一、調配辦法

1.教職工調配工作的調配原則、調配對象和方式、調配條件和辦法，按市人事局、市教體局《關于2007年教育系統(tǒng)學校教職工調配工作的意見》規(guī)定執(zhí)行。

2.因城市規(guī)劃區(qū)人口機械增長速度加快，城區(qū)義務教育學校就學人數(shù)不斷增加，城市規(guī)劃區(qū)內學校需求教師，原則上從城市規(guī)劃區(qū)內學校調劑解決，對個別學科無法調劑解決的從城市規(guī)劃區(qū)外鎮(zhèn)（區(qū)）義務教育學校兩地分居的教師中公開考選予以補充（具體考選辦法另發(fā)）。

3.為照顧教職工的實際生活，夫婦雙方均為在編教職工的，若雙方在不同鎮(zhèn)（區(qū)）工作且一方符合調配原則、方式和條件的，可由符合的一方提出調入另一方所在鎮(zhèn)（區(qū)）的申請，經(jīng)調出方學校和鎮(zhèn)（區(qū)）同意后，直接報市教體局研究確定；若夫婦雙方分別在城市規(guī)劃區(qū)學校和農村學校工作，在城市規(guī)劃區(qū)學校工作的一方申請到農村學校工作滿6年后，夫婦雙方可同時調入城市規(guī)劃區(qū)學校工作。

4.根據(jù)學科結構和課程設置情況，調配普通高中富余教學人員到結構性缺編的初中學校或職業(yè)學校任教。駐鎮(zhèn)高中學校缺額學科的教師原則上從高中學校調劑解決，對個別學科無法調劑解決的從鎮(zhèn)（區(qū)）初中學校近三年分配的全日制本科畢業(yè)生中選調。

5.為進一步發(fā)揮名師的帶動作用，促進城市規(guī)劃區(qū)義務教育學校更高水平均衡發(fā)展，今年繼續(xù)從四中、實驗小學選調優(yōu)秀骨干教師到城市規(guī)劃區(qū)其他同學段義務教育學校任教。

為切實加強我市教體系統(tǒng)的人事調配管理工作，進一步優(yōu)化教育資源配置，促進人才合理流動和教職工隊伍建設，保證教學一線師資隊伍的穩(wěn)定，調動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，現(xiàn)就我市2012年教體系統(tǒng)學校教職工調配工作提出如下意見：

一、調配原則

（一）優(yōu)化教育人才資源配置的原則。通過調配，有利于學校師資的高水平均衡發(fā)展，有利于擴大優(yōu)質教育資源，有利于教育教學質量的提高。

（二）嚴格編制管理的原則。調入單位必須是缺編或結構性缺編單位。

（三）穩(wěn)定農村教師隊伍的原則。鼓勵城區(qū)教師到農村學校任教，嚴格控制教職工向城市規(guī)劃區(qū)學校調動。

（四）穩(wěn)定學校正常教育教學秩序的原則。單位調整人數(shù)不超出原教職工數(shù)10%。

1薪酬分配制度改革激活人員工作動力，變“要我干”為“我要干”

第一，機加工市場工資分配改革激活員工積極性。為更好地調動礦井機加工人員工作積極性，修訂了《機加工維修市場管理辦法》。原先礦井對機加工人員按計件工資結算給車間后，車間在進行二次分配時，對機加工市場化人員工資與其他班組人員工資進行平衡，沒有真正體現(xiàn)出干得多掙得多，而是存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，導致機加工人員積極性不高，經(jīng)常晚上班、早收工等消極怠工現(xiàn)象。為了充分調動機加工維修人員的積極性，對工資分配進行改革勢在必行。新的管理辦法出臺后，嚴格按市場化分配工資，多勞多得，少勞少得、不勞不得，不搞平均主義。改革后，大家的工作積極性得到大幅度提高，人人都會算明細賬，還經(jīng)常加班加點工作。工作效率明顯提高，人均工資也隨之提高。第二，對通風隊的放炮班組嚴格量化考核，單獨核算促其服務主動性。原來通風隊放炮組的工資由放炮員為之服務的生產(chǎn)單位支付放炮服務費，以此核算工資收入。由于近幾個月礦井巖巷減少，放炮任務量減少，放炮員放炮服務收入降低，之前隊里還考慮適當給他們補差額，導致他們只管放炮，不放炮時也不主動干其他工作。為了調動他們的積極性，嚴格按其放炮服務量核算工資。實行改革以后，現(xiàn)在的放炮員除了干好本職工作外，沒有放炮任務時還主動向本隊或其他區(qū)隊要活干，這樣放炮組工資得到了保障。第三，木料加工市場工資量化激發(fā)工作積極性。由于井下生產(chǎn)采面支護方式由原來的木柿支護改為U形鋼支護，木料加工材料使用量大幅度減少，木工組的工資降低不少，職工就有了很大的怨言。當木工組人員知道自己工資是按工作量核算后，在他們除完成本職任務外，當任務不緊時就主動向礦井要活干、找活干。比如在2012年六月份的“雨季三防”期間，四個木工承包了礦井地面的全部水溝清挖工作。據(jù)不完全統(tǒng)計，6～12月，僅單項工程結算工資約8萬多元。第四，內部單項工程競標制改革由外包轉內包提質增效。2016年礦井環(huán)保工作需對煤場加設防風抑塵網(wǎng)，經(jīng)過核算外包需300多萬元。本著節(jié)約原則，礦井組織內部人員自主施工，通過內部挖潛，由經(jīng)管科牽頭，組織服務隊小修組全部人員，由運輸隊每天抽取富余人員3～10人，做混凝土基礎建設。鋼架的制作安裝由機電科牽頭，機電隊、運輸隊分別抽取三人做鋼架焊接工作。大工程分解小工程。自2016年9月1日開始施工，至11月21日煤場封閉一期項目施工結束。整個封閉工程與外包相比，節(jié)省資金約300萬元。

2精減組織結構，優(yōu)化人員隊伍，提升勞動效率

礦井存在輔助及地面人員富余，一線人員流失缺員現(xiàn)象。為了改變現(xiàn)狀，對礦井內部人力資源結構進行了調整、優(yōu)化。一是撤銷輔助隊修護隊，人員全部合并到掘進隊;運輸隊取消釘?shù)澜M與裝料組的班組編制，釘?shù)拦ぷ髋c裝料任務分解到每個班組，人員采取走崗式工作，富余人員充實到抽放隊的緊缺打鉆崗位;撤銷井下材料庫的庫管員崗位，人員補充到缺員的掘進隊。二是優(yōu)化地面及服務隊伍人員。通過對地面及服務人員隊伍進行了排查，達到內退年齡的人員督促其辦理內退，通過做工作共辦理內退33人。三是組織機關人員義務勞動。2016年，共組織機關人員下井義務勞動185人/次，22202運輸順槽回撤風布1500米，平地南風井改造鋪設電纜，22202底抽巷除銹、刷柒等，為礦井節(jié)約人工費8萬余元。2016年，礦井在崗人數(shù)由年初的1165人減少到現(xiàn)在的995人，共減少勞動用工173人，其中輔助與平地人員減少共91人，全員工效同比提升31.7%，達到了精簡高效。

3靈活適時調配調劑人員，使有限人員滿足安全生產(chǎn)需求

由于人員不斷流失，一線人員減少。為了保證三年采掘正常接替，生產(chǎn)任務不能減少，為了滿足安全生產(chǎn)需要，礦井采取靈活的調配政策，哪個是重點工程，礦井就全力以赴支持哪個工程的施工隊伍。從其他隊優(yōu)化組合，調劑出合適人員臨時補充，這一靈活的調配政策，經(jīng)過適時調配，既滿足了礦井的安全生產(chǎn)需要，又保證了人員的隊伍穩(wěn)定。之前調配人員經(jīng)常會出現(xiàn)人員隊伍不穩(wěn)定，人員流失的現(xiàn)象，為了保證調整人員穩(wěn)定制定特殊政策，借調人員除了與新單位人員同等工資待遇外，只要達到規(guī)定出勤，每人還額外給予300元的補助。礦井采取這一舉措保證調配人員過渡期的工資損失與思想波動。

為了進一步加強我局干部人事管理工作，促進局系統(tǒng)干部人事工作的規(guī)范化、制度化，根據(jù)《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《中華人民共和國公務員法》和有關政策規(guī)定，結合我局實際，制定如下辦法。

一、干部職工的調配和錄用

（一）調配和錄用的原則

1、堅持干部“四化”方針和德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩蚴聯(lián)袢?，?yōu)化結構，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。

2、嚴格按照編制、職數(shù)和人員結構比例進行有計劃的調配，超編單位一律不得調入人員。

3、局機關主任科員以下干部的錄用，按照《中華人民共和國公務員法》的有關規(guī)定，采取“公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取”的辦法。

各街道黨工委、辦事處：

根據(jù)區(qū)編委對街道辦事處行政和所屬事業(yè)單位人員編制的核定，以及針對各街道辦事處行政和所屬事業(yè)單位余缺人員在進行雙向選擇的基礎上，仍存在著超編和缺編的問題，為了理順街道辦事處人員編制關系，有利于各街道辦事處工作的順利開展，經(jīng)研究，決定對街道辦事處行政和所屬事業(yè)單位余缺人員進行統(tǒng)一調配?，F(xiàn)將有關事項通知如下：

一、調配對象

1、超編街道辦事處在編在崗國家公務員（機關工作者）、所屬事業(yè)單位的正式干部、職工（不含街道黨政班子成員和人大聯(lián)絡員、調研員）。

2、同一街道辦事處有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親以及近姻親關系的工作人員。

3、本人自愿要求交流，或組織認為需要交流的工作人員。

為進一步貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》，推進干部管理的規(guī)范化、制度化、科學化，根據(jù)中央、省、市有關干部管理政策、法規(guī)和文件精神，結合我縣實際，制定本意見。

一、干部管理權限

（一）縣委管理的職務范圍

1.研究呈報市委和市委組織部代市委管理職務范圍的干部，包括：

（1）市委管理的干部：事業(yè)單位之外的縣級干部；

（2）市委組織部代市委管理的干部：紀委副書記、組織部副部長，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記，公安局局長、政委，黨校常務副校長，事業(yè)單位縣級干部。

干部任免

一、干部管理范圍

1、局機關科室負責人及以下工作人員。

2、直屬事業(yè)單位正副職及其以下工作人員。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)國土資源管理所正副職及其以下工作人員。

二、任職條件和任免程序

為了確保我市總體實現(xiàn)全面小康目標，養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險指標達到小康標準，根據(jù)市委、市政府統(tǒng)一部署，結合當前實際情況，在《關于認真做好社會保險擴面征繳工作意見》的基礎上提出如下補充意見：

一、統(tǒng)一思想，明確目標。做好社會保險擴面工作有利于保障民生，有利于經(jīng)濟健康發(fā)展，也有利于社會和諧穩(wěn)定。對此，各鎮(zhèn)(區(qū))、各部門必須有充分的認識。要繼續(xù)實行黨政主要領導為第一責任人的目標責任制，對照全面實現(xiàn)小康目標，20*年各鎮(zhèn)(區(qū))轄區(qū)內企業(yè)職工養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)三大保險覆蓋率必須達到97%以上。

二、嚴格實行招退工登記備案制度。用人單位招用人員必須在7日內到就業(yè)管理機構或鎮(zhèn)勞動服務所辦理招退工備案手續(xù)；終止或解除勞動關系必須在2日內為職工出具解除或終止勞動關系證明。未辦理招退工登記備案手續(xù)的，稅務部門不得列入計稅工資人數(shù)。

三、嚴格實行勞動合同制度。用人單位(含事業(yè)單位)招用人員，必須按照《江蘇省勞動合同條例》與職工簽訂勞動合同，明確雙方的權利與義務，并認真履行合同。未簽訂勞動合同的由勞動保障行政部門按照《勞動法》和有關法律法規(guī)查處。

四、各用人單位要充分履行企業(yè)社會責任，按照有關規(guī)定積極主動為職工參加社會保險。凡三大保險參保率未達97%以上的，由勞動部門核定，稅務部門將直接統(tǒng)一按繳費工資總額30%比例，征收用人單位應繳納的社會保險費。

五、協(xié)調配合，強化推進。市社會保險擴面征繳工作領導小組成員單位要加大工作力度，充分履行職責，互相協(xié)調配合，強化工作推進。各鎮(zhèn)(區(qū))、各部門要對照目標，進一步強化責任，采取切實有效措施，確保轄區(qū)內企業(yè)職工參保率達標。

摘要：市場經(jīng)濟體制下，我國醫(yī)療市場競爭日趨激烈，且隨著人們生活水平不斷提高，人們對醫(yī)療技術的要求和身體健康的重視程度越來越高。知識經(jīng)濟時代的來臨，說到底，各行各業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。本文中，筆者首先闡述了人力資源在醫(yī)院管理中的重要作用，進而闡述了人力資源管理在現(xiàn)代醫(yī)院規(guī)劃、招聘、考評、激勵、開發(fā)、調配等方面的運用，以期產(chǎn)生具有一定的實際參考價值。

關鍵詞：人力資源管理；醫(yī)院；作用；運用

經(jīng)濟全球化發(fā)展，給我國社會經(jīng)濟發(fā)展帶來了新的契機，市場經(jīng)濟體制推行以來，我國各行各業(yè)的競爭加劇，作為人們生活基礎保障的各級醫(yī)院也面臨著諸多的市場挑戰(zhàn)，很多醫(yī)療機構開始更加關注其醫(yī)療環(huán)境的創(chuàng)設，以促進其醫(yī)療綜合水平的提升，滿足社會各界對醫(yī)院的需求。而其中最為重要的一個方面就是人力資源管理的改革與創(chuàng)新，人力資源作為醫(yī)院管理中的重中之重，對于醫(yī)院現(xiàn)代化的醫(yī)療團隊的建設、醫(yī)療水平的提升尤為重要。因此，筆者認為十分有必要對人力資源管理在醫(yī)院中的作用和運用作出分析，以期充分發(fā)揮人力資源的價值，提升醫(yī)院人力資源管理水平。

一、人力資源在醫(yī)院管理中的重要作用

人力資源作為醫(yī)院中最為重要的資源，其員工的醫(yī)療技術、專業(yè)知識、道德素養(yǎng)、執(zhí)行力等對于醫(yī)院業(yè)務推進和發(fā)展、高素質的醫(yī)療人才隊伍建設等都至關重要。而這些都需要有相應的人力資源管理才能夠完成。從實際情況來看，科學、合理、高效的人力資源管理對員工各方面素質提升具有顯著影響，能夠幫助他們樹立正確的工作理念，構建醫(yī)療人才結構和梯隊。人力資源管理是一項較為復雜、長期的工作，需要多方努力才能確保管理的高效性和優(yōu)質的管理水平。人力資源管理涉及到人員工作中的方方面面，相關部門和人員需要選擇合理的科學的管理方法，明確制定管理標準，并按照規(guī)范的管理流程進行操作，才能幫助醫(yī)院形成其獨有的文化氛圍，潛移默化的影響醫(yī)療工作者的意識，督促他們以嚴格標準要求自己，“行醫(yī)有道”。另外，良好的人力資源管理還能夠最大限度的提高醫(yī)院經(jīng)營質量和經(jīng)營效率，最終盡可能的為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益、社會效益，提升醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)的整體競爭力。所以說，人力資源管理可以充分挖掘醫(yī)療團隊的潛能，促進醫(yī)院醫(yī)療技術和服務水平的提高，幫助醫(yī)院在嚴峻的市場環(huán)境中生存、發(fā)展，解決經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題。人力資源管理就是要以廣大醫(yī)院職工為主體，充分調動其工作熱情，并通過逐步建立健全科學的人力資源管理體制，選擇適宜的人才發(fā)展戰(zhàn)略，進而為醫(yī)院打造專業(yè)素質過硬、技能熟練、綜合水平高的實用型人才隊伍，有效提升醫(yī)院的綜合競爭力，確保其健康發(fā)展。

二、人力資源管理在現(xiàn)代醫(yī)院中的運用

一、高校人力資源管理信息系統(tǒng)存在的問題

目前，市場上有很多高校人力資源管理系統(tǒng)軟件，可是很多廠商生產(chǎn)的HRMS軟件無法滿足高校人力資源管理的需求。首先，人力資源管理信息系統(tǒng)不具備輔助決策的功能。當前，很多管理系統(tǒng)只是增加、刪減、改動、查詢數(shù)據(jù)，無法加工和分析數(shù)據(jù)，更不會對數(shù)據(jù)進行深度挖掘，在制定人力資源管理政策的過程中不能提供客觀依據(jù)。各個高校人力資源管理系統(tǒng)有嚴重的“信息孤島“現(xiàn)象，沒有實現(xiàn)信息共享。各個高校不僅人事部門存在人事信息，其他部門也存在著大量人事信息，比如教務部門有關教職工的教學信息、科研部門有關教職工的科研信息等。各部門之間信息如果不流暢，就會浪費信息自身的價值，產(chǎn)生不完整和不準確的信息。其次，系統(tǒng)中數(shù)據(jù)不具有通用性，人力資源系統(tǒng)還無法幫助人事部門人員進行人事管理，比如在評職稱時，工作人員需要確定哪些教師可以申報哪一個級別的職稱，可是系統(tǒng)不能進行此類任務管理。

二、高校人力資源信息管理系統(tǒng)結構的設計

（一）系統(tǒng)的構架設計

B/S模式和C/S模式是目前兩種主要模式。B/S模式要求較低的客戶端系統(tǒng)，具有方便簡單的操作，也能很好地和現(xiàn)有網(wǎng)絡結合。目前，Web技術不斷發(fā)展和創(chuàng)新，其交互性、影響速度、數(shù)據(jù)傳輸速率、安全性已經(jīng)達到C/S模式的水平。高校中具有較多的人員，并且分散于各個部門，應用B/S模式更加方便，并且系統(tǒng)開發(fā)也更具操作性和經(jīng)濟性。

（二）系統(tǒng)的功能模塊設計