摘要：我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機(jī)制存在諸多缺陷，諸如總體收入低，但差距大；薪酬激勵方式過分單一：缺乏科學(xué)的經(jīng)營者業(yè)績評價體系和長效激勵機(jī)制等。問題的關(guān)鍵是國有企業(yè)比重過大，市場化程度低，行政化色彩和股票等市場機(jī)制不成熟等。國有企業(yè)的市場轉(zhuǎn)型是我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建前提。我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機(jī)制的構(gòu)建思路是“分類設(shè)計(jì)薪酬制度”。在此基礎(chǔ)上，分析了“分類設(shè)計(jì)薪酬制度”的具體類型，并提出具體對策。

關(guān)鍵詞：國企經(jīng)營者；薪酬；激勵機(jī)制；分類設(shè)計(jì)薪酬制度

長期以來，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國國有經(jīng)濟(jì)比重過高，國有企業(yè)數(shù)量龐大，在經(jīng)營管理上存在諸多弊端。改革開放以來，隨著我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，國有企業(yè)的比重逐步降低，并且在管理體制上進(jìn)行了一系列改革。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，所謂的國有企業(yè)是指由國家全部出資的國有獨(dú)資企業(yè)(未進(jìn)行公司化改制的國有企業(yè))、國有獨(dú)資公司，以及國家控股的國有控股公司等。關(guān)于國有企業(yè)經(jīng)營者的界定，有不同的觀點(diǎn)。有的認(rèn)為，國企經(jīng)營者僅限于企業(yè)的法人代表，比如上海、無錫等地曾經(jīng)采取的做法；有的認(rèn)為國企經(jīng)營者包括企業(yè)集團(tuán)的全體成員，比如南通市曾經(jīng)采取的做法；有的認(rèn)為，國企經(jīng)營者包括企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨組書記，比如深圳市曾經(jīng)采取的做法等。我們認(rèn)為，根據(jù)《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》所界定的范圍。國有企業(yè)經(jīng)營者具體包括在國有企業(yè)擔(dān)任實(shí)職的董事長、副董事長、總經(jīng)理(總裁)、廠長以及列入國資委黨委管理的副總經(jīng)理(副總裁)、總會計(jì)師等。筆者在此分析國企經(jīng)營者薪酬激勵機(jī)制，也限定于此。

一、我國國企經(jīng)營者薪酬激勵制度的缺陷及其原因分析

隨著我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌，我國對國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵制度經(jīng)歷了承包責(zé)任制、資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制、租賃制和年薪制等一系列改革實(shí)踐。其中，影響比較大的是1987年至1992年期間我國推行的承包制和1994年開始試點(diǎn)的年薪制。

摘要：透視企業(yè)經(jīng)營者職位的獲得方式，可以較為全面地了解企業(yè)內(nèi)部權(quán)源結(jié)構(gòu)形成的真正原因。建立國有資產(chǎn)代表人制度，完善國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)；改政府和執(zhí)政黨組織直接任命制為推薦提名制。建立全新的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)模式，應(yīng)是解決目前國有企業(yè)改革進(jìn)退維艱較為可行的方案。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營者職位獲得方式國有資產(chǎn)代表人企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

政企分開，產(chǎn)權(quán)明晰，把國有企業(yè)改造成為能自主適應(yīng)市場競爭并有持續(xù)發(fā)展后勁的獨(dú)立法人主體，是我國企業(yè)改革的主要目標(biāo)。1992年，我國實(shí)行國有企業(yè)公司化改制，以公司制度為基本制度框架，企圖通過股份制或治理結(jié)構(gòu)的改造，把傳統(tǒng)國有企業(yè)變換為一個內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)規(guī)范、股權(quán)結(jié)構(gòu)合理、所有權(quán)明確、管理民主科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)。

一、企業(yè)經(jīng)營者產(chǎn)生方式是企業(yè)內(nèi)部權(quán)源結(jié)構(gòu)形成的基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心在于企業(yè)控制權(quán)產(chǎn)生方式到底是基于何種制度背景和程序。在“資本本位主義”的企業(yè)時代，基于股權(quán)絕對決定主義而產(chǎn)生的投資者權(quán)利——股權(quán)，是公司制企業(yè)一切權(quán)力的源泉和邏輯起點(diǎn)，公司之控制權(quán)則基于股權(quán)多數(shù)決定原則，以股東（大）會以及股東（大）會選舉、產(chǎn)生的董事會為基本形式，它具體體現(xiàn)為在股東大會中對董事職位的獲得以及對董事會決策的影響，因而大股東往往在獲取控制中占有明顯優(yōu)勢。在“管理本位主義”或“經(jīng)營本位主義”的當(dāng)代企業(yè)領(lǐng)域，由于企業(yè)經(jīng)營的專業(yè)性和企業(yè)家職位的職業(yè)性，經(jīng)營、管理層事實(shí)上掌握著企業(yè)的控制權(quán)，盡管企業(yè)決策權(quán)在形式上仍由公司董事會控制，但董事會更多的時候是充當(dāng)一個橡皮圖章和程序式的對經(jīng)理管理層之既定決策予以復(fù)決的作用?？梢姡芯科髽I(yè)控制權(quán)應(yīng)是現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)的重點(diǎn)，而對掌管企業(yè)控制權(quán)的企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行研究，則是透視企業(yè)管理本質(zhì)和對不同權(quán)利進(jìn)行考量的關(guān)鍵。破解企業(yè)經(jīng)營者職位獲得方式，可以較全面地了解企業(yè)內(nèi)部權(quán)源結(jié)構(gòu)形成的真正原因與動力，從而提出相應(yīng)對策。因?yàn)?，任何組織體的權(quán)力構(gòu)建和運(yùn)行有三個不可忽略的因素：一是權(quán)力源，即權(quán)力來自于何處，權(quán)力是從哪一權(quán)力源邏輯地、合乎規(guī)律地展開；二是既定的權(quán)力以何種方式、何種原則進(jìn)行有效地配置，使不同利益主體獲得比例相稱、能量相當(dāng)、權(quán)利與義務(wù)平衡的權(quán)力以及由權(quán)力派生的一系列權(quán)力性資源；三是權(quán)力分配之后在動態(tài)運(yùn)行中的變形與異化，權(quán)力所有者無限地自我擴(kuò)張既有權(quán)力，侵蝕、限制他人權(quán)力，從而導(dǎo)致權(quán)力濫用、權(quán)力失衡以及權(quán)力的不公平歸屬。要弄清國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的運(yùn)作規(guī)律，我們必須首先分析出國有企業(yè)經(jīng)營者職位之權(quán)力基礎(chǔ)，即權(quán)力源在哪里。

傳統(tǒng)國有企業(yè)一個重要的特征是政企不分，而政企不分又表現(xiàn)為政府、企業(yè)職能的不分和政府、企業(yè)職位的不分，其中又以政府與企業(yè)的職位不分最具本質(zhì)意義。在計(jì)劃體制時期，企業(yè)作為政府的一個生產(chǎn)部門，決定了企業(yè)經(jīng)營者只能是管理企業(yè)之政府官員的一種形式。雖然，1988年頒布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》規(guī)定全民所有制的廠長、經(jīng)理可以通過職工代表大會選舉和上級任命兩種方式產(chǎn)生，但是職代會選舉的廠長、經(jīng)理須報(bào)上級的主管部門批準(zhǔn)，因此企業(yè)經(jīng)營者由政府和執(zhí)政黨組織直接派遣和任命是最為普遍的做法。企業(yè)經(jīng)營者之職位不是企業(yè)家性質(zhì)的職業(yè)崗位，而更多的是一象征特定職階、權(quán)力、待遇的官銜。這種由政府任命且具有官銜職位的企業(yè)經(jīng)營者只依賴、服從、服務(wù)于政府而不必聽從于市場、服務(wù)于職工。因此，傳統(tǒng)國有企業(yè)體制僵化、管理官僚化、競爭力不強(qiáng)、效率低下、分配不公等痼疾使人們早已見怪不怪。

【摘要】國有企業(yè)經(jīng)營者是幫助國有企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性人力資源。國企經(jīng)營者激勵機(jī)制低效問題已經(jīng)成為國企發(fā)展的制約因素。本文分析了國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制存在的問題，并從振興國有企業(yè)角度提出了進(jìn)一步強(qiáng)化國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制的有效對策。

【關(guān)鍵詞】激勵機(jī)制；國有企業(yè)經(jīng)營者；對策

國企經(jīng)營者是一種經(jīng)過高成本教育和工作礪煉而培養(yǎng)出來的具有經(jīng)營秉賦的特殊人力資源，他在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中處于主導(dǎo)和支配的地位，是決定生產(chǎn)資料的配置形式和利用效率的關(guān)鍵性因素，成為國企最為稀缺的戰(zhàn)略性核心人力資源。為了獲取和開發(fā)經(jīng)營者這種特殊人力資源，必須確立和保護(hù)國企經(jīng)營者階層的獨(dú)立利益，充分尊重國企經(jīng)營者勞動的特殊性和價值的高端性，建立健全一套有效的國企經(jīng)營者激勵機(jī)制。

一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制低效的原因探討

縱觀國有企業(yè)近年來的改革歷程，它就是一個激勵經(jīng)營者提高企業(yè)的經(jīng)營效率的過程，雖經(jīng)多方努力，目前國有企業(yè)仍然缺乏一種激發(fā)經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性的有效動力機(jī)制，普遍存在著激勵不足的現(xiàn)象，究其原因有以下幾點(diǎn)：

原因一：現(xiàn)代企業(yè)的所有者與經(jīng)營者是一種委托人與人之間的契約關(guān)系，且兩者關(guān)于行為存在著嚴(yán)重的信息不對稱性，這就產(chǎn)生了經(jīng)營者運(yùn)用欺瞞委托人的辦法來滿足個人效用的可能性，解決這個問題的途徑，就是將經(jīng)營者享有剩余索取權(quán)和享有剩余控制權(quán)有機(jī)結(jié)合起來。大多數(shù)經(jīng)過改制后的國有企業(yè)的資本封閉性依然很強(qiáng)，國家仍是國有企業(yè)唯一股東或最大股東，這意味著政府對企業(yè)仍有很強(qiáng)的干預(yù)權(quán)，國家仍要承擔(dān)企業(yè)絕大部分的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，這使得國有企業(yè)所有權(quán)關(guān)系模糊，依然沒有能夠解決好國企所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離所造成的“問題”，加上金融市場的預(yù)算約束硬化，使得國有企業(yè)不能完全按市場競爭的方式生存和發(fā)展，不能成為真正自負(fù)盈虧的市場競爭主體，這一切是形成有效激勵機(jī)制的根本性障礙。

一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制低效的原因探討

縱觀國有企業(yè)近年來的改革歷程，它就是一個激勵經(jīng)營者提高企業(yè)的經(jīng)營效率的過程，雖經(jīng)多方努力，國有企業(yè)仍然缺乏一種激發(fā)經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性的有效動力機(jī)制，普遍存在著激勵不足的現(xiàn)象，究其原因有以下幾點(diǎn)：

原因一：企業(yè)的所有者與經(jīng)營者是一種委托人與人之間的契約關(guān)系，且兩者關(guān)于行為存在著嚴(yán)重的信息不對稱性，這就產(chǎn)生了經(jīng)營者運(yùn)用欺瞞委托人的辦法來滿足個人效用的可能性，解決這個問題的途徑，就是將經(jīng)營者享有剩余索取權(quán)和享有剩余控制權(quán)有機(jī)結(jié)合起來。大多數(shù)經(jīng)過改制后的國有企業(yè)的資本封閉性依然很強(qiáng)，國家仍是國有企業(yè)唯一股東或最大股東，這意味著政府對企業(yè)仍有很強(qiáng)的干預(yù)權(quán)，國家仍要承擔(dān)企業(yè)絕大部分的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，這使得國有企業(yè)所有權(quán)關(guān)系模糊，依然沒有能夠解決好國企所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離所造成的“問題”，加上市場的預(yù)算約束硬化，使得國有企業(yè)不能完全按市場競爭的方式生存和發(fā)展，不能成為真正自負(fù)盈虧的市場競爭主體，這一切是形成有效激勵機(jī)制的根本性障礙。

原因二：國企經(jīng)營者對于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、確保國有資產(chǎn)保值增值起著核心性引導(dǎo)作用，只有確立和保護(hù)經(jīng)營者階層的獨(dú)立利益，按照經(jīng)營者人力資本勞動的特殊性給予其與貢獻(xiàn)相一致的報(bào)酬，才能極大地激勵國企經(jīng)營者。但是，許多人還沒有真正意識到經(jīng)營者作為人力資本的使用價值和獨(dú)立產(chǎn)權(quán)的存在，國企又長時間過分強(qiáng)調(diào)精神激勵的作用而忽視、淡化甚至是排斥物質(zhì)激勵，政府為避免經(jīng)營者對國企利益過多索取而對經(jīng)營者的收入實(shí)行“倍數(shù)”控制，致使國企經(jīng)營者得不到或只能得到很少的剩余控制權(quán)，他的收入與企業(yè)規(guī)模、效益好壞、行業(yè)狀況的相關(guān)性過小，企業(yè)經(jīng)營者的收益與其承擔(dān)的責(zé)任存在著嚴(yán)重的不對稱性。

原因三：國有企業(yè)公有制的特點(diǎn)決定了國企經(jīng)營者具有更高的行為動機(jī)和社會使命感，高素質(zhì)群體特征決定著國企經(jīng)營者比較看重潛能的發(fā)揮、事業(yè)的成功、抱負(fù)的實(shí)現(xiàn)等非物質(zhì)因素，有效的精神激勵可以使經(jīng)營者積極性最大限度地調(diào)動起來，尤其是在目前國企囿于財(cái)力匱乏的背景條件下，精神激勵機(jī)制就具有物質(zhì)激勵所不可替代的積極意義。但是，目前對國有企業(yè)經(jīng)營者的精神激勵只局限于榮譽(yù)激勵和職務(wù)激勵兩種，并且還存在著諸多不近人意的地方。例如，國企經(jīng)營者沒有作為獨(dú)立的階層得到社會普遍認(rèn)可，全社會缺乏尊重經(jīng)營者的良好氛圍。對國有企業(yè)的宣傳比較側(cè)重于集體形象的塑造，這種“榮譽(yù)面前人人有”的現(xiàn)狀沒有給予付出艱辛勞動的國企經(jīng)營者以充分的肯定。上級主管部門經(jīng)常把國企經(jīng)營者選拔到黨政機(jī)關(guān)擔(dān)任一定的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)來作為對他的激勵，這種模式勢必造成人才浪費(fèi)，還造成個別“身在企業(yè)、志在仕途”的國企經(jīng)營者為了迎合上級而做出了忽視市場的短期化行為。

原因四：盡管一些地區(qū)運(yùn)用人才市場來公開招聘經(jīng)營者，但大多數(shù)國有企業(yè)的經(jīng)營者仍然是由上級主管組織部門直接任命。由于任命國企經(jīng)營者的政府部門不是企業(yè)真正的所有者，始終缺乏產(chǎn)權(quán)動力激勵機(jī)制和有效約束機(jī)制，往往不是根據(jù)經(jīng)營能力，而是配合個人喜好、依據(jù)應(yīng)聘者的資歷來選聘經(jīng)營者。這種選拔任用制度嚴(yán)重制約了企業(yè)家階層的形成和發(fā)展，還易導(dǎo)致某些經(jīng)營者偏好于追求在職期間的短期化經(jīng)濟(jì)效益和轟動性宣傳效果來謀求個人升遷。

我國的國有企業(yè)改革，不包括改革開放以前的漫長歲月，僅從1979年算起，也已經(jīng)二十年以上了。但除極少數(shù)以外，從總體上看，至今仍沒有擺脫活力不強(qiáng)、效益不高的局面。致使相當(dāng)多的企業(yè)長期處于虧損或虛盈實(shí)虧的狀態(tài)，運(yùn)轉(zhuǎn)起來越來越困難。

為什么國有企業(yè)的改革，幾十年達(dá)不到預(yù)期的效果？除了由于種種原因，長期積累下來的一大堆歷史包袱太重，如富裕人員太多，負(fù)債率太高，企業(yè)辦社會的負(fù)擔(dān)太重和退休職工的比例太大等等，一時很難解開、輕裝上陣以外，其關(guān)鍵原因，經(jīng)過長期反復(fù)實(shí)踐，現(xiàn)在已經(jīng)看得越來越清楚，最主要的還是在主觀方面受傳統(tǒng)觀念的影響太深，很難轉(zhuǎn)變。

由于長期以來，我們把國有企業(yè)不僅看成是社會主義的公有制企業(yè)，而且一直認(rèn)為，它是公有制企業(yè)中最好和最高級的形式，在經(jīng)營范圍上只能擴(kuò)大，不能縮??；在行政管理上只能加強(qiáng)，不能削弱。因此，至今在全國各經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中，國有企業(yè)幾乎仍然無所不在；政府對經(jīng)營者幾乎仍然實(shí)行著一種直接任免，奉命上崗，既無激勵，又無約束的制度。其結(jié)果必然是，國有企業(yè)因?yàn)橐环N上下級的行政隸屬關(guān)系，上級政府和主管部門就可以隨意干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，經(jīng)營者對企業(yè)經(jīng)營好壞往往就既無動力，也無應(yīng)有的壓力，企業(yè)勢必就可以用各種理由吃國家的“大鍋飯”，效益效率肯定不高。改革要扭轉(zhuǎn)這種局面，除了應(yīng)當(dāng)適當(dāng)縮小國有企業(yè)的范圍，將一些既不是必須由國家舉辦和控制，且效益又不好的企業(yè)，逐步轉(zhuǎn)為非國家所有外，最有效的辦法，是搞好兩個方面的重要制度創(chuàng)新：一是國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新，包括產(chǎn)權(quán)所有制的創(chuàng)新和產(chǎn)權(quán)組織制度的創(chuàng)新，建立起一種產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確的制度，以解決國有企業(yè)就是全民企業(yè)，名義上人人都是所有者，實(shí)際上人人又都可以不負(fù)責(zé)任的問題；二是國有企業(yè)經(jīng)營者制度的創(chuàng)新，包括對經(jīng)營者的市場選聘制度和合理的激勵與約束機(jī)制，以解決國有企業(yè)由真正優(yōu)秀的經(jīng)營者來負(fù)責(zé)經(jīng)營和國有資產(chǎn)的盡可能保值增值問題。而且，這兩個方面的制度創(chuàng)新是緊密聯(lián)系起來的，缺一不可。沒有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的創(chuàng)新，就談不上經(jīng)營制度的創(chuàng)新；只有產(chǎn)權(quán)制度的創(chuàng)新，沒有經(jīng)營者制度的創(chuàng)新，國有企業(yè)肯定還是搞不好的。但由于傳統(tǒng)觀念的障礙，長期以來我們就不可能用這兩種制度創(chuàng)新的辦法來推進(jìn)國有企業(yè)的改革，而只能一次又一次地采用種種政治風(fēng)險(xiǎn)不大、比較容易推進(jìn)的辦法。其效果當(dāng)然只能是事倍功半，甚至勞而無功。如：

——調(diào)整國有企業(yè)的隸屬關(guān)系。1957年和1970年我們曾經(jīng)兩度用這種辦法進(jìn)行改革，即把原來由中央各部管理的企業(yè)，絕大部分下放地方管理。結(jié)果不但沒有解決問題，反而導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)混亂。為了扭轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)的混亂局面，不久就只好又收回中央各部管理。也就是說，經(jīng)過兩次“團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)”的循環(huán)，即“一管就死，一死就叫，一叫就放，一放就亂，一亂就又管”，從那里開始，轉(zhuǎn)了一圈，還是又回到了那里，沒有取得任何成效。

——調(diào)整國有企業(yè)的利益分配關(guān)系。即從原來的國有企業(yè)財(cái)務(wù)統(tǒng)收統(tǒng)支，利潤全部上交，改為多種形式的企業(yè)利潤提留，包括利潤分成、利改稅和利潤上交承包等。從1979年到1991年，搞了十幾年，國有企業(yè)的盈虧狀況不但沒有改善，虧損企業(yè)的比例反而從不到20%上升到“三三制”，即三分之一虧損、三分之一虛盈實(shí)虧，真正盈利的只剩三分之一。效果也很差。

——調(diào)整擴(kuò)大國有企業(yè)的自主權(quán)力。從1992年下半年到1997年，搞了差不多五年，名為轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，實(shí)為擴(kuò)大十四個方面的自主權(quán)。但因?yàn)橛^念沒有轉(zhuǎn)變，政府同企業(yè)之間的行政隸屬關(guān)系照樣存在，絕大多數(shù)企業(yè)的自主權(quán)并沒有真正放下去。極少數(shù)企業(yè)放下去了，但往往又放過了頭，把所有的制約監(jiān)督權(quán)力也下放了，變成了內(nèi)部人控制，導(dǎo)致類似于志安外逃、褚時建被判刑等種種嚴(yán)重的后果。在此期間，1993年中共中央在制定十四屆三中全會“關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制若干問題的決定”中，鑒于以上改革辦法都沒有取得應(yīng)有的成效，曾明確提出：“深化國有企業(yè)改革，必須解決深層次問題，著力進(jìn)行制度創(chuàng)新，建立現(xiàn)代企業(yè)制度”的正確目標(biāo)。但因?yàn)橛^念沒有轉(zhuǎn)變，認(rèn)識沒統(tǒng)一，在客觀上又出現(xiàn)了長達(dá)幾年的產(chǎn)權(quán)改革究竟是姓“公”姓“私”，現(xiàn)代企業(yè)制度究竟姓“社”姓“資”的爭論。導(dǎo)致國有企業(yè)的制度創(chuàng)新，不僅在面上不可能深入進(jìn)行，即使在百戶企業(yè)中的試點(diǎn)，也沒有真正推開。

摘要：透視企業(yè)經(jīng)營者職位的獲得方式，可以較為全面地了解企業(yè)內(nèi)部權(quán)源結(jié)構(gòu)形成的真正原因。建立國有資產(chǎn)代表人制度，完善國有企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)；改政府和執(zhí)政黨組織直接任命制為推薦提名制。建立全新的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)模式，應(yīng)是解決目前國有企業(yè)改革進(jìn)退維艱較為可行的方案。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營者職位獲得方式國有資產(chǎn)代表人企業(yè)治理結(jié)構(gòu)

政企分開，產(chǎn)權(quán)明晰，把國有企業(yè)改造成為能自主適應(yīng)市場競爭并有持續(xù)發(fā)展后勁的獨(dú)立法人主體，是我國企業(yè)改革的主要目標(biāo)。1992年，我國實(shí)行國有企業(yè)公司化改制，以公司制度為基本制度框架，企圖通過股份制或治理結(jié)構(gòu)的改造，把傳統(tǒng)國有企業(yè)變換為一個內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)規(guī)范、股權(quán)結(jié)構(gòu)合理、所有權(quán)明確、管理民主科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)。

一、企業(yè)經(jīng)營者產(chǎn)生方式是企業(yè)內(nèi)部權(quán)源結(jié)構(gòu)形成的基礎(chǔ)

現(xiàn)代企業(yè)管理的核心在于企業(yè)控制權(quán)產(chǎn)生方式到底是基于何種制度背景和程序。在“資本本位主義”的企業(yè)時代，基于股權(quán)絕對決定主義而產(chǎn)生的投資者權(quán)利——股權(quán)，是公司制企業(yè)一切權(quán)力的源泉和邏輯起點(diǎn)，公司之控制權(quán)則基于股權(quán)多數(shù)決定原則，以股東（大）會以及股東（大）會選舉、產(chǎn)生的董事會為基本形式，它具體體現(xiàn)為在股東大會中對董事職位的獲得以及對董事會決策的影響，因而大股東往往在獲取控制中占有明顯優(yōu)勢。在“管理本位主義”或“經(jīng)營本位主義”的當(dāng)代企業(yè)領(lǐng)域，由于企業(yè)經(jīng)營的專業(yè)性和企業(yè)家職位的職業(yè)性，經(jīng)營、管理層事實(shí)上掌握著企業(yè)的控制權(quán)，盡管企業(yè)決策權(quán)在形式上仍由公司董事會控制，但董事會更多的時候是充當(dāng)一個橡皮圖章和程序式的對經(jīng)理管理層之既定決策予以復(fù)決的作用?？梢姡芯科髽I(yè)控制權(quán)應(yīng)是現(xiàn)代管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)的重點(diǎn)，而對掌管企業(yè)控制權(quán)的企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行研究，則是透視企業(yè)管理本質(zhì)和對不同權(quán)利進(jìn)行考量的關(guān)鍵。破解企業(yè)經(jīng)營者職位獲得方式，可以較全面地了解企業(yè)內(nèi)部權(quán)源結(jié)構(gòu)形成的真正原因與動力，從而提出相應(yīng)對策。因?yàn)?，任何組織體的權(quán)力構(gòu)建和運(yùn)行有三個不可忽略的因素：一是權(quán)力源，即權(quán)力來自于何處，權(quán)力是從哪一權(quán)力源邏輯地、合乎規(guī)律地展開；二是既定的權(quán)力以何種方式、何種原則進(jìn)行有效地配置，使不同利益主體獲得比例相稱、能量相當(dāng)、權(quán)利與義務(wù)平衡的權(quán)力以及由權(quán)力派生的一系列權(quán)力性資源；三是權(quán)力分配之后在動態(tài)運(yùn)行中的變形與異化，權(quán)力所有者無限地自我擴(kuò)張既有權(quán)力，侵蝕、限制他人權(quán)力，從而導(dǎo)致權(quán)力濫用、權(quán)力失衡以及權(quán)力的不公平歸屬。要弄清國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的運(yùn)作規(guī)律，我們必須首先分析出國有企業(yè)經(jīng)營者職位之權(quán)力基礎(chǔ)，即權(quán)力源在哪里。

傳統(tǒng)國有企業(yè)一個重要的特征是政企不分，而政企不分又表現(xiàn)為政府、企業(yè)職能的不分和政府、企業(yè)職位的不分，其中又以政府與企業(yè)的職位不分最具本質(zhì)意義。在計(jì)劃體制時期，企業(yè)作為政府的一個生產(chǎn)部門，決定了企業(yè)經(jīng)營者只能是管理企業(yè)之政府官員的一種形式。雖然，1988年頒布的《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》規(guī)定全民所有制的廠長、經(jīng)理可以通過職工代表大會選舉和上級任命兩種方式產(chǎn)生，但是職代會選舉的廠長、經(jīng)理須報(bào)上級的主管部門批準(zhǔn)，因此企業(yè)經(jīng)營者由政府和執(zhí)政黨組織直接派遣和任命是最為普遍的做法。企業(yè)經(jīng)營者之職位不是企業(yè)家性質(zhì)的職業(yè)崗位，而更多的是一象征特定職階、權(quán)力、待遇的官銜。這種由政府任命且具有官銜職位的企業(yè)經(jīng)營者只依賴、服從、服務(wù)于政府而不必聽從于市場、服務(wù)于職工。因此，傳統(tǒng)國有企業(yè)體制僵化、管理官僚化、競爭力不強(qiáng)、效率低下、分配不公等痼疾使人們早已見怪不怪。

【論文摘要】本文從怎樣建立有效的國企經(jīng)營者的激勵與約束機(jī)制的角度出發(fā)，分別從經(jīng)濟(jì)性、非經(jīng)濟(jì)性兩個方面論述了關(guān)于建立激勵機(jī)制的有效方法以及從法律制度、產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)品市場和對國企經(jīng)營者的考核四方面分析了建立約束機(jī)制的有效方法。

【論文關(guān)鍵詞】國企經(jīng)營者；激勵機(jī)制；約束機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的核心和靈魂是經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一種重要人力資本.是國家和社會的寶貴財(cái)富。在今天現(xiàn)代企業(yè)制度是以所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分禽由經(jīng)營者掌握企業(yè)的決策權(quán)為特征的。所以經(jīng)營者有普不同于所有者的獨(dú)立利益目標(biāo)和較大的經(jīng)營自主權(quán).在信息不對稱的情況下就有可能利用所有者的授權(quán)來謀求自身利益的最大化。因此建立有效的經(jīng)營者激勵約束機(jī)制使經(jīng)營者為所有者的利益而努力工作就成為至關(guān)重要的問題。

一、建立有效的國企經(jīng)曹者激勵機(jī)制

眾所周知，行為的積極性來源于對利益的追求。在國有企業(yè)中，經(jīng)營者的收益包括貨幣收益和非貨幣收益兩部分。貨幣收益可包括工資、獎金等收益:而非貨幣收益主要就說的是控制權(quán)收益即指憑借與職位相關(guān)的實(shí)際控制權(quán)而獲得的各種有形或無形的收益;比如在職消費(fèi)、福利以及榮譽(yù)感、成就感等。因此有效的國企經(jīng)營者激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)是多樣化的。具體包括:

1經(jīng)濟(jì)性激勵機(jī)制

論文摘要：闡述了國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理中的現(xiàn)實(shí)矛盾，分析了國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理的改革應(yīng)注意的問題，指出國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理的改革要基于完善的制度。

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者薪酬管理；薪酬管理制度

我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度的變化與市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深人息息相關(guān)，與企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境息息相關(guān)。隨著改革的深人，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理中的矛盾日益突出，我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理制度已不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制和深化改革的需要，更不能適應(yīng)全球化背景下國有企業(yè)提高競爭力的需要。只有建立公平有效的薪酬管理制度，我國國有企業(yè)改革才會朝著更加健康高效的方向發(fā)展，我國的國有企業(yè)才會提高核心競爭力和綜合實(shí)力，并實(shí)現(xiàn)政府、股東、員工的利益最大化。

1國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理中的現(xiàn)實(shí)矛盾

1.1企業(yè)家還是政府官員的矛盾

熊彼特(1934)的創(chuàng)新理論認(rèn)為企業(yè)家的本質(zhì)在于創(chuàng)新，即創(chuàng)造和引進(jìn)新生產(chǎn)方法，新產(chǎn)品、新工業(yè)組織形式，開辟新貨源、新市場等等。企業(yè)家通過不斷創(chuàng)新而不斷居于壟斷地位，從而不斷獲取利潤。其結(jié)果，企業(yè)家與其說是不斷建立均衡，倒不如說是不斷打破現(xiàn)存的均衡。用他的話說，這是一個“創(chuàng)造性破壞”的過程。我國企業(yè)的廠長、經(jīng)理并不一定是企業(yè)家，但是企業(yè)家發(fā)揮才能的理想環(huán)境還是企業(yè)。應(yīng)該說，我國真正意義上的企業(yè)只是近幾年才出現(xiàn)，多年來的政企不分，企業(yè)家無從施展其才華。所以厲以寧說國有企業(yè)的人才就像戴著枷鎖的林沖，是打不過洪教頭的。而且，社會上“官本位”的思想根深蒂固，導(dǎo)致國有企業(yè)很多的優(yōu)秀企業(yè)家人才多數(shù)走上了從政的道路、使企業(yè)家資源始終處于一種嚴(yán)重短缺狀態(tài)。無論是企業(yè)家到機(jī)關(guān)當(dāng)官，還是政府官員去經(jīng)營企業(yè)，都是人才資源配置上的不合理行為，都是一種人才的浪費(fèi)。

論文摘要：在我國，建立有效的企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵與約束機(jī)制已成為企業(yè)規(guī)范和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。闡述了激勵和約束國有企業(yè)經(jīng)營管理者的總體思路;對如何改革和完善國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵與約束機(jī)制提出了建議。

論文關(guān)健詞：國有企業(yè)經(jīng)營管理者激勵約束機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)理激勵約束機(jī)制的核心是協(xié)調(diào)股東和經(jīng)理之間的利益，盡最大可能減少成本，實(shí)現(xiàn)股東利益最大化。完善管理層的激勵與約束機(jī)制，已經(jīng)成為公司規(guī)范和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1健全激勵約束機(jī)制的必要性

企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)是效率。一套有效的高層經(jīng)理人員的激勵、約束機(jī)制，是在保證現(xiàn)代企業(yè)組織享有企業(yè)家職能分工產(chǎn)生的高效率的同時，避免因職業(yè)經(jīng)理人員和企業(yè)所有者的目標(biāo)利益不一致而產(chǎn)生損失的必然要求。

國有企業(yè)效率低下的根本原因之一，是對國有企業(yè)經(jīng)營管理人員激勵不足，約束不夠。在激勵機(jī)制方面，國有企業(yè)經(jīng)營管理者沒有形成一個獨(dú)立的職業(yè)經(jīng)理人利益階層，其收人和企業(yè)業(yè)績相關(guān)性不大;收人構(gòu)成不合理，名義工資偏低，灰色收人多，更缺少激勵經(jīng)營管理者追求企業(yè)長期利益的股權(quán)制度。這極大地影響了國有企業(yè)高層經(jīng)理人員的積極性。在約束機(jī)制方面，沒有形成規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，所有者約束機(jī)制空缺。由于經(jīng)理市場不存在，資本市場和產(chǎn)品市場不完善，市場對國有企業(yè)經(jīng)營管理者的競爭約束也難以實(shí)現(xiàn)。這導(dǎo)致所謂“內(nèi)部人控制”、過度的“在職消費(fèi)”、難以控制的隱性收人、"5，歲現(xiàn)象”等問題的出現(xiàn)，造成國有資產(chǎn)的流失。這一切表明，建立國有企業(yè)經(jīng)營管理者的有效激勵與約束機(jī)制十分必要和緊迫。

【摘要】文章就如何強(qiáng)化國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機(jī)制談了一些體會。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；經(jīng)營者；激勵約束；機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營者是以設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、輸入、經(jīng)銷商品或提供服務(wù)為專業(yè)的人，是以經(jīng)營管理企業(yè)作為自己的職業(yè)使命，靠發(fā)展企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的社會價值和社會地位的特殊社會群體。如果說，管理和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的兩個車輪，那么，企業(yè)經(jīng)營者則是兩輪之軸。企業(yè)經(jīng)營者作為經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的特殊階層，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著決策功能、創(chuàng)新與開拓a功能，決定著企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃以及經(jīng)營管理模式的創(chuàng)造和確立。但是，據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會在全國范圍內(nèi)組織的千家國有企業(yè)經(jīng)營問卷的資料顯示，影響我國企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍建設(shè)的主要因素中，激勵與約束機(jī)制不足占82.64%。結(jié)果表明，激勵約束機(jī)制對推動經(jīng)營者搞好國有企業(yè)有較為重要的作用。國有企業(yè)的激勵與約束機(jī)制已成為當(dāng)前國企改革急待解決的關(guān)鍵問題。

一、強(qiáng)化國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制的重要性

在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下之所以要強(qiáng)調(diào)必須建立對經(jīng)營者的激勵和約束機(jī)制，一方面因?yàn)榻?jīng)營者對搞好企業(yè)至關(guān)重要；另一方面因?yàn)樵谝欢l件下經(jīng)營者比一般人更難以監(jiān)督。而激勵約束機(jī)制是既能保護(hù)所有者的權(quán)益，充分發(fā)揮經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性，又能防范管理腐敗和各種道德風(fēng)險(xiǎn)的制度保證。因此，強(qiáng)化國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制對國有企業(yè)的改革和發(fā)展具有積極的作用：可以增強(qiáng)經(jīng)營者搞好搞活企業(yè)的責(zé)任感；能夠充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性；有利于經(jīng)營者樹立清正廉潔的作風(fēng)；有助于經(jīng)營者團(tuán)結(jié)職工在市場競爭中拼搏。總之，激勵與約束兩者缺一不可。激勵就像汽車發(fā)動機(jī)，汽車要走，必須要有發(fā)動機(jī)。但是僅有發(fā)動機(jī)照樣不能保證開車安全，還必須有剎車裝置，即約束。因此，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，建立健全激勵約束機(jī)制是十分必要的。

二、當(dāng)前國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機(jī)制存在的問題