèi)蝿?wù)來對員工進行制約，這種制約的效果其實是最差的，而通過稍微的改變其實就能完全扭轉(zhuǎn)這個局面。通過現(xiàn)代化的人力資源管理工作，將所有崗位都進行量化論證，讓員工的基礎(chǔ)工作能力和實際薪資直接掛鉤，而不再設(shè)置最低任務(wù)標準，這樣雖然對于正常的生產(chǎn)和經(jīng)營會帶來一定的風險，但是也是挖掘潛力人才的一種最佳途徑，而且這種激勵是自發(fā)的，即便是有消極怠工的員工產(chǎn)生了不良影響也能從其他員工的積極工作中彌補回相應(yīng)的損失，而對于員工的實際工作可以參照相應(yīng)的績效考核來獎懲分明的處理。員工的切身利益得到提高之后，不僅勞務(wù)關(guān)系穩(wěn)定了，企業(yè)、社會和家庭關(guān)系也順其自然的和諧了。

二、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理工作在社會環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化中謀求新的發(fā)展方向，在和諧社會的背景下積極的為創(chuàng)造社會共同財富做出了貢獻，也為企業(yè)的現(xiàn)代化管理程度和社會的現(xiàn)代化文明程度做出了積極的努力。

作者:陳桂君單位:河北省遵化市人力資源和社保障局