導語：小議國企經(jīng)營者薪酬激勵反思與重構(gòu)一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機制存在諸多缺陷，諸如總體收入低，但差距大；薪酬激勵方式過分單一：缺乏科學的經(jīng)營者業(yè)績評價體系和長效激勵機制等。問題的關(guān)鍵是國有企業(yè)比重過大，市場化程度低，行政化色彩和股票等市場機制不成熟等。國有企業(yè)的市場轉(zhuǎn)型是我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的構(gòu)建前提。我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的構(gòu)建思路是“分類設(shè)計薪酬制度”。在此基礎(chǔ)上，分析了“分類設(shè)計薪酬制度”的具體類型，并提出具體對策。

關(guān)鍵詞：國企經(jīng)營者；薪酬；激勵機制；分類設(shè)計薪酬制度

長期以來，在計劃經(jīng)濟體制下，我國國有經(jīng)濟比重過高，國有企業(yè)數(shù)量龐大，在經(jīng)營管理上存在諸多弊端。改革開放以來，隨著我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌，國有企業(yè)的比重逐步降低，并且在管理體制上進行了一系列改革。

在市場經(jīng)濟條件下，所謂的國有企業(yè)是指由國家全部出資的國有獨資企業(yè)(未進行公司化改制的國有企業(yè))、國有獨資公司，以及國家控股的國有控股公司等。關(guān)于國有企業(yè)經(jīng)營者的界定，有不同的觀點。有的認為，國企經(jīng)營者僅限于企業(yè)的法人代表，比如上海、無錫等地曾經(jīng)采取的做法；有的認為國企經(jīng)營者包括企業(yè)集團的全體成員，比如南通市曾經(jīng)采取的做法；有的認為，國企經(jīng)營者包括企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨組書記，比如深圳市曾經(jīng)采取的做法等。我們認為，根據(jù)《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》所界定的范圍。國有企業(yè)經(jīng)營者具體包括在國有企業(yè)擔任實職的董事長、副董事長、總經(jīng)理(總裁)、廠長以及列入國資委黨委管理的副總經(jīng)理(副總裁)、總會計師等。筆者在此分析國企經(jīng)營者薪酬激勵機制，也限定于此。

一、我國國企經(jīng)營者薪酬激勵制度的缺陷及其原因分析

隨著我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌，我國對國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵制度經(jīng)歷了承包責任制、資產(chǎn)經(jīng)營責任制、租賃制和年薪制等一系列改革實踐。其中，影響比較大的是1987年至1992年期間我國推行的承包制和1994年開始試點的年薪制。

從承包制來看，當初之所以考慮承包制，主要是基于我國國企改革中的“放權(quán)讓利”與“承擔的責任”不對稱關(guān)系所存在的問題而設(shè)計的。承包制的主要內(nèi)容包括：上繳利潤或減虧數(shù)額，國家指令性供應計劃和產(chǎn)品生產(chǎn)計劃，產(chǎn)品質(zhì)量及其他主要經(jīng)濟技術(shù)指標，技術(shù)改造任務和國家資產(chǎn)維護與增值，留利使用，貸款歸還，承包前的債權(quán)債務處理等目標責任。

從歷史來看，相對而言，承包制無疑是我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的一次改革和進步。但承包制仍是過渡做法，不能根本解決國企經(jīng)營者激勵問題。承包制最大的缺陷就在于經(jīng)營者的行為短期化，不能形成長期激勵機制，最終會損害國家利益，也容易導致國有財產(chǎn)變相地流失。

從年薪制來看，上海從1992年開始在國有企業(yè)中試行年薪制。1994年，深圳也開始在國有企業(yè)中試行年薪制。隨后，逐步在全國推廣。我國國企經(jīng)營者年薪制分為基本收入和風險收入兩部分?；臼杖霝楸镜貐^(qū)職工平均工資與本企業(yè)職工平均工資的平均數(shù)再乘以實現(xiàn)稅利及資產(chǎn)規(guī)模調(diào)整系數(shù)；風險收入由企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營目標及經(jīng)濟效益指標完成情況確定。為了實現(xiàn)責權(quán)利三者相統(tǒng)一，有些地方在實行年薪制的同時，也附帶實行風險抵押金制度，以此承擔經(jīng)營可能造成的損失。

年薪制相對于承包制而言，是我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制的又一創(chuàng)新，而且更加接近現(xiàn)代企業(yè)制度。它不僅加大了經(jīng)營者報酬激勵的力度，而且還強化了對經(jīng)營者經(jīng)營行為的約束，同時對經(jīng)營者經(jīng)營收入又加以適當限制。但總體而言，由于我國國有企業(yè)自身尚未徹底完成市場化轉(zhuǎn)型，以及企業(yè)外部市場環(huán)境和社會環(huán)境等因素的制約，從而導致年薪制引入中國時，就如同公司治理等制度一樣，或多或少地發(fā)生變異，不能有效地解決我國國企經(jīng)營者報酬激勵難題。比如：薪酬分配主要依靠行政手段，市場性較弱，對管理者的激勵性不足；業(yè)績考核指標體系不完善，致使年薪制得不到有效的實施；我國大多數(shù)國企在實行年薪制中，固定部分比例高，而變動收入少，不利于創(chuàng)新和承擔風險，激勵性不足等。

鑒于此，從20世紀90年代開始，我國開始在包括國企在內(nèi)的許多企業(yè)當中試行經(jīng)理股票期權(quán)等薪酬激勵制度，并形成了上海模式、杭州模式、深圳模式、北京模式等。相對于年薪制而言，又與國際慣例接近了一步。股票期權(quán)制是激勵經(jīng)營者采取長期行為的有效激勵方式，由于經(jīng)營者的長期利益最大化與企業(yè)的長期發(fā)展及其效益緊密相連，因此，避免了企業(yè)經(jīng)營者的短期經(jīng)營行為。但由于股票期權(quán)制是建立在完善成熟的股票市場基礎(chǔ)上的，然而在我國目前國有企業(yè)當中，由于國家所有權(quán)自身的缺陷以及外部社會環(huán)境等因素，決定了我國股票市場遠非完善和成熟，市場波動性大，隨機性強，不能真實反映企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績。因此，在我國目前實行經(jīng)理股票期權(quán)制仍然存在諸多困難。

綜上所述，目前我國國企經(jīng)營者薪酬激勵制度主要存在如下缺陷：

(1)一方面，總體報酬水平較低；另一方面，企業(yè)經(jīng)營者與職工之間的收入差距進一步拉大。總體而言，由于國有企業(yè)的固有缺陷，導致國有企業(yè)普遍效益低下，再加以國企經(jīng)營者未完全按市場化、職業(yè)化機制運作。從財務正常水平來看，我國國企經(jīng)營者與私有企業(yè)、三資企業(yè)以及國外同類企業(yè)的經(jīng)營者相比較，賬面收入水平很低。但由于體制因素，國企經(jīng)營者行政化因素導致的權(quán)力缺乏制約，“官商通謀”，以及法治環(huán)境的不完善，我國許多國企經(jīng)營者的非正常收入或“隱形收入”卻很高，并難以控制。從而在許多國企中，國企經(jīng)營者與普通職工的差距愈來愈大，并成為社會不穩(wěn)定的隱患。

(2)部分行業(yè)與其他行業(yè)國企經(jīng)營者之間的收入差距愈來愈大，部分行業(yè)與其他行業(yè)職工之間的收入差距也愈來愈大。國有企業(yè)的特性決定了國有企業(yè)與行政權(quán)力密不可分，歷史上所謂的國企“政企分開”更多的是一種神話，國有企業(yè)存在著行政壟斷的天然傾向。并且，我國部分行業(yè)國企壟斷現(xiàn)象非常嚴重，由于壟斷利潤的存在，導致部分國企經(jīng)營者和職工的收入遠遠高于其他行業(yè)國企經(jīng)營者和職工收入。比如電信、電力、石油等。這不是市場競爭的合理差距，而是蠶食納稅人利益、與民爭利的結(jié)果。

(3)我國國企經(jīng)營者薪酬激勵方式過分單一。目前主要仍以工資和獎金為主。至于股票期權(quán)制度也多是試點，主要在國有控股公司中試行，實施難度大，尚未制度化。對于國有獨資企業(yè)和國有獨資公司則無法實施。之所以如此，這與我國國有企業(yè)比重依然過高、國有企業(yè)市場化程度低、股票市場不成熟以及政府主管部門的思維模式等因素有關(guān)。

(4)缺乏科學的經(jīng)營者業(yè)績評價體系。與經(jīng)營者薪酬制度關(guān)系密切的主要是資產(chǎn)收益率、利潤、資產(chǎn)保值增值等財務指標，而這些指標很容易受到經(jīng)營者的控制。作為國企出資人由于國企的政企不分、信息不對稱以及脫離市場等因素，很難有效地建立起經(jīng)營者業(yè)績評價體系，從而導致經(jīng)營者的薪酬激勵標準失衡。

(5)長期激勵效果不明顯。根據(jù)有關(guān)資料顯示，當前發(fā)達國家大公司的高層管理人員的年薪中，大約有43％是來自于其長期報酬；并且，隨著企業(yè)經(jīng)營者職位的升遷，其長期報酬激勵也將相應遞增。叫旦在我國，如前所述，股票期權(quán)制在國企不能普遍推行，而承包制和年薪制在我國體制環(huán)境下容易發(fā)生變異，并未能有效地解決長期激勵機制問題。在尚未充分市場化的情況下，缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，國企經(jīng)營者的行政命令式管理依然嚴重，經(jīng)營者的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績脫鉤，經(jīng)營者的短期行為依然嚴重，從而變相地導致國有資產(chǎn)的流失等。

二、我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的構(gòu)建

(一)國企經(jīng)營者薪酬激勵機制構(gòu)建的前提

要想解決國企經(jīng)營者薪酬激勵機制問題，首先要解決國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的定位，實現(xiàn)國有企業(yè)的市場轉(zhuǎn)型。這是國企經(jīng)營者薪酬激勵機制構(gòu)建的前提。

由于國有企業(yè)國家所有權(quán)固有的弊端，諸如產(chǎn)權(quán)主體的虛置與缺位，以及與行政權(quán)力的天然聯(lián)系等因素，從而導致國有企業(yè)不可能成為市場經(jīng)濟的主要市場主體。正如英國著名管理學家德魯克所說的：“政府是個永遠管理不得力的股東”。中外各國尤其是計劃經(jīng)濟時期的社會主義國家的事實已經(jīng)證明，國有企業(yè)普遍存在效益低下或虧損問題，浪費納稅人錢財。就我國而言，在20世紀80年代，國有資產(chǎn)每年流失500億元；而進入90年代，每年至少流失800-1000億元。我國國有企業(yè)如果除去石油石化、煙草、電信等壟斷國有企業(yè)的利潤，再除去每年國家對國有企業(yè)的優(yōu)惠政策外，國有企業(yè)幾乎沒有利潤可言。因此，市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)主要存在于市場失靈的領(lǐng)域。具體說，國有企業(yè)主要存在于關(guān)系到國計民生和國家經(jīng)濟命脈的產(chǎn)業(yè)(如基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、公共事業(yè)等)。

國有企業(yè)改革并非徹底消滅國有企業(yè)?；谑袌鍪ъ`和政府失靈的雙重存在，仍需要政府的投資，但又需要對其投資加以限制。市場經(jīng)濟條件下，政府投資的作用主要是彌補市場失靈；基礎(chǔ)設(shè)施、公共利益等非競爭性領(lǐng)域是政府投資經(jīng)營的主要領(lǐng)域(即使非競爭性領(lǐng)域，也應當盡可能向競爭性領(lǐng)域轉(zhuǎn)化，只要私人資本有能力介入并經(jīng)營好，國家就應當允許民間資本投入)；某些競爭性領(lǐng)域可以作為政府為實現(xiàn)特定目的而階段性投資經(jīng)營的領(lǐng)域，比如彌補關(guān)鍵領(lǐng)域的不足，支持落后地區(qū)的發(fā)展，縮小地區(qū)差距，發(fā)展新產(chǎn)業(yè)等；少數(shù)特殊行業(yè)應由國家所有或經(jīng)營，比如礦產(chǎn)、土地，涉及國家安全的產(chǎn)業(yè)、航空等。作為發(fā)展中國家，我國還面臨著經(jīng)濟趕超的重任，從而決定了一定領(lǐng)域的國有企業(yè)還具有技術(shù)趕超、產(chǎn)業(yè)升級和結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的功能。

(二)國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的構(gòu)建思路及其模式

根據(jù)市場經(jīng)濟特點，國有企業(yè)的市場轉(zhuǎn)型及其自身定位，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)文化和職位評估等影響國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的諸多因素，筆者認為，我國國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的構(gòu)建思路應當是“分類設(shè)計薪酬制度”。我國現(xiàn)有國有企業(yè)數(shù)量龐大，雖然如同前述國有企業(yè)要進行市場轉(zhuǎn)型和市場定位，但在轉(zhuǎn)型期，必須考慮到我國國有企業(yè)現(xiàn)有的差異很大，目標定位不同。而且，即使實現(xiàn)了國有企業(yè)市場轉(zhuǎn)型，基于中國龐大的市場，以及歷史傳統(tǒng)，國有企業(yè)也還將占有一定的比例，而且彼此之間也會存在諸多差異。這就決定了采用統(tǒng)一的薪酬制度來分析國有企業(yè)是不現(xiàn)實的，也是不科學的。對于有關(guān)國家安全、公共產(chǎn)品、自然壟斷領(lǐng)域等大型國有企業(yè)，國家在賦予其行政壟斷權(quán)力的同時，也要通過制度設(shè)計嚴格監(jiān)管這些企業(yè)的收入和成本，這些企業(yè)的經(jīng)營者薪酬制度也不應該按照市場化水平和結(jié)構(gòu)要求來設(shè)計，而一般競爭性行業(yè)的國有企業(yè)更多地是采用市場化的薪酬制度設(shè)計。當然，對于競爭性行業(yè)的國有企業(yè)最終應該使國有資本基本退出該領(lǐng)域，這也是解決國企經(jīng)營者薪酬激勵機制問題的根本所在。

具體來說，主要包括如下幾個方面：

1.對于國家電網(wǎng)、鐵路之類的行政性壟斷企業(yè)，首先要加大改革力度，實行政資分開、政企分開。對于國家電網(wǎng)、鐵路之類的行政性壟斷企業(yè)，行政性職能轉(zhuǎn)由政府的宏觀調(diào)控和市場監(jiān)管部門負責；市場化職能又分為兩類：非競爭性領(lǐng)域保留國家壟斷經(jīng)營，競爭性領(lǐng)域可以實行產(chǎn)權(quán)多元化經(jīng)營。比如鐵路，軌道建設(shè)實行國家壟斷經(jīng)營，鐵路客運和貨運等實行產(chǎn)權(quán)多元化經(jīng)營等。然后，在此基礎(chǔ)上，對經(jīng)營者薪酬制度進行分類設(shè)計，對于行政職能轉(zhuǎn)入政府有關(guān)部門后，已經(jīng)納入公務員薪酬制度體系；對于非競爭性領(lǐng)域的國家壟斷企業(yè)，其經(jīng)營者可以考慮采用“準公務員制度”模式。所謂準公務員制度模式，是指以公務員薪酬制度為基本樣本，根據(jù)企業(yè)情況適當增加薪酬制度的激勵陛的一種制度設(shè)計。該模式下，國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)是基本薪水+津貼+養(yǎng)老金計劃，其薪酬水平要參考同時期公務員工資水平和職工平均水平。對于競爭性領(lǐng)域推行產(chǎn)權(quán)多元化的企業(yè)，其經(jīng)營者可以考慮采用市場化模式。

2.對于電子、機械制造等一般競爭性行業(yè)的國有企業(yè)，其經(jīng)營者薪酬激勵機制應該采取“市場化”模式。“市場化”模式是典型的現(xiàn)代公司制度下企業(yè)的股東為了激勵和約束經(jīng)營者而設(shè)計的一種薪酬激勵制度，其典型薪酬結(jié)構(gòu)是“持股多元化型”，即基本薪水+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃。其中，基本薪水水平取決于企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、職位評估、經(jīng)營難度和責任；含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入水平取決于其經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)市場價值等。當然，如前所述，對于一般競爭性行業(yè)的國有企業(yè)，國企改革的方向是國有資本最終應當退出競爭性領(lǐng)域。

3.對于銀行、保險、石油等事關(guān)國家經(jīng)濟安全的具有重大戰(zhàn)略意義的行業(yè)中的國有控股上市公司，其經(jīng)營者的薪酬制度應該采用“準市場化”模式。所謂“準市場化”模式，是指介于“準公務員”模式和“市場化”模式之間的一種薪酬制度模式設(shè)計，其激勵強度要高于“準公務員”模式，但低于“市場化”模式?！皽适袌龌汀毙匠杲Y(jié)構(gòu)與“市場化型”相同，也是持股多元化型，但是含股權(quán)、股票期權(quán)的風險收入部分在整個收入中所占比例比較低，固定基本薪水比例要高些。

三、國企經(jīng)營者薪酬激勵機制構(gòu)建的具體對策

根據(jù)我國國有企業(yè)的不同類別及其未來改革趨勢，結(jié)合上述國企經(jīng)營者薪酬激勵機制的構(gòu)建思路及其模式，筆者提出一些國企經(jīng)營者薪酬激勵機制構(gòu)建的具體對策。

1.加快體制改革，建立健全市場經(jīng)濟體制和政治體制，完善市場競爭環(huán)境和法治環(huán)境，加強對經(jīng)營者全方位的激勵和約束。首先，加快政治體制改革，一方面遏制行政權(quán)力的壟斷與腐敗，為政資分開、政企分開創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境；另一方面，完善民主法治環(huán)境，使國有企業(yè)置身于民主法治的市場環(huán)境中。其次，加快經(jīng)濟體制改革，建立和完善市場機制。具體包括：(1)加快國有企業(yè)的市場轉(zhuǎn)型，減少非合理化的國有企業(yè)壟斷現(xiàn)象，創(chuàng)造公平競爭的市場環(huán)境。(2)積極推進國有企業(yè)經(jīng)營者的職業(yè)化和市場化進程。(3)培育有效的資本市場，使股票的市場價格能真正反映公司的經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營效果，從而使股票期權(quán)激勵機制符合市場化規(guī)律。(4)進一步完善企業(yè)內(nèi)部治理制度，包括建立健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)、完善職工民主參與等管理制度。同時，還要加強國有企業(yè)監(jiān)管，尤其是針對國有獨資企業(yè)和非公司制的國有企業(yè)監(jiān)管。(5)加快相關(guān)立法的完善，包括《證券法》、《公司法》和《企業(yè)國有資產(chǎn)法》等，使股票期權(quán)合法化，并為國有企業(yè)經(jīng)營者創(chuàng)新薪酬激勵機制提供合法的途徑。

2.完善和規(guī)范國企經(jīng)營者的年薪制。首先，要明確實行年薪制的對象。不是所有的國企經(jīng)營者都實行年薪制，對國企經(jīng)營者實行年薪制的對象和范圍要嚴格界定，不宜擴大。其次，要明確基本薪酬的確定依據(jù)和水平。再次，要確定風險收入的確定依據(jù)和水平。同時還要確定基本薪酬與風險收入的比例關(guān)系。除此以外，還要建立和完善年薪的確定考核機制、加快風險抵押金制度的構(gòu)建、加強在職消費的控制以及與其他激勵方式的配合等。

3.努力解決國企經(jīng)營者缺乏長期激勵機制的老大難問題。除了前已述及的加快國有企業(yè)的市場轉(zhuǎn)型和市場定位以外，我們還要針對轉(zhuǎn)型時期我國國有企業(yè)數(shù)量龐大、形態(tài)各異的國情特點，尋求分類解決的途徑。

對于國有控股上市公司而言，又分成兩類：對于銀行、保險、石油等關(guān)系國家經(jīng)濟安全的具有重大戰(zhàn)略意義的行業(yè)中的國有控股上市公司，其經(jīng)營者的薪酬制度應該采用“準市場化”模式。對于其他的國有控股上市公司，除了前已述及的年薪制以外，我們可以進行股票期權(quán)制度的進一步試點與推廣，加快完善股票市場，并從法律上給予保障，以力求與國際慣例接軌。對于高科技企業(yè)，應當加快股份制改革，并力爭上市，以上市公司的“市場化”薪酬模式積極構(gòu)建高科技國有企業(yè)的薪酬創(chuàng)新激勵機制。

對于非上市的國有大中型企業(yè)，又分成幾類：對于非競爭性領(lǐng)域的國有壟斷企業(yè)，可以考慮采取“準公務員制度”的薪酬結(jié)構(gòu)模式；對于競爭性領(lǐng)域的國有企業(yè)，除了前已述及的年薪制以外，要繼續(xù)探索國企經(jīng)營者持股的各種有效形式。同時，加快競爭性領(lǐng)域國有企業(yè)的改革，使其實現(xiàn)市場轉(zhuǎn)型和市場定位，實現(xiàn)產(chǎn)權(quán)的多元化。

4.建立科學的企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評價體系。長期以來，我國國有企業(yè)經(jīng)營者一般由政府部門任命，并具有相應的行政級別，從而參照政府官員的評價體系來衡量國企經(jīng)營者的能力和業(yè)績。其結(jié)果不但無法真實地評價國有企業(yè)經(jīng)營者的能力和業(yè)績，而且也扭曲和異化了企業(yè)經(jīng)營者的行為。因此，要加快國有企業(yè)改革，取消國企經(jīng)營者的行政任命及其行政級別，納入職業(yè)經(jīng)理人范疇，完善公司治理結(jié)構(gòu)。在此基礎(chǔ)上，建立科學的國有企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評價體系。

根據(jù)國有企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績評價體系，嚴格考核國有企業(yè)經(jīng)營者，并根據(jù)考核結(jié)果予以獎懲，體現(xiàn)薪酬激勵機制。根據(jù)2010年1月1日修訂實施的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》規(guī)定，將企業(yè)負責人考核結(jié)果分為A、B、c、D、E五個級別，完成全部考核目標值(經(jīng)濟增加值指標除外)為c級進級點。對于任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為A級、B級和c級的企業(yè)負責人，按期兌現(xiàn)延期績效薪金。根據(jù)考核結(jié)果、經(jīng)濟增加值改善情況等，給予企業(yè)負責人相應的任期激勵或者中長期激勵。對于任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為D級和E級的企業(yè)負責人，根據(jù)考核分數(shù)扣減延期績效薪金。同樣，對于國有企業(yè)除了企業(yè)負責人以外的其他經(jīng)營者，由國有企業(yè)參照國家對企業(yè)負責人考核方法對他們加以嚴格考核并予以獎懲，以體現(xiàn)薪酬激勵機制。