導語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位專業(yè)技術崗個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】事業(yè)單位 青年人才 激勵機制

當前，青年職工已成為事業(yè)單位人才培養(yǎng)的重要人力資源，作為業(yè)務和科研的生力軍，他們擔負著越來越重要的責任與使命。因此，研究青年人才激勵機制的現狀與對策對于事業(yè)單位人力資源開發(fā)具有重要意義。

事業(yè)單位與激勵相關概念

事業(yè)單位概念。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。它參與社會事務管理、履行管理和服務職能，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動，但不屬于政府機構，其上級部門多為政府行政主管部門或政府職能部門。其分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自主事業(yè)單位（即國家不撥款的事業(yè)單位）。事業(yè)單位由國家機構編制部門批準設立，并由編制部門管理。

激勵概念。激勵是指主體通過運用某些手段或方式激勵組織成員在心理上處于興奮與緊張，積極行動起來，付出更多的時間和精力，以實現激勵的主體所需要期望的目標。它是提高員工積極性的主要手段之一。合理的激勵手段可以使員工的需要得到滿足，增強他們的自信心，培育他們對組織的信任感和忠誠感，使他們能更積極、有效地為組織服務，從而實現組織人力資源管理的效益最大化。

國家氣象信息中心青年人才激勵現狀分析

國家氣象信息中心是中國氣象局直屬事業(yè)單位，財政補助方式為國家全額撥款，承擔著國家級氣象基礎信息、計算機、骨干網絡和通信資源的運行、管理、維護、建設及服務等重要任務，與北京高性能計算機應用中心一個機構、兩塊牌子。同時還承擔著世界氣象組織亞洲區(qū)域通信樞紐、世界數據中心中國氣象學科中心和國家氣象科學數據共享中心的職能。其前身是國家氣象中心氣象信息中心，2004年7月12日，經中編辦批準為“中國氣象局氣象信息中心”，開始獨立運作，人員編制310名，2005年3月17日，更名為“國家氣象信息中心”。

國家氣象信息中心青年人才總體情況及特征。截至2012年12月底，該單位共有35歲以下（含35歲，下同）青年職工110人，其中男性60人，占54.55%；女性50人，占45.45%。從崗位分類上看，管理崗人員4人，占青年職工總數的3.6%。其中男性3人，占管理崗人員總數的75%，女性1人，占管理崗人員總數的25%；專業(yè)技術崗人員106人，占青年職工總數的96.4%。其中男性57人，占專業(yè)技術崗人員總數的53.8%，女性49人，占專業(yè)技術崗人員總數的46.2%。

國家氣象信息中心青年人才隊伍構成特點。一是年齡段主要集中在29～35歲之間。青年職工中，29～35歲職工71人，占青年職工總數的64%。該年齡段的人基本上已結婚或正準備結婚，工作和生活趨于穩(wěn)定，具有一定的工作年限和工作經驗，基本能夠勝任本職工作，工作和技術水平正在向更高層次邁進，正是逐步走向成熟，開創(chuàng)事業(yè)的最佳年齡。二是整體知識化程度較高，碩士學歷以上的人是中心青年人才的主體，擁有的專業(yè)知識相對集中。三是職稱比例相對合理。35歲以下青年職工中，具有副高級專業(yè)技術職稱人員17人，占15.5%；中級專業(yè)技術職稱人員42人，占38.2%；初級專業(yè)技術職稱人員33人，占30.0%；試用期內人員17人，占15.5%。

青年人才隊伍存在的問題。首先，目前，中心35歲以下的青年科技人員占專業(yè)技術人員隊伍的48%，是一支以近年來新畢業(yè)的博士、碩士為主的年輕隊伍，盡管有較大的發(fā)展?jié)摿涂臻g，但缺乏業(yè)務與科研工作積累，業(yè)務骨干力量的成長需要時日。其次，專業(yè)分布相對單一，結構不盡合理，缺少既懂氣象專業(yè)知識，又懂現代通信和計算機技術的復合型人才。

青年人才激勵措施問題分析

青年人才激勵措施。一是物質層面的激勵措施。目前國家氣象信息中心提供的薪酬水平是吸引、保留和激勵青年職工的基本條件，也是最常用的物質激勵方式。二是精神層面的激勵措施。主要是通過評選汛期先進、優(yōu)秀青年科技人才、對考核優(yōu)秀的人員進行通報并發(fā)放獎勵證書等方式進行，樹立典型，進行宣傳。三是職業(yè)發(fā)展層面的激勵措施。通過承擔項目、安排培訓、輪崗實習和在職教育等方式，讓青年職工接受再教育、不斷充電的知識激勵，氣象和信息技術知識不斷更新；通過安排培訓學習和內部導師指導等方式對青年職工進行激勵，提高他們的業(yè)務能力，對他們進行職業(yè)發(fā)展層面的激勵。四是晉升層面的激勵措施。專業(yè)技術職稱和行政職務的晉升是展現自身成就和價值的良好平臺。因此，晉升激勵對于青年職工來說是一種很有效的激勵方式。

青年人才現有激勵措施問題及分析。一是薪酬激勵作用缺乏實效性。根據對國家氣象信息中心青年職工滿意度調查的結果來看，收入的滿意度處于低水平，不能充分調動青年人的積極性。二是缺乏系統(tǒng)有效性的績效考核。在考核中存在以下問題：內容太籠統(tǒng)；不同級別、不同工作崗位的人員處于同一考核層面因優(yōu)秀名額受比例限制，按考核標準應是優(yōu)秀的人但因為人數限制評不到優(yōu)秀；存在輪流坐樁的現象。這些問題的存在一定程度上影響了考核工作的可信度。三是缺乏發(fā)展性以及針對性的培訓?？偟膩碇v，青年職工接受培訓的機會不多且針對性不強。同時，一部分在職攻讀學位的青年職工，主要是基于個人利益和發(fā)展角度，較少主動考慮到單位目標的實現。四是對青年人才的發(fā)展規(guī)劃性不夠強，有時讓青年人感到沒有發(fā)展機會。目前單位對青年人才的使用主要是靠慣性，缺乏合理的計劃和職業(yè)生涯的科學規(guī)劃與指導。五是激勵過程中缺乏有效溝通。領導給予青年人的正面反饋很重要，對他們進行肯定，拉近與他們的距離，這是對青年人極大的激勵。

完善事業(yè)單位青年人才激勵機制的對策建議

完善招聘制度，嚴把人才入口關。目前，公開招聘高校應屆畢業(yè)生為事業(yè)單位主要的人才招聘渠道，因此，所招聘到的學生素質直接關系到今后的發(fā)展情況 。在此情況下，在招聘環(huán)節(jié)就要堅持寧缺勿濫，以保證招聘職工的素質，這就需要進一步改進和完善人才招聘制度：制作全面的錄用標準，對學生本人所具有的隱性素質進行全面、客觀的認識；在招聘過程嘗試使用一些已在企業(yè)運用比較成熟的方法，如壓力面試、情景模擬、素質測評等，以甄選優(yōu)秀的應聘畢業(yè)生。

完善績效考核體系，建立分類考核機制與辦法。建立與崗位聘任緊密結合的分類考核機制，制定與績效工資掛鉤的“業(yè)務與科研人員分類考核辦法”和“管理人員考核辦法”，使績效工資的分配切實體現按貢獻大小、按業(yè)績多少分配的原則，克服平均主義和大鍋飯，加強年度重點工作考核，并與年底績效掛鉤。

建立績效考核制度執(zhí)行情況追蹤制度。執(zhí)行崗位分類績效考核制度后，要定期對執(zhí)行情況進行調研分析和評估，對績效考核辦法進行全面診斷分析，確定問題發(fā)生的環(huán)節(jié)，以便及時改進和完善績效考核和發(fā)放辦法，更好地發(fā)揮績效的激勵作用。

建立職業(yè)生涯輔導機制，搭建青年職業(yè)生涯發(fā)展電子平臺。開展青年職業(yè)生涯輔導，需要深入了解青年人力資源特點，總結青年職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的潛在規(guī)律。應利用現代化的辦公手段，為青年職工提供個人職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的網絡平臺，并根據青年職工崗位變化的情況適時修改職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助青年職工在網上完成個人職業(yè)生涯規(guī)劃的各類信息記錄，及時跟蹤并及時公布，作為人事部門安排培訓、輪崗鍛煉和崗位聘用的參考依據。

建立科學的教育培訓機制。完善在職人員繼續(xù)教育制度，加大經費支持力度，積極鼓勵職工參加與崗位職責要求相關的在職學歷教育；在構建培訓機制時，靈活采用自學自修、在職學歷教育、國外培訓、遠程教育、職務輪換等方式，倡導“學以致用”精神，促使青年職工將培訓成果轉化為工作績效；制訂和落實在職培訓計劃，開發(fā)利用各種培訓資源，推動學習型組織建設，營造“人人崇尚學習、個個參與學習”的良好氛圍。

完善各項獎勵制度及評選辦法，構建榮譽激勵體系。目前，事業(yè)單位在榮譽授予體系上存在著一定的不足，具體表現為：榮譽授予的獎項數量較少、內容籠統(tǒng)、針對性不強以及評選標準模糊等。因此，可從以下方面構建榮譽激勵體系：適當增加獎項內容，增強榮譽授予的針對性；公開評比流程，量化評比標準；重點做好設計榮譽載體、制定評價標準和操作方法、加強榮譽的宣傳運用、完善榮譽動態(tài)管理制度等工作。

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關鍵詞:高校人事制度崗位設置聘用

崗位設置管理是現代大學的一項重要制度設計和制度安排，是當前高校人事制度改革的重要內容。教育部部長周濟指出：“崗位管理制度是現代人力資源配置與管理的重要內容，是帶有基礎性、根本性和長期性的重要制度?！蹦壳埃珖鞲咝Ｕ诎唇逃拷y(tǒng)一部署和要求，組織實施高校崗位設置和聘用工作。高校推行崗位設置管理制度，不僅是國家深化事業(yè)單位人事制度改革和收入分配制度改革的緊迫要求，也是高校轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變的內在需要。在新的形勢下，如何進行科學有效的崗位設置管理，以利于充分調動和發(fā)揮各類人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是擺在高校人事部門面前一項重要而艱巨的任務。合肥工業(yè)大學自2000年以來，已經進行了兩輪全員競聘上崗，并實施和崗位相結合的校內津貼分配制度。這些工作為當前進行的崗位設置管理工作奠定了良好的基礎。

一、積極推行崗位設置管理工作是高校人事制度改革的必然要求

1．實施和推動人員聘用制為開展崗位設置工作奠定了良好的基礎

近幾年來，全國各高校為了自身發(fā)展的需要，根據國家有關政策，相繼進行了內部管理體制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，強化競爭機制，破除干部職務和專業(yè)技術職務終身制，建立以聘用制為基礎的用人制度。教育部《面向21世紀教育振興行動計劃》指出：“實行教師聘任制和全面聘用制，加強考核，競爭上崗，優(yōu)化教師隊伍”。1999年頒布的《關于當前深化高等學校人事制度改革的若干意見》指出，高校實施用人制度改革，“推行高等學校教師聘任制和全員聘用合同制”，為高校人事管理工作的改革推進提供了政策上的指導。隨著2000年《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》和2002年《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》的頒布和出臺，我國高校人事制度得到不斷改革和發(fā)展?！蛾P于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》明確提出：“事業(yè)單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度。”可以看出，我國高校逐步實行教師聘任制和全員聘用合同制，是高等教育發(fā)展的必然要求。

2．事業(yè)單位人事制度的改革和發(fā)展推動了高校崗位設置管理工作的開展

新的事業(yè)單位人事制度改革主要體現在兩個方面：在用人制度方面，旨在建立崗位設置與分級管理，實現由身份管理向崗位管理的轉變；在分配制度方面，改革旨在建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，以崗定薪，崗變薪變。人事部的《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》要求：“尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位，應按照《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》和《試行辦法》、本實施意見及行業(yè)指導意見的精神，抓緊進行崗位設置，實行聘用制度，組織崗位聘用?！比耸虏康摹妒聵I(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》也提出：“不按規(guī)定進行崗位設置和崗位聘用的事業(yè)單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節(jié)嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分?！薄丁词聵I(yè)單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》還規(guī)定：“政府人事行政部門和事業(yè)單位主管部門對事業(yè)單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規(guī)定，完成規(guī)范的崗位設置和崗位聘用的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇”。這一系列文件的頒布和出臺，為高校人事管理由身份管理向崗位管理的轉變提供了政策上的支持，同時也要求高校要結合自身實際情況，加快推進崗位設置管理工作。

二、堅持標準、統(tǒng)籌兼顧，切實推行崗位設置管理工作

1．堅持從學校實際出發(fā)，既要尊重現實又要著眼長遠發(fā)展，科學設置崗位

崗位設置科學與否直接關系到學校各類資源的合理配置，影響教職員工工作潛能和工作積極性的發(fā)揮，最終影響學科乃至整個學校的發(fā)展。崗位設置管理工作必須著眼于學?，F實狀況，不能脫離學校實際，又要充分考慮學校未來的發(fā)展方向和目標，按需設崗，總量控制。首先，摸清學?，F實情況，即對學校的現實情況有一個全面、系統(tǒng)、深入的了解和評價。這些情況包括：上級部門下達給學校編制數，現有教職工數，現有人員結構情況等。其次，對學校未來的發(fā)展有一個前瞻性的分析，根據學校發(fā)展總體規(guī)劃，人才隊伍建設規(guī)劃以及學科建設規(guī)劃等預測未來學校所需崗位情況。特別是對于高校教師崗位設置既要保證現實工作需要，保證隊伍的相對穩(wěn)定，同時又要充分考慮學科發(fā)展和人才隊伍建設的需要，為優(yōu)秀人才的成長、引進和優(yōu)秀學科帶頭人及其團隊預留足夠的發(fā)展空間。最后，在設置崗位數量上，要遵循科學合理、精簡高效的原則，進行總量控制。結合上級下達給學校編制數和學?，F有教職工隊伍狀況，依據各單位的教學工作量、科研工作量及學科建設、科學研究、人才培養(yǎng)等工作，確定各單位的崗位數量和結構比例。崗位總量過多，容易產生以次充好的現象，增加人力成本開支；崗位總量過少，就會影響優(yōu)秀人才的正常晉升，不利于調動優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性，影響教師隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。

2．重視現實、兼顧歷史，科學制定崗位任職條件

制定科學合理的崗位任職條件是做好崗位設置的基礎性工作，根據學校教學科研及各項事業(yè)發(fā)展等的需要，設置各級各類人員崗位，并制定切實可行的任職條件。首先，要認真學習領會國家及主管部門有關文件精神要求。上級有關崗位設置管理的文件是指導高校崗位設置管理工作的綱領性文件和重要依據，不僅具有指導性，還具有約束性、強制性，必須準確領會，貫徹落實。其次，要充分考慮學?，F有教職工隊伍的結構現狀，在根據主管部門有關文件規(guī)定的任職條件的基礎上，合理制定本校各類人員任職條件。制定的條件不能脫離實際，否則不利于隊伍穩(wěn)定；條件也不能太低，否則，不利于學校的發(fā)展和人才隊伍整體素質的提升。最后，在制定具體的崗位任職條件上要重視現實并兼顧歷史，既要保證歷史上為學校的學科建設和發(fā)展做出貢獻的老教師的利益，即制定任職條件時充分考慮他們的歷史貢獻，又要充分體現調動中青年教師工作積極性的一面，即制定條件時主要側重于業(yè)績水平、學術貢獻和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

3．堅持條件、嚴格管理，做好聘前評審及聘后的管理工作

對于崗位設置分級工作最關鍵的是要做到公平、科學的評審，使廣大教職工能夠心甘情愿地接受。在崗位聘任中，必須樹立崗位意識，淡化身份概念，以崗位的任職條件為標準，以應聘者的素質和能力為依據，平等競爭，擇優(yōu)聘用?？茖W設崗的同時，必須明確規(guī)定受聘該崗位的教師應履行的工作職責和應承擔的教學、科研任務；合理確定應聘者須具備的學歷、資歷、教育教學能力和學術水平等方面的要求。只有每個崗位的職責和任職條件明確了，才能實現“以崗擇人”、“人崗匹配”。通常采用分級評審制度：在專業(yè)技術崗位的評審中，不同級的崗位由相應的上一級崗位的校內外同行專家評審；在管理崗位和工勤技能崗位的評審中，主要以行政評審為主，也采用分級評審的辦法，聘請學校同一系列上一級崗位的人員評審。在評審工作中，要堅持條件，嚴格管理。

對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設置管理成效的關鍵。對于專業(yè)技術人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規(guī)律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。在對教師的考核中，要正確處理好“質”和“量”的關系。若對教師的考核數量重于質量，一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣；對學術研究過分強調量化標準的結果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創(chuàng)科研成果相對減少甚至不能產生；對于管理和工勤崗位的人員，管理和考核在量上相對弱化一點，主要依據崗位職責考核他們的履職情況。

4．保證重點、統(tǒng)籌兼顧，促進各類學科共同發(fā)展

崗位的設置既要體現對重點學科、優(yōu)勢學科、特色學科和新興學科的傾向，又要兼顧一般學科的發(fā)展，按需設崗，動態(tài)管理。在崗位設置管理中，要統(tǒng)籌兼顧各種學科共同發(fā)展，共同發(fā)展不等同于同步發(fā)展。既要優(yōu)先考慮重點學科、優(yōu)勢學科的崗位數及結構比例，尤其是高級職務崗位數及結構比例，又要兼顧到基礎學科和一般學科，在崗位數及結構比例上給予政策上的適當傾斜。既要堅持公平的原則，又要兼顧到特殊學科的利益；既要考慮到促使優(yōu)勢學科重點發(fā)展，又要考慮到所有學科共同發(fā)展，即所謂的根據學科的差異和發(fā)展需要的不同，采取普適政策和特區(qū)政策相結合的方針。

5．明確崗位、規(guī)范管理，積極做好規(guī)范的合同管理

《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（[2002]35號）、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部第6號令）、《關于印發(fā)“事業(yè)單位聘用合同（范本）”的通知》（國人廳發(fā)[2005]158號）等一系列文件都在積極推動事業(yè)單位對人員積極實施和規(guī)范合同管理，高校也不例外。從理論上講學校應該與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂聘用合同,明確受聘崗位職責、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內容。在以往的工作中，往往以文件的形式對同類人員的崗位職責、福利待遇等做出統(tǒng)一規(guī)定，而沒有簽訂聘用合同，從而造成管理松散，特別是人員的考核效果不佳。借崗位設置與聘用的機會，積極實施和規(guī)范合同管理，針對不同崗位，制定不同內容的崗位目標任務書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內的權利、義務、職責、待遇等問題，合同條款作為崗位考核的主要依據。按照契約履行職責，不僅可以打破職務終身制，促進人員的合理流動，同時也激勵廣大教職員工不斷努力，在競爭中求生存、求發(fā)展，從而有效實現人力資源的開發(fā)與利用。

三、對繼續(xù)深化崗位設置管理工作的思考

1．探索符合不同類型學校特點的各類人員崗位比例控制問題

高等學校與其它事業(yè)單位一樣，其工作人員的崗位分為三類：專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。其中專業(yè)技術崗位又細分為教師崗位和其他專業(yè)技術崗位。在高等教育不斷發(fā)展的過程中，由于多種因素影響，目前各高校的發(fā)展很不均衡，而且由于學校類型、辦學歷史及辦學特點等不同，人員結構狀況有明顯的區(qū)別，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大學教師所占比例不足55%，而其他專業(yè)技術人員比例明顯偏高；部分工科為主的院校、農林類院校其工勤技能人員比例明顯偏大等。不同類型學校其人員組成應該存在差別，崗位結構比例應區(qū)別對待，需要研究制定適合不同類型學校崗位的結構比例。

2．建立健全社會保障體制和人員合理流動機制，優(yōu)化人力資源配置

長期以來，高等院校屬于事業(yè)單位，準公務員管理，“吃皇糧”成思維定勢，能進不能出的問題普遍存在，人員流動渠道不暢，社會保障體制不健全。崗位設置管理工作中，改革的重點是人崗分離、競聘上崗、崗變薪變，從而實現人力資源的優(yōu)化配制。因此就存在競爭，就有人員被分流和淘汰的可能，不能上崗人員的分流和安置問題就成了不穩(wěn)定因素，影響到人事制度改革的成敗。因此，一方面高校要積極參加社會保障體系，健全社會保障制度，為落聘和待崗人員的生活問題提供保障；二是實施積極的培訓、進修等再教育措施，提高人員素質和能力，為他們盡快勝任崗位提供支持和幫助。

3．在崗位設置管理工作中要正確處理好個人發(fā)展和團隊發(fā)展的關系

科學合理的教師崗位設置管理，可以促使每個教師積極進取、銳意創(chuàng)新，從而營造出積極向上、良性競爭的學校組織氛圍。但由于教師崗位設置管理制度落實結果是個人的利益，如果在制定政策上考慮不周，就有可能對學術團隊建設帶來沖擊和負面影響。例如，由于教師只關心自身業(yè)績導致的學術行為個體化；由于崗位競爭導致的學術行為封閉化；由于追求業(yè)績成果導致學術成果短期化等。這些情況的出現與崗位設置管理的目的是相悖的。因此，在崗位設置管理工作中，要立足于團隊建設和學科發(fā)展，正確處理好崗位設置管理與學術團隊建設的關系，既要引導教師個人積極向上、奮發(fā)進取、敢于冒尖，又要激勵教師強化合作意識，促進團隊建設和學科發(fā)展。

參考文獻：

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通過對科技系統(tǒng)以及全國部分地區(qū)試點情況的總結，中央下發(fā)了不少文件，這對于深化事業(yè)單位改革，提供了有力的武器。但我國擁有130多萬個事業(yè)單位，近3000萬的從業(yè)人員，情況十分復雜，特別是地方的事業(yè)單位，更面臨著種種困難。本課題試圖從公共財政角度，就地方事業(yè)單位改革中的一些關鍵性問題，提出若干建議。

一、事業(yè)單位的分類及定位

（一）事業(yè)單位的分類

對事業(yè)單位有一個明確的定位，是進行事業(yè)單位改革的關鍵。事業(yè)單位的改革，從某種意義上講，是公共財政改革的重要組成部分，因此，必須根據公共財政的原則，對之進行明確分類后，才能根據不同情況，進行明確的定位。本文以市場經濟條件下政府與市場的分工為標準，對事業(yè)單位作如下劃分：

1、提供純公共產品的事業(yè)單位

根據公共產品原理，提供純公共產品事業(yè)單位有如下幾大類：

（1）行政執(zhí)法型事業(yè)單位。近幾年，國家多次進行了行政機構改革，對行政單位、行政編制進行嚴格控制。但為了確保社會事業(yè)的發(fā)展，各地先后建起了一批帶有行政職能的事業(yè)單位，有些單位則轉制為“按公務員管理的事業(yè)單位”。這類事業(yè)單位，在一些地區(qū)，被稱為“行政執(zhí)法型事業(yè)單位”，實際上履行著行政單位的職能，因此，它提供的服務屬于完全意義上的純公共產品。

（2）基礎教育單位。我國的憲法規(guī)定，我國實行九年制義務教育。國家應該向社會提供九年制義務教育這一純公共產品，并由財政承擔其全部費用。因此，因九年制義務教育而建立起來的公立中小學，以及為義務教育培養(yǎng)教師人才的師范學院也屬于提供純公共產品的范圍。

（3）基礎研究單位。如地方上的一些針對當地重點行業(yè)發(fā)展而設置的基礎性研究機構，這些機構提供的研究成果是為了當地社會的發(fā)展、公眾的需要，因此其服務也屬于純公共產品。

2、提供準公共產品的事業(yè)單位

準公共產品，既可以由政府來提供，也可以通過市場提供。根據我國各地實際，按照準公共產品的公共程度，可以把這一類的事業(yè)單位分為如下幾種：

（4）公益性事業(yè)單位。為滿足人民基本生活需要的基礎設施中，有的是由行政部門負責進行管理的，如城市公路就由屬于行政單位的公用事業(yè)局來管理；有的則是由事業(yè)單位來進行管理的，如：中心血庫、疾病控制中心等基礎醫(yī)療機構；博物館、文化館、圖書館、戲劇院等基礎文化設施；環(huán)境監(jiān)測、生態(tài)環(huán)境治理機構等等。

（5）慈善型事業(yè)單位。隨著社會的發(fā)展，出現了一批以慈善為宗旨的各類機構，包括各種從原來行政單位分離出來的機構，如民政部門、社會保障部門的下屬機構；各種公益基金會，如中華慈善總會、中國紅十字會、希望工程、教育基金會等；帶有宗教色彩、在傳教的同時又向教民提供慈善服務的佛教、基督教、伊斯蘭教組織等等。

（6）社會中介型事業(yè)單位。這類事業(yè)單位，一部分是從原來政府部門分離出來，為公眾提供公共服務的中介單位，包括向社會提供法律服務的中介機構，政府各部門下屬的服務機構，政府職能的衍生產品（如質量檢驗所、藥品檢驗所等），因市場經濟發(fā)展而新生的第三產業(yè)（如拍賣行、婚姻事務所、產權交易中心等）。

（7）專業(yè)人才培養(yǎng)機構。這類事業(yè)單位，主要是指從事不屬于義務教育的各類教育、培訓機構，如高中、職業(yè)中學、中專、大專、大學、成教學校、專業(yè)培訓中心等等。

（8）技術服務型事業(yè)單位。這類事業(yè)單位，主要是指圍繞當地經濟發(fā)展的特點，為企業(yè)提供各種應用的事業(yè)單位。如：各種從事自然科學、社會科學應用研究的科研機構，各種學術性、行業(yè)性的群體團體，科技交易市場等。在廣大農村，農業(yè)科技推廣網絡、農機維修網絡，也屬于技術服務型的事業(yè)單位。

（9）城市經營性事業(yè)單位。這類事業(yè)單位，以管理、經營城市資源為手段，以提高城市的綜合競爭力為目的，既重社會效益，更重經濟效益，也屬于事業(yè)單位的范圍。根據城市經營的產業(yè)鏈，這些單位可按序分為：從事土地、空間等城市資源一級交易的土地儲備中心、土地交易中心，產權拍賣中心等；從事城市資源初級開發(fā)（城市項目建設）工程的項目指揮部、項目公司；從事已建成的城市資源管理和維修的各類事業(yè)單位，如尚未市場化的煤、氣、路、水等管理單位；從事城市資源二級交易的房地產交易中心等。

3、提供私人產品的事業(yè)單位

按照市場經濟條件下政府與市場的基本分工，私人產品應全部由市場來供給。但由于我國的事業(yè)單位，是從計劃經濟條件下發(fā)展起來的，加之社會主義制度的特點，決定了一些盡管屬于私人產品、但關系國計民生的項目，還需要國家來經營，因此，存在相應的事業(yè)單位。按所從事的業(yè)務與國計民生的關系，可將這類事業(yè)單位分為以下幾類：

（10）仍需要政府扶持的事業(yè)單位。以向廣大人民提供基本生活資料為經營目標、以市場化的動作為主要手段的事業(yè)單位，其經營績效直接影響到廣大人民的根本利益，因此，還需要國家扶持，包括：醫(yī)療機構，“菜籃子”、“米袋子”工程，公交部門、城市地鐵、水上渡船碼頭，城市設計院、建筑設計院、規(guī)劃設計院等。

（11）可以市場化但尚未市場化的事業(yè)單位。包括：可以市場化的應用研究部門；各類行政、事業(yè)單位附屬的 “三產”單位，如各種“四技”事業(yè)，各種機關事務管理部門、車隊、勞動服務公司等；一些以促進當地經濟發(fā)展為目的而建立起來的基金會、協(xié)會、中心等等。

（12）已經市場化的事業(yè)單位。以事業(yè)單位名義存在、經營機制已市場化的自收自支事業(yè)單位，如廣播臺、電視臺、報社等新聞系統(tǒng)等。

（二）事業(yè)單位的定位

按照公共財政的理論，把事業(yè)單位劃分為上述的三大類十二小類，根據分析可知，我國的事業(yè)單位是提供各種公共性程度完全不同的產品和服務的社會經濟組織的統(tǒng)稱。事業(yè)單位改革，就是要根據政府與市場的分工，把這些事業(yè)單位歸位到與其公共性相適應的經濟組織類型之中。

在加入世界貿易組織后，為與國際接軌，參照國際經驗，我們把整個社會經濟組織分為五大類：政府機構、政府公立機構、非營利組織、企業(yè)和家庭。同時借鑒這種分類方法，明確現行各類事業(yè)單位在市場經" 濟條件下的定位問題。從某種意義上講，事業(yè)單位改革的過程，就是從我國目前的社會經濟組織形式轉化為當前國際通行的社會經濟組織的過程。

關于政府機構、政府公立機構、非營利組織、企業(yè)及家庭等方面在市場經濟條件下的游戲規(guī)則，這方面的研究已經十分豐富，在此不作詳細討論。本文的重點，放在事業(yè)單位改革過程中的一些難點問題。

二、事業(yè)單位改革的難點

事業(yè)單位從目前這種狀態(tài)向規(guī)范的四種經濟組織形式歸并的過程，實際上就是通過制度創(chuàng)新，進行內部改革的過程。在這個過程中，將涉及到事業(yè)單位以及與之相關各個方面的利益關系，直接影響著整個社會經濟的資源配置格局，因此，改革的難度極大。特別是在一些市場化程度較低、政府對資源配置影響較大的地區(qū)，很多利益集團，都是通過事業(yè)單位這一形式，來分財政的一杯羹。因此，要使他們脫離政府的扶持，直接在市場中自求生存，阻力很大。

從調查情況看，在事業(yè)單位改革中，最突出的問題，主要集中在如下幾個方面：

1、認識觀念轉變的困難

事業(yè)單位改革，是市場化向縱深推進的必然過程，是政府部門的一場“自我革命”，對事業(yè)單位改革的正確認識，直接影響著事業(yè)單位改革的成敗。調查發(fā)現，我國各地開展事業(yè)單位改革中，對事業(yè)單位改革認識上的差距，已經成為影響事業(yè)單位改革的頭號因素。我們可以把這些模糊認識羅列為如下幾種：

一是消極觀念，認為事業(yè)單位改革可以通過形式主義等做法很好地完成改革任務，又可以通過改革，實際上擴大事業(yè)單位的陣容。

二是任務觀念，認為事業(yè)單位改革是上級的任務，只要遵循上級的精神即可，一方面使得改革不考慮當地的實際，一味照搬中央部委的文件，另一方面改革陷入等待狀態(tài)。

三是保護觀念，認為事業(yè)單位改革中，以保護一些利益集團的既得利益為前提，才能保證事業(yè)單位改革的成功，如保護事業(yè)單位職工的既得利益、保護改革者的利益等。而事業(yè)單位改革與以前任何一次政府內部改革不同，是一次市場化為導向的改革，它必然要打破既得利益。因此，在這種觀念的影響下，一些地方的事業(yè)單位改革難以很好地推進。

四是畏難情緒，改革可能引起下崗，使得改革中出現一批觀望者，甚至出現阻撓改革的領導干部。

五是被動情緒，被改革者對前途不明，無法謀定而后動，只能等待政府改革方案對他們命運的安排，這是事業(yè)單位改革的主體——廣大事業(yè)單位職工中很流行的想法。

這五種認識觀念上的模糊，由于目前沒有一套較有說明力的宣傳資料，連一些地方政府職能部門都無法采取有效措施，來進行糾正。

2、人事制度改革的困難

人事改革是事業(yè)單位改革中的難中之難。這些困難可以歸納為：

一是人員安置分流的困難。這是事業(yè)單位改革中最困難的問題。事業(yè)單位職能的轉換帶來的職工下崗問題，在就業(yè)機會本就不多的地區(qū)，如何安置下崗職工以及如何解決下崗職工再就業(yè)的優(yōu)惠政策與公平待遇的矛盾問題等都是改革的難點。

二是事業(yè)單位及其人員的政治、技術待遇問題。一方面，行政級別的取消，在一些“官本位”意識較濃的地區(qū)，無疑是十分困難的；另一方面，原來屬于某些事業(yè)單位的員工，可能失去評聘特定專業(yè)技術職務的資格，這同樣會阻礙事業(yè)單位改革的深化。

三是領導干部的任免問題。在目前“黨管干部”的體制下，事業(yè)單位的領導干部一般都是在組織部門考察的基礎上，由當地的黨委或政府任免的。改制后，事業(yè)單位要按國際通行的游戲規(guī)則開展業(yè)務活動，其領導干部的任免工作就不可能全部歸黨或政府，必須區(qū)別情況，分別對待。

四是一般職工的任免管理問題。事業(yè)單位改革的一個最重要的特點，就是打破事業(yè)單位終身制的用工制度，形成一種有進有出、進出有序的人才流動體制，這要求逐步規(guī)范目前混亂的人事管理制度，一部分人的利益將受到影響，他們很可能成為改革的巨大阻力。

3、職能體制改革的困難

首先，是每個事業(yè)單位的定位困難。盡管我們在第一部分對事業(yè)單位作了12類的分類，但具體到某一個部門的定位，各地的標準是完全不一樣的，在實際的操作中，存在很多困難。如一些屬于城市經營的事業(yè)單位，在一些市場化程度較高的地區(qū)，早就成為企業(yè)，而在一些市場化程度較差的地區(qū)，甚至還有全額撥款的。

其次，是每個單位內部的職能改革問題。即使在一個單位內部，每個部門所履行的職能的公共性差別很大，如果職能劃分不清，就可能影響改革的方向。

4、分配制度的困難。分配制度，是各利益關系調整的集中反映，也是事業(yè)單位改革中，矛盾最集中的問題。在分配制度問題上，存在著如下幾方面的困難。

一是事業(yè)單位分配的基本原則問題。事業(yè)單位改制后如何體現“按勞分配為主，其他分配方式為輔”的分配原則，是事業(yè)單位改革在分配制度上面臨的首要問題。一方面，事業(yè)單位原來采取的是一種以按勞分配為主的分配制度，事業(yè)單位的工資，一般按員工的工作能力 來確定的。改制后，單純的按勞分配勢必很難調動各方面的積極性，因此必須輔之以其他分配方式，但這些分配方式的基礎卻很難界定。另一方面，在事業(yè)單位內部，只存在著二種分配基礎：一是屬于勞動者個人的勞動力，二是屬于國家的各種國有資產。在事業(yè)單位，也存在著諸如產權、專利權等其他可以作為分配依據的生產要素，但在改制前，這些生產要素都是國有的。除非有私人產品參與事業(yè)單位改革，否則，事業(yè)單位的改革，在分配制度上就可能變成國家與個人的分配關系調整，而個人間的分配關系，仍難以得到很好的調整。

二是事業(yè)單位分配權問題。在事業(yè)單位改革的過程中，各地制定了一些地方性規(guī)定，給予事業(yè)單位一定的分配自主權，但仍沒有擺脫上級決定分配權的本質，與事業(yè)單位改革的最終目標，還有很大的差距。

三是事業(yè)單位個人分配制度的建立問題。在事業(yè)單位改革后，要建立起一套與市場經濟相適應的個人分配制度，真正體現按勞分配的原則，改變原來個人收入來源單一的格局，實現收入的多元化，調動積極性并避免收入的不合理差距，因此探索符合市場經濟發(fā)展要求的個人收入分配制度還有待研究。

四是事業(yè)單位個人的社會保障問題。社會保障制度是事業(yè)單位改革的“減震器”，在打破用工的終身制后，事業(yè)單位的員工就必須面臨著社會保障問題，但事業(yè)單位在很多領域還沒有和社會保障制度接軌，解決事業(yè)單位員工的社會保障問題，不僅直接影響著事業(yè)單位分配制度的建立，還直接影響著事業(yè)單位改革的進程。

三、制度創(chuàng)新：對事業(yè)單位改革若干難點的政策建議

上述四大類困難中，最突出的是人事制度與分配制度的困難。解決好這兩大制度的創(chuàng)新，對事業(yè)單位的改革，將起到很好的推動作用。根據各地事業(yè)單位改革的實踐經驗，本文認為，地方的事業(yè)單位改革，關鍵在于建立起如下幾種制度：

（一）管理體制創(chuàng)新

通過體制創(chuàng)新，解決政、事、企的分離問題，確保事業(yè)單位向國際通行的社會經濟組織形式歸位。

1、建立規(guī)范的法人確認制度。無論是政府機構，還是政府公立機構、非營利組織、企業(yè)，從組織學的角度來講，他們都是不同性質的法人組織。根據經營目的的不同，法人可以分為公法人、私法人、社團法人等多種形式，這種法人之間的區(qū)別，實際上就是明確了各種機構性質的差異。因此，建立規(guī)范的法人確認制度，可以使各類事業(yè)單位歸屬到與其公共性相適應的各類社會經濟組織之中。為了確保有一個統(tǒng)一的標準，系統(tǒng)地甄別各類事業(yè)單位的性質，建議由政府職能部門在整理現行規(guī)定的基礎上，根據國" 務院《事業(yè)單位登記管理條例》等要求，對各種社會經濟組織的認定標準進行重新的確認，建立標準化的法人確認制度。并在此基礎上，通過目前各地都基本已經成立的政府辦事大廳（便民服務中心等），一個窗口對外，對事業(yè)單位進行重新的認證、登記，從而避免因部門職能交叉而導致的確認工作混亂。

2、取消主管部門對事業(yè)單位的管理制度。改革后，事業(yè)單位要機構獨立設置，編制獨立核定，編制獨立，財務獨立，真正成為一個獨立的法人主體?；诖?，應全面取消主管部門對事業(yè)單位的管理制度，各事業(yè)單位應根據業(yè)務的需要，與政府各職能部門建立起相應的關系。

3、行政、事業(yè)單位改革聯動機制。目前，各地都存在一批行政、事業(yè)混編混崗的單位。在這次事業(yè)單位改革中，要建立起規(guī)范的分設制度，進行清理。產生行政、事業(yè)單位混編混崗的根源，在于行政機構改革中，由于編制的控制，一部分行政單位把一些行政職能轉到了事業(yè)單位，并向下屬的事業(yè)單位無償借用干部。在行政機構編制不能變的情況下，解決這一問題是不可能的。因此，只有建立起行政、事業(yè)單位改革聯動制度，才能真正推進事業(yè)單位的深入改革。

（二）產權制度創(chuàng)新

1、國有產權多種實現形式的制度創(chuàng)新

正如黨的十六大所講，公有制有多種實現形式，在事業(yè)單位改革中，事業(yè)單位擁有的各類國有資產，將通過各種不同的方式，在保證其保值增值的前提下，進行產權制度改革。

根據事業(yè)單位的實際情況，可以考慮將國有資產轉化為如下幾種形式：

（1）國有財產。即原來由事業(yè)單位使用，經過國有資產登記后，變成一種公共消費產品。這類國有資產，不再是一種資產的概念，而是一種單純的消費財產，它不可能創(chuàng)造新的價值，因此，是一種消耗性的國有資產。

（2）國有資金。通過對國有產權的改制，把一部分原事業(yè)單位擁有的國有資產轉化為國有資金，由政府收回，投資到其他公共領域，實現國有資產從某些事業(yè)單位的退出。這是事業(yè)單位改革中國有產權改革的最主要的形式之一。

（3）國有股權。在事業(yè)單位改制的過程中，股份制改革是一種十分重要的形式，原事業(yè)單位占有的國有資產，在改制過程中作為一種國有股權，參與到改制后事業(yè)單位的具體經營中。

（4）國有債權。除了事業(yè)單位擁有的國有資產轉化為國有股權外，基于事業(yè)單位改革的特殊性，一些國有資產也可以轉化為國有債權，國家作為債權人，改制后的事業(yè)單位經營者作為債務人，建立起債權債務關系。

（5）其他形式。事業(yè)單位擁有很多國家所有的知識產權，在改制過程中，這些知識產權或者量化為國有股權的一部分，或者保持原來的形式，繼續(xù)成為國有資產的重要組成部分。

在地方的事業(yè)單位中，還存在一種特殊性質的事業(yè)單位，這些事業(yè)單位，政府沒有資金投入，只給予一個編制或者機構名稱，如某某市生產力促進中心，經濟協(xié)作中心等。這類單位在改制過程中，很容易被認為是一種集體性質的社會經濟組織，不存在國有資產問題，但根據我國的有關法律，這類單位的發(fā)展，主要依靠的是，這一政府命名的單位名稱所包含的無形資產。因此，在事業(yè)單位的改革中，如何強化國有無形資產的管理，將是改革中的一個突出問題。

2、多元化的投資制度

改革后，除國家政策規(guī)定必須由國家舉辦的事業(yè)單位外，其它各類事業(yè)單位都可以由社會力量興辦。因此，有必要建立一套鼓勵多元化投資的制度體系，促進事業(yè)單位的改革。

（1）市場準入制度的建立。事業(yè)單位的經營，和廣大人民的根本利益、和當地社會經濟的發(fā)展有著密切的關系，如果沒有一定的標準，勢必會影響地方社會經濟的可持續(xù)發(fā)展。因此，有必要建立一套市場準入制度，來保證事業(yè)單位經營者的質量，在鼓勵多元化投資的宗旨下，按照公開、公平、公正的原則確定標準，不能有所有制歧視，區(qū)域歧視，更不能有特許的規(guī)定。事業(yè)單位涉及的領域很多，每個領域都有不同的準入標準，在事業(yè)單位的準入制度上，建立一套與行業(yè)許可相適應的許可證制度，與我國現行的行政管理體制相適應。

（2）暢通的投資制度。私人部門獲準參與事業(yè)單位經營之后，還必須要有一個暢通的投資渠道，包括了售、股、托、租、包等多種形式。

（三）人事制度創(chuàng)新

1、取消事業(yè)單位身份制度和勞動關系制度

進行事業(yè)單位改革，首先必須取消原有的身份制度和勞動關系制度，打破原有的利益格局，清理改革障礙。例如深圳市統(tǒng)一把事業(yè)單位的員工統(tǒng)稱為“職員”，有些地方則以崗位管理代替身份管理，這些辦法，都為取消身份制度與勞動關系制度提供了參考。

2、建立規(guī)范的人員聘用制度

引入競爭機制，建立與市場經濟相適應的員工聘用制度，破除干部身份終身制。

一是單位的自主用人制度。單位可以根據事業(yè)發(fā)展的需要，自主確定用人標準，用人額度，并到人才市場進行招聘。

二是員工與單位建立合同化的勞動制度。單位按照崗位要求聘用員工，與員工建立合同制的勞動關系，確定單位和個人的人事關系，明確單位和個人的義務和權利。

三是員工的自主擇業(yè)制度。員工可以通過規(guī)范的手段，自主選擇職業(yè)。

四是競爭上崗的內部用人制度。改變以行政手段為主的用人制度，通過競爭上崗的辦法，確定每個員工在單位內的位置，充分調動員工的積極性。

3、建立新型的領導干部任免制度

以競爭上崗的方式代替組織部門干部考核中的基礎性工作，通過競爭，使每個干部都能有機會取得領導職位，并在競爭中體現自己的價值。干部管理部門根據競爭上崗中競爭者的表現，按照干部管理權限和一定程序，根據不同事業(yè)單位的特點，采取直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式，來任免領導干部。

4、建立崗位管理制度

事業(yè)單位內部崗位設置的科學合理，每個崗位的職責、權利和任職條件明確，崗位與崗位之間的關系明確，是確保事業(yè)單位運行順暢的組織保證。崗位管理制度就是把明確的崗位設置與人事管理結合起來，使每個人適得其所，保證事業(yè)運行的高效率。

崗位不同，管理制度也不一樣。建立崗位管理制度，就是要根據不同的崗位，建立與之相適應的確保工作人員完成崗位所要求的權責利的制度。如對領導崗位，可以建立任期目標責任制；對管理崗位，可以建立體現管理人員管理水平、業(yè)務能力、工作業(yè)績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度；對工勤崗位，可參考技工考核的辦法，建立崗位等級規(guī)范；對專業(yè)技術崗位，可以逐步實現專業(yè)技術職務聘任與崗位聘用相統(tǒng)一的辦法，一些責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業(yè)技術才能勝任的崗位，還可以參考國際慣例，逐步建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度。

5、建立柔性用人制度

柔性用人機制，即固定與流動相結合的用人制度，改變現有單一的固定用人方式，從制度上保證各事業(yè)單位較好地利用“外腦”，來發(fā)展各項事業(yè)。

6、建立解聘辭聘制度

勞動關系的合同化，為建立事業(yè)單位的解聘、辭聘提供了制度保障。根據聘用合同，單位可以解聘職工，職工也可以按合同辭聘。這一制度，可以疏通事業(yè)單位人員的出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。

7、建立聘用人員考核制度

解聘辭聘制度能否實現，關鍵是聘用制度中對工作人員考核的辦法制定。在聘用人員考核制度中，如果明確了聘用者在聘用期的責任和義務，明確了續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的條件，而且這些條件具有較強的可操作性，那么，這一制度才能真正實施起來，反之，這一制度就很容易形" 同虛設，終身制就很難打破。

8、建立未聘人員安置制度

事業(yè)單位改革必然帶來一批下崗人員。如何處理這些未聘人員，是事業(yè)單位改革中的難點。為此，可以參考國有企業(yè)下崗工人的安置辦法和行政機構改革中未聘人員的安置辦法，從如下幾個方面進行制度設計：

一是以行業(yè)或系統(tǒng)為單位，建立人員的內部調劑制度。在本單位自行消化的基礎上，通過行業(yè)或系統(tǒng)內部消化，在整個系統(tǒng)內統(tǒng)一評聘，打亂原來的格局，讓所有的員工在系統(tǒng)內公平競爭、自由擇業(yè)。通過行業(yè)內的競爭，爭取讓一部分人員安置下來，這是減少未聘人員的一條重要措施。

二是建立人才后備制度，事業(yè)單位工作人員的總體素質較高，有較強的政治敏感性、政策敏感性，那些未聘人員仍然是重要的人才力量，在今后社會事業(yè)的發(fā)展中，將發(fā)揮重要的作用。因此，可以采取建立人才后備制度的辦法，把一部分素質較高、符合當地遠期人才發(fā)展戰(zhàn)略的未聘人員，納入這一制度進行管理，從而安置一批人員。這可以參考行政機關安置下崗人員的做法，建立若干個人才培訓計劃，把這些人員納入這些計劃之中，參與培訓、攻讀學位、考取專業(yè)技術職務。

三是建立人才托管制度，對一些未聘人才進行管理。如可以建立人才流動服務中心的辦法，由人才流動服務中心為之尋找新的工作崗位。為了鼓勵人才流動服務中心為這些未聘人員服務，政府可以在事業(yè)單位的改革費中列支一次介紹費等進行鼓勵。

四是建立就業(yè)指導制度，引導未聘人員的再就業(yè)。

五是通過盤活國有資產，興辦新興產業(yè)。事業(yè)單位改革中，國有資產部門將收回一批事業(yè)單位使用的國有資產，充分利用這些國有資產，在政策的允許范圍內，鼓勵未聘人員組建新的企業(yè)單位，是各地在事業(yè)單位改革中的成功經驗。

六是利用國有資產，養(yǎng)活一批未安置人員。對由于年齡、身體等原因而下崗的未聘人員，可以通過提前退離休等辦法，或利用改制單位的部分國有資產，來解決他們的生活問題。

七是利用政策鼓勵未聘人員在新的領域發(fā)揮作用。通過政策 鼓勵、引導未聘人員到基層、農村、企業(yè)等領域工作，發(fā)揮作用。

八是利用政策鼓勵專業(yè)技術人員創(chuàng)辦或進入企業(yè)。對各地的優(yōu)惠政策進行規(guī)范化的基礎上，在不違背公平競爭原則的前提下，制定事業(yè)單位人員創(chuàng)辦或進入企業(yè)的制度，鼓勵事業(yè)單位在崗人員和未聘人員，發(fā)揮個人特長，為社會創(chuàng)造更多的財富。

9、建立健全社會保障制度。

社會保障制度，是保證事業(yè)單位改革順利成功的穩(wěn)定器，同時，更是安置未聘人員、促進人才流動、加快單位轉型的重要推進器。在事業(yè)單位全面推廣養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等，既可解決事業(yè)單位人員流動、轉崗的后顧之憂，也可以降低事業(yè)單位改革的成本。目前，我國各地在事業(yè)單位開展社會保障制度的進度不一致，有的已經實施了很長時間，有的甚至剛剛起步。因此，在事業(yè)單位改革的過程中，首先需要解決社會保障這一重大問題，對于改革中沒有社會保障資金來源的，當地財政部門可能要承擔起這部分的費用。

（四）分配制度創(chuàng)新

1、建立健全適應于事業(yè)單位發(fā)展的分配政策體系。

目前，對事業(yè)單位分配制度進行改革的前提，就是在現有法律法規(guī)的基礎上，重新組成一個和國際接軌的、符合事業(yè)單位發(fā)展要求的分配政策體系。二十多年的改革，我國已經形成了以《財務通則》、《會計準則》為基礎的企業(yè)內部核算體系；同時，也通過部門預算、國庫集中支付等形式，對預算會計制度進行了新的改革，建立健全了行政單位的內部核算制度。能否通過這次事業(yè)單位改革，建立一套符合市場經濟發(fā)展要求的非營利組織的核算體系，是這次改革成敗的關鍵。

關于非營利組織的內部核算問題，可以重新作為一個專題開展研究。本文強調的是，非營利組織內部核算制度的建設中，要特別注意的兩個問題。

（1）非營利組織，在具體經營中，同樣是以利潤最大化為目的的，它與企業(yè)的唯一區(qū)別，就是非營利組織所創(chuàng)造的利潤不是分配給投資者，而是用于該組織所從事的社會事業(yè)發(fā)展。非營利組織的這種特點，決定了它的內部核算制度，必須以企業(yè)核算制度為基礎，并根據非營利組織的特點，進行制度創(chuàng)新。

（2）非營利組織與企業(yè)的另一個區(qū)別在于，它作為第三產業(yè)的重要組成部分，是一種集勞動力密集型和技術密集型為一體的組織。非營利組織取得社會效益、經濟效益的最主要生產要素，不是資本，而是掌握專有技術的勞動力。因此，企業(yè)內部核算的中心是資本以及資本盈利率的核算，而非營利組織核算的中心則是勞動力以及勞動力收益的核算。因此，對勞動力的核算，特別是對個人收入分配制度的核算，將成為非營利組織內部核算的核心。

在建立了非營利組織的內部核算體系后，它就和行政單位的內部核算體系、企業(yè)的內部核算體系組成一個系統(tǒng)，各事業(yè)單位可以根據其公共性的不同，選擇不同的改制方案和改制方案中所使用的內部核算制度。

2、建立激勵與約束相結合的自主分配制度

分配制度是內部核算制度的核心，特別是在非營利組織中，對勞動力成本收益核算，具有更重要的地位。根據行政單位核算制度、非營利單位的核算制度和企業(yè)內部核算制度，不同的事業(yè)單位要建立不同的內部分配制度。轉化為行政機構或政府公立機構的事業(yè)單位，在內部分配制度上，將按照或比較公務員制度進行分配；轉化為企業(yè)的事業(yè)單位，將根據企業(yè)的分配制度進行分配；而廣大轉化為非營利組織的事業(yè)單位，則需要根據其公共性的不同及激勵與約束相結合的特點，確立不同的分配依據和分配原則。如：對于一些公共性較強的事業(yè)單位，在確定分配原則中，就必須堅持按勞分配為主，要素分配為次的原則；而在一些公共性較低的事業(yè)單位，則需要在按勞分配與按要素分配并重的原則下建立不同的分配制度。

3、積極探索內部分配制度的創(chuàng)新

除轉制為行政單位、政府公立機構和企業(yè)的事業(yè)單位外，轉化為非營利機構的事業(yè)單位，可以在如下幾個方面，進行分配方式的制度創(chuàng)新：

一是參考國有企業(yè)改制的經驗，在事業(yè)單位中推行工資總額包干制度。對于轉化為非營利組織的事業(yè)單位，國家財政的撥款中，只規(guī)定其人員經費的總額，對這部分人員經費內部分配權，全部下放給單位，由單位根據實際建立其內部分配制度（對一些公共性較強的事業(yè)單位，單位的內部分配制度需要報財政部門備案）。事業(yè)單位在實行工資總額包干管理后，可以在國家工資制度和分配政策基礎上，核定單位年度工資總額，實行增人不增工資總額，減人不減工資總額，節(jié)余留用，超支抵扣。上年工資總額節(jié)余可轉下一年度使用。工資總額包干基數每年核定一次。一經核定，包干年度內，除遇國家工資政策調整以外，一般不予改變。

二是參考國有企業(yè)改制的經驗，在事業(yè)單位中推行工效掛鉤制度。工效掛鉤制度的基本原理和績效預算是一致的，它是通過對單位內部每個員工對單位業(yè)績的貢獻程度，來確定其報酬的一種制度。因此，無論是轉化為行政單位、政府公立機構、非營利組織，還是企業(yè)化的事業(yè)單位，都可以推行工效掛鉤的辦法。即通過考核事業(yè)單位所產生的經濟效益指標、社會效益、事業(yè)發(fā)展指標及復合考核指標，確定該單位所享受的工資總額（這一工資總額可能全部來自國家財政撥款，也可能全部來自單位內部創(chuàng)造的效益，更有可能是根據單位的情況，由單位與財政商定一個比例，實現財政撥款與單位自籌并盤解決）。在這一工資總額內，單位內部可以根據各崗位對單位績效的貢獻度，建立內部的工效掛鉤制度，使這一制度具體落實到每個工作人員，從而" 最大程度地調動廣大員工的積極性。

三是參考集團公司的管理辦法，在事業(yè)單位內部推行二級核算制。我國存在著很多縱向設置的事業(yè)單位，如中國紅十字會、中華慈善總會在各地都設有分支機構，同時，一些部門也擁有很多個下級的事業(yè)單位。如教育系統(tǒng)，擁有一批中小學。這些事業(yè)單位，上下級之間業(yè)務范圍相同，經營方式相似，因此，在分配機制上，完全可以參考集團企業(yè)的管理辦法，以一級核算單位作為一級法人，與財政部門發(fā)生業(yè)務關系，而下屬的二級核算單位為二級法人，采取兩種方式進行管理。一是采取統(tǒng)一核算的辦法，把一、二級事業(yè)單位作為一個獨立的法人主體，進行統(tǒng)一管理。如對類似于中華慈善總會等全國性的機構、某些地區(qū)區(qū)域性的事業(yè)單位，如某某地區(qū)的行業(yè)協(xié)會，可以作為一個獨立的集團法人進行管理。二是采取二級核算制度，由一級法人單位，通過內部制度創(chuàng)新，采用二次工效掛鉤、全額承包、定額上繳、超額提成、結余分成、自負盈虧等辦法，從而提高二級核算單位的競爭機制，提高各二級單位的積極性。

4、積極探索個人分配方式的制度創(chuàng)新，實現個人收入的多元化

進行個人分配方式的制度創(chuàng)新，打破以工資為主體的單一性收入制度，實行各種和員工績效直接掛鉤的多種分配方式，調動廣大員工的積極性。

根據非營利組織的特點，本文認為，對于轉化為非營利組織的事業(yè)單位，可以形成如下幾個層次的個人分配制度：

一是基本工資。這是每個員工的最基本收入。除一般的基本工資管理外，還可以通過基本工資的差別管理，進行政策引導，例如在基本工資基礎上加一定系數的優(yōu)惠政策，鼓勵事業(yè)單位的員工到艱苦邊遠地區(qū)、基層單位、特殊崗位工作。

二是崗位工資。對非營利組織內部的工作人員，建立類似公務員、技工的分類管理制度，對不同的崗位確定不同的類別和層次，如一級打字員、二級打字員等，并據此確定不同的崗位工資。

三是職務工資。對具有一定專業(yè)技術職稱、并被單位聘用者，或者擔任某領導職務的，給予一定的職務工資。

三是效益工資。根據單位全年創(chuàng)收的情況，在創(chuàng)收部分中提取一定比例，作為工效掛鉤或工資總額包干的增量，按照崗位津貼的比例，形成效益工資，分攤給每個員工。

四是績效工資。崗位工資是員工在每個崗位上取得的基本收入，根據崗位考核目標，每個員工超額完成考核任務，即可以增發(fā)相應的績效工資，從而真正體現按勞分配的原則。

五是計件工資，對于一些可以量化的工作任務，可以直接以計件的辦法，進行具體的核算。如車隊、打字室的人員，可以在基本工資的基礎上，附之以計件工資進行具體的考核。

六是股權分紅。在產權制度改革中，事業(yè)單位內部的員工，以及有志于參與某項事業(yè)發(fā)展的私人部門，都可以以資金、資產（如設備等生產資料）、知識產權（技術、專利、成果）、管理或銷售網絡等參股，并參與單位的利益分成。

七是提成收入。對一些可以進行獨立核算的社會事業(yè)發(fā)展項目，可以以總承辦人為主體，按照總額包干的辦法，對于超過包干收入或低于包干經費部分，可以在一定比例內作為總承辦人的提成收入，由總承辦人根據貢獻的大小，分配給相關的工作人員。

八是分成收入?？蒲谐晒D讓到事業(yè)單位，除采取一次性買斷、作價入股等方式外，還可以通過利潤分成的形式，進行分配。如有些地方規(guī)定，以技術轉讓方式提供職務科技成果的，可從技術轉讓所得的凈收入中提取不低于20%的比例一次性獎勵給有功人員；自行實施轉化或與他人合作實施轉化的，單位在項目成功投產后，連續(xù)五年從實施該科技成果的年凈收入中提取不低于5%的比例獎勵成果完成者，或參照此比例，給予一次性獎勵；以股份合作形式實施轉化的，可用于不低于科技成果入股時作價金額20%的股份給予獎勵，該持股人依據其所持股份分享收益。若成果研究和轉化是由多人完成的，對作出主要貢獻的人員，所得獎勵份額應不低于獎勵總額的50%.

九是獎勵收入。對取得重大科研成果，在提高單位經濟效益或社會效益中有突出貢獻者，按照貢獻的大小，給予一定的獎勵。

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一、我們的認識

改革開放初期，百廢待興，在計劃經濟體制尚未打破的情況下，經濟和社會事務由政府大包大攬，行政事業(yè)單位的設立如雨后春筍飛速增長，機構編制面臨空前壓力。*年，*地市合并，市直機關事業(yè)單位人員編制膨脹，消腫減負出口不暢，財政負擔沉重，行政效率低下。為了變被動為主動，變壓力為動力，我市機構編制部門積極發(fā)揮職能作用，在研究和實踐管總量與管結構有機結合的過程中，在以下幾個方面統(tǒng)一了思想認識，并做到二十幾年一以貫之。

（一）編制減壓需要實行實名制。*年的機構改革恰好與*的地市合并同步,人員分流的壓力很大。要筑起人員編制調控的銅墻鐵壁，就必須嚴控細管，堵漏防滲。在日常編制管理中，我們發(fā)現了許多的審批漏洞，例如：有的未達到法定就業(yè)年齡，更改出生日期，提前“頂職”就業(yè)進行政事業(yè)單位；有的在開列的控編數內，將不符合條件的人員安排上崗；有的借補充專業(yè)技術人員之名，照顧安排家屬子弟就業(yè)；有的甚至擅自在單位內部補編補員。這些現象雖然是個別的，但對控編控員是一個極大的沖擊。面對壓力，我們迎難而上，在認真調查研究的基礎上，深刻認識到，必須建立人員編制“實名制”，才能從根本上增強監(jiān)管力度，消除形形弄虛作假、蒙混過關的現象，推進人員編制規(guī)范化管理。

（二）控制人員編制總量需要配套實行編制“實名制”。上個世紀九十年代中期以前，編制部門負責單位工資基金管理。在多年的機構編制管理中，工資基金管理與人員編制管理殊途同歸、相得益彰，發(fā)揮了控制人員及工資總額的重要作用。在工資基金管理日常審批工作中，單位工資總額的審批必須建立在個人工資額的基礎上，因此，我們全面建立了單位人員工資臺帳、人員工資手冊、人員工資卡片，實行了實名登記審核，為人員編制實名制管理奠定了基礎。工資基金管理移交人事部門后，我們以工資帳、冊、卡為基礎，建立了人員編制帳、冊、卡，并不斷總結完善管理辦法，市直機關、事業(yè)單位編制“實名制”管理成為制度化、規(guī)范化的機制。

（三）提高人員編制管理效率需要實行“實名制”。隨著形勢的發(fā)展，機構改革及人員編制調整變動頻繁，機構編制管理處于動態(tài)過程。在幾次大的改革調整中，各項調查統(tǒng)計、分析論證工作任務十分繁重，工作對象必須細化到每個人員編制，才能確保全民真實掌握情況，提供科學決策資料，提高決策效率。因此，實行機構編制動態(tài)管理，提高人員編制管理效率，必須以實行“實名制”管理為基礎。特別是優(yōu)化人員結構的工作，必須依靠“實名制”，才能作出及時、準確、高效的統(tǒng)計分析，服務改革和管理大局。

（四）配合公務員及事業(yè)單位工作人員管理需要實行“實名制”。長期以來，編制部門協(xié)同組織人事部門開展職數職位管理、人才引進、公務員招考、安置、工資套改、人員分流等一系列工作，相互支持相互監(jiān)督，配合默契。協(xié)作過程中我們深刻認識到，由于實行“實名制”，對公務員及事業(yè)單位工作人員的情況數據，編制部門掌握得最全面、最系統(tǒng)，為共同推進干部隊伍規(guī)范化管理提供了極大方便，同時有效地杜絕了“吃空餉”現象。隨著《公務員法》的正式頒布實施和事業(yè)單位人員聘用制的推行，實行人員編制“實名制”更有必要。要認定一個工作人員是不是公務員，要確認事業(yè)單位人員聘用數額、對象，必須先行界定其崗位、編制和經費性質，沒有“實名制”，必然導致混淆不清，增加認定、過渡難度?！皩嵜啤惫芾韺閷嵤豆珓諉T法》、和推行事業(yè)單位人員聘用制創(chuàng)造良好條件。

二、具體做法

人員編制“實名制”管理是機構編制日常監(jiān)督管理的核心工作，需要我們打牢業(yè)務基礎，爭取編委成員單位配合，貫穿到每個辦事流程，落實到各個管理環(huán)節(jié)，才能確保實效。多年來，我們堅持不懈做好了以下具體工作：

（一）建立帳卡冊，夯實管理基礎。在人員編制日常管理中，我市統(tǒng)一建立了人員編制臺帳、手冊、卡片三位一體的“實名制”管理模式，編制部門的臺帳和各單位的手冊對應一致，凡人員編制異動，隨時進行審核登記，動態(tài)反映增減情況，新進編人員在開出編制通知單的同時入帳、入冊、建卡。對死亡、調出和退休人員，一個月內核銷編制。目前，我市市直建帳冊卡單位共525個，其中黨政群機關（含政法機關、行管辦）122個，事業(yè)單位403個，人員卡片39620張。全面、準確、動態(tài)的實名登記，極大地方便了監(jiān)管、查詢和統(tǒng)計，無論人員編制專項統(tǒng)計還是綜合統(tǒng)計，我們一般不需要各單位填報基礎表，對相關單位的咨詢我們做到了隨時準確無誤地提供服務。

（二）動態(tài)掌握底子，定期清理清查。工資基金管理移交人事部門后，我們對市直機關、事業(yè)單位人員編制狀況進行了一次全面的摸底清查。此后，凡人員編制異動要求一個月內進行變更審核，每年年底結合編制統(tǒng)計與各單位核對，人員編制情況始終處于動態(tài)更新過程之中，保證統(tǒng)計數據及時、準確。*年、*年兩次機構改革后，我們都開展了人員編制專項清理。*年我們開展集中清理“吃空餉”專項工作，共清理機關和附有行政職能的事業(yè)單位233個共涉及編制9741名，涉及實有人員9424人。通過清理共查出在編不在崗人員41人，其中機關37人，事業(yè)單位4人；混編混崗740人，其中機關599人，事業(yè)單位141人；臨時聘請人員689人，其中機關593人，事業(yè)單位96人。清理后，區(qū)別不同情況予以整改，充分發(fā)揮“實名制”管理的有效監(jiān)督作用，維護了動態(tài)管理情況數據的真實準確性。同時，縣市區(qū)也開展了清查工作，我們分別對各縣市區(qū)人員編制清理情況進行了督查，提出了整改要求，指導規(guī)范了“實名制”管理。

（三）實行實名申報，嚴把審批關口。長期以來，我市人員編制的申報、審批實行“實名制”。單位申報時，必須逐個填報人員編制申報表中設置的單位及個人信息，簽署呈報意見并加蓋申報單位及其主管部門印章。在有編制且符合人員結構的前提下，由市編辦相關業(yè)務科室審查人年齡、學歷、專業(yè)、職務、職稱是否符合優(yōu)化人員結構要求，再提交辦公會議研究審核。經研究同意進編的，原則上要求用人單位組織人事部門憑手冊辦理進編手續(xù)，當場入冊建卡，再憑我們開具的編制通知單到相關部門辦理調配、工資手續(xù)。實名申報實現了管數量與管結構的有機統(tǒng)一，突出了編制部門在控制人員增長工作中的牽頭把關作用。

（四）加強制度建設，強化部門協(xié)作。為加強日常監(jiān)管，堵塞管理漏洞，我們及時針對管理工作中出現的新情況、新問題，制定相應政策措施。每隔三到五年下發(fā)加強機構編制管理的文件，明確人員編制審批程序和權限，加強監(jiān)管力度。同時，我們建立了人員編制管理聯動機制，組織人事部門憑編制通知單開列的具體人員名單辦理調配手續(xù)，同時嚴格審查列編人員檔案資料，進一步把關；財政部門憑編制通知單開列的具體人員的編制性質、經費渠道和人事部門核批的工資額撥付經費；政策性安置等批量性人員進編，在銜接計劃時編制部門協(xié)同介入檔案審查，原則上逐個開具編制通知單，防止渾水摸魚。

總之，我市的人員編制“實名制”管理，貫穿到了人員編制審批、人員調配、工資審批、經費撥付的各個環(huán)節(jié)，發(fā)揮了歸口把關的功效。

三、主要成效

實行“實名制”增強了編制管理權威和力度，對我市機關、事業(yè)單位人員的控制、精簡起到了關鍵作用，取得了一定成效。

（一）管住了人員編制總量，改善了人員結構。實行“實名制”管理，嚴把員額和結構審核關口，有效堵塞了各種管理漏洞，我市機關人員編制在十多年以來連續(xù)呈負增長趨勢，*年至*年，市直行政編制分別余編218名、131名、91名、212名、50名。事業(yè)單位人員編制增長比例嚴格控制在低于財政增長比例的幅度內，除改革中成建制接收的企業(yè)管理的事業(yè)單位外，每年一般為2-3%，這一經驗曾被中編辦《中國機構》雜志推介。盡管歷經兩次改革，行政編制大幅核減，我市市直機關人員目前仍有余編（不包括預留機動編）。截止*年底，我市市直黨政群機關共有行政編制1665名，實有1615人，余編50名；政法機關共有專項編制2917名，實有2776人，余編141名；市直各級各類事業(yè)單位核定編制25585名，實有人員24625人，余編960名，事業(yè)人員年增長率僅為1.2%?！皩嵜啤惫芾泶蟠髢?yōu)化了我市機關事業(yè)單位人員結構。*年機構改革后，市直機關人員平均年齡下降4.46歲,大專以上文化的提高了11個百分點。據統(tǒng)計，*年我市事業(yè)單位專業(yè)技術人員占66.99%,*年達到71.31%，提高了4.32個百分點；大專以上學歷人員由24.1%提高到了53.5%,提高了29.4個百分點。

（二）管活了人員編制，建立了有出有進的良性循環(huán)機制。近些年，機構編制基本凍結，但我市的人員編制管理并沒有變成死水一潭，而是在“實名制”管理過程中管好、管活，較好地服務于經濟社會發(fā)展和干部隊伍建設，起到了體制、機制保障作用。在機構改革中，我們根據“實名制”管理中掌握的情況，合理研究了機關、事業(yè)單位領導職數和人員結構比例，提出調劑余缺的建議得到市委市政府采納，節(jié)約了行政成本。特別是*年至*年開展以規(guī)范為主要目的的事業(yè)單位機構改革，對每個事業(yè)單位的行政管理、專業(yè)技術、后勤服務人員比例進行了硬性規(guī)定，確保了優(yōu)化人員結構審核有理有據。在第一輪公務員過渡工作中，組織人事部門基本上以我們的基本數據為準，開展職位分類。機構調整、人員劃轉以及補充工作人員，我們采取定性定量相結合的方法，科學確定劃轉比例、結構和招考數額、職位，確保在編制范圍內進行，避免盲目劃轉和招考。由于嚴格把關從緊控編，我市公務員招考已形成隔年招考的慣例，領導機關特需文秘等人員一般在現有機關人員中選調。新組建單位編制一般在總編內調劑，也不擅自核定地方事業(yè)編，近十幾年節(jié)減行政編制近百名，杜絕了編制只增不減、人員只出不進。在改革和凍編的條件下，我市人員編制管理在“實名制”模式下充滿了生機和活力，實現了有出有進的良性行。

篇5

一、目標完成情況

1、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險參保任務情況。至2011年上級下達的參保人數任務是25600人，已完成參保人數25903人，占年任務數的101%，基本實現了全覆蓋。

2、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險參保任務情況。至2011年上級下達的居民參保任務是56300人，已完成參保人數56511人，占年任務數的102%，其中低保免費參保人員4151人?；緦崿F了全覆蓋。據統(tǒng)計，全縣現有城鎮(zhèn)人口約89480人，已參保城鎮(zhèn)人口總數為82414人，覆蓋面約92.10%。

3、城鎮(zhèn)中小學生均按居民以戶為單位參加了城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險，參保率達90%以上。同時積極推進非公有制經濟組織從業(yè)人員、靈活就業(yè)人員和農民工參加職工醫(yī)保。

4、城鎮(zhèn)醫(yī)保的費用報銷已實行了二次補償，城鎮(zhèn)職工醫(yī)保政策范圍內住院費用報銷比例已達80%以上，城鎮(zhèn)居民醫(yī)保政策范圍內住院費用報銷比例也已達70%以上。至2011年，已有2160人次職工報銷了1116萬元住院醫(yī)藥費用，有4231人次居民報銷了711萬元住院醫(yī)藥費用。從2010年開始，我縣就實行了城鎮(zhèn)醫(yī)保費用報銷的的二次補償制度，2010年我縣有123個職工2011年有133個職工得到二次補償，二次補償費用合計達近100萬元，個人最高補償金額為17854.24元；另2010年有56個居民2011年有59個居民得到了二次補償，補償費用分別為33.4萬元、31萬元，個人最高補償金額為13680元。

5、根據省市有關市級統(tǒng)籌文件精神，三年內將把城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險的最高支付限額，力爭職工提高到上年度設區(qū)市在崗職工年平均工資的6倍左右，城鎮(zhèn)居民提高到上年度設區(qū)市居民年人均可支配收入的6倍左右。到2012年職工基本和大病醫(yī)療費用最高支付限額已達20萬元，居民達15萬元。

6、當期城鎮(zhèn)職工和城鎮(zhèn)居民醫(yī)保統(tǒng)籌基金使用率均達到85%以上。

二、任務推進情況

1、根據市人民政府辦公室文件《關于印發(fā)市城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險市級統(tǒng)籌實施辦法等三個辦法的通知》的要求，我縣城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險已全面按上級要求實施了市級統(tǒng)籌并上交了市級統(tǒng)籌風險金。

2、根據省市有關設區(qū)市范圍內實現醫(yī)療保險“一卡通”即時結算文件精神，結合我縣實際，我縣在市中心人民醫(yī)院、井岡山附屬醫(yī)院兩家開通了刷卡結算業(yè)務，方便了參保人員在市里就醫(yī)購藥。

3、布署開展了城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險門診統(tǒng)籌，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機構使用的醫(yī)保目錄內的甲類藥品和收取的一般診療費按規(guī)定納入了支付范圍。城鎮(zhèn)居民從2010年開始，在規(guī)定社區(qū)醫(yī)療服務機構就診，就實行了門診統(tǒng)籌，至2011年我縣有3334人享受了門診統(tǒng)籌，支付門診統(tǒng)籌費用107萬元。

4、根據市人力資源和社會保障局《關于印發(fā)市城鎮(zhèn)醫(yī)療保險參保人員免費體檢活動實施方案的通知》文件精神，我們及時召開了會議，進行了討論布置，并已在全縣范圍內全面展開參保人員免費體檢活動。

5、深化基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人事制度改革，制定《縣推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人事制度改革的實施方案》，全面建立人員聘用制度和崗位管理制度。按照事業(yè)單位實行崗位設置的規(guī)定和衛(wèi)生部關于衛(wèi)生醫(yī)療機構事業(yè)單位實行崗位設置的有關要求，全縣衛(wèi)生醫(yī)療機構事業(yè)單位全部實行崗位設置，嚴格按照層級比例，按事設崗，按崗聘人，競聘上崗。2009年，全縣衛(wèi)生醫(yī)療機構事業(yè)單位工作人員全部競聘到崗，為全縣28個衛(wèi)生醫(yī)療機構的工作人員辦理了崗位聘任手續(xù)。

6、全面落實績效工資，完善分配激勵機制。根據《縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施意見》文件精神,我縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員全部實行績效工資,基本標準為年人均15600元,與我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人均收入15030元相比,略有增加?？冃ЧべY分基礎性績效工資(占70%)和獎勵性績效工資(占30%)，其中獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法，適當拉開醫(yī)務人員收入差距，并向關鍵崗位、業(yè)務骨干和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫(yī)務人員積極性。

三、政策落實情況

1、連續(xù)停產停業(yè)一年以上的國有困難企業(yè)、國有困難農林水企事業(yè)單位、困難農墾企業(yè)、城鎮(zhèn)困難大集體企業(yè)職工和退休人員以及國有和國有控股已關閉破產改制企業(yè)退休人員已全部按國家政策規(guī)定參加了城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險，共計約5758人加入了城鎮(zhèn)職工醫(yī)保范疇。

2、根據市人力資源和社會保障局《關于加強全市城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險“兩定點”服務機構監(jiān)管的通知》及省衛(wèi)生廳等單位共同印發(fā)的《關于印發(fā)省醫(yī)療機構基本藥物使用管理暫行規(guī)定的通知》（贛衛(wèi)藥政字[2010]1號）文件精神，嚴格執(zhí)行省基本醫(yī)療保險藥品目錄、診療項目、醫(yī)療服務設施范圍和支付標準目錄規(guī)定和基金支付政策，無違反“三個目錄”規(guī)定的情況。

3、嚴格執(zhí)行《關于加強全省城鎮(zhèn)基本醫(yī)療保險定點服務機構監(jiān)管的通知》規(guī)定，建立和落實了兩個定點機構準入、退出和監(jiān)督工作機制。2010年，我們通過年終“兩定”單位的年檢和定級工作，加大監(jiān)管力度，對不能按規(guī)定和要求開展好醫(yī)保相關工作的2個定點單位進行了取消其定點資格的處罰；同時，對7個不規(guī)范經營的定點單位進行了限期整改。

4、建立了大病補充醫(yī)療保險制度，委托具有資質的專業(yè)商業(yè)保險機構------縣財產保險公司承辦職工大病補充醫(yī)療保險。大病補充醫(yī)療險最高支付限額達12萬元。

5、城鎮(zhèn)居民醫(yī)保參保人員中的生育婦女，只要符合國家生育政策，其住院分娩的生育費用均可以按規(guī)定給予報銷。

6、建立基層衛(wèi)生醫(yī)療機構吸引、穩(wěn)定衛(wèi)生人才的長效機制，對基層衛(wèi)生醫(yī)療機構的專業(yè)技術人員的職稱評聘實行政策傾斜，有利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展。一是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的專業(yè)技術人員申報評定職稱時，實行外語免試；二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院專業(yè)技術人員聘任晉升專業(yè)技術職務時，計算機應用能力考試免考。

7、落實從事高風險崗位工作人員待遇政策，對我縣皮膚病醫(yī)院工作人員執(zhí)行了上浮一級薪級工資，工作滿八年再予以固定并再上浮一級薪級工資。

四、經辦管理情況

1、基本實現了統(tǒng)籌區(qū)域內醫(yī)療費用的即時結算，全力推進省內異地就醫(yī)費用實現即時結算。

2、已按全省統(tǒng)一規(guī)范的程序做好相關流動就業(yè)人員的基本醫(yī)療關系轉移接續(xù)工作，2011年辦理醫(yī)保關系接入3人，轉出8人。

3、對醫(yī)保定點機構的監(jiān)管，今年全部按照兩個定點機構管理規(guī)定，開展了醫(yī)療保險定點機構的分級管理、協(xié)議管理，并定期不定期地上門監(jiān)管，加大了對欺詐、騙保行為的查處力度。一是加強對定點醫(yī)療機構和定點零售藥店的監(jiān)管。我局分期分批召開了醫(yī)保業(yè)務工作會。與各定點單位都簽定了醫(yī)保醫(yī)療服務管理協(xié)議，約束和規(guī)范其醫(yī)療服務行為。同時，嚴格控制定點單位的數量，只在一些主要的街道社區(qū)才有定點診所和藥店，方便群眾就近看病和實惠購藥。二是嚴格醫(yī)藥費的審核，加大對定點單位的監(jiān)管。重點是對點外就醫(yī)費用和特殊病種的醫(yī)藥費進行了嚴格審核。對點外費用按規(guī)定不能報銷的決不報銷，該加重負擔的就加重負擔，嚴格按規(guī)定審定。而對于特殊病種的醫(yī)藥費，嚴格把關，如有疑問，我們均要派人下鄉(xiāng)入點進院核實、確認，保證費用的真實性、合理性、合法性，從而有效防止了該類人員隨便亂開藥的不良現象。三是完成了今年特殊病種的年審、鑒定工作。2011年，職工辦理門診特殊病種的時間為3月21日-----4月20日，參保人員在該時間段到縣醫(yī)院或中醫(yī)院申報登記，5月醫(yī)保局組織了醫(yī)療鑒定小組進行鑒定，符合條件的在5月底以后就已陸續(xù)到縣醫(yī)保局辦理了領證手續(xù)。2011年辦理門診特殊病種十二大類421人，其中年審的212人，新確診鑒定的209人。

4、醫(yī)療保險業(yè)務經辦工作，實現了大廳窗口服務、微笑服務、優(yōu)質服務，醫(yī)療保險業(yè)務流程規(guī)范有序，各項規(guī)章制度健全完善。同時配合機關效能建設，狠抓了機關制度和作風建設，實現了“三項制度”、崗位職責、辦事流程等公開上墻，滲入工作，工作人員掛牌上崗，公開接受群眾監(jiān)督。在強調硬性指標建設的同時，要求服務軟指標也要跟上。強化了上下班制度；嚴抓了上班時間上電腦玩游戲、炒股等不務正業(yè)的行為；推行了首問責任制、限時辦結制、責任追究制；實現微笑服務、滿意服務。這一系列舉措，極大地提高了機關辦事效率，樹立了醫(yī)保全新形象。

5、每年都開展了對下級醫(yī)療保險經辦機構（定點醫(yī)療機構醫(yī)保辦）和基層服務平臺（鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障所）的業(yè)務指導、管理、檢查和年終考評工作。

6、醫(yī)療保險基金報表、基礎數據統(tǒng)計和運行分析規(guī)范準確，各項數據資料報送及時。

五、工作創(chuàng)新與宣傳情況

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關鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評價體系

近年來，國家對事業(yè)單位（包括高等學校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關推行公務員制度、企業(yè)實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。

一、高校人事制度改革背景與意義

2002年7月，國務院辦公廳轉發(fā)了人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號]，明確提出“事業(yè)單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應抓緊進行崗位設置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。

高校實施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎上進行崗位設置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務和專業(yè)技術職務的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉變，促進搞活內部分配，增強工資的激勵功能，調動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。

二、高校人事制度改革的難點

如何建立一個科學高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。

一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩(wěn)定秩序，促進學校總體工作目標和任務實現的重要保證。它關乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現不了組織的管理目標；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發(fā)揮崗位績效工資的激勵作用。

三、考核評價體系探析

1.存在的問題

目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度?？己酥笜瞬粔蛲晟?，有定性說明，但缺少細化指標；用同樣的標準評價不同類別人員，很容易出現厚此薄彼現象。結合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：

1）考核難度大

高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內容和標準的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對待。

2）考核周期長

高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學成果、科技成果不能立竿見影，需要經歷一個相當長的周期才能顯現出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。

3）考核參數多

人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學科研又從事管理，集教學、管理、科研于一身，相對于其他行業(yè)，高校人事考核內容或指標體系上的各方面參數要多得多。

4）考核要求高

高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結果要盡可能做到科學合理、客觀公正。

2.應對的策略

針對上述存在的問題，本文提出以下應對策略：

1）提高思想認識，優(yōu)化考核評價指標

首先，高校應引導教職工提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學校的整體辦學目標，并制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

其次，進一步優(yōu)化考核評價指標，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學合理、公平公正的考核評價指標。

2）明確崗位責任，強化考核過程管理

制度是基礎，落實是關鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責任，強化考核過程管理。

關于崗位責任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據精簡、高效、統(tǒng)一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應承擔的工作內容、數量和質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權力和應負的責任等進行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責任制作為績效考核的依據時，其前提是崗位責任制的內容必須全面、客觀、科學和可操作。

關于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。

3）運用信息技術，提高考核工作效率

目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網絡系統(tǒng)進行考核的經驗值得借鑒。

4）堅持以人為本，增強考核結果運用

高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。

四、總結

一個良好的績效考核評價體系對于充分調動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動力有著積極而深遠的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結和完善。

參考文獻：

[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.

[2]高金星.高校人事制度改革理論與實踐[N].鄭州牧業(yè)工程高等專科學校學報， 2004（1）.

篇7

關鍵詞：醫(yī)院人事管理 人事檔案

隨著社會主義市場經濟的不斷發(fā)展，國家醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，注冊醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)工作的逐步推開，醫(yī)務人員的合理流動，特別是高層次專業(yè)技術人才流動，更趨寬松自由。事業(yè)單位人事制度的崗位聘任制，實現了由身份管理向崗位管理轉變，解決了原來人事管理體制內部缺乏激勵競爭機制的狀況，醫(yī)院人事檔案制度是人事管理服務社會化的轉變，是人才流動和新的用人機制的基本保證。

事業(yè)單位人員聘用制就是事業(yè)單位與受聘人員通過簽訂聘用合同確定聘用關系、明確雙方權利和義務的新型人事管理制度，是國家確定的事業(yè)單位基本的用人制度，體現了公平、公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，聘用合同的簽訂使雙方關系平等，權利義務平等。

人事檔案是指用人單位將聘用人員的檔案委托政府公共服務機構保管的一種檔案管理方式。

人事檔案是用人單位在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中收集員工個人經歷、政治思想、業(yè)務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料，是歷史地、全面地考察員工的依據，是國家檔案的組成部分。醫(yī)院人事檔案制度對事業(yè)單位全員聘用制起到了保駕護航的作用，是對甲乙雙方負責任的體現。醫(yī)院人事檔案制度使人事檔案管理更加規(guī)范化、專業(yè)化、系統(tǒng)化和社會化。改變了人事檔案純屬單位所有的弊端，解決了人事檔案能進不能出的問題。

我院自1999年開始實行人事檔案制度以來，本著以人為本，為職工服務的理念，積極與人事檔案機構協(xié)商溝通，較好地解決了一些問題、難點。

一、人事檔案制度對院方和職工本人的有利方面

1.避免檔案移交不及時，出現“棄檔”、“扣檔”現象。人事檔案對人才的流動具有極大的制約作用。如果職工個人想調到更適宜于自己發(fā)揮專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，扣住申請調離人員檔案不放，其人事檔案就不能轉走，也就是“扣檔”。如果此人執(zhí)意離開，那么在新的單位將無法正常晉升、晉級、調資、核算工齡以及辦理人事檔案有關證明，使其在學習、家庭、婚姻、住房等方面都會有麻煩。日常工作中常會遇到職工提出辭職，單位不同意或者與其解除（或終止）聘用合同，職工不辦理離院手續(xù)即離開，不轉檔案，導致“棄檔”，給醫(yī)院管理遺留后續(xù)問題，甚至經濟損失。如果每個人的人事檔案，由政府所屬的人才檔案公共管理服務中心進行集中統(tǒng)一管理，使單位人成為社會人，促進人才合理流動，與戶籍制度、社會保險制度協(xié)調運行，以上問題將會迎刃而解。

2.避免個人檔案材料不完整。聘用單位在與受聘人簽訂聘用合同前，要把好受聘人檔案的閱檔、審檔、存檔關。醫(yī)院傳統(tǒng)的人事檔案管理中，遇到問題較簡單，現在招聘和引進的各類人才的人事檔案來源廣泛、內容結構復雜，在未來的社會改革變量中，會遇到不可知的各種麻煩，如果等到職工調動、晉升或辦理退休等手續(xù)時再去補充缺失的材料，會造成非常棘手的后果或糾紛。而在社會化的人事檔案公共管理服務中心，則有非常專業(yè)的管理人員審閱檔案，發(fā)現問題及時告知存檔人，并能提供相應的解決方案，督促其迅速完整地補齊檔案材料，杜絕或減輕今后可能出現的問題或損失。

3.確保人事檔案內容材料的真實權威性。人才檔案公共管理服務中心為縣級以上黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才服務機構。能公正、真實地為存檔人員積累、歸集檔案資料，實行最安全的檔案管理。那些在政治、經濟、業(yè)務工作等方面的表現，都是一個人的素質評價和社會信用資訊與政治資本，必須真實地、公正地錄入檔案，并為用人單位提供確鑿的、真實的、公正的個人證明材料。經過幾十年的不斷總結完善，市人才中心已經形成規(guī)范、統(tǒng)一的新公共服務管理機構，人事檔案有專業(yè)的管理人員審閱、收集、保管、維護，解除了聘用單位和受聘人員的后顧之憂。

4.提高人事工作效率。人事檔案社會化幫助用人單位從具體瑣碎的檔案管理事物中解脫出來，減少人事機構設置和人員開支、節(jié)省用于存放人事檔案的空間和降低保管人事檔案的成本，有更多的精力投入醫(yī)院的人才培養(yǎng)與引進，各類人員的績效考核管理以及醫(yī)院的經營和市場競爭。

二、人事檔案制度對院方和職工本人存在的弊端及應對措施

1.醫(yī)院與人事檔案機構職責不清的問題。在簽訂存檔業(yè)務時，首先要明確雙方工作職責、范圍。要銜接緊密，嚴格審查接收的檔案。具體操作實施時實現聯動協(xié)調機制，即存檔機構與醫(yī)院的聯動、存檔機構與存檔人的聯動、醫(yī)院與聘用人員的聯動。

2.容易形成“人檔分離”現象的解決辦法。實行人事檔案制度后，往往出現人員與檔案分開的情況，醫(yī)院與聘用人員辦理入職手續(xù)前，必須要查閱或借閱擬聘人員的人事檔案，對本人遞交的各類證書、履歷等要與檔案內容一一對照，審閱其是否客觀真實，必要時留存好復印件或要求擬聘人員開具權威機構的證明。在醫(yī)院每年招收的應屆畢業(yè)生中，有的是入黨積極分子或預備黨員，這在檔案中均有記載。院方提前與機構做好溝通，要求及時把這方面的信息提供給醫(yī)院，以免影響對入黨積極分子的培養(yǎng)考察和預備黨員預備期的正常轉正。

3.檔案材料不能及時歸檔。建立健全人事檔案信息交換聯系制度，要向聘用人員宣傳人事檔案的意義，將有關人事檔案政策和規(guī)章制度讓存檔人員知曉，檔案在傳遞、收集、整理利用的管理原則。在一定范圍內將不屬于保密范疇的檔案內容向存檔人員公開，實現公民知情權，讓當事人對自身的檔案狀況有清晰的了解，認識到檔案是自己的業(yè)績、信用等方面的一個體現，逐步改變人們對檔案的神秘感和漠視感，增強檔案價值意識，提高對人事檔案的重視程度，從另一方面對人事檔案的真實性和完整性也起到很好的監(jiān)督作用。醫(yī)院要做好人事檔案材料的收集工作，與檔案機構共同制定操作規(guī)程，根據不同時間段，理順和疏通檔案材料的收集渠道，按照規(guī)律集中收集整理歸檔材料，嚴格執(zhí)行登記移交工作。

4.管理人事檔案者服務態(tài)度不好。醫(yī)院與人事檔案機構都要轉變思路，更新觀念，那種高高在上“你有求于我”的陳腐觀念早已被現代社會新公共服務理論所替代，注重以人為本的服務理念，規(guī)范檔案管理操作程序，用精細優(yōu)化程度來衡量服務質量。實行人事檔案工作必須由院方與人事檔案機構合作才能完成，使醫(yī)院的人事檔案目標管理的方向逐步達到法制化、規(guī)范化和科學化。

5.現有的檔案機構信息化程度不高。人事檔案信息開發(fā)是促進人力資源合理配置的重要手段，人事檔案機構在處理好開發(fā)利用和保密的前提下，建立人事檔案管理信息系統(tǒng)和相應的信息連接，實現網絡共聯，憑借網絡優(yōu)勢，以現代化的網絡化管理模式，實行個人基本信息的聯機網絡檢索和聯網查詢，向醫(yī)院人事部門提供人事檔案人員的基本信息。醫(yī)院可以借助網絡平臺，不受時間、地域的限制，快捷、方便地查閱本單位所屬人事檔案人員的電子檔案，實現人事檔案信息資源共享，快速、方便查閱人員的社會保險繳納、學歷、職稱、履歷等信息，既減少了檔案人員工作量，還減輕了存檔案人為開具相關證明而往返路途的煩惱。使人事檔案信息資源得到充分利用，為促進人力資源的合理配置提供有效的途徑，為醫(yī)院在發(fā)展、培養(yǎng)、選拔使用人才上提供堅實可靠的材料。

未來社會將會是更加開放的，知識經濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，人事檔案社會化開放式管理模式將成為一種通用的管理模式。醫(yī)院專業(yè)技術類人事檔案的內容大多關于其業(yè)績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時“干部本位”思想正逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是公開招聘，引進人才，競爭上崗、聘用合同、自由擇業(yè)，人員可轉崗下崗，醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)單位的專業(yè)技術人員、工勤人員、管理人員變動日益頻繁，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。借助人事檔案制度，推動建立醫(yī)院人才新型管理模式。

參考文獻

[1]張蕾.關于人事檔案制度下的醫(yī)院人事檔案管理工作的思考[J].科技向導，2012（15）：271

[2]鄒高中.人事檔案檔案管理問題探討[J].現代交際，2012（6）：67

篇8

關鍵詞：人事系統(tǒng)；B/S架構設計；SQLServer2008數據庫

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2017）08-0095-01

當今社會是信息化的時代，是互聯網的時代，然而傳統(tǒng)的高校人事管理問題也越來越突出，手工的收集與維護，人事信息雜亂無章，通過傳統(tǒng)的紙質或者Excel工具進行收集和數據整理，這種傳統(tǒng)的工作方式給工作帶來了很大的弊端，如信息維護困難、查找信息，統(tǒng)計數據費時費力。高校人事系統(tǒng)的開發(fā)迫在眉睫，一種規(guī)范的、科學的人事信息管理系統(tǒng)通過功能整合、流程優(yōu)化、統(tǒng)一數據、高效管理等方式來改變人事部門的現狀，使人事工作更加便捷和高效。

1功能設計

結合高校人事管理的實際情況，如圖1所示把功能分為以下幾個模塊。

1）基本信息：主要包含教師的基本信息錄入，可以通過手工添加、Excel數據導人、數據庫數據同步等渠道來完善教師基本信息，包含常規(guī)信息及其學習經歷、工作經歷、主要科研成果等。

2）工資管理：由于教師工資改革，教師工資由基本工資和績效工資組成?；竟べY由學歷、工作時間、職稱信息來確定。績效工資根據個人或者所在部門的業(yè)績成正比關系，根據每個部門的績效規(guī)則計算出的一套方法來計算績效工資。故每個月每一年的計算方法也都在優(yōu)化之中。具體根據計算公式可以自由設定，可以自由設置工資項目數。支持表格設定、excel中的多種函數。

3）職稱管理：高校的職稱跟大部分的企事業(yè)單位的職稱是一套系統(tǒng)。根據所在部門，所在崗位的性質不同，有幾套不同的職稱管理方案。主要包含管理職能崗、專業(yè)技術崗、工勤崗位。管理職能崗主要是從事日常事務處理，資料整理，工作安排，接待等業(yè)務。負責學校的日常業(yè)務梳理，流程優(yōu)化，常規(guī)建設。專業(yè)技術崗主要根據專業(yè)技能不同而劃分，根據所在崗位不同要求的技能程度不同。

4）數據統(tǒng)計：強大的數據統(tǒng)計功能，根據具體情況，每月/每年自動生成圖表型的或者可視化的圖形統(tǒng)計數據，便于日常數據分析或者年終總結時的統(tǒng)計報告等。

5）權限設置：細粒度的權限分配給人事系統(tǒng)權限最小化原則提供了保障。高校人事系統(tǒng)的權限設置保證了對組進行權限分配。該系統(tǒng)的權限設置是可擴展的。并且滿足了業(yè)務需要的所有功能權限。

2數據庫設計

數據庫采用的是SQL Server2008，主要包含基本數據庫的創(chuàng)建和數據庫的優(yōu)化，比如查詢優(yōu)化。先創(chuàng)建每個模塊的基本表，如教師基本信息表，部門基本信息，工資基本信息，教學成果等基礎信息。再在每個基本信息表上創(chuàng)建主鍵、索引。確定每個表的基本字典，表的一個基本定義、表與表之間的關聯關系，高效的存儲大量數據，計算能力強，查詢能力快。

3部署方式的設計與分析

高校人事系統(tǒng)一般都采用B/S模式部署方式，如圖1所示，系統(tǒng)部署在服務器之中，內網用戶的教師登錄之后可以查看、修改、刪除自己的基本信息，且普通教師只能管理自己信息的權限。科級處級領導可以管理自己及其下屬的基本信息，權限分工明確。B/S模式的部署方式解決了各個部門客戶端的兼容性問題，任何主機都能訪問，跟主機的配置無關。使得各個部門的基本信息統(tǒng)一管理，所有數據都是通過人事系統(tǒng)來解決，解決了信息維護收集的困難，信息存儲空間不足，信息追蹤查詢困難等問題。

篇9

關鍵詞：經濟發(fā)展；人力資源配置；計劃經濟；市場經濟

中圖分類號：F249.2文獻標識碼：A文章編號：1671―1580（2015）06―0115―03

人力資源配置指的是保證人力資源主體供給和市場需要間的平衡，這樣可以保證人力資源利用率的最大化，實現人力資源的合理配置。我國是人口大國，人力資源豐富，如果合理進行配置，就會收到最大的經濟效益。但是，由于我國經濟體制不斷改革，而人力資源配置機制卻相對滯后，這樣勢必會產生人力資源供需不平衡問題，極大地影響經濟發(fā)展。

一、我國人力資源配置機制的發(fā)展過程

自建國以來，為了滿足市場經濟的發(fā)展要求，我國的經濟體制不斷進行改革。其主要包括以下三個階段：計劃經濟時期、計劃經濟與市場經濟相結合時期、市場經濟為主時期。每個時期的體制都有和其相對應的人力資源配置機制，可以滿足經濟發(fā)展的要求，但是也暴露出來很多弊端，下面筆者將具體地進行介紹：

1.計劃經濟時期

自建國以來，我國的經濟體制就是計劃經濟，這個時期人力資源配置機制主要是計劃性分配，其特點為：（1）我國政府機關行使著企業(yè)的用人權，企業(yè)的部門分配、員工任免、員工工資待遇等都受政府機關控制和管理。（2）政府機關計劃性地給企業(yè)分配人力資源，企業(yè)沒有權利拒絕接收，而且企業(yè)接收員工后就基本定崗，很少有換崗、輪崗和轉任情況。（3）人力資源分配模式固定。只要是具有城鎮(zhèn)戶口的人員，不論文化程度高低，都會被安排工作，而農村戶口的人員進入城市企業(yè)工作的機會很少。（4）實施錄用終身制原則。勞動人員一經錄用，除因重大過失被辭退外，都會終身留在企業(yè)工作，享受國家規(guī)定的工資待遇。（5）企事業(yè)單位實行接班政策。子女接替父母繼續(xù)留在企事業(yè)單位工作，導致一家人都在同一個企業(yè)上班，這種裙帶關系會非常影響企業(yè)的工作效率?？梢姡媱澖洕w制下的用人機制解決了一部分人員的就業(yè)，但也產生了許多問題。下面筆者逐一進行介紹：（1）工作人員工作積極性不高。由于政府實行的“錄用終身制”原則，工作人員沒有了工作壓力，他們認為，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，只要不犯重大錯誤，就不會下崗失業(yè)”，這樣的工作態(tài)度只會造成企業(yè)生產效率低下。（2）人力資源地供需不平衡。政府是人力資源的供應者，企事業(yè)單位是人力資源的接收者，人力資源配置機制是政府計劃性地供應人力資源給企事業(yè)單位，而企事業(yè)單位是被動地接受人力資源，政府的超額供給造成了企業(yè)負擔越來越大，過多的勞動力不僅給企業(yè)增加了負擔，也造成了人力資源的浪費。（3）人力資源質量低。自“大鍋飯”制度實施以來，工作人員的工資普遍較低。工作能力強和工作能力差的人員的工資不存在明顯差別，這樣就造成了工作人員不重視自身能力的提高。工作人員在工作中態(tài)度不積極，必然會造成人力資源質量不高，工作人員進修積極性差，普遍受教育程度偏低。（4）工作人員所學專業(yè)和工作崗位不對口現象嚴重。由于工作人員都是統(tǒng)一由政府部門進行計劃性分配，工作人員沒有自我擇業(yè)權、企業(yè)沒有內部調配權，這樣就造成了許多工作人員出現學不致用的現象，導致人才的極度浪費。例如：腦力工作者從事體力勞動，這簡直就是對人才的不重視，也給企業(yè)帶來損失。

2.計劃經濟與市場經濟相結合時期

在20世紀70年代末，我國的經濟體制又進行了改革，這個時期計劃經濟占一部分，市場經濟占一部分，是計劃經濟向市場經濟過渡的重要時期，而人力資源配置機制也在其帶動下進行了變革，從計劃性分配制向市場化聘用制邁進，這是人力資源配置機制上的重大變化，打破了傳統(tǒng)的人事管理制度。首先是從北京、上海等城市開始試行合同聘用制干部，吸收了很多有知識的農村青年加入干部隊伍。幾年后，該制度在全國所有城市相繼實行，實現了勞動者只要有能力、有技術就有工作。這種新制度代替了子女接班制，減少了企業(yè)內部的裙帶關系，新生力量提高了企業(yè)的經營活力。到了1986年，隨著“十三大”會議的順利召開，國家又實行了公務員管理制度，這也讓用人制度更加規(guī)范化。1987年底，我國人力資源配置更加科學，勞動力流動性變大，在企事業(yè)單位、國家機關等工作的人員可以相互調動，而且選擇崗位更加合理，符合了市場化發(fā)展的要求。下面，筆者具體介紹一下人力資源配置機制在這一時期的變革優(yōu)勢：（1）自實行聘用合同制以來，削弱了企業(yè)單位的主體權利，工作人員有了工作崗位的選擇權，勞動者與用人單位都是在合同范圍內行使自己的權利，一旦一方違約，對方都可進行追責，這樣不僅提高了就業(yè)的靈活性，也保證了人才的合理流動。（2）農村勞動者可以進城打工或者到企業(yè)工作，為農村戶口的勞動者解決了就業(yè)問題，不僅增加了他們的收入，也避免了農村剩余人力資源的浪費。（3）自企業(yè)可以對人力資源進行配置以來，內部員工可以進行換崗，這樣可以提高人力資源的利用率，便于工作人員發(fā)揮自己的特長，提高了企業(yè)的工作效率。但是，我們也看出，該時期只是計劃經濟向市場經濟發(fā)展的過渡時期，其經濟體制還是以計劃經濟為主，這樣勢必會影響人力資源的合理配置，還不是最完善的人力資源配置機制。

3.市場經濟為主時期

1992年，我國召開了“十四大”會議，重新確立了我國的市場化經濟體制的主體地位，我國人力資源配置開始向科學化邁進。

自1992年來，我國經濟體制市場化發(fā)展性增強，國家也相繼出臺了很多政策和條例。例如：公務員實行了“考試錄用制”，該制度明確規(guī)定了招聘公務員的公開招考原則，只有筆試和面試合格后的考生才能被錄用，堅決打擊一切違規(guī)操作行為；事業(yè)單位也實施了聘用制，對年底考核不合格者進行辭退處理?？傊覈娜耸鹿芾碇贫雀右?guī)范，對人力資源的管理更加合理，提高了人力資源配置的科學性。下面，筆者進行具體介紹：（1）人才流動性更大。工作人員不僅可以在本單位內進行崗位調動，也可以跨行業(yè)、跨區(qū)域進行調動，極大地提高了人才的使用效率，保證了人才的合理配置。（2）企業(yè)通過采用招聘制來吸收人才，競爭上崗保證了招聘人才的質量，提高了工作人員的素質，對企業(yè)未來的發(fā)展有積極作用。（3）腦力勞動者和體力勞動者各盡其職，真正地做到學以致用。（4）實現了員工多勞動多得報酬。如果工作人員做了多余的工作，就能得到相應的回報，這樣極大地調動了工作人員的積極性，提高了企業(yè)的工作效率。（5）工作人員可以自主擇業(yè)，提高了工作人員對自己工作的滿意度，有利于自身的發(fā)展。

二、我國人力資源配置機制存在的有關問題

1.市場供應和需求主體沒有發(fā)揮出自己的主體作用

我國人才的供應主體和需求主體的權力還十分有限，不能按市場化要求來進行人才供應和接收，這與市場化經濟體制相違背。首先，我們看人力資源供應主體，畢業(yè)生盡管有雙向選擇權，但是由于國家重要機構對人才的需求很大，造成了這些人才一旦進入國家重點部門，就會參加科研活動等，這些人才的流動性很差，嚴重影響了市場供應主體發(fā)揮自己的主體作用；其次，我們再看人力資源需求主體，企事業(yè)單位、私營企業(yè)、個體等是人才需求主體，這些單位每年都需要接收很多應屆畢業(yè)生和招聘務工人員，但是國企單位盡管有了用人權力，也要接受一定比例的包分配人員，此外企業(yè)對工作人員也沒有獨自辭退的權力，這樣極大地束縛了市場需求主體行使權力，造成了人力資源流動性降低。市場供應和需求主體的權力沒有發(fā)揮出來，就會影響人力資源市場化配置，這樣就造成了人才的過剩和浪費，降低了人力資源儲備。

2.人力資源配置受區(qū)域性、行業(yè)性限制

我國人才市場發(fā)展不平衡，嚴重地割裂了人才的交流，導致一些地區(qū)人才數量嚴重不足，而一些地區(qū)卻人才過剩。例如：大連、上海、青島等沿海城市發(fā)展很快，人力資源市場發(fā)展良好，能吸引更多的優(yōu)秀人才進入當地用人單位，而如南寧、青海、寧夏等西部城市由于當地經濟發(fā)展較慢，人力資源市場發(fā)展落后，人才引進出現困難，人力資源配置機制較差，導致當地經濟發(fā)展更加緩慢。另外，同一個省、市、縣級區(qū)域的人力資源市場對人才信息都有地方保護性，根本不和其他地區(qū)進行人才信息交流，這樣造成了人才流動性差，尤其是有些城市還提出具有本地戶口等條件，更加限制了人才的流動。統(tǒng)計結果表明：繁華城市人力資源市場發(fā)展得好，南方地區(qū)人力資源市場比大西北地區(qū)發(fā)展得好，同一個省的市人才資源市場比縣人才資源市場發(fā)展得好。

3.人力資源供需發(fā)展不平衡

近年來，我國經濟發(fā)展很快，而人力資源供需發(fā)展不平衡是長期存在的。首先，我國人力資源市場一直存在供應不足的問題，特別是大西北地區(qū)，更是急需大量的人力資源；其次，專業(yè)技術型人才缺乏。隨著生產力的提高，企業(yè)單位引進了新的生產設備和生產技術，但是卻缺少懂新技術、新設備的專業(yè)人才，這也是當前人力資源供應中的主要問題；最后，人才供需結構存在矛盾。通過對近幾年高校畢業(yè)生就業(yè)情況進行的統(tǒng)計，計算機專業(yè)、工商管理專業(yè)、旅游專業(yè)的學生就業(yè)率高，但是這些專業(yè)學生人數的總體比例卻很低，而學習會計專業(yè)、化工專業(yè)、環(huán)境科學專業(yè)的學生人數較多，就業(yè)情況不容樂觀，這種情況說明了人才供需結構不合理，造成了人才供應不足，出現人才閑置的問題。

三、完善我國人力資源配置機制的有效方法

1.讓勞動者自己做人力資源供給主體

多年來，政府一直是人力資源的供給主體，這樣極大地限制了人才的流動性，阻礙了人力資源供給市場化發(fā)展，而讓勞動者自己做供給主體是符合市場經濟的發(fā)展要求的，讓人才自主擇業(yè)，實現了人才配置的市場化。

2.賦予企事業(yè)單位用人自

當前，企事業(yè)單位用人制度的重大問題就是受到政府機關的干預，聘用、辭退工作人員受到很多因素的制約，這樣極大地影響了企事業(yè)單位自的使用。因此，國家主管部門一定要取消對企業(yè)事業(yè)單位人才選用進行的干擾，保證企事業(yè)單位法人有獨自用人的權力，這樣才能保證人力資源需求方發(fā)揮其主體地位，讓人才配置更加合理化、科學化。

3.讓人力資源供需更加平衡

人力資源配置機制的主要問題就是人力資源供需產生矛盾，造成了人才的閑置。下面，筆者從三個方面來總結解決這一問題的有效方法。第一，建立人力資源市場服務體系。針對區(qū)域間、地域間人力資源市場發(fā)展不平衡現象，建立人力資源市場服務體系非常重要，實現了各人力資源市場間的信息交流，保證了人才的充分流動，讓整個人力資源進行合理配置，提高了人力資源的利用效率。第二，優(yōu)化人才資源結構。隨著經濟發(fā)展和社會進步，用人單位對人才的需求也在發(fā)生變化，所以教育機構要根據市場需要進行人才培訓，保證畢業(yè)生的就業(yè)率和就業(yè)質量，這樣才能提高人才的利用率，保證人才配置的合理化。第三，教育機構要有人才供應的前瞻性。人才供應和社會需要脫節(jié)是造成人才閑置、浪費的重要問題，針對這一問題，教育部門一定要做好調研工作，多和企事業(yè)單位溝通合作，了解人才的需求情況，從而進行教育改革和教學調整，這樣才能保證人才供應的合理化，實現人力資源供需間的平衡發(fā)展。

4.加強職業(yè)技術培訓，減少人力資源的閑置

隨著高新技術的突飛猛進以及經濟的迅速發(fā)展，產業(yè)結構也在進行著相應的調整，隨之而來的結構性失業(yè)已經成為許多國家和地區(qū)面臨的一個社會問題。為了減少因結構性失業(yè)而造成的人力資源閑置浪費，應積極開展就業(yè)培訓和技能開發(fā)活動。針對中國目前職業(yè)培訓中存在的問題，應進一步加強培訓機構與企業(yè)部門的合作，多渠道籌措培訓資金，在以個人承擔培訓費用為主的前提下，加大國家和企業(yè)對在職培訓的投資力度。同時，建立完備的就業(yè)培訓信息網絡，加強就業(yè)培訓和就業(yè)崗位需求之間的聯絡，完善法律、法規(guī)和制度。通過這些措施來緩解結構性失業(yè)造成的人力資源供求矛盾。

四、結語

人力資源配置機制是保證人力資源供需平衡的關鍵，我們一定要加強研究，進一步完善人力資源的配置機制，從而保證人力資源配置的合理化、科學化，進一步提高人力資源的利用率，避免人力資源過度閑置浪費。

[參考文獻]

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[2]侯曉敏.試論人力資源與人力投資[J].山西經濟管理干部學院學報，2010（03）.

篇10

【關鍵詞】事業(yè)單位；績效工資改革；問題；建議

一、引言

事業(yè)單位是由國家財政撥款的公眾服務類單位，是真正為人民服務的非營利性單位。隨著現代管理制度的不斷完善，事業(yè)單位原有的員工工資制度已經不能適應市場經濟的不斷發(fā)展。2009年9月，國務院常務會議決定自2010年起我國事業(yè)單位實行績效工資制度?？冃ЧべY是指圍繞職工的工作崗位，根據其崗位所需要的責任高低、技術含量以及勞動強度和風險等確定崗位的級別，而后根據事業(yè)單位本身的經濟效益確定員工的工資定額，并且根據員工的勞動時間和成果來決定員工的總體勞動報酬。簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的。績效工資是事業(yè)單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業(yè)績表現出來，這樣可以極大的調動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認識到協(xié)同合作的重要性，這樣就在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業(yè)單位為公眾服務的質量。但是，由于我國事業(yè)單位績效工資的實行時間尚短，還存在著很多問題亟待我們解決。

二、事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

1.現行績效考核體系不完善

首先，考核評價指標不明確。我國事業(yè)單位數量相當龐大，崗位之多也可以想象，這就說明績效考核指標的制定是極其復雜的。由于事業(yè)單位的員工大多從事的是腦力勞動，無法像企業(yè)一樣按照員工的工作量來考核，只能采用定性的方式確定員工的績效工資，無法制定精確地考核指標。其次，崗位評價不合理。我國事業(yè)單位按照崗位性質將崗位劃分為專業(yè)技術職務、工勤技能職務以及管理職務。就現在事業(yè)單位的分工來看，通常會出現一人身兼數職的現象，這樣我們就沒辦法評價這個員工在具體工作中的貢獻。我們不可能只對該員工發(fā)放一個職位的工資，但具體要怎樣評價并沒有一個合理的規(guī)定。再次，績效評估機制缺失?？冃гu估對于考核員工績效是一個很重要的環(huán)節(jié)。但是，目前我國相關部門并沒有下達關于事業(yè)單位績效評估制度的原則性指標，事業(yè)單位也沒有示范性的績效評估操作案例可以學習、借鑒，導致事業(yè)單位只能根據單位的具體情況來進行績效評估，這就會使得員工的績效工資受到單位領導主觀意志的影響。最后，考核周期不合理。大多數事業(yè)單位對員工的績效考核采用年終制的方法。但是，不同的績效所需的考核時間是不同的。比如，任務考核的考核時間則相對較短，而周邊考核的考核時間則比較長。

2.缺乏政策性指導

首先，缺乏規(guī)范的法律法規(guī)文件進行指導。自我國2010年開始實行事業(yè)單位績效工資以來，我國并未出臺相關具體文件來指導事業(yè)單位進行績效工資的改革。大多數事業(yè)單位關于員工績效工資的具體實施細則是根據單位自身情況來制定的，這就導致事業(yè)單位的內部分配自擴大，使其在沒有國家規(guī)范性政策指導的情況下失去了約束力，偏離了國家實行績效工資改革的目的。其次，缺乏有關財政撥款的政策性輔助指導。我國事業(yè)單位的經費大多數是由國家財政撥款，其績效工資也不外乎來自于此。但是，我國關于事業(yè)單位財政撥款中并沒有對績效工資做出額外的規(guī)定或者額外的撥付款項，也就是說如果要對本單位員工發(fā)放額外的工資就需要事業(yè)單位自己創(chuàng)造收益。他們不得不采取提高收費標準、提高績效工資比例等方法來尋找這部分額外的支出，從而導致事業(yè)單位的公共服務質量受到影響，損壞了群眾的利益。最后，對于編內人員和編外人員的績效工資沒有統(tǒng)一性的指導。由于聘任制的推廣，事業(yè)單位的編制外人員越來越多。但是，編外人員的績效工資發(fā)放并沒有相關文件的指導，多是由事業(yè)單位領導根據本單位情況自己決定，這就影響到了編外人員的工作狀態(tài)以及為群眾服務的質量。

3.員工對績效工資改革認識不足

事業(yè)單位原有的薪酬制度已經在員工的心中根深蒂固，尤其是一些老員工，他們在思想上相當的抗拒采取績效工資來評價他們的工作，對績效工資改革存在著片面的、錯誤的認識。有些退休員工會懷疑工資體制的改革會使他們的養(yǎng)老、醫(yī)療保險待遇降低；有些員工則認為采取績效工資體系就是變相的漲工資；還有些較為極端的員工則認為這是國家財政部門減少員工工資的一種途徑。這些認識都是偏頗的，我國事業(yè)單位的績效工資是基本工資的額外部分，這部分是由縣級財政予以保障的。事業(yè)單位引入績效工資體制只會使得員工的福利待遇更好，并不會影響到員工的福利待遇。

三、事業(yè)單位績效工資改革存在問題之建議

1.完善現行績效考核體系

（1）分類確定事業(yè)單位的績效考核評價指標

我國為了更有條理的對事業(yè)單位進行改革，對事業(yè)單位進行分類管理。我們可以借鑒該分類分層次的確定事業(yè)單位績效考核評價指標。首先，具有法律效力的執(zhí)法類事業(yè)單位。這類單位由于其具有強烈的國家公務性質，我們可以不將其列在績效工資改革當中。其次，具有經營服務性的事業(yè)單位。由于其具有經營性，這類單位我們可以按照企業(yè)的績效考核評價指標來進行制定。最后，純公益類事業(yè)單位。這類單位則是需要我們進行重點改革的對象。對于其績效考核標準我們需要根據各單位的具體工作進行合理的量化。比如學校教師，我們可以通過其教學成果和科研成果進行量化，進而確定其績效工資。

（2）制定科學的崗位分析

事業(yè)單位并沒有像企業(yè)那樣有過多的經濟交易，所以事業(yè)單位的崗位往往會出現一人兼兩職的現象。我們應當針對事業(yè)單位的各個崗位進行科學的分析，尤其是對這種特殊的兼崗情況。實務工作中，績效工資可以以員工工作成果這一個標準來進行崗位分析，制定出該崗位所要求的不同層次的工作成果以及工作分析書，對比員工的工作情況進行績效工資發(fā)放。

（3）科學的設置崗位

事業(yè)單位應當科學的進行崗位設置，這是進行崗位績效工資考核的前提性要求。不同的崗位會有不同的工作環(huán)境和勞動條件，也需要不同的工作技能和工作經驗，所以不同的崗位會有不同的薪水。事業(yè)單位應當明確每個崗位的性質、任職條件和職責等因素，根據這些因素匹配合理的工作人員，這有利于工作人員進行員工績效評估，進而有利于工作中績效考核的開展。

2.政府給予政策性指導

（1）制定相關法律法規(guī)

我國事業(yè)單位績效工資改革實行時間尚短，政府應當制定相應的政策法規(guī)予以具體的指導。比如，就如何制定適合本單位的績效考核評價體系，如何進行績效評估等問題做出詳細的指導，或者分類制定出指導性的原則。

（2）政府撥付?？钣糜诳冃ЧべY的發(fā)放

事業(yè)單位發(fā)放員工績效工資需要政府的財政補貼，尤其像一些純公益性的事業(yè)單位。政府應當制定一些措施來緩解事業(yè)單位發(fā)放績效工資的壓力，將事業(yè)單位績效工資的發(fā)放單獨列示，?？顚ｍ棥?/p>

3.加強員工思想教育

首先，在具體的制定績效考核評價指標時多聽取員工意見。積極采納員工關于績效工資改革的優(yōu)秀意見，使得員工參與到績效考核標準以及評估標準的制定當中，進而使他們意識到績效工資給自身工作帶來的好處。其次，設置績效反饋階段。通過這個階段使員工自己找到自己工作當中所存在的問題，定時召開員工工作大會，使員工在大會上反省自己的工作問題，減少員工之間的差距，提高員工團結意識以及事業(yè)單位的服務質量。

四、總結

我國事業(yè)單位實施績效工資制度對于事業(yè)單位收入分配制度起著不可忽視的作用。但是，該制度目前還處在探索起步階段，無論是在績效考核體系方面，還是在政府指導政策方面都存在著很多問題。這需要更多的學者和實務工作者通過不斷的努力來完善我國事業(yè)單位績效工資改革制度，以期我國事業(yè)單位能夠更好地為人民群眾服務。

參考文獻：