論文關(guān)健詞：高管激勵物質(zhì)激勵激勵水平

論文摘要：高管人員是企業(yè)經(jīng)營管理的核心，時高管人員激勵的研究由來已久?，F(xiàn)代企業(yè)管理中襯高管人員的激勵主要采取物質(zhì)激勵與精神激勵兩種激勵形式。本文通過構(gòu)建理論模型的形式，著重分析了高管最優(yōu)激勵水平確立的問題，以期為實踐提供借鑒。

在現(xiàn)代企業(yè)制度中企業(yè)的高管人員是一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心關(guān)于高管人員激勵的問題是現(xiàn)代企業(yè)制度研究的一個重點。作為企業(yè)高管人員他們的需求層次大體可分為兩大類:物質(zhì)需求和精神需求。因此很多企業(yè)對高管人員的激勵形式也主要都采取物質(zhì)激勵與精神激勵。但是在具體的實踐過程中，兩種激勵形式之間的關(guān)系是很難把握的，對高管人員的激勵不足會使高管人員消極怠工影響企業(yè)的經(jīng)營，激勵過高又會產(chǎn)生企業(yè)的資源浪費。因此如何使高管人員的激勵水平達(dá)到最優(yōu)化就是一個值得深思的問題。本文就在構(gòu)建模型的基礎(chǔ)上對這一問題進(jìn)行一下簡單的分析。

1模型的構(gòu)建。對高管人員的激勵能否產(chǎn)生具體效果很大程度上取決于高管人員的效用函數(shù)。傳統(tǒng)的理論分析一般假定高管人員只有物質(zhì)方面的需求，如工資、獎金、社會福利收入和股票期權(quán)收入等。但是高管人員作為一名普通工作者在存在物質(zhì)需求的同時，也存在非物質(zhì)方面的需求如個人權(quán)威的認(rèn)同、對權(quán)力的需要、個人目標(biāo)的實現(xiàn)等所以本文認(rèn)為高管人員的效用函數(shù)應(yīng)該包含物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩個變量即其中為物質(zhì)激勵，為非物質(zhì)激勵。

高管人員由于受到所受教育水平、個人實踐過程中的經(jīng)驗積累等因素的影響，個人能力有所差另9，并且在一定時期內(nèi)個人能力的開發(fā)也是有限的，隨著激勵水平投入的加大，高管人員工作熱情會不斷加大能力得到不斷的開發(fā)，當(dāng)激勵水平增大到某一值時能力將達(dá)到一個穩(wěn)定值。假設(shè)對高管人員激勵的效率能得到充足的保證，這種情況下，高管人員激勵水平的最優(yōu)組合，如圖所示:

2模型的分析。由圖所示，隨著激勵水平C的增加高管人員能力L不斷得到開發(fā)和提高直至達(dá)到一個穩(wěn)定值，如能力曲線L所示;根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律邊際效用MU隨著激勵水平C的增加而逐漸減小，如邊際效用曲線MU。能力曲線L和邊際效用曲線MU相交于一點。，該點對應(yīng)的激勵水平C。為最優(yōu)值，激勵水平C。決定了組織對高管人員激勵的預(yù)算成本，即預(yù)算曲線SM的位置。預(yù)算曲線SAM與等產(chǎn)量曲線Q相交于點EE點對應(yīng)的Q。和Q點即為用于物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵水平的投入數(shù)量。對該結(jié)論可以做如下分析:

摘要:問責(zé)是現(xiàn)代行政部門和經(jīng)濟(jì)行業(yè)的先進(jìn)管理文化，營造金融高管人員問責(zé)文化，需要從確立新的問責(zé)觀念、持續(xù)開展問責(zé)文化教育、嚴(yán)格執(zhí)行問責(zé)法規(guī)等方面入手。

關(guān)鍵詞:金融機(jī)構(gòu)高管人員問責(zé)文化

問責(zé)是指一級政府追究現(xiàn)任該級政府負(fù)責(zé)人及其所屬各工作部門和下級政府負(fù)責(zé)人，故意或者過失不履行或者不正確履行法定職責(zé)、影響行政秩序和行政效率、貽誤行政工作、損害行政管理相對人的合法權(quán)益并給行政機(jī)關(guān)造成不良影響和后果的行為。問責(zé)是一種現(xiàn)代行政部門和經(jīng)濟(jì)行業(yè)的先進(jìn)管理文化，對于提高各級行政部門和各種企業(yè)單位管理水平、工作效率，樹立良好的社會形象以及防止職務(wù)腐敗都有重要的實踐價值?，F(xiàn)在我國金融業(yè)監(jiān)管工作也引進(jìn)了問責(zé)管理制度，各級銀監(jiān)部門對本級金融業(yè)高級管理人員(指董事、監(jiān)事、高級管理人員等，以下簡稱“金融高管人員”)采取問責(zé)監(jiān)管制度。為了使問責(zé)制度在我國金融監(jiān)管中發(fā)揮實際作用，本文就金融監(jiān)管部門如何營造高管人員問責(zé)文化作些探討。

一、確立新的問責(zé)觀念

要使問責(zé)制在金融監(jiān)管實踐中收到實際效果，首先在金融部門確立如下新的問責(zé)觀念。

1.問責(zé)不是株連。在一些高管人員觀念中，部下出事，領(lǐng)導(dǎo)受追究是代人受過，是搞封建社會的株連制，這樣做不合情理。然而，高管人員集金融機(jī)構(gòu)黨政職務(wù)于一身，擁有“用人”權(quán)，有權(quán)考核、任命、管理部下，其部下出了“事故”，理當(dāng)承擔(dān)行政責(zé)任。追究負(fù)責(zé)人的責(zé)任并不等于封建社會的株連制度，是加強(qiáng)高管人員考核、任命、管理部下責(zé)任感的措施。

摘要：上市公司高管人員的薪酬一直是管理理論和實踐關(guān)注的焦點問題．文章首先從個體、組織和環(huán)境三個層面系統(tǒng)地分析了高管人員特征、公司業(yè)績、公司規(guī)模、公司治理結(jié)構(gòu)以及行業(yè)、地區(qū)等因素對高管人員薪酬定價的影響．然后，根據(jù)樣本來源、變量、測量指標(biāo)、分析方法和研究結(jié)論對相關(guān)實證研究作了再分析，從實證角度進(jìn)一步探索了高管人員薪酬及其影響因素之間的關(guān)系．最后，從薪酬績效杠桿、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理體制和公司治理等方面提出了完善高管人員薪酬定價的政策建議．

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬定價；高管人員；激勵

上市公司高管人員的薪酬一直都是社會關(guān)注的焦點問題．美國安然事件發(fā)生之后，與公司經(jīng)營業(yè)績并不相符的高管人員近乎天價的薪酬受到了更為嚴(yán)厲的批評，一些知名公司紛紛傳出高管人員降薪的消息．但在國內(nèi)，自去年以來至少有100多家上市公司提出了高管人員薪酬改革的議案，其中大部分是為高管人員加薪．其實，對于高管人員的薪酬水平，社會上一直有兩種不同的聲音，一是認(rèn)為高管人員薪酬水平偏低，無法對高管人員形成有效的激勵；一是認(rèn)為高管人員薪酬水平過高，與其創(chuàng)造的價值明顯不相稱．為了有效地建立高管人員激勵與約束機(jī)制，防止高管人員的機(jī)會主義和敗德行為，保護(hù)股東的最大化利益，全面分析影響高管人員薪酬的定價因素，建立科學(xué)的薪酬定價模型有著非常重要的意義．

1影響上市公司高管人員薪酬定價的因素分析

在以往的研究文獻(xiàn)中，有不少關(guān)于薪酬定價決策方面的理論闡述．Bloom和Milkovich(1995)指出薪酬決策理論主要包括理論、競賽理論、人力資本理論、管理生產(chǎn)力理論、補償工資理論、內(nèi)部勞動力市場理論、制度理論、政治理論、效率工資理論、資源依賴?yán)碚摗⑸鐣跫s理論、組織的人口統(tǒng)計學(xué)、人口生態(tài)學(xué)和制度經(jīng)濟(jì)學(xué)等．這些理論從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等多角度分析了組織薪酬決策的影響因素和方法，構(gòu)建了組織薪酬決策的理論框架，并為組織的薪酬實踐提供了理論依據(jù)．

在組織的薪酬實踐中，高管人員作為公司管理團(tuán)隊的核心，其薪酬定價較為復(fù)雜，會受到很多因素的影響．這些因素有的來自于企業(yè)內(nèi)部，有的來自于企業(yè)外部，既有宏觀層面的，也有微觀層面的．從組織系統(tǒng)的角度看，這些因素可以歸納為個體、組織和環(huán)境三個層面．

論文關(guān)鍵詞:中部地區(qū)高管人員報酬決定因素

內(nèi)容提要:本文以中部六省部分上市公司為樣本，選取公司特征、公司治理結(jié)構(gòu)以及高管人員人力資本特征等三類十一項因素，運用實證研究的方法，分析它們各自與高管報酬的相關(guān)性，探討這些因素對高管報酬決定的影響程度。研究結(jié)果顯示:公司績效、法人股比例與高管報酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，國有股比例和機(jī)構(gòu)投資者持股比例與高管報酬顯著負(fù)相關(guān)，高管年齡對其報酬也構(gòu)成重要影響。

一、導(dǎo)言

高管人員報酬決定是公司治理制度安排中涉及經(jīng)營者激勵的關(guān)鍵問題之一，通過報酬合同將人的利益和委托人的利益聯(lián)系起來，業(yè)已成為對人激勵的最有效方式。從某種意義上說，正確處理高管人員報酬激勵問題，使高管人員利益與公司績效掛鉤、與所有者利益一致，可以使他們充分發(fā)揮其管理才能，完善和優(yōu)化內(nèi)部控制，從而最大限度地避免“內(nèi)部人控制”問題產(chǎn)生，進(jìn)而營造一個有利于維護(hù)所有者利益的良好內(nèi)部控制環(huán)境。

國外對高管人員報酬的研究已有70多年歷史(張正堂，2002)，國內(nèi)學(xué)者對我國企業(yè)高管人員報酬的研究始于1990年代末期，特別是十五屆四中全會強(qiáng)調(diào)要建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機(jī)制，規(guī)范經(jīng)營管理者的報酬，由此而引發(fā)相關(guān)研究熱潮。國內(nèi)外在高管人員報酬決定因素的研究中，關(guān)注內(nèi)容在不斷變化，本文提出了自己的研究假設(shè)。

二、研究做議

摘要：國資委首次向全球招聘中央國企高管人員，采用向市場公開選聘的辦法，打破了長期以來采用的任用制，影響及意義重大。盡管此次招聘尚有不少局限性，卻是一個關(guān)鍵性的良好開端。向市場公開招聘絕不是一個孤立的行為，它涉及到國企改革的許多方面，涉及到人事制度改革的諸多層面。它的成功運作將為后續(xù)改革提供一定的經(jīng)驗和模式。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)高管人員招聘人事制度

國有企業(yè)的改革一直是個很現(xiàn)實的問題，面對來自國內(nèi)、國際同行的激烈競爭，國企人事制度改革則顯得更加敏感和緊迫。如何選拔國有企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人一直是困擾國有企業(yè)改革多年的難題a2003年9月，掛牌不到半年的國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會對外發(fā)出公告，組織6家中央國有企業(yè)面向海內(nèi)外公開招聘7名高級經(jīng)營管理者。由國資委牽頭在全世界范圍內(nèi)公開招聘高級管理人才活動尚屬首次，這是我國國有企業(yè)人事管理上的重大突破。此舉打破了多年來國有企業(yè)高管人員選用上的任命制，采取了引人市場機(jī)制選拔高管人員的聘任制，這無疑是國有企業(yè)。尤其是重大國有企業(yè)人事制度改革邁出的關(guān)鍵性的一步，其影響和意義是重大的。此次招聘活動給我們留下了許多可圈可點的思考。

一、此次招聘活動的意義

（一)預(yù)示，國有企業(yè)人事制度改革走向市場

人事制度改革是個系統(tǒng)工程，它涉及到招聘機(jī)制、激勵機(jī)制、考核制度、監(jiān)控機(jī)制、薪酬制度等方面的改革，各部分構(gòu)成一個有機(jī)的整體。從高級管理人員的選聘人手，利用職業(yè)經(jīng)理市場選拔合格人員不失為一種走向市場的舉措。在國資委成立之前，196家中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的任免主要是通過中央組織部門納人干部序列統(tǒng)一管理;國資委成立之后，其中53家大型骨干企業(yè)的一把手仍然由中組部直接任命，副手由國資委負(fù)責(zé)管理;但是其余143家中央企業(yè)的正副職位都?xì)w口國資委統(tǒng)一管理。目前國資委正在對中央企業(yè)實施一場制度變革，即通過建立科學(xué)的業(yè)績考核體系，對干部人事制度、企業(yè)用工制度以及薪酬分配制度進(jìn)行徹底的改革，從而最終在國有企業(yè)中建立起干部能上能下、員工能進(jìn)能出、工資能高能低的市場化激勵機(jī)制。

關(guān)鍵詞:高層管理人員醫(yī)藥行業(yè)薪酬管理

摘要:薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物一企業(yè)高層管理人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，本文從薪酬方面吸引、留住和激勵優(yōu)秀的醫(yī)藥行業(yè)高層管理人員進(jìn)行探討。

1前言

隨著改革開放的不斷深入，當(dāng)前中國市場醫(yī)藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn):一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進(jìn)入中國醫(yī)藥市場，這些國際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實力、先進(jìn)的銷售理念、技術(shù)研發(fā)、管理方法長驅(qū)直人、搶占市場，并逐步擴(kuò)大市場份額;另一方面，我國醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3500家，競爭非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭:一是自身技術(shù)裝備、資金實力的競爭;二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，很多跨國公司已經(jīng)把目光對準(zhǔn)了中國。在這“春雨欲來風(fēng)滿樓”的季節(jié)，中國醫(yī)藥業(yè)已切切實實的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業(yè)務(wù)搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對中國企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵機(jī)制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標(biāo)，也是目前中國醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問題。

論文摘要：進(jìn)入21世紀(jì)，企業(yè)面臨知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化、國際資本市場一體化、自然環(huán)境污染加劇、全球性氣候變暖、不可再生資源越來越少等復(fù)雜理財環(huán)境，既迎來機(jī)遇，又面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。國企高管人員在財務(wù)管理中，要樹立理財新觀念，包括經(jīng)濟(jì)安全理財觀、可持續(xù)發(fā)展理財觀、社會責(zé)任理財觀、人力資本理財觀、和諧理財觀、全員理財觀和國際理財觀，才能保證企業(yè)又好又快發(fā)展，在激烈競爭中長盛不衰。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)高管人員理財觀念社會責(zé)任可持續(xù)發(fā)展國際理財

進(jìn)入21世紀(jì)后，人類社會面對知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展帶來的利益相關(guān)者權(quán)益的維護(hù)問題，全球氣候變暖、環(huán)境惡化與不可再生資源耗盡危機(jī)所提出的經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展問題，經(jīng)濟(jì)全球化與國際資本市場一體化產(chǎn)生的各國利益的協(xié)調(diào)等幾大問題，要求我國企業(yè)高管人員在理財時要立足中國、放眼世界、胸懷大局、高瞻遠(yuǎn)矚，樹立起經(jīng)濟(jì)安全理財觀、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展理財觀、社會責(zé)任理財觀、人力資本理財觀、和諧理財觀、全員理財觀和國際理財觀，成為精通生產(chǎn)經(jīng)營管理與財務(wù)管理的高級管理人才。本文就國企高管人員如何開闊視野，樹立新的理財觀問題談?wù)勛约旱目捶?，供大家參考?/p>

一、經(jīng)濟(jì)安全理財觀

國有企業(yè)作為企業(yè)實體，除了追求利潤增長等經(jīng)濟(jì)目標(biāo)外，還擔(dān)負(fù)著保障國計民生、維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)安全的重要使命。國有企業(yè)在創(chuàng)立之初，其營運本金來源于國家財政收人，取之于民，具有社會性和公益性。國企追求經(jīng)濟(jì)利益的首要前提是維護(hù)國家的經(jīng)濟(jì)安全，否則一旦國家經(jīng)濟(jì)安全喪失，國企的經(jīng)濟(jì)利益就必然首當(dāng)其沖受損失。國有企業(yè)高管踐行經(jīng)濟(jì)安全理財觀，可以從以下方面著手：(1)國有資本全面進(jìn)駐關(guān)系國家安全、國計民生的行業(yè)，例如軍工、航天、電信、金融、交通、能源、醫(yī)療、教育、房地產(chǎn)等行業(yè)，應(yīng)保障國家經(jīng)濟(jì)安全，維護(hù)社會穩(wěn)定大局。(2)國有資本積極涉足高科技和高風(fēng)險行業(yè)的，應(yīng)充分發(fā)揮國有資本獨特的抗風(fēng)險優(yōu)勢。要加大國有資本的研發(fā)投入，自主創(chuàng)新，提高我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的知識含量，為優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。(3)要構(gòu)建災(zāi)害融資的長效機(jī)制，提高國有資本的防災(zāi)抗災(zāi)能力。去年以來我國經(jīng)受了冰凍雪災(zāi)、汶川地震的天災(zāi)，隨后又經(jīng)歷了美國金融危機(jī)引發(fā)的事情，世界各國共同面對經(jīng)濟(jì)衰退影響，防災(zāi)抗災(zāi)，任重道遠(yuǎn)?？梢栽趪衅髽I(yè)中率先試點開展災(zāi)害財務(wù)管理，構(gòu)建自然災(zāi)害融資長效機(jī)制，積累成功經(jīng)驗并在全國推廣，降低企業(yè)災(zāi)害風(fēng)險，保障國民經(jīng)濟(jì)安全。

二、可持續(xù)發(fā)展理財觀

摘要：薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物一企業(yè)高層管理人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，本文從薪酬方面吸引、留住和激勵優(yōu)秀的醫(yī)藥行業(yè)高層管理人員進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：高層管理人員醫(yī)藥行業(yè)薪酬管理

一、前言

隨著改革開放的不斷深入，當(dāng)前中國市場醫(yī)藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)：一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進(jìn)入中國醫(yī)藥市場，這些國際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實力、先進(jìn)的銷售理念、技術(shù)研發(fā)、管理方法長驅(qū)直人、搶占市場，并逐步擴(kuò)大市場份額；另一方面，我國醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過近二十年的發(fā)展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3500家，競爭非常激烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭：一是自身技術(shù)裝備、資金實力的競爭；二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物—企業(yè)高管人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，很多跨國公司已經(jīng)把目光對準(zhǔn)了中國。在這“春雨欲來風(fēng)滿樓”的季節(jié)，中國醫(yī)藥業(yè)已切切實實的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業(yè)務(wù)搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對中國企業(yè)現(xiàn)有的高管人員激勵機(jī)制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目標(biāo)，也是目前中國醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問題。

關(guān)鍵詞：高管人員薪酬合理性人力資本

摘要：今年以來各國出現(xiàn)的‘眼薪潮”使得國有企業(yè)高管薪酬成為各界關(guān)注的重要問題?，F(xiàn)有的薪酬決定理論在解釋高管薪酬方面雖有一定的解釋力，但也存在一些似是而非的問題，文章從理論上梳理了關(guān)于高管薪酬決定的相關(guān)理論，并分析了這些觀點中存在的一些邏輯缺陷。

一、企業(yè)高管高薪酬的理論前提：企業(yè)高管是企業(yè)發(fā)展的重要資源

企業(yè)的高級管理人員主要是指在兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，擁有經(jīng)營管理控制權(quán)的企業(yè)高級經(jīng)理人員，在一些文獻(xiàn)中被稱為企業(yè)家。如夏爾?坎提隆(RichadCantilon)、阿爾弗雷德?馬歇爾、熊彼特、伊斯雷爾?柯茲納(IsraelKirzner)、哈維?萊本斯坦等經(jīng)濟(jì)學(xué)家都是以企業(yè)家來作為企業(yè)經(jīng)營控制權(quán)實際擁有者的名稱的。結(jié)合不同的文獻(xiàn)以及本文的需要，這里我們把企業(yè)高管和企業(yè)家、經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人、管理者、經(jīng)營者等作為同一意義的概念。

馬克思從勞動價值論出發(fā)，提出了報酬的合理性問題，指出只有生產(chǎn)性的勞動才創(chuàng)造價值，才應(yīng)該獲得與其付出相一致的報酬。在企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)合一的古典企業(yè)中，資本家是作為兩種身份出現(xiàn)的，一種是憑借其資本所有者的身份，通過對生產(chǎn)資料的占有而無償占有工人創(chuàng)造的剩余價值，這種不勞而獲的行為不創(chuàng)造價值，其獲得報酬是不合理的。而另一種是生產(chǎn)過程的監(jiān)督、管理、指揮者，這種勞動也是一種生產(chǎn)性勞動，獲得相應(yīng)的報酬是合理的。他認(rèn)為：‘凡是有許多個體進(jìn)行協(xié)作的勞動，協(xié)作過程的聯(lián)系和統(tǒng)一都必然表現(xiàn)在一個指揮的意志上，表現(xiàn)在與各種局部勞動無關(guān)而與工場全部勞動有關(guān)的職能上，就像一個樂隊要有一個指揮一樣，這是一種生產(chǎn)勞動，是一種結(jié)合的生產(chǎn)方式中必須進(jìn)行的勞動?！憋@然，這種由企業(yè)家所承擔(dān)的監(jiān)督和指揮勞動的性質(zhì)、地位、作用，是受到馬克思的明確肯定的。在《剩余價值學(xué)說史》一書中，馬克思更加明確地指出：“資本家在生產(chǎn)過程中是作為領(lǐng)導(dǎo)的管理者和指揮者出現(xiàn)的，在這個意義上，資本家在勞動中起積極作用……這種勞動當(dāng)然就與雇傭工人的勞動一樣，是一種加人產(chǎn)品價值的勞動?！边@里馬克思對資本家對生產(chǎn)過程的監(jiān)督和指揮作用的分析同樣可以運用于國有企業(yè)高管在生產(chǎn)過程中所發(fā)揮的監(jiān)督和指揮作用，雖然這里的監(jiān)督和指揮不一定是現(xiàn)場的。這就為國有企業(yè)高管人員獲得一定的報酬奠定了理論基礎(chǔ)，但是他并沒有指出高管人員具體應(yīng)該得到多少的報酬問題。

與馬克思的分析不同，西方新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)把企業(yè)家或企業(yè)高管的作用直接看作是一種獨立的生產(chǎn)要素。馬歇爾提出生產(chǎn)要素的“四要素說”，把企業(yè)家才能本身也看作是一種生產(chǎn)的要素，企業(yè)家才能作為要素投人和資本、土地、勞動一起參與生產(chǎn)過程和財富創(chuàng)造，而這種投人的價格或價值(即對企業(yè)家而言的薪酬)是由產(chǎn)出市場(即對于企業(yè)家而言的勞動市場)的供給和需求的均衡點決定，也就是等于它的邊際收益產(chǎn)品，因而是市場力量決定企業(yè)家薪酬，在數(shù)量上可以近似地看作企業(yè)收益對于其他成本以及其正常利潤的扣除。

摘要:本文通過對現(xiàn)行銀行業(yè)高管人員任職資格管理體系的研究，借鑒一些其它行業(yè)任職資格管理的做法，提出一套“綜合測評、分類分級、持續(xù)監(jiān)管介的銀行業(yè)高管人員任職資格管理體系。

關(guān)健詞:金融監(jiān)管高官人員登理

一、構(gòu)建對銀行業(yè)離管人員任職資格的綜合測評體系

(一)專業(yè)知識測評。在這方面，現(xiàn)行《金融行業(yè)高級管理人員任職資格管理辦法》主要采用學(xué)歷和從業(yè)經(jīng)歷來進(jìn)行衡量，標(biāo)準(zhǔn)的任職資格條款就是:”擔(dān)任何種職務(wù)，應(yīng)具備何種以上學(xué)歷，金融從業(yè)幾年以上，或從事經(jīng)濟(jì)工作幾年以上”。筆者認(rèn)為，學(xué)歷、專業(yè)、從業(yè)經(jīng)歷并不能完全代表專業(yè)知識水平，尤其在金融業(yè)快速發(fā)展的今天，高管人員所需具備的專業(yè)知識也在不斷更新。筆者建議，采用專業(yè)知識考試的方式進(jìn)行衡量。在具體操作中，針對不同類別銀行業(yè)機(jī)構(gòu)中的不同種類高管人員，可采用”1+X"的考試科目設(shè)置辦法:"1”就是一門本行業(yè)基礎(chǔ)知識，包括經(jīng)濟(jì)金融基礎(chǔ)知識、本行業(yè)基本知識、本行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)等;"X”就是本行業(yè)不同種類高管人員所需的專業(yè)知識，比如，對商業(yè)銀行中分管信貸業(yè)務(wù)、中間業(yè)務(wù)、信息技術(shù)等高管人員應(yīng)分別測試不同的專業(yè)知識。此外，還可借鑒注冊金融分析師((CFA)等考試的做法，對滿足一定條件的高管人員，如具有某些方面專業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)歷或一定時間專業(yè)工作經(jīng)歷的人員，可以免考部分科目。

(二)經(jīng)營管理能力測評。高管人員，顧名思義，主要從事經(jīng)營管理工作，因此，對他們的測評不能停留在專業(yè)知識、操作技能方面，還應(yīng)有相應(yīng)的經(jīng)營管理能力測評。有人說，能力是一種潛在的東西，很難測量，其實這是一種完全錯誤的觀點。目前，國際國內(nèi)都有許多非常成熟的能力測評模型和手段，比如，勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心(OSTA)早在2003年就已經(jīng)推出”通用管理能力認(rèn)證體系”，這是國內(nèi)第一個以管理能力水平為導(dǎo)向的國家級認(rèn)證體系，它分為基礎(chǔ)與綜合兩個等級，涵蓋了自我發(fā)展管理、團(tuán)隊建設(shè)管理、資源使用管理和運營績效管理四個主要功能模塊，共有28門課程。由此可見，對能力的測評是有充分科學(xué)依據(jù)的，它可以分項目、分層次地進(jìn)行。當(dāng)然，銀行業(yè)高管人員除具備一些通用管理能力以外，還應(yīng)具備一些專項能力，比如政策理解能力、風(fēng)險控制能力、持續(xù)經(jīng)營能力等。因此，對銀行業(yè)高管人員經(jīng)營管理能力的測評可以采用，，通用+專項”的方式進(jìn)行，也就是建立一個專項管理能力方面的測評模塊庫，對不同的高管人員可以相應(yīng)選擇通用和專項測評庫里的相應(yīng)測評模塊。

(三)心理素質(zhì)測評。目前，我國許多企事業(yè)和機(jī)關(guān)單位在選人用人時都引進(jìn)了心理素質(zhì)測評的做法，但是，金融行業(yè)還很少使用這種辦法。對銀行業(yè)高管人員開展心理素質(zhì)測評是非常必要的。對高管人員的心理素質(zhì)測評主要包括個性人格、職業(yè)偏好、情緒商數(shù)(EQ)等，這些非智力的因素，對于高管人員能否勝任某一方面高管工作至關(guān)重要，比如，商業(yè)銀行中分管信貸業(yè)務(wù)和信息技術(shù)的高管人員的性格要求可能差距很大，甚至在某些方面會完全相反，可以想象，如果高管人員的性格與分管業(yè)務(wù)不相匹配，后果將會非常嚴(yán)重。同樣，高管人員的職業(yè)偏好、情緒商數(shù)等在高管人員從業(yè)方面也會產(chǎn)生較大影響。在性格測試和職業(yè)偏好測試方面.目前，我國都引進(jìn)或編制了較多適應(yīng)中國國情的量表，而”情商”這一概念是由哈佛大學(xué)丹尼爾·戈爾曼博士提出的，目前在理論界還存在一定爭議，可用的操作量表也不多，不過，長沙商業(yè)銀行在去年公開選拔副行長的時候，曾經(jīng)進(jìn)行過情商測試，收到過較好的效果?？傮w上，心理素質(zhì)則是一種適應(yīng)性、參考性指標(biāo)，衡量的是高管人員屬于哪種類型的人，適合從事哪方面的高管工作，它可以作為選拔高管人員的一個重要參考。