一、企業(yè)生命周期理論與創(chuàng)業(yè)階段

美國人伊查克·愛迪斯曾用20多年的時間研究企業(yè)如何發(fā)展、老化和衰亡。他在其著作《企業(yè)生命周期》中把企業(yè)生命周期分為十個階段，即：孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期和貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。企業(yè)組織體系隨著生命周期不斷演變的時候，將會展現(xiàn)出可以預(yù)測的行為模式，在邁向新生命階段時，組織體系都將面臨某種陣痛[1]。愛迪斯用一條像山峰輪廓的曲線來描敘企業(yè)生命周期。這就是著名的企業(yè)生命周期曲線，據(jù)說這條曲線可以延續(xù)幾十年甚至上百年，而實(shí)際上很多企業(yè)沒有走完這條完美的曲線就消失了。從企業(yè)生命周期的角度來看，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段一般包括前三個階段，孕育期、嬰兒期、學(xué)步期三個階段，事實(shí)上，家族企業(yè)的平均壽命在歐洲是24年，這大致與經(jīng)營者的創(chuàng)立年限相同。只有33%的家族企業(yè)傳到第二代，其中只有2/3的企業(yè)走完了第二代，而只有13%的企業(yè)走完了第三代。無論是國內(nèi)與國外，創(chuàng)業(yè)的成功率都不高[2]。

二、人員激勵理論

所謂“激勵”，就是強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個人行為，其實(shí)質(zhì)就是通過影響人的需求或動機(jī)達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的，它實(shí)際上是一種對人的行為的強(qiáng)化過程[3]。目前國內(nèi)外人員激勵理論很多，根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段特點(diǎn)，重點(diǎn)敘述其中的模擬股份激勵、產(chǎn)權(quán)理論，以得到適應(yīng)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人員激勵機(jī)制的一些啟示。

(一)產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)理論，最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的鼻祖亞當(dāng)·斯密。產(chǎn)權(quán)的所有者不僅擁有由行使產(chǎn)權(quán)所帶來的全部收益，而且還要承擔(dān)由于產(chǎn)權(quán)的行使而帶來的全部成本。因此，產(chǎn)權(quán)明確可以降低成本，節(jié)約交易費(fèi)用，提高資源使用效率。產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，公司治理是一種產(chǎn)權(quán)或控制關(guān)系?？梢酝ㄟ^對企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束來達(dá)到所有者對公司的控制和發(fā)展相結(jié)合[3]。

甲方：

地址：

電話：

電傳：

傳真：

乙方：

論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；策略；要點(diǎn)；分析

論文摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用，充分發(fā)揮績效一薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一；薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作；提高薪酬滿意度的重要環(huán)節(jié)是薪酬溝通。

發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收人分配問題當(dāng)成一個獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭”、“腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落人另外一個薪酬陷阱。

那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?

一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用

一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。

在xx企業(yè)工作也有半年了，在這半年來，經(jīng)歷了很多，面對了很多。秘書工作是辦公室的主體工作，領(lǐng)導(dǎo)要做到?jīng)Q策科學(xué)化，離不開秘書人員的協(xié)助。因?yàn)槊貢藛T一方面處理著大量的日常事務(wù)工作，使得領(lǐng)導(dǎo)能集中精力考慮大問題。另外，還能發(fā)揮他們了解全面情況，掌握多方面信息的優(yōu)勢，輔助領(lǐng)導(dǎo)決策，提供合理的建議，經(jīng)過我自己的努力，我有了進(jìn)一步的提高。

第一、在領(lǐng)導(dǎo)和部門之間要主動做好協(xié)調(diào)工作，幫助領(lǐng)導(dǎo)有計(jì)劃、有步驟、有重點(diǎn)的抓好每項(xiàng)工作，做到百忙之中而不亂。并從過去偏重辦文辦事，轉(zhuǎn)變到既辦文辦事，又出謀劃策。

第二、有充分的政策依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。秘書人員辦文辦事，絕大部分都是針對現(xiàn)實(shí)狀況的，或是為了解決某個問題，或是指導(dǎo)某項(xiàng)工作。因此，必須以黨和國家的政策和客觀事實(shí)為依據(jù)，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則。實(shí)事求是是我黨的思想路線和傳統(tǒng)作風(fēng)，是秘書部門一切工作的準(zhǔn)則，也是秘書人員必須具備的品質(zhì)。如果有些領(lǐng)導(dǎo)交辦的事不符合黨和國家的方針政策，秘書人員應(yīng)有勇氣提出意見，請領(lǐng)導(dǎo)重新考慮，以保證正確貫徹上級的指示精神，把工作做好。

第三、雷厲風(fēng)行。這是對工作效率的要求。任何目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都離不開兩個因素，一是準(zhǔn)確，二是時限。其中任何一個失誤，都會使事情辦不成或辦不好，時限就是盡可能縮短周期，減少中間環(huán)節(jié)。

第四、開展調(diào)查研究，了解基層群眾的學(xué)習(xí)、思想、工作、生活情況，及時向領(lǐng)導(dǎo)反映，并提出合理的建議。對一些急需解決的問題，應(yīng)及時與有關(guān)部門協(xié)商解決。

及時了解和掌握上級領(lǐng)導(dǎo)不同時期的工作部署和要求，把政策具體落實(shí)下去化為實(shí)際行動，并強(qiáng)化組織協(xié)調(diào)能力，專業(yè)工作能力，檢查指導(dǎo)能力，參謀咨詢能力、具有較強(qiáng)的語言文字表達(dá)能力、商務(wù)業(yè)務(wù)知識及處理能力、外語能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力、溝通協(xié)調(diào)能力、既熟悉商務(wù)經(jīng)貿(mào)活動，又精通文秘業(yè)務(wù)的商務(wù)秘書努力提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)世界觀的改造，成為政治過硬，業(yè)務(wù)精通的合格商務(wù)文秘人員。

摘要：誠信是會計(jì)職業(yè)機(jī)構(gòu)和會計(jì)從業(yè)人員的立身之本，是市場經(jīng)濟(jì)快速、健康發(fā)展的基石，為解決會計(jì)工作人員誠信缺失這一熱點(diǎn)問題，本文從會計(jì)誠信缺失的危害出發(fā)，對會計(jì)誠信缺失的原因加以分析，對提出的相應(yīng)的解決辦法，希望通過一系列的改革措施，改善會計(jì)誠信危機(jī)。

關(guān)鍵詞：會計(jì)誠信;問題;思考

會計(jì)工作作為經(jīng)濟(jì)工作的中間環(huán)節(jié)，擔(dān)負(fù)著向社會提供真實(shí)信息、如實(shí)反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的責(zé)任，是市場經(jīng)濟(jì)秩序體系建設(shè)的基石，然而，隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，會計(jì)信息作假狀況愈演愈烈，會計(jì)機(jī)構(gòu)及會計(jì)從業(yè)人員的誠信受到質(zhì)疑，面對會計(jì)誠信存在的一系列問題如何應(yīng)對，市場經(jīng)濟(jì)的公開、公平和公正原則如何維系，成為當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)有效運(yùn)行和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性問題。

1、會計(jì)誠信

會計(jì)誠信是指會計(jì)人員在工作中堅(jiān)持誠實(shí)守信原則，如實(shí)記錄企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)。

2、會計(jì)誠信缺失的危害

在《管理科學(xué)化考核是關(guān)鍵》一文中，我曾說道，企業(yè)員工的考核從內(nèi)容上可分成業(yè)績考核與素質(zhì)考評兩大塊；對于二者必須先分后合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子，企業(yè)考核必須側(cè)重于業(yè)績方面的考核；由于業(yè)績考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。

但是，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員固然可以考察其"業(yè)績"，然而企業(yè)中還有一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門；甚至業(yè)務(wù)部門中還有些非業(yè)務(wù)人員，他們?quot;業(yè)績"如何考核？其次，對于非業(yè)務(wù)人員、特別是管理人員，考核對其"素質(zhì)"的要求也不應(yīng)同于業(yè)務(wù)人員。本文就是要討論這兩個問題。

一、如何考核非業(yè)務(wù)人員的"業(yè)績"

事實(shí)上，我們所說的"業(yè)績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量囊滴袷導(dǎo)?，而是泛肘}笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業(yè)績"是無法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的，至少是無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。

那么，如何考核這些無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的"業(yè)績"？從我們的實(shí)踐來看，考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好地解決這個問題。

1、計(jì)劃管理用一定質(zhì)量要求下的"工作量"和"工作進(jìn)度"為指標(biāo)，把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。這里的要素有三：

在《管理科學(xué)化考核是關(guān)鍵》一文中，我曾說道，企業(yè)員工的考核從內(nèi)容上可分成業(yè)績考核與素質(zhì)考評兩大塊；對于二者必須先分后合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子，企業(yè)考核必須側(cè)重于業(yè)績方面的考核；由于業(yè)績考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。

但是，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員固然可以考察其"業(yè)績"，然而企業(yè)中還有一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門；甚至業(yè)務(wù)部門中還有些非業(yè)務(wù)人員，他們?quot;業(yè)績"如何考核？其次，對于非業(yè)務(wù)人員、特別是管理人員，考核對其"素質(zhì)"的要求也不應(yīng)同于業(yè)務(wù)人員。本文就是要討論這兩個問題。

一、如何考核非業(yè)務(wù)人員的"業(yè)績"

事實(shí)上，我們所說的"業(yè)績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量囊滴袷導(dǎo)?，而是泛肘}笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業(yè)績"是無法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的，至少是無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。

那么，如何考核這些無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的"業(yè)績"？從我們的實(shí)踐來看，考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好地解決這個問題。

1、計(jì)劃管理用一定質(zhì)量要求下的"工作量"和"工作進(jìn)度"為指標(biāo)，把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。這里的要素有三：

在《管理科學(xué)化考核是關(guān)鍵》一文中，我曾說道，企業(yè)員工的考核從內(nèi)容上可分成業(yè)績考核與素質(zhì)考評兩大塊；對于二者必須先分后合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子，企業(yè)考核必須側(cè)重于業(yè)績方面的考核；由于業(yè)績考核比較客觀、準(zhǔn)確，而素質(zhì)考評比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。

但是，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員固然可以考察其"業(yè)績"，然而企業(yè)中還有一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門；甚至業(yè)務(wù)部門中還有些非業(yè)務(wù)人員，他們?quot;業(yè)績"如何考核？其次，對于非業(yè)務(wù)人員、特別是管理人員，考核對其"素質(zhì)"的要求也不應(yīng)同于業(yè)務(wù)人員。本文就是要討論這兩個問題。

一、如何考核非業(yè)務(wù)人員的"業(yè)績"

事實(shí)上，我們所說的"業(yè)績"，是一個廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量囊滴袷導(dǎo)?，而是泛肘}笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業(yè)績"是無法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的，至少是無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的。

那么，如何考核這些無法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量的"業(yè)績"？從我們的實(shí)踐來看，考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好地解決這個問題。

1、計(jì)劃管理用一定質(zhì)量要求下的"工作量"和"工作進(jìn)度"為指標(biāo)，把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。這里的要素有三：

轉(zhuǎn)眼一年很快就過去了，在這過去的一年中我學(xué)到了很多，也充分的鍛煉了自己，可以說這一年下來我是頗有收獲的，但同時也在工作中發(fā)現(xiàn)了困難，反省出自己在工作中的一些不足之處，這也是我需要思考和改進(jìn)的方面，下面我就說說這一年來我對銷售工作的認(rèn)識，也好分享給各位跟我一樣奮斗在銷售崗位上的同事們。

1．作為一個銷售，一定要很了解公司和公司所銷售的產(chǎn)品，這樣你在跟客戶介紹的時候才能有充分的自信去說服他去接受你，接受你的產(chǎn)品。

2．工作一定要勤奮，這個勤奮不是做給領(lǐng)導(dǎo)看，是讓自己更快的成長以獲得更多的自信，一流的銷售是混業(yè)績，二流的銷售是混日子，三流的銷售時混飯吃，我現(xiàn)在如果把自己定位成一個一流的銷售就必須把工作當(dāng)成是自己的事，認(rèn)真，努力，主動的去做，其實(shí)做銷售做久了壓力是比較大的，除了要對工作總結(jié)外還要不斷的學(xué)習(xí)接觸到與之相關(guān)的知識和專業(yè)技術(shù)，當(dāng)然最重要的還是如何做出業(yè)績，怎樣使利潤最大化，這都是要通過勤奮來完成，有句話是沒有銷售不出去的東西，只有銷售不出去的人，其實(shí)做銷售也就是在做人。

3．良好的工作態(tài)度，有些人可能覺得一些銷售人員每天要面對一些難搞定的客戶或者是因?yàn)閴毫Υ蟮年P(guān)系，難免會脾氣不好，但我覺得這個也是工作態(tài)度問題，因?yàn)楹芏嗫蛻敉遣蝗菀赘愣ǖ?，這就看怎么放平心態(tài)，正確的面對，畢竟我們是做服務(wù)行業(yè)的，良好的態(tài)度也是客戶考察我們的一個很關(guān)鍵的一點(diǎn)，所以不論在何時，請注意自己的說話和言行，拿起電話的時候，要讓充滿激情，面帶微笑，相信電話那頭的客戶也能充分感受到你的真誠，從而被你打動。

4．請為公司創(chuàng)造盡可能多的利潤，如果不行就辭職吧，這是一種心態(tài)問題，一來你為公司創(chuàng)造的多，你自己得到的也多，二來不要總是認(rèn)為自己被公司利用了或者為老板創(chuàng)造了多少自己才拿那么點(diǎn)，因?yàn)楸蝗死谜f明你還是有價值的，最可悲的是利用價值都沒有，也就是說沒有利潤意味著失業(yè)。

5．當(dāng)你在和客戶溝通時一定要記住你不是去求他們?nèi)ベI你的產(chǎn)品，而是去幫助他們解決問題的，這是一個各有所有的雙贏，主管說這個非常重要，直接影響了心態(tài)，而正確的心態(tài)是成功的關(guān)鍵。

轉(zhuǎn)眼一年很快就過去了，在這過去的一年中我學(xué)到了很多，也充分的鍛煉了自己，可以說這一年下來我是頗有收獲的，但同時也在工作中發(fā)現(xiàn)了困難，反省出自己在工作中的一些不足之處，這也是我需要思考和改進(jìn)的方面，下面我就說說這一年來我對銷售工作的認(rèn)識，也好分享給各位跟我一樣奮斗在銷售崗位上的同事們。

1．作為一個銷售，一定要很了解公司和

公司所銷售的產(chǎn)品，這樣你在跟客戶介紹的時候才能有充分的自信去說服他去接受你，接受你的產(chǎn)品。

2．工作一定要勤奮，這個勤奮不是做給領(lǐng)導(dǎo)看，是讓自己更快的成長以獲得更多的自信，一流的銷售是混業(yè)績，二流的銷售是混日子，三流的銷售時混飯吃，我現(xiàn)在如果把自己定位成一個一流的銷售就必須把工作當(dāng)成是自己的事，認(rèn)真，努力，主動的去做，其實(shí)做銷售做久了壓力是比較大的，除了要對工作總結(jié)外還要不斷的學(xué)習(xí)接觸到與之相關(guān)的知識和專業(yè)技術(shù)，當(dāng)然最重要的還是如何做出業(yè)績，怎樣使利潤最大化，這都是要通過勤奮來完成，有句話是沒有銷售不出去的東西，只有銷售不出去的人，其實(shí)做銷售也就是在做人。

3．良好的工作態(tài)度，有些人可能覺得一些銷售人員每天要面對一些難搞定的客戶或者是因?yàn)閴毫Υ蟮年P(guān)系，難免會脾氣不好，但我覺得這個也是工作態(tài)度問題，因?yàn)楹芏嗫蛻敉遣蝗菀赘愣ǖ?，這就看怎么放平心態(tài)，正確的面對，畢竟我們是做服務(wù)行業(yè)的，良好的態(tài)度也是客戶考察我們的一個很關(guān)鍵的一點(diǎn)，所以不論在何時，請注意自己的說話和言行，拿起電話的時候，要讓充滿激情，面帶微笑，相信電話那頭的客戶也能充分感受到你的真誠，從而被你打動。

4．請為公司創(chuàng)造盡可能多的利潤，如果不行就辭職吧，這是一種心態(tài)問題，一來你為公司創(chuàng)造的多，你自己得到的也多，二來不要總是認(rèn)為自己被公司利用了或者為老板創(chuàng)造了多少自己才拿那么點(diǎn)，因?yàn)楸蝗死谜f明你還是有價值的，最可悲的是利用價值都沒有，也就是說沒有利潤意味著失業(yè)。