內(nèi)容摘要

人事考核在現(xiàn)代績效管理中的重要作用體現(xiàn)在它為績效管理的開展提供源動力，但現(xiàn)有考核管理中存在的問題影響了考核功效的正常發(fā)揮；考核性人事測評是一種科學(xué)的考核管理手段，本文主要圍繞這一管理手段的特征以及其在具體考核中的運作展開，希望為現(xiàn)實管理提供可借鑒的內(nèi)容，促進組織績效的提高。

前言

考核是指對一段時間內(nèi)個人的工作能力及工作績效所作出的判斷，它是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)人事管理中，主要憑借直覺、印象以及簡單的成績記錄來對工作情況作出判斷。這類考評手段缺乏嚴格性、系統(tǒng)性和科學(xué)性，容易造成考核評定上的失誤，從而影響整個管理過程。現(xiàn)代人力資源管理要求運用科學(xué)的評價系統(tǒng)對人員素質(zhì)及其工作成績作出客觀公正的評價。1998年是我國政府機構(gòu)改革實施的重要階段，中央各部委的“人員分流”工作無疑是這次機構(gòu)改革的重中之重，在分流工作中如何做到對所有人員進行客觀公正的評價則成為成敗的關(guān)鍵所在；1999年2月，《中國行政管理》詳細介紹了財政部于1998年下半年進行人員分流工作的成功經(jīng)驗，他們采用了民主科學(xué)量化測評干部的方法，為該部的定編定崗和人員分流工作的平穩(wěn)進行打下了基礎(chǔ)；作者在文中指出“我們認為，這個辦法對于…政府機構(gòu)改革工作…有良好的指導(dǎo)作用，值得借鑒…”。人事測評方法不僅僅是這次機構(gòu)改革中值得借鑒的方法，而且對于整個人事考核工作來說，它也是促進人事考核發(fā)揮功效的有力工具，受此啟發(fā)，本文將就人事測評在發(fā)展組織人事考核功效中的作用做一點探討。

一、現(xiàn)代績效管理中人事考核的功效

績效管理是指通過協(xié)議，達成關(guān)于目標、標準和所需能力的統(tǒng)一框架，然后通過相互理解的方式，使組織、群體和個人取得較好結(jié)果的一種管理過程；它是本世紀八十年代后期，在吸收功績評議、目標管理、績效評估等管理理論的精髓基礎(chǔ)上發(fā)展起來的一種先進管理機制，績效管理的推行為提高組織績效開辟了一條新道路。

摘要:隨著人事測評在人力資源管理中的作用越來越重要,人事測評的效度研究也顯得更加關(guān)鍵了。本人介紹了效度概化研究在人事測評中的應(yīng)用以及發(fā)展趨勢,同時指出了效度概化結(jié)論也是具有時效性的。

關(guān)鍵詞:人事測評效度概化元分析

1效度概化原理

效度概化理論綜合應(yīng)用了心理測量學(xué)和心理統(tǒng)計學(xué)的原理,把以往特定領(lǐng)域的人事測評研究結(jié)果匯總起來,然后采用元分析的方法對已有的效度資料進行綜合分析,從而對特定測評工具的效度進行評估。效度概化的實質(zhì)就是使用元分析的方法、思路,對包括測量誤差在內(nèi)的統(tǒng)計性偏差(statisticalartifacts)進行統(tǒng)計矯正,最后估計出真實效度值。它是心理測量理論和元分析的結(jié)合體,因而也被稱作心理測量型元分析(psychometricmeta-analysis)。心理測量學(xué)考慮了測評工具的測量誤差;元分析考慮了測評研究的取樣誤差。而效度概化的優(yōu)勢就在于它既考慮了測評工具的測量誤差,又考慮了其取樣誤差。

2效度概化在人事測評中的應(yīng)用

在近幾十年里,效度概化研究在人事測評的研究領(lǐng)域已經(jīng)取得了非常顯著的成績,促進了人力資源管理,澄清了一些人事決策的迷霧,提供了關(guān)于個體認知能力、人格維度、工作知識、專業(yè)技能、管理風格、面試和評價中心技術(shù)的預(yù)測效度的清晰數(shù)據(jù)。下面具體介紹效度概化在人事測評方面的成果:

為了保證人才選拔的科學(xué)性，要利用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，按照一套科學(xué)、完整的流程來收集人事決策信息。那么，在這些信息收上來之后，如何進行決策呢？

所謂人事決策模型，就是收集和整合人事信息，最終做出用誰不用誰的程序和方法。現(xiàn)實當中，企業(yè)的人事經(jīng)理使用的評價方法越來越多，如面試、筆試、360度反饋等等，但是在做最終的用人決策時，人事經(jīng)理報上去的結(jié)果總是讓企業(yè)老板覺得沒底，他們經(jīng)常發(fā)出這樣的疑問，怎么與實際當中所了解到的情況不一致呢？這種方法不太準吧。之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，問題出在整合人事信息的方式方法上，也就是他的人事決策模型不合理。

根據(jù)收集信息和整合信息方式的不同，可劃分八種人事決策方法（見下表）。

收集人事信息的方法

整合信息的方法

判斷

第一章總則

第一條為了規(guī)范國家公務(wù)員錄用面試工作，提高面試水平，根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，制定本辦法。

第二條本辦法適用于國家行政機關(guān)錄用主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的面試。

第三條面試必須貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，按規(guī)定程序進行。

第二章面試管理機構(gòu)

第四條國務(wù)院人事部門是國家公務(wù)員錄用的主管機關(guān)，負責全國國家公務(wù)員面試的政策制定、管理與監(jiān)督，負責國務(wù)院各工作部門錄用國家公務(wù)員面試的組織工作。

第一章總則

第一條為進一步規(guī)范和完善黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度，推進干部工作的科學(xué)化、民主化、制度化，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，根據(jù)中共中央辦公廳《黨政機關(guān)競爭上崗工作暫行規(guī)定》（中辦發(fā)[2004]13號）精神，結(jié)合我縣實際制定本辦法。

第二條競爭上崗是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的方式之一。

本辦法主要適用于選拔任用縣委、縣人大常委會、縣政府、縣政協(xié)、縣紀委、縣人民法院、縣人民檢察院機關(guān)或者工作部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)的內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員。

涉及重要機密和國家安全的職位，按照法律、法規(guī)不宜公開競爭的職位，不列入競爭上崗的范圍。

第三條通過競爭上崗選拔黨政機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員，一般在本機關(guān)內(nèi)部實施，也可根據(jù)需要允許所屬單位符合條件的人員參加。

述職評議將監(jiān)督事和監(jiān)督人、工作監(jiān)督和人事監(jiān)督結(jié)合起來，在一定程度上增強了監(jiān)督的效果，各地人大因此比較普遍地將其作為有效行使監(jiān)督職權(quán)的突破性路徑之一。從最初基層人大自發(fā)性的探索試驗，到在地方性法規(guī)和規(guī)范性文件的指導(dǎo)和推動下各級地方人大普遍地開展這項工作，歷經(jīng)十多年的探索實踐，述職評議已經(jīng)成為各級地方人大一種重要的經(jīng)常性的監(jiān)督方式。但是，由于缺乏明確而持續(xù)的理論指導(dǎo)、法規(guī)不夠完善以及存在體制性矛盾等原因，述職評議也面臨許多亟待解決的理論和現(xiàn)實問題，并因此而呈現(xiàn)出停滯不前的狀況。要讓述職評議繼續(xù)發(fā)展下去，就必須對其所面臨的問題作出理論回答，并進行制度性、法制化的現(xiàn)實解決。

一、關(guān)于述職評議的功能問題

明確述職評議的功能（即目的和作用），是解決述職評議一系列問題的前提和起點。從本質(zhì)上說，述職評議是人大為了對自己的人事決定行為負責而采取的一種人事監(jiān)督行為。法定的監(jiān)督方式應(yīng)有其特定的法律功能。述職評議作為一種常規(guī)性的人事監(jiān)督方式，它不同于質(zhì)詢、特定問題調(diào)查、撤職、罷免等特殊情況下的“問題式”監(jiān)督方式。特殊或者“問題式”監(jiān)督是針對可能存在或者已經(jīng)查證的特定問題進行監(jiān)督，主要是為了弄清可能存在的問題，或者直接根據(jù)已經(jīng)查證的問題進行處置或制裁。述職評議一般是“非問題式”監(jiān)督，是對評議對象依法履職的一般情況進行監(jiān)督，主要是為了了解其任后依法履職的情況，基本功能是：檢查工作，了解情況；評議優(yōu)劣，加以勉誡；發(fā)現(xiàn)問題，督促整改。如果評議中發(fā)現(xiàn)了重大問題，需要對評議對象進行處理，則需啟動新的程序，即人事處理程序，比如責成評議對象的主管機關(guān)進行查處，或者提出特定問題調(diào)查案，或者直接提出免職案或撤職案，或者移交司法機關(guān)處理等。人事處理不屬于述職評議的范圍，雖然可以由述職評議轉(zhuǎn)入已有的人事處理程序，但它們是兩個完全不同的法定程序，并且人事處理程序必須另行依法啟動。這就是說，述職評議不應(yīng)也不能直接承擔人事處理的功能?，F(xiàn)行有關(guān)述職評議的地方性法規(guī)一般也正是遵從的這種原則。

但是在實際工作中，存在一種直接根據(jù)述職評議的結(jié)果進行人事處理的傾向，企圖將人事處理程序簡單化地作為述職評議的一個環(huán)節(jié)。似乎不進行人事處理（如在評議測評“不滿意”票超過半數(shù)的情況下），就意味著述職評議效果不好，還因此而埋怨不敢“碰硬”，或者簡單地歸咎于黨委不支持人大的工作，認為與其如此，還不如不搞述職評議。這種情況正是由于對述職評議的法律屬性和基本功能認識不清造成的。對述職評議法律屬性和基本功能的認識的紊亂，將會使述職評議工作陷入矛盾和尷尬的境地，有損于述職評議的效果和信譽，從而影響其進一步的發(fā)展，因此必須對述職評議的功能進行明確的理論界定和嚴格的法律規(guī)定。

需要指出的是，人大述職評議不同于有關(guān)國家機關(guān)對其組成人員的考核評價和內(nèi)部行政性監(jiān)督。目標考核、業(yè)績和全面評價及其內(nèi)部行政性監(jiān)督，是有關(guān)國家機關(guān)的職權(quán)，人大不能越俎代庖。人大可以要求和責成有關(guān)國家機關(guān)加強和改進這些方面的工作即加強考核和行政監(jiān)督，但是不能越權(quán)代辦。必須明確，人大述職評議是監(jiān)督而不是工作考核或者人事考察。人大述職評議的主要內(nèi)容應(yīng)該是：貫徹執(zhí)行憲法、法律、法規(guī)和人大決議、決定以及有關(guān)審議意見的情況；依法履行職責、勤政廉政的情況；辦理代表議案、建議的情況；有無違法、失職、瀆職等方面的重大問題等。

二、關(guān)于述職評議的程序性問題

國家公務(wù)員錄用面試暫行辦法

第一章總則

第一條為了規(guī)范國家公務(wù)員錄用面試工作，提高面試水平，根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》，制定本辦法。

第二條本辦法適用于國家行政機關(guān)錄用主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的面試。

第三條面試必須貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則，按規(guī)定程序進行。

第二章面試管理機構(gòu)

根據(jù)人事部和公安部關(guān)于印發(fā)《公安機關(guān)錄用人民警察體能測評項目和標準》（人發(fā)[20*]74號）的通知精神和《福建省2008年秋季考試錄用公務(wù)員公告》要求，**市委組織部、**市人事局將組織實施2008年秋季我市公務(wù)員招考體能測試，現(xiàn)將體能測試的有關(guān)事項公布如下：

一、參加對象：

報考法、檢系統(tǒng)司法警察職位的考生、市勞教所職位的考生、市森林公安局職位的考生在面試前應(yīng)參加體能測試，體能測試結(jié)果不達標者不能參加面試；參加體能測試的對象在筆試成績達到合格線的報考者中，依次從高分到低分，按招考人數(shù)的5倍確定。

二、體能測試時間、地點

體能測試時間：2008年11月2日（星期日）上午8：00—12：00。

體能測試地點：**第六中學(xué)（高中部）

第一章總則

第一條為進一步規(guī)范和完善黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度，推進干部工作的科學(xué)化、民主化、制度化，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《國家公務(wù)員暫行條例》和有關(guān)法律、法規(guī)，制定本規(guī)定。

第二條競爭上崗是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的方式之一。

本規(guī)定主要適用于選拔任用中央、國家機關(guān)內(nèi)設(shè)的司局級、處級機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員，縣級以上地方各級黨委、人大常委會、政府、政協(xié)、紀委、人民法院、人民檢察院機關(guān)或者工作部門的內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員。

涉及重要機密和國家安全的職位，按照法律、法規(guī)不宜公開競爭的職位，不列入競爭上崗的范圍。

第三條通過競爭上崗選拔黨政機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員，一般在本機關(guān)內(nèi)部實施，也可根據(jù)需要允許所屬機關(guān)、事業(yè)單位符合條件的人員參加。

第一章總則

第一條為進一步規(guī)范和完善黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度，推進干部工作的科學(xué)化、民主化、制度化，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《國家公務(wù)員暫行條例》和有關(guān)法律、法規(guī)，制定本規(guī)定。

第二條競爭上崗是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的方式之一。

本規(guī)定主要適用于選拔任用中央、國家機關(guān)內(nèi)設(shè)的司局級、處級機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員，縣級以上地方各級黨委、人大常委會、政府、政協(xié)、紀委、人民法院、人民檢察院機關(guān)或者工作部門的內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員。

涉及重要機密和國家安全的職位，按照法律、法規(guī)不宜公開競爭的職位，不列入競爭上崗的范圍。

第三條通過競爭上崗選拔黨政機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)成員，一般在本機關(guān)內(nèi)部實施，也可根據(jù)需要允許所屬機關(guān)、事業(yè)單位符合條件的人員參加。