根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、合同期限

甲方聘用乙方在甲方（部門）擔任臨時崗位工作。合同期限為一年，自年月日至年月日。

二、二、乙方工作內(nèi)容(需填寫)

三、甲方的權利與義務

（一）負責乙方的日常人事管理；

[摘要]教師對教師聘用合同的法定解除權是保障教師權益的重要權利，它是目前為止我國實施教師聘用制中教師唯一可以對抗學校的一項權利。教師法定解除聘用合同包括預告解除、試用期內(nèi)的任意解除、即時解除和無需通知辭職等四種情形，我們需要針對這四種不同的情形設定不同的法定解除條件，而設定的這些條件適用于固定期限、無固定期限以及以完成一定工作任務為期限等所有類型的教師聘用合同。

[關鍵詞]教師；法定解除權；教師聘用合同

2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。”所謂“實行聘用制的工作人員”是指占有事業(yè)編制并且依照國家有關規(guī)定應當實行聘用制的勞動者。該規(guī)定表明：作為事業(yè)單位的公立學校、科研單位等的勞動合同具有復雜性和特殊性，可以就其合同的訂立、履行、變更、解除或者終止等問題在法律、行政法規(guī)或規(guī)章中另行規(guī)定?？茖W、嚴密、合理、具體地設定教師聘用合同的解除條件是學校推行聘用制的關鍵所在，尤其是教師對教師聘用合同的法定解除權，更是保障教師權益的重要權利。換句話說，如果沒有教師對聘用合同的解除權而只有學校對聘用合同的解除權，則教師聘用制就只是一種賦予學校對教師提出更高要求的制度，無法保障教師的權益。為此，我國應盡快出臺《教師聘用辦法》，明確設定教師法定解除教師聘用合同的條件。

一、教師聘用合同的法定解除權分析

教師聘用合同的解除是指教師聘用合同的當事人在教師聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。以解除方式的不同，可以將教師聘用合同的解除分為協(xié)商解除、約定解除和法定解除三種類型，本文僅探討法定解除的條件設定問題。法定解除是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除教師聘用合同，它是一種無需對方當事人同意而可以單方?jīng)Q定解除合同的權利，其解除權的產(chǎn)生是由法律直接規(guī)定而非由當事人自己約定。當然，當事人要以書面形式而不能以口頭形式行使其單方解除權。以解除合同時當事人是否有過錯為標準，又可將法定解除分為無過錯解除和有過錯解除兩種。無過錯解除是指在對方當事人無過錯的情況下，另一方當事人單方解除教師聘用合同的情形。為避免或減少無過錯解除可能給對方當事人造成的損失，解除方必須預先告知對方當事人，即預告是必經(jīng)程序。有過錯解除是指因?qū)Ψ疆斒氯说倪^錯行為而導致教師聘用合同解除的情形。有過錯解除又分為教師因?qū)W校有過錯而解除和學校因教師有過錯而解除兩種。本文僅探討第一種情形。理解“法定解除權”概念時應注意兩點：第一，法定解除權是一種形成權，所謂形成權是指當事人一方可以以自己的行為使法律關系發(fā)生變化的權利；第二，法定解除權是一種權利，既然是一種權利，根據(jù)此權利而解除教師聘用合同的行為就不是違約行為，無需承擔違約責任。

二、教師法定解除聘用合同的條件設定

[摘要]教師對教師聘用合同的法定解除權是保障教師權益的重要權利，它是目前為止我國實施教師聘用制中教師唯一可以對抗學校的一項權利。教師法定解除聘用合同包括預告解除、試用期內(nèi)的任意解除、即時解除和無需通知辭職等四種情形，我們需要針對這四種不同的情形設定不同的法定解除條件，而設定的這些條件適用于固定期限、無固定期限以及以完成一定工作任務為期限等所有類型的教師聘用合同。

[關鍵詞]教師；法定解除權；教師聘用合同

2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》第九十六條規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！彼^“實行聘用制的工作人員”是指占有事業(yè)編制并且依照國家有關規(guī)定應當實行聘用制的勞動者。該規(guī)定表明：作為事業(yè)單位的公立學校、科研單位等的勞動合同具有復雜性和特殊性，可以就其合同的訂立、履行、變更、解除或者終止等問題在法律、行政法規(guī)或規(guī)章中另行規(guī)定。科學、嚴密、合理、具體地設定教師聘用合同的解除條件是學校推行聘用制的關鍵所在，尤其是教師對教師聘用合同的法定解除權，更是保障教師權益的重要權利。換句話說，如果沒有教師對聘用合同的解除權而只有學校對聘用合同的解除權，則教師聘用制就只是一種賦予學校對教師提出更高要求的制度，無法保障教師的權益。為此，我國應盡快出臺《教師聘用辦法》，明確設定教師法定解除教師聘用合同的條件。

一、教師聘用合同的法定解除權分析

教師聘用合同的解除是指教師聘用合同的當事人在教師聘用合同簽訂以后，履行完畢前依法提前終止合同法律效力的法律行為。以解除方式的不同，可以將教師聘用合同的解除分為協(xié)商解除、約定解除和法定解除三種類型，本文僅探討法定解除的條件設定問題。法定解除是指享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除教師聘用合同，它是一種無需對方當事人同意而可以單方?jīng)Q定解除合同的權利，其解除權的產(chǎn)生是由法律直接規(guī)定而非由當事人自己約定。當然，當事人要以書面形式而不能以口頭形式行使其單方解除權。以解除合同時當事人是否有過錯為標準，又可將法定解除分為無過錯解除和有過錯解除兩種。無過錯解除是指在對方當事人無過錯的情況下，另一方當事人單方解除教師聘用合同的情形。為避免或減少無過錯解除可能給對方當事人造成的損失，解除方必須預先告知對方當事人，即預告是必經(jīng)程序。有過錯解除是指因?qū)Ψ疆斒氯说倪^錯行為而導致教師聘用合同解除的情形。有過錯解除又分為教師因?qū)W校有過錯而解除和學校因教師有過錯而解除兩種。本文僅探討第一種情形。理解“法定解除權”概念時應注意兩點：第一，法定解除權是一種形成權，所謂形成權是指當事人一方可以以自己的行為使法律關系發(fā)生變化的權利；第二，法定解除權是一種權利，既然是一種權利，根據(jù)此權利而解除教師聘用合同的行為就不是違約行為，無需承擔違約責任。

二、教師法定解除聘用合同的條件設定

編者按：本文主要從勞動合同與雇傭合同的正確認定；勞動合同的單方解除；勞動合同的實際履行三個方面進行論述。其中，主要包括：勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重、勞動合同有廣義和狹義之分、雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同、合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性、勞動合同調(diào)整的是職業(yè)勞動關系，而雇傭合同調(diào)整的是非職業(yè)的勞動關系、如果法律對權利的行使沒有加以限制，那么該權利則得以由權利人自由行使、對《勞動法》第31條規(guī)定的法律性質(zhì)、條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性、必須要由非違約方提出要求違約方繼續(xù)履行合同的請求等，具體材料請詳見。

摘要：勞動用工制度的變化導致新類型勞動合同糾紛增多，《勞動法》對其的調(diào)整已力不從心。對于勞動合同與雇傭合同的區(qū)別、勞動合同的單方解除、勞動合同的實際履行問題，我國現(xiàn)行法律、法規(guī)未規(guī)定或者規(guī)定并不明確，對此，學術界及司法界應作深入探討。

關鍵詞：勞動合同；單方解除；實際履行

勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規(guī)定及勞動部頒布的相關法規(guī)。而客觀事實是，盡管我國已經(jīng)頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規(guī)，但是，由于我國正處在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對日趨復雜的勞動合同關系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。

一、勞動合同與雇傭合同的正確認定

勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。目前，我國現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。

摘要：勞動用工制度的變化導致新類型勞動合同糾紛增多，《勞動法》對其的調(diào)整已力不從心。對于勞動合同與雇傭合同的區(qū)別、勞動合同的單方解除、勞動合同的實際履行問題，我國現(xiàn)行法律、法規(guī)未規(guī)定或者規(guī)定并不明確，對此，學術界及司法界應作深入探討。

關鍵詞：勞動合同；單方解除；實際履行

勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據(jù)，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規(guī)定及勞動部頒布的相關法規(guī)。而客觀事實是，盡管我國已經(jīng)頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規(guī)，但是，由于我國正處在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的轉(zhuǎn)型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環(huán)境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現(xiàn)有法律、法規(guī)對日趨復雜的勞動合同關系的調(diào)整已明顯地力不從心，法律調(diào)整的漏洞也日漸顯現(xiàn)。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。

一、勞動合同與雇傭合同的正確認定

勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。目前，我國現(xiàn)有法律、法規(guī)尚未規(guī)定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質(zhì)的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。

按照我國學者的觀點，雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區(qū)別勞動關系與雇傭關系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續(xù)性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區(qū)分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規(guī)定了勞動合同與雇傭合同。

臨時工勞動合同書

勞鑒字（）第號

甲方（用人單位）名稱：

性質(zhì)：

地址：

法定代表人

勞動合同是用人單位與勞動者之間建立一定的勞動關系而簽訂的有關勞動權利義務關系內(nèi)容的協(xié)議。 【格式內(nèi)容】

1.勞動合同必須齊全，并且內(nèi)容要合法。

2.主體資格要適合。

3.勞動合同應為書面形式。

【范例參考】

勞動合同

摘要：由于保險人的特殊地位，各國保險法一般都規(guī)定保險人不能隨意解除保險合同，除非投保人有違法行為或重大的、特別規(guī)定的違約行為，從而平衡保險合同雙方當事人的利益。財產(chǎn)保險合同的法定解除事由我國法律雖有規(guī)定，但在保險實務中仍有很多問題難以認定和解決，因此深入研究保險合同基本法理，準確把握財產(chǎn)保險合同解除事由的內(nèi)容和范疇，在理論上和實踐中都不無裨益。

關鍵詞：財產(chǎn)保險合同；法定解除事由；義務

作為保險業(yè)務的經(jīng)營者、格式合同的擬定者，保險人對保險合同的內(nèi)容十分明確，故其一旦訂立合同后，就應該切實履行合同義務，為被保險人提供保險保障，以不得解除合同為原則，以可以解除合同為例外。因此，各國保險立法一般都對保險合同法定解除的事由做出明文規(guī)定。本文主要討論財產(chǎn)保險合同中保險人解除合同的法定事由，根據(jù)我國《保險法》的規(guī)定，主要包括以下情形：

一、違反如實告知義務

1.如實告知義務的含義

保險法上的告知，是指保險合同訂立時，投保人就保險標的或被保險人的有關重要情況向保險人所作的如實陳述。如實告知義務的履行一方面能使保險人正確估計危險，從而確定合理的保險費率；另一方面使得保險人不必對每一筆保險業(yè)務都親自調(diào)查，降低了其簽約成本，也使保險活動的普及和發(fā)展成為可能。但并非只要投保人未就有關保險標的的情況如實告知的，保險人就當然可以解除合同，應視其所未告知的事實是否為重要事項而定。我國《保險法》第17條第2款規(guī)定的“未履行如實告知義務，足以影響保險人決定是否同意承?；蛘咛岣弑ｋU費率的，保險人有權解除保險合同”，可認為是對“重要事項”的具體描述。現(xiàn)代保險法理論和實務已廣泛認為，“被保險人故意或過失隱匿非重要事實的，保險人不得解除合同?！盵]如投保人所投保車輛的顏色為紫色，但其誤告為藍色，此事項和保險標的的危險程度無關，故即使投保人未如實告知，保險人也不能解除合同。

摘要：由于保險人的特殊地位，各國保險法一般都規(guī)定保險人不能隨意解除保險合同，除非投保人有違法行為或重大的、特別規(guī)定的違約行為，從而平衡保險合同雙方當事人的利益。財產(chǎn)保險合同的法定解除事由我國法律雖有規(guī)定，但在保險實務中仍有很多問題難以認定和解決，因此深入研究保險合同基本法理，準確把握財產(chǎn)保險合同解除事由的內(nèi)容和范疇，在理論上和實踐中都不無裨益。

關鍵詞：財產(chǎn)保險合同；法定解除事由；義務

作為保險業(yè)務的經(jīng)營者、格式合同的擬定者，保險人對保險合同的內(nèi)容十分明確，故其一旦訂立合同后，就應該切實履行合同義務，為被保險人提供保險保障，以不得解除合同為原則，以可以解除合同為例外。因此，各國保險立法一般都對保險合同法定解除的事由做出明文規(guī)定。本文主要討論財產(chǎn)保險合同中保險人解除合同的法定事由，根據(jù)我國《保險法》的規(guī)定，主要包括以下情形：

一、違反如實告知義務

1.如實告知義務的含義

保險法上的告知，是指保險合同訂立時，投保人就保險標的或被保險人的有關重要情況向保險人所作的如實陳述。如實告知義務的履行一方面能使保險人正確估計危險，從而確定合理的保險費率；另一方面使得保險人不必對每一筆保險業(yè)務都親自調(diào)查，降低了其簽約成本，也使保險活動的普及和發(fā)展成為可能。但并非只要投保人未就有關保險標的的情況如實告知的，保險人就當然可以解除合同，應視其所未告知的事實是否為重要事項而定。我國《保險法》第17條第2款規(guī)定的“未履行如實告知義務，足以影響保險人決定是否同意承?；蛘咛岣弑ｋU費率的，保險人有權解除保險合同”，可認為是對“重要事項”的具體描述?，F(xiàn)代保險法理論和實務已廣泛認為，“被保險人故意或過失隱匿非重要事實的，保險人不得解除合同。”如投保人所投保車輛的顏色為紫色，但其誤告為藍色，此事項和保險標的的危險程度無關，故即使投保人未如實告知，保險人也不能解除合同。

一、勞動合同期限；

指勞動合同的有效時間，在合同有效期間，雙方都必須自覺履行合同所規(guī)定的義務，享有相應的權利。合同期滿雙方的權利義務關系即告終止。按照勞動法第二十條的規(guī)定，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

一般勞動合同是以固定期限（如1年或幾年）為限，事實上勞動法和地方性法規(guī)并沒有設定下限，只是對無固定期限的情況設定為：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合問，應當訂立無固定期限的勞動合同?！钡菬o固定期限并不意味著可以隨時解除合同，雙方若是要行使合同解除權，仍然需要按照勞動法第二十五條、第二十六條、第三十條規(guī)定的要求進行。

而“完成一定的工作為期限”的合同，也不同于勞務合同（關鍵在于雙方確定了雇傭勞動關系），實踐中完成一定的工作為期限的合同往往是企業(yè)因臨時工作需要錄用職工而訂立的合同，往往是以計件、計時形式發(fā)放工資；或者象建筑工程項目性質(zhì)所需要的情況下進行的。因此，除非是建筑或以項目工程形式經(jīng)營的企業(yè)是可以適用該期限。

另外，企業(yè)往往擅自設定試用期，有的居然2年合同期中約定了1年試用期；實際上按照勞動法第二十一條“勞動合同上可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！焙蜕虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例規(guī)定：勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。可見一般勞動合同試用期是有限制的，而不是任意設定的。

另外，對于試用期解除合同權利，有些企業(yè)理解失誤，以為試用期是雙方勞動關系處于不完全穩(wěn)定階段，所以試用期可以隨意辭退，而不必提前30天書面通知。實際上勞動法第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；”是法律賦予職工在試用期自由選擇就業(yè)單位權利，而企業(yè)只能根據(jù)職工“在試用期間被證明不符合錄用條件的”才能解除合同。所以從中可以看出，企業(yè)負有舉證責任，必須證明解除該職工是合法、合理的！而不是隨意規(guī)定。