第一條為了完善全民所有制事業(yè)單位的人事管理制度，促進(jìn)人才合理流動，充分發(fā)揮人才的作用，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于全民所有制事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。

全民所有制事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員都可以提出辭職。

第三條辭職應(yīng)遵循下列原則：

（一）有利于人才的分布與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要相適應(yīng)；

（二）有利于更好地發(fā)揮人才作用；

一、行政管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)

行政管理人員的素質(zhì)水平不是一朝一夕能夠成就的，它需要長期的積累和學(xué)習(xí)，最終形成比較穩(wěn)定的品質(zhì)屬性，更好的適應(yīng)行政管理工作需求。1.良好的思想政治素質(zhì)行政管理部門的工作人員首先應(yīng)具備良好的思想政治素質(zhì)，進(jìn)而才能夠保證行政管理較好的效率。行政管理人員作為各種政策的制定者，一要堅(jiān)持馬克思列寧主義，二要堅(jiān)持堅(jiān)定的社會主義信仰。同時(shí)還需要具備科學(xué)的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。行政管理部門要求工作人員的素質(zhì)是：能夠提升自身辨別是非的能力，能夠積極維護(hù)國家的利益，擁護(hù)黨和國家制定的各項(xiàng)大政方針政策。在思想上能和黨保持高度一致。行政管理人員還要具備良好的道德素質(zhì)。作為黨和國家意志的執(zhí)行者，其行為會直接關(guān)系到人民群眾的利益。因此需要行政管理人員有著較高的道德素質(zhì)。從而能夠從人民而不是從自己的利益出發(fā)更好的傳播國家的建設(shè)信息。在工作中，管理人員能夠堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民的執(zhí)政理念，積極為人民群眾服務(wù)。要堅(jiān)持權(quán)為民所用、情為民所系、利為民所謀的服務(wù)準(zhǔn)則。能夠自覺站在最廣大人民群眾的立場上想問題、解決問題。自覺抵制拜金主義、享樂主義和極端個(gè)人主義。在權(quán)力面前能做到權(quán)不為利益所動，積極為群眾謀福利，為國家謀發(fā)展。除此之外，行政管理人員還要樹立積極的服務(wù)意識。行政管理部門工作人員素質(zhì)研究。2.良好的能力素質(zhì)行政管理人員不僅需要高水平的思想政治素質(zhì)，同時(shí)還需要良好的能力素質(zhì)，才能滿足我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。良好的能力素質(zhì)的培養(yǎng)，首先需要提升管理人員的語言能力，管理人員在工作中應(yīng)能夠充分表達(dá)自身的想法，闡明自己的觀點(diǎn)。因?yàn)樾姓芾砣藛T經(jīng)常要參加各種會議，制定相關(guān)政策，如果自身的語言表達(dá)能力不好，就會影響到政策的執(zhí)行力度。良好的語言素質(zhì)能力，可以幫助行政管理人員樹立更加良好的形象。語言表達(dá)生動形象，就會讓人信服。群眾在這樣的語言表達(dá)中可以更好的了解相關(guān)政策，減少和工作人員的沖突，從而提升行政管理部門的管理效率。除此之外，管理人員還要具備較好的創(chuàng)新能力，在遇到問題時(shí)可以找到更加科學(xué)的解決方法。許多行政管理人員在工作中由于沒有樹立創(chuàng)新的服務(wù)理念，因而導(dǎo)致自身的工作效率比較低下，進(jìn)而影響到整個(gè)行政管理部門的發(fā)展質(zhì)量。因此在今后的工作中，行政管理人員要在客觀規(guī)律的指導(dǎo)下，創(chuàng)造性的展開相關(guān)工作，推動各項(xiàng)政策的落實(shí)和發(fā)展。行政管理工作人員還需要具備良好的協(xié)調(diào)能力。作為行政管理的重要部門，管理人員面臨的事情比較多，這樣就會導(dǎo)致矛盾的增多，做好相應(yīng)的協(xié)調(diào)，可以更好的保證行政管理部門的管理水平。3.扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力行政管理工作人員的工作質(zhì)量和他們自身的業(yè)務(wù)能力有著緊密的聯(lián)系，因此要想更好的保證其工作質(zhì)量，就要不斷提升行政管理人員的業(yè)務(wù)能力。首先，管理人員要有比較廣博的科學(xué)文化知識，適應(yīng)當(dāng)前我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。能夠緊跟世界行政管理發(fā)展形勢，不斷改變原有的行政管理方式，提升行政管理質(zhì)量和管理效率。其次，行政管理人員要想有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，還需要掌握更多的法律知識，遵守國家的法律法規(guī)，減少行政管理人員濫用職權(quán)的行為。再其次，管理人員還要掌握專業(yè)的管理知識，要熟悉管理部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)，通過自身的實(shí)踐，總結(jié)出更加有效的管理方法。這樣可以更好的保證行政管理的科學(xué)性、便捷性，提升行政管理人員的對外溝通能力和信息管理能力，確保行政管理效率。管理人員只有加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，才能夠更好的適應(yīng)我國行政管理的發(fā)展速度，才能夠更好的滿足行政管理的要求。許多行政管理人員由于自身業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，使得管理效率降低，嚴(yán)重時(shí)會影響到整個(gè)管理部門的發(fā)展。影響到其在群眾心中的形象。所以相關(guān)部門應(yīng)該加大對行政管理人員的培訓(xùn)，讓他們在學(xué)習(xí)中掌握更多的知識，認(rèn)識到自身工作的重要性，將學(xué)到的理論知識充分應(yīng)用到行政管理工作中去。從而提高自己的業(yè)務(wù)能力。

二、總結(jié)

綜上所述，行政管理人員的管理素質(zhì)能夠影響到整個(gè)行政管理的質(zhì)量水平。工作人員需要不斷增強(qiáng)自身的素質(zhì)，掌握更多的行政管理方法，才能保證行政管理部門的行政效率。因此，行政管理部門要通過對本單位行政管理人員的素質(zhì)分析，提出提高工作人員素質(zhì)的相應(yīng)對策，從而使行政管理水平提升一個(gè)檔次，這是行政部門人力資源一項(xiàng)不可忽視的工作。

作者：于江單位：西北大學(xué)公共管理學(xué)院

根據(jù)實(shí)驗(yàn)中心日常管理和需要，為了提高實(shí)驗(yàn)室的管理和服務(wù)水平，同時(shí)為了有利于調(diào)動全體實(shí)驗(yàn)室管理人員的積極性，特對實(shí)驗(yàn)室管理人員制定以下考核辦法：

1.工作要求

（1）按時(shí)上、下班。上班時(shí)間過后15分鐘未到崗者，作缺勤處理，下班時(shí)間未到，提前半小時(shí)離崗者按早退處理，提前1小時(shí)離崗按缺勤處理。凡遲到、早退和缺勤者，按中心相關(guān)條例進(jìn)行處理。

（2）實(shí)驗(yàn)室管理人員在完成本職工作的基礎(chǔ)上要做好值班、實(shí)驗(yàn)室安全和保潔等工作。

（3）實(shí)驗(yàn)室管理人員要如實(shí)填寫工作日記。在日記上造假，按曠工處理。凡曠工者，按實(shí)驗(yàn)中心有關(guān)條例處理。

（4）實(shí)驗(yàn)室管理人員考勤由各實(shí)驗(yàn)室主任負(fù)責(zé)，實(shí)驗(yàn)中心派人負(fù)責(zé)隨機(jī)抽查，抽查不在崗者，按缺勤處理。實(shí)驗(yàn)室不符實(shí)際記錄情況的，屬包庇行為，按實(shí)驗(yàn)中心有關(guān)條例處理。

建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制是國企改革的關(guān)鍵與難點(diǎn)，但通常所說的激勵(lì)，往往是指如何調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)者的積極性，而有關(guān)中層管理人員的激勵(lì)問題卻言之甚少。其實(shí)，企業(yè)的激勵(lì)問題是一個(gè)系統(tǒng)工程，政策制定者要用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來考慮問題，謀求建立一條完整的“激勵(lì)鏈”。因此，建立中層管理人員的激勵(lì)機(jī)制是非常重要的。

中層管理人員將成為各類企業(yè)“爭奪”的重點(diǎn)。在一些企業(yè)里，中層人員缺乏準(zhǔn)確定位，從現(xiàn)代企業(yè)管理責(zé)權(quán)利角度分析，這是一個(gè)典型的矛盾體。他們收入接近一般職工，卻享有某些政治待遇和一些與其貢獻(xiàn)不相稱的職務(wù)津貼。用人體制的不規(guī)范，堵死了許多中層管理人才的升遷之路。權(quán)責(zé)失衡，升遷無望，嚴(yán)重挫傷了中層人員的積極性。絕大多數(shù)人變成了“維持會長”。企業(yè)和中層之間僅靠行政權(quán)力維系，缺乏共同的價(jià)值取向，企業(yè)的人才流失在所難免。一個(gè)技術(shù)工人帶走的也許僅是一項(xiàng)技術(shù)，而一個(gè)中層管理人員帶走的可能是核心技術(shù)和管理秘笈，更為嚴(yán)重的是造成了人心波動和士氣低落，對企業(yè)的穩(wěn)定和凝聚力是一個(gè)很大的沖擊。隨著國企改革的深化，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)將發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，資本的力量日益顯現(xiàn)，企業(yè)對人才的需求空前高漲，新一輪人才大戰(zhàn)即將開始。作為企業(yè)的核心人力資源，中層人員勢必成為各類企業(yè)爭奪的目標(biāo)。目前國有企業(yè)的薪酬體制，根本無法與外資和私營企業(yè)相比，如果不未雨綢繆，提前做好準(zhǔn)備，企業(yè)的關(guān)鍵人才很有可能在一夜之間“消失殆盡”，這絕非危言聳聽。

中層是企業(yè)的稀缺資源，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的原動力。在企業(yè)里。中層管理人員起到承上啟下的作用。企業(yè)的經(jīng)營理念靠他們來傳遞，經(jīng)營計(jì)劃靠他們來組織實(shí)施。中層管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作態(tài)度直接影響企業(yè)的管理效率和經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)營者的激勵(lì)畢竟處于宏觀層面上，對企業(yè)來說，微觀層面上的激勵(lì)問題往往是最關(guān)鍵的，也是最重要的。中層管理人員是企業(yè)微觀層面的核心部分，正確認(rèn)識他們的價(jià)值，重點(diǎn)研究相關(guān)激勵(lì)措施是國企改革不可或缺的。多數(shù)中層管理人員具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高的業(yè)務(wù)水平，是人力資源中最為稀缺的部分。培養(yǎng)一名合格的中層管理人員，企業(yè)需要付出巨大成本和代價(jià)。從一名普通員工成長為一名合格的中層管理人員，通常需要十年左右時(shí)間，投入的金錢更是無以計(jì)數(shù)。一些具有管理潛質(zhì)和創(chuàng)新意識的中層人員本身就是企業(yè)一種特殊的無形資產(chǎn)，具有不可替代性，對企業(yè)的發(fā)展關(guān)系重大。因此。企業(yè)應(yīng)將中層作為一項(xiàng)重要的長期投資來看待，象經(jīng)營有形資產(chǎn)一樣，不斷開發(fā)他們的潛力，使其為企業(yè)帶來成倍的收益。

中層是基層團(tuán)隊(duì)的帶頭人，是企業(yè)理念的傳遞者。所謂團(tuán)隊(duì)必須具備三方面的條件，首先是一個(gè)具有凝聚力的整體，其次是要有共同的愿景和價(jià)值取向，三是要有學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營理念是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)在長期實(shí)踐中摸索出來的，具有深厚的人文底蘊(yùn)和先進(jìn)的管理思想，最關(guān)鍵的是要獲得全體員工的認(rèn)同。在企業(yè)經(jīng)營理念的傳遞過程中，中層管理人員是最為關(guān)鍵的一環(huán)。起到承上啟下的作用。企業(yè)經(jīng)營理念的傳遞不同于貫徹一般規(guī)章制度，很大程度上需要自覺自愿地接受。如果中層管理人員缺乏熱情和對企業(yè)的忠誠，那么經(jīng)營理念的傳遞在中層這一級就會大打折扣。為什么許多企業(yè)的員工乃至中層人員跟不上總經(jīng)理的思路，不是理解不了。而是不愿意接受。中層管理人員是基層單位的帶頭人，理念的傳遞者、實(shí)踐者，其價(jià)值取向、學(xué)習(xí)能力、人格魅力和組織能力構(gòu)成了團(tuán)隊(duì)的內(nèi)核。對團(tuán)隊(duì)成員具有極強(qiáng)的吸引力和導(dǎo)向作用。

從需求角度出發(fā)，激發(fā)中層人員的活力。研究中層管理人員的激勵(lì)問題，首先要分析他們的需求狀況。馬斯洛的需求層次理論說明人的行為是由主導(dǎo)需求決定的，只有未滿足的需求才能起到激勵(lì)作用。而赫茨伯格的雙因素理論則認(rèn)為：導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素應(yīng)區(qū)別對待。管理者消除了工作中令員工不滿意的因素只能維持沒有不滿的“保健”狀態(tài)，而不會對員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。如工資水平、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等因素，處理不好會引發(fā)人們產(chǎn)生對工作的不滿情緒。但處理好也只能預(yù)防和消除這種不滿，而不能起到真正的激勵(lì)作用。兩種激勵(lì)理論都有其不同的側(cè)重面，單純利用其中任何一種都有失偏頗。我認(rèn)為，在分析中層管理人員的需求因素時(shí)，要有權(quán)變管理的思想。綜合利用兩種理論工具?？梢暂^為全面地層示中層管理人員需求狀況，為制定有效激勵(lì)方法提供科學(xué)依據(jù)。如果企業(yè)中層人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平，或者是與經(jīng)理層的工資水平差距過大，中層人員就會覺得自己所得到的報(bào)酬與主觀愿望有很大的差距，其工作積極性和績效水平就會降低。在這種情況下，提高收入就是一項(xiàng)主要激勵(lì)措施。如果中層管理人員收入水平相對較高，那么增加工資就成為“保健因素”，不能起到激勵(lì)作用。此時(shí)應(yīng)該考慮與工作本身所具有的內(nèi)在激勵(lì)因素。如工作表現(xiàn)機(jī)會帶來的愉悅，工作成就感，由于良好的工作成績而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，對未來的期望，職務(wù)上的責(zé)任感等與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)有關(guān)的激勵(lì)因素。

采用科學(xué)方法，形成有效激勵(lì)機(jī)制。中層管理人員是一個(gè)特殊的群體，大多都有成就一番事業(yè)的目標(biāo)和沖動。如果簡單地采用“胡蘿卜加大棒”、“重賞之下，必有勇夫”等措施，幾乎起不到激勵(lì)作用，有時(shí)可能適得其反。我認(rèn)為，對中層管理人員的激勵(lì)應(yīng)采用“動靜”結(jié)合、“長短”結(jié)合的辦法?！皠屿o”是指動態(tài)與靜態(tài)激勵(lì)因素相結(jié)合，其中“靜態(tài)”因素包括職務(wù)工資、職務(wù)消費(fèi)等與職務(wù)相聯(lián)系的待遇，“動態(tài)”因素包括績效工資、項(xiàng)目工資等與工作效果與效率有關(guān)的收入。“長短”是指長期與短期因素相結(jié)合。其中“短期”因素包括年度目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)、年度績效評價(jià)與評比等以一個(gè)年度為周期的激勵(lì)措施，“長期”因素包括期股期權(quán)、長期培訓(xùn)、簽訂長期雇傭合同等與企業(yè)長期目標(biāo)與可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的激勵(lì)因素。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面，許多企業(yè)只關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)問題，對中層管理人員的激勵(lì)缺乏深入研究。高層管理人員實(shí)行了年薪制或期股期權(quán)，其人力與管理資本參與企業(yè)收益分配，而中層人員的工資模式仍停留在舊體制上，通常情況下，高層管理人員的收入是中層人員的5到10倍。收入差距過大，使高層管理人員與中層人員的分配機(jī)制失去聯(lián)動效應(yīng)，“激勵(lì)鏈”在中層這個(gè)環(huán)節(jié)上斷裂。在國企改革過程中，宏觀與理論研究固然重要，但涉及企業(yè)具體問題的微觀研究也必不可少。缺少了微觀研究就失去了操作性和有效性，像中層激勵(lì)此類的微觀問題應(yīng)該引起企業(yè)的高度重視。

加強(qiáng)對國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理人員的監(jiān)督，是目前工作的重點(diǎn)及難點(diǎn)，同時(shí)也是從嚴(yán)治黨、做好領(lǐng)導(dǎo)干部和領(lǐng)導(dǎo)班子監(jiān)督工作的關(guān)鍵部分。所以，我們一定要對其加強(qiáng)監(jiān)管，為企業(yè)提供健康、持續(xù)發(fā)展的有利條件。

一、對國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理人員進(jìn)行監(jiān)督管理是當(dāng)今社會形勢以及責(zé)任的必然要求

1.首先，對國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理人員進(jìn)行監(jiān)督管理，是打造懲處及預(yù)防腐敗體系的關(guān)鍵。國有企業(yè)的權(quán)利相對集中，管理職能也較為廣泛，涉及到供應(yīng)、銷售、生產(chǎn)、人事、財(cái)務(wù)、工資等重要領(lǐng)域。另外，經(jīng)濟(jì)管理人員是有效履行職能的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其包括了絕大多數(shù)的管理服務(wù)職責(zé)，要是沒有嚴(yán)格的監(jiān)督，容易出現(xiàn)貪污受賄、以權(quán)謀私等現(xiàn)象，例如，辦事尋私情、操作違規(guī)等問題。這就要求對其崗位加強(qiáng)管理和監(jiān)督，以保證規(guī)范其權(quán)利，并且確保其有序行使權(quán)力的同時(shí)，做到依法公正。2.其次，對國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理人員進(jìn)行監(jiān)督管理，是打造健康隊(duì)伍的需要。經(jīng)濟(jì)管理人員是國有企業(yè)中重要的管理服務(wù)窗口，身負(fù)著服務(wù)職工群眾以及依法依紀(jì)行政的重要職責(zé)，其一言一行時(shí)刻影響國有企業(yè)在人民群眾中的地位以及形象。3.再次，對國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理人員進(jìn)行監(jiān)督管理，是提升干部內(nèi)部“免疫力”、加強(qiáng)“自我保健”意識的關(guān)鍵。經(jīng)濟(jì)管理崗位平臺，要體現(xiàn)出組織的愛護(hù)、關(guān)心和信任。因此管理人員要有責(zé)任感、壓力感，保持良好的心理狀態(tài)，確定整體素質(zhì)及整體情況良好。但是，由于當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)具有多元化的特點(diǎn)，在利益的驅(qū)使下，依舊經(jīng)常出現(xiàn)一些問題。有些問題因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)及時(shí)、處理得當(dāng)，沒有向更壞的方面發(fā)展，不過因?yàn)橛|犯了紀(jì)律，依舊要受到懲處。所以，我們一定要加強(qiáng)管理制度。在實(shí)際生活中，有很多人不能從自身的經(jīng)濟(jì)狀況出發(fā)，一味的追求高質(zhì)量生活，將人生的重點(diǎn)放在享樂上面，對自己的要求松懈，十分容易犯錯(cuò)誤，受懲處。

二、目前國有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理人員的監(jiān)督管理方面存在的問題

1.一些經(jīng)濟(jì)管理人員分不清自己的崗位職責(zé)和權(quán)限，對崗位規(guī)章制度和規(guī)范了解不夠詳細(xì)，當(dāng)遇到實(shí)際問題的時(shí)候，通常容易主觀臆斷或者違規(guī)操作。有的管理人員甚至禁不住誘惑，不能廉潔辦公，在非法利益面前妥協(xié)。這類經(jīng)濟(jì)管理人員的違規(guī)行為無疑讓企業(yè)的利益蒙受了損失，在很大程度上打擊了職工的積極性。2.個(gè)別的單位領(lǐng)導(dǎo)將全部精力都放在生產(chǎn)經(jīng)營上面，對管物、管工程、管錢的關(guān)鍵崗位人員，有可能出現(xiàn)的以權(quán)謀私、違規(guī)操作等現(xiàn)象，沒有及時(shí)進(jìn)行教育，也沒有嚴(yán)格的懲處，導(dǎo)致一些管理人員從貪小便宜到發(fā)生嚴(yán)重的違紀(jì)行為。3.個(gè)別單位對管理人員的監(jiān)督不能長期保持，并且監(jiān)督不夠深入，尤其是對權(quán)利方面的監(jiān)督不夠重視，對同級間的監(jiān)督不夠深入細(xì)致，導(dǎo)致監(jiān)督無力，沒有明顯效果。

三、對經(jīng)濟(jì)管理人員的監(jiān)督思路和辦法

摘要：面對新的形勢和要求。安全管理人員必須具備優(yōu)良的政治素質(zhì)、過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)、高尚的職業(yè)道德和良好的心理素質(zhì)。

一、優(yōu)良的政治素質(zhì)

安全管理人員應(yīng)有堅(jiān)定正確的政治方向，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)社會主義市場經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)真貫徹執(zhí)行國家的安全生產(chǎn)方針、政策和各項(xiàng)安全生產(chǎn)規(guī)章制度，嚴(yán)格履行安全檢查監(jiān)督職責(zé)，具有保護(hù)國家和人民生命財(cái)產(chǎn)的優(yōu)良思想品德。

堅(jiān)持原則，嚴(yán)格檢查督辦，維護(hù)國家和人民生命財(cái)產(chǎn)的安全，這是安全管理人員應(yīng)具備的最基本素質(zhì)。對有利于安全生產(chǎn)的事業(yè)要堅(jiān)決去辦，對違反安全管理的違章違紀(jì)行為要堅(jiān)決抵制。當(dāng)前，在“一切向錢看”的錯(cuò)誤思潮影響下，不少的企業(yè)重生產(chǎn)輕安全，擠占挪用安全專項(xiàng)費(fèi)用，做表面文章，虛假應(yīng)付，留下了事故隱患。面對這些棘手問題，安全管理人員就要敢于堅(jiān)持原則，盡職盡責(zé)，無所畏懼地大膽站出來維護(hù)人民生命財(cái)產(chǎn)的安全。

二、過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)

業(yè)務(wù)素質(zhì)是安全管理人員的看家本錢，是安全管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)。安全管理不僅涉及安全法規(guī)、政策，而且還涉及到企業(yè)生產(chǎn)中各道工藝的安全生產(chǎn)技術(shù)規(guī)范，事故處理中涉及職工甚至領(lǐng)導(dǎo)的切身利益和聲譽(yù)，辦起事來遇到的麻煩多、阻力大，要做好上面這些工作必須具備過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)。

為適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院醫(yī)療、教學(xué)、科研各方面均衡發(fā)展的需要，醫(yī)院行政管理的功能日益分化和細(xì)化，各行政職能科室的重要性也日益凸顯〔1〕。面對激烈的市場競爭和社會大環(huán)境的制約，醫(yī)院不僅要不斷提高自身的醫(yī)療水平，還要不斷轉(zhuǎn)變管理觀念，提高管理水平，才能爭取到更好的發(fā)展空間。因此，現(xiàn)代化醫(yī)院需要高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，加強(qiáng)對行政管理人員的培養(yǎng)因此變得日益重要〔2〕。

1醫(yī)院行政管理人員的現(xiàn)狀

1．1行政管理人員組成多樣，學(xué)歷層次逐步提升醫(yī)院行政管理人員主要有3種來源，一是“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”，主要是從臨床崗位轉(zhuǎn)崗到行政崗位的人員，他們學(xué)歷高，臨床工作能力強(qiáng)，但缺乏醫(yī)院行政管理知識及經(jīng)驗(yàn);二是“軍轉(zhuǎn)型”，這些人員綜合素質(zhì)好，組織紀(jì)律性強(qiáng)，但由于部隊(duì)管理方式、工作對象及方式方法均與醫(yī)院不同，因此還要著力轉(zhuǎn)變工作方法和工作作風(fēng);三是“學(xué)生型”，他們有一定的管理理論知識，接受新事物較快，但社會閱歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏。隨著醫(yī)院對管理工作要求的提高，對新引進(jìn)的行政管理人員學(xué)歷層次要求也逐步提高。目前，我院行政管理人員＞50%為本科及以上學(xué)歷。

1．2行政管理人員培養(yǎng)力度加大為了提高醫(yī)院行政管理人員的管理水平，醫(yī)院已經(jīng)開始不定期地進(jìn)行管理培訓(xùn)，包括管理技巧、人際溝通等。在職的公共衛(wèi)生管理碩士課程教育也為醫(yī)院行政管理人員提供了自我提高的機(jī)會。近年來，由于政府衛(wèi)生部門擴(kuò)大了獎(jiǎng)學(xué)金范圍，醫(yī)院行政管理人員也有機(jī)會邁出國門與外籍同行進(jìn)行業(yè)務(wù)交流。相比以前，行政管理人員的培養(yǎng)實(shí)現(xiàn)了從無到有的突破。

2存在的問題

2．1缺乏長期的、系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃醫(yī)院管理是一門新興學(xué)科，其內(nèi)容也在不斷地發(fā)生變化。更新現(xiàn)有理論知識，學(xué)習(xí)、掌握新的管理理論，有利于職能科室人員不斷地改進(jìn)工作模式和管理方法，從而為臨床和醫(yī)院其他部門提供更快捷、方便、周到的服務(wù)。然而，除了攻讀在職公共衛(wèi)生管理碩士期間有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)外，總體缺少穩(wěn)定的持續(xù)性的管理繼續(xù)教育課程。很多情況下，培訓(xùn)的安排是臨時(shí)性的，內(nèi)容的選擇也是被動的，不能很好地滿足個(gè)人和醫(yī)院發(fā)展的需求。就我院的情況來看，近2年，各類繼續(xù)教育項(xiàng)目中管理繼續(xù)教育項(xiàng)目分別占總數(shù)的5．9%和2．2%，明顯少于臨床專業(yè)繼續(xù)教育項(xiàng)目的數(shù)量。

摘要：隨著我國電子、網(wǎng)絡(luò)科技的不斷發(fā)展，檔案信息化建設(shè)的不斷加快，對檔案管理人員的素質(zhì)帶來極大的挑戰(zhàn)，在新形勢下檔案管理人員素質(zhì)的提升成為目前亟待解決的問題。本文就新形勢下檔案管理人員素質(zhì)提升進(jìn)行研究和分析，提出可行的措施和對策。

關(guān)鍵詞：新形勢；檔案管理；人員素質(zhì)；解決措施

一、檔案管理新形式分析

在世界經(jīng)濟(jì)信息化的大潮中，檔案信息化也成為我國檔案信息事業(yè)發(fā)展的優(yōu)先戰(zhàn)略選擇。這也是歷史賦予我們檔案事業(yè)的要求，因此作為我們檔案管理人員要抓住這個(gè)契機(jī)，適應(yīng)新時(shí)期發(fā)展的要求，敢于創(chuàng)新，科學(xué)謀劃，把檔案信息資源這個(gè)關(guān)系到國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)夯實(shí)，使我國的檔案事業(yè)通過信息化建設(shè)大跨步向前邁進(jìn)。檔案信息化建設(shè)也是當(dāng)前社會發(fā)展的需要，社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使社會信息量不斷擴(kuò)大，導(dǎo)致檔案信息數(shù)量的劇增，同時(shí)新時(shí)期的檔案信息形式呈現(xiàn)出多樣性、分散性和交叉性，采用傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)不能滿足社會的需求，隨著我國政府電子政務(wù)和電子業(yè)務(wù)的普遍應(yīng)用，大大拓寬了檔案信息的服務(wù)空間，對檔案資源服務(wù)的內(nèi)容和方式提出了更新更高的要求，這就促使目前的檔案管理人員改變舊的傳統(tǒng)觀念，認(rèn)真學(xué)習(xí)新時(shí)期檔案信息化方面的專業(yè)技術(shù)，利用現(xiàn)有的條件，逐步實(shí)現(xiàn)檔案信息技術(shù)數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化，創(chuàng)新為人民服務(wù)的新方式，適應(yīng)新時(shí)期社會的發(fā)展，滿足我國家信息化建設(shè)的需要。

二、目前我國檔案管理人員在素質(zhì)方面存在的問題

我國的檔案信息化的發(fā)展是從20世紀(jì)90年代開始起步的，因此起步比較晚，發(fā)展比較快，投資比較少，目前我國檔案管理人員具體存在以下問題。

1確定先進(jìn)的醫(yī)院管理人員培訓(xùn)理念與原則

首先，要確立全面能力培養(yǎng)理念，在對于醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)上，不能只從專業(yè)能力的方面入手，醫(yī)院管理實(shí)務(wù)上有其自身的特性，不單單是要求管理人員要有出色的管理專業(yè)水平，也應(yīng)當(dāng)具有一些基本的醫(yī)療常識，除此之外，醫(yī)院的管理人員也應(yīng)當(dāng)具備一定的素養(yǎng)，對患者與醫(yī)生要有一定的人文關(guān)懷。所以，在對醫(yī)院管理人員的培養(yǎng)上要確立全面培養(yǎng)的培養(yǎng)理念。其次，要確立自主學(xué)習(xí)與組織培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)原則，對醫(yī)院管理人員的培訓(xùn)并不是一蹴而就的，并且統(tǒng)一的組織培養(yǎng)對于醫(yī)院而言成本會更大，而且每個(gè)醫(yī)院管理人員的素質(zhì)水平也是不盡相同的，統(tǒng)一的組織培養(yǎng)并不能夠做到充分的協(xié)調(diào)培訓(xùn)的內(nèi)容，這就需要管理人員結(jié)合自身的情況充分利用課余的時(shí)間進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。所以，一方面醫(yī)院應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一組織管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，另一方面，醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)醫(yī)院管理人員根據(jù)自身?xiàng)l件針對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。最后，應(yīng)當(dāng)樹立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)理念?，F(xiàn)代的醫(yī)院管理是整體上的綜合管理體制，需要醫(yī)院的管理人員彼此合作，需要一個(gè)密切配合的管理團(tuán)隊(duì)。所以在管理人員的培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)有意識的培養(yǎng)管理人員的團(tuán)隊(duì)合作精神，幫助醫(yī)院管理人員形成密切的團(tuán)隊(duì)，這就需要，在培訓(xùn)中以團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為培訓(xùn)方式。

2確定科學(xué)的醫(yī)院管理人員培訓(xùn)內(nèi)容

首先，要加強(qiáng)醫(yī)院管理人員的醫(yī)學(xué)專業(yè)知識培訓(xùn)。醫(yī)院的管理人員應(yīng)當(dāng)具備一些基本的醫(yī)學(xué)知識，并對醫(yī)院的情況有一定的了解。這樣管理人員在管理的時(shí)候就并不會出現(xiàn)與醫(yī)院的情況相互脫節(jié)的情況，并且能夠有效的提高管理的效率。這需要醫(yī)院在培訓(xùn)醫(yī)院管理人員時(shí)，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，基于醫(yī)院的正常運(yùn)作形式結(jié)合實(shí)際進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)中也要對醫(yī)院的管理人員進(jìn)行一定的醫(yī)學(xué)知識的普及，讓管理人員能夠充分認(rèn)識到患者與醫(yī)生的需要。再次，要加強(qiáng)醫(yī)院管理人員的管理專業(yè)知識培訓(xùn)。管理的專業(yè)知識是醫(yī)院管理人員的基礎(chǔ)，也是醫(yī)院管理人員培訓(xùn)中的最主要內(nèi)容。在實(shí)際的醫(yī)療體系中真正具備管理專業(yè)知識的管理人員是少數(shù)的，絕大多數(shù)的醫(yī)院管理人員都是從醫(yī)院內(nèi)部的醫(yī)生開始提拔，所以對于醫(yī)院管理人員的管理專業(yè)知識的培訓(xùn)可以說是十分必要的。不能掌握科學(xué)的管理方法，就無法對醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的現(xiàn)代化的管理。最后，要加強(qiáng)醫(yī)院管理人員的個(gè)人素質(zhì)培養(yǎng)。醫(yī)院管理活動中不僅僅需要管理人員具備專業(yè)的管理知識與一定的醫(yī)療衛(wèi)生知識，還需要管理人員具備多方面的能力與素質(zhì)。醫(yī)院可以在培訓(xùn)中給醫(yī)院的管理人員一定的機(jī)會去進(jìn)行非專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)。并且在培訓(xùn)中要插入一些關(guān)于醫(yī)學(xué)倫理和人文關(guān)懷的人文素養(yǎng)培訓(xùn)。

3建立科學(xué)有效的醫(yī)院管理人員培訓(xùn)機(jī)制

首先，建立管理人員的培訓(xùn)中的激勵(lì)機(jī)制。在管理人員的培訓(xùn)中要充分調(diào)動管理人員學(xué)習(xí)的積極性與主動性，讓管理人員積極主動的參加管理人員的培訓(xùn)，并在很大程度上提高實(shí)際的培訓(xùn)效果，讓培訓(xùn)更加走心?？梢裕卺t(yī)院管理人員之間定期舉行專業(yè)知識競賽，對優(yōu)秀的人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也可以在培訓(xùn)班里設(shè)定一定的獎(jiǎng)項(xiàng)，調(diào)動管理人員的競爭意識，讓管理人員愿意參加培訓(xùn)。其次，建立有效的培訓(xùn)效果評估機(jī)制。培訓(xùn)評估機(jī)制，是培訓(xùn)機(jī)制中不可或缺的組成部分。缺少培訓(xùn)的評估機(jī)制會讓培訓(xùn)流于形式，也無法讓參訓(xùn)的人員認(rèn)真的對待起來無法達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)。所以，良好的培訓(xùn)機(jī)制不能缺少科學(xué)有效的評估機(jī)制。可以在培訓(xùn)中設(shè)定定期的考試與考核，對整體參訓(xùn)人員的水平進(jìn)行整體的把握與掌控，也可以將評估與對參訓(xùn)人員的激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，提高參訓(xùn)人員的參訓(xùn)實(shí)際成果。最后，建立長效的人員培訓(xùn)機(jī)制。對于人員的培訓(xùn)，不能只是一時(shí)興起要建立醫(yī)院管理人員的長期培訓(xùn)機(jī)制，長期學(xué)習(xí)，在工作中學(xué)習(xí)，不斷地提高參訓(xùn)人員的管理素質(zhì)水平。

摘要：當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對企業(yè)的管理模式提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的績效管理模式的局限性日益明顯，越來越多的企業(yè)開始探索基于構(gòu)建素質(zhì)模型的績效管理體系來激勵(lì)員工。從勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建出發(fā)，將中層管理人員工作業(yè)績與能力素質(zhì)相結(jié)合，為企業(yè)中層管理人員績效管理提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)。

關(guān)鍵詞：績效素質(zhì)；素質(zhì)模型；績效管理

1基于素質(zhì)的績效管理

傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)關(guān)注從事該工作的結(jié)果是什么，關(guān)注短期的績效，屬于結(jié)果導(dǎo)向；基于素質(zhì)的績效管理更加強(qiáng)調(diào)的是如何發(fā)揮人的潛能，利用人的優(yōu)勢，在揚(yáng)長避短的前提下提高績效。實(shí)現(xiàn)入崗匹配。因此，關(guān)注的是從事該工作的素質(zhì)是什么，關(guān)注當(dāng)前與未來的績效，屬于能力導(dǎo)向。同時(shí)，素質(zhì)模型分析為績效管理提供了新的思路和技術(shù)基礎(chǔ)：首先，基于素質(zhì)模型的績效管理在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)上既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，又要設(shè)定素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)；績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)應(yīng)對員工的貢獻(xiàn)和素質(zhì)發(fā)展、目前的價(jià)值和對組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)钠胶?；其次，素質(zhì)特征分析應(yīng)用于績效管理可以更好地指導(dǎo)績效考核。企業(yè)在績效評估時(shí)應(yīng)從目標(biāo)的完成、任務(wù)績效的提高和素質(zhì)的發(fā)展三方面來進(jìn)行；再次，溝通是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于素質(zhì)模型的績效管理為績效溝通增添了新的內(nèi)涵，同時(shí)也為績效管理確立了新的發(fā)展方向。

2素質(zhì)模型的提出

素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知識、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效差異的個(gè)人特征(見圖1)。