摘要：核心員工具備難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制著關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，面對(duì)去意已決的核心員工，企業(yè)要在充分了解離職核心員工的價(jià)值的基礎(chǔ)上，借鑒知名公司的做法，結(jié)合自身情況，對(duì)離職核心員工進(jìn)行良好的關(guān)系管理，與之保持良好的關(guān)系，讓他們?nèi)俗咝牧?，繼續(xù)發(fā)揮他們的價(jià)值。

關(guān)鍵詞：離職;核心員工;關(guān)系管理

1離職核心員工的價(jià)值

核心員工具有完善的專業(yè)知識(shí)，具備特殊的或是難以替代的才能，掌握企業(yè)的核心事務(wù)，控制關(guān)鍵資源，在企業(yè)中的地位舉足輕重，不僅影響著企業(yè)的工作進(jìn)程，還關(guān)系到團(tuán)隊(duì)的凝聚力。核心員工離職，會(huì)給企業(yè)帶來巨大的成本損失、影響到企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃、造成更多的人事變動(dòng)、削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1．1中肯的意見來源

核心員工對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、管理、運(yùn)作以及文化等有深刻并獨(dú)到的見解，并且核心員工也與企業(yè)建立了一定的感情，通過離職前的懇談，他們會(huì)指出企業(yè)存在的問題，并提出其對(duì)企業(yè)的建議和看法，以幫助企業(yè)改進(jìn)和發(fā)展。

【摘要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性資源,搶占人才和科技的制高點(diǎn),就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。而薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。文章通過對(duì)激勵(lì)和薪酬理論的分析,提出了當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題和解決措施。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中,薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手锏,加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡(jiǎn)單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵(lì)作用,打擊了員工的工作積極性,進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用,必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、薪酬管理存在的誤區(qū)

1.薪酬形式單一

多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎(jiǎng)金,少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制,但也還不夠完善;而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式,僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段。在一些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手锏，加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。這種簡(jiǎn)單薪酬管理方式，失去了薪酬的激勵(lì)作用，打擊了員工的工作積極性，進(jìn)而影響了員工的工作效率。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用，必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、薪酬管理存在的誤區(qū)

1.薪酬形式單一

多數(shù)企業(yè)員工的薪酬是低工資加少量獎(jiǎng)金，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善;而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、員工持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。單一的激勵(lì)方式限制了員工作用的全面發(fā)揮。

2.薪酬的短期激勵(lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足

一般來說，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)近年來普遍有所提高。但員工如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就可能誘發(fā)員工的短期行為而損害出資人的根本利益。但許多長(zhǎng)期激勵(lì)的措施，如股票期權(quán)、員工持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時(shí)還難以實(shí)行。

［提要］高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新能力與經(jīng)營績(jī)效依賴于創(chuàng)新型員工的知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造能力，因此在穩(wěn)定創(chuàng)新型員工數(shù)量基礎(chǔ)上提升企業(yè)對(duì)這一群體的知識(shí)管理能力是高新技術(shù)企業(yè)提升創(chuàng)新績(jī)效的有效途徑。本文以泰新公司面臨的創(chuàng)新型員工流失為切入點(diǎn)，通過構(gòu)建創(chuàng)新型員工延續(xù)管理與知識(shí)管理耦合機(jī)制，破除員工流失與知識(shí)管理效率低兩大問題，以期為高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理與知識(shí)管理兩大職能的融合做出有益的探索。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型員工；延續(xù)管理；知識(shí)管理；耦合機(jī)制

企業(yè)管理者與管理學(xué)者均非常重視創(chuàng)新型員工離職的研究，但已有研究與實(shí)踐偏重于對(duì)離職原因、人性化管理、回聘管理、人員流失所造成的知識(shí)流失類型等單一問題的探討，缺乏從離職管理與知識(shí)管理職能互通角度來降低創(chuàng)新型員工離職率同時(shí)提升知識(shí)管理效率的交叉研究。因此，筆者從具體企業(yè)實(shí)踐出發(fā)，提出離職管理與知識(shí)管理的耦合機(jī)制，為高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理與知識(shí)管理兩大職能的融合做出一些有益的探索。

一、文獻(xiàn)回顧與研究框架

（一）延續(xù)管理。受企業(yè)危機(jī)管理理論體系的啟發(fā)，Beazley等（2002）提出延續(xù)管理理念，建議通過對(duì)離職員工（退休或合同期滿、辭職、離職）的系統(tǒng)性管理，使這一群體承載的各類知識(shí)在繼任者與組織中得到最大的延續(xù)，進(jìn)而化解由于核心員工離職而造成的知識(shí)危機(jī)，實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管理。延續(xù)管理是將知識(shí)管理與離職管理進(jìn)行了有效的結(jié)合，有力地驗(yàn)證了人力資源管理對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的直接作用。

（二）知識(shí)管理與價(jià)值增值理論。知識(shí)管理是日本學(xué)者野中郁次郎于1991年提出的，他將知識(shí)進(jìn)行了分類，并提出基于信息管理的知識(shí)管理流程，他認(rèn)為組織可以通過知識(shí)管理來實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新。后續(xù)國內(nèi)外研究圍繞知識(shí)管理的含義、知識(shí)管理的內(nèi)容、知識(shí)管理的過程、知識(shí)管理的技術(shù)（陳威、2014）、知識(shí)管理的價(jià)值若干主題展開。盡管學(xué)者們的研究角度與研究結(jié)論不盡相同，但有關(guān)知識(shí)管理的目的在學(xué)界已達(dá)成共識(shí)，即知識(shí)管理是通過對(duì)企業(yè)或組織內(nèi)外部知識(shí)的有效獲取、利用來實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值的增值進(jìn)而提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營績(jī)效。就知識(shí)價(jià)值增值的途徑而言，VanBuren（1999）從組織系統(tǒng)的角度論證了知識(shí)管理通過提升組織智力資本既有存量來改善組織財(cái)務(wù)績(jī)效的理論模式。蔡源（2007）、楊威（2008）、趙鵬飛（2012）、趙亞楠（2015）分別從定性與定量的角度分析影響知識(shí)管理的因素，進(jìn)而論證了通過員工個(gè)體及組織知識(shí)管理能力提升來實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值增值的路徑。這些學(xué)者的研究均受MichaelEPorter（1985）價(jià)值鏈理論的啟發(fā)，將價(jià)值鏈與知識(shí)鏈進(jìn)行了有效的整合，通過打造人力資源管理、知識(shí)管理、組織支持三維互動(dòng)的組織運(yùn)行系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值增值推動(dòng)下的組織創(chuàng)新能力與經(jīng)營績(jī)效的雙突破。通過文獻(xiàn)回顧不難發(fā)現(xiàn)，延續(xù)管理與知識(shí)管理殊途同歸，兩個(gè)管理職能都是通過對(duì)員工所承載的知識(shí)價(jià)值的有效管理來實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的增值，因此兩個(gè)職能從管理對(duì)象（知識(shí)）、管理內(nèi)容（知識(shí)價(jià)值增值）到管理工具（數(shù)據(jù)庫、信息管理手段等）均存在交叉，如果同一企業(yè)中同時(shí)設(shè)立知識(shí)管理與延續(xù)管理兩個(gè)職能，必然出現(xiàn)職責(zé)交叉與管理效能下降。由此筆者思考，延續(xù)管理關(guān)注離職員工這一群體的價(jià)值發(fā)掘，知識(shí)管理注重對(duì)在職員工價(jià)值積累與應(yīng)用的探討，那么組織是否可以使延續(xù)管理與知識(shí)管理進(jìn)行對(duì)接，將兩個(gè)職能的管理主體均擴(kuò)展為在職員工與離職員工，管理客體即所有員工的知識(shí)，兩大職能耦合為一個(gè)職能，形成基于員工管理的互通互動(dòng)的知識(shí)價(jià)值增值機(jī)制，延伸組織的知識(shí)鏈與價(jià)值鏈，提升組織整體運(yùn)行效率。這一思考在泰新特種油公司（下文簡(jiǎn)稱“泰新”）創(chuàng)新型員工流失管理案例診斷解決中得到較好的實(shí)踐與驗(yàn)證。

1做好基礎(chǔ)工作，為加強(qiáng)站位管理活動(dòng)的開展提供保障

在實(shí)際研究的過程中，相關(guān)的工作人員對(duì)最近幾年礦井因?yàn)檎疚徊划?dāng)而引起的安全事故進(jìn)行有效的分析。并且在具體分析的過程中，按照專業(yè)和層次等不同方向開展了討論互動(dòng)，并且在實(shí)際研究過程中，也有效地針對(duì)老礦井在實(shí)際運(yùn)行過程中的具體情況以及員工的實(shí)際工作狀態(tài)，重點(diǎn)研究了在對(duì)實(shí)際生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)如何進(jìn)行有效的觀察，做到保障員工能夠做到正確的站位。并且在實(shí)際管理的過程中，也應(yīng)該有效地提高危險(xiǎn)源的辨識(shí)能力，這樣才可以做到防患于未然，而且還要不斷地提高自己正規(guī)操作的水平，并且能夠做到保護(hù)自己的能力。并且在礦井實(shí)際工作的過程中，要對(duì)礦井的現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行有效的排查。對(duì)站位管理過程中的各種舉措以及相應(yīng)的做法進(jìn)行有效的改善，并且提出相應(yīng)具有針對(duì)性的科學(xué)性意見或者是建議。而且企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際落實(shí)過程中也應(yīng)該相互交流經(jīng)驗(yàn)，這樣才可以使得根據(jù)具體的情況能夠進(jìn)行靈活的應(yīng)變。

2加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)抓好站位管理活動(dòng)的落實(shí)

在對(duì)井下員工站位管理進(jìn)行研究的過程中，為了能夠有效地落實(shí)井下員工在進(jìn)行站位管理中相關(guān)的要求，要成立相應(yīng)的監(jiān)督小組，并且還要安排相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行管理。并且嚴(yán)格的依照科學(xué)和合理的管理制度來進(jìn)行有效的安全管理。在實(shí)際管理的過程中，針對(duì)站位管理中帶來的各種的不利因素，要提出一系列具有針對(duì)性和可行性的實(shí)施方案，以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。這樣才可以使得員工在實(shí)際落實(shí)的過程中，能夠更加認(rèn)真和仔細(xì)的學(xué)習(xí)，并且能夠嚴(yán)格的落實(shí)考核的內(nèi)容。并且在實(shí)際落實(shí)的過程中，可以對(duì)相應(yīng)的問題進(jìn)行有效的解決和傳達(dá)，這樣才可以使得站位管理能夠深入職工的頭腦。并且在實(shí)際管理過程中，為了能夠?qū)⑾嚓P(guān)的制度和措施進(jìn)行有效的落實(shí)。我們可以加大考核力度，對(duì)獎(jiǎng)懲的制度進(jìn)行有效的落實(shí)。這樣就可以使得員工在實(shí)際站位的過程中，能夠不斷地思考牢記安全操作過程中的一些基本理論和安全知識(shí)。這樣就可以使的井下員工在進(jìn)行站位過程中其準(zhǔn)確性和安全性都能夠得到有效的保障。

3加強(qiáng)宣傳，為站位管理活動(dòng)的開展?fàn)I造良好的環(huán)境

在進(jìn)行實(shí)際安全管理的過程中，戰(zhàn)略管理作為一種合理和科學(xué)的安全基礎(chǔ)的管理方法，在實(shí)際管理的過程中必須要加強(qiáng)對(duì)員工的安全教育。然而在進(jìn)行宣傳的過程中，首先要使領(lǐng)導(dǎo)干部在站位管理過程中形成統(tǒng)一的思想認(rèn)識(shí)，并且充分的認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略管理在實(shí)際工作過程中的重要性。并且在認(rèn)真落實(shí)的過程中，要要求各個(gè)單位各個(gè)組織能夠積極地開展相應(yīng)站位管理活動(dòng)。這樣才可以使得相應(yīng)的員工真切地理解到張偉管理的重要性，并且能夠有效的提高對(duì)自己安全保護(hù)的意識(shí)。

摘要：本文分析了人類的五大需要層次，討論了他們?cè)趩T工忠誠管理中的應(yīng)用；指出組織要提高員工忠誠度，應(yīng)當(dāng)以人為中心，滿足他們現(xiàn)實(shí)的需要，促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：組織忠誠管理應(yīng)用

從員工忠誠管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個(gè)占優(yōu)戰(zhàn)略均衡（不忠誠，不忠誠）。但是博弈雙方在知道對(duì)方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠，忠誠）的局面。因此，員工對(duì)組織忠誠必然有一個(gè)前提條件，就是組織首先要對(duì)員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。組織忠誠的表現(xiàn)有很多，筆者認(rèn)為最重要的一條就管理者要根據(jù)員工的需要層次的不同采取激勵(lì)措施，實(shí)施人性化管理。這就要求我們科學(xué)的認(rèn)識(shí)人，認(rèn)識(shí)人的行為、引起行為的動(dòng)機(jī)，最終，我們要研究的是產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)的員工的各種需要的問題。

需要是人們因物質(zhì)匱乏、精神上沒有得到滿足所產(chǎn)生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個(gè)人在不同時(shí)期有多種互不相同的需要，有時(shí)在一個(gè)時(shí)期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時(shí)并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現(xiàn)出來，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成階梯式的如下5個(gè)層次：

一、生理需要（physiologicalneed）

這是人類維持自身生存的最基本要求，也是最強(qiáng)烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。因此，組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠度，必須實(shí)施具有激勵(lì)性的薪酬制度，包括基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬,股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購買組織股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬,退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利,以及組織支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會(huì)員卡、組織配車等等。

公司員工規(guī)章制度條例

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時(shí)具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

人力資源已逐漸成為組織發(fā)展的“第一要素”。降低員工流失率,保留企業(yè)核心員工是人力資源管理者必須重點(diǎn)關(guān)注的事情。合理的流失率有利于企業(yè)保持活力,但如果流失率過高,企業(yè)將蒙受直接損失,并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質(zhì)量和其他人員的穩(wěn)定性。

加強(qiáng)人員流失管理機(jī)制建設(shè)

1.健全跟蹤預(yù)警機(jī)制

跟蹤預(yù)警機(jī)制是指通過人員流失統(tǒng)計(jì),實(shí)時(shí)掌握人員流失實(shí)況,當(dāng)達(dá)到“預(yù)警線”時(shí),及時(shí)采取針對(duì)性的措施。

在建立預(yù)警機(jī)制時(shí)要注意三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),一是統(tǒng)計(jì)時(shí)點(diǎn)設(shè)置。在正常情況下,統(tǒng)計(jì)時(shí)點(diǎn)為月末,一個(gè)月統(tǒng)計(jì)匯總一次即可。但在特殊或異常情況下,統(tǒng)計(jì)期限要縮短,時(shí)點(diǎn)前移。也可配套地使用異常情況上報(bào)機(jī)制。如將員工思想情緒異動(dòng)、行為異動(dòng)、流失動(dòng)態(tài)增加、員工關(guān)系緊張等用工異常狀況納入及時(shí)上報(bào)范圍等。

二是預(yù)警線的設(shè)置。預(yù)警線設(shè)置要合理,可根據(jù)企業(yè)的往年平均流失、企業(yè)所在勞動(dòng)力市場(chǎng)的平均流失率或企業(yè)管理要求來設(shè)定。預(yù)警線還可設(shè)定為同行業(yè)、單位間對(duì)比,對(duì)于加油站來說,可以增設(shè)超出同區(qū)域、同類型加油站的平均流失率為預(yù)警線。

人力資源管理外包是指企業(yè)通過委托外部服務(wù)商，連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是由企業(yè)的人事行政部門從事的人力資源管理活動(dòng)。實(shí)踐證明，如果要讓企業(yè)保持長(zhǎng)盛不衰的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，那么把一些外部服務(wù)商做得更好的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專注于自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競(jìng)爭(zhēng)能力。

根據(jù)有關(guān)媒體報(bào)道，2001年以來，一批大學(xué)畢業(yè)生與北京亞太蘭特信息咨詢有限公司簽約?！八麄児ぷ髟谀ν辛_拉，薪酬和管理在亞太蘭特。”顯然，這批大學(xué)畢業(yè)生就是以外包人員的身份進(jìn)入摩托羅拉(中國)電子有限公司工作的。并且，除摩托羅拉自己的員工外，與亞太蘭特外包員工在同一場(chǎng)所內(nèi)工作的人員，還有另一家外包服務(wù)提供商——匯通公司派遣的員工。

不過，亞太蘭特外包員工的薪水，要略高于匯通公司派遣的員工。2004年12月，摩托羅拉發(fā)給亞太蘭特一封郵件，稱有關(guān)派遣17名工程師的外包服務(wù)合同不再延長(zhǎng)。2005年1月11日，摩托羅拉又召開會(huì)議，要求這17名員工必須與亞太蘭特解除勞動(dòng)合同，否則將停止其在摩托羅拉的一切工作。

對(duì)于此舉，亞太蘭特的外包員工揣測(cè)道：“可能是想讓我們中的一些人與匯通簽約，從而繼續(xù)為摩托羅拉工作?！苯Y(jié)果也正如這些外包員工所揣度的那樣，1月14日，17名員工找到亞太蘭特，提出解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，亞太蘭特是不會(huì)吃這個(gè)啞巴虧的。這樣，又經(jīng)過一番波折，直到3月25日之后，才如摩托羅拉所愿，原亞太蘭特的員工與匯通公司簽訂了勞動(dòng)合同。接下來，事態(tài)的發(fā)展是不甘受辱的亞太蘭特，祭起了法律的武器，將摩托羅拉推上了被告席。于是，2005年5月，在北京市海淀區(qū)人民法院，才有了北京亞太蘭特信息咨詢有限公司訴摩托羅拉(中國)電子有限公司一案的發(fā)生。

北京亞太蘭特信息咨詢有限公司稱，它與摩托羅拉（中國）有限公司簽訂的合同，有效期自2004年1月1日至2004年12月31日。2005年1月1日，摩托羅拉終止了與亞太蘭特公司的合作，卻將其派去的17名工程師全部留在公司工作。亞太蘭特公司認(rèn)為，摩托羅拉是在明知工程師們與亞太蘭特存有勞動(dòng)關(guān)系的前提下，繼續(xù)使用亞太蘭特的員工為其工作，侵犯了亞太蘭特的用工權(quán)和企業(yè)經(jīng)營權(quán)。

摘要:員工管理是企業(yè)管理中的核心內(nèi)容之一，員工管理是否高效直接影響到企業(yè)的整體管理水平。而在企業(yè)具體實(shí)施員工管理過程中，有很多企業(yè)會(huì)在一些基本方面出現(xiàn)非常低級(jí)的管理錯(cuò)誤，這導(dǎo)致很多積極肯干、認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工積極性下降，嚴(yán)重影響到企業(yè)的整體管理效率。本文從員工管理中低級(jí)錯(cuò)誤的含義與表現(xiàn)作為入口，分析了員工管理低級(jí)錯(cuò)誤的危害，進(jìn)而提出員工管理過程中避免低級(jí)管理錯(cuò)誤的對(duì)策。本文可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效的員工管理目標(biāo)提供借鑒。

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;低級(jí)管理;錯(cuò)誤

一、低級(jí)管理錯(cuò)誤的含義及表現(xiàn)

(一)低級(jí)管理錯(cuò)誤的含義。企業(yè)管理中的員工低級(jí)管理錯(cuò)誤，是指那些表面看起來危害不大，或者平時(shí)不易察覺的、一直被認(rèn)為是無關(guān)緊要的管理失誤，但這些管理錯(cuò)誤在一定內(nèi)外部條件作用下積累到一定程度或者在極為關(guān)鍵的時(shí)刻足以讓企業(yè)遭受重大損失，甚至危及企業(yè)存亡的管理錯(cuò)誤，這些低級(jí)管理錯(cuò)誤往往在最基本的管理環(huán)節(jié)發(fā)生，是本不該發(fā)生或者完全可以避免的失誤。(二)低級(jí)管理錯(cuò)誤的表現(xiàn)。近年來，管理學(xué)已被高度復(fù)雜化，然而在具體管理實(shí)踐中管理者卻往往在最基礎(chǔ)的員工管理等方面犯一些最低級(jí)的管理錯(cuò)誤，譬如經(jīng)常會(huì)錯(cuò)誤地“獎(jiǎng)勵(lì)”一些不該得到獎(jiǎng)勵(lì)的人，也就是俗語所說的“淘氣的孩子有糖吃”。那些懂得和善于為自己爭(zhēng)取利益的員工會(huì)得到更多的利益，而那些盡職盡責(zé)埋頭苦干的員工卻被有意無意地忽視了。這并不是說這些管理者糊涂到分不清應(yīng)該給誰更多的利益，而是為了盡快應(yīng)付掉那些“淘氣的孩子”，從而為自己減少麻煩。而應(yīng)付和減少眼前的麻煩事，則是人的天性使然。另外，就是平時(shí)對(duì)員工具體操作要求停留于表面，雖然要求下達(dá)到了基層，但是在執(zhí)行的過程中因?yàn)槿狈Ρ匾母櫛O(jiān)督和反饋，導(dǎo)致企業(yè)行為規(guī)范無法真正執(zhí)行到位等等。

二、員工管理低級(jí)錯(cuò)誤的危害

(一)帶壞企業(yè)風(fēng)氣。不公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和利益分配機(jī)制會(huì)傷害努力工作員工的積極性，帶壞企業(yè)的風(fēng)氣。企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，如果不能充分考慮到大部分努力奉獻(xiàn)員工的切實(shí)利益，而只是為了息事寧人不愿意激化某些不合理要求造成的矛盾，進(jìn)而使獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和利益分配機(jī)制向少數(shù)喜歡邀功和“找企業(yè)麻煩”的員工傾斜，那么就會(huì)嚴(yán)重傷害那些看似默默無聞但一直積極努力工作員工的積極性。這樣的低級(jí)管理錯(cuò)誤發(fā)生頻繁發(fā)生，企業(yè)的風(fēng)氣就會(huì)被帶壞，從而形成檸檬市場(chǎng)效應(yīng)，大大降低企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。(二)影響企業(yè)整體利益。企業(yè)在員工管理中缺乏必要的監(jiān)督和反饋機(jī)制，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理制度執(zhí)行不到位，從而影響到企業(yè)的整體利益。一方面，造成員工日常工作的責(zé)任感減弱;另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者不能第一時(shí)間掌握自己?jiǎn)挝粏T工管理的實(shí)際情況，從而在制定決策時(shí)不能按照實(shí)際情況作出適合本單位運(yùn)營能力和市場(chǎng)發(fā)展實(shí)際的正確決策，影響到企業(yè)運(yùn)營效率和最后的業(yè)績(jī)指標(biāo)。(三)使企業(yè)失去發(fā)展先機(jī)。企業(yè)員工管理低級(jí)錯(cuò)誤的發(fā)生，也會(huì)給企業(yè)持續(xù)良好發(fā)展設(shè)置障礙。企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下不斷向前發(fā)展過程中，如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)一些在企業(yè)內(nèi)部隨時(shí)發(fā)生的員工管理方面的低級(jí)管理錯(cuò)誤，就會(huì)讓企業(yè)在前行路上總要發(fā)生停滯不前或者臨時(shí)翻車現(xiàn)象。而一旦發(fā)生故障停止前進(jìn)，就不得不隨時(shí)停下來尋找故障原因，從而影響企業(yè)正常的發(fā)展速度，并導(dǎo)致其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去先機(jī)，而其他管理高效的企業(yè)卻會(huì)不斷向前邁進(jìn)并搶得先機(jī)。(四)危及企業(yè)生存。企業(yè)員工管理中發(fā)生的低級(jí)管理錯(cuò)誤，如果不能及時(shí)處理得到有效解決，積累到一定程度會(huì)關(guān)乎企業(yè)存亡。千里之堤，潰于蟻穴。低級(jí)的錯(cuò)誤積累多了，小失誤就會(huì)變成大問題，從而使企業(yè)的整體運(yùn)營都受到影響，也因此會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)外部的利益相關(guān)者。從員工管理出現(xiàn)低級(jí)錯(cuò)誤開始引發(fā)企業(yè)發(fā)生一系列嚴(yán)重問題，最后導(dǎo)致企業(yè)效益低下并最后消失的案例在國內(nèi)外都不乏其例。由上可見，員工管理低級(jí)錯(cuò)誤的發(fā)生給企業(yè)帶來諸多危害和隱患。這些危害的出現(xiàn)可以讓管理者可以從中受到深刻啟發(fā):如果平時(shí)在員工管理中對(duì)低級(jí)管理錯(cuò)誤的發(fā)生視而不見或者推波助瀾，那么最后遭受損失的就一定是企業(yè)本身及其所有員工，甚至波及企業(yè)的其他利益相關(guān)者。企業(yè)在具體實(shí)施員工管理過程中獎(jiǎng)勵(lì)什么，最后就會(huì)得到什么，這是管理的鐵律。