1企業(yè)應(yīng)用激勵(lì)中的問題分析

企業(yè)的最根本目的是追求效益，為達(dá)到這一目標(biāo)需要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其發(fā)揮出最大的效能成為企業(yè)管理中的重要任務(wù)，這就使得各種激勵(lì)手段成為企業(yè)人力資源管理中最重要的工具。但在工作應(yīng)用中，企業(yè)采取的激勵(lì)手段也存在著許多問題。

1.1激勵(lì)措施針對性不強(qiáng)，激勵(lì)手段單一在工作中我發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有以真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵(lì)政策和措施，因此有些激勵(lì)政策缺乏針對性，激勵(lì)空擋現(xiàn)象和激勵(lì)措施不當(dāng)?shù)腻e(cuò)位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費(fèi)。比如，個(gè)人績效是企業(yè)獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而仍有相當(dāng)部分企業(yè)對員工的個(gè)人業(yè)績考核僅僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的主觀判斷和主觀評(píng)價(jià)。

多數(shù)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對員工的差異進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。最常見的情況是企業(yè)用單一的薪酬制度，采用物質(zhì)激勵(lì)的方式，依靠員工工資和獎(jiǎng)金進(jìn)行激勵(lì)，但這種激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿，特別是相應(yīng)的各項(xiàng)規(guī)章制度不完善時(shí)，極易引起員工產(chǎn)生不平衡感。單一的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)造成“激勵(lì)的邊際效應(yīng)”逐年遞減。

1.2只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)忽視對員工深層次的激勵(lì)，在目前我所在的企業(yè)當(dāng)中，主要是物質(zhì)激勵(lì)，幾乎不考慮精神激勵(lì)，激勵(lì)對員工的作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。部分企業(yè)以空洞的精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵(lì)。

1.3激勵(lì)的頻率和程度不合理有些企業(yè)為了增強(qiáng)激勵(lì)效果，一味的增加獎(jiǎng)懲力度，習(xí)慣性的在年底進(jìn)行重獎(jiǎng)或重罰，忽視了激勵(lì)的及時(shí)性，也造成了部分員工因?yàn)闆]有明確目標(biāo)導(dǎo)致平時(shí)工作不積極，工作效率低下的現(xiàn)象。

本文就企業(yè)管理中應(yīng)堅(jiān)持的激勵(lì)原則、常見的激勵(lì)誤區(qū)和注意的問題，談?wù)剛€(gè)人的見解。希望對企業(yè)的管理者有所裨益，能結(jié)合單位的實(shí)際情況，創(chuàng)造出適合中國企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。

一、企業(yè)管理中應(yīng)堅(jiān)持的激勵(lì)原則

1、要考慮員工的需求差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則

為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要根據(jù)員工不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要因人而異，充分尊重個(gè)體差異。例如：女性對報(bào)酬更為看重，講求實(shí)際，而男性更注重企業(yè)和自身職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展；較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而學(xué)歷較低的人注重基本需求的滿足；等等。由于不同員工的需求不同，相同的激勵(lì)措施起到的激勵(lì)效果就不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì)有不同的需求。所以激勵(lì)要因人而異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。

2、獎(jiǎng)懲適度的原則

獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲的情緒，失去進(jìn)一步前進(jìn)的動(dòng)力，或者互相攀比，互相封閉，惡性競爭；獎(jiǎng)勵(lì)過輕，不通不癢，起不到激勵(lì)效果，員工也失去興趣，或認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不重視，有點(diǎn)輕視自己。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平，產(chǎn)生怠工或破壞的情緒，甚至報(bào)復(fù)公司，失去應(yīng)有的認(rèn)同感和歸屬感；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，放松警惕，會(huì)重蹈覆轍。

全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵(lì)。一是員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。

企業(yè)對人的有效激勵(lì)，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵(lì)——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵(lì)機(jī)制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。

對員工的有效激勵(lì)

人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。

真是這樣嗎？

員工需要更多獎(jiǎng)金和福利。企業(yè)每每增加獎(jiǎng)金和福利。獎(jiǎng)金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。

全球化的市場競爭，使得企業(yè)特別關(guān)注員工的激勵(lì)。一是員工是企業(yè)最重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力；二是如今最劇烈的競爭是人才的競爭，人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。

企業(yè)對人的有效激勵(lì)，人們更多的是關(guān)注對員工的直接激勵(lì)——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵(lì)機(jī)制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。

對員工的有效激勵(lì)

人們似乎已經(jīng)習(xí)慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。

真是這樣嗎？

員工需要更多獎(jiǎng)金和福利。企業(yè)每每增加獎(jiǎng)金和福利。獎(jiǎng)金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。

摘要：根據(jù)石油企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)踐，圍繞當(dāng)前激勵(lì)存在的問題，提出創(chuàng)新管理的策略。從薪酬激勵(lì)的實(shí)施角度來說，既要保障激勵(lì)的效果，同時(shí)要防范過度激勵(lì)，切實(shí)保障薪酬激勵(lì)的價(jià)值與作用?，F(xiàn)結(jié)合薪酬激勵(lì)創(chuàng)新研究，進(jìn)行創(chuàng)新管理方法的總結(jié)。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；薪酬激勵(lì)；創(chuàng)新管理

從激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建來說，主要通過設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，深度激發(fā)職工的潛在，挖掘職工的創(chuàng)新創(chuàng)造力，為企業(yè)持續(xù)化發(fā)展提供力量支持。其中，薪酬激勵(lì)為常用手段，能夠發(fā)揮重要的作用。新時(shí)期，若想切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)的作用，要結(jié)合形勢特點(diǎn)，積極創(chuàng)新和優(yōu)化薪酬激勵(lì)管理方式。

1石油企業(yè)薪酬激勵(lì)新形勢

從薪酬激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀來說，面臨著以下新形勢：(1)訴求多樣化。隨著人們生活水平的提高以及思想的變化，對企業(yè)的激勵(lì)訴求多樣化，除工資外還傾向于精神追求，實(shí)施薪酬激勵(lì)，除滿足物質(zhì)需求得到保障外，還要注重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足，滿足職工的多樣化訴求。(2)薪酬激勵(lì)被賦予更多的期望。當(dāng)前企業(yè)之間的競爭，人才為重點(diǎn)的競爭點(diǎn)，薪酬激勵(lì)為留住人才、挖掘人才潛力的重要措施，被賦予更多的期望，如何完善和優(yōu)化薪酬機(jī)制，成為研究的重點(diǎn)。

2石油企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

（一）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)；而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：

1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

2．制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制

摘要正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)作為兩種相輔相成的激勵(lì)類型，它們從不同的側(cè)面對人的行為起強(qiáng)化作用。通過闡述負(fù)激勵(lì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用，指出只有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相輔相成，形成一種良好的風(fēng)范，才能夠使整個(gè)群體的行為導(dǎo)向更積極、更富有生氣。

關(guān)鍵詞負(fù)激勵(lì)企業(yè)管理正激勵(lì)

1引言

眾所周知，激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是企業(yè)管理中的精髓組成部分。激勵(lì)一詞，《辭海》解釋為“激發(fā)使振作”，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)努力的過程。顧名思義，所謂負(fù)激勵(lì)就是對個(gè)體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進(jìn)行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個(gè)體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟(jì)處罰、降級(jí)、降薪、淘汰等。在現(xiàn)代企業(yè)管理中企業(yè)家們非常重視正激勵(lì)，而往往忽略了負(fù)激勵(lì)的作用，因此，本文談一談負(fù)激勵(lì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用。

2負(fù)激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用

2.1負(fù)激勵(lì)是控制員工行為的一條隱性“止步線”

一、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼

無論是在工廠、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開人。從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理應(yīng)該從人入手。人是企業(yè)的靈魂，面對市場經(jīng)濟(jì)，大部分國有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會(huì)。在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)?，F(xiàn)針對我公司發(fā)展情況談?wù)剮c(diǎn)看法，現(xiàn)階段是我公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵階段，人才的需求和流動(dòng)較大。首先，我們要全力支持公司發(fā)展，積極向公司推選各類工程技術(shù)和管理人才，同時(shí)在人員抽調(diào)后，要及時(shí)選拔優(yōu)秀的一線技術(shù)和敢于管理的骨干充實(shí)到基層管理工作中，加快各類技術(shù)和管理人員隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)，儲(chǔ)備人才，以滿足企業(yè)正常生產(chǎn)和全公司項(xiàng)目建設(shè)的人才所需。其次，要建立長效的激勵(lì)約束機(jī)制，積極創(chuàng)造條件，探索新的培訓(xùn)方法，努力提高技術(shù)工人的素質(zhì)，提高職工實(shí)際操作和處理復(fù)雜問題的能力，爭取在自主創(chuàng)新上有所突破。第三，要繼續(xù)加大技改力度，持續(xù)改進(jìn)，不斷加大對科技工作的投入，圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量的提高和降低成本為目標(biāo)，積極引進(jìn)新技術(shù)、新工藝，做好對影響裝置生產(chǎn)能力發(fā)揮的局部設(shè)備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產(chǎn)。我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂傻挠萌藛挝唬瑐€(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。我們完全有理由相信全體職工都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。無獨(dú)有偶，日本的松下幸之助有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時(shí)生產(chǎn)電器?！比绻覀兿嘈琶總€(gè)人都可能做出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時(shí)我們匱乏的是一種使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。因此我們必須因地制宜，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性讓企業(yè)“人”升華為“人才”。

二、激勵(lì)——企業(yè)發(fā)展的有效推動(dòng)力量

激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作?；谶@一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐Α?，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時(shí)也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實(shí)惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點(diǎn)的提出，無疑是大大的進(jìn)步。它所強(qiáng)調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時(shí)，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當(dāng)今中國使用最廣的激勵(lì)形式。純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對員工的意義就會(huì)下降。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

作者:周華 單位:國網(wǎng)四川明珠集團(tuán)有限責(zé)任公司

一、企業(yè)生命周期理論與創(chuàng)業(yè)階段

美國人伊查克·愛迪斯曾用20多年的時(shí)間研究企業(yè)如何發(fā)展、老化和衰亡。他在其著作《企業(yè)生命周期》中把企業(yè)生命周期分為十個(gè)階段，即：孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期和貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。企業(yè)組織體系隨著生命周期不斷演變的時(shí)候，將會(huì)展現(xiàn)出可以預(yù)測的行為模式，在邁向新生命階段時(shí)，組織體系都將面臨某種陣痛[1]。愛迪斯用一條像山峰輪廓的曲線來描敘企業(yè)生命周期。這就是著名的企業(yè)生命周期曲線，據(jù)說這條曲線可以延續(xù)幾十年甚至上百年，而實(shí)際上很多企業(yè)沒有走完這條完美的曲線就消失了。從企業(yè)生命周期的角度來看，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段一般包括前三個(gè)階段，孕育期、嬰兒期、學(xué)步期三個(gè)階段，事實(shí)上，家族企業(yè)的平均壽命在歐洲是24年，這大致與經(jīng)營者的創(chuàng)立年限相同。只有33%的家族企業(yè)傳到第二代，其中只有2/3的企業(yè)走完了第二代，而只有13%的企業(yè)走完了第三代。無論是國內(nèi)與國外，創(chuàng)業(yè)的成功率都不高[2]。

二、人員激勵(lì)理論

所謂“激勵(lì)”，就是強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個(gè)人行為，其實(shí)質(zhì)就是通過影響人的需求或動(dòng)機(jī)達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的，它實(shí)際上是一種對人的行為的強(qiáng)化過程[3]。目前國內(nèi)外人員激勵(lì)理論很多，根據(jù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段特點(diǎn)，重點(diǎn)敘述其中的模擬股份激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)理論，以得到適應(yīng)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段人員激勵(lì)機(jī)制的一些啟示。

(一)產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)理論，最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的鼻祖亞當(dāng)·斯密。產(chǎn)權(quán)的所有者不僅擁有由行使產(chǎn)權(quán)所帶來的全部收益，而且還要承擔(dān)由于產(chǎn)權(quán)的行使而帶來的全部成本。因此，產(chǎn)權(quán)明確可以降低成本，節(jié)約交易費(fèi)用，提高資源使用效率。產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，公司治理是一種產(chǎn)權(quán)或控制關(guān)系。可以通過對企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)與約束來達(dá)到所有者對公司的控制和發(fā)展相結(jié)合[3]。

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。

（一）物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)相結(jié)合

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵(lì)模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因?yàn)檫@種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵(lì)；而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵(lì)上大做文章。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個(gè)方面：

1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

2．制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制