摘要：隨著飯店業(yè)的快速發(fā)展,打造一支適合中國國情的飯店職業(yè)經(jīng)理人是一項緊迫的任務(wù)。本文在對青島飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)機制進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上結(jié)合對經(jīng)理人的訪談分析飯店職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展現(xiàn)狀及培養(yǎng)機制存在的問題,最后從個人、學(xué)校、飯店、行業(yè)協(xié)會角度提出飯店職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)的具體措施和方法。

關(guān)鍵詞：飯店;職業(yè)經(jīng)理人;培養(yǎng)機制

飯店業(yè)是我國旅游行業(yè)中開放最早、市場化程度最高的行業(yè),是我國改革開放后最早與國際接軌的行業(yè)之一,也是我國最早一批職業(yè)經(jīng)理人(ProfessionalManager)產(chǎn)生的行業(yè)之一[1]。中國飯店業(yè)經(jīng)過20余年的發(fā)展,從某種意義上來講,已經(jīng)產(chǎn)生了真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人,飯店職業(yè)經(jīng)理人是飯店實行兩權(quán)分離的產(chǎn)物。飯店職業(yè)經(jīng)理人是指運用系統(tǒng)的現(xiàn)代飯店經(jīng)營管理和經(jīng)驗,對某一飯店(或一個部門)進(jìn)行經(jīng)營和管理,以經(jīng)營和管理飯店為職業(yè)的經(jīng)營者[2]。伴隨著人才競爭的日益激烈,飯店業(yè)呼喚著職業(yè)經(jīng)理人階層的迅速崛起,飯店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)成為飯店業(yè)發(fā)展的重大課題。

1飯店職業(yè)經(jīng)理人的現(xiàn)狀

國家統(tǒng)計局資料顯示,2007年底中國本土星級飯店已經(jīng)達(dá)到14326家[3]。由于我國飯店職業(yè)經(jīng)理人制度剛剛起步,人才市場不成熟,用人機制不完善,使得我國飯店職業(yè)經(jīng)理人隊伍的職業(yè)化程度不高,真正的職業(yè)經(jīng)理人不多。目前,我國人才市場已經(jīng)擁有一支職業(yè)經(jīng)理人及高級管理人才隊伍,但由于飯店行業(yè)的特殊性,經(jīng)理人既要熟悉旅游市場動態(tài),把握發(fā)展趨勢,在市場定位等決策層面具有判斷力,又要精通業(yè)務(wù),懂管理,還能進(jìn)行實際操作,所以人才市場的職業(yè)經(jīng)理人和高級管理人才并不適合飯店管理人才的要求,存在飯店職業(yè)經(jīng)理人短缺的現(xiàn)狀。

青島作為沿海開發(fā)城市,飯店業(yè)始終保持強勁的增長。據(jù)青島市旅游局的統(tǒng)計資料,自1988年青島首家高星級飯店開業(yè)至今,截至2007年底,青島市共有星級飯店132家[4]。各國際著名飯店集團(tuán)紛紛入駐青島,青島飯店業(yè)發(fā)展水平與國際接軌,在研究中具有代表性。本文以青島多家四五星級飯店為調(diào)查對象,采用發(fā)放調(diào)查問卷和訪談的方式對青島飯店職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查共發(fā)放問卷120份,回收問卷107份,其中有效問卷100份,有效回收率為83.3%。青島飯店職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展現(xiàn)狀可概括如下:

摘要：未來企業(yè)競爭的核心是人才的競爭。因此，越來越多的企業(yè)開始重視對員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作。事實也證明，注重員工培訓(xùn)與開發(fā)的企業(yè)相比忽視員工培訓(xùn)與開發(fā)的企業(yè)更容易取得好的業(yè)績，也更容易適應(yīng)競爭環(huán)境的變化。盡管企業(yè)對員工培訓(xùn)工作投入了極大的熱情，但培訓(xùn)的成效卻不盡理想，這往往與企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃、培訓(xùn)項目設(shè)定過于隨意、培訓(xùn)效果缺乏評估與考核等相關(guān)。因此，如何構(gòu)建高效科學(xué)的企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系，滿足企業(yè)不斷提升的高素質(zhì)人力資源需求，成為了當(dāng)前企業(yè)亟待思考和解決的問題。文章通過對企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建的重要性、構(gòu)建流程以及存在的不足之處進(jìn)行分析，并提出針對性的相應(yīng)對策以改善情況，提高企業(yè)培訓(xùn)效率，為企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)體系

一、構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的重要性

人力資源培訓(xùn)體系是指基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，為完成企業(yè)所需的人才培養(yǎng)與人力資源開發(fā)工作而建立的一套動態(tài)系統(tǒng)和機制，也是企業(yè)為完成各項培訓(xùn)任務(wù)而進(jìn)行的一系列管理的過程。人力資源培訓(xùn)工作是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)要確定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系，保證人力資源培訓(xùn)的有效性、合理性、實用性，進(jìn)一步提升員工的綜合能力，這是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有效措施。作為企業(yè)人力資源管理六大模塊之一，人力資源培訓(xùn)工作的體系化是推動人力資源工作在企業(yè)中發(fā)揮最大功能，使人力資源工作緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，適應(yīng)市場競爭，迎合知識經(jīng)濟(jì)時代的要求，增強企業(yè)人力資源培訓(xùn)的實用性和企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵。

（一）企業(yè)人力資源管理的助推器

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理，這六大模塊呈網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，相互影響、相互制約。各模塊各有側(cè)重點，又緊密聯(lián)系，需要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作重點，確保人力資源管理保持良性運作，并推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。首先，作為人力資源管理工作的助推器，企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建對企業(yè)人才隊伍的培訓(xùn)、提升、開發(fā)和利用起著至關(guān)重要的指導(dǎo)和推動作用。其次，獲得的培訓(xùn)成果有力的促進(jìn)了人才招聘與配置的精準(zhǔn)化；同時，借助培訓(xùn)這一手段，企業(yè)的薪酬福利制度與績效管理可以緊密地相結(jié)合，從而促進(jìn)企業(yè)各項工作科學(xué)高效的開展實施。此外，加強對各級勞動法規(guī)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以使企業(yè)人力資源部門有效的規(guī)范企業(yè)用人，規(guī)避不必要的用工風(fēng)險，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展保駕護(hù)航。

“五大體系”與公司員工培訓(xùn)

“五大體系”建設(shè)事關(guān)全局，必須具有堅強的思想和物質(zhì)保障。生產(chǎn)方式的變革，直接調(diào)整了電力生產(chǎn)的專業(yè)結(jié)構(gòu)，對員工素質(zhì)提出了新的要求，公司員工培訓(xùn)工作必須做出對應(yīng)的調(diào)整。1“.五大體系”對專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整生產(chǎn)方式專業(yè)化是“五大體系”的核心內(nèi)容，其表現(xiàn)形式由簡單和細(xì)分向高度的整體性和系統(tǒng)性轉(zhuǎn)變，必然對電力生產(chǎn)流程的專業(yè)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。由于對專業(yè)的數(shù)量和性質(zhì)進(jìn)行了調(diào)整與轉(zhuǎn)換，為此，各專業(yè)的崗位設(shè)置和編制數(shù)量均發(fā)生了較大的變化。原本為輔助專業(yè)的，現(xiàn)在可能變成了核心專業(yè)，原本崗位數(shù)量龐大的專業(yè)，可能會被精簡。2“.五大體系”對員工素質(zhì)的要求“五大體系”建設(shè)，直接調(diào)整了組織架構(gòu)設(shè)置和人力資源22013年第2期配置，工作職責(zé)和工作流程的變化，生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)施設(shè)備的升級換代，對員工的能力素質(zhì)和技術(shù)技能水平提出了新要求，具體表現(xiàn)為專業(yè)覆蓋范圍更廣、技術(shù)水平更高、素質(zhì)要求更全面。如調(diào)度控制一體化要求調(diào)度員要掌握設(shè)備監(jiān)控知識、監(jiān)控人員要掌握電網(wǎng)調(diào)度知識，對調(diào)度員和監(jiān)控人員的能力素質(zhì)都提出了更高的要求。3“.五大體系”對員工培訓(xùn)的挑戰(zhàn)“五大體系”提高了員工的能力素質(zhì)要求，對員工培訓(xùn)工作提出了挑戰(zhàn)。員工培訓(xùn)作為保障員工能力素質(zhì)與崗位要求相適應(yīng)的重要手段，是“五大體系”建設(shè)過程中人力資源保障的重要方面，必須超前謀劃，在充分、深入了解“五大體系”對專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和員工能力素質(zhì)要求的前提下，針對員工現(xiàn)有的技術(shù)、技能水平進(jìn)行分析比對，開展專項培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，以盡快滿足“五大體系”建設(shè)的人力資源需求。

“五大體系”與培訓(xùn)中心發(fā)展思路

“五大體系”對培訓(xùn)工作提出了挑戰(zhàn)，培訓(xùn)中心應(yīng)積極應(yīng)對，主動服務(wù)電力企業(yè)，深入分析“五大體系”下的專業(yè)結(jié)構(gòu)、人力資源配置、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和能力素質(zhì)模型，以生產(chǎn)方式專業(yè)化為核心內(nèi)容，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)發(fā)展方式，調(diào)整培訓(xùn)組織架構(gòu)、強化專業(yè)建設(shè)，構(gòu)建與“五大體系”相適應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，加快實訓(xùn)基地建設(shè)，打造堅強培訓(xùn)師資隊伍，進(jìn)一步提高培訓(xùn)實效，提升培訓(xùn)質(zhì)量。

轉(zhuǎn)變培訓(xùn)發(fā)展方式，配合“五大體系”建設(shè)

1.調(diào)整組織架構(gòu)，強化專業(yè)建設(shè)“五大體系”從根本上調(diào)整了電力生產(chǎn)流程和專業(yè)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)中心必須對生產(chǎn)流程和專業(yè)結(jié)構(gòu)的變化情況進(jìn)行深入了解和分析，對應(yīng)調(diào)整培訓(xùn)的組織架構(gòu)和專業(yè)設(shè)置，強化專業(yè)建設(shè)。首先，要調(diào)整專業(yè)教學(xué)部門設(shè)置，原教學(xué)部門實訓(xùn)中心和仿真中心可整合調(diào)整為輸配電實訓(xùn)中心、電網(wǎng)實訓(xùn)中心、電力營銷實訓(xùn)中心三個實訓(xùn)中心。其中輸配電實訓(xùn)中心主要圍繞“大檢修”開展培訓(xùn)，電網(wǎng)實訓(xùn)中心主要圍繞“大運行”開展培訓(xùn)，電力營銷實訓(xùn)中心主要圍繞“大營銷”開展培訓(xùn)。其次，要調(diào)整專業(yè)教學(xué)部門的教研室設(shè)置，輸配電實訓(xùn)中心下設(shè)線路運檢培訓(xùn)室和電力安全培訓(xùn)室，電網(wǎng)實訓(xùn)中心下設(shè)電網(wǎng)運行培訓(xùn)室、電網(wǎng)修試培訓(xùn)室和智能電網(wǎng)培訓(xùn)室，電力營銷實訓(xùn)中心下設(shè)計量技術(shù)培訓(xùn)室、營業(yè)用電培訓(xùn)室。通過培訓(xùn)專業(yè)教學(xué)部門和教研室設(shè)置的調(diào)整實現(xiàn)培訓(xùn)中心與生產(chǎn)現(xiàn)場的專業(yè)對接，從而提高專業(yè)建設(shè)的針對性。2.構(gòu)建與“五大體系”相適應(yīng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系（1）當(dāng)前培訓(xùn)運作模式的特點和不足。目前的培訓(xùn)運作模式，主要是通過調(diào)查問卷和報表統(tǒng)計的方式直接了解生產(chǎn)單位和職能部室的培訓(xùn)需求，匯總編制公司年度員工教育培訓(xùn)計劃。問卷模式有兩個特點：第一是面向員工，針對性強，第二是具有較強的時間特征，時效性強。但同時，針對性強、時效性強這兩個特點又決定了問卷模式制訂的培訓(xùn)計劃的系統(tǒng)性、完整性較差，適用于新興企業(yè)或中小企業(yè)，卻并不適用于公司這種國有大中型企業(yè)。由于歷史的原因，公司員工整體的文化素質(zhì)和職業(yè)技能起點比較低，利用問卷模式制定的培訓(xùn)教育計劃，可以在較短的時間內(nèi)，較大幅度提高員工文化素質(zhì)和職業(yè)技能水平。但時間一長，必然會遇到缺乏培訓(xùn)新內(nèi)容、重復(fù)培訓(xùn)的問題。這既是一個現(xiàn)實的困惑，也是公司員工教育培訓(xùn)工作發(fā)展過程中的一個瓶頸。（2）以典型崗位設(shè)置為基礎(chǔ)構(gòu)建培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系?！拔宕篌w系”對典型崗位設(shè)置進(jìn)行了調(diào)整，對員工崗位能力素質(zhì)提出了新要求。以“五大體系”典型崗位設(shè)置為出發(fā)點，建立了能力素質(zhì)模型，確定了崗位人員能夠順利完成崗位工作必備的能力和素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上對應(yīng)制訂了崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)包括培訓(xùn)課程、培訓(xùn)模塊和考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。所有典型崗位的崗位能力素質(zhì)模型和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)組成了整個的崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，在此基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有人員的知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)技能水平進(jìn)行了對比分析，并開展了針對性培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系是培訓(xùn)中心保持可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)生力量，構(gòu)建與“五大體系”相適應(yīng)的崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系是轉(zhuǎn)變培訓(xùn)發(fā)展方式的著力點。3.構(gòu)建全環(huán)節(jié)的培訓(xùn)質(zhì)量管理體系（1）強化過程管理，實施全環(huán)節(jié)質(zhì)量控制。大力開展“培訓(xùn)質(zhì)量行”活動，加強培訓(xùn)基礎(chǔ)管理工作，以教研室建設(shè)和培訓(xùn)教學(xué)基礎(chǔ)臺帳為抓手，建立培訓(xùn)基礎(chǔ)工作定期檢查制度，強化培訓(xùn)基礎(chǔ)管理。實施嚴(yán)格的過程控制，建立健全培訓(xùn)項目管理信息系統(tǒng)，從培訓(xùn)需求分析、計劃編制到授課實施各個環(huán)節(jié)，從需求分析報告、培訓(xùn)計劃到實訓(xùn)指導(dǎo)書和課程教案等全環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)臺帳，實施培訓(xùn)全環(huán)節(jié)的檢查督導(dǎo)，實現(xiàn)了需求調(diào)查、設(shè)計策劃、組織實施、效果評估等各環(huán)節(jié)的可控、能控和在控。（2）改進(jìn)培訓(xùn)需求調(diào)查、效果評估和結(jié)果反饋方式。深入貫徹ISO10015質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善培訓(xùn)項目質(zhì)量管理制度，要著重改進(jìn)需求調(diào)查方式，推廣網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和培訓(xùn)項目菜單式調(diào)查，增強調(diào)查的真實性和全面性。要著重改進(jìn)培訓(xùn)效果評估方式，積極探索基于能力標(biāo)準(zhǔn)的評估方法，科學(xué)評價項目實施前后的能力提升效果，通過培訓(xùn)效果評價培訓(xùn)質(zhì)量。強化四級質(zhì)量評估，改進(jìn)評估結(jié)果反饋方式，從而形成培訓(xùn)質(zhì)量管理閉環(huán)。4.加快實訓(xùn)基地建設(shè)，完善實訓(xùn)基地建設(shè)方案（1）加快實訓(xùn)基地建設(shè)，為服務(wù)重慶快速發(fā)展提供保障。公司現(xiàn)有實訓(xùn)場所不能滿足培訓(xùn)計劃需要，也不能達(dá)到培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要求，且不具備改擴(kuò)建條件。作為承擔(dān)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會責(zé)任的國有大型央企，在當(dāng)前“五大體系”變革的關(guān)鍵時刻，公司急需大批高技能人才，為此，實訓(xùn)基地加快培養(yǎng)高技能人才成為適應(yīng)地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢，也成為公司發(fā)展的迫切需要。（2）結(jié)合“五大體系”建設(shè)方案修訂完善實訓(xùn)基地建設(shè)方案。首先，要緊密圍繞“大運行、大檢修、大營銷”，進(jìn)一步修訂完善實訓(xùn)基地建設(shè)方案。“大運行”方面，公司“大運行”專業(yè)體系將實現(xiàn)電網(wǎng)調(diào)度與設(shè)備監(jiān)控、配網(wǎng)調(diào)控合一的一體化運作，按照實訓(xùn)設(shè)施與現(xiàn)場同步的原則，應(yīng)建設(shè)調(diào)控一體的電網(wǎng)運行仿真實訓(xùn)設(shè)施，實現(xiàn)覆蓋10～500千伏電壓等級的電網(wǎng)調(diào)度仿真、變電設(shè)備和輸配電線路監(jiān)控仿真的培訓(xùn)系統(tǒng)，滿足電網(wǎng)調(diào)度和設(shè)備監(jiān)控的技能訓(xùn)練功能?！按髾z修”方面，要結(jié)合“大檢修”專業(yè)體系建設(shè)的實際，構(gòu)建專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、運維一體化的電網(wǎng)輸變電設(shè)備實訓(xùn)設(shè)施，覆蓋0.4～500千伏電壓等級的輸變電設(shè)備的實訓(xùn)設(shè)施，滿足設(shè)備現(xiàn)場操作、現(xiàn)場維護(hù)、新建和檢修設(shè)備的技能訓(xùn)練功能。“大營銷”方面，要結(jié)合“一型五化”大營銷體系建設(shè)目標(biāo)，構(gòu)建業(yè)擴(kuò)報裝、裝表接電、電能計量、95598客戶服務(wù)、電能信息采集與監(jiān)控、電費業(yè)務(wù)、用電檢查與反竊電、配電設(shè)備搶修的電力營銷實訓(xùn)設(shè)施，覆蓋0.4～500千伏電壓等級電力營銷業(yè)務(wù)的實訓(xùn)設(shè)施，以滿足操作技能、管理技能的訓(xùn)練功能。其次，電網(wǎng)一體化運行、電網(wǎng)技術(shù)進(jìn)步促使電網(wǎng)繼電保護(hù)、電力通信、電力自動化等設(shè)備、技術(shù)、建設(shè)、運維、管控進(jìn)一步融合，可稱之為“大二次”，培訓(xùn)中心要對其進(jìn)行深入研究，籌建與“大二次”相適應(yīng)的實訓(xùn)設(shè)施，滿足二次設(shè)備及系統(tǒng)的安裝、調(diào)試、運行、檢修等業(yè)務(wù)的培訓(xùn)需要。最后，要搭建與支撐五大系統(tǒng)相適應(yīng)的信息化實訓(xùn)系統(tǒng)。信息化是公司“三集五大”的支撐平臺，以信息化為基礎(chǔ)構(gòu)建起來的現(xiàn)代電網(wǎng)公司，絕大多數(shù)員工均必須具備與信息化相關(guān)的知識、技能，需要按照“集中與網(wǎng)絡(luò)分散相結(jié)合”的原則，建立信息化支撐平臺運行、維護(hù)、使用的訓(xùn)練設(shè)備及訓(xùn)練軟件系統(tǒng)。5.加強師資隊伍建設(shè)為“五大體系”建設(shè)提供高水平的員工培訓(xùn)，除了必要的硬件設(shè)施外，最重要的就是必須具備一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量合適、專業(yè)能力強、教學(xué)水平高、與“五大體系”要求相適應(yīng)的師資隊伍。要實現(xiàn)與“五大體系”的對接，培訓(xùn)中心的師資隊伍還存在諸多不足，首先是與“五大體系”的專業(yè)對接存在差距；其次是專職教師數(shù)量不足，能力結(jié)構(gòu)不全面，電力專業(yè)專職教師僅29人，平均年齡達(dá)46歲，來自生產(chǎn)企業(yè)的僅2人，整體上欠缺現(xiàn)場實際工作經(jīng)驗；第三是系統(tǒng)內(nèi)兼職培訓(xùn)師來源不夠穩(wěn)定，參與培訓(xùn)的積極性不高。（1）打造具有開放性、立體式結(jié)構(gòu)的師資隊伍。首先，要適度增加電力專業(yè)專職教師數(shù)量，引進(jìn)新鮮血液，增加師資隊伍活力，從各供電企業(yè)選派具有豐富現(xiàn)場實踐經(jīng)驗和較高理論水平的優(yōu)秀技術(shù)人才和技能人才加入培訓(xùn)中心專職培訓(xùn)師隊伍工作，發(fā)揮專業(yè)引領(lǐng)作用。其次，創(chuàng)新系統(tǒng)內(nèi)兼職培訓(xùn)師聘用機制，通過發(fā)放“兼職培訓(xùn)師”證書、把授課任務(wù)納入優(yōu)秀人才年度業(yè)績考核等方式，實現(xiàn)優(yōu)秀人才資源共享，加強“校企合作”，充分發(fā)揮兼職培訓(xùn)師的作用，建立一支穩(wěn)定的、來自電力企業(yè)生產(chǎn)一線的兼職培訓(xùn)師隊伍。第三，要加強與高校、研究機構(gòu)等社會師資力量的合作，吸引社會高端師資到校授課。（2）強化師資培訓(xùn)，提高師資專業(yè)能力。支撐堅強智能電網(wǎng)的電力生產(chǎn)先進(jìn)技術(shù)，對培訓(xùn)教師的專業(yè)能力、培訓(xùn)開發(fā)與研究能力、課堂教學(xué)能力提出了更高的要求。信息技術(shù)、自動化技術(shù)和電力生產(chǎn)高度融合，要求培訓(xùn)師必須具備“一專多能”，多維度發(fā)展，且在現(xiàn)有專業(yè)的基礎(chǔ)上向信息技術(shù)和自動化技術(shù)延伸。另外，培訓(xùn)中心必須要加強師資培訓(xùn)，采取專項進(jìn)修、現(xiàn)場實踐、參加高層次科研學(xué)術(shù)會議等多種形式，深入了解基于“五大體系”的電力生產(chǎn)流程，加強學(xué)習(xí)支撐堅強智能電網(wǎng)的先進(jìn)理論技術(shù)，熟悉設(shè)施設(shè)備，大力提升培訓(xùn)教師的專業(yè)能力。（3）加強師資團(tuán)隊建設(shè)。圍繞堅強智能電網(wǎng)的新理論、新技術(shù)和新設(shè)備體系龐大，涉及的專業(yè)面很寬，依靠傳統(tǒng)的單打獨斗的方式進(jìn)行教學(xué)研究，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足培訓(xùn)需求，必須采取團(tuán)隊協(xié)作模式，進(jìn)一步完善項目責(zé)任人制度，以具有不同專業(yè)背景的教師組成小團(tuán)隊，共同研究培訓(xùn)內(nèi)容和授課方式，使團(tuán)隊成員之間取長補短，充分發(fā)揮集體智慧，從而提高培訓(xùn)的針對性和實效性。

摘要:文章采用文獻(xiàn)綜述和專家訪談的方法,以山東省企業(yè)為研究對象,嘗試構(gòu)建一個應(yīng)用性、操作性較強的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系,解決目前缺乏實用、有效的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系或指標(biāo)體系不全面的現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞:管理培訓(xùn)效果評估關(guān)鍵指標(biāo)

在人力資源開發(fā)領(lǐng)域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓(xùn)效果評估。關(guān)于“培訓(xùn)效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認(rèn)為,就是指“收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程”;而英國的管理服務(wù)委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過程”。培訓(xùn)是一個由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施和培訓(xùn)效果評估組成的系統(tǒng),如果說前三個環(huán)節(jié)的開展越來越受到企業(yè)重視的話,培訓(xùn)效果評估卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于培訓(xùn)的腳步。長期以來,企業(yè)對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)后沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估,大大降低了培訓(xùn)效果,進(jìn)而影響了企業(yè)的發(fā)展。而企業(yè)不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學(xué)的管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系。

效果評估是對各評估指標(biāo)的信息綜合,評估結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標(biāo)的信息是否準(zhǔn)確、全面和有代表性,評估指標(biāo)的選取和評估指標(biāo)體系的設(shè)計是否合適,直接影響到綜合評估的結(jié)論。因而,選取什么指標(biāo)來刻畫管理培訓(xùn)的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標(biāo)選擇方法是文獻(xiàn)資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的相關(guān)研究綜述和指標(biāo)的初建

(一)關(guān)于管理培訓(xùn)效果評估指標(biāo)的研究

編者按：本論文主要從培訓(xùn)理念體系優(yōu)化；培訓(xùn)課程和內(nèi)容體系優(yōu)化；培訓(xùn)模式體系優(yōu)化；培訓(xùn)評估體系優(yōu)化等進(jìn)行講述，包括了從人力資本投資的角度看,培訓(xùn)是一種智力投資,一種投資回報率很高的投資、從企業(yè)績效來看,培訓(xùn)是企業(yè)實施的有計劃、連續(xù)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)行為或過程、企業(yè)為了發(fā)揮自身的比較優(yōu)勢,通過外包化、合作化和信息化等，具體資料請見：

在“惟一的不變是變化”的今天,企業(yè)無時不刻地面臨著變化和競爭。要在快速變化的環(huán)境中生存和發(fā)展,必須依靠創(chuàng)新;作為創(chuàng)新主體的企業(yè)和個人只有通過持續(xù)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí),掌握日新月異的技術(shù)和日益更新的知識才可能實現(xiàn)創(chuàng)新。通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,不斷增加對人力資源的投資,加強對員工的培訓(xùn),使人力資本持續(xù)增值,從而提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃,已成為新經(jīng)濟(jì)企業(yè)達(dá)成的共識。美國《財富》雜志指出:未來最成功的公司,將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司。一個企業(yè)只有成為學(xué)習(xí)型組織,才能保證有源源不斷的創(chuàng)新,才能充分發(fā)揮員工人力資本和知識資本的作用,也才能實現(xiàn)企業(yè)滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標(biāo)。

員工培訓(xùn)是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的重要途徑,學(xué)習(xí)型組織是對傳統(tǒng)人力資源管理體系的創(chuàng)新,兩者相輔相成。本文在基于學(xué)習(xí)型組織的員工培訓(xùn)體系SWOT分析基礎(chǔ)上,提出培訓(xùn)體系優(yōu)化方案。

1培訓(xùn)理念體系優(yōu)化

員工培訓(xùn)理念的實質(zhì)是對培訓(xùn)工作意義的認(rèn)識并進(jìn)而引導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源主管部門和員工等培訓(xùn)主體、客體參與員工培訓(xùn)的方法和過程。員工培訓(xùn)不僅是企業(yè)的一項福利,還是一種人力資源投資行為,是對企業(yè)戰(zhàn)略資源的投資,它需要通過提升能力改善業(yè)績來回報。同時培訓(xùn)也是一種激勵手段,通過培訓(xùn)規(guī)范員工的行為準(zhǔn)則,加強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和歸屬。[1]

(1)從人力資本投資的角度看,培訓(xùn)是一種智力投資,一種投資回報率很高的投資。從投資與收益的角度來看,培訓(xùn)投入對企業(yè)而言收益可高達(dá)100%。據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計,企業(yè)每投入1美元用于培訓(xùn),便可有3美元的產(chǎn)出。在歐美發(fā)達(dá)國家,員工培訓(xùn)被認(rèn)為是企業(yè)最有價值的可增值投資。[2]

摘要:培訓(xùn)已經(jīng)成為酒店人力資源管理中的重要角色，但國內(nèi)很多酒店還沒有形成制度和規(guī)范的培訓(xùn)體系，過度看重酒店自身的利益，在對人才的儲備上，缺乏培養(yǎng)與積累，忽略培訓(xùn)的意義。本文基于這樣的背景，選擇了以貴陽索菲特酒店的培訓(xùn)體系為研究對象，并提出改進(jìn)的建議，以期對我國酒店業(yè)的發(fā)展起一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞:貴陽索菲特酒店；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)體系

1引言

人才競爭日益成為企業(yè)競爭的熱點，更多的酒店開始認(rèn)識到：培訓(xùn)在現(xiàn)代酒店中扮演著十分重要的角色，有效的培訓(xùn)不僅能豐富酒店文化，而且能提高酒店的服務(wù)質(zhì)量，吸引更多的客源。貴陽索菲特酒店是法國雅高酒店管理集團(tuán)下的五星級酒店，雖然有注重對員工的培訓(xùn)，但收效不大，培訓(xùn)體系不夠完善合理。

2貴陽索菲特酒店培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

2.1酒店員工現(xiàn)狀分析。（1）該酒店員工的文化素質(zhì)普遍不高、學(xué)歷大多較低。由問卷調(diào)查中得知，貴陽索菲特酒店63.1%的員工只具備中職或高中及以下學(xué)歷，大專學(xué)歷員工占15%，酒店的人才結(jié)構(gòu)不平衡，比較缺少高素質(zhì)的人才。（2）酒店員工的年齡分布不平衡。以年輕人為主要成分，從調(diào)查中可知，貴陽索菲特酒店員工年齡不到三十歲的占67.88%，可塑性強，年輕化。（3）員工的地域分布。大多數(shù)員工來自本省。酒店在招聘的時候，更傾向本省人員。貴州人員占78%，外地人員占12%。2.2酒店培訓(xùn)分類。貴陽索菲特酒店有專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門———人才與發(fā)展部，隸屬于人力資源部。有培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)計劃、講師的培養(yǎng)與招聘、培訓(xùn)設(shè)施的建設(shè)等。貴陽索菲特酒店的培訓(xùn)根據(jù)對象、性質(zhì)可以分為以下幾種：入職、在職、外派、管理培訓(xùn)生及其他。（1）入職培訓(xùn)：入職培訓(xùn)一般安排三天的時間進(jìn)行。貴陽索菲特酒店主要由人力資源部下的人才與發(fā)展部門主持進(jìn)行培訓(xùn)，主要介紹酒店基本概況、崗位職責(zé)、員工福利待遇、消防培訓(xùn)等。（2）在職培訓(xùn)：是為了加強員工的業(yè)務(wù)能力和提高服務(wù)水平而經(jīng)常性進(jìn)行的一項培訓(xùn)。模式靈活、內(nèi)容廣泛，由各部門領(lǐng)導(dǎo)具體安排，如：部門的早會、“角色扮演”等等。（3）外派培訓(xùn)：是指酒店挑選有潛力或管理水平突出的員工到其他姊妹酒店進(jìn)行學(xué)習(xí)，參加專題性的培訓(xùn)，或聘請培訓(xùn)機構(gòu)來進(jìn)行講學(xué)。（4）管理培訓(xùn)生：是雅高酒店管理集團(tuán)的干部儲備的重要方式，酒店發(fā)起的一項以應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生和職業(yè)精英人才的專項培養(yǎng)工程，以緩解酒店當(dāng)前對中基層管理人才的緊缺現(xiàn)狀。（5）其他培訓(xùn)：根據(jù)實際情況，不定期對酒店員工進(jìn)行培訓(xùn)，如法律常識、消防及衛(wèi)生安全等的培訓(xùn)。

摘要：目前酒店業(yè)競爭日趨激烈，基層員工的服務(wù)質(zhì)量成為酒店獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而培訓(xùn)工作直接影響員工的服務(wù)質(zhì)量。然而，目前酒店業(yè)基層員工的培訓(xùn)體系存在諸多問題，嚴(yán)重影響員工的服務(wù)質(zhì)量水平。本文以東莞H酒店為例，分析酒店基層員工培訓(xùn)方面存在的問題，并提出相應(yīng)對策，以提高酒店的培訓(xùn)質(zhì)量，完善酒店的培訓(xùn)體系，從而提高酒店服務(wù)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：東莞H酒店；基層員工；培訓(xùn)體系

培訓(xùn)能有效提升基層員工的素質(zhì)，從而提升酒店服務(wù)質(zhì)量水平，增強酒店的市場競爭力。當(dāng)前越來越多的飯店管理者已意識到培訓(xùn)的重要性，并積極構(gòu)建酒店培訓(xùn)體系。然而目前我國酒店行業(yè)的整體培訓(xùn)現(xiàn)狀不容樂觀，相當(dāng)一部分酒店的培訓(xùn)體系不夠科學(xué)完善，無法真正發(fā)揮培訓(xùn)的功能。如何構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系是每一位飯店管理者必須思考的問題。本文對東莞H酒店的基層員工培訓(xùn)體系進(jìn)行研究，旨在為構(gòu)建科學(xué)的酒店培訓(xùn)體系出謀獻(xiàn)策。

一、東莞H酒店基層員工培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀分析

(一)研究對象及研究方法。本文的研究對象-東莞H酒店，是凱悅國際集團(tuán)在廣東省的第一家五星級酒店，坐落于松山湖畔，占地總面積約20萬平方米，擁有320間客房。本研究主要采用問卷調(diào)查法和訪談法。筆者于2016年12月共發(fā)放調(diào)查問卷100份，發(fā)放對象為H酒店的基層員工，共回收有效問卷86份。同時，筆者還和酒店的部分員工進(jìn)行訪談。(二)東莞H酒店基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析。筆者通過實地考察、問卷調(diào)查以及訪談，了解到H酒店基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀如下：1.酒店對培訓(xùn)的重視程度分析調(diào)查顯示，認(rèn)為酒店對培訓(xùn)工作不夠重視的受訪基層員工比例高達(dá)67%。同時，筆者通過訪談得知,有相當(dāng)一部分酒店管理人員認(rèn)為培訓(xùn)工作會加大酒店成本支出,沒必要花太多精力。由此可見，酒店對基層員工的培訓(xùn)工作在認(rèn)知方面存在誤區(qū)，導(dǎo)致對培訓(xùn)重視不足。2.培訓(xùn)需求分析調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，高達(dá)74%的酒店基層員工認(rèn)為酒店在培訓(xùn)前并沒有調(diào)查過他們的培訓(xùn)需求，同時，高達(dá)68的基層員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容并不符合他們的需求。這說明酒店在制定培訓(xùn)計劃時忽視員工培訓(xùn)需求分析。3.培訓(xùn)內(nèi)容分析H酒店針對員工的主要培訓(xùn)對象是新招聘員工，提供的培訓(xùn)內(nèi)容主要是酒店概況(酒店發(fā)展史、組織機構(gòu)、主要業(yè)務(wù))、酒店的規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、食品安全、安全防范、禮儀培訓(xùn)等。除此之外，酒店不同部門之間也會根據(jù)具體情況為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，以適應(yīng)各自部門工作的實際需求，有日常培訓(xùn)和專項培訓(xùn)等。4.培訓(xùn)方法分析H酒店目前采取的培訓(xùn)方法以課堂授課為主。酒店內(nèi)設(shè)有專門的培訓(xùn)室供員工培訓(xùn)，培訓(xùn)部使用投影儀進(jìn)行授課，并發(fā)放一定的培訓(xùn)資料，要求員工閱讀熟記。5.培訓(xùn)時間分析酒店在培訓(xùn)時間的安排上主要是崗前以及崗中培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)為入職培訓(xùn)，培訓(xùn)部門根據(jù)新入職員工的人數(shù)，一般為40人次左右，在酒店相對空閑時間(周二至周四)進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)期為三天，每天8小時，大多數(shù)新入職員工是先上崗后培訓(xùn)。崗中培訓(xùn)則是由各部門經(jīng)理自由安排，一般為短期培訓(xùn)，每月1至4次不等，培訓(xùn)時長一般為15至30分鐘。6.培訓(xùn)導(dǎo)師分析H酒店的培訓(xùn)導(dǎo)師主要由兩部分組成,一是酒店內(nèi)部專設(shè)的培訓(xùn)導(dǎo)師，二是酒店各部門的管理人員。據(jù)培訓(xùn)部經(jīng)理透露，酒店基層員工的日常培訓(xùn)大多數(shù)由酒店內(nèi)部管理者負(fù)責(zé)，酒店專職培訓(xùn)老師僅在員工入職培訓(xùn)時進(jìn)行培訓(xùn)工作，而外請專家進(jìn)行培訓(xùn)的機會非常少。

二、東莞H酒店基層員工培訓(xùn)體系存在的問題

一、國企人力資源培訓(xùn)體系存在的問題

就目前來看，我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系雖然在逐步的完善，但仍存在一定的問題，需要企業(yè)首先看清問題，再根據(jù)問題提出合理有效的解決辦法。

（一）人力資源培訓(xùn)體缺乏科學(xué)性

在人力資源培訓(xùn)方面，我國國有企業(yè)往往沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查就盲目的對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，因此這種培訓(xùn)具有不科學(xué)性，沒有科學(xué)的指導(dǎo)是不可能達(dá)到預(yù)期的效果。

（二）人力資源培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性、方式單一

由于員工的生活閱歷、受教育程度及個人素質(zhì)存在一定的差異，因此，對于不同的人培訓(xùn)的內(nèi)容要有一定的針對性。而目前我國國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容恰恰缺少這種針對性，對所有員工進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容都相同，且過于形式化、理論化，缺少對員工動手能力的培養(yǎng)。另外，由于知識的快速發(fā)展和不斷更新，很多培訓(xùn)內(nèi)容已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展，最終導(dǎo)致培訓(xùn)失去了實際意義。當(dāng)前我國國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式過于單調(diào)，培訓(xùn)過程幾乎就是“填鴨式”教學(xué)的過程，對員工實際工作能力的訓(xùn)練強度不夠，相關(guān)內(nèi)容的考核也只是走形式，因此不能激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性，影響培訓(xùn)的效果。

【摘要】目的：探討采取科學(xué)的規(guī)培管理辦法對臨床帶教老師帶教積極性、規(guī)培護(hù)士學(xué)習(xí)興趣及規(guī)培效果的影響，以提高護(hù)士的規(guī)培質(zhì)量。方法：參照國家衛(wèi)生衛(wèi)計委印發(fā)的《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》，并結(jié)合筆者所在醫(yī)院實際情況，對新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)管理體系進(jìn)行改進(jìn)，以護(hù)士核心勝任力和理論成績?yōu)橛^察指標(biāo)，評價改進(jìn)效果。結(jié)果：改進(jìn)后護(hù)士核心勝任力得分及理論成績明顯提高，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論：改進(jìn)護(hù)士規(guī)培管理體系可有效提高帶教積極性和規(guī)培護(hù)士學(xué)習(xí)興趣，從而提高規(guī)培質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】新入職護(hù)士;規(guī)范化培訓(xùn);核心勝任力

在醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展進(jìn)程中，隨著醫(yī)學(xué)模式和社會模式的轉(zhuǎn)變，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量涵蓋面廣而豐富，醫(yī)療服務(wù)需求日益多元化。護(hù)理貫穿于醫(yī)療活動的全過程，護(hù)理學(xué)科內(nèi)涵和外延不斷擴(kuò)展，是醫(yī)療工作不可或缺的重要組成部分，人民群眾對護(hù)理隊伍整體素質(zhì)和服務(wù)能力提出更高要求。而新入職護(hù)士作為醫(yī)院重要的新生力量，其護(hù)理專業(yè)素質(zhì)、臨床思維能力及實際工作能力影響著臨床護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量和患者安全。新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)是新護(hù)士畢業(yè)后繼續(xù)教育的重要階段，是銜接學(xué)校教育與臨床護(hù)理工作的重要過渡[1]。新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)尤顯重要。為指導(dǎo)各地規(guī)范開展新入職護(hù)士培訓(xùn)工作，2016年1月22日國家衛(wèi)生計生委辦公廳印發(fā)了《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》[2]。筆者所在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高度重視，護(hù)理部組織護(hù)理教育科研管理委員會全體成員仔細(xì)解讀大綱要求，參照《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》，并結(jié)合實際，制訂新入職護(hù)士培訓(xùn)方案，于3月開始對新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)管理體系進(jìn)行改進(jìn)，認(rèn)真落實培訓(xùn)工作，取得了明顯的效果，報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料。選取2015年7月-2016年10月筆者所在醫(yī)院參加新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)的43名新護(hù)士為研究對象，納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)注冊資格。排除標(biāo)準(zhǔn)：（1）調(diào)查過程中離職；（2）由于各種原因無法按要求參加護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)的。所有護(hù)士均知情同意并自愿參加本次調(diào)查。43名護(hù)士均為女性，年齡19~23歲，平均（22.12±2.06）歲；學(xué)歷：大專34名，中專9名。2015年7月-2016年2月為新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)管理體系改進(jìn)前，按照筆者所在醫(yī)院傳統(tǒng)規(guī)培方法對新護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)；2016年3-10月為改進(jìn)后，對新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)管理體系進(jìn)行改進(jìn)的實施階段。1.2方法。改進(jìn)前，筆者所在醫(yī)院按照傳統(tǒng)的規(guī)培方法對新護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)。具體為崗前培訓(xùn)、集中理論授課、示教室操作演示、安排新護(hù)士到科室輪轉(zhuǎn)進(jìn)行?？婆嘤?xùn)等，理論授課題目由各科室上報，經(jīng)護(hù)理部審核后集中授課。2016年3月開始，在筆者所在醫(yī)院傳統(tǒng)規(guī)培的基礎(chǔ)上，參照《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》，并結(jié)合實際，制訂新入職護(hù)士培訓(xùn)方案，改進(jìn)新入職護(hù)士規(guī)培管理體系，具體如下。1.2.1改進(jìn)新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)管理制度。（1）成立護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)小組。成立以護(hù)理部副主任為組長，護(hù)理部培訓(xùn)干事為副組長，培訓(xùn)管理組護(hù)士長、各科室資深指導(dǎo)老師及技能操作表現(xiàn)突出的老師為主要成員的護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)小組。負(fù)責(zé)制度制訂及落實培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)輪轉(zhuǎn)、檢查培訓(xùn)工作、評估培訓(xùn)質(zhì)量及組織考核等。（2）參加護(hù)士規(guī)培授課的老師在晉升時予以適當(dāng)加分。對參加護(hù)士規(guī)培理論授課和操作技能示范的老師按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定職稱晉升時給予加分。1.2.2統(tǒng)一護(hù)士規(guī)培授課理論課程。在護(hù)理部的領(lǐng)導(dǎo)和支持下，護(hù)理教育科研管理委員會成員認(rèn)真研讀《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》，學(xué)習(xí)文件精神，結(jié)合各科室專科特色及實際情況，制訂出每年度規(guī)培的理論課程及具體內(nèi)容要求，再將這些課程分配任務(wù)到各對應(yīng)?？疲煽剖易o(hù)士長組織科室理論基礎(chǔ)扎實及語言表達(dá)能力強的帶教老師備課，課件首先在科室試講，經(jīng)護(hù)士長把關(guān)，再到護(hù)士規(guī)培小組和護(hù)理部審核通過，最后對新護(hù)士進(jìn)行授課。另外，加入了護(hù)理服務(wù)文化建設(shè)與安全管理和護(hù)理核心制度等授課內(nèi)容。1.2.3對規(guī)培護(hù)士實行嚴(yán)格而又人性化的培訓(xùn)考勤登記制度。要求規(guī)培護(hù)士每次參加培訓(xùn)均進(jìn)行簽到，同時護(hù)士培訓(xùn)小組在規(guī)培手冊上蓋章以示確認(rèn)參加。定期統(tǒng)計出勤率。同時考慮到臨床護(hù)理工作特點，對每年度規(guī)培護(hù)士制訂出勤率合格線，如第3年培訓(xùn)護(hù)士出勤率應(yīng)>85%，第2年培訓(xùn)護(hù)士出勤率應(yīng)>90%，第1年培訓(xùn)護(hù)士出勤率應(yīng)>95%。無法參加的培訓(xùn)，規(guī)培護(hù)士需利用課余時間自學(xué)，認(rèn)真書寫學(xué)習(xí)筆記，按時參加理論操作考核。1.3觀察指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)。1.3.1護(hù)士核心勝任力。采用胡波等[3]編制的護(hù)士核心勝任力評價指標(biāo)體系，轉(zhuǎn)換格式為《護(hù)士核心勝任力評價量表》。該量表包括良好的個人特質(zhì)、臨床護(hù)理能力、支持和人際溝通能力、評價性臨床思維能力及專業(yè)建設(shè)與發(fā)展能力5個項目，共42個條目。條目全部為閉合性問題，選項部分為“LikertsScales”形式，根據(jù)被評價者對該項目的認(rèn)可程度，分為完全具備、大部分具備、部分具備、小部分具備和不具備該條目所述內(nèi)容，分別賦值5、4、3、2、1分，5個項目的分值范圍分別是：8~40分、13~65分、5~25分、4~20分、12~60分，總分210分，得分越高表明護(hù)士核心勝任力越強。分別在筆者所在醫(yī)院對新入職護(hù)士規(guī)培管理體系進(jìn)行改進(jìn)前和改進(jìn)后，即2016年2月和2016年10月將該量表發(fā)放給43名參加規(guī)培的新護(hù)士。說明調(diào)查目的，采取不記名自評的方式，由研究者本人現(xiàn)場親自發(fā)放并統(tǒng)一收回。2次調(diào)查各發(fā)放量表43份，回收均為43份，經(jīng)查看，量表有效率均為100%。1.3.2理論考試成績。分別在2015年12月（參加傳統(tǒng)培訓(xùn)后6個月）和2016年8月（實施改進(jìn)后6個月）對43名規(guī)培護(hù)士進(jìn)行理論考試，考試為閉卷，考試內(nèi)容以護(hù)理工作核心制度和護(hù)理三基知識為主，滿分100分。參加2次理論考試的規(guī)培護(hù)士均為43名。1.4統(tǒng)計學(xué)處理本研究數(shù)據(jù)采用SPSS17.0統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行分析和處理，護(hù)士核心勝任力各項得分及理論考試成績等計量資料以（x-±s）表示，采用t檢驗，計數(shù)資料以率（%）表示，采用字2檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

摘要：課程思政大背景下，高職非思政教師需要構(gòu)建有利于終身學(xué)習(xí)的教育教學(xué)體系，即職前培養(yǎng)與在職培訓(xùn)一體化。立足資源依賴?yán)碚?、教師專業(yè)發(fā)展理論、勝任力理論，對體系構(gòu)建進(jìn)行了可行性論證。

關(guān)鍵詞：思政導(dǎo)向；培養(yǎng)培訓(xùn)一體化；高職教師；思政教育教學(xué)能力

當(dāng)前，高職院校正在全面推進(jìn)課程思政工作，對非思政教師提出諸多新要求。為提高課程思政背景下高職非思政教師的教育教學(xué)能力，探索思政導(dǎo)向的高職非思政教師培養(yǎng)培訓(xùn)一體化體系構(gòu)建問題具有較強的現(xiàn)實意義。

一、理論基礎(chǔ)

（一）資源依賴?yán)碚?。資源依賴?yán)碚撜J(rèn)為，任何組織都是開放的系統(tǒng)，且不可能完全自產(chǎn)賴以生存的所有資源，只有與環(huán)境中的其他組織互相吸收、轉(zhuǎn)換資源才能生存與發(fā)展，并在與其他組織的互動中形成一定的資源關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。各種組織都掌握著某些重要資源，組織之間不是單方面的資源服務(wù)關(guān)系，而是相互依存、相互促進(jìn)的關(guān)系。［1］一方面，國家、社會、企業(yè)急需具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識能力的社會主義建設(shè)者，希望高職院校能夠培養(yǎng)出這樣的人才，而教師是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵。高職院校擁有一大批具有開展思政教育潛力的非思政教師及良好的育人環(huán)境，符合國家、社會、企業(yè)所需。另一方面，高職院校開展課程思政工作，需要提高非思政教師的思政教育教學(xué)能力，需要利用國家、社會、企業(yè)的豐富資源和環(huán)境，開展教育教學(xué)實踐、企業(yè)實踐、科技服務(wù)等形式多樣的教育?？梢哉f，高職院校與國家、社會、企業(yè)間存在著密不可分的資源依賴關(guān)系。思政導(dǎo)向的高職非思政教師培養(yǎng)培訓(xùn)一體化體系即從資源依賴?yán)碚摮霭l(fā)，嘗試聯(lián)合高職教育管理者、組織者、利益相關(guān)者等國家、社會、企業(yè)各類組織，集中并有效利用資源，開發(fā)有利于提高高職院校非思政教師課程思政教育教學(xué)能力的教育體系。（二）教師專業(yè)發(fā)展理論。教師專業(yè)發(fā)展理論認(rèn)為，教師的專業(yè)發(fā)展是指教師在參加專業(yè)培養(yǎng)培訓(xùn)的同時，加強自身學(xué)習(xí)，漸進(jìn)持續(xù)地提升自我，最終成長為專業(yè)人才。教師的專業(yè)發(fā)展是一個長期貫穿職業(yè)生涯的過程，既需要教師自身努力，也需要良好的外部環(huán)境支持。因此，教師專業(yè)發(fā)展具有長期性、階段性、生成性，需要內(nèi)外因素都發(fā)揮相應(yīng)作用。高職教育與國家、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系密切。隨著我國當(dāng)前產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和升級，新興產(chǎn)業(yè)的分工更加細(xì)膩，工作崗位標(biāo)準(zhǔn)更高更嚴(yán)格。要求教師終身學(xué)習(xí)，不斷提高教育教學(xué)能力，保證人才培養(yǎng)質(zhì)量。課程思政背景下，高職非思政教師思政教育教學(xué)能力的提高，需要構(gòu)建有利于終身學(xué)習(xí)的教師教育體系，即職前培養(yǎng)與在職培訓(xùn)一體化，這種教育體系構(gòu)建的邏輯起點與落腳點就是教師專業(yè)發(fā)展。（三）勝任力理論。以美國學(xué)者麥克利蘭的冰山模型和R.博亞特茲的洋蔥模型為代表的勝任力理論是管理學(xué)的重要理論之一。包括知識、技能、自我理念特征、特質(zhì)、動機等職業(yè)能力核心因素，是影響職業(yè)能力的關(guān)鍵，很大程度上決定個體的技術(shù)技能水平與發(fā)揮效果。多數(shù)知識技能的掌握較為簡單，一般培訓(xùn)就能達(dá)成，但自我理念特征、特質(zhì)、動機等不易獲得，既需要長期教育，教育的效果也會因不同的個體特征而不同。教師勝任力是教師為完成教育教學(xué)目標(biāo)需要具備的基本專業(yè)知識、技能、價值觀及人格特征等素養(yǎng)任力理論視角下充分考慮受教育（預(yù)備）教師的個性特征，針對性地制定可行教育方案，可望提高培養(yǎng)培訓(xùn)成效。

二、構(gòu)建思政導(dǎo)向的高職非思政教師培養(yǎng)培訓(xùn)一體化體系