前言

年薪制是國(guó)際上比較通行的一種高級(jí)管理人員收入分配的制度安排，目前國(guó)內(nèi)一些股權(quán)多元化的公司制企業(yè)也大多實(shí)行年薪制，一般采取的做法是依據(jù)企業(yè)的效益及相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)來(lái)考核管理人員的績(jī)效，最終確定年薪的多少。年薪制是一種制度安排，實(shí)行年薪制的企業(yè)具有相關(guān)的規(guī)范要求和分享標(biāo)準(zhǔn)以及原則，設(shè)計(jì)良好的年薪制可以起到有效激勵(lì)和規(guī)范約束高級(jí)管理人員行為的作用。

而企業(yè)集團(tuán)的年薪制則是結(jié)合資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制的推行而實(shí)施的。

1企業(yè)集團(tuán)年薪制實(shí)施的現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)年薪制是隨著國(guó)有企業(yè)的改革而逐步發(fā)展的，目的是推進(jìn)責(zé)權(quán)利的結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和盈利能力，最早可追朔到廠長(zhǎng)經(jīng)理負(fù)責(zé)制及經(jīng)營(yíng)承包責(zé)任制。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度，推進(jìn)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)逐步完善的過(guò)程中，資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制被層層推行。在國(guó)有企業(yè)中政府作為國(guó)有資產(chǎn)的人，對(duì)國(guó)有獨(dú)資或控股企業(yè)實(shí)行資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制，企業(yè)承擔(dān)著對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任。而一些產(chǎn)權(quán)明晰按母子公司體制運(yùn)作的國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部也采用資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制，子公司對(duì)母公司也承擔(dān)著國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任，一般采取的做法是集團(tuán)母公司形成一套完整的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制管理的體系，做為集團(tuán)內(nèi)實(shí)行資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理的統(tǒng)一辦法和執(zhí)行依據(jù)。每年由集團(tuán)母公司分別與各子公司簽訂資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書，責(zé)任書以統(tǒng)一的辦法為框架，明確相關(guān)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容及指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理人員的年薪及考核獎(jiǎng)懲辦法等，一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度結(jié)束后進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制的核心工作就是年薪制。

2企業(yè)集團(tuán)年薪制實(shí)施過(guò)程中存在的一些問(wèn)題及原因分析

年薪制是國(guó)際上比較通行的一種高級(jí)管理人員收入分配的制度安排，目前國(guó)內(nèi)一些股權(quán)多元化的公司制企業(yè)也大多實(shí)行年薪制，一般采取的做法是依據(jù)企業(yè)的效益及相關(guān)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)來(lái)考核管理人員的績(jī)效，最終確定年薪的多少。年薪制是一種制度安排，實(shí)行年薪制的企業(yè)具有相關(guān)的規(guī)范要求和分享標(biāo)準(zhǔn)以及原則，設(shè)計(jì)良好的年薪制可以起到有效激勵(lì)和規(guī)范約束高級(jí)管理人員行為的作用。

而企業(yè)集團(tuán)的年薪制則是結(jié)合資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制的推行而實(shí)施的。

1企業(yè)集團(tuán)年薪制實(shí)施的現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)年薪制是隨著國(guó)有企業(yè)的改革而逐步發(fā)展的，目的是推進(jìn)責(zé)權(quán)利的結(jié)合，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和盈利能力，最早可追朔到廠長(zhǎng)經(jīng)理負(fù)責(zé)制及經(jīng)營(yíng)承包責(zé)任制。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度，推進(jìn)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)逐步完善的過(guò)程中，資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制被層層推行。在國(guó)有企業(yè)中政府作為國(guó)有資產(chǎn)的人，對(duì)國(guó)有獨(dú)資或控股企業(yè)實(shí)行資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制，企業(yè)承擔(dān)著對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的責(zé)任。而一些產(chǎn)權(quán)明晰按母子公司體制運(yùn)作的國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部也采用資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制，子公司對(duì)母公司也承擔(dān)著國(guó)有資產(chǎn)保值增值責(zé)任，一般采取的做法是集團(tuán)母公司形成一套完整的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制管理的體系，做為集團(tuán)內(nèi)實(shí)行資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理的統(tǒng)一辦法和執(zhí)行依據(jù)。每年由集團(tuán)母公司分別與各子公司簽訂資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書，責(zé)任書以統(tǒng)一的辦法為框架，明確相關(guān)經(jīng)營(yíng)內(nèi)容及指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)管理人員的年薪及考核獎(jiǎng)懲辦法等，一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度結(jié)束后進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任制的核心工作就是年薪制。

2企業(yè)集團(tuán)年薪制實(shí)施過(guò)程中存在的一些問(wèn)題及原因分析

年薪制實(shí)施之初，加強(qiáng)了集團(tuán)母公司對(duì)子公司的管理，明確了母子公司間的責(zé)權(quán)利關(guān)系，調(diào)動(dòng)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，起到了一定的積極作用。但隨著時(shí)間的推移，尤其是在企業(yè)集團(tuán)發(fā)展艱難的情況下，年薪制沒(méi)有得到很好的實(shí)施，逐漸流于形式，甚至被廢止。究其原因：

2006年以來(lái)，我國(guó)公立醫(yī)院的薪酬分配制度主要為崗位績(jī)效工資制度，員工的薪酬主要由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼和績(jī)效工資4個(gè)部分組成。崗位工資和津貼均是按照標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，薪級(jí)工資與工齡相關(guān)，績(jī)效工資是國(guó)家根據(jù)相關(guān)政策核定總額后，由醫(yī)院依據(jù)每個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果自主分配，它是薪酬結(jié)構(gòu)中比較靈活的部分。2017年，人社、財(cái)政等四部聯(lián)合《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，出臺(tái)開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見(jiàn)，啟動(dòng)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作。其中鼓勵(lì)探索院長(zhǎng)年薪制，同時(shí)嚴(yán)禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，并要求提高低年資醫(yī)生薪酬水平，推動(dòng)編制內(nèi)外同工同酬。院長(zhǎng)年薪制是以年度為考核周期，按會(huì)計(jì)年度為單位計(jì)發(fā)薪酬，將醫(yī)院院長(zhǎng)薪酬計(jì)發(fā)數(shù)額與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)完成情況掛鉤的一種工資分配方式。我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬分配方式對(duì)公立醫(yī)院院長(zhǎng)的激勵(lì)作用有限，因此推行院長(zhǎng)年薪制能激勵(lì)院長(zhǎng)提高公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率，以實(shí)現(xiàn)更多的社會(huì)效益［1］。

1院長(zhǎng)年薪制背景及國(guó)內(nèi)外實(shí)行現(xiàn)狀

當(dāng)前的薪酬制度已經(jīng)不能滿足醫(yī)院深層次發(fā)展的需要。尤其對(duì)于院長(zhǎng)，如何將醫(yī)院的管理責(zé)任落到實(shí)處，如何回歸公立醫(yī)院公益性且調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，如何控制費(fèi)用增長(zhǎng)和降低醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本，需要強(qiáng)有力的院長(zhǎng)、科主任，年薪制是一種較好的激勵(lì)制度。此外，傳統(tǒng)的薪酬制度是按月發(fā)放，無(wú)法與年終、屆中、屆滿的工作考核聯(lián)系起來(lái)，難以衡量院長(zhǎng)真實(shí)的工作績(jī)效。傳統(tǒng)的薪酬制度由于未將院長(zhǎng)管理績(jī)效考慮在內(nèi)，因此很難實(shí)現(xiàn)對(duì)院長(zhǎng)的績(jī)效進(jìn)行考核，因此在這種制度背景下，當(dāng)前薪酬制度難以實(shí)現(xiàn)有效的目標(biāo)管理。目前福建省三明市、上海市、成都市、海南省公立醫(yī)院均在探索推行院長(zhǎng)年薪制，但真正實(shí)施院長(zhǎng)年薪制的公立醫(yī)院很少，已實(shí)施院長(zhǎng)年薪制并取得改革成效的是福建省三明市［1］。江蘇省從2016年起，同步建立院長(zhǎng)績(jī)效工資總量水平動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，原則上院長(zhǎng)績(jī)效工資年薪水平控制在單位績(jī)效工資年人均水平的1.5~3倍之間。同時(shí)，嚴(yán)禁將院長(zhǎng)收入與醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，廣東省深圳市規(guī)定院長(zhǎng)收入不高于職工平均工資的2倍［2］。以固定年薪為代表的工資制是發(fā)達(dá)國(guó)家公立醫(yī)院薪酬支付的主要方式，醫(yī)務(wù)人員年薪多以固定工資制的形式由政府或第三方組織支付，年薪結(jié)構(gòu)中固定薪酬占主要部分，獎(jiǎng)金或其他績(jī)效工資比例較少，但同時(shí)以多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、允許兼職或診治有商業(yè)保險(xiǎn)的患者并按服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)等多種方式提高收入水平。

2院長(zhǎng)年薪制的優(yōu)勢(shì)

2.1院長(zhǎng)年薪制有利于吸引管理人才。在當(dāng)前深化醫(yī)療衛(wèi)生制度改革的背景下，我國(guó)政府進(jìn)一步放寬了社會(huì)資本辦醫(yī)的條件，可以預(yù)見(jiàn)，未來(lái)將會(huì)出現(xiàn)大量的社會(huì)資本建設(shè)的醫(yī)院，在衛(wèi)生人力尤其是醫(yī)院管理者數(shù)量短期內(nèi)無(wú)法增加的情況下，醫(yī)院院長(zhǎng)首先會(huì)成為公立醫(yī)院和私立醫(yī)院爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。私立醫(yī)院將會(huì)給予優(yōu)秀的管理人才高額的報(bào)酬以吸引醫(yī)院管理者，公立醫(yī)院必須采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，否則將無(wú)法在新一輪的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展。2.2規(guī)范院長(zhǎng)的職務(wù)消費(fèi)行為。實(shí)行年薪制可以將院長(zhǎng)的很多消費(fèi)行為通過(guò)薪酬以貨幣的形式支付，使部分隱形收入顯性化，有利于減少院長(zhǎng)的職務(wù)消費(fèi)行為，對(duì)于一些事業(yè)單位改革可以有效落實(shí)。以車輛改革為例，對(duì)于存在的公車私用、車輛費(fèi)用高等問(wèn)題一直以來(lái)都是事業(yè)單位車輛改革的重點(diǎn)問(wèn)題。實(shí)行院長(zhǎng)年薪制后可以有效的規(guī)范院長(zhǎng)的行為，通過(guò)將車輛費(fèi)轉(zhuǎn)化為院長(zhǎng)的個(gè)人支出后，可以有效控制車輛費(fèi)用的增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)車輛改革的順利實(shí)施。2.3實(shí)現(xiàn)院長(zhǎng)職業(yè)化管理。實(shí)行年薪制有利于實(shí)現(xiàn)院長(zhǎng)職業(yè)化管理，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理職業(yè)化的一個(gè)很重要的條件就是院長(zhǎng)的考評(píng)和薪酬激勵(lì)，年薪制作為一種符合現(xiàn)代醫(yī)院管理制度要求的薪酬激勵(lì)手段，是完善公立醫(yī)院內(nèi)部管理、構(gòu)建薪酬和激勵(lì)體系的重要組成部分，對(duì)公立醫(yī)院院長(zhǎng)去行政化，參照職業(yè)經(jīng)理人制度支付薪酬，將醫(yī)院的管理酬勞作為醫(yī)院院長(zhǎng)的薪酬來(lái)源，才能完成醫(yī)院院長(zhǎng)的職業(yè)化轉(zhuǎn)變。2.4調(diào)動(dòng)院長(zhǎng)工作積極性。單一的崗位工資和績(jī)效工資制度已經(jīng)不能滿足醫(yī)院深層次發(fā)展的需要，尤其是對(duì)于醫(yī)院的院長(zhǎng)，實(shí)行年薪制，可以反映院長(zhǎng)管理工作的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)管理績(jī)效與收入掛鉤，提高院長(zhǎng)工作的積極性。院長(zhǎng)年薪制可以體現(xiàn)權(quán)責(zé)利三者的統(tǒng)一，促使院長(zhǎng)將更多的精力放在醫(yī)院管理上，將自身利益與醫(yī)院利益統(tǒng)一起來(lái)，促進(jìn)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本降低，實(shí)現(xiàn)各方利益一致，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院健康發(fā)展。2.5推動(dòng)建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。2017年7月14日國(guó)務(wù)院辦公廳頒布《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》，意見(jiàn)中指出醫(yī)院可以探索實(shí)行目標(biāo)年薪制。實(shí)行院長(zhǎng)年薪制有助于推動(dòng)建立一支具有現(xiàn)代醫(yī)院管理理念，具備現(xiàn)代醫(yī)院院長(zhǎng)管理專業(yè)素質(zhì)，具備現(xiàn)代醫(yī)院管理知識(shí)，掌握現(xiàn)代醫(yī)院管理技能的職業(yè)院長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)；有助于建立科學(xué)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，科學(xué)的醫(yī)院管理機(jī)制，科學(xué)合理的控制醫(yī)院成本，提高醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)效益，提高醫(yī)院的管理水平，推動(dòng)建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。

3院長(zhǎng)年薪制的問(wèn)題

論文摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)對(duì)國(guó)企實(shí)行的改革，都僅僅是圍繞國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)與約束機(jī)制的改革，國(guó)企產(chǎn)權(quán)的核心問(wèn)題——所有權(quán)問(wèn)題并沒(méi)有真正解決。筆者認(rèn)為，在國(guó)企產(chǎn)權(quán)的核心問(wèn)題——所有權(quán)問(wèn)題沒(méi)有得到根本解決的前提下，在全國(guó)范圍內(nèi)倉(cāng)促實(shí)行國(guó)企年薪制會(huì)給今后國(guó)企進(jìn)一步的深化改革帶來(lái)很多隱患。目前實(shí)行年薪制是弊大于利。

論文關(guān)鍵詞：國(guó)企改革；年薪制；產(chǎn)權(quán)；人力資本

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)一直在尋求一種對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者更為有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。無(wú)論是在國(guó)有企業(yè)改革早期的放權(quán)讓利、利改稅階段，還是在后來(lái)的經(jīng)營(yíng)承包、機(jī)制轉(zhuǎn)換階段，所采用的“松綁”、“放權(quán)”、“讓利”、“搞活”等方法，都是企圖調(diào)整分配關(guān)系，通過(guò)給予國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者或其它利益者更好的激勵(lì)，來(lái)調(diào)動(dòng)個(gè)人、企業(yè)和地方政府的積極性，但效果卻始終不甚理想?！笆摹贝蠛?，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制作為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)得以確立，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題被作為國(guó)企改革的核心問(wèn)題之一進(jìn)行討論研究。

就目前而言，在我國(guó)有關(guān)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制，主要有年薪制、股票期權(quán)制兩種主要的激勵(lì)形式。但由于股票期權(quán)制受我國(guó)現(xiàn)行的《公司法》和有關(guān)證券監(jiān)管條例的限制，有較大的操作難度，因此，年薪制便被作為對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者實(shí)行激勵(lì)而采用的主要方式，而且已經(jīng)在全國(guó)范圍內(nèi)的國(guó)企普遍實(shí)行，年薪的數(shù)量也從開(kāi)始的十幾萬(wàn)不斷上升到幾百萬(wàn)，理論界是一片歡欣鼓舞，似乎年薪制是解決現(xiàn)行國(guó)企所存在一切問(wèn)題的靈丹妙藥。

不可否認(rèn)，年薪制的實(shí)行，是對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)分配方式的一項(xiàng)重大改革，對(duì)提高國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的積極性、提高國(guó)企的經(jīng)營(yíng)活力有著積極的意義。但在現(xiàn)階段，年薪制在全國(guó)國(guó)企范圍內(nèi)普遍實(shí)行，時(shí)機(jī)尚不成熟。倉(cāng)促在全國(guó)國(guó)企范圍內(nèi)全面推行年薪制會(huì)產(chǎn)生很多社會(huì)負(fù)面效應(yīng)，甚至不利于國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革的最終成功。

一、國(guó)企產(chǎn)權(quán)的核心問(wèn)題最終解決之前實(shí)行“年薪制”是因果倒置

摘要：對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)機(jī)制是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文在分析當(dāng)前我國(guó)許多企業(yè)推行年薪制的基礎(chǔ)上，研究探討了更有利于激勵(lì)企業(yè)家長(zhǎng)期行為的股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

國(guó)內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)踐證明：企業(yè)能否搞好，關(guān)鍵在于人；人有沒(méi)有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在于管理；管理能否搞上去，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵(lì)與約束機(jī)制；而激勵(lì)機(jī)制又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。

一、年薪制的理論基礎(chǔ)

近年來(lái)，企業(yè)家收入年薪制逐漸在我國(guó)得以推廣，是順應(yīng)企業(yè)改革的需要，也是企業(yè)家人力資本價(jià)值及其特定功能受到認(rèn)可和重視的結(jié)果。

（一）企業(yè)家擁有特殊的人力資本

企業(yè)家雖然不是企業(yè)物質(zhì)資本的所有者，但他們擁有優(yōu)良的管理素質(zhì)和能力，可以為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)提供特殊的人力資本，這種人力資本是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展最重要，也是最稀缺的資源。企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部管理制度、投資方案和利潤(rùn)分配方案等重大問(wèn)題的決策者和組織實(shí)施者。從某種意義上說(shuō)，企業(yè)家掌握著企業(yè)的命運(yùn)，主宰著企業(yè)的興衰存亡。企業(yè)家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長(zhǎng)、培養(yǎng)成本較高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者很多，但真正能夠成為企業(yè)家的則為數(shù)不多。

論文摘要：年薪制是激勵(lì)企業(yè)家最有效的途徑之一?？茖W(xué)的年薪制不僅應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)企業(yè)家的獎(jiǎng)勵(lì)，也應(yīng)該體現(xiàn)對(duì)企業(yè)家的約束。企業(yè)家擁有股份，既是對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)也是對(duì)企業(yè)家的約束。決策民主、財(cái)務(wù)制衡、分配公開(kāi)是保證企業(yè)家年薪制中制約機(jī)制落實(shí)的最有力的措施。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)家；年薪制；激勵(lì)；約束

美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、2001年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者斯蒂格利茨曾說(shuō)過(guò)：“在許多發(fā)展中國(guó)家中，一個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題是缺少企業(yè)家。發(fā)展中國(guó)家不僅缺少企業(yè)家，而且現(xiàn)有的那些有限企業(yè)家的才能經(jīng)常沒(méi)有得到很好的利用。經(jīng)濟(jì)學(xué)家不知道這些國(guó)家為什么缺少企業(yè)家。經(jīng)濟(jì)史學(xué)家和心理學(xué)家們也試圖解釋其中的原因，但都沒(méi)有得到明確的答案。”目前，在為數(shù)甚眾的發(fā)展中國(guó)家中，就此問(wèn)題探尋答案的工作仍在繼續(xù)進(jìn)行。盡管各個(gè)發(fā)展中國(guó)家具有不同的國(guó)情，面臨不同的問(wèn)題，但迄今為止綜合各種原因解釋，一個(gè)帶有共性的研究結(jié)論表明，缺少有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，是導(dǎo)致許多發(fā)展中國(guó)家缺少企業(yè)家的直接原因。在已有的各種激勵(lì)機(jī)制中，應(yīng)該說(shuō)年薪制是最受關(guān)注的一項(xiàng)內(nèi)容。然而，有效的激勵(lì)應(yīng)體現(xiàn)出雙向的作用，尤其作為一種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的激勵(lì)機(jī)制，年薪制不僅應(yīng)突出激勵(lì)，也應(yīng)該體現(xiàn)約束，應(yīng)使激勵(lì)和約束兩種機(jī)制在相互作用中同時(shí)發(fā)揮效能。

一、企業(yè)家年薪制的基本構(gòu)成

從內(nèi)容上看，企業(yè)家年薪制應(yīng)主要包含以下幾個(gè)方面：

1．固定收入。固定收入包含：(1)基本工資。企業(yè)家作為投資者的人，他首先是雇員，作為雇員，只要他履行了工作職責(zé)，就理應(yīng)得到相應(yīng)的報(bào)酬?；竟べY是企業(yè)家最基本的收入，但這種形式的收入，在經(jīng)濟(jì)生活中難以體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)作用。(2)職務(wù)消費(fèi)貨幣化。職務(wù)消費(fèi)收入應(yīng)該成為企業(yè)家年薪的內(nèi)容之一。企業(yè)家在企業(yè)中擁有特定的職位，因而他必然會(huì)發(fā)生一系列與職務(wù)相關(guān)的消費(fèi)，這些消費(fèi)雖然被企業(yè)家個(gè)人享用了，但確是為企業(yè)發(fā)展所需要，因此這部分支出應(yīng)該列入企業(yè)的管理費(fèi)用，計(jì)人企業(yè)的生產(chǎn)成本。如果職務(wù)消費(fèi)沒(méi)有貨幣化為企業(yè)家的收入，那么很有可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者利用手中調(diào)配資產(chǎn)的權(quán)力，以職務(wù)消費(fèi)的名義和途徑為自己廣謀福利和肆意揮霍企業(yè)的資財(cái)，其結(jié)果是企業(yè)虧空，經(jīng)營(yíng)者個(gè)人卻中飽私囊。如果職務(wù)消費(fèi)貨幣化為經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人收入，經(jīng)營(yíng)者會(huì)把它作為個(gè)人財(cái)產(chǎn)，使用起來(lái)將慎之又慎。這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅節(jié)約了經(jīng)營(yíng)成本，對(duì)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人來(lái)說(shuō)也避免了貪污、腐敗現(xiàn)象的滋生。所以，職務(wù)消費(fèi)貨幣化勢(shì)在必行。

一、適用范圍

本意見(jiàn)適用于列入本市現(xiàn)代企業(yè)制度改革試點(diǎn)，并具備一定條件的企業(yè)。

二、經(jīng)營(yíng)者的界定

經(jīng)營(yíng)者指對(duì)企業(yè)資產(chǎn)保值增值負(fù)有責(zé)任的主要經(jīng)營(yíng)管理者，包括企業(yè)法定代表人（董事長(zhǎng)或執(zhí)行董事）和總經(jīng)理。

三、經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制應(yīng)遵循的原則

1、貫徹按勞分配原則，在考核工作實(shí)績(jī)的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)多勞多得。

一、國(guó)內(nèi)外企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（一）國(guó)外企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

國(guó)外對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，主要是報(bào)酬激勵(lì)。報(bào)酬激勵(lì)的核心把所有者的利益與經(jīng)營(yíng)者的利益有效地結(jié)合起來(lái)，從而使股東目標(biāo)成為企業(yè)家的目標(biāo)。

經(jīng)營(yíng)者年薪制是以單位年度為期限來(lái)確定和支付經(jīng)理和管理人員薪金的收入制度。雖然各國(guó)年薪制的本質(zhì)是共同的，但各個(gè)國(guó)家在薪金的構(gòu)成、支付方式及實(shí)行時(shí)間等方面是略有差別。

美國(guó)模式：年薪構(gòu)成=基本工資+獎(jiǎng)金十福利十津貼

日本模式：經(jīng)營(yíng)者的年薪主要由工資和獎(jiǎng)金組成。

一、國(guó)內(nèi)外企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

（一）國(guó)外企業(yè)家激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀

國(guó)外對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，主要是報(bào)酬激勵(lì)。報(bào)酬激勵(lì)的核心把所有者的利益與經(jīng)營(yíng)者的利益有效地結(jié)合起來(lái)，從而使股東目標(biāo)成為企業(yè)家的目標(biāo)。

經(jīng)營(yíng)者年薪制是以單位年度為期限來(lái)確定和支付經(jīng)理和管理人員薪金的收入制度。雖然各國(guó)年薪制的本質(zhì)是共同的，但各個(gè)國(guó)家在薪金的構(gòu)成、支付方式及實(shí)行時(shí)間等方面是略有差別。

美國(guó)模式：年薪構(gòu)成=基本工資+獎(jiǎng)金十福利十津貼

日本模式：經(jīng)營(yíng)者的年薪主要由工資和獎(jiǎng)金組成。

【摘要】在考察年薪制及其理論依據(jù)的基礎(chǔ)上構(gòu)建了商業(yè)銀行管理層激勵(lì)模型。分析結(jié)果表明，在信息不對(duì)稱的情況下，年薪制容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者短期化行為。為彌補(bǔ)這一缺陷，在設(shè)計(jì)商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制時(shí)可以采用“年薪+股票期權(quán)激勵(lì)”的長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合的方式，使經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與銀行的利益更加緊密地結(jié)合在一起。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行；激勵(lì)機(jī)制；年薪制；股票期權(quán)

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，關(guān)鍵在人；人有沒(méi)有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在管理；管理的好壞，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵(lì)與約束；而激勵(lì)又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列的方針、政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和激勵(lì)措施的總和。美國(guó)前150家大公司總裁的薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占11%，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占23%，基本工資占18%。商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)雖然不能照搬美國(guó)的激勵(lì)模式，但可以借鑒美國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)出符合本地實(shí)際的具有自身特點(diǎn)的激勵(lì)方案。根據(jù)國(guó)內(nèi)外銀行經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐，筆者認(rèn)為，商業(yè)銀行對(duì)高層管理人員的激勵(lì)，可以考慮實(shí)行“年薪+股票期權(quán)激勵(lì)”的方式。

一、年薪制及其理論基礎(chǔ)

隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會(huì)上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊(duì)伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來(lái)，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，形成對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束，產(chǎn)生了年薪制。因此年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員。目前，“年薪制”還沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的統(tǒng)一的完整定義，在美國(guó)、日本和歐洲，所實(shí)行的“年薪制”由于當(dāng)?shù)氐奈幕头刹町愑兄煌谋憩F(xiàn)。本文中“年薪制”的基本含義是指企業(yè)以年度為單位，根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)情況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果支付高級(jí)管理人員的一種人力資本參與分配的收入制度與激勵(lì)制度。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是人力資本和物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)形成的根本原因是人力資本和物質(zhì)資本合作的生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造新的財(cái)富。隨著社會(huì)的發(fā)展、環(huán)境的變化，人力資本和物質(zhì)資本在博弈過(guò)程中談判力也發(fā)生了變化，這就決定了他們?cè)谄髽I(yè)中的地位發(fā)生了改變。人力資本和物質(zhì)資本關(guān)系協(xié)調(diào)的過(guò)程也就構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展和制度變革的主線。在古典企業(yè)中，人力資本在與物質(zhì)資本博弈過(guò)程中的談判力弱勢(shì)造成了它只能處于被物質(zhì)資本雇傭的地位。雇傭勞動(dòng)作為一種商品用于交易，雇傭工人領(lǐng)取僅能維持生計(jì)的固定報(bào)酬，剩余利潤(rùn)全部歸資本所有者占有。隨著社會(huì)的發(fā)展，古典企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，物質(zhì)資本所有者的談判力逐漸減弱，而人力資本所有者的作用和地位與日俱增，形成了物質(zhì)資本和人力資本的合作關(guān)系。因此，確立經(jīng)營(yíng)者的合理權(quán)益、對(duì)經(jīng)營(yíng)者的功績(jī)進(jìn)行激勵(lì)勢(shì)在必行。而且，物質(zhì)資本所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)逐漸降低，人力資本所有者成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者之一，人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)的部分剩余收益分配權(quán)。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，就是承認(rèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特殊勞動(dòng)價(jià)值，將其收入分配與其經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)成果和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，合理確定其收入。年薪制比較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績(jī)效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，同時(shí)，使得企業(yè)家收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的一致性原則。