導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇年薪制薪酬方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：年薪制 經(jīng)營(yíng)者 薪酬激勵(lì) 延期支付

現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的特征不可避免地導(dǎo)致了問(wèn)題的產(chǎn)生，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者憑借其在信息掌握方面的優(yōu)勢(shì)及其對(duì)企業(yè)的實(shí)際控制力，可能為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而做出損害企業(yè)所有者利益的決策或行為。為減少問(wèn)題可能給企業(yè)帶來(lái)的損失，企業(yè)所有者試圖通過(guò)制定有效的激勵(lì)與約束機(jī)制來(lái)影響經(jīng)營(yíng)者，薪酬激勵(lì)就是普遍被采用的激勵(lì)方式之一。目前，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制主要有三種：年薪制、期股制和股票期權(quán)制。

年薪制將經(jīng)營(yíng)者收入分為基本薪金和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分，通過(guò)將風(fēng)險(xiǎn)收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤來(lái)激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力工作。但是，以年度經(jīng)營(yíng)成果作為考評(píng)經(jīng)營(yíng)者的主要依據(jù)容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為追求年度業(yè)績(jī)而采取某些短期行為，甚至出現(xiàn)虛報(bào)利潤(rùn)、帳目造假等嚴(yán)重問(wèn)題，因而其實(shí)施效果受到限制。期股制則將經(jīng)營(yíng)者獲得業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)（以企業(yè)股份的形式）的時(shí)間跨度延長(zhǎng)，在一定程度上起到了約束經(jīng)營(yíng)者短期行為的作用；然而，期股制需要以企業(yè)股份為基礎(chǔ)，這增加了其在中國(guó)實(shí)施的難度。股票期權(quán)制當(dāng)前雖為西方發(fā)達(dá)國(guó)家廣泛采用，但由于經(jīng)營(yíng)者從股票期權(quán)獲得的收益主要來(lái)自于行權(quán)時(shí)企業(yè)股價(jià)高漲所產(chǎn)生的差價(jià)，容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者為提高期權(quán)收益而利用職務(wù)之便，采取影響股價(jià)的行為。同時(shí)，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制以股票價(jià)格真實(shí)反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況為前提條件，因而股票市場(chǎng)的有效性成為其激勵(lì)效果得以發(fā)揮的重要依賴因素。

建立適合的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制

事實(shí)上，每種激勵(lì)機(jī)制都有其適合的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展條件，脫離這一點(diǎn)，任何好的激勵(lì)機(jī)制都難以充分發(fā)揮作用。我國(guó)作為一個(gè)發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體，其經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的諸多方面都與成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存在著明顯的差距。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)總量中仍然占據(jù)著主要的份額，而國(guó)有企業(yè)又存在著諸如“所有者缺位”等諸多問(wèn)題，這更增加了建立一套適合我國(guó)國(guó)情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度的迫切性和艱巨性。熊一堅(jiān)（2003）、樓大政（2003）等結(jié)合我國(guó)實(shí)際提出的將年薪制和期股制、股票期權(quán)制相結(jié)合的激勵(lì)方案體現(xiàn)出一種以延期支付方式約束經(jīng)營(yíng)者短期行為的思路；楊艷(2004)、楊銳、黃國(guó)安（2005）等提出的“虛擬股票”或“虛擬股權(quán)”方案則巧妙地避開(kāi)了目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在政策法規(guī)和資金籌措等環(huán)節(jié)面臨的困境；然而，在這樣的激勵(lì)機(jī)制下，經(jīng)營(yíng)者的眼光仍然也只能擴(kuò)展到任期結(jié)束之時(shí)（相對(duì)于年薪制而言），長(zhǎng)期激勵(lì)效果有限；并且由于激勵(lì)區(qū)間與經(jīng)營(yíng)者的權(quán)力區(qū)間（從時(shí)間方面看）完全重合，依然無(wú)法避免經(jīng)營(yíng)者人為影響績(jī)效考核結(jié)果的可能。

從我國(guó)的現(xiàn)實(shí)狀況看，股權(quán)激勵(lì)方案所需的條件（主要是成熟完善的股票市場(chǎng)）尚未具備。年薪制雖然受到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的普遍歡迎（湯明，2004），但卻由于難以約束短期行為而無(wú)法有效地實(shí)施。因此，只有建立一套適合我國(guó)國(guó)情的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度才是必然的選擇。那么，這種制度應(yīng)該具備怎樣的特點(diǎn)呢？首先，它要不依賴于成熟完善的股票市場(chǎng)；其次，它應(yīng)該是一種能夠約束經(jīng)營(yíng)者短期行為的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；第三，它要盡可能地減小經(jīng)營(yíng)者利用職權(quán)影響績(jī)效考評(píng)的可能性；第四，它還應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者樂(lè)于接受的薪酬方案。綜合以上四方面考慮，結(jié)合前文述及的薪酬激勵(lì)方案的特點(diǎn)，一種我們稱之為“延期支付式年薪制”的薪酬激勵(lì)機(jī)制或許能成為備選方案之一。

延期支付式年薪制延續(xù)了年薪制中將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分并逐年發(fā)放的思路，但在風(fēng)險(xiǎn)收入分配的時(shí)間跨度和計(jì)算方式上加以調(diào)整，使其能夠適應(yīng)長(zhǎng)期有效激勵(lì)的要求。在時(shí)間跨度上，將年薪制中的任期內(nèi)逐年發(fā)放調(diào)整為“跨任期逐年發(fā)放”，使風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬的發(fā)放區(qū)間跨越經(jīng)營(yíng)者的任期，一直延續(xù)至后任經(jīng)營(yíng)者的任期內(nèi)。任期內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬取決于該經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，任期以外的風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償則主要取決于后任經(jīng)營(yíng)者任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；在計(jì)算方式上，逐漸提高激勵(lì)強(qiáng)度，將風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率較高的時(shí)期置于經(jīng)營(yíng)者本人的任期之外。通過(guò)以上兩方面的調(diào)整，經(jīng)營(yíng)者的收入與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r掛鉤，從而起到約束經(jīng)營(yíng)者短期行為的作用；同時(shí)，也使其無(wú)法在整個(gè)報(bào)酬期間內(nèi)為增加獲益而利用其職務(wù)影響左右業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。而報(bào)酬率遞增的特點(diǎn)也使得后任經(jīng)營(yíng)者在上任初期不會(huì)過(guò)分追求“暫時(shí)的”企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這也有利于抑制前任經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)性報(bào)酬補(bǔ)償?shù)倪^(guò)分膨脹，在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

延期支付式年薪制模型構(gòu)建

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)性收入，或稱之為激勵(lì)性報(bào)酬，由前后兩個(gè)報(bào)酬期決定并逐年支付：第一個(gè)報(bào)酬期為工作期，對(duì)應(yīng)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在任的時(shí)期；第二個(gè)報(bào)酬期為延遲支付期，對(duì)應(yīng)于經(jīng)營(yíng)者離開(kāi)企業(yè)后的一段時(shí)期。這兩個(gè)報(bào)酬期合并稱為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)性報(bào)酬期。

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)性報(bào)酬期內(nèi)，經(jīng)營(yíng)者除獲得年薪制規(guī)定的基本薪金外，還將連續(xù)獲得各年度的激勵(lì)性報(bào)酬，以此作為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升的獎(jiǎng)勵(lì)。年度激勵(lì)性報(bào)酬隨經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)工作的時(shí)間增加，直至延遲支付期結(jié)束為止。如圖1所示，時(shí)期（1－T1）為工作期，時(shí)期（T1－T2）為延遲支付期，時(shí)期（T1－T3）為下一任經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)性報(bào)酬期，三角形的斜邊表示在激勵(lì)性報(bào)酬期內(nèi)，激勵(lì)性報(bào)酬率逐年提高。

模型變量設(shè)定如下：

x—年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效，由函數(shù)χ(e，s)=βx(e+s)+ε......(1)確定。其中，e為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工作努力程度，s為經(jīng)營(yíng)者采取短期行為的度量（短期行為有利于短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高，它在某種程度上可以代替經(jīng)營(yíng)者的努力，故用加號(hào)表示），β為年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的努力彈性，ε為影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的隨機(jī)因素。

r — 激勵(lì)性報(bào)酬率，由函數(shù)r(x，t)=αxx0xt......(2)確定。其中，x0為企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，代表經(jīng)營(yíng)者被期望實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，t為時(shí)期（1－T2）中的某一年，α為調(diào)整系數(shù)。

y — 年度激勵(lì)性報(bào)酬，由函數(shù)y(x，t)=Axr(x，t)......(3)確定。其中，A為激勵(lì)性報(bào)酬基數(shù)。

隨著s增大而減小。

上述模型說(shuō)明：可以通過(guò)選擇合適的T2來(lái)使得當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者采取短期行為時(shí)，其獲得的激勵(lì)性報(bào)酬總額反而減少。在這種情況下，理性的經(jīng)營(yíng)者必然會(huì)減少甚至避免采取短期行為，模型從而揭示出了延期支付式年薪制對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)理和作用。延期支付式年薪制能否起到約束經(jīng)營(yíng)者短期行為作用的關(guān)鍵在于選擇合適的延遲支付期。延遲支付期過(guò)短（相對(duì)于工作期），將無(wú)法起到約束作用； 延遲支付期過(guò)長(zhǎng)，會(huì)增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

結(jié)論

通過(guò)以上討論，我們可以看出，通過(guò)延期支付激勵(lì)性報(bào)酬并且使激勵(lì)性報(bào)酬率遞增可以在實(shí)施對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的同時(shí)，在一定程度上約束其短期行為。依據(jù)這一模型設(shè)計(jì)出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制將會(huì)是一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)方案。需要指出的是，模型中的參數(shù)T2、x0以及A、α均為影響此薪酬激勵(lì)方案實(shí)施效果的重要因素，有待于做進(jìn)一步的研究。

參考文獻(xiàn)：

篇2

年薪制設(shè)計(jì)

西安某民辦高校年薪制的設(shè)計(jì)，是針對(duì)一部分年輕的專職教師而言的，設(shè)計(jì)年薪制是在學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略角度來(lái)考慮，而科學(xué)合理、待遇優(yōu)厚的年薪制更能吸引、穩(wěn)定教師。西安某民辦高校教師年薪制設(shè)計(jì)主要由兩部分組成，一部分按月發(fā)放，屬于底薪部分。另外一部分按年發(fā)放，屬于加薪部分。而年薪就是底薪與加薪的總和。年薪制中，底薪屬于正常工作報(bào)酬，而加薪是超工作量、創(chuàng)新工作業(yè)績(jī)的報(bào)酬。年薪制工資的發(fā)放中，月薪發(fā)正常工資的三分之二，剩余的三分之一將在未來(lái)一個(gè)年度里來(lái)發(fā)。也就是每學(xué)年新學(xué)期開(kāi)始，到次年的9月份發(fā)放，而這種發(fā)放年薪制的設(shè)計(jì)方案，并不能很好激發(fā)教師的工作積極性，原因在于教師會(huì)認(rèn)為三分之一的工資本來(lái)就屬于自己勞動(dòng)付出，這種勞動(dòng)所得被學(xué)?？郯l(fā)，扣發(fā)的部分可以用來(lái)協(xié)調(diào)年度工作量，并不是對(duì)超勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，西安某民辦高校中，實(shí)施年薪制的年輕教師對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)通常很低，并沒(méi)有發(fā)揮激勵(lì)教師工作積極性的效果。年薪制的落實(shí)必須要根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，來(lái)確定年度收入，這樣既起到激勵(lì)作用又發(fā)揮了約束機(jī)制，而對(duì)取得重大、特殊貢獻(xiàn)的年輕教師要給予更多的特別的獎(jiǎng)勵(lì)。年薪制實(shí)施的范圍主要是如下人員：達(dá)到學(xué)?；疽蟮哪贻p教師、科研工作者和外來(lái)引進(jìn)高端人才。實(shí)施年薪制，一方面為了增加教師的收入，有效減少教師的離職率。另一方面也是和社會(huì)接軌，激發(fā)教師工作的積極性和創(chuàng)造性，并且這樣做使教師的收入分次取得，對(duì)教師的激勵(lì)由短期變成長(zhǎng)期。

協(xié)議工資設(shè)計(jì)

在當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的用人原則下，協(xié)議工資是學(xué)校和教師為了雙方的利益，達(dá)成雙方意愿的一種工資模式。由學(xué)校和教師，經(jīng)過(guò)協(xié)商確定工資金額，科研教學(xué)工作量、科研教學(xué)基本條件的一種工資模式。協(xié)議工資有很多的優(yōu)點(diǎn)突出表現(xiàn)為：適合民辦高校自身發(fā)展的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，尤其在資金有限的情況下，可以設(shè)立部分專用資金，?？顚Ｓ脕?lái)引進(jìn)優(yōu)秀高端人才，使這部分人在兄弟單位院校中取得相對(duì)的較高的待遇，激勵(lì)他們發(fā)揮潛力，更好地服務(wù)于學(xué)校。所以協(xié)議工資的適用范圍是從外引M的高端人才和聘任的兼職教師。西安某民辦高校針對(duì)退休返聘具有教授、副高以上職稱的年長(zhǎng)教師通常實(shí)行協(xié)議工資。外聘的老教師對(duì)這樣的工資序列非常滿意，因?yàn)樗麄兓竟べY高于其他教師，同時(shí)他們還享受較少的周課時(shí)量，而多余的工作課時(shí)則按照職稱來(lái)計(jì)算，發(fā)放工資。

綜上，為了使年薪制和協(xié)議工資能夠真正發(fā)揮作用，在教師聘任方面嚴(yán)格把關(guān)，學(xué)校應(yīng)該依據(jù)自身實(shí)際情況，確立聘任條件，留住和吸引優(yōu)秀人才。優(yōu)秀人才一般指那些在某一學(xué)科領(lǐng)域有特殊貢獻(xiàn)、某學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人等等，同時(shí)學(xué)校還會(huì)適時(shí)引進(jìn)有貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，作為人才儲(chǔ)備。這些優(yōu)秀人才被聘任后的工資待遇豐厚，工作任務(wù)艱巨，同時(shí)進(jìn)行嚴(yán)格考核，促使其努力工作。把學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和教師利益掛鉤，而對(duì)不符合學(xué)?？己艘蟮慕處煟瑢⒔o予一定的處罰，措施是取消獎(jiǎng)勵(lì)工資待遇或者降低享受該工資級(jí)別的資格，這樣便起到對(duì)教師的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。并且，學(xué)校在設(shè)計(jì)方面，嚴(yán)格控制享受以上分配方式的教師比例，一般控制在教師總數(shù)的十分之二左右。這種比例的分配，具有一定的科學(xué)性，表現(xiàn)在如果比重少，則對(duì)學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展不利，而比重過(guò)大，則具有了普遍性，激勵(lì)作用又不明顯。對(duì)于其他教師應(yīng)該建立以崗位工資為主，教學(xué)、科研獎(jiǎng)勵(lì)為輔的工資制度。把崗位職責(zé)的大小和教師的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)作為教師崗位工資確定的依據(jù)，把教師的課時(shí)和教學(xué)研究的工作量大小來(lái)核準(zhǔn)教師的業(yè)績(jī)津貼的依據(jù)。

一般情況下，教師的工作業(yè)績(jī)從課時(shí)和科研兩個(gè)方面來(lái)衡量。專業(yè)課教師，主要以課時(shí)津貼為主，學(xué)校確定單位課時(shí)津貼的數(shù)額，而津貼發(fā)放考慮的主要是教師承擔(dān)的教學(xué)課時(shí)和教學(xué)質(zhì)量。而對(duì)于部分的基礎(chǔ)課程和個(gè)別較難、不斷更新的專業(yè)課程在確定津貼時(shí)要有別于其他課程，在設(shè)計(jì)課時(shí)津貼時(shí)一般應(yīng)高于其他的課程。對(duì)于擔(dān)任重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)的教師也應(yīng)不同于其他教師，應(yīng)比其他教師要略高。正常情況下教學(xué)課時(shí)按照學(xué)科要求和課時(shí)數(shù)量由教務(wù)管理部門統(tǒng)一管理和統(tǒng)計(jì)，教學(xué)質(zhì)量則由教學(xué)督導(dǎo)通過(guò)聽(tīng)課來(lái)確定，學(xué)生對(duì)教師上課也有綜合評(píng)價(jià)系數(shù)，通過(guò)以上這些因素來(lái)全面衡量。學(xué)生評(píng)價(jià)是教師授課考評(píng)的重點(diǎn)。

篇3

【關(guān)鍵詞】 商業(yè)銀行； 激勵(lì)機(jī)制； 年薪制； 股票期權(quán)

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞，關(guān)鍵在人；人有沒(méi)有積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在管理；管理的好壞，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵(lì)與約束；而激勵(lì)又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列的方針、政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和激勵(lì)措施的總和。美國(guó)前150家大公司總裁的薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占11%，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占23%，基本工資占18%。商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)雖然不能照搬美國(guó)的激勵(lì)模式，但可以借鑒美國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)出符合本地實(shí)際的具有自身特點(diǎn)的激勵(lì)方案。根據(jù)國(guó)內(nèi)外銀行經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐，筆者認(rèn)為，商業(yè)銀行對(duì)高層管理人員的激勵(lì)，可以考慮實(shí)行“年薪+股票期權(quán)激勵(lì)”的方式。

一、年薪制及其理論基礎(chǔ)

隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會(huì)上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊(duì)伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來(lái)，使經(jīng)理人的目標(biāo)與所有者的目標(biāo)一致，形成對(duì)經(jīng)理人的有效激勵(lì)和約束，產(chǎn)生了年薪制。因此年薪制的主要對(duì)象是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員。目前，“年薪制”還沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的統(tǒng)一的完整定義，在美國(guó)、日本和歐洲，所實(shí)行的“年薪制”由于當(dāng)?shù)氐奈幕头刹町愑兄煌谋憩F(xiàn)。本文中“年薪制”的基本含義是指企業(yè)以年度為單位，根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)情況和企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果支付高級(jí)管理人員的一種人力資本參與分配的收入制度與激勵(lì)制度。

現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)是人力資本和物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)形成的根本原因是人力資本和物質(zhì)資本合作的生產(chǎn)性能夠創(chuàng)造新的財(cái)富。隨著社會(huì)的發(fā)展、環(huán)境的變化，人力資本和物質(zhì)資本在博弈過(guò)程中談判力也發(fā)生了變化，這就決定了他們?cè)谄髽I(yè)中的地位發(fā)生了改變。人力資本和物質(zhì)資本關(guān)系協(xié)調(diào)的過(guò)程也就構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展和制度變革的主線。在古典企業(yè)中，人力資本在與物質(zhì)資本博弈過(guò)程中的談判力弱勢(shì)造成了它只能處于被物質(zhì)資本雇傭的地位。雇傭勞動(dòng)作為一種商品用于交易，雇傭工人領(lǐng)取僅能維持生計(jì)的固定報(bào)酬，剩余利潤(rùn)全部歸資本所有者占有。隨著社會(huì)的發(fā)展，古典企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)變，物質(zhì)資本所有者的談判力逐漸減弱，而人力資本所有者的作用和地位與日俱增，形成了物質(zhì)資本和人力資本的合作關(guān)系。因此，確立經(jīng)營(yíng)者的合理權(quán)益、對(duì)經(jīng)營(yíng)者的功績(jī)進(jìn)行激勵(lì)勢(shì)在必行。而且，物質(zhì)資本所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)逐漸降低，人力資本所有者成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者之一，人力資本所有者應(yīng)該擁有企業(yè)的部分剩余收益分配權(quán)。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，就是承認(rèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特殊勞動(dòng)價(jià)值，將其收入分配與其經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)成果和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)掛鉤，合理確定其收入。年薪制比較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績(jī)效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，同時(shí)，使得企業(yè)家收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的一致性原則。

在我國(guó)年薪制受到了企業(yè)家的普遍歡迎。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)《中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成長(zhǎng)與發(fā)展專題調(diào)查報(bào)告（2003）》統(tǒng)計(jì)表明：“年薪制”在企業(yè)家中最受推崇，選擇比重為51.5％；其次是“股息加紅利”；第三為“期權(quán)股份”。但是，年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對(duì)稱的情況下，容易導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長(zhǎng)期報(bào)酬，在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況下，企業(yè)家可能通過(guò)其他渠道獲取收入，如通過(guò)各種途徑“尋租”、在職消費(fèi)、公款吃喝等。為彌補(bǔ)這一缺陷，可以借鑒國(guó)外企業(yè)實(shí)施的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)家的個(gè)人利益與企業(yè)利益更加緊密地結(jié)合在一起。由此可以看出，筆者選擇“年薪+股票期權(quán)激勵(lì)”的激勵(lì)方式是有理論與現(xiàn)實(shí)依據(jù)的。

二、商業(yè)銀行管理層年薪激勵(lì)模型

商業(yè)銀行高層管理人員的年薪收入（用S表示）可以由薪金收入和利潤(rùn)分享兩部分組成，即

Y＝α＋β（π－πb） （α＞0，0＜β＜1） （1）

上式中，α為按勞分配的固定年薪，也就是基本工資（可以看作是固定的常數(shù)），β是分享系數(shù)，π是利潤(rùn)指標(biāo)，可以用稅后凈利潤(rùn)來(lái)衡量。πb表示獎(jiǎng)勵(lì)的利潤(rùn)基數(shù)，也就是正常情況下銀行能獲得的利潤(rùn)，這部分利潤(rùn)與管理層的努力程度無(wú)關(guān)，應(yīng)從利潤(rùn)中減去。另外，πb部分也可以看作銀行為管理層制定的利潤(rùn)指標(biāo)，超過(guò)該指標(biāo)的部分才能進(jìn)行利潤(rùn)分享。（1）式可以理解為管理層的年薪收入是銀行利潤(rùn)的增函數(shù)，因此Y是一條向右上方傾斜的直線（如圖1所示）。

（一）基本工資α的確定

基本工資α主要包括崗位工資、學(xué)歷工資、年功工資、福利、津貼、交通費(fèi)、通訊費(fèi)、招待費(fèi)等以及其他該職位相應(yīng)的合法隱性收入，如發(fā)放的各種物品，按規(guī)定享受的車、房等?；竟べY是一個(gè)人的基本生活保障，必須能保證基本的生活需要。這部分收入基本上與管理者的工作績(jī)效無(wú)關(guān)。因此，為了激勵(lì)商業(yè)銀行的高級(jí)管理者，筆者認(rèn)為這部分收入不宜過(guò)高，只要能滿足人的基本生活需要就可以了。而且筆者特別反對(duì)有些人的觀點(diǎn)，即認(rèn)為這部分收入應(yīng)包含所謂的“養(yǎng)廉費(fèi)”！筆者認(rèn)為，“廉”不是靠錢來(lái)養(yǎng)的，而是要靠道德修養(yǎng)和制度約束。一般來(lái)說(shuō)，隨著人們擁有的財(cái)富增多，人的欲望也會(huì)越來(lái)越大，所以，人越養(yǎng)只會(huì)越貪！

（二）利潤(rùn)分享系數(shù)β的確定

β（π－πb）部分可以看作是績(jī)效工資或銀行利潤(rùn)分享（剩余索取權(quán)）部分，即根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)或銀行的盈利狀況對(duì)他們進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，或分享部分利潤(rùn)。這部分與經(jīng)營(yíng)者對(duì)銀行貢獻(xiàn)的大小密切相關(guān)，貢獻(xiàn)越大收入越多，使經(jīng)營(yíng)者的利益與銀行利益密切結(jié)合起來(lái)，能起到更好的激勵(lì)效果。這里關(guān)鍵是確定β的值。顯然其值越大，在銀行的稅后凈利潤(rùn)中分配給經(jīng)營(yíng)者的也就越多，激勵(lì)效果越大，但是其邊際效果呈遞減趨勢(shì)。而且其值越大銀行用于發(fā)展的資金就會(huì)越少，不僅對(duì)銀行的發(fā)展不利，從長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)增加管理層的收入也不利。

如果我們用效用函數(shù)U表示管理層年薪的激勵(lì)效果，很顯然，U是β和π的增函數(shù)，記為：

U=F（β，π） （2）

dU/dβ＞0，dU/dπ＞0，但d2U/dβ2＜0，效用曲線凹向原點(diǎn)（如圖1所示）。

由年薪制的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了經(jīng)營(yíng)者的工作績(jī)效，在工資關(guān)系上突出了經(jīng)營(yíng)者人力資本的重要性，同時(shí)，使得經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)的一致性原則。通過(guò)對(duì)美國(guó)38個(gè)大型公司建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制的分析表明，在建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制后，公司的業(yè)績(jī)大幅提升，表現(xiàn)為資本回報(bào)率三年平均增長(zhǎng)率由2%上升至6%，資產(chǎn)回報(bào)率三年平均增長(zhǎng)率由-4%上升至2%，每股收益三年平均增長(zhǎng)率由9%上升至14%，人均創(chuàng)造利潤(rùn)三年平均增長(zhǎng)率由6%上升至10%。

但是，年薪制僅考慮了企業(yè)的短期收益，在信息不對(duì)稱的情況下，容易導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者行為短期化。為彌補(bǔ)這一缺陷，在設(shè)計(jì)商業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制時(shí)可以借鑒國(guó)外企業(yè)實(shí)施的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，使經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與銀行的利益更加緊密地結(jié)合在一起。鑒于銀行業(yè)的特殊性，商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，不僅要注意銀行的盈利能力，更應(yīng)該關(guān)注銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的防范，考核時(shí)要把不良資產(chǎn)率作為重要的考核指標(biāo)之一。 轉(zhuǎn)貼于

三、股票期權(quán)與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

股票期權(quán)制度是期權(quán)的一種金融衍生工具，它是借助股票期權(quán)這種手段讓企業(yè)管理者擁有一定的剩余索取權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)的一種激勵(lì)方式。股票期權(quán)（Employee Stock Options），又稱為優(yōu)先認(rèn)股（沽）權(quán)，是由企業(yè)產(chǎn)權(quán)的所有者向其高級(jí)管理人員或技術(shù)骨干提供的一種在一定期限內(nèi)按照預(yù)先約定的價(jià)格購(gòu)買或出售一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利。由于股票期權(quán)的設(shè)計(jì)一般只針對(duì)以總裁為首的少數(shù)高層管理人員或技術(shù)骨干，因此通常也被稱為“高級(jí)管理者股票期權(quán)”，是企業(yè)所有者即委托人對(duì)管理者即人實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。相對(duì)于以“工資+獎(jiǎng)金”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系，為企業(yè)解決經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問(wèn)題提供了一種有效途徑。股票期權(quán)作為一種激勵(lì)制度，曾經(jīng)對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家公司的發(fā)展起到了非常明顯的推動(dòng)作用。特別是20世紀(jì)80年代以后，美國(guó)股市的日益活躍以及新經(jīng)濟(jì)特別是IT業(yè)的日益蓬勃，股票期權(quán)制度越來(lái)越明顯地呈現(xiàn)其激勵(lì)效應(yīng)，也得到了越來(lái)越多公司的青睞。許多成功的高科技公司因?yàn)榇罅ν菩泄善逼跈?quán)激勵(lì)制度而得以迅速發(fā)展?？梢哉f(shuō)，股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)西方公司特別是高科技公司所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，簡(jiǎn)直是一個(gè)奇跡。據(jù)著名的《Fortune》報(bào)道，目前全球最大500家企業(yè)中已有89%的企業(yè)，實(shí)施高層經(jīng)理人員股票期權(quán)計(jì)劃。根據(jù)著名的布萊克·斯科爾斯（Black Scholes）期權(quán)定價(jià)理論與公式計(jì)算，1998年在美國(guó)最大100家企業(yè)高層經(jīng)理人員的薪酬收入中，高達(dá)53.3%來(lái)自股票期權(quán)。據(jù)著名的《福布斯》雜志每年5月對(duì)美國(guó)800家上市公司的調(diào)查結(jié)果顯示，在企業(yè)家的薪酬結(jié)構(gòu)中，股票期權(quán)行權(quán)收益的中位數(shù)從1985年的4 947美元上升到1997年的88萬(wàn)美元，增長(zhǎng)了178倍，而同期的規(guī)定工資和獎(jiǎng)金的中位數(shù)僅從73萬(wàn)美元上升到122萬(wàn)美元，增長(zhǎng)不到一倍。股票期權(quán)激勵(lì)把“報(bào)酬激勵(lì)”與“所有權(quán)激勵(lì)”巧妙地結(jié)合起來(lái)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，使其長(zhǎng)期行為和利益與企業(yè)所有者利益休戚相關(guān)，并且使其成為企業(yè)的所有者之一，擁有部分所有權(quán)。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)形成開(kāi)放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才；經(jīng)營(yíng)者的股票期權(quán)收入由證券市場(chǎng)提供，可以減輕企業(yè)支付現(xiàn)金報(bào)酬的負(fù)擔(dān)，節(jié)省大量營(yíng)運(yùn)資金，使企業(yè)在不支付資金的情況下實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，還可以減少非對(duì)稱信息，降低成本；可以矯正經(jīng)營(yíng)者的短視行為，使經(jīng)營(yíng)者不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更加關(guān)注企業(yè)的未來(lái)。

關(guān)于股票期權(quán)的有效期限和行使期限的確定。期權(quán)的有效期一般為10年，強(qiáng)制持有期為3至5年不等。期權(quán)執(zhí)行日期的確定也有兩種方法：一是在預(yù)先確定的持有日（比如說(shuō)，2012年）獲得期權(quán)，且獲得期權(quán)必須立即執(zhí)行，否則過(guò)期，這種期權(quán)在高級(jí)管理層的薪酬和為股東創(chuàng)造價(jià)值之間建立直接聯(lián)系，適用于經(jīng)理可以基本控制價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的情況；二是在預(yù)先確定的持有日（比如說(shuō)，2012年）獲得期權(quán)，在持有日到某個(gè)確定的執(zhí)行日（比如說(shuō)，2021年）間都可以執(zhí)行期權(quán)，超過(guò)這個(gè)時(shí)間則過(guò)期，這種期權(quán)的特點(diǎn)在于，執(zhí)行期更長(zhǎng)，因此期權(quán)價(jià)值更高，但執(zhí)行期長(zhǎng)，也可能出現(xiàn)環(huán)境變化頻繁，從而經(jīng)理創(chuàng)造價(jià)值的能力受到外部因素的影響。為了解決這個(gè)問(wèn)題，可以設(shè)計(jì)分階段實(shí)施股票期權(quán)的激勵(lì)措施，比如在到期的一至三年、三至五年、五至八年、八至十年可以行使多少權(quán)利等等。

應(yīng)注意的是股票期權(quán)激勵(lì)制度本身是一柄“雙刃劍”，在西方國(guó)家的實(shí)踐中既有過(guò)很大成效，也有過(guò)明顯的負(fù)效應(yīng)。因此，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，必須注意避免其負(fù)效應(yīng)，充分發(fā)揮其正效應(yīng)。

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篇4

[關(guān)鍵詞]上市公司;高級(jí)管理人員;年薪制

[中圖分類號(hào)]F274 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1005-6432(2010)44-0018-02

1 上市公司高管薪酬體系

上市公司高管薪酬體系的構(gòu)成:上市公司高級(jí)管理人員包括上市公司董事、監(jiān)事、獨(dú)立董事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理人員。高管薪酬是指上市公司為獲得高級(jí)管理人員提供的勞動(dòng)和服務(wù),對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所作出的貢獻(xiàn)等而對(duì)其給予的經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性的各種報(bào)酬。

2 構(gòu)建適用于我國(guó)上市公司的高管年薪制

2.1 年薪制的定義及模式

高管年薪制,是以年為單位,根據(jù)高管的經(jīng)營(yíng)成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)確定其報(bào)酬收入的分配制度。我國(guó)上市公司高管年薪制的模式為持股多元化型,報(bào)酬結(jié)構(gòu)為:“基礎(chǔ)年薪+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式長(zhǎng)期激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃”,其中風(fēng)險(xiǎn)收入部分屬于長(zhǎng)期激勵(lì),采取業(yè)績(jī)股票、延期支付、股票增值權(quán)、虛擬股票和股票期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)的形式,激勵(lì)高級(jí)管理人員考慮上市公司的長(zhǎng)期利益,為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展而努力。

2.2 年薪制模式的具體構(gòu)成

2.2.1 基礎(chǔ)年薪

基礎(chǔ)年薪的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以所聘高管本人的市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ),考慮經(jīng)營(yíng)公司的總資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入規(guī)模、高管人數(shù)、高管業(yè)績(jī)、公司業(yè)績(jī)情況、經(jīng)理人市場(chǎng)上相似人才的報(bào)酬情況等要素來(lái)確定。

2.2.2 含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入

應(yīng)將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)以及經(jīng)濟(jì)增加值等指標(biāo)共同作為高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的考核標(biāo)準(zhǔn),將高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效聯(lián)系在一起。

基于有關(guān)專家設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)收入模型,考慮上市公司含股權(quán)激勵(lì)的風(fēng)險(xiǎn)收入確定模式,提出如下公式:I=I°+I°×R×(K-100%)+S。

式中:I――風(fēng)險(xiǎn)收入;

I°――基本風(fēng)險(xiǎn)收入;

R――收入系數(shù);

S――當(dāng)期兌現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)收益;

K――綜合評(píng)價(jià)系數(shù)。

(1)基本風(fēng)險(xiǎn)收入I°――高管通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),總體經(jīng)營(yíng)效果剛好達(dá)到所有者要求時(shí),得到的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬,一般要根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小及所有者要求達(dá)到的目標(biāo)的難易程度而定。

(2)收入系數(shù)R――為加大年薪的激勵(lì)力度,平衡年薪制給高管帶來(lái)的適當(dāng)壓力和動(dòng)力,可以由薪酬委員會(huì)視激勵(lì)程度和激勵(lì)成本之間的關(guān)系而定。當(dāng)綜合評(píng)價(jià)系數(shù)每升降1%時(shí),高管年薪收入就相應(yīng)增加、減少R%個(gè)基本風(fēng)險(xiǎn)收入。

(3)當(dāng)期兌現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)收益S――根據(jù)高管享有的業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、延期支付、虛擬股票、股票增值權(quán)等在當(dāng)期所得股份兌現(xiàn)的收益額。

(4)綜合評(píng)價(jià)系數(shù)K――對(duì)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)狀況,通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)、非財(cái)務(wù)指標(biāo)以及EVA指標(biāo)的一套完整測(cè)評(píng)體系,綜合評(píng)價(jià)而得出的量化指標(biāo)。在計(jì)量綜合評(píng)價(jià)系數(shù)時(shí)根據(jù)各指標(biāo)與高管績(jī)效的相關(guān)程度分配權(quán)重(Ki)。

綜合評(píng)價(jià)系數(shù)(K)=Ki×(ri/Ri)×100%

以下表中數(shù)值為例,假設(shè)某上市公司某位高管薪酬構(gòu)成中的基礎(chǔ)年薪為5萬(wàn)元,年度保障收益總額為5萬(wàn)元,當(dāng)期所獲得兌現(xiàn)的股權(quán)激勵(lì)收益額為25萬(wàn)元,I°為20萬(wàn)元,R為2,通過(guò)該評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的全面考核,綜合評(píng)價(jià)系數(shù)K為172.5%,則應(yīng)用風(fēng)險(xiǎn)收入的確定公式可以得出:

I=I°+I°×R×(K-100%)+S=20+20×2×(172.5%-100%)+25=74(萬(wàn)元);

年薪收入總額=基礎(chǔ)年薪+風(fēng)險(xiǎn)收入+保障收益=5+74+5=84(萬(wàn)元);

2.2.3 福利津貼及養(yǎng)老金計(jì)劃

福利津貼及養(yǎng)老金屬于保障收益,包括社會(huì)保障、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、撫恤金、離職補(bǔ)償金以及各種津貼。我國(guó)上市公司可以借鑒國(guó)外的金色降落傘計(jì)劃,建立健全正常的退休金制度,充分考慮退職高管在位時(shí)的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),按不同職務(wù)的高管制定不同系數(shù),給予高管一次性津貼補(bǔ)助,相當(dāng)于其任職期間的年薪收入的某個(gè)倍數(shù)。

2.3 年薪制的實(shí)行程序

2.3.1 每年年初公司董事會(huì)向高管層下達(dá)年度稅后凈利潤(rùn)計(jì)劃

(1)以企業(yè)2007―2009年三個(gè)年度的凈資產(chǎn)收益率加權(quán)平均數(shù)為基數(shù),根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)質(zhì)量和特殊資源等因素適當(dāng)調(diào)整,確定計(jì)劃的凈資產(chǎn)收益率。

(2)根據(jù)計(jì)劃凈資產(chǎn)收益率和企業(yè)的凈資產(chǎn)值確定該企業(yè)當(dāng)年的年度利潤(rùn)計(jì)劃,利潤(rùn)指標(biāo)原則上按每年5%的比例上浮。

(3)公司董事會(huì)與高管人員簽訂年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書。

2.3.2 每年年初公司董事會(huì)向高管層下達(dá)年度資本保值增值計(jì)劃

(1)資本保值增值是指企業(yè)在考核期內(nèi)、期末所有者權(quán)益大于等于期初所有者權(quán)益。資本保值增值以考核期公司財(cái)務(wù)報(bào)告中的所有者權(quán)益價(jià)值為依據(jù),暫不考慮貨幣時(shí)間價(jià)值以及物價(jià)變動(dòng)因素的影響。

(2)該指標(biāo)的確認(rèn)計(jì)量公式為:

資本保值增值率=(期末所有者權(quán)益/期初所有者權(quán)益)×100%。

資本保值增值率等于100%為資產(chǎn)保值;大于100%為資產(chǎn)增值。

3 完善年薪制的實(shí)行條件

3.1 外部環(huán)境條件

3.1.1 完善市場(chǎng)環(huán)境

(1)積極加快創(chuàng)建有效的經(jīng)理人市場(chǎng)

改革政府行政任命企業(yè)高管人員的做法,積極推行從外部公開(kāi)招聘高管人員或內(nèi)部競(jìng)聘的做法,逐步培育我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。充分發(fā)揮聲譽(yù)機(jī)制對(duì)職業(yè)化經(jīng)理的激勵(lì)約束作用,建立經(jīng)理人市場(chǎng)選擇與評(píng)價(jià)機(jī)制并配以合理有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系,讓市場(chǎng)來(lái)決定經(jīng)理人的價(jià)值。

(2)積極營(yíng)造運(yùn)作規(guī)范的資本市場(chǎng)

政府應(yīng)采取有力措施,減少資本市場(chǎng)上的炒作行為,提高資本市場(chǎng)的有效性,完善金融工具,使股價(jià)能夠較為真實(shí)地反映公司的業(yè)績(jī)水平,讓股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制能夠切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)作用,通過(guò)股權(quán)市場(chǎng)的軟性壓力,防止高管人員獨(dú)占剩余控制權(quán),將高管人員擅自做主的隱蔽機(jī)制轉(zhuǎn)換為受監(jiān)督的顯性機(jī)制。

3.1.2 完善法律環(huán)境

證監(jiān)會(huì)和工商管理總局應(yīng)當(dāng)出臺(tái)相應(yīng)的條款,對(duì)由于股權(quán)激勵(lì)引起的公司注冊(cè)變更問(wèn)題作出規(guī)定,完善《稅法》中對(duì)由于股權(quán)激勵(lì)引起的公司稅務(wù)和個(gè)人所得稅的相關(guān)條款。對(duì)由股權(quán)激勵(lì)引起的上市公司會(huì)計(jì)問(wèn)題加以嚴(yán)格規(guī)范。國(guó)家和地方政府應(yīng)盡快完善高管股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī),解決上市公司高管薪酬長(zhǎng)期激勵(lì)方面“無(wú)據(jù)可依”的問(wèn)題。

3.2 內(nèi)部治理?xiàng)l件

3.2.1 完善公司結(jié)構(gòu)

優(yōu)化國(guó)有上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu),適度降低國(guó)有上市公司的股權(quán)集中程度,提高國(guó)有上市公司的業(yè)績(jī),從根本上改變國(guó)有上市公司中“股東大會(huì)過(guò)場(chǎng)化、董事會(huì)形式化、監(jiān)事會(huì)擺設(shè)化”的治理結(jié)構(gòu),嚴(yán)格區(qū)分董事會(huì)成員與公司經(jīng)理人員之間的關(guān)系,突出監(jiān)事會(huì)對(duì)公司董事成員和經(jīng)理人員的財(cái)務(wù)監(jiān)督和薪酬審定作用,防止高管人員操縱財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)獲得不應(yīng)有的股權(quán)激勵(lì)。

3.2.2 建立專門的薪酬委員會(huì)

建立一個(gè)獨(dú)立專門的薪酬委員會(huì)考評(píng)系統(tǒng)制定高管薪酬,該委員會(huì)的主席必須為獨(dú)立或非執(zhí)行董事,對(duì)高管薪酬實(shí)施科學(xué)有效的管理,保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效發(fā)揮。同時(shí),設(shè)立薪酬與考核委員會(huì),對(duì)董事與經(jīng)理人員進(jìn)行考核,研究和審查薪酬政策與方案。薪酬的設(shè)計(jì)要充分考慮到其對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性以及易于管理性。

參考文獻(xiàn):

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篇5

論文摘要:從制度成本的角度出發(fā)，關(guān)注中國(guó)國(guó)企高管人員薪酬制度的效率問(wèn)題，并認(rèn)為好的薪酬制度有助于實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)剩余索取權(quán)的順利復(fù)歸。在這個(gè)基礎(chǔ)上，著重探討高管人員薪酬決定因素、過(guò)度投資與在職消費(fèi)、年薪制及股權(quán)激勵(lì)等重要題域，并對(duì)新的激勵(lì)制度保持審慎樂(lè)觀的態(tài)度。

在國(guó)企所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的博弈中，由于信息不對(duì)稱以及所有者的分散狀態(tài)，致使所有者處于局部劣勢(shì)，難以實(shí)施有效約束。在約束邊界的狀態(tài)下，所有者欲在委托關(guān)系中獲得利益最大化，只能設(shè)法將經(jīng)營(yíng)者吸引到合作關(guān)系之中。為此，所有者必須設(shè)計(jì)一種激勵(lì)機(jī)制，使雙方目標(biāo)最大程度地趨于一致。然而，以激勵(lì)作為合作的條件，這本身蘊(yùn)含一個(gè)悖論，即這種以減少交易費(fèi)用為目的之制度安排，又會(huì)增加多少交易費(fèi)用(張五常，1999 )?在關(guān)于國(guó)企高管人員的薪酬與激勵(lì)的課題中，這種擔(dān)心不僅僅表現(xiàn)為薪酬的公平與效率問(wèn)題①，更彌散至收人差距拉大、過(guò)度投資、在職消費(fèi)、績(jī)效薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)以及壟斷福利等方面。

在國(guó)企財(cái)產(chǎn)權(quán)已漸次明晰、預(yù)算約束已漸次硬化②、國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)制度已漸次完善的情形下，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者自行或與職工共謀分光“剩余”的傾向似乎已有所淡化③。當(dāng)下，政府與公眾關(guān)注的焦點(diǎn)已轉(zhuǎn)移至“如何激勵(lì)”—既縮窄國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與非國(guó)企經(jīng)營(yíng)者之間收人差距，而又不至于在國(guó)企內(nèi)部出現(xiàn)過(guò)分不合理的薪酬差距④，同時(shí)設(shè)計(jì)出具有長(zhǎng)效激勵(lì)效用的新的薪酬制度。

有人認(rèn)為只要產(chǎn)權(quán)界定了就可以解決國(guó)有資產(chǎn)的“公地悲劇”，這過(guò)片面。任何權(quán)利界定都會(huì)留下“公共領(lǐng)域”( public domain )，在此領(lǐng)域內(nèi)的公共資源只要尚有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，都會(huì)引起追租行為(rent一capturing)或福利攫取(welfare capture )，直至“租耗”( rent一dissipation)或“攫取損失”( apture loss );同時(shí)，所有者為權(quán)利界定所付出的監(jiān)督成本等費(fèi)用，亦構(gòu)成了均衡的產(chǎn)權(quán)界定的條件(汪丁丁，1995;張五常，1999;周其仁，2000 )。故此，在評(píng)價(jià)國(guó)企高管薪酬的制度安排是否有效的時(shí)候，首先要明確的是，這并非單純局限于薪酬制度的激勵(lì)效用，而是要兼顧薪酬制度對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值所帶來(lái)的效用。就博弈均衡的角度而言，如果說(shuō)“相機(jī)治理”機(jī)制(contingent governance)能有助于確?？刂茩?quán)的順利讓渡(楊瑞龍等，1998)，那么好的薪酬與激勵(lì)制度可望有助于實(shí)現(xiàn)索取權(quán)的順利復(fù)歸⑤。

一、高管人員薪酬決定因素的一般原理

一般認(rèn)為，薪酬制度從簡(jiǎn)單到復(fù)雜主要可作以下類型化(姚先國(guó)等，2005 ):以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系;以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系;寬帶工資;績(jī)效工資;可變的薪酬體系(包括利潤(rùn)分享、經(jīng)理期權(quán)計(jì)劃與員工持股計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)薪酬)⑥?？梢?jiàn)，薪酬評(píng)價(jià)圍繞的主要是工作、能力或業(yè)績(jī)，其最終依據(jù)歸結(jié)于組織業(yè)績(jī)的提升。然而，從零散的文獻(xiàn)中可以歸納，除了企業(yè)績(jī)效之外，企業(yè)規(guī)模、相對(duì)績(jī)效(通過(guò)企業(yè)與企業(yè)之間橫向比較來(lái)判定)、職位晉升、職位解雇以及政治力量等諸因素均可左右高管人員報(bào)酬水平(周業(yè)安，2000 )。

在委托—理論框架下，最優(yōu)契約模式(optimal contracting pproach )為我們提供了一個(gè)解釋首席執(zhí)行官薪酬決定問(wèn)題的路徑，其核心是契約的“有效性”問(wèn)題，即報(bào)酬—業(yè)績(jī)敏感度，但事實(shí)上高管薪酬與公司業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(魏剛，2000)。這樣，管理權(quán)力模式(managerial power approach )逐漸被視為新的解釋工具，該觀點(diǎn)認(rèn)為，首席執(zhí)行官薪酬水平實(shí)際反映了其通過(guò)管理權(quán)力影響自身薪酬的能力。換言之，高管人員薪酬不是取決于經(jīng)理人市場(chǎng)，而是“權(quán)力尋租”的結(jié)果(張炳申等，2005 )。眾所周知，當(dāng)下，國(guó)企經(jīng)理人市場(chǎng)極不發(fā)達(dá)，為國(guó)企外聘首席執(zhí)行官又會(huì)遇有政策障礙⑦，通過(guò)薪酬激勵(lì)契約來(lái)緩和所有者與經(jīng)營(yíng)者之間利益沖突的，在實(shí)際操作上難度甚大。

二、過(guò)度投資及在職消費(fèi)

對(duì)于國(guó)企而言，高管人員的與企業(yè)業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)且較低的薪酬，使得謀求控制權(quán)收益成為較強(qiáng)激勵(lì)作用的因素(曹鳳歧，2005)。其中，獲取控制權(quán)收益的主要手段分別是過(guò)度投資與在職消費(fèi)，此二者同屬于一種扭曲的激勵(lì)，并造成了盲目投資與利潤(rùn)轉(zhuǎn)移等不正常現(xiàn)象。

一般而言，國(guó)企高管人員因擔(dān)心決策失誤而被追究行政責(zé)任，他們勢(shì)必優(yōu)先采取保守策略，形成職位固守( entrenchment )，即受到進(jìn)行過(guò)度的專用性投資(specific investment)的激勵(lì)(王艷等，2005 )。這種專用性投資往往不利于價(jià)值創(chuàng)造與風(fēng)險(xiǎn)分散，而與過(guò)度投資相伴的卻往往是投資不足問(wèn)題。深人而言，私有企業(yè)高管人員過(guò)度投資的傾向被視為源于外部替換的壓力，但國(guó)企高管人員過(guò)度投資的傾向則源于政府監(jiān)管的壓力。在這個(gè)意義上說(shuō)，相對(duì)于約束機(jī)制而言，激勵(lì)機(jī)制的作用顯得更為突出。

如果說(shuō)過(guò)度投資構(gòu)成了一項(xiàng)隱性的成本，那么在職消費(fèi)則完全是一項(xiàng)顯性的成本。從效用及機(jī)會(huì)成本的角度來(lái)看，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的總收益包括薪酬、便利與事業(yè)成就，當(dāng)事業(yè)成就難以成為主導(dǎo)需求時(shí)，其主要收益轉(zhuǎn)化為薪酬與在職消費(fèi)，而當(dāng)薪酬小于其權(quán)力投人成本(包括教育成本、成長(zhǎng)成本、公關(guān)成本)時(shí)，用在職消費(fèi)補(bǔ)償這種落差實(shí)在是在所難免的(趙文紅等，1998 )。更富洞見(jiàn)的觀點(diǎn)指出，在職消費(fèi)問(wèn)題與國(guó)企薪酬管制有莫大關(guān)聯(lián)。內(nèi)生于經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)不可觀察與所有者不可退出，制定整齊劃一的薪酬體系幾乎是作為出資人的政府的唯一選擇。薪酬管制實(shí)際上剝奪了國(guó)企高管人員進(jìn)行薪酬談判的權(quán)利，隨著情事之變遷，滯后而剛性的薪酬安排愈來(lái)愈脫離實(shí)際，從而引發(fā)一系列機(jī)會(huì)主義行為，并誘致一系列非貨幣的替代性報(bào)酬安排。這樣，薪酬管制不僅降低了激勵(lì)契約的效率，而且增加了高激勵(lì)成本的在職消費(fèi)，對(duì)國(guó)企價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生了雙重負(fù)面影響(陳冬華等，2005 )。

三、年薪制:績(jī)效薪酬制度的適用問(wèn)題

在公有及私有廠商相互競(jìng)爭(zhēng)的“混合寡占”( mixed oligopoly)模型中，國(guó)企經(jīng)理人有可能存在若干與政府目標(biāo)不一致的動(dòng)機(jī)，即他不但關(guān)心社會(huì)福利(可能影響其政治前途)，也關(guān)心經(jīng)營(yíng)所得的貨幣補(bǔ)償。薪酬結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效嚴(yán)密掛鉤，將導(dǎo)致國(guó)企經(jīng)理人向利潤(rùn)傾斜(黃金樹(shù)，2005 )。由于社會(huì)福利函數(shù)難以度量，為綜合評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，財(cái)政部于1995年啟用“資本保值增值率指標(biāo)”，但該指標(biāo)作用的發(fā)揮往往受制于國(guó)有資產(chǎn)評(píng)估市場(chǎng)的不完善。另一典型的考核指標(biāo)“利潤(rùn)增長(zhǎng)率指標(biāo)”則會(huì)導(dǎo)致夸大利潤(rùn)的行為。盡管年薪制的各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)存在著一定的局限性⑧，年薪制還是在試點(diǎn)順利推行開(kāi)來(lái)了。順著年薪制的思路，風(fēng)險(xiǎn)收入與風(fēng)險(xiǎn)抵押金等問(wèn)題相繼被提出:一是經(jīng)營(yíng)不善者風(fēng)險(xiǎn)收入應(yīng)為負(fù)，即追加扣除一部分基本薪金;二是給國(guó)家造成嚴(yán)重?fù)p失者的收人只應(yīng)相當(dāng)于社會(huì)救濟(jì)金水平;三是“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”壓抑人才，不宜提倡(李維寧，1995 )。此外，與年薪制匹配的經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也頗為重要，特別是到底由誰(shuí)來(lái)選擇優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者(郭元瞬，1995 )，這又會(huì)牽扯到所有者缺位的難題⑨。

除了題中應(yīng)有之意，試行的年薪制還具有兩個(gè)為學(xué)者所垢病的特色:一是經(jīng)理報(bào)酬與職工平均工資掛鉤;二是收入封頂(孫經(jīng)緯，1997;林木西，1999)。 年薪制適用的最關(guān)鍵一環(huán)是如何就國(guó)企中的分配正義達(dá)成共識(shí)。作為績(jī)效薪酬制度的典型，年薪制與工資制度以及干部制度總是不甚契合。這實(shí)際上牽涉到以公平為特征的團(tuán)隊(duì)中薪酬差距問(wèn)題，這促使我們思考，當(dāng)前，在國(guó)有企業(yè)系統(tǒng)中，薪酬差距到底是不足，還是過(guò)大?據(jù)說(shuō)，錦標(biāo)賽理論對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中的薪酬差距作出了深入的診釋(林浚清等，2003)。確實(shí)，某日某人從副經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，其薪酬翻了一番，但很難說(shuō)此人的能力在一日之內(nèi)突飛猛進(jìn)。承襲了相對(duì)績(jī)效思想的錦標(biāo)賽理論則認(rèn)為，如果將人看作晉升競(jìng)爭(zhēng)中的參賽者，根據(jù)排名確定贏家獎(jiǎng)金歸屬，這恐怕是再自然不過(guò)的事情了。當(dāng)然，錦標(biāo)賽激勵(lì)有效需要滿足一個(gè)前提，即激勵(lì)對(duì)象面臨共同風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)“排名”才是排除了共同風(fēng)險(xiǎn)后努力水平的確切信號(hào)(甄朝堂等，2005 )。比之基于具體邊際產(chǎn)出的薪酬制度，錦標(biāo)賽激勵(lì)最大的好處是，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，以至于高級(jí)管理層之間的薪酬差距亦應(yīng)當(dāng)拉大(林浚清等，2003)。與此針?shù)h相對(duì)的是行為理論，小的薪酬差距維持團(tuán)隊(duì)合作與企業(yè)凝聚力，減少政治陰謀的發(fā)生率(林浚清等，2003)。對(duì)錦標(biāo)制的異議，對(duì)年薪制的責(zé)難，這將重新引起人們對(duì)剩余價(jià)值學(xué)說(shuō)的回憶。廣東省某大型國(guó)企集團(tuán)公司工資體系分為十八級(jí)，總經(jīng)理與辦事員之間的名義薪酬差距達(dá)33倍，與傳統(tǒng)國(guó)企的分配思維相比，這早已是離經(jīng)叛道了⑩。然而，我們深知，觀察國(guó)企高管人員的產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)偷懶、濫用職權(quán)、過(guò)度投資與在職消費(fèi)等機(jī)會(huì)主義行為，其成本極高⑧，一旦激勵(lì)弱化，外部性必將產(chǎn)生。對(duì)此，我們要問(wèn)的是@，年薪制也好，其他績(jī)效薪酬也好，這些制度安排所需之費(fèi)用與所激勵(lì)之效果，孰輕孰重?這些制度安排所需之費(fèi)用與監(jiān)督所需之費(fèi)用，孰輕孰重?高能激勵(lì)之代價(jià)與稀釋激勵(lì)之代價(jià)，孰輕孰重?

四、股權(quán)激勵(lì):長(zhǎng)效激勵(lì)制度的適用問(wèn)題

多元化報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度最大，這是得到經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)支持的(湛新民等，2003)。而且，多元化報(bào)酬往往可收長(zhǎng)期激勵(lì)之效(周建波，2001)。其中，股權(quán)或期權(quán)等非貨幣報(bào)酬形式，一度被盛贊為解決國(guó)企激勵(lì)問(wèn)題的靈丹妙藥，而近年來(lái)亦在美國(guó)上市公司得以廣泛應(yīng)用(曹鳳歧，2005)。股權(quán)激勵(lì)遂當(dāng)之無(wú)愧成為了一種潮流，一場(chǎng)革命。

據(jù)學(xué)者為我國(guó)上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案(曹鳳歧，2005 )，其形式如下:一是持股計(jì)劃:包括強(qiáng)制購(gòu)股、業(yè)績(jī)股權(quán)、股票增值權(quán)(SARs )、虛擬股票(phantom stocks )、延期報(bào)酬( deferred compensation )⑩等;二是期權(quán)計(jì)劃，包括激勵(lì)性期權(quán)(ISOs )、指數(shù)化期權(quán)(indexed options).、杠桿期權(quán)(leveraged options)、非限制性股票期權(quán)(nonqualified stock options )、業(yè)績(jī)期權(quán)(performed options )、換新期權(quán)(reload options )⑩等;

三是管理層收購(gòu)。

總體來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)的最大激勵(lì)因素在于，讓經(jīng)營(yíng)者與所有者同坐一舟，“共患難，亦共富貴”。股權(quán)激勵(lì)減輕成本，這是能夠得到實(shí)證的，但要注意的是，第一大股東為國(guó)家股的公司，公司業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的增加不存在顯著正相關(guān)關(guān)系，這與國(guó)企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)失衡有關(guān)，即股權(quán)激勵(lì)淪為經(jīng)營(yíng)者為己謀利的工具(周建波等，2003)。況且，在證券市場(chǎng)尚未成熟的情況下，在牛市的時(shí)候，股權(quán)激勵(lì)方案可能刺激了高管人員操縱股價(jià)的野心;而在熊市的時(shí)候，即使公司業(yè)績(jī)良好，但股票表現(xiàn)卻令人失望，這不膏磨滅了高管人員努力經(jīng)營(yíng)的雄心。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)國(guó)企高管人員適用的局限性，有必要從間接定價(jià)理論的角度進(jìn)行剖析(豆建民，2003 ) 管理者人力資本難以直接度量，從而難以進(jìn)行一次性的市場(chǎng)直接定價(jià)，因而通過(guò)人力資本在使用后物化為實(shí)際價(jià)值，管理者據(jù)此分享企業(yè)剩余。換言之，管理者憑借人力資本參與分享剩余索取權(quán)體現(xiàn)了管理服務(wù)的間接定價(jià)。管理者人力資本的實(shí)際價(jià)值的不確定性、波動(dòng)性以及易受機(jī)會(huì)主義行為影響，意味著同意管理者分享利潤(rùn)是最佳策略。

作為高管人員人力資本間接定價(jià)的主要形式的股權(quán)激勵(lì)方案，其激勵(lì)邏輯是:股權(quán)激勵(lì)、能力發(fā)揮、業(yè)績(jī)上升、股價(jià)上漲、獲取差價(jià)(豆建民，003)。這種制度安排實(shí)際上是將高管人員人力資本間接納人企業(yè)股本之中，并隨著企業(yè)成長(zhǎng)與股票升值，相當(dāng)于不斷地為人力資本的價(jià)值增值。故此，從間接定價(jià)的視野中，我們看到，國(guó)企高管人員接受股權(quán)激勵(lì)是確有實(shí)利的，一是化解了多層關(guān)系所造成的利益沖突，二是減少了短期行為。這主要得益于，通過(guò)持股或期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，高管人員與國(guó)家之間的利害關(guān)系保持了高度一致，而且他們收益的最終實(shí)現(xiàn)是附條件并有所延遲的。

篇6

關(guān)鍵詞:企業(yè)職工 薪酬激勵(lì) 效果評(píng)價(jià)

一、 我國(guó)職工薪酬現(xiàn)狀分析

薪酬機(jī)制已經(jīng)發(fā)展成為是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)的工程，它由固定的貨幣工資和獎(jiǎng)金為主的短期激勵(lì)模式逐步向長(zhǎng)期和短期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制的混合模式，并不斷的發(fā)展，目前，我國(guó)職工薪酬具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

(一)固定薪酬比例較高，長(zhǎng)期激勵(lì)較少

我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)中的長(zhǎng)期激勵(lì)所占比重嚴(yán)重不足，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的金融機(jī)構(gòu)所占比率不高。據(jù)《2010國(guó)有企業(yè)總?cè)斯こ杀拘匠攴治觥凤@示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)還是以固定薪酬加獎(jiǎng)金為主，部分上市的國(guó)有企業(yè)和極少數(shù)國(guó)有控管企業(yè)薪酬制度中實(shí)施了長(zhǎng)期激勵(lì)，但所占比率很低。而這種類似的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制在美國(guó)等國(guó)家卻得到了充分的發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)管理人員的薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占薪酬的三分之二，管理人員中薪酬構(gòu)成是，基本工資占37%，獎(jiǎng)金占21%，福利占7%，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占了35%。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)主要還是采用了短期的固定薪酬辦法，短期的薪酬激勵(lì)制度導(dǎo)致企業(yè)短期行為明顯。

(二)薪酬數(shù)額較大且增長(zhǎng)快

近幾年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展良好，特別是一些國(guó)有企業(yè)紛紛從事獲利比較高的投資、房地產(chǎn)等行業(yè)，其業(yè)務(wù)利潤(rùn)已經(jīng)部分超過(guò)了企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)，僅就國(guó)有控股部分的據(jù)統(tǒng)計(jì)來(lái)看，我國(guó)近幾年來(lái)，國(guó)有企業(yè)通過(guò)獎(jiǎng)金或福利等方法提高了廣大職工的薪酬待遇，且增長(zhǎng)較快，明顯高于GDP增長(zhǎng)速度。

(三)薪酬行業(yè)收入比差大

最近幾年行業(yè)調(diào)查顯示，我國(guó)國(guó)有投資、金融、房地產(chǎn)等行業(yè)職工收入增長(zhǎng)較快，已經(jīng)超過(guò)了傳統(tǒng)壟斷經(jīng)營(yíng)的供電、煙草、能源等優(yōu)勢(shì)國(guó)有企業(yè)，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，2004年制造業(yè)的平均薪酬和房地產(chǎn)企業(yè)職工薪酬水平相當(dāng)，而到了2010年，金融、高科技和房地產(chǎn)行業(yè)平均薪酬位居前三，且金融行業(yè)與其他行業(yè)的薪酬差異較為明顯，金融行業(yè)職工薪酬與與采掘業(yè)職工薪酬差距已經(jīng)達(dá)到了3.09倍。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬的不合理性分析

(一)薪酬與業(yè)績(jī)的“脫鉤”

在我國(guó)，由于國(guó)有企業(yè)行業(yè)的特殊性，其準(zhǔn)入制度相當(dāng)?shù)膰?yán)格，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)很多行業(yè)是一個(gè)未充分競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，它享受著“牌照”帶來(lái)的壟斷地位。這種牌照制度下，國(guó)有企業(yè)的利潤(rùn)有相當(dāng)一部分來(lái)自壟斷利潤(rùn)。國(guó)有企業(yè)的凈利潤(rùn)無(wú)法客觀評(píng)價(jià)高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。壟斷條件下政策資源獲得的坐享業(yè)績(jī)的情況下，很難將職工薪酬和業(yè)績(jī)劃等號(hào)。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)的不合理

前面提到我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工薪酬在結(jié)構(gòu)上與其他國(guó)家不同就是長(zhǎng)期激勵(lì)成分很少。從各國(guó)的實(shí)踐來(lái)看，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制主要是通過(guò)授予股份權(quán)益來(lái)使職工更加重視公司的長(zhǎng)期發(fā)展而不是短期利潤(rùn)。長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是將職工報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)的一種很有效的激勵(lì)方式，而在我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工持股的情況不多，很難從自身利益出發(fā)，缺乏為企業(yè)謀利的積極性。再加之有效的長(zhǎng)期激勵(lì)措施的缺乏，過(guò)多的穩(wěn)定收入給其足夠的安全感，其結(jié)果只會(huì)是越發(fā)促使他們只求穩(wěn)不求進(jìn)，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益遭到了嚴(yán)重的忽視。

三、國(guó)有企業(yè)職工薪酬激勵(lì)的模式設(shè)計(jì)

(一)短期激勵(lì)性報(bào)酬—年薪制的設(shè)計(jì)

年薪制是根據(jù)一個(gè)工作年度內(nèi)，按照工作崗位承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)程度，以企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閰⒖紭?biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工進(jìn)行的薪酬激勵(lì)考核機(jī)制，年薪制做為一種薪酬激制度，并沒(méi)有固定的模式，而是不同企業(yè)可能有不同的設(shè)計(jì)要求，需要企業(yè)具體情況具體分析和具體設(shè)計(jì)，進(jìn)而提高年薪制和企業(yè)管理形式和人力資源管理的切合度。首先，確定基本年薪設(shè)計(jì)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展情況、所在區(qū)域的內(nèi)部薪酬基本情況和個(gè)人的工作情況作為參考來(lái)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，一般來(lái)說(shuō)，這種設(shè)計(jì)變化不是很大，比較穩(wěn)定。在基本年薪設(shè)計(jì)中，要減少基本年薪的比重，防止過(guò)高的固化收入導(dǎo)致薪酬獎(jiǎng)勵(lì)相差不是很明顯，固定收入過(guò)高只能是懶人機(jī)制的復(fù)制，而無(wú)法達(dá)到通過(guò)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)有效提高員工的激勵(lì)效果，顯然不利于對(duì)薪酬激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。其次，是績(jī)效年薪的設(shè)計(jì)，可以采用會(huì)計(jì)指標(biāo)是經(jīng)濟(jì)附加值法(EVA)來(lái)做為績(jī)效薪酬的業(yè)績(jī)指標(biāo)的加權(quán)計(jì)算，改變了傳統(tǒng)的單一制的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系的確立，其指標(biāo)的全面性防止了考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)窄而導(dǎo)致考核結(jié)果不全面的問(wèn)題。

(二)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制—股票激勵(lì)權(quán)計(jì)劃

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃通常是指在一定期間內(nèi)按照事前約定的價(jià)格購(gòu)買公司一定數(shù)額的股票行為，股票激勵(lì)權(quán)計(jì)劃是一種長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，他強(qiáng)調(diào)的是的遠(yuǎn)期收益情況，首先，要確定股票期權(quán)方案使用范圍，建議在初步實(shí)施的階段，可以先進(jìn)行試點(diǎn)，在試點(diǎn)成功后可以按照一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的考核思路，進(jìn)行分步實(shí)施。其次，要確定用于激勵(lì)的股票的數(shù)量。確定激勵(lì)的股票的數(shù)量成為薪酬激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，如果激勵(lì)的股票數(shù)量少，很難達(dá)到有效的激勵(lì)作用，職工可能會(huì)更為偏重福利或職務(wù)消費(fèi)，而對(duì)激勵(lì)股票并不進(jìn)行過(guò)多考慮。如果激勵(lì)的股票數(shù)量過(guò)多，可能導(dǎo)致國(guó)有股權(quán)利內(nèi)部分散，而產(chǎn)生所有者和經(jīng)營(yíng)者合一的現(xiàn)象，導(dǎo)致管理的次優(yōu)化現(xiàn)象發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

篇7

這份由人力資源和社會(huì)保障部牽頭，國(guó)資委、財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局、銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)等多部委聯(lián)合擬定的《國(guó)企高管薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)》，將終結(jié)自1996年以來(lái)因沒(méi)有國(guó)家層面統(tǒng)一政策，各方面和各企業(yè)自定高管薪酬的歷史。

《鳳凰周刊》記者從人保部相關(guān)人士處獲悉，該文件已基本完成征求意見(jiàn)稿和修改稿，正待上報(bào)國(guó)務(wù)院批復(fù)，最快可望于今年9月份正式頒布實(shí)施。

“股權(quán)激勵(lì)”從嚴(yán)兌現(xiàn)

據(jù)了解，本次新規(guī)將對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、考核發(fā)放、列支與管理、補(bǔ)充保險(xiǎn)與職務(wù)消費(fèi)等內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范。

中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)薪酬專業(yè)委員會(huì)會(huì)長(zhǎng)蘇海南參與了此次新規(guī)的研究，他介紹說(shuō)，新的薪酬規(guī)范方案試圖將國(guó)資委原來(lái)已有的、比較正確可行的規(guī)定充實(shí)完善后擴(kuò)展到覆蓋所有國(guó)有企業(yè)，包含國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股企業(yè)以及不屬于國(guó)資委管轄的其他國(guó)有企業(yè)?！胺駝t國(guó)企有的有人管，有的沒(méi)人管，有的管得寬，有的管得嚴(yán)，不規(guī)范也不公平?！毙乱?guī)范中，國(guó)企高管仍將實(shí)行通行的“年薪制”，“根據(jù)年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況來(lái)確定年度薪酬”。薪酬體系將基本沿襲“基本年薪+績(jī)效年薪+中長(zhǎng)期激勵(lì)”的模式。其中，基本年薪為一定范圍國(guó)有企業(yè)職工年平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)（或稱調(diào)節(jié)系數(shù)）；績(jī)效年薪為基本年薪的0到3倍?！斑@次的年薪制主要管基薪和績(jī)效年薪，而中長(zhǎng)期激勵(lì)則是另一套路子，它也會(huì)受到應(yīng)有控制?！?/p>

如果說(shuō)基本年薪體現(xiàn)了此次規(guī)范的公平原則，規(guī)模系數(shù)則使央企高管的收入有了“合理的差別”。

新規(guī)中，規(guī)模系數(shù)與國(guó)資委原有的辦法大同小異，是根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小、資產(chǎn)總量、利潤(rùn)總額，加上相關(guān)幾個(gè)因素來(lái)確定。蘇海南就“規(guī)模系數(shù)”解說(shuō)，例如中石化集團(tuán)公司及其下屬公司的總經(jīng)理，一個(gè)是管理整個(gè)系統(tǒng)100多萬(wàn)人、成千上萬(wàn)億的資產(chǎn)、幾千億的利潤(rùn)，下屬公司可能只有幾千人，兩個(gè)總經(jīng)理的薪酬肯定有區(qū)別。在此指導(dǎo)原則下，子公司高管薪酬高于母公司高管的情況當(dāng)不復(fù)存在。

蘇海南指出，本次新規(guī)范中，規(guī)模系數(shù)將按照企業(yè)規(guī)模而非行業(yè)差異來(lái)區(qū)分基本薪酬水平，“原則上規(guī)模一樣的企業(yè)，系數(shù)應(yīng)該是一樣的”。但為了保證困難地區(qū)和困難企業(yè)有人去（當(dāng)負(fù)責(zé)人），在企業(yè)規(guī)模一樣情況下，“應(yīng)有的差別還是要有”，以達(dá)到“經(jīng)營(yíng)難度大，得到的回報(bào)就多”的效果。同時(shí)，蘇也不否認(rèn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)調(diào)節(jié)系數(shù)的影響，“有一定的壟斷，或者行政權(quán)限在支撐的企業(yè)，系數(shù)就要往下調(diào)一些。不費(fèi)力肯定是不能多得薪酬的。”

就媒體熱議的央企中長(zhǎng)期激勵(lì)實(shí)施手段主要是“股權(quán)激勵(lì)”，蘇海南強(qiáng)調(diào)，股權(quán)激勵(lì)的兌現(xiàn)不能只看市價(jià)，一定要跟經(jīng)營(yíng)者所在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好差掛鉤?！安荒軉慰垂蓛r(jià)高，你就多拿，一定要跟你所在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況和業(yè)績(jī)好差掛鉤，你的市值可能翻了3倍，但如果實(shí)際經(jīng)營(yíng)成果不好，那可能就不會(huì)讓你兌現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)收益，或者只能兌現(xiàn)其中很小的一部分?！?/p>

“長(zhǎng)期激勵(lì)主要是從嚴(yán)，不具備條件的暫時(shí)不要搞?！绷硪恢槿耸客嘎叮路桨钢?，中長(zhǎng)期激勵(lì)雖不設(shè)上限，但也會(huì)受到應(yīng)有控制。兌現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，主要根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況來(lái)定。

此外，蘇海南還指出，金融企業(yè)高管薪酬的管理也應(yīng)納入新規(guī)范之中。規(guī)范中應(yīng)明確：首先，金融企業(yè)高管薪酬要納入管理范圍；其次，金融企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該跟別的國(guó)有企業(yè)基本一樣；第三，它的薪酬結(jié)構(gòu)比重，可以適當(dāng)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)作一些另外的安排?！熬唧w細(xì)則，據(jù)了解這次并沒(méi)有制定。”

“職務(wù)消費(fèi)”要求透明

另一個(gè)備受爭(zhēng)議的職務(wù)消費(fèi)問(wèn)題也在此次規(guī)范方法中明確涉及。另?yè)?jù)相關(guān)人士透露，新規(guī)范中明確指出：職務(wù)消費(fèi)要根據(jù)有關(guān)的法律和有關(guān)的規(guī)定，理應(yīng)秉守從嚴(yán)、從簡(jiǎn)的原則，做到一定程度的透明、公開(kāi)，不能“想怎么弄就怎么弄”，但其遺憾地表示，并不會(huì)就職務(wù)消費(fèi)出臺(tái)具體規(guī)定。

盡管在8月4日的新聞會(huì)上，人保部副部長(zhǎng)胡曉義提及，在制定規(guī)范文件的過(guò)程當(dāng)中，必須“完善薪酬制度與規(guī)范補(bǔ)充保險(xiǎn)、職務(wù)消費(fèi)等相配套，不能單打一”，但參與方案制訂的知情人士告知，規(guī)范職務(wù)消費(fèi)“就是一個(gè)精神，一個(gè)原則要求。哪些東西能搞，哪些不能搞，財(cái)政部原來(lái)有規(guī)定，但是大家都沒(méi)照辦。這次只是重申―下”。

盡量體現(xiàn)“合理、科學(xué)”

由于牽涉部委眾多，此次薪酬規(guī)范方案從制訂伊始，就存在一些分歧。

據(jù)一位全程參與方案制訂的內(nèi)部人士透露，在方案制訂過(guò)程中，各部門之間在“思路上確有不同意見(jiàn)”。一些部委擔(dān)心會(huì)回到平均主義的老路上去，從而挫傷企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，于是認(rèn)為“倍數(shù)不宜搞低了，基礎(chǔ)性薪酬不宜定低了，系數(shù)不宜定小了”。

但更多的主導(dǎo)意見(jiàn)則是，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的薪酬分配問(wèn)題，國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管部門和有關(guān)政府主管部門，有權(quán)也有必要進(jìn)行監(jiān)管。監(jiān)管的目的不是簡(jiǎn)單地限制經(jīng)營(yíng)者得到較高收入，而是對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人整個(gè)薪酬制度、薪酬確定、薪酬支付等過(guò)程進(jìn)行規(guī)范，以更好地體現(xiàn)科學(xué)、合理，兼顧效率與公平原則，把激勵(lì)和約束有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。

在思路分歧的基礎(chǔ)上，整個(gè)薪酬規(guī)范方案的制訂過(guò)程中，就細(xì)節(jié)問(wèn)題也有過(guò)多次爭(zhēng)議。以什么作基數(shù)？要不要設(shè)調(diào)節(jié)系數(shù)、怎么調(diào)節(jié)以及薪酬三部分結(jié)構(gòu)各自所占的比重等等，都是經(jīng)過(guò)反復(fù)爭(zhēng)論，才得以最終敲定。

蘇海南指出，最終方案中的各項(xiàng)基數(shù)和系數(shù)都將盡量體現(xiàn)“科學(xué)”和“合理”的原則。“天價(jià)薪酬”不再出現(xiàn)

對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬要加強(qiáng)監(jiān)管，各方都已達(dá)成共識(shí)，“但是怎么監(jiān)管？監(jiān)管到什么程度？由誰(shuí)來(lái)監(jiān)管？如何落實(shí)？”蘇海南表示：“在這些方面還有不同意見(jiàn)、不同認(rèn)識(shí)?！?/p>

此前，有專家聲稱，除對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范外，不少專家還建議一并對(duì)混合所有制企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行規(guī)范。蘇海南表示：“（此次方案）只管國(guó)有企業(yè)，包含國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股（絕對(duì)控股和相對(duì)控股都在內(nèi)）。國(guó)有參股或其他混合所有制公司，這塊還是管不住。”

據(jù)了解，方案實(shí)施后，將縮小屬性不同的企業(yè)間收入差距，解決部分行業(yè)內(nèi)企業(yè)高管收入“畸高”的問(wèn)題。

盡管調(diào)節(jié)系數(shù)是為了讓薪酬水平存在一定合理差異，但蘇海南表示，從制度安排講，某一特定企業(yè)的高管薪酬再度遠(yuǎn)超其他企業(yè)的情況不會(huì)再度發(fā)生，因?yàn)樗闹笇?dǎo)思想是要公平合理?！肮剑瑧?yīng)該一樣的就得一樣；合理，應(yīng)有的差別還是要有，但是不會(huì)太大。”

方案制訂者放言，此次方案出臺(tái)后，“原來(lái)沒(méi)出力的拿很多的，以后別想拿那么多”。而壟斷行業(yè)或者有一定行政權(quán)力背景的企業(yè)高管，如薪酬過(guò)高，“肯定也要縮小一定的額度”。此外，原來(lái)責(zé)任很重、貢獻(xiàn)很大，但薪酬定得相對(duì)較低的，也可能通過(guò)調(diào)節(jié)系數(shù)使年薪在原有基礎(chǔ)上得以提高。

蘇海南明確指出，新方案不會(huì)設(shè)置具體金額的上限，但也絕對(duì)不會(huì)再讓天價(jià)薪酬的情況再發(fā)生，“它有一套制度辦法，實(shí)際業(yè)績(jī)水平達(dá)不到一個(gè)程度，你就不能拿那個(gè)錢。有確定好的原則和方法，實(shí)施中自然就會(huì)得出一個(gè)上限”。

“―刀切不合理，但讓所有人說(shuō)公平也比較難，新規(guī)按照企業(yè)規(guī)模而非行業(yè)差異來(lái)區(qū)分基本薪酬水平，我認(rèn)為是有道理的?！币晃荒茉雌髽I(yè)高管表示，現(xiàn)在所有央企老總的薪水，國(guó)資委都非常清楚，銀行、證券等金融行業(yè)高管年薪要高于能源行業(yè)、制造業(yè)，而能源行業(yè)、制造業(yè)對(duì)技術(shù)、管理的要求難度卻絲毫不亞于金融業(yè)。

實(shí)施細(xì)則出臺(tái)“無(wú)時(shí)間表”

此次方案的不足是，該方案只是國(guó)家層面上的指導(dǎo)性文件，“不可能講太細(xì)”。方案出臺(tái)后，必須由有關(guān)主管部門及相關(guān)方面配套制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則或辦法，這樣才能有效地貫徹落實(shí)該方案。

蘇海南將此規(guī)范方案比喻為高管薪酬監(jiān)管領(lǐng)域的基本法：國(guó)家層面出的東西肯定不能太細(xì)。方案出臺(tái)后，各主管部門則需要將原有的規(guī)定“該修改的要修改，該完善的要完善，沒(méi)有的要去新建”。

篇8

【論文摘要】事業(yè)單位是我國(guó)各類人才的重要集中地，也是增強(qiáng)綜合國(guó)力、實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的重要陣地。隨著公務(wù)員制度的完善和現(xiàn)代企業(yè)制度的初步建立，建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分將成為今后幾年中國(guó)人事制度改革的重點(diǎn)。

作為人事制度改革乃至整個(gè)管理體制運(yùn)行中不可或缺的部分—薪酬，一種對(duì)人力資源的投資，如何投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮出最有效的作用，已成為當(dāng)今人力資源戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要課題。

一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理體制是隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的確立而建立起來(lái)的。在不同的歷史時(shí)期發(fā)揮過(guò)不同程度的積極作用。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)原來(lái)的分配理念、分配形式均受到強(qiáng)烈的沖擊。

(一)深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴(yán)重，在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去平衡

自過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，事業(yè)單位職工計(jì)算薪酬的方法過(guò)于簡(jiǎn)單和粗糙，大部分事業(yè)單位現(xiàn)行的工資體系仍是以學(xué)歷、技術(shù)職稱、行政職務(wù)等指標(biāo)作為確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。這套體系的結(jié)構(gòu)比較單一，加之級(jí)差小、平臺(tái)過(guò)寬，因此無(wú)法準(zhǔn)確地反映出各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，無(wú)法體現(xiàn)勞動(dòng)者在本單位的實(shí)際價(jià)值，“充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能、調(diào)動(dòng)職工積極性”因此也就變成了紙上談兵。

(二)市場(chǎng)化程度低，造成事業(yè)單位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尷尬局面

與企業(yè)相比，事業(yè)單位由于其本身職能特點(diǎn)所限，尚處于一個(gè)相對(duì)封閉的環(huán)境，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)格脫軌，有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位卻低于市場(chǎng)價(jià)格，從而給人員的優(yōu)勝劣汰及市場(chǎng)選聘機(jī)制的建立帶來(lái)了困難。

(三)分配模式單一，缺乏激勵(lì)性

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，薪酬已經(jīng)不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。目前我國(guó)事業(yè)單位的薪酬體系的現(xiàn)狀是外部激勵(lì)措施尚不健全、內(nèi)在激勵(lì)因素更無(wú)從談起，對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)后勁不足，沒(méi)有建立起利益共享機(jī)制，很難使職工為單位的長(zhǎng)期利益著想;資本要素、勞動(dòng)力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠，因此往往達(dá)不到職工的期望值，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失。

(四)薪酬與考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“大鍋飯”

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津補(bǔ)貼項(xiàng)目和活的部分。其中基本工資及津補(bǔ)貼項(xiàng)目執(zhí)行的是國(guó)家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，屬于保障因子，而活的部分與員工的績(jī)效掛鉤。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)單位都沒(méi)有完整的考核體系，或者考核工作流于形式，將活的部分當(dāng)成固定項(xiàng)目隨工資發(fā)放，使活的部分活而不動(dòng)，仍體現(xiàn)不出“績(jī)效優(yōu)先”的原則，從而形成了新一輪的平均主義。

(五)薪酬增長(zhǎng)模式僵化，激勵(lì)、導(dǎo)向作用片面

目前事業(yè)單位加薪模式通常為每?jī)赡曜匀粫x升一級(jí)工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種，形式過(guò)于單調(diào)，覆蓋面比較寬，各類人員的增資額檔次沒(méi)有拉開(kāi)，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無(wú)法根除，激勵(lì)職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑，一種是職務(wù)提升，而另一種是取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，這就使得事業(yè)單位員工過(guò)于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升，從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，打造復(fù)合型人才。

二、改革的思路與對(duì)策

(一)建立健全薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分

1、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

在設(shè)計(jì)事業(yè)單位薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)重點(diǎn)突出績(jī)效原則，同時(shí)綜合考慮社會(huì)就業(yè)狀況、同行業(yè)薪資水平、地域薪資水平、單位經(jīng)營(yíng)狀況、員工責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技能系數(shù)等因素。

2.重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查，為合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、推進(jìn)薪酬改革打下良好的基礎(chǔ)

薪酬的市場(chǎng)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)單位的工作目標(biāo)、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過(guò)有效的市場(chǎng)調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

3.做好崗位評(píng)價(jià)與分析，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的功能

要實(shí)現(xiàn)分配的公平，就要以崗定薪，而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。崗位評(píng)價(jià)就是將所有的崗位按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組、職系，然后按責(zé)任大小、工作難易程度、需要的教育程度、技術(shù)高低和創(chuàng)造的價(jià)值量大小，通過(guò)打分、排序，劃分為若干職級(jí)、職別，對(duì)每一個(gè)職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制成職位說(shuō)明書，從而使薪酬管理乃至人力資源管理工作均能做到有根有據(jù)，否則薪酬設(shè)計(jì)將成為無(wú)本之木、空中樓閣。

4.建立合理多元化的薪酬體系及結(jié)構(gòu)

(1)崗位工資制“崗位工資”有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。其主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人，無(wú)論何人，到什么崗取什么酬，人走薪留。崗位工資制按照一定程序，嚴(yán)格劃分崗位，按崗位確定工資，因此在某種程度上可以驅(qū)除事業(yè)單位多年“論資定薪”的頑疾。在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機(jī)制，實(shí)行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。

(2)績(jī)效工資制度“績(jī)效工資”制度是員工的工資調(diào)整取決于個(gè)人、部門及單位的績(jī)效，效益與收人直接掛鉤，它強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成作為主要的評(píng)價(jià)依據(jù)，注重結(jié)果?？?jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收人，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。

(3)“混合工資制”“結(jié)構(gòu)薪酬”的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類，并加大薪酬中活的部分，其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素，因而可以較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則，對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)效益的提高，可以起到積極的推動(dòng)作用。

(4)經(jīng)營(yíng)者年薪制年薪制是一種“完全責(zé)任制”薪資，突破了薪資結(jié)構(gòu)的常規(guī)，對(duì)高層管理人員來(lái)說(shuō)，年薪制代表身份和地位，能夠促進(jìn)人才建設(shè)，也可以提高年薪者的積極性。目前，在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中年薪制已逐步為高層經(jīng)營(yíng)者所接受，并散發(fā)著朝氣和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，經(jīng)營(yíng)者年薪標(biāo)準(zhǔn)的確立缺乏可比性和參照性;其次，大多數(shù)事業(yè)單位并不以或不完全以盈利為目的，因此年薪制的推行需要視具備情況而行。

(5)協(xié)議工資制通過(guò)建立特殊薪酬制度來(lái)向特殊人才予以傾斜，從而吸引人才、留住人才并發(fā)揮他們的作用。事業(yè)單位可以在與本人平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)，兌現(xiàn)相關(guān)待遇。

(二)建立合理有效的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制及長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

應(yīng)當(dāng)建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高，就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。在整體設(shè)計(jì)中，為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達(dá)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的單位文化，從而激勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平?？梢砸月毠び行钨Y產(chǎn)人股、無(wú)形資產(chǎn)人股、向技術(shù)骨干配股，或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實(shí)地參與到單位的管理中來(lái)，使職工關(guān)注單位的前途命運(yùn)，使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長(zhǎng)效利益捆綁在一起，從而形成一股合力推動(dòng)單位不斷發(fā)展壯大。

(三)量化績(jī)效考核體系

要以工作業(yè)績(jī)作為發(fā)放薪酬的依據(jù)，需要有一套完整、合理的考核評(píng)價(jià)體系，這套系統(tǒng)要完整、程序必須規(guī)范，從而能夠充分體現(xiàn)公平、公正的原則。通過(guò)確立工作目標(biāo)、崗位描述、核定崗位職責(zé)，量化工作任務(wù)，定期對(duì)員工的成果、效率進(jìn)行綜合、客觀地評(píng)價(jià)，并堅(jiān)持以評(píng)價(jià)的結(jié)果作為對(duì)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金等薪酬中“活的部分”的依據(jù)，不搞平均主義，積極調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

(四)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)因素

按照新一代人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還被賦予了更為廣泛、豐富的內(nèi)涵及員工的個(gè)人成長(zhǎng)、工作的挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境、在職培訓(xùn)等。這些內(nèi)部激勵(lì)因素的因子往往可以發(fā)揮更突出更強(qiáng)效的作用，但大多數(shù)事業(yè)單位往往忽略諸如成就感、尊重、個(gè)人發(fā)展、聲譽(yù)等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)。古人云:“賞不當(dāng)功，則不如無(wú)賞，罰不當(dāng)罪，則不如無(wú)罰?！币虼?，設(shè)計(jì)制定相對(duì)合理、全面的薪酬體系，對(duì)于激勵(lì)員工工作的主動(dòng)性、積極性、增強(qiáng)責(zé)任心具有重要的實(shí)際意義。

(五)注重公平理論在事業(yè)單位薪酬管理中的體現(xiàn)

篇9

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬管理 改革實(shí)踐

作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。但縱觀目前研究文獻(xiàn)，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結(jié)合實(shí)際工作情況進(jìn)行研究的文獻(xiàn)不多，定量研究的文獻(xiàn)更是少之又少。因此，本文嘗試將薪酬管理的有關(guān)理論與單位實(shí)際情況相結(jié)合，從定量研究的角度嘗試對(duì)薪酬管理做一些探討，希望能夠?yàn)閺氖氯肆Y源管理特別是薪酬管理工作的同仁提供一些參考。

一、單位及薪酬制度改革背景介紹

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，在吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面具有重要意義。該研究所主要承擔(dān)航天工業(yè)所需的新材料、新工藝的科研及生產(chǎn)，現(xiàn)有職工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，職工薪酬由職務(wù)工資+津貼+獎(jiǎng)金組成。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立與完善，特別是2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后，新的“崗位工資+薪級(jí)工資+津貼補(bǔ)貼+績(jī)效工資”崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)取代了傳統(tǒng)的“職務(wù)工資+津貼”的工資結(jié)構(gòu)，原有的薪酬管理機(jī)制的弊端越來(lái)越明顯，“對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)公平性”的薪酬優(yōu)勢(shì)正在逐步喪失，薪酬分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用難以得到充分體現(xiàn)。主要表現(xiàn)為：職工工資缺乏正常增長(zhǎng)的依據(jù)，同時(shí)職工職務(wù)、職稱發(fā)生變化時(shí)，也無(wú)法進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；在獎(jiǎng)金分配方面，傳統(tǒng)的課題結(jié)算式的獎(jiǎng)金分配政策多年未變，其不合理性已經(jīng)日趨凸顯。因此，如何快速建立起與國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革要求相銜接的薪酬分配制度已經(jīng)刻不容緩。

為充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，提高研究所核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)積極響應(yīng)國(guó)家事業(yè)單位收入分配制度改革的要求，我單位人力資源部門在單位改革領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，對(duì)單位原有的薪酬系統(tǒng)構(gòu)架和薪酬分配形式進(jìn)行了全面剖析，完成了數(shù)據(jù)收集整理、核心問(wèn)題分析、上級(jí)和國(guó)家現(xiàn)行政策研究等基礎(chǔ)工作，歷時(shí)一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面實(shí)施。

二、新的薪酬分配制度介紹

新的薪酬分配制度充分考慮了基層職工和中層管理人員工作性質(zhì)、考核重點(diǎn)、職務(wù)內(nèi)涵等方面的差別性，針對(duì)其工作的不同特點(diǎn)，結(jié)合各自的考核重點(diǎn)，設(shè)定了兩套既有聯(lián)系又有差別的考核方案，確保新的薪酬分配制度既能體現(xiàn)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，又能體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平性。

1.基層職工的薪酬分配制度

圖1基層職工的薪酬結(jié)構(gòu)圖

新的收入分配制度實(shí)施崗位績(jī)效工資體系，其由基礎(chǔ)工資、職位工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，基礎(chǔ)工資與國(guó)家2006年事業(yè)單位工資收入分配改革方案進(jìn)行接軌，由該方案中的崗位工資和薪級(jí)工資構(gòu)成，不同崗位、不同職稱、職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，不同的工作年限、任職年限和所聘崗位對(duì)應(yīng)不同的薪級(jí)工資，實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)行工資與檔案工資的有機(jī)結(jié)合。

職位工資，是根據(jù)國(guó)家的相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合研究所的實(shí)際情況增設(shè)的。在設(shè)計(jì)中，充分借鑒了原有工資改革時(shí)職位評(píng)價(jià)辦法中的可操作部分，同時(shí)考慮到新舊工資體系的平穩(wěn)銜接過(guò)渡，職位工資仍按照原有的工資分配辦法。另外，根據(jù)崗位工作內(nèi)容及崗位工作勝任情況，每年年底進(jìn)行梳理和微調(diào)，每?jī)赡赀M(jìn)行重新評(píng)價(jià)一次，體現(xiàn)了崗變薪變的動(dòng)態(tài)管理理念。

績(jī)效工資方面，充分考慮與績(jī)效考核的關(guān)聯(lián)，依據(jù)工作崗位和任務(wù)性質(zhì)的不同而實(shí)施不同的績(jī)效工資核定辦法，突出績(jī)效考核因崗而異、以人為本的科學(xué)管理理念。其具體細(xì)則為：對(duì)機(jī)關(guān)部門職工績(jī)效工資的確定辦法是：依據(jù)整體經(jīng)濟(jì)狀況、部門年度績(jī)效目標(biāo)及結(jié)論等因素，確定各部門的年度績(jī)效工資總額，結(jié)合個(gè)人績(jī)效考核表現(xiàn)來(lái)確定績(jī)效工資，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的杠桿作用；對(duì)本級(jí)基層單位職工績(jī)效工資的確定：依據(jù)單位相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)政策規(guī)定，結(jié)合單位績(jī)效考核結(jié)論確定該單位年度績(jī)效工資總額，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為尺度的績(jī)效工資核定政策。

在津貼補(bǔ)貼上，明確規(guī)定了發(fā)放項(xiàng)目和發(fā)放要求，同時(shí)，細(xì)化薪酬的發(fā)放流程和特殊情況下的薪酬實(shí)施要求，確保全面覆蓋各類人員，體現(xiàn)了與國(guó)家和上級(jí)政策的一致性。

2.中層管理人員的薪酬分配制度

為落實(shí)中層管理人員的崗位目標(biāo)責(zé)任，確保單位戰(zhàn)略目標(biāo)及各項(xiàng)科研生產(chǎn)任務(wù)的分解和落實(shí)，確保國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，擴(kuò)大單位規(guī)模，提高經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及職工收入水平，激勵(lì)管理人員提高管理水平，最終不斷強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，本著堅(jiān)持責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、報(bào)酬相統(tǒng)一的原則，對(duì)中層管理人員實(shí)行年薪制，包括基本年薪和績(jī)效年薪兩部分。

（1）基本年薪

主要依據(jù)所整體經(jīng)濟(jì)狀況、年度工資總額預(yù)算、單位經(jīng)營(yíng)規(guī)模、管理難度、管理幅度等因素綜合確定，基本年薪每年核定一次?；灸晷绞枪芾砣藛T年度的基本收入，主要關(guān)注管理規(guī)模，與績(jī)效考核結(jié)論略有關(guān)聯(lián)。

管理責(zé)任人（中層正職）基本年薪的計(jì)算公式：

W1＝W0×L×H0

其他管理人員（中層副職）基本年薪的計(jì)算公式：

W2＝W0×L×M×H0

式中：

W0＝ ×工資調(diào)節(jié)系數(shù)

其中，工資調(diào)節(jié)系數(shù)依據(jù)所上一年度經(jīng)營(yíng)狀況及本年度工資總額預(yù)算等因素，在每年年初綜合考慮各因素后確定。

L為綜合評(píng)價(jià)系數(shù)：

L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％

其中Q1為固定資產(chǎn)系數(shù)，根據(jù)單位上年度固定資產(chǎn)總值確定，固定資產(chǎn)總值在1億元及以下的取值為1，每增加5000萬(wàn)元取值增加0.1，最高值為1.4。Q2為總產(chǎn)值系數(shù)，根據(jù)單位上年度年總產(chǎn)值確定，年總產(chǎn)值在1000萬(wàn)元及以下的取值為1，每增加1000萬(wàn)元取值增加0.1，最高值為1.4。Q3為科研工作量系數(shù)，根據(jù)單位上年度科研工作量占全所總科研工作量比例確定，比值為10%及以下的取值為1，每增加10%取值增加0.1，最高值為1.4；Q4為人員規(guī)模系數(shù)，根據(jù)單位上年度年均從業(yè)人員人數(shù)確定。100人以下取值為1，100人以上的人員數(shù)量每增加50人取值增加0.1，最高值為1.4。M為其他管理人員基本年薪占管理責(zé)任人基本年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。H0為中層管理人員年度績(jī)效考核系數(shù)，考核稱職及以上等次的取值為1，基本稱職的取值為0.9，不稱職的取值為0.5。

（2）績(jī)效年薪

參考以往文獻(xiàn)，引入經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）理念，嘗試從定量角度直接與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，綜合考慮經(jīng)營(yíng)成果、本單位在編在崗職工績(jī)效工資水平、本人績(jī)效考核結(jié)論等因素后確定其績(jī)效年薪，績(jī)效年薪是管理人員年度的效益工資。

管理責(zé)任人（中層正職）績(jī)效年薪的計(jì)算公式：

其他管理人員（中層副職）績(jī)效年薪的計(jì)算公式：

式中W1為所在單位本年度在編在崗職工人均績(jī)效工資；K1為調(diào)節(jié)系數(shù)，依據(jù)所整體績(jī)效工資水平，取值一般為1.2～2.0之間，綜合考慮各因素后確定；H為管理人員年度績(jī)效考核系數(shù)= ；F1為縱向科研任務(wù)計(jì)劃按時(shí)完成率；D為本年度橫向課題來(lái)款額；D0為上一年度橫向課題來(lái)款額； 為橫向課題來(lái)款額增長(zhǎng)率，上年度來(lái)款額在2000萬(wàn)元及以下的， 值高于1的按1計(jì)算，上年度來(lái)款額高于2000萬(wàn)元的， 按實(shí)際計(jì)算結(jié)果計(jì)算；P為本年度利潤(rùn)；P0為年度基期利潤(rùn)；C為年末占用資本的成本=凈資本×4.1%；C0為年初占用資本的成本=凈資本×4.1%；M為其他管理人員績(jī)效年薪占管理責(zé)任人績(jī)效年薪的比例系數(shù)，按75%-85%的標(biāo)準(zhǔn)，由所在單位管理責(zé)任人根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)，確定比例系數(shù)。

三、新的薪酬分配制度主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)

1.薪酬分配既實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位收入分配制度改革的有機(jī)銜接，又能夠及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整

新的薪酬分配制度規(guī)定，實(shí)行職工現(xiàn)行工資與檔案工資有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了職工相對(duì)固定工資與職工檔案記載工資的一致性，解決了職工職務(wù)、職稱變化只能調(diào)整檔案工資而無(wú)法與現(xiàn)行工資聯(lián)動(dòng)調(diào)整的問(wèn)題；形成了職工薪酬的正常增長(zhǎng)機(jī)制；新體系中沿用原有職位評(píng)價(jià)辦法的同時(shí)又明確了動(dòng)態(tài)調(diào)整的要求，確保了新舊工資體系的合理銜接和平穩(wěn)過(guò)渡。

2.革新了傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金分配模式，建立了基于績(jī)效考核的工資分配制度

按照分層分類的原則，針對(duì)不同層次、不同崗位類型的職工分別設(shè)計(jì)了不同績(jī)效工資分配辦法，改變了過(guò)去基層按課題提獎(jiǎng)分配、機(jī)關(guān)按獎(jiǎng)金系數(shù)分配的過(guò)于簡(jiǎn)單、粗獷的獎(jiǎng)金分配制度，充分體現(xiàn)直接考核者在績(jī)效工資分配過(guò)程中的主導(dǎo)作用，有利于調(diào)動(dòng)其發(fā)揮工作積極性。同時(shí)績(jī)效工資的發(fā)放由傳統(tǒng)的現(xiàn)金分配改為上報(bào)分配標(biāo)準(zhǔn)由院人力資源部門發(fā)放，既充分放權(quán)又不失監(jiān)督，解決了過(guò)去以現(xiàn)金形式分配獎(jiǎng)金缺乏有效監(jiān)控的問(wèn)題。

3.分別設(shè)計(jì)了針對(duì)一般職工和中層管理人員的薪酬分配制度，引入經(jīng)濟(jì)增加值理念并嘗試進(jìn)行量化

新的薪酬分配方案確定了中層管理人員實(shí)行年薪制管理并大膽嘗試，在基薪和績(jī)效薪金計(jì)算公式的設(shè)計(jì)過(guò)程中，先后采用了文獻(xiàn)閱讀、專家咨詢、德?tīng)柗品ā?shù)理模型法等多種方法選取指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合基層單位的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和目標(biāo)考核要求，將部門的成長(zhǎng)與發(fā)展作為考核重點(diǎn)，并且與個(gè)人績(jī)效考核結(jié)論、橫向課題來(lái)款情況有機(jī)結(jié)合起來(lái)，引入經(jīng)濟(jì)增加值EVA考核指標(biāo)，以不同權(quán)重比例落實(shí)相關(guān)考核要求，初步建立了適應(yīng)改革發(fā)展要求的中層管理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制。

四、實(shí)施應(yīng)用效果

經(jīng)過(guò)一年多的實(shí)施，新的薪酬分配制度達(dá)到了預(yù)期的效果，進(jìn)一步發(fā)揮了薪酬分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，有效調(diào)動(dòng)了職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。主要表現(xiàn)有：一是滿足了國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制的要求，形成了職工薪酬的正常增長(zhǎng)機(jī)制；二是薪酬分配制度與全員績(jī)效考核工作同步實(shí)施，建立了有效的激勵(lì)考核機(jī)制，執(zhí)行兼顧效率與公平的薪酬分配理念，對(duì)調(diào)動(dòng)全所職工、特別是中層管理人員的積極性、激發(fā)工作和創(chuàng)新活力起到了積極作用；三是職工對(duì)新的薪酬分配方案的滿意度不斷提升，初步建立起了與研究所市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的薪酬體系，為未來(lái)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成提供了有力的支撐和保障。

五、后續(xù)完善工作的思考

1.將職工能力納入薪酬分配要素，逐漸樹(shù)立“能本管理”理念

能本管理是人本管理理論的進(jìn)一步延伸和發(fā)展，是以人的能力為本的管理，強(qiáng)調(diào)能力至上的觀念，提倡企業(yè)采取各種有效手段，為有能力的人創(chuàng)造便利條件，使有能力的職工最大限度激發(fā)其能力。因此，在下階段薪酬分配政策完善過(guò)程中，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)有能力的人在單位中的重要作用，建立以能力為導(dǎo)向的員工職業(yè)發(fā)展通道，將職工能力納入薪酬分配要素并附以重要權(quán)重，進(jìn)一步完善基于崗位、績(jī)效要素的收入分配制度。

2.進(jìn)一步完善管理人員薪酬制定方法與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制

密切關(guān)注不同發(fā)展階段各項(xiàng)考核指標(biāo)關(guān)注重點(diǎn)的變化情況，同時(shí)結(jié)合現(xiàn)行中層管理人員薪酬管理辦法實(shí)施過(guò)程中積累的大量原始數(shù)據(jù)，采用經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等數(shù)理模型，通過(guò)數(shù)學(xué)建模等方法，進(jìn)行合理性趨勢(shì)分析與績(jī)效考核指標(biāo)的篩選工作，同時(shí)結(jié)合單位實(shí)際情況，及時(shí)相應(yīng)調(diào)整年薪計(jì)算公式中的指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重分配，使其更加完善和科學(xué)。

3.薪酬內(nèi)涵廣義化，多角度滿足職工薪酬需求

本研究所職工大部分為知識(shí)性職工，員工的需要處于馬斯洛需要層次理論中的較高層次，不僅僅關(guān)注生存和安全的需要，更為重視社交、歸屬感、自我實(shí)現(xiàn)的需要。因此，要采用內(nèi)在薪酬和外在薪酬相結(jié)合的薪酬管理策略，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬形式多樣化，不只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)報(bào)酬，更重視對(duì)職工的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。通過(guò)采取在職培訓(xùn)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、榮譽(yù)表彰等形式，實(shí)施具有針對(duì)性的個(gè)性化薪酬管理策略，從多角度滿足職工的薪酬需求。

4.嘗試引入寬帶薪酬管理體制，完善薪酬分配機(jī)制

由于本研究所職工大部分為研發(fā)型職工，在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)中起著舉重輕重的作用，但是由于稀缺性、知識(shí)性等特點(diǎn)，其流動(dòng)性也比較高，一旦流失率過(guò)高，會(huì)對(duì)研究所造成不可估量的損失。寬帶薪酬管理體制的引入，可以針對(duì)處于不同層次的職工，結(jié)合職工需求特點(diǎn)及薪酬梯隊(duì)的層次，采用不同的薪酬管理模式，較為有效地解決員工流失率過(guò)高的問(wèn)題。因此，要在新的薪酬分配制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合職工不同層次的劃分，針對(duì)性地采用不同的薪酬管理機(jī)制，最終激發(fā)全體職工的積極性與主動(dòng)性。

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篇10

能在企業(yè)中較好地發(fā)揮激勵(lì)作用的形式有四種：短期物質(zhì)激勵(lì)，如年終獎(jiǎng)、年薪制；短期非物質(zhì)激勵(lì)，如公眾對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)；長(zhǎng)期物質(zhì)激勵(lì)，如股票期權(quán)或職工股票；長(zhǎng)期非物質(zhì)激勵(lì)，如經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)的剩余控制權(quán)，企業(yè)員工在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

但我國(guó)目前除了年終獎(jiǎng)、年薪制等短期物質(zhì)激勵(lì)在很多省市應(yīng)用和逐步試點(diǎn)、推廣外，其余激勵(lì)形式使用的較少。在短期物質(zhì)激勵(lì)的使用上，也存在很多問(wèn)題和不足。以年薪制使用為例，如效益不好的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的年薪高于職工2～3倍，會(huì)擔(dān)心職工不配合其經(jīng)營(yíng)管理，導(dǎo)致職工勞動(dòng)行為的不規(guī)范；效益不穩(wěn)定的企業(yè)，年薪制的風(fēng)險(xiǎn)部分會(huì)由于企業(yè)效益的動(dòng)蕩而變得不可測(cè)，從而失去對(duì)經(jīng)營(yíng)者的短期物質(zhì)激勵(lì)；企業(yè)家真正積累起來(lái)的個(gè)人資產(chǎn)又缺乏明確的法律保護(hù)規(guī)定，使成功企業(yè)家在年薪制背后存在怕富的畏難心理預(yù)期。

因此，必須要進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的制度創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一種新的制度環(huán)境，即使經(jīng)營(yíng)者退休了，也使他關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，這才是長(zhǎng)期激勵(lì)動(dòng)力。如1998年底借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)在我國(guó)紡織行業(yè)國(guó)有企業(yè)中首先試行的股票期權(quán)，就是一次很好的制度創(chuàng)新。對(duì)于經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)，即規(guī)定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擁有企業(yè)一定的購(gòu)股權(quán)，經(jīng)營(yíng)者自己籌措一部分資金，銀行貸款一部分，經(jīng)營(yíng)者購(gòu)得公司的股票后，就擁有了股票的收益權(quán)。然后，每年以股票的收益來(lái)償還銀行的貸款，等全部貸款償還完畢，經(jīng)營(yíng)者永遠(yuǎn)擁有股票的處置權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)管理中必須充分考慮如何才能使公司的股票價(jià)格上升，如何才能使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益搞得更好，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益好了，股票才會(huì)升值，股票的升值才能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人收益的提高；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不好，經(jīng)營(yíng)者所持股票形同廢紙，徒勞無(wú)獲。從而根本上避免了短期行為，也使經(jīng)營(yíng)者的短期利益和長(zhǎng)期利益、個(gè)人利益和企業(yè)利益有效地結(jié)合了起來(lái)。

世界首富、持有微軟21%股票、個(gè)人資產(chǎn)超億元的蓋茨，在微軟公司為了吸引和留住全球的優(yōu)秀人才，較早地確定了公司的股票分配方案，即以股票期權(quán)方式讓員工共享公司產(chǎn)權(quán)，員工獲得公司期權(quán)股票的數(shù)量以其工作業(yè)績(jī)而定。微軟公司在股票分配方案中規(guī)定，微軟員工在工作18個(gè)月后，就可獲得認(rèn)股權(quán)中25%的股票，以后每6個(gè)月就可以獲得其中12.5%的股票，10年內(nèi)兌現(xiàn)全部認(rèn)股權(quán)。這樣，就促使員工自身的業(yè)務(wù)目標(biāo)與公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在了一起，也使公司員工有了努力的方向，從而大大激發(fā)了員工的工作積極性，提高了員工的工作努力程度。

短期物質(zhì)激勵(lì)（年薪制）由于當(dāng)年支付紅利，因此起著短期刺激的作用；而長(zhǎng)期物質(zhì)激勵(lì)（股票期權(quán)）其實(shí)是員工對(duì)企業(yè)的投資，一般期限較長(zhǎng)，這樣的投資促使員工關(guān)注企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，關(guān)注企業(yè)的成本控制，關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提高。相比之下，讓經(jīng)營(yíng)者和員工持股，是一個(gè)更好的激勵(lì)形式。這樣可以把產(chǎn)權(quán)改革和激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新結(jié)合以來(lái)，通過(guò)內(nèi)部員工持股，使員工同企業(yè)建立一種新型的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和責(zé)任關(guān)系，使員工和企業(yè)成為一個(gè)利益共同體，提高職工對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的關(guān)心度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，極大地調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性。

調(diào)整短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的比例

我國(guó)目前激勵(lì)雖以短期物質(zhì)激勵(lì)為主，但長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的員工和經(jīng)營(yíng)者收入偏低，很難真正起到刺激他們工作積極性的作用。因此，在強(qiáng)化長(zhǎng)期物質(zhì)激勵(lì)的前提下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整短期物質(zhì)激勵(lì)和長(zhǎng)期物質(zhì)激勵(lì)的比例，建立合理的報(bào)酬機(jī)制，鼓勵(lì)員工努力為企業(yè)作貢獻(xiàn)。

一般職工的勞動(dòng)即其人力資本產(chǎn)出體現(xiàn)為其生產(chǎn)的產(chǎn)品和所提供的勞務(wù)，相對(duì)來(lái)說(shuō)，無(wú)論是有形的產(chǎn)品，還是無(wú)形的勞務(wù)，都比較容易用一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行度量，即我們可根據(jù)職工不同的崗位來(lái)實(shí)行不同的短期物質(zhì)激勵(lì)形式，如月薪制、周薪制、日薪制、小時(shí)工資制、計(jì)件工資制等。目前要進(jìn)行改善的是要把職工的勞動(dòng)與其工作的績(jī)效掛鉤，并適當(dāng)提高短期物質(zhì)激勵(lì)的實(shí)際支付，但這以不損害企業(yè)正常的再生產(chǎn)為前提。

如目前我國(guó)各大城市中推行的年薪制就明確規(guī)定了經(jīng)營(yíng)者年新收入為職工平均工資的若干倍，執(zhí)行中大多以3～5倍居多。一些地方也搞了一些別的方法，比如年終獎(jiǎng)勵(lì)基金、獎(jiǎng)住房、獎(jiǎng)汽車等等，但是整體來(lái)說(shuō)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工特別是經(jīng)營(yíng)管理者的收入是偏低的，而且至今仍然未有一個(gè)妥善的處理辦法。

細(xì)加分析不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家一般具備專業(yè)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，有較高的素質(zhì)和能力，而且成長(zhǎng)周期較長(zhǎng)，耗費(fèi)的社會(huì)勞動(dòng)較多。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者才能又是一種稀缺性、專用性和特殊性的資產(chǎn)，獲得這種稀缺性資產(chǎn)的成本頗高。根據(jù)成本收益比較法，要刺激有效勞動(dòng)行為的供給，經(jīng)營(yíng)者就要有較高收益的心理預(yù)期。而我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍偏低，1998年中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪收入還不如承包制收入，有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入還不如部分職工高，這種薪酬結(jié)構(gòu)顯然是不合理的。因此，應(yīng)逐步放開(kāi)對(duì)經(jīng)營(yíng)者年薪制的限額，與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和資產(chǎn)增值幅度掛鉤，使人力資本產(chǎn)權(quán)得到合理的報(bào)酬。

總的來(lái)說(shuō)，短期物質(zhì)激勵(lì)與長(zhǎng)期物質(zhì)激勵(lì)的合理比例應(yīng)該是：短期物質(zhì)激勵(lì)以現(xiàn)金支付為主，長(zhǎng)期物質(zhì)激勵(lì)以遠(yuǎn)期可行權(quán)的非現(xiàn)金支付（股票期權(quán)或職工股票）為主。

物質(zhì)激勵(lì)要與非物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合

非物質(zhì)激勵(lì)主要是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者具有的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)（或稱剩余控制權(quán)），或經(jīng)營(yíng)者與員工由所從事的職業(yè)帶來(lái)的社會(huì)榮譽(yù)和地位及個(gè)人對(duì)自身發(fā)展的期望值等非物質(zhì)支付激勵(lì)手段。非物質(zhì)激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)之間具有替代性，從我國(guó)目前的國(guó)情來(lái)看，由于我國(guó)實(shí)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平仍比較落后，還不能完全靠物質(zhì)激勵(lì)來(lái)刺激員工的工作積極性。況且，影響勞動(dòng)者行為和企業(yè)績(jī)效的并不完全是他們的經(jīng)濟(jì)利益，有時(shí)甚至主要不是經(jīng)濟(jì)利益。因此，僅僅從物質(zhì)利益激勵(lì)的角度來(lái)考慮企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)或激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，會(huì)有相當(dāng)?shù)钠嫘?。也就是說(shuō)，合理調(diào)整物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)，使兩者有效結(jié)合已成為完善國(guó)有企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵。

現(xiàn)代企業(yè)的重要特征是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系是委托人與人之間的一種契約關(guān)系。但由于兩者之間的效用函數(shù)不一致，作為人的經(jīng)營(yíng)者在最大限度內(nèi)必然增進(jìn)自身效用，其行為也就有可能有損于委托人的利益。其根源在于委托人和人之間關(guān)于人行為的信息不對(duì)稱，解決信息不對(duì)稱的途徑，就是建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)該說(shuō)，對(duì)于經(jīng)營(yíng)者而言，以收入為目標(biāo)的短期物質(zhì)激勵(lì)（剩余索取權(quán)）是淺層次的激勵(lì)，讓經(jīng)營(yíng)者享有剩余控制為目標(biāo)的非物質(zhì)激勵(lì)才是深層次的激勵(lì)。因?yàn)?，剩余控制?quán)比剩余索取權(quán)更重要，對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，看得到的工資和獎(jiǎng)金是小頭，預(yù)期的股票期權(quán)才是大頭，而獲得股票期權(quán)收益的關(guān)鍵在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效益，這個(gè)效益需要靠經(jīng)營(yíng)者的剩余控制權(quán)對(duì)企業(yè)的正確決策和卓有遠(yuǎn)見(jiàn)的規(guī)劃。由此，以剩余控制權(quán)為目標(biāo)的非物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者目前較為有效的激勵(lì)方式之一。把激勵(lì)機(jī)制與決策機(jī)制連在一起，即非物質(zhì)激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制相容能產(chǎn)生較強(qiáng)的刺激功效。