企業(yè)招聘論文范文

時(shí)間:2023-03-29 05:32:10

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企業(yè)招聘論文

篇1

把公司內(nèi)的各部門(mén)經(jīng)理視為內(nèi)部客戶(hù)

作為招聘工作人員的工作職責(zé)是在人才市場(chǎng)中找到適合公司的求職人員,然后推薦給部門(mén)經(jīng)理。而現(xiàn)實(shí)卻不像說(shuō)的這么簡(jiǎn)單。招聘工作人員經(jīng)常抱怨部門(mén)經(jīng)理不理解在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上找到真正高素質(zhì)人才的難度,而部門(mén)經(jīng)理經(jīng)常抱怨人力資源部門(mén)無(wú)法第一時(shí)間幫助其找到合適的人選。最終,為了應(yīng)付部門(mén)經(jīng)理的催促,招聘工作人員總是處于一種被迫狀態(tài)從市場(chǎng)上找到很多并不完全適合的簡(jiǎn)歷推薦給部門(mén)經(jīng)理。部門(mén)經(jīng)理因?yàn)槊β祷驅(qū)?jiǎn)歷沒(méi)有興趣也總是沒(méi)有時(shí)間同招聘工作人員一同進(jìn)行面試。

那么作為招聘工作人員應(yīng)該如何讓部門(mén)經(jīng)理理解自己的工作,并讓部門(mén)經(jīng)理對(duì)招聘工作感興趣甚至有很高的重視程度呢?答案就是,要把部門(mén)經(jīng)理當(dāng)作自己的內(nèi)部客戶(hù)對(duì)待,與部門(mén)經(jīng)理建立一種建設(shè)性的關(guān)系。因?yàn)檎业讲⑼扑]能夠幫助部門(mén)經(jīng)理取得成功的潛在員工就是一種服務(wù)。主要包括以下三種方法。

1、與部門(mén)經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第一步是建立信任。從心理學(xué)上來(lái)講,信任產(chǎn)生于雙方共同的經(jīng)驗(yàn)、信念和誠(chéng)實(shí),相互的同理心以及相互接納。因此,招聘人員必須打破與部門(mén)經(jīng)理之間的障礙,主動(dòng)去了解部門(mén)經(jīng)理的工作和業(yè)務(wù)、了解他們的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)、跟蹤調(diào)查對(duì)他們的服務(wù)效果。了解了部門(mén)經(jīng)理的工作內(nèi)容,談到招聘就會(huì)更有針對(duì)性,就可以拉近彼此距離,提高其對(duì)談話(huà)的興趣。如果招聘人員能夠通過(guò)調(diào)查、訪(fǎng)問(wèn)自己的招聘成功率和花費(fèi)成本,以此證明自己的服務(wù)是高效的和節(jié)約成本的,那么部門(mén)經(jīng)理就會(huì)真正認(rèn)為招聘人員正在為公司的成長(zhǎng)做出不可替代的貢獻(xiàn)。

2、與部門(mén)經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第二步是滿(mǎn)足他們的要求。招聘人員需要及時(shí)與部門(mén)經(jīng)理溝通,確定他們需要何種類(lèi)型的應(yīng)聘者,什么樣的人才在他們眼中是最優(yōu)秀的,以及他們?cè)敢饷嬖嚩嗌偃?,什么時(shí)候可以開(kāi)始面試等等。因?yàn)榻?jīng)理們的風(fēng)格千差萬(wàn)別,所以每個(gè)人的要求可能都不一樣。那么,招聘人員發(fā)現(xiàn)了這些要求,經(jīng)過(guò)磋商,就要嚴(yán)格按照其要求去做。也許經(jīng)理們提出的要求有些難度,但畢竟“客戶(hù)總是對(duì)的”。部門(mén)經(jīng)理一定會(huì)對(duì)有人如此重視他們的招聘需求而興奮不已。

3、與部門(mén)經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第三步是與他們建立伙伴關(guān)系。招聘人員一旦與部門(mén)經(jīng)理建立了信任并發(fā)現(xiàn)了他的需求,就可以實(shí)施發(fā)展關(guān)系的最終方法:建立伙伴關(guān)系。注意,如果沒(méi)有前兩步的鋪墊,實(shí)施本步驟可能會(huì)引起部門(mén)經(jīng)理的反感,或遭到拒絕。首先,請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理就如何找到合適的招聘對(duì)象提出建議。例如,詢(xún)問(wèn)招聘哪所大學(xué)的畢業(yè)生最合適。向部門(mén)經(jīng)理通報(bào)當(dāng)前公司的人才儲(chǔ)備情況,人才市場(chǎng)的變化,以及找到真正高素質(zhì)人才的難度。然后,讓部門(mén)經(jīng)理參與招聘活動(dòng)。比如,請(qǐng)部門(mén)經(jīng)理提供線(xiàn)索或推薦應(yīng)聘者,請(qǐng)他們業(yè)務(wù)往來(lái)時(shí)留意那些特別優(yōu)秀的人才,請(qǐng)他們幫助自己篩選評(píng)估測(cè)試題,請(qǐng)教一些在他們的領(lǐng)域中與招聘相關(guān)的具體問(wèn)題等等。最后,通過(guò)幫助招聘經(jīng)理感受整個(gè)招聘過(guò)程,使其感覺(jué)招聘工作者已經(jīng)是他們中的一員了,并建立了雙方的友誼。畢竟人們?cè)谂笥延龅诫y題的時(shí)候會(huì)去幫助而不是抱怨。

把應(yīng)聘求職者作視為外部客戶(hù)

在招聘的過(guò)程中招聘工作人員常常會(huì)遇到一些遺憾的情況,比如應(yīng)聘者擁有該工作所需要的部分技能,而且能給面試主考官留下深刻的印象,但是該應(yīng)聘者或者因?yàn)槿鄙僖恍┙?jīng)驗(yàn)未被錄取,或者由于種種原因沒(méi)有決定成為公司一員。作為招聘工作人員是否留下了應(yīng)聘者的聯(lián)系方法?是否在出現(xiàn)適合的職位或適合的條件時(shí)主動(dòng)聯(lián)系了應(yīng)聘者?

如果一個(gè)客戶(hù)來(lái)到一家公司,詢(xún)問(wèn)一種該公司正在開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品,這家公司該如何對(duì)待這位潛在的客戶(hù)?是否會(huì)及時(shí)將公司產(chǎn)品的開(kāi)況通知他?保持聯(lián)絡(luò)?建立關(guān)系?讓他保持對(duì)公司的興趣?如果一名招聘工作人員將自己看作是營(yíng)銷(xiāo)顧問(wèn)的話(huà),在當(dāng)今人才(并非勞動(dòng)力)供應(yīng)短缺的市場(chǎng)中,一定會(huì)按照以下方法向應(yīng)聘者推銷(xiāo)當(dāng)前及未來(lái)的空缺崗位。

1、應(yīng)聘者應(yīng)約來(lái)到公司拜訪(fǎng)時(shí),要給他們留下難忘、積極、正面的印象。首先,公司應(yīng)通過(guò)自己的產(chǎn)品形象、廣告(含招聘廣告設(shè)計(jì))、網(wǎng)站等展示公司的公眾形象、特色或?qū)嵙?。?dāng)應(yīng)聘者登門(mén)拜訪(fǎng)時(shí),公司的人文氛圍、辦公環(huán)境、展示窗、面試場(chǎng)所、面試主考官的充分準(zhǔn)備等都應(yīng)該突出公司的與眾不同,以及積極正面的方面。讓?xiě)?yīng)聘者這次實(shí)地或者虛擬的參觀(guān)成為令其難忘的體驗(yàn),使其記住公司,并非常愿意來(lái)此工作。畢竟,真正的人才發(fā)展空間很大,若想吸引人才加盟必須給他們一個(gè)與眾不同的理由。另外,公司通過(guò)承辦一些名聲顯赫的專(zhuān)家或行業(yè)專(zhuān)家講座,以及舉辦一些商務(wù)社交活動(dòng),都可以發(fā)現(xiàn)公司需要的人才,并給他們留下深刻的印象。

2、與應(yīng)聘者保持長(zhǎng)期聯(lián)系。與應(yīng)聘者保持一種長(zhǎng)期的聯(lián)系是將應(yīng)聘者作為外部客戶(hù)對(duì)待的關(guān)鍵。這里并不是指與應(yīng)聘者交朋友。而是要求招聘工作人員要像對(duì)待終身客戶(hù)那樣與應(yīng)聘者建立一種友好、專(zhuān)業(yè)的關(guān)系。因?yàn)椋糇±峡蛻?hù)要比開(kāi)發(fā)新客戶(hù)容易得多。如果發(fā)現(xiàn)了適合公司的人才,不應(yīng)放棄機(jī)會(huì),應(yīng)通過(guò)電話(huà)或電子郵件保持一種聯(lián)絡(luò),向他們發(fā)送一些公司的簡(jiǎn)報(bào)或信息,邀請(qǐng)他們參加公司發(fā)起的活動(dòng)等。這種成本遠(yuǎn)比再發(fā)生招聘需求時(shí)通過(guò)獵頭公司成本低得多。

3、把應(yīng)聘者作為客戶(hù)對(duì)待的第三種方法是,把他們看作公司的潛在投資人。當(dāng)然,作為“投資人”是有條件的。首先,必須確定某崗位的應(yīng)聘者一定是具備或擁有公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、取得發(fā)展和取得成功所需要的技能和智慧資本(資源)。然后就像對(duì)待任何一位投資者一樣,向他展示其可能獲得的回報(bào),使其向公司投資。在這里,招聘工作人員不可以將應(yīng)聘者看作是商品用來(lái)交換價(jià)值,而是作為公司的貢獻(xiàn)者來(lái)審視和評(píng)價(jià)。

總之,在當(dāng)今人才緊俏的情況下,應(yīng)聘者不再是普通的客戶(hù)。他們購(gòu)買(mǎi)的不是某種產(chǎn)品或服務(wù),而是公司的理念、目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)。優(yōu)秀的招聘工作人員要通過(guò)推銷(xiāo)公司的理念、目標(biāo)和價(jià)值觀(guān),并輔以工資、福利、企業(yè)文化等回報(bào)條件,才能使應(yīng)聘者熱衷于投身公司的工作崗位。

招聘工作人員應(yīng)不斷提高自己的客戶(hù)服務(wù)技能

客戶(hù)可能并不總是對(duì)的,但是客戶(hù)畢竟是客戶(hù)。因此要正確對(duì)待他們。從上面的論述我們已經(jīng)了解到,把部門(mén)經(jīng)理和應(yīng)聘者作為客戶(hù)對(duì)待,對(duì)一名成功的招聘工作人員來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。那么作為客戶(hù)的服務(wù)者,應(yīng)該如何運(yùn)用客戶(hù)服務(wù)技能呢?以下是招聘工作人員應(yīng)該掌握的兩點(diǎn)服務(wù)原則。

1、提前做好準(zhǔn)備,為應(yīng)聘者與部門(mén)經(jīng)理節(jié)省時(shí)間。招聘工作人員應(yīng)以簡(jiǎn)潔的方式了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì),專(zhuān)業(yè)范疇的問(wèn)題應(yīng)更多留給部門(mén)經(jīng)理去考察。另外,還要提供有效地招聘工具,如工作說(shuō)明書(shū)、評(píng)估測(cè)試方法、面談?dòng)涗洷砀竦鹊?。?jié)約參加面試人員的時(shí)間是一種良好的客戶(hù)服務(wù),也是招聘專(zhuān)業(yè)能力的體現(xiàn)。要縮短面試的時(shí)間,必須做好以下四點(diǎn):

(1)與某職位應(yīng)聘者面談之前,仔細(xì)審閱其簡(jiǎn)歷,這樣就不會(huì)白白浪費(fèi)寶貴的面試時(shí)間,不會(huì)詢(xún)問(wèn)一些無(wú)聊的或者已經(jīng)知道答案的問(wèn)題。

(2)與部門(mén)經(jīng)理交流、獲取相關(guān)建議之前,要盡可能全面了解其所從事的業(yè)務(wù)及空缺崗位職位說(shuō)明。甚至可以同當(dāng)前的在崗職工交談,了解他們的工作情況以獲得更多信息。

(3)盡量使用固定、有效的問(wèn)卷或評(píng)估測(cè)試方法,了解應(yīng)聘者是否適合自己公司或部門(mén)經(jīng)理的要求。如果根本不適合則無(wú)須繼續(xù)面談,如果有一些出入則可以成為面談的著重問(wèn)題,以證實(shí)是否符合要求。

(4)在與部門(mén)經(jīng)理面談之前,準(zhǔn)備好工作說(shuō)明書(shū)以及相關(guān)需要提問(wèn)的問(wèn)題。如果有必要,需要查看工作說(shuō)明書(shū)是否需要改動(dòng),以符合部門(mén)經(jīng)理對(duì)該崗位新的要求。這樣,在面談之前做好準(zhǔn)備,就可以利用有效時(shí)間對(duì)重要的問(wèn)題提問(wèn),并挖掘深層次的問(wèn)題,從而達(dá)到高效的招聘效果。

另外,有些問(wèn)題在面談前就可以得到答案。比如,招聘工作人員在打電話(huà)通知應(yīng)聘者時(shí),就能夠分辨出他是否專(zhuān)心,是否在做著其他的事情等。

2、積極傾聽(tīng),即耐心聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者說(shuō)話(huà),弄清楚其所說(shuō)的內(nèi)容。這其實(shí)也是需要提前準(zhǔn)備的。面談前一定要把應(yīng)該問(wèn)的問(wèn)題準(zhǔn)備好,才可能專(zhuān)心傾聽(tīng)而不是去思考下一個(gè)要提問(wèn)的問(wèn)題。另外,為了避免心不在焉,一定要保證面談是在招聘工作人員及部門(mén)經(jīng)理不會(huì)受到干擾的地點(diǎn)、能夠集中注意力的時(shí)間段進(jìn)行。通過(guò)積極傾聽(tīng),招聘工作人員就能夠得到有價(jià)值的信息。比如,可以發(fā)現(xiàn)部門(mén)經(jīng)理對(duì)應(yīng)聘者的潛在要求,應(yīng)聘者對(duì)工作崗位的預(yù)期,以及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與已獲得信息的差別。由此,不但使應(yīng)聘者感到被尊重,而且提高了面談的有效性和針對(duì)性。

篇2

論文關(guān)鍵詞:人才招聘,層次分析法,模糊評(píng)價(jià)

1.引言

層次分析法(Analytic Hierarchy Process,簡(jiǎn)稱(chēng)AHP)是由任教于美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過(guò)將復(fù)雜問(wèn)題分解為若干層次和若干因素,對(duì)兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷,建立判斷矩陣,通過(guò)計(jì)算判斷矩陣的最大特征值以及對(duì)應(yīng)特征向量,就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重,為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論,采用層次分析法,將招聘人員每項(xiàng)與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析,得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評(píng)價(jià),并將招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來(lái),從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀(guān)的依據(jù),大大減少主觀(guān)因素所帶來(lái)的缺憾。

2. 企業(yè)人才招聘評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)

不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同,指標(biāo)權(quán)重也不一樣,準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評(píng)價(jià),也能使招聘者更客觀(guān)地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例,通過(guò)查閱文獻(xiàn)、職位說(shuō)明書(shū)以及專(zhuān)家咨詢(xún)模糊評(píng)價(jià),設(shè)計(jì)了企業(yè)招聘該職位的評(píng)估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。

1).構(gòu)造評(píng)估指標(biāo)體系(見(jiàn)表1)

利用AHP法對(duì)某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例,根據(jù)其職位特征內(nèi)容,可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型。即評(píng)估內(nèi)容層、評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估指標(biāo)層。

評(píng)估內(nèi)容層是指評(píng)估所指向的具體對(duì)象和范圍,它具有相對(duì)性。某企業(yè)中層管理干部招聘評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀(guān)。

評(píng)估項(xiàng)目層是根據(jù)評(píng)估內(nèi)容的要求給出的,是對(duì)評(píng)估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德?tīng)柗谱稍?xún)、問(wèn)卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開(kāi)題報(bào)告。

評(píng)估指標(biāo)層是評(píng)估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對(duì)于每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究,給與清楚、準(zhǔn)確的表述,是評(píng)估各方均能明確評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)涵,不會(huì)因?qū)υu(píng)估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果誤差。

表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系

人才招聘評(píng)估模型

內(nèi)容層

資歷

能力

個(gè)性

價(jià)值觀(guān)

項(xiàng)目層

學(xué)歷水平

社會(huì)閱歷

工作年限

相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

管理調(diào)控能力

開(kāi)拓創(chuàng)新能力

溝通表達(dá)能力

靈活應(yīng)變能力

社會(huì)交往能力

責(zé)任心

自信心

親和力

影響力

求職動(dòng)機(jī)

企業(yè)文化認(rèn)同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標(biāo)層

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

2).分別構(gòu)造各指標(biāo)判斷矩陣[4]

通過(guò)多方討論和專(zhuān)家咨詢(xún),對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較,采用層次分析法,確定其權(quán)重,構(gòu)造出判斷矩陣。兩兩比較法的具體方法是:如當(dāng)以上一層次某元素作為比較準(zhǔn)則時(shí),可用一個(gè)比較標(biāo)度 來(lái)表達(dá)下一層次中第個(gè)因素與第個(gè)因素的相對(duì)重要性(或偏好優(yōu)劣)的認(rèn)識(shí)。的取值一般取正整數(shù)1—9(稱(chēng)為標(biāo)度)及其倒數(shù)。由構(gòu)成的矩陣稱(chēng)為比較判斷矩陣。關(guān)于的取值的規(guī)則參照表2。

表2T.L.Saaty教授的1—9標(biāo)度法

標(biāo)度

定義

含義

1

同樣重要

兩方案對(duì)某屬性同樣重要

3

稍微重要

兩方案對(duì)某屬性,一方案比另一方案稍微重要

5

明顯重要

兩方案對(duì)某屬性,一方案比另一方案明顯重要

7

強(qiáng)烈重要

兩方案對(duì)某屬性,一方案比另一方案強(qiáng)烈重要

9

極端重要

兩方案對(duì)某屬性,一方案比另一方案極端重要

2,4,6,8

相鄰標(biāo)度中值

表示相鄰兩標(biāo)度之間折衷時(shí)的標(biāo)度

上列標(biāo)度導(dǎo)數(shù)

兩方案反過(guò)來(lái)比較

即得出判斷矩陣的形式為:

3).確定各指標(biāo)權(quán)重

①首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理,其元素的一般項(xiàng)為:

②將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加:

③再將向量歸一化,得到:

得到的即為所求特征向量。

4).計(jì)算判斷矩陣的最大特征值為:

式中為的第個(gè)分量素。

5).進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

①計(jì)算一致性指標(biāo)

②由下表3查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)

表3 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)

n

1

2

3

4

5

6

7

8

9

RI

0.58

0.94

1.12

1.24

1.32

1.41

1.45

③計(jì)算隨機(jī)一致性指標(biāo)

當(dāng)時(shí),表明判斷矩陣滿(mǎn)足一致性檢驗(yàn),否則,應(yīng)對(duì)判斷矩陣進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

3.用模糊綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

層次分析法的優(yōu)點(diǎn)是在判斷目標(biāo)(因素)結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下能把其它方法難以量化的評(píng)價(jià)因素,通過(guò)兩兩比較加以量化,把復(fù)雜的評(píng)價(jià)因素構(gòu)造為一目了然的層次性結(jié)構(gòu)能有效地確定多因素評(píng)價(jià)中各因素的相對(duì)重要程度,進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。但層次分析法在判斷目標(biāo)的整體時(shí),缺乏一個(gè)統(tǒng)一的具體的指標(biāo)量化方法,因而在實(shí)際使用中應(yīng)該將層次分析法與模糊綜合評(píng)價(jià)方法相結(jié)合對(duì)企業(yè)人才招聘評(píng)估。即先有模糊層次分析法計(jì)算各指標(biāo)權(quán)重,然后再用模糊數(shù)學(xué)中的綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行綜合考評(píng)。

模糊綜合評(píng)價(jià)方法的基本思想是:在確定評(píng)價(jià)因素、因子的評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的基礎(chǔ)上,運(yùn)用模糊集合變換原理,以隸屬度描述各因素及因子的模糊界線(xiàn),構(gòu)造模糊評(píng)判矩陣,通過(guò)多層的復(fù)合運(yùn)算,最終確定評(píng)價(jià)對(duì)象所屬等級(jí)[5]。

模糊綜合評(píng)價(jià)是在考慮多種因素的影響下,運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)工具對(duì)某事物做出綜合評(píng)價(jià)[6]。設(shè)為刻畫(huà)被評(píng)價(jià)對(duì)象的種因素模糊評(píng)價(jià),為刻畫(huà)每一因素所處狀態(tài)的種決斷。

確定評(píng)價(jià)對(duì)象的指標(biāo)由個(gè)因素決定,其因素為,,每個(gè)因素對(duì)確定批判對(duì)象的等級(jí)的影響程度不同。即他們的權(quán)重是不同的,權(quán)重的分配是因素上的一個(gè)模糊子集,,其中為因素集中的權(quán)重值,,且。然后通過(guò)各單因素模糊評(píng)價(jià)獲得模糊綜合評(píng)價(jià)矩陣:

其中為第個(gè)因素的單因素評(píng)價(jià),所以表示第個(gè)因素在第個(gè)評(píng)語(yǔ)上的頻率分布,一般將其歸一化使之滿(mǎn)足。

然后通過(guò)復(fù)合運(yùn)算求出綜合評(píng)價(jià)結(jié)果,其中均表示被評(píng)對(duì)象具有評(píng)語(yǔ)的程度,即對(duì)模糊集合的隸屬度。再?gòu)淖畲箅`屬度原則出發(fā),在中取其最大值作為被考評(píng)對(duì)象所獲得的等級(jí),也可按照模糊向量單值化公式或加權(quán)平均原則,將各等級(jí)賦以一定分值,并歸一化[7]。

4. 應(yīng)用實(shí)例

以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例,采用文中建立的指標(biāo)體系,運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重,并應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)模型進(jìn)行企業(yè)人才招聘評(píng)估,以挑選出企業(yè)所需要的人才。

1).用AHP求解招聘評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重

將某一層次的指標(biāo)相對(duì)上一層次指標(biāo)按重要程度進(jìn)行兩兩比較,得模糊判斷矩陣,指標(biāo)兩兩比較的重要程度按表2的標(biāo)度法來(lái)確定。然后用和法求矩陣的特征向量和特征值,并進(jìn)行一致性檢驗(yàn),滿(mǎn)足一致性檢驗(yàn)的判斷矩陣,其特征向量的各分量即為各個(gè)指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的權(quán)重,具體操作步驟前文已經(jīng)闡述。得出相關(guān)數(shù)據(jù)為(表4表9)所示。

表4 “資歷”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/2

4

1/3

0.19

2

1

4

1/3

0.25

1/4

1/4

1

1/5

0.06

3

3

5

1

0.50

表5 “能力”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

2

3

4

7

0.43

/2

1

3

2

5

0.27

1/3

1/3

1

1/2

1

0.09

1/4

1/2

2

1

3

0.15

1/7

1/5

1

1/3

1

0.06

表6 “個(gè)性”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

4

5

7

0.58

/4

1

3

5

0.24

1/5

1/3

1

4

0.13

1/7

1/5

1/4

1

0.05

表7 “價(jià)值觀(guān)”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/7

1/3

1/5

0.06

7

1

1/5

1/3

0.56

3

5

1

3

0.12

5

3

1/3

1

0.26

表8 “人才招聘評(píng)估”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/2

3

5

0.35

2

1

3

3

0.42

1/3

1/3

1

1

0.12

1/5

1/3

1

1

0.11

表9 各個(gè)判斷矩陣和各層次的一致性檢驗(yàn)

指標(biāo)

4.14

4.18

5.18

4.24

4.12

0.05

0.06

0.04

0.08

0.04

0.89

0.89

1.12

0.89

0.89

0.05

0.07

0.04

0.09

0.04

2).用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對(duì)企業(yè)人才招聘進(jìn)行評(píng)估

①設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)集,分別表示某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系內(nèi)容層的{資歷、能力、個(gè)性、價(jià)值觀(guān)}四個(gè)方面。確定評(píng)估指標(biāo)子集(,為第個(gè)子集中指標(biāo)的個(gè)數(shù)),例如:(指標(biāo)含義見(jiàn)表1)論文開(kāi)題報(bào)告。

②確定評(píng)價(jià)等級(jí)及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),給出評(píng)語(yǔ)集={優(yōu)秀,合格,不合格},評(píng)價(jià)等級(jí)分為三級(jí),其中:90--100分為優(yōu)秀,60--90分為合格模糊評(píng)價(jià),0--59分為不合格。將評(píng)語(yǔ)集的等級(jí)歸一化,得到評(píng)價(jià)等級(jí)向量。

③確定權(quán)重系數(shù)矩陣。前面應(yīng)用AHP法得到各個(gè)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重,即:

④進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)

首先建立單因素評(píng)價(jià)矩陣。由于指標(biāo)的模糊性,可以通過(guò)德?tīng)柗品ǖ玫诫`屬于第個(gè)評(píng)語(yǔ)的程度,據(jù)此構(gòu)造評(píng)判矩陣。為了統(tǒng)計(jì)上的方便,隸屬度用招聘小組贊同該因素的比例為某個(gè)評(píng)估等級(jí)的方法來(lái)表示。將招聘小組填寫(xiě)的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行數(shù)學(xué)處理,得到模糊判斷矩陣。

由該職位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部干部以及相關(guān)專(zhuān)家共同組成的招聘組,對(duì)招聘對(duì)象各指標(biāo)進(jìn)行具體評(píng)定,得出模糊評(píng)價(jià)矩陣。在此以為例。假設(shè);; ;。其中的含義是(以)為例:在這個(gè)招聘評(píng)估組中有60%的人認(rèn)為該應(yīng)聘者社會(huì)閱歷非常高即為優(yōu)秀,有40%的人認(rèn)為具有該職位應(yīng)用的社會(huì)閱歷即為合格,沒(méi)有人認(rèn)為該指標(biāo)每達(dá)標(biāo)即不合格。得出的模糊判斷矩陣如下:

其次進(jìn)行單因素評(píng)價(jià),得到:

⑤進(jìn)行多因素綜合評(píng)價(jià),得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果

最后計(jì)算綜合評(píng)價(jià)值

因此,該應(yīng)聘者的應(yīng)聘評(píng)估綜合評(píng)價(jià)得分為0.905,評(píng)估等級(jí)為優(yōu)秀,擬錄用。

5. 結(jié)束語(yǔ)

針對(duì)企業(yè)人才招聘的評(píng)估問(wèn)題,本文綜合AHP和模糊綜合評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn),既重視定性分析又關(guān)注定量落實(shí),從而提出這樣一個(gè)招聘評(píng)估模型。這種評(píng)估模型規(guī)避了確定權(quán)重時(shí)的主觀(guān)性和片面性,指標(biāo)選擇與評(píng)價(jià)方法具有可操作性和實(shí)用性,應(yīng)當(dāng)具有一定的參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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[2]蔡翾.層次分析法在人員招聘中的應(yīng)用[J].廣西工學(xué)院學(xué)報(bào),2007.6.

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[4]李柏年.模糊數(shù)學(xué)及其應(yīng)用[M].合肥:合肥工業(yè)大學(xué)出版社,2007.11.

[5]謝季堅(jiān),鄧小炎.現(xiàn)代數(shù)學(xué)方法選講[M].高等教育出版社,2001.

篇3

人力資源已經(jīng)成為組織贏(yíng)得核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要資源,而招聘作為人力資源管理中的首個(gè)環(huán)節(jié),決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系,從而為企業(yè)獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

【關(guān)鍵詞】

三線(xiàn)城市;企業(yè)招聘;人力資源

0 前言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源已經(jīng)成為企業(yè)贏(yíng)得和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要資源,人才的競(jìng)爭(zhēng)更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。作為人力資源管理中的首要環(huán)節(jié),人員招聘涉及人員規(guī)劃、招募途徑、組織和實(shí)施招聘、招聘效果評(píng)估等許多流程。特別對(duì)三線(xiàn)城市而言,企業(yè)招聘的效果,決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系,從而為企業(yè)獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

1 三線(xiàn)城市企業(yè)招聘中存在的主要問(wèn)題及分析

1.1 招聘體系不健全

在招聘的前期階段沒(méi)有進(jìn)行合理的人力資源結(jié)構(gòu)分析,使得招聘需求和配置顯得隨意性比較大。為了提高招聘效果,吸引高素質(zhì)、適合崗位要求的人才,避免出現(xiàn)人崗不匹配而增加的招聘風(fēng)險(xiǎn)。在招聘工作前期應(yīng)對(duì)公司人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行定量和定性分析,從而進(jìn)一步分析空缺崗位職責(zé),確定崗位責(zé)任、具體工作內(nèi)容以及操作規(guī)程,特別是職位對(duì)勝任人員的素質(zhì)要求,形成空缺崗位工作說(shuō)明書(shū)和詳盡的工作描述,并以此為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。

1.2 招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

(1)三線(xiàn)城市的招聘要求大多需要求職者具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn),以期望縮短新入職員工的適應(yīng)期和培訓(xùn)期。擔(dān)心企業(yè)培訓(xùn)資源的投入成本和資源浪費(fèi)。但是,縱觀(guān)市場(chǎng),真正優(yōu)秀的人才絕對(duì)不是空降的,空降的人才也有很多水土不服的。用人單位應(yīng)該總戰(zhàn)略角度去衡量,不妨將眼光放得更長(zhǎng)遠(yuǎn)一些,而不能只是注重節(jié)約眼前的招聘和培訓(xùn)成本,應(yīng)該在看重經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上,更要注重招聘人才的可塑性和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

(2)過(guò)度注重人才的學(xué)歷、畢業(yè)院校及專(zhuān)業(yè),而不注重人才對(duì)工作的重視度和實(shí)際操作能力。特別是對(duì)于三線(xiàn)城市而言,可能本身城市擁有的高學(xué)歷、重點(diǎn)院校以及對(duì)口專(zhuān)業(yè)的人才就不多,而各行各業(yè)又都過(guò)度注重人才的學(xué)歷、畢業(yè)院校及專(zhuān)業(yè),勢(shì)必造成人才短缺。高學(xué)歷不代表高素質(zhì),重點(diǎn)院校不代表高能力,對(duì)口專(zhuān)業(yè)也不代表工作能力,應(yīng)該在招聘的工作中對(duì)人才進(jìn)行綜合考量。

1.3 招聘方法不科學(xué)

(1)招聘渠道過(guò)于單一。三線(xiàn)城市本身的招聘渠道就相對(duì)要少,一些大型的招聘網(wǎng)站對(duì)三線(xiàn)城市求職者的號(hào)召力并不強(qiáng)。很多企業(yè)的招聘渠道往往是網(wǎng)絡(luò)招聘需求、參加一些招聘會(huì)而已,比較可靠的招聘信息渠道還有地方電視(廣播、網(wǎng)站等)、職業(yè)介紹、校園、熟人介紹等。但這些又都不是萬(wàn)能,各有利弊,實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代潮流,而應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況來(lái)分析定奪。招聘信息的和宣傳是招聘非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),它直接決定招聘質(zhì)量的優(yōu)劣。因而,在前期的宣傳階段一定要做扎實(shí)、做到位。

(2)招聘測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)不合理。一般的招聘測(cè)評(píng),只有筆試和結(jié)構(gòu)化面試兩個(gè)階段,而又過(guò)分注重筆試成績(jī)。其實(shí)有效的測(cè)評(píng)方式有很多,比如情景模擬、文件筐等,應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同靈活設(shè)置不同的測(cè)評(píng)方式,以便將最優(yōu)秀、最適合的人才選。

(3)過(guò)分強(qiáng)調(diào)熟人引薦關(guān)系。在三線(xiàn)中小型城市,熟人引薦是一個(gè)非常不錯(cuò)的前期宣傳招聘信息的方式,但是在接下來(lái)的筆試、面試等環(huán)節(jié)應(yīng)該一視同仁,不能過(guò)分注重熟人引薦的關(guān)系。

1.4 招聘人員本身專(zhuān)業(yè)化程度不高

招聘工作是一門(mén)科學(xué),更是一門(mén)藝術(shù)。招聘工作也是企業(yè)對(duì)外形象宣傳的一個(gè)窗口。

但是很多企業(yè)在招聘時(shí)往往會(huì)忽略參加招聘人員的綜合素質(zhì)。主要表現(xiàn)為:招聘的準(zhǔn)備工作不足,不能夠在深入分析應(yīng)聘者背景資料的基礎(chǔ)上提出針對(duì)性的面試問(wèn)題;面試提問(wèn)環(huán)節(jié)主觀(guān)隨意性較大,缺乏明確的目的,不利于系統(tǒng)全面地考察求職者的真實(shí)水平。

1.5 育人機(jī)制不合理

招聘是一個(gè)系統(tǒng)工程,并非面試完,通知上班就結(jié)束了。還有后續(xù)的入職培訓(xùn)以及試用期的考核。中小城市中的很多企業(yè),入職后缺乏必要的新員工培訓(xùn)。從企業(yè)的自身發(fā)展角度,有一系列職業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)必將會(huì)受到應(yīng)聘者青睞,對(duì)員工而言這是一項(xiàng)福利。培訓(xùn)中,員工能夠進(jìn)一步了解企業(yè),熟悉企業(yè)文化,使之以后能更好地融合到企業(yè)中去發(fā)揮作用,另一方面也能培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2 關(guān)于三線(xiàn)城市企業(yè)招聘的幾點(diǎn)建議

2.1企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立正確的人才觀(guān)。不過(guò)分追求工作經(jīng)驗(yàn)、高學(xué)歷、重點(diǎn)院校、對(duì)口專(zhuān)業(yè)等,全面評(píng)估選出最適合企業(yè)發(fā)展以、最符合崗位需求的人才。

2.2企業(yè)應(yīng)該盡力使招聘渠道更加靈活多樣。在對(duì)的地方找到對(duì)的人,精準(zhǔn)化地、宣傳招聘信息。在選擇招聘渠道時(shí),綜合考慮每種招聘渠道的利弊。做好內(nèi)部選拔和外部招聘的平衡,根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段,人才市場(chǎng)發(fā)育狀況,需求狀況,招聘預(yù)算費(fèi)用等優(yōu)化招聘方案。譬如,創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)可以以人才市場(chǎng)招聘和廣告招聘為主,同時(shí)瞄準(zhǔn)校園招聘,還可以通過(guò)熟人介紹等途徑招募人才,另外座談會(huì)也是吸引專(zhuān)業(yè)人才的好地方,并且可以讓企業(yè)被更多的人知曉和了解。當(dāng)然,招聘的渠道應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上幾種,靈活使用各種招聘渠道或者靈活組合各種招聘渠道,以求取得最佳的招聘效果。

2.3加強(qiáng)招聘隊(duì)伍的選擇和培養(yǎng),強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)。企業(yè)在安排招聘工作時(shí),應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn),通盤(pán)考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次,合理搭配,打造優(yōu)質(zhì)招聘團(tuán)隊(duì),全面提高招聘工作者的綜合素質(zhì),增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。

2.4 樹(shù)立招聘的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光。人力資源工作者要把招聘看成是一件長(zhǎng)期、系統(tǒng)的工作。隨時(shí)記錄下可能成為公司員工的候選人信息,并和他們保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系,如有需要可以從自己的人才數(shù)據(jù)庫(kù)中去尋找潛在人選,而不必去招聘網(wǎng)站去學(xué)習(xí)如何甄別一個(gè)好的人選。

2.5 加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)。簽訂合同不意味著招聘工作的終結(jié)。入職培訓(xùn)應(yīng)該是穩(wěn)固人才最重要的方面,要努力確保新的團(tuán)隊(duì)成員盡快熟悉公司文化。盡快融入到公司氛圍,確保新入職員工在試用期的平穩(wěn)過(guò)渡。

3 結(jié)語(yǔ)

招聘效果的優(yōu)劣關(guān)系企業(yè)的發(fā)展未來(lái),而招聘又是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,必須通盤(pán)考慮招聘流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)。特別是三線(xiàn)城市,相對(duì)而言招聘信息的、求職者的素質(zhì)都會(huì)收到一定程度的限制,因而更加需要合理化的招聘體系,保證招聘工作的有效性。

【參考文獻(xiàn)】

[1]郭志祥 人力資源管理與招聘問(wèn)題探究 [期刊論文] -中國(guó)管理信息化2012(8)

篇4

[關(guān)鍵詞] 人才素質(zhì)測(cè)評(píng)企業(yè)招聘應(yīng)用

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息,根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性,運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀(guān)察評(píng)定、業(yè)績(jī)考核等多種手段,對(duì)被測(cè)評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)的一種過(guò)程。它是建立在教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國(guó)普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法有知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。我國(guó)許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法應(yīng)用到人才招聘中,但由于目前剛處于起步階段,還存在著許多不足,為此,筆者具體分析了這一技術(shù)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀,并提出了幾點(diǎn)建議,希望對(duì)人力資源部門(mén)起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才的支持,面對(duì)當(dāng)前企業(yè)對(duì)高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)狀,人力資源部門(mén)把好進(jìn)人關(guān),選好、選精所需的人才,對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中,可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證,其作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)要通過(guò)知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié),通過(guò)這些環(huán)節(jié)不僅可以通過(guò)簡(jiǎn)歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息,而且可以通過(guò)交談、測(cè)試等了解隱藏信息,更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化

各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評(píng)價(jià)指標(biāo),并采用定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法,使人員錄取更加標(biāo)準(zhǔn)化。

3.避免主觀(guān)意識(shí)代替客觀(guān)依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀(guān)判斷其是否適合崗位,缺乏科學(xué)根據(jù),人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)建立了一套客觀(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使招聘變得科學(xué)合理。

二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

目前我國(guó)許多企業(yè)已引進(jìn)了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù),但由于剛處于起步階段,從使用情況來(lái)看還存在著許多問(wèn)題,主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面:第一,適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法或軟件,這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點(diǎn),其測(cè)評(píng)的效度和信度大打折扣。第二,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。這些指標(biāo)可操作性不強(qiáng),企業(yè)對(duì)某些指標(biāo)沒(méi)有作具體明確的說(shuō)明,模棱兩可,導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時(shí)指標(biāo)沒(méi)有結(jié)合自身行業(yè)的特色,其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外,未及時(shí)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變化適時(shí)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修正,導(dǎo)致有些指標(biāo)已經(jīng)過(guò)時(shí),不符合時(shí)代的要求。第三,測(cè)評(píng)人素質(zhì)偏低。實(shí)施人才測(cè)評(píng)需要教育測(cè)量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門(mén)學(xué)科知識(shí)。而目前我國(guó)企業(yè)經(jīng)過(guò)這種專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)的人才極少。實(shí)際工作中人才測(cè)評(píng)人都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作,導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性得不到保證。

三、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)企業(yè)招聘中的對(duì)策研究

1.建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中的知識(shí)考試通常采用測(cè)評(píng)量表。它是指用一組題目來(lái)度量,然后用各項(xiàng)題目的分?jǐn)?shù)或用一個(gè)總分來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論體系,首先要慎重采用其他行業(yè)的測(cè)評(píng)量表,編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色,不同的崗位要求的能力也不盡相同,因此在編制測(cè)評(píng)量表時(shí),要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次,建立完備的測(cè)評(píng)量表庫(kù)。廣泛聽(tīng)取專(zhuān)家學(xué)者的建議,針對(duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)和不同的崗位建立題庫(kù),如企業(yè)銷(xiāo)售人員要建立性格測(cè)評(píng)量表、溝通能力測(cè)評(píng)量表等。最后,人力資源部指定專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人收集、修訂、編制測(cè)評(píng)量表。由于測(cè)評(píng)量表的工作量較大,并且隨著時(shí)間的推移、市場(chǎng)的發(fā)展會(huì)發(fā)生變化,而測(cè)評(píng)量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ),所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。

2.加強(qiáng)石油企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍建設(shè)

對(duì)人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)涉及到行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現(xiàn)代自然科學(xué)等,因此對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)隊(duì)伍的要求很高。我國(guó)企業(yè)在招聘中的評(píng)價(jià)隊(duì)伍一般是人力資源部,因此要加強(qiáng)人力資源部門(mén)的隊(duì)伍建設(shè)。第一,加強(qiáng)對(duì)人力資源部門(mén)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的培訓(xùn),培訓(xùn)要體現(xiàn)綜合性、先進(jìn)性、針對(duì)性、實(shí)用性,圍繞人才評(píng)價(jià)新理論、新技術(shù)、新成果,科學(xué)地設(shè)置必修課程和選修課程,使其熟悉和掌握各種人才測(cè)評(píng)方法。第二,加強(qiáng)測(cè)評(píng)人員的職業(yè)道德培養(yǎng),遵守保密原則,杜絕人情招聘,禁止拉關(guān)系走后門(mén),只有嚴(yán)格控制這種情況,才能使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)名副其實(shí),真正發(fā)揮其作用,否則再好的測(cè)評(píng)方法和技術(shù)也是枉然。

3.設(shè)置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)

各個(gè)企業(yè)在設(shè)置人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí),應(yīng)充分考慮各自的行業(yè)特色,根據(jù)部門(mén)、崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo),同時(shí)也要考慮到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化,不斷對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行修訂。

首先,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置要遵循科學(xué)性、操作性、針對(duì)性、明確性和精煉性的原則??茖W(xué)性是指對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分解和量化,并務(wù)求科學(xué)合理、客觀(guān)公正、系統(tǒng)完整,為評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員提供科學(xué)依據(jù);操作性是指各項(xiàng)指標(biāo)等級(jí)設(shè)置合理、可操作性強(qiáng);針對(duì)性是指根據(jù)測(cè)評(píng)的目的和對(duì)象來(lái)選擇相應(yīng)的指標(biāo);明確性是指每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)要含義明確,界定清晰;精煉性要求措詞準(zhǔn)確簡(jiǎn)捷、清楚明了,能直觀(guān)反映被測(cè)人員素質(zhì)的特征。其次,企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類(lèi)人員的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、職務(wù)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)不同,選擇有效的測(cè)評(píng)指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)置中不僅要有學(xué)歷、資歷、著作、論文等指標(biāo),還要有工作能力、工作潛力、工作實(shí)際、繼續(xù)教育、計(jì)算機(jī)和外語(yǔ)水平等內(nèi)容。同時(shí)還應(yīng)該將創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等指標(biāo)納入設(shè)置范圍。第三,在測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定過(guò)程中對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)論證、修訂,使其更加準(zhǔn)確、完善、可靠。修訂主要包括測(cè)評(píng)前修訂和測(cè)評(píng)后修訂。測(cè)評(píng)前修訂是指通過(guò)專(zhuān)家調(diào)查法,將所確定的指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)<視?huì)議,征求意見(jiàn),修改、補(bǔ)充、完善測(cè)評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容。測(cè)評(píng)后修訂是根據(jù)測(cè)評(píng)實(shí)踐的結(jié)果,確定哪些測(cè)評(píng)指標(biāo)是必要的,哪些測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以省略和簡(jiǎn)化的。最后,合理設(shè)置各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。權(quán)重的確定可采用專(zhuān)家咨詢(xún)法和層次分析法。專(zhuān)家咨詢(xún)法是在定量和定性分析的基礎(chǔ)上,以打分等方式做出定量評(píng)價(jià)。層次分析法是指將決策問(wèn)題的有關(guān)元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性分析和定量分析的一種決策方法。

4.加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的品德測(cè)評(píng)

思想品德素質(zhì)是指人的思想觀(guān)念、政治觀(guān)念、倫理道德水平,也包括人的紀(jì)律觀(guān)念、法制觀(guān)念等,特別是指一個(gè)人的職業(yè)道德水平與信用水平。在充分強(qiáng)調(diào)思想品德素質(zhì)的今天,企業(yè)應(yīng)對(duì)其員工應(yīng)有嚴(yán)格的思想道德素質(zhì)要求,因此對(duì)應(yīng)聘人員也要進(jìn)行品德測(cè)試,品德測(cè)試應(yīng)注意以下幾點(diǎn):第一,確定品德測(cè)評(píng)要素。企業(yè)可根據(jù)國(guó)家對(duì)公務(wù)員的要求有針對(duì)性的選擇一些要素,如廉潔自律、敬業(yè)精神、責(zé)任心、誠(chéng)實(shí)、團(tuán)結(jié)群眾、樂(lè)于助人、奉公守法、正直、公正等,并對(duì)每一要素有明確的定義,使其具體化和明確化。第二,選擇合適的品德測(cè)試方法。建議企業(yè)采用量表測(cè)評(píng)法和主觀(guān)投射法。量表測(cè)評(píng)法是根據(jù)品德的內(nèi)容編制成等級(jí)量表,讓招聘者針對(duì)一個(gè)問(wèn)題對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行不同等級(jí)的評(píng)判,最終統(tǒng)計(jì)得出應(yīng)聘者在某一品德特性上的相應(yīng)的水平,并能夠同其他應(yīng)聘者進(jìn)行比較,找出他們?cè)谌后w中的相對(duì)位置。主觀(guān)投射法是事先設(shè)計(jì)一些材料,其中包括一些品德方面的問(wèn)題,通過(guò)應(yīng)聘者的不同反應(yīng),了解他的品德態(tài)度及行為的可能性。

四、結(jié)論

篇5

論文關(guān)鍵詞:?jiǎn)T工忠誠(chéng)度,員工滿(mǎn)意度,人力資源成本

 

0 引言

在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下,員工的作用已經(jīng)越來(lái)越重要,人力資源已成為企業(yè)的第一大資源,對(duì)企業(yè)的整個(gè)穩(wěn)定、發(fā)展產(chǎn)生了巨大的直接影響力,人在則“企”存,人離則“企”止。而員工作用的充分發(fā)揮直接有賴(lài)于員工的忠誠(chéng)度,只有員工心甘情愿的為企業(yè)服務(wù),企業(yè)的人力資源投入才能取得最大的回報(bào)。

企業(yè)作為商業(yè)的一種載體,其首要關(guān)注點(diǎn)便是投入與產(chǎn)出比。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,人力資源已經(jīng)不再只是簡(jiǎn)單的作為一種費(fèi)用來(lái)考慮,更重要的是視為一項(xiàng)投資,投資關(guān)注的自然是投入、產(chǎn)出這個(gè)比值,如何在有限的資金投入內(nèi)使得人力資源的產(chǎn)出值最大就是目前人力資源的研究重點(diǎn)。而員工的高度忠誠(chéng)將直接有利于提高企業(yè)人力資本的回報(bào)率。

1 員工忠誠(chéng)度與人力資源成本的內(nèi)涵

忠誠(chéng)度是指一個(gè)人對(duì)其所屬社會(huì)團(tuán)體的目標(biāo)、象征和宗旨等方面的堅(jiān)信不疑的品質(zhì)。而員工忠誠(chéng)度是指員工認(rèn)同組織,愿意繼續(xù)積極地參與其中,盡心盡力為企業(yè)奉獻(xiàn)的程度。這種忠誠(chéng)包括行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)員工滿(mǎn)意度,只有后者才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。員工忠誠(chéng)度很大程度取決于員工的滿(mǎn)意度。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,員工的滿(mǎn)意度是一種相對(duì)和絕對(duì)的組合,絕對(duì)的滿(mǎn)意度是員工的自身實(shí)現(xiàn)感受與自身的期望值的比較(絕對(duì)滿(mǎn)意度=自我實(shí)際感受/期望值),是一種自我比較,即縱向比較,而相對(duì)滿(mǎn)意度則是一種橫向比較,將自身的實(shí)際感受與他人所得進(jìn)行比較(相對(duì)滿(mǎn)意度=對(duì)自我感受/對(duì)他人的感受)。

企業(yè)的人力資源成本是反映人力資源管理和員工的行為反應(yīng)所纏手的經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)。從與貨幣的關(guān)聯(lián)度,可分成兩大組成部分:顯性成本和隱形成本。顯性成本主要包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本和使用成本,而隱形成本主要針對(duì)的是員工流失帶來(lái)的成本,包括離職前的生產(chǎn)低效成本,員工離職帶來(lái)的技藝、管理?yè)p失成本,引起的其他員工的心理負(fù)面成本,空位成本以及新員工頂替過(guò)程中產(chǎn)生的生產(chǎn)率成本。

圖1 人力資源成本成分圖

2 員工忠誠(chéng)度與人力資源成本的關(guān)系

員工忠誠(chéng)度與人力資源成本是一種相互作用的關(guān)系,員工對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)能夠降低企業(yè)的人力成本,而企業(yè)在人力資源上加大投入也能起到提高員工忠誠(chéng)度的作用論文開(kāi)題報(bào)告范例。

2.1員工的忠誠(chéng)對(duì)人力資源成本的作用

2.1.1提高企業(yè)生產(chǎn)效率

員工是企業(yè)與產(chǎn)品相聯(lián)系的重要紐帶,他們直接決定了生產(chǎn)的效率和產(chǎn)品的質(zhì)量。只有當(dāng)員工愿意為企業(yè)奮斗,對(duì)企業(yè)保持著高度的忠誠(chéng)性,將企業(yè)的發(fā)展與自身的發(fā)展保持一致,自覺(jué)、主動(dòng)地為企業(yè)服務(wù),才能有效的減少開(kāi)發(fā)和使用成本,帶來(lái)生產(chǎn)的穩(wěn)定和高效,進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新,推進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。相反,當(dāng)企業(yè)人員的忠誠(chéng)度降低時(shí),他們對(duì)組織產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒,就可能選擇消極怠工或者在工作場(chǎng)所散布負(fù)面情緒影響其他員工工作,從而降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)效率。

2.1.2減免了員工流失產(chǎn)生的費(fèi)用

員工對(duì)企業(yè)的高度忠誠(chéng)性是企業(yè)人力資源穩(wěn)定的重要影響因素,只有企業(yè)做到令成員始終保持高度的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度,才能真正做到留住員工的心。如上圖人力資源成本成分圖中所示,當(dāng)員工流出企業(yè),會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大隱形成本員工滿(mǎn)意度,它既包括物質(zhì)上的損失,也涵蓋了精神方面的損失。首先是直接可見(jiàn)的技藝和管理知識(shí)的流失,這同時(shí)也造成企業(yè)對(duì)員工前期的培養(yǎng)費(fèi)用付諸東流,甚至是為自己的勁敵培養(yǎng)幫手。再者,員工的大量流失也會(huì)對(duì)其他仍在企業(yè)的員工產(chǎn)生不良影響,動(dòng)搖他們對(duì)企業(yè)的積極性和信心。此外,一個(gè)員工的流失自然需要相應(yīng)人員補(bǔ)充其空缺,這中間就產(chǎn)生了時(shí)間上的空位成本以及新成員技術(shù)適應(yīng)期間產(chǎn)生的生產(chǎn)率差額帶來(lái)的成本。而員工對(duì)企業(yè)保持忠誠(chéng),愿意主動(dòng)留著企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,這種因員工流失而產(chǎn)生的諸多費(fèi)用自然就能減免下來(lái),讓企業(yè)能有更加資金和精力放在市場(chǎng)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)上。

2.2人力資源投入對(duì)員工忠誠(chéng)度的作用

2.2.1物質(zhì)投入的反向正相關(guān)

即物質(zhì)投入上的減少會(huì)降低員工的忠誠(chéng)度。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論(即激勵(lì)-保健理論),企業(yè)對(duì)員工在物質(zhì)上的投入是一種激勵(lì)的保健因素,它的絕對(duì)滿(mǎn)意不會(huì)使成員保證忠誠(chéng),但它的不滿(mǎn)意,一定會(huì)使得員工心存懊惱。企業(yè)在物質(zhì)上的投入包括工作的環(huán)境條件,員工的資薪和基本福利。

2.2.2精神投入的絕對(duì)正相關(guān)

由馬斯洛的需求理論可知當(dāng)人的低級(jí)的需求得到滿(mǎn)足后就會(huì)有更高層次的需求,即精神上的需求。雙因素理論也證明了精神上的激勵(lì)比物質(zhì)上的激勵(lì)往往具有更重要的作用。員工的忠誠(chéng)度很大程度上是由企業(yè)在精神上對(duì)成員的投入所決定的,忠誠(chéng)是雙向的,員工在組織中是否受重視、是否有發(fā)展將直接決定員工是否愿意與企業(yè)共甘苦。

3 從企業(yè)人力資源成本角度提升員工忠誠(chéng)度的措施

3.1取得成本——提高招聘質(zhì)量

根據(jù)2008年1月1日開(kāi)始實(shí)行的新《勞動(dòng)合同法》,企業(yè)不得隨意解聘員工,同時(shí)國(guó)家在聘用合同上也提出了諸多要求,這些條例對(duì)企業(yè)在員工錄用上提出了新的挑戰(zhàn)。招聘的員工的質(zhì)量將對(duì)企業(yè)的日后發(fā)展產(chǎn)生更加深刻的影響。

3.1.1選擇合適的方式

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的公司實(shí)際情況和需要招聘的數(shù)量和崗位的要求選擇合適的招聘方式,不同規(guī)模的公司以及招聘不同崗位的員工可以選用不同的信息途徑和受聘手段。如大型企業(yè)招聘大量新市場(chǎng)的研發(fā)人員可到重點(diǎn)高校直接現(xiàn)場(chǎng)招聘應(yīng)屆畢業(yè)生作為培養(yǎng)對(duì)象,知名企業(yè)招聘某部門(mén)經(jīng)理可選擇公司官方網(wǎng)站信息。

3.1.2注重員工的工作經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值觀(guān)

員工自身的實(shí)際情況也極大的影響了其日后對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,公司在對(duì)員工進(jìn)行招聘時(shí),應(yīng)重點(diǎn)留意其相關(guān)工作經(jīng)歷,是否與應(yīng)聘要求一致,是否有對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)性。再者,企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)的靈魂,對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理具有重大的指導(dǎo)意義,它是企業(yè)員工共同擁有信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)員工滿(mǎn)意度,一個(gè)價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相違背的員工是難以融入企業(yè)當(dāng)中的,這就更談不上忠誠(chéng)度了。

3.2開(kāi)發(fā)成本——員工職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)從自身角度出發(fā),對(duì)員工從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng),以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。優(yōu)秀的員工進(jìn)入企業(yè)是為了求的自身的進(jìn)一步發(fā)展和提高。重視員工的職業(yè)發(fā)展,既是企業(yè)對(duì)自身發(fā)展的關(guān)注,又是對(duì)員工本人的關(guān)心,能夠極大的提高員工的忠誠(chéng)度。

3.2.1差異化的培訓(xùn)體制

企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)主要包括三個(gè)部分:上崗前的職業(yè)培訓(xùn),崗位培訓(xùn)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。上崗前的職業(yè)培訓(xùn)主要是幫助新進(jìn)員工了解企業(yè)和相應(yīng)崗位要求,幫助其能夠迅速進(jìn)行工作;崗位培訓(xùn)是在職期間短時(shí)間的培訓(xùn)學(xué)習(xí),使得員工可以更好更高效的在企業(yè)內(nèi)工作;脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一般是長(zhǎng)時(shí)間的針對(duì)性的培訓(xùn),分為公司委培或者定期培訓(xùn),主要對(duì)象為公司高層人員或重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。公司根據(jù)不同員工的特性采用不同的培養(yǎng)方式,使員工可以得到更好的職業(yè)發(fā)展以及和企業(yè)相依托。

3.2.2定期評(píng)估和改進(jìn)制度

培訓(xùn)的目的是為了幫助員工得到提升,其相應(yīng)效果只有通過(guò)評(píng)估才能得以實(shí)現(xiàn)論文開(kāi)題報(bào)告范例。公司依照不同的崗位特性制定不同的時(shí)間段對(duì)員工進(jìn)行適時(shí)和適度的考核,評(píng)估出員工在專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開(kāi)拓方面的能力,并通過(guò)及時(shí)反饋?zhàn)寙T工了解自己的發(fā)展情況,共同分析原因和協(xié)商得出相應(yīng)不足方面的改進(jìn)措施。

3.2.3雙重職業(yè)晉升激勵(lì)

不同的員工對(duì)自我的定位是有一定的差異性的,一部分人希望通過(guò)自己的努力躋身到管理階層,但另一部分則希望能在自己的專(zhuān)業(yè)行業(yè)上有所作為,同時(shí),并不是所以?xún)?yōu)秀員工都適宜做管理階層。針對(duì)這一情況,組織應(yīng)當(dāng)采用雙重職業(yè)晉升激勵(lì),來(lái)滿(mǎn)足不同員工的需求,真正實(shí)現(xiàn)人盡其才。

3.3使用成本——良好的工作條件、合理的工資體系和福利措施

工作條件、工資和福利制度歷來(lái)是員工很注重的一項(xiàng)企業(yè)條例,舒適的工作環(huán)境、公平的酬薪和福利制度在提高員工忠誠(chéng)度方面有積極作用。企業(yè)應(yīng)將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)結(jié)合起來(lái),健全獎(jiǎng)懲制度,調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

3.3.1舒適的工作、休閑環(huán)境

環(huán)境對(duì)人的心理作用正在日漸加劇,良好的環(huán)境能讓人心情放松、提高效率,反之會(huì)使人心情煩悶、焦躁不安。為了增加成員的滿(mǎn)意度、提高忠誠(chéng)度,組織當(dāng)構(gòu)建一個(gè)舒適、清新的環(huán)境員工滿(mǎn)意度,保證工作場(chǎng)所的干凈、整潔,讓人心情愉悅。

3.3.2明確、透明的工資制度

任何一項(xiàng)制度只有明確、具體才能讓人信服。企業(yè)在與員工訂立勞動(dòng)合同以及日后的資薪管理時(shí),應(yīng)使資薪比例和實(shí)施方案明確、具體,做到讓員工心中有數(shù),這才能起來(lái)正確的激勵(lì)作用。在工作的評(píng)審上,做到公開(kāi)、公平、公正,做到獎(jiǎng)有所依,罰有所指,并鼓勵(lì)員工或員工代表參與制度的制定,增強(qiáng)其認(rèn)同感。為制度得到真正的執(zhí)行打好基礎(chǔ)。

3.3.3定期企業(yè)福利活動(dòng)

企業(yè)福利是不同企業(yè)依據(jù)自身情況額外間接支付給員工的一筆開(kāi)支,它對(duì)員工的幸福指數(shù)即滿(mǎn)意度有很大影響。為提高員工的忠誠(chéng)度,組織應(yīng)定期對(duì)每個(gè)員工實(shí)施相同和差異化的福利措施,比如可供選擇的城市旅游、不同商場(chǎng)的代金券。

4 結(jié)論

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái),人的作用日益凸顯,員工的忠誠(chéng)度已成為左右企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,如何在有限的人力資源投入上使得人才的產(chǎn)出效應(yīng)到達(dá)最大已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)的關(guān)注焦點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的特點(diǎn),從人力資源成本的各個(gè)角度出發(fā),有所側(cè)重的采取相應(yīng)措施增加員工的滿(mǎn)意度,進(jìn)而提升忠誠(chéng)度,現(xiàn)實(shí)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

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篇6

【關(guān)鍵詞】就業(yè)求職者技巧訓(xùn)練

一、求職技巧訓(xùn)練與指導(dǎo)的重要性

1.就業(yè)形式嚴(yán)峻。09年的大學(xué)生就業(yè)會(huì)迎來(lái)歷史新高峰,有598萬(wàn)在校大學(xué)生即將加入全國(guó)的求職行列。這個(gè)龐大的數(shù)據(jù)再加上本年的經(jīng)濟(jì)危機(jī),這對(duì)我們的就業(yè)人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

2.目前就業(yè)模式的改變。論文百事通在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下,就業(yè)人員成了雙向選擇,主動(dòng)權(quán)落在企業(yè)的手中,就業(yè)人員處于從屬于支配的地位。再就業(yè)問(wèn)題是以一種靈活的用工制度,帶來(lái)了很多的人才流動(dòng)機(jī)制。

在以上這兩種情況之下,我們的求職者面臨的不僅僅是如何在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中獲得自己的一席之位,同樣面對(duì)這樣一個(gè)問(wèn)題,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下,我們每個(gè)人都要有居安思危的心理準(zhǔn)備,隨時(shí)都有可能從一個(gè)就業(yè)者變成一個(gè)求職者,所以對(duì)于我們每個(gè)人來(lái)說(shuō)掌握一定的求職技巧是非常必要的。

本人從事人力資源及職業(yè)指導(dǎo)工作已有多年,對(duì)招聘工作有一些體會(huì)。下面我將從個(gè)人的工作經(jīng)歷來(lái)談?wù)勂髽I(yè)在招聘過(guò)程中及求職者面試中常發(fā)現(xiàn)的一些問(wèn)題,以供我們求職者借鑒。

企業(yè)所采用的招聘信息模式:(1)報(bào)紙廣告。招聘的崗位比較多,覆蓋率比較高,給企業(yè)也帶來(lái)品牌效應(yīng)。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō)這種廣告獲取方便,但競(jìng)爭(zhēng)激烈,要有充分的面試準(zhǔn)備與了解。(2)網(wǎng)絡(luò)信息。網(wǎng)絡(luò)信息基本是中高層管理人才的崗位。我們的求職者可以根據(jù)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求選擇專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)絡(luò)信息,可以多通過(guò)這些網(wǎng)站,找到自己合適的崗位。(3)人才市場(chǎng)招聘?;旧鲜轻槍?duì)中低層以下的招聘崗位。我們的求職者可最快在現(xiàn)場(chǎng)找到個(gè)人所需的招工信息。(4)校園招聘。這種招聘方式基本上是針對(duì)在校大學(xué)生,是作為儲(chǔ)備人才庫(kù)或者是相對(duì)的專(zhuān)業(yè)崗位為多。我們的在校學(xué)生求職者可以多了解一下這方面的相關(guān)信息。(5)獵頭服務(wù)。一般用于高層管理人員的崗位。高層求職者可以通過(guò)與優(yōu)質(zhì)的獵頭公司的合作,保持長(zhǎng)期固定的合作關(guān)系,時(shí)時(shí)了解相關(guān)行業(yè)信息,做到有備而戰(zhàn)。(6)熟人介紹。這種對(duì)于求取者來(lái)說(shuō)成功率是比較高的,我們可以多方面發(fā)動(dòng)朋友幫你收集相關(guān)的信息,這些信息中有一些是很可靠的內(nèi)部信息,有助于提高你的面試成功率。

企業(yè)常采用的面試方法有:(1)筆試。通過(guò)這種方式可以了解應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的差異,判斷求職者是否適合招聘的崗位。我們的求職者可通過(guò)相關(guān)這方面的測(cè)試內(nèi)容,了解筆試的考核形式。(2)面試。這是目前最常用的招聘方式,可以直接進(jìn)行溝通交流,面試考官會(huì)根據(jù)你的回答快速做到判斷是否符合崗位的要求。這就要求我們的求職者面試要準(zhǔn)備充分,以防出現(xiàn)太大的差距。(3)情境模擬。這種方法比較常用,可以通過(guò)設(shè)定一種情境,了解你在這個(gè)情境之下的溝通、人際關(guān)系、工作能力的綜合素質(zhì)。(4)心理測(cè)試。借助一些工具,通過(guò)一系列的手段,將人的心理特征、智力水平、個(gè)性差異體現(xiàn)出來(lái)。我們求職者可通過(guò)相關(guān)的書(shū)籍了解一下這方面的測(cè)試步驟及特點(diǎn),以防止陌生帶來(lái)失控。

二、求職者應(yīng)做好的防范工作

1.端正求職心態(tài),珍惜求職機(jī)會(huì)。剛畢業(yè)的大學(xué)生,對(duì)就業(yè)及社會(huì)認(rèn)識(shí)比較淺。剛畢業(yè)對(duì)個(gè)人的人生和理想抱有很大的抱負(fù),但在面試官的層層剝開(kāi)之后,直接表現(xiàn)出來(lái),就會(huì)失去就業(yè)的機(jī)會(huì)。剛就業(yè)的求職者要做好從基礎(chǔ)作起的心理準(zhǔn)備,珍惜個(gè)人的工作機(jī)會(huì),與企業(yè)一起成長(zhǎng)的決心。有了這種心態(tài),我們?cè)谇舐氝^(guò)程才能獲取溝通的機(jī)會(huì)及更大的成功機(jī)率。

2.面試過(guò)程的自我推薦、贏(yíng)得對(duì)方認(rèn)同。在面試中,自我推薦的色彩更直觀(guān)、更濃厚,是一個(gè)雙向的、立體的、多維的、富有感染力的自我推薦過(guò)程,求職者通過(guò)自身形象、談吐、表現(xiàn)等直觀(guān)手段推薦自我,以求得對(duì)方認(rèn)同、實(shí)現(xiàn)求職成功。在這個(gè)過(guò)程中,招聘人可以體察到求職者從外表到內(nèi)心的諸多方面。招聘人往往十分重視面試,求職者在面試中恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用求職技巧,會(huì)獲得更多的自我展示和相互溝通的機(jī)會(huì),從而贏(yíng)得招聘人的認(rèn)同。

3.實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,以達(dá)到就業(yè)目的。招聘的各環(huán)節(jié)是相互聯(lián)系的,如何做到節(jié)節(jié)獲勝,我們除了有一份完美的求職簡(jiǎn)歷及良好的心態(tài)以外,我們還要有一些求職技巧。

(1)通過(guò)以上的企業(yè)招聘渠道,選擇自己合適的就業(yè)信息。

(2)求職者自信心的表現(xiàn)。自信心也是一種能力的表現(xiàn),自信心越強(qiáng)

業(yè)績(jī)提升也會(huì)越快。在求職過(guò)程中要有一種不怕困難,勇往直前的精力,這種表現(xiàn)也給企業(yè)帶來(lái)新的希望。

(3)穩(wěn)定性與敬業(yè)精神。穩(wěn)定性是企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展保證,不會(huì)給人力資源招聘及企業(yè)造成一定的人才流失,有利于企業(yè)的中堅(jiān)力量的保證,如果求職者只將企業(yè)當(dāng)作一種短時(shí)間的人才培訓(xùn)基地,這將是一個(gè)很危險(xiǎn)的信號(hào)。敬業(yè)會(huì)表現(xiàn)在一個(gè)人的誠(chéng)信與能否有專(zhuān)業(yè)度,在企業(yè)中有一個(gè)更大的發(fā)展空間。

三、在面試準(zhǔn)備過(guò)程中的建議

1.簡(jiǎn)歷的準(zhǔn)備。簡(jiǎn)歷主要敘述求職者的客觀(guān)情況,濃縮學(xué)習(xí)生活的精華部分,將相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、能力、性格等簡(jiǎn)要地列舉出來(lái),以達(dá)到推銷(xiāo)自己的目的。簡(jiǎn)歷首先要簡(jiǎn)潔精煉,切忌拖泥帶水。重點(diǎn)工作經(jīng)歷要突出表現(xiàn)出來(lái),通過(guò)數(shù)字方式表現(xiàn)出個(gè)人的業(yè)績(jī),以加強(qiáng)說(shuō)服力。簡(jiǎn)歷內(nèi)容要真實(shí),不要夸大其詞。

2.對(duì)面試企業(yè)的深入了解。對(duì)所要就職的企業(yè)要進(jìn)行事先的深入了解,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)內(nèi)容、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化、招聘人才及崗位分析等。做到有所準(zhǔn)備,有所預(yù)防。

3.面試服飾準(zhǔn)備。根據(jù)個(gè)人就職的崗位特征,選擇合適的職業(yè)裝。禁忌臟污和皺褶、裝可愛(ài)或太花俏、渾身名牌、太過(guò)性感或、不化妝或過(guò)度濃妝艷抹等情況的出現(xiàn)。做到儀表端莊,舉止大方,將個(gè)人氣質(zhì)表現(xiàn)到最佳。新晨

4.面試過(guò)程中要機(jī)智應(yīng)變,從容不迫。考官會(huì)通過(guò)一些招聘內(nèi)容設(shè)定來(lái)考查求職者的個(gè)人反映能力。對(duì)于企業(yè)常提的一些面試問(wèn)題要先做好準(zhǔn)備。對(duì)于自己個(gè)人不是很清楚的問(wèn)題,不要過(guò)于夸詞,只需從容如實(shí)回答個(gè)人的意見(jiàn)就行了。

5.了解企業(yè)招聘中所常使用的工具。不同的企業(yè)性質(zhì)和崗位都會(huì)采用不同的招聘工具。作為求職者可事先針對(duì)個(gè)人應(yīng)聘崗位特征,作一個(gè)事先的了解。

參考文獻(xiàn):

篇7

【Keywords】 small and medium-sized enterprise: human resource management: ability improvement

【中圖分類(lèi)號(hào)】F279.239.2 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069(2017)04-0005-02

1 概述

進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái),人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì),信息時(shí)代企業(yè)要發(fā)展,其動(dòng)力就來(lái)源于人才,可以說(shuō),企業(yè)制敵取勝的關(guān)鍵是人力資源??茖W(xué)技術(shù)在近些年來(lái)飛速發(fā)展,隨之而來(lái)的是經(jīng)濟(jì)水平的逐步提高,員工工作積極性與創(chuàng)造性也越來(lái)越被企業(yè)所依賴(lài),人力資源管理的研究和發(fā)展的歷程因此開(kāi)始加緊步伐。而現(xiàn)實(shí)層面來(lái)說(shuō),人力資源已經(jīng)成為組織資源中最重要以及稀缺的資源,于企業(yè)而言,無(wú)論是發(fā)展的核心,抑或經(jīng)營(yíng)管理的根本,還是發(fā)展的關(guān)鍵要素,人力資源都是舉重若輕的一環(huán),其已將組織管理者視為組織的重要資本,而不是傳統(tǒng)的消耗成本的事項(xiàng)。而正由于在管理實(shí)踐中人力資源管理開(kāi)始變得舉足輕重且無(wú)法忽略,企業(yè)更應(yīng)重視并完善人力資源管理,對(duì)人力資源進(jìn)行充分開(kāi)發(fā),這也是人力資源成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中不可或缺和替代關(guān)鍵環(huán)節(jié)的必由之路。因此,重要的是讓有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行合理、有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)人力資源的潛力最大化。

2 中小企業(yè)員工人力資源管理的問(wèn)題分析

2.1 人力資源管理缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)

經(jīng)分析,目前80%的中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃和相關(guān)政策制度,而是將企業(yè)內(nèi)部視為企業(yè)人力資源管理工作的重心,即傳統(tǒng)的人力資源管理包含員工招聘、薪酬管理、日??记诘葞追矫?,但由于缺乏規(guī)范系統(tǒng)的體系,企業(yè)的人力資源規(guī)劃與管理在管理層面實(shí)際上漏洞多多,不夠系統(tǒng)。[1]

2.2 缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核體制

人力資源管理鏈中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)是工作績(jī)效評(píng)估,人力資源管理體系失去真實(shí)性和有效性的情況會(huì)發(fā)生在缺乏有效考核基礎(chǔ)的狀況中。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示,內(nèi)部的績(jī)效管理滿(mǎn)意度在中小企業(yè)員工人群中非常低,企業(yè)的績(jī)效考核體制設(shè)置不科學(xué)是主要因素,只設(shè)置與企業(yè)的利益相關(guān)聯(lián)的績(jī)效考核指標(biāo),而缺乏與員工的發(fā)展相關(guān)聯(lián)的績(jī)效考核指標(biāo)[2]。

3 中小企業(yè)員工人力資源管理能力提升策略

3.1 規(guī)劃科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

人力資源供需平衡是人力資源規(guī)劃時(shí)需要解決的問(wèn)題,企業(yè)總體計(jì)劃的重要組成部分應(yīng)當(dāng)包含與企業(yè)整體計(jì)劃相匹配的科學(xué)的人力資源規(guī)劃。缺乏此部分經(jīng)驗(yàn)是中小企業(yè)的共同遭遇,對(duì)此,論文的建議是,最初有選擇地將人力資源規(guī)劃應(yīng)用在企業(yè)的關(guān)鍵部門(mén),就其他部門(mén)而言可以擇機(jī)進(jìn)一步推廣完善。

3.2 拓寬招聘渠道

招聘是吸引人才的第一個(gè)環(huán)節(jié),鋪天蓋地的招聘廣告顯示著異常激烈的人才爭(zhēng)奪。中小企業(yè)招聘通常缺乏科學(xué)性、程序性和計(jì)劃性,缺乏系統(tǒng)的招聘制度,以至于在企圖滿(mǎn)足企業(yè)的人力資源需求時(shí)遭遇到招聘、選人標(biāo)準(zhǔn)和程序上不規(guī)范的困難。全面、系統(tǒng)的招聘制度是企業(yè)解決這種困境的必由之路,招聘的計(jì)劃性需要加強(qiáng)以及有效控制招聘的對(duì)象、目標(biāo)和程序,招聘效果考核制度也應(yīng)當(dāng)建立,跟蹤考核已聘人員,招聘制度對(duì)招聘者行為的約束,可以為合適人才的?x拔創(chuàng)造條件。

3.3 完善人力資源培訓(xùn)體系

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)是人的素質(zhì),人的素質(zhì)取決于學(xué)習(xí)力的高低。企業(yè)培訓(xùn)就是全面提高人的學(xué)習(xí)力的一種手段。人力資源培訓(xùn),是指組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上,有計(jì)劃地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練,提高員工的知識(shí)技能,改善員工的工作態(tài)度,激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí),使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)[3]。因此,培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。作為中小企業(yè),由于在人員管理方面經(jīng)驗(yàn)的缺陷,可以進(jìn)一步完善人力資源培訓(xùn)體系。

3.4 優(yōu)化人力資源激勵(lì)考核體系

所謂績(jī)效評(píng)估,即組織中的各級(jí)管理者運(yùn)用特定手段從定量與定性?xún)蓚€(gè)維度對(duì)下屬工作完成情況的評(píng)價(jià)過(guò)程。績(jī)效管理現(xiàn)代化的標(biāo)志就在于對(duì)這個(gè)過(guò)程中持續(xù)溝通的強(qiáng)調(diào)。對(duì)工作差距及其原因的了解是通過(guò)績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)的,這種方式在促進(jìn)個(gè)人、組織和企業(yè)的成長(zhǎng)時(shí)起到助力作用,與此同時(shí),企業(yè)在進(jìn)行人員薪酬發(fā)放、培訓(xùn)、晉職晉級(jí)以及淘汰等人力資源管理相關(guān)決策時(shí)是起到依據(jù)作用的。

①有機(jī)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效管理。

實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的最終目標(biāo),因而,中小企業(yè)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的原有的績(jī)效管理應(yīng)予以改變,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的明確強(qiáng)化,同時(shí)也強(qiáng)調(diào)在制定企業(yè)和部門(mén)績(jī)效目標(biāo)時(shí)各部門(mén)和員工的積極參與,并且,程序化產(chǎn)生關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要求也應(yīng)當(dāng)被強(qiáng)調(diào),企業(yè)全體在將企業(yè)戰(zhàn)略貫徹到個(gè)人績(jī)效目標(biāo)以及部門(mén)目標(biāo)上時(shí),有機(jī)結(jié)合企業(yè)、部門(mén)及個(gè)人目標(biāo)才能更好地實(shí)現(xiàn)[4]。中小企業(yè)在選擇績(jī)效管理的工具時(shí)可以采用平衡記分卡,這是一種有效的基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效考核工具。

②合理設(shè)定考核指標(biāo)以及權(quán)重內(nèi)容體系。

第一,從勤、能、德、績(jī)是績(jī)效管理考核的四個(gè)主要方面,考核重點(diǎn)是業(yè)績(jī),所以業(yè)績(jī)考核的權(quán)重要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況適度加大。第二,進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí),不同的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)對(duì)應(yīng)不同崗位、不同工作內(nèi)容、不同管理層次的做法應(yīng)被確定,定量和定性考核有機(jī)結(jié)合以此設(shè)置考核指標(biāo),量化的指標(biāo)是首選,細(xì)化不能量化的指標(biāo),降低考評(píng)人員的主觀(guān)影響,追求客觀(guān)考評(píng)的最大化,準(zhǔn)確地、科學(xué)地確定考評(píng)結(jié)果。

篇8

但是,之前國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究大都只停留在人力資源理論的呈現(xiàn)、現(xiàn)象的描述和建議的提出,并未對(duì)產(chǎn)生現(xiàn)象的深層次原因和引起這些差異的因素進(jìn)行進(jìn)一步分析和探討?,F(xiàn)階段的研究大都只是選取不同國(guó)家的大型企業(yè)進(jìn)行比較,而對(duì)備受矚目的中小型企業(yè)的研究,鮮見(jiàn)涉及。然而,大型企業(yè)的人力資源管理有其特殊性,因此,只對(duì)大型企業(yè)的人力資源管理的研究并不能準(zhǔn)確反映整個(gè)國(guó)家對(duì)人力資源管理的態(tài)度和觀(guān)點(diǎn)。

本論文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研,分別對(duì)中國(guó)與烏克蘭的不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的IT企業(yè)人力資源管理體系進(jìn)行比較,分析了兩國(guó)企業(yè)在人力資源管理等方面的現(xiàn)狀與特點(diǎn),探究?jī)蓢?guó)在人力資源管理上的不同模式及其原因,為人力資源管理者提供了更為完善的做法,這對(duì)人力資源管理水平的提升具有指導(dǎo)意義。

1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)與樣本說(shuō)明

由于本文是對(duì)中國(guó)與烏克蘭人力資源管理模式進(jìn)行比較研究,所以此次所調(diào)查的樣本為烏克蘭與中國(guó)的IT企業(yè)人力資源管理部門(mén)員工或主要負(fù)責(zé)人。筆者共調(diào)查了40家IT企業(yè),其中分別是20家烏克蘭和20家中國(guó)IT企業(yè)。

參加此次調(diào)查的中國(guó)與烏克蘭IT企業(yè),大部分是私營(yíng)企業(yè)或外資企業(yè)。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模分類(lèi),本次調(diào)查包括11家中國(guó)、9家烏克蘭的小型企業(yè)(80人以下);7家中國(guó)、6家烏克蘭的中型企業(yè)(80到499人);2家中國(guó)、5家烏克蘭的大型企業(yè)(500人以上)。根據(jù)企業(yè)設(shè)立的年數(shù)分類(lèi),中國(guó)企業(yè)中3年以下的企業(yè)4家,3到5年的企業(yè)4家,6年到10年的企業(yè)5家,10年到30年的企業(yè)7家,而對(duì)應(yīng)的年數(shù)在烏克蘭的企業(yè)中,分別是3家,2家,6家,9家。因此,該樣本符合本次調(diào)查的需要,且企業(yè)規(guī)模和企業(yè)年齡都能準(zhǔn)確反映中烏兩國(guó)IT企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和特點(diǎn)。

2.結(jié)果與分析

本文通過(guò)對(duì)中國(guó)與烏克蘭兩國(guó)40家IT企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查,獲得大量調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,從招聘模式、培訓(xùn)模式、績(jī)效考評(píng)模式、薪酬待遇模式等四個(gè)方面出發(fā),探討中國(guó)與烏克蘭IT企業(yè)在人力資源管理方面的差異及其原因,并對(duì)中烏兩國(guó)IT企業(yè)人力資源管理提出相對(duì)應(yīng)的改善意見(jiàn)。

2.1中國(guó)與烏克蘭招聘模式比較

表2.1給出了中烏兩國(guó)IT企業(yè)的招聘渠道現(xiàn)狀,表中列舉了中國(guó)與烏克蘭兩國(guó)IT企業(yè)就人員招聘方式??梢园l(fā)現(xiàn),一方面兩國(guó)IT企業(yè)在人員招聘中,都依賴(lài)于本企業(yè)網(wǎng)站和中介、獵頭企業(yè)、校園招聘等方式;另一方面,中國(guó)IT企業(yè)在人員招聘中,對(duì)員工推薦的依賴(lài)程度已經(jīng)與中介招聘持平;而在烏克蘭的IT企業(yè),更愿意接收來(lái)自中介和獵頭企業(yè)招聘的員工。導(dǎo)致這一差異的原因與中國(guó)和烏克蘭的文化背景有著莫大的聯(lián)系,中國(guó)自孔子儒家文化影響依賴(lài),人情世故是社會(huì)中的重要組成部分,因此,對(duì)“員工推薦”情有獨(dú)鐘;但是烏克蘭的企業(yè)招聘方式更國(guó)際化,更注重個(gè)人的能力和專(zhuān)業(yè)修養(yǎng)。除此之外,目前烏克蘭的IT企業(yè)開(kāi)始越來(lái)越多地使用社交網(wǎng)絡(luò)如Facebook、LinkedIn、Odnoklassniki、Vkontakte等來(lái)招聘信息。除了個(gè)人簡(jiǎn)歷,社交網(wǎng)站在幫助企業(yè)尋找人才時(shí)能獲得更多信息,如個(gè)人網(wǎng)頁(yè)上的頭像、名字、朋友的社會(huì)地位與數(shù)量、個(gè)人相冊(cè)、音樂(lè)、視頻等。

在人才招聘過(guò)程中,考核方式上,兩國(guó)IT企業(yè)都注重一對(duì)一的面試形式,這也是目前全球都廣泛采用的考核人才方式。但是,中國(guó)IT企業(yè)更關(guān)注于筆試,而烏克蘭的IT企業(yè)更關(guān)注于小組面試和結(jié)構(gòu)化面試兩方面。這與中國(guó)在隋唐至清數(shù)朝中的科舉制度留下的影響是密不可分的,對(duì)于筆試的熱衷,是因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)認(rèn)為筆試是對(duì)一個(gè)人基本技能考核的重要標(biāo)準(zhǔn);而烏克蘭的先進(jìn)面試方式,是與國(guó)際接軌的,但是由于對(duì)基本技能考核的弱化,可能對(duì)企業(yè)未來(lái)用人方面產(chǎn)生不良影響。

表 2.1 中國(guó)與烏克蘭招聘方式

在人才招聘中,對(duì)求職者評(píng)估的人員中,烏克蘭IT企業(yè)更愿意實(shí)際用人單位負(fù)責(zé)人(軟件開(kāi)發(fā)者)參與其中,這是對(duì)烏克蘭IT企業(yè)招聘中弱化筆試環(huán)節(jié)的補(bǔ)充,是對(duì)人才招聘體系的完善。而中國(guó)在小組面試和結(jié)構(gòu)化面試方面的缺失則通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者品格的考察來(lái)彌補(bǔ)。

表 2.2 中國(guó)與烏克蘭招聘評(píng)估及其他相關(guān)信息

表2.2給出了兩國(guó)IT企業(yè)首次簽訂勞動(dòng)合同的年限年限方面,63.2%中國(guó)的IT企業(yè)首次合同年限為3年及以上, 5.3%的企業(yè)為無(wú)固定期限。而72.2%烏克蘭企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同為無(wú)固定期限,簽訂2年、3年有限期限勞動(dòng)合同的比例為0。如此大的差異是有其原因的,中國(guó)與烏克蘭的勞動(dòng)法律是不同的,中國(guó)《勞動(dòng)法》是允許訂立2-3年有限期限勞動(dòng)合同的,而在烏克蘭法律規(guī)定,此類(lèi)合同是違法的。同時(shí),在中烏兩國(guó)人民思想上也有差異,在中國(guó)2-3年有限期限勞動(dòng)合同被認(rèn)為是很普遍的現(xiàn)象,這從側(cè)面也表現(xiàn)了中國(guó)勞動(dòng)者對(duì)自身權(quán)益保護(hù)的薄弱。

同時(shí),中國(guó)與烏克蘭IT企業(yè)在軟件開(kāi)發(fā)人員試用期上也存在著一定的差別:雖然有些中國(guó)IT企業(yè)的試用期為一到兩個(gè)月,但是大多數(shù)企業(yè)的試用期接近3個(gè)月。但是在烏克蘭,軟件開(kāi)發(fā)人員試用期不會(huì)超過(guò)3個(gè)月。一方面,這是由兩國(guó)對(duì)應(yīng)的法律文件所規(guī)定;另一方面是中烏兩國(guó)對(duì)人力資源管理觀(guān)念的不同所導(dǎo)致的,中國(guó)是人口大國(guó),而烏克蘭的人口相對(duì)于中國(guó)而言微不足道,因此,中國(guó)的就業(yè)壓力明顯高于烏克蘭,競(jìng)爭(zhēng)的激烈導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)試用期的過(guò)度開(kāi)發(fā)。

最后,顯示了中烏兩國(guó)在建立軟件開(kāi)發(fā)人員的人才儲(chǔ)備庫(kù)方面的差異。烏克蘭IT企業(yè)設(shè)立人才儲(chǔ)備庫(kù)的比例更高。雖然烏克蘭從事軟件開(kāi)發(fā)人員比較多,但高水平的人才還是比較欠缺,人才儲(chǔ)備庫(kù)的建立為烏克蘭的IT企業(yè)的提供了一個(gè)互通的網(wǎng)絡(luò),更有利于人才配置的優(yōu)化。同時(shí),這也是由烏克蘭與中國(guó)IT行業(yè)人力資源數(shù)量所決定的。

2.2 中國(guó)與烏克蘭培訓(xùn)模式比較

表2.3給出了中國(guó)與烏克蘭兩國(guó)入職培訓(xùn)模式的數(shù)據(jù),可以看出在入職培訓(xùn)時(shí)間方面,60%中國(guó)IT企業(yè)的入職培訓(xùn)期為1周,而烏克蘭IT企業(yè)的培訓(xùn)期主要集中在2-3周。這說(shuō)明,中國(guó)IT企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)相對(duì)是較為薄弱的,而烏克蘭IT企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度遠(yuǎn)高于中國(guó),兩國(guó)IT企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式和人力資源數(shù)量共同決定了培訓(xùn)的時(shí)間。

在培訓(xùn)內(nèi)容上,兩國(guó)培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、工作技能,但是57.1%中國(guó)IT企業(yè)入職培訓(xùn)包括團(tuán)隊(duì)建設(shè),而在烏克蘭這一比例為31.2%。同時(shí),對(duì)心理素質(zhì)培養(yǎng)的培訓(xùn),中國(guó)為4.3%,烏克蘭為6.2%。這說(shuō)明,中國(guó)IT企業(yè)更注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng),這是多年來(lái)中國(guó)企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)精神重視的表現(xiàn),而在個(gè)人心理素質(zhì)上的培養(yǎng),烏克蘭IT企業(yè)更為重視。

表2.3 中國(guó)與烏克蘭入職培訓(xùn)模式

從表2.4可以發(fā)現(xiàn)84.6%的中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)大多數(shù)是研討會(huì),23.1%的采取專(zhuān)家講座和網(wǎng)上學(xué)習(xí),只有15%通過(guò)內(nèi)部訓(xùn)練。而在烏克蘭通過(guò)內(nèi)部訓(xùn)練的企業(yè)占比最多為78.6%,安排研討會(huì)的比例為71.4%,42.9%的烏克蘭企業(yè)會(huì)安排專(zhuān)家講座和網(wǎng)上學(xué)習(xí)。從這可以發(fā)現(xiàn),烏克蘭IT企業(yè)在定期培訓(xùn)上的方式比中國(guó)企業(yè)要豐富得多,這與中國(guó)IT企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體時(shí)間有關(guān),時(shí)間的積累會(huì)促使培訓(xùn)模式的豐富。

中烏兩國(guó)IT企業(yè)關(guān)于在職軟件開(kāi)發(fā)者的培訓(xùn)內(nèi)容與新入職培訓(xùn)的內(nèi)容有一定的差異。中國(guó)的企業(yè)每方面都較為重視,企業(yè)都會(huì)對(duì)工作技能進(jìn)行培訓(xùn),而92.3%企業(yè)會(huì)對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行培訓(xùn),84.6%的企業(yè)會(huì)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí),可以從中發(fā)現(xiàn),烏克蘭對(duì)入職培訓(xùn)中團(tuán)隊(duì)精神的弱化,是通過(guò)在職定期培訓(xùn)來(lái)補(bǔ)充和完善的。但是,烏克蘭IT企業(yè)企業(yè)文化的培訓(xùn)始終較為薄弱,這是西方自由主義思想在烏克蘭企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的表現(xiàn)形式,這會(huì)使得員工對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生模糊感,促使企業(yè)員工跳槽或轉(zhuǎn)行。

在培訓(xùn)費(fèi)用方面,中國(guó)100%參加的企業(yè)都會(huì)承擔(dān)定期培訓(xùn)費(fèi)用,在烏克蘭76.5%是企業(yè)承擔(dān),而23.5%企業(yè)與新員工共同承擔(dān),根據(jù)安排的項(xiàng)目決定。

表2.4 中國(guó)與烏克蘭定期培訓(xùn)安排

2.3 中國(guó)與烏克蘭績(jī)效考評(píng)模式比較

績(jī)效考評(píng)作為激勵(lì)的一部分,對(duì)提升員工的工作積極性有著重要的作用。因此,員工更愿意參與到對(duì)薪酬分配與績(jī)效考評(píng)調(diào)整的調(diào)查。

表2.5給出了中烏兩國(guó)IT企業(yè)績(jī)效管理工具和考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用層面。調(diào)查結(jié)果顯示,烏克蘭與中國(guó)對(duì)軟件開(kāi)發(fā)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)事采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)管理相結(jié)合的管理模式。但是,中國(guó)IT企業(yè)中,有5%的企業(yè)采用了360度全面考核模式。所謂的360度全面考核,是對(duì)員工各個(gè)方面進(jìn)行全方位、多角度的評(píng)測(cè),這是一種更為苛刻的考核制度,由此可見(jiàn),中國(guó)IT企業(yè)的考核機(jī)制是更為嚴(yán)苛的。

當(dāng)然,考核嚴(yán)苛的前提下,企業(yè)的薪資調(diào)整程度也明顯依賴(lài)于考核體質(zhì),特別是在薪酬分配與調(diào)整、招聘甄選調(diào)配兩個(gè)方面。這說(shuō)明,中國(guó)IT企業(yè)更熱衷于通過(guò)考核來(lái)調(diào)整企業(yè)的人事關(guān)系和薪資分配情況。

從表中看出企業(yè)如何將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工,65%中國(guó)的IT企業(yè)和75%烏克蘭的IT企業(yè)都會(huì)面談與員工這次的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,面談的重要性使得員工更為直接地了解到自身在績(jī)效考核上的不足和有待改進(jìn)的方面。但是,中國(guó)IT企業(yè)更愿意選擇公示的方法,原因在于,近年來(lái)中國(guó)勞動(dòng)者對(duì)公平、公正的追求,要求企業(yè)在人事任免、薪資調(diào)整方面公開(kāi)信息,透明操作。

2.4 中國(guó)與烏克蘭薪酬待遇模式比較

在工資制度方面,中國(guó)企業(yè)中有52.6%采用績(jī)效工資制,47.4%采用崗位工資制,15.8%則采用技能工資制。而在烏克蘭企業(yè)中,有61.1%企業(yè)采用崗位工資制,72.2%采用績(jī)效工資制,83.3%的企業(yè)采用技能工資制。這說(shuō)明,烏克蘭IT企業(yè)對(duì)于技術(shù)人員在企業(yè)薪酬方面的重視和關(guān)注,而中國(guó)更重視績(jī)效和職務(wù)的高低。

在員工福利方面,社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪假期是法定的中國(guó)企業(yè)的福利項(xiàng)目。除此之外,73.7%中國(guó)企業(yè)軟件開(kāi)發(fā)員工享受了醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公租金、旅游,78.9%有免費(fèi)工作餐飲。而在烏克蘭企業(yè),94.4%的企業(yè)提供帶薪假期,77.8%的企業(yè)提供員工培訓(xùn)計(jì)劃,50%提供社會(huì)保險(xiǎn),38.9%的企業(yè)提供醫(yī)療保險(xiǎn),22.2%的企業(yè)提供意外傷害保險(xiǎn),16.7%的企業(yè)會(huì)提供免費(fèi)的工作餐和飲料。

在薪酬方面的差異,中烏兩國(guó)的社會(huì)制度及法律體系的差異也造成了兩國(guó)的休假制度的差異,比如中國(guó)帶薪休年假,是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上,就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假,假期天數(shù)為職工工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的,年休假5天;已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的,年休假10天;已滿(mǎn)20年的,年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。而烏克蘭規(guī)定勞動(dòng)者連續(xù)工作滿(mǎn)六個(gè)月,就可以帶薪休假。每年帶薪假期為24天,不包括國(guó)家法定休假日、休息日。員工可以分休息假期為幾個(gè)部分,但是其中每一個(gè)部分不能少于14天。

兩國(guó)的法律和行政政策也是導(dǎo)致兩國(guó)IT企業(yè)在員工福利上差異的重要原因。隨著中國(guó)人均收入和住房?jī)r(jià)格差距的增大,中國(guó)政策鼓勵(lì)企業(yè)通過(guò)公積金等改善和解決員工的住房問(wèn)題,而在烏克蘭,員工收入和房?jī)r(jià)的差距是相對(duì)較小的,因此員工的住房問(wèn)題都是自己解決。同時(shí),中國(guó)國(guó)土遼闊,城市相對(duì)較大,這使得IT企業(yè)員工在從居住地前往工作地途中所花費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本要高于其他國(guó)家,因此企業(yè)會(huì)通過(guò)交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)助等形式給予一定的補(bǔ)償。

除此之外,中烏兩國(guó)IT企業(yè)對(duì)于旅游作為員工福利的做法是與兩國(guó)文化背景有關(guān),近些年越來(lái)越多的企業(yè)將旅游作為員工福利的組成部分之一,而烏克蘭企業(yè)認(rèn)為旅游是員工自身的一種休假,不應(yīng)該納入員工福利中,當(dāng)然,越來(lái)越多的烏克蘭IT企業(yè)將此作為員工福利,吸引國(guó)外科技人才來(lái)烏克蘭工作。

總結(jié)與建議

本文通過(guò)對(duì)中國(guó)與烏克蘭IT企業(yè)問(wèn)卷調(diào)研,從招聘模式、培訓(xùn)模式、績(jī)效考評(píng)模式、薪酬待遇模式等四個(gè)方面分析了中烏兩國(guó)對(duì)人力資源管理的差異和原因。獲得結(jié)論如下:

第一,中國(guó)與烏克蘭兩國(guó)IT企業(yè)招聘方式上,除大眾媒體廣告招聘信息外,中國(guó)IT企業(yè)會(huì)采用“員工介紹”的形式,而烏克蘭IT企業(yè)更愿意采用本企業(yè)網(wǎng)站及社交網(wǎng)絡(luò)等來(lái)尋找人才。中烏兩國(guó)IT企業(yè)都認(rèn)為“一對(duì)一面試”是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員考核的最佳模式,但是,中國(guó)IT企業(yè)傾向于通過(guò)筆試來(lái)考核應(yīng)聘員工基本技能,而烏克蘭IT企業(yè)選擇結(jié)構(gòu)化面試,中烏兩國(guó)的歷史文化背景差異,是引起這一不同的重要原因。

第二,員工培訓(xùn)方面,烏克蘭IT企業(yè)更重視員工的入職培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)間明顯比中國(guó)企業(yè)長(zhǎng);烏克蘭IT企業(yè)新入職培訓(xùn)更關(guān)注基本技能,團(tuán)隊(duì)合作的培訓(xùn)主要通過(guò)在職員工的培訓(xùn)機(jī)制來(lái)彌補(bǔ),而中國(guó)IT企業(yè)新入職培訓(xùn)及在職員工培訓(xùn)都較為關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng);培訓(xùn)方式上,烏克蘭IT企業(yè)的培訓(xùn)方式更為全面和豐富。

第三,績(jī)效考核方面,中國(guó)IT企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)明顯高于烏克蘭企業(yè);中國(guó)IT企業(yè)績(jī)效考核是作為人事升遷、薪資調(diào)整的重要標(biāo)準(zhǔn),而烏克蘭IT企業(yè)更關(guān)注員工的基本技能;績(jī)效考核結(jié)果的公布過(guò)程中,中國(guó)企業(yè)樂(lè)意通過(guò)公示與面談相結(jié)合的方法,而烏克蘭企業(yè)傾向于面談。

第四,薪資待遇模式上,中國(guó)IT企業(yè)主要通過(guò)績(jī)效和崗位兩方面來(lái)決定薪資,而烏克蘭更重視基本技能;由于中烏兩國(guó)勞動(dòng)法律上的差異,導(dǎo)致中烏兩國(guó)IT企業(yè)在員工福利上的明顯差異。

篇9

論文關(guān)鍵詞:日語(yǔ),就業(yè),應(yīng)屆,就業(yè)心理

 

一、前言

近年常聽(tīng)見(jiàn)高校畢業(yè)生埋怨就業(yè)壓力大,“大學(xué)生就業(yè)難”儼然成為必須面對(duì)的社會(huì)問(wèn)題。但另一方面,社會(huì)上出現(xiàn)“用工荒”,企業(yè)和用人單位亦不斷發(fā)出“人才難覓”的呼聲。這種情況出現(xiàn)甚至出現(xiàn)在熱門(mén)專(zhuān)業(yè)——“日語(yǔ)”專(zhuān)業(yè)身上。國(guó)內(nèi)高校不斷增設(shè)日語(yǔ)專(zhuān)業(yè),日語(yǔ)學(xué)習(xí)者人數(shù)不斷攀升,中國(guó)已經(jīng)成為世界上學(xué)習(xí)日語(yǔ)最多的國(guó)家。加上社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)日語(yǔ)學(xué)習(xí)者的增多,日語(yǔ)人才出現(xiàn)飽和傾向,高校日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)空間受到壓縮,加上高校日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)多局限于“語(yǔ)言文學(xué)”,經(jīng)濟(jì)社會(huì)所需實(shí)際操作方面知識(shí)的傳授有所欠缺,也片面導(dǎo)致高校畢業(yè)生陷于就業(yè)難的窘境。但除了高校專(zhuān)業(yè)設(shè)置問(wèn)題之外,畢業(yè)生自身是否亦出現(xiàn)需要進(jìn)行調(diào)整的地方值得討論。

劉(2009)認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)心理狀態(tài)跟就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)歷、學(xué)校制度、家庭收入和性格等有關(guān)系。吳(2007)通過(guò)就業(yè)心理調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)生對(duì)就業(yè)不夠積極。蒲(2009)通過(guò)分析在金融危機(jī)下大學(xué)生就業(yè)心理狀態(tài)指出,大學(xué)生缺乏適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的就業(yè)意識(shí),并伴有消極的態(tài)度。歐陽(yáng)(2009)認(rèn)為學(xué)生應(yīng)該強(qiáng)化自身的技能。研究者對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)態(tài)度普遍存在不滿(mǎn)應(yīng)屆,認(rèn)為畢業(yè)生應(yīng)該有更加積極端正的態(tài)度。以上調(diào)查是否針對(duì)所有專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生均由適用性,還有待證明。作為曾經(jīng)的熱門(mén)專(zhuān)業(yè)——日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生們又體現(xiàn)何種就業(yè)心理狀態(tài),值得進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)查研究。本論文以Z大學(xué)日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)剛畢業(yè)的10屆畢業(yè)生為調(diào)查對(duì)象,對(duì)其就業(yè)心理狀態(tài)進(jìn)行研究論文的格式。

二、調(diào)查研究和分析

本文采取問(wèn)卷調(diào)查形式,以ZK大學(xué)日語(yǔ)本科畢業(yè)生35人為研究對(duì)象,時(shí)間是2010年4月。通過(guò)使用“問(wèn)卷星”網(wǎng)絡(luò)軟件設(shè)置問(wèn)卷并收集數(shù)據(jù),進(jìn)行分析。提出包括以下8個(gè)問(wèn)題,從畢業(yè)生的自我定位、就業(yè)途徑和就業(yè)支持三方面進(jìn)行分析。

(1)您覺(jué)得哪方面能力對(duì)日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生就業(yè)最重要?

(2)您覺(jué)得求職過(guò)程中自己最具競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)是什么?

(3)您覺(jué)得自己目前最欠缺的是什么?

(4)您一般從什么渠道獲得招聘信息?

(5)就業(yè)時(shí)是否考慮跟自己專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口?

(6)您畢業(yè)后如何選擇去向?

(7)您對(duì)學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)的看法

(8)對(duì)于學(xué)校就業(yè)指導(dǎo),您最希望獲得哪方面的內(nèi)容?

1.自我定位

了解自己和認(rèn)識(shí)社會(huì)有利于擇業(yè),畢業(yè)生自我定位無(wú)疑會(huì)影響到就業(yè)。對(duì)于問(wèn)題(1)的回答,作為語(yǔ)言專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生,57.14%的畢業(yè)生認(rèn)為語(yǔ)言能力最重要;17.14%的畢業(yè)生認(rèn)為社會(huì)經(jīng)驗(yàn)很重要;但卻只有8.57%的畢業(yè)生覺(jué)得良好的跨文化交際能力最重要。從這點(diǎn)來(lái)說(shuō),半數(shù)以上日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生雖然意識(shí)到語(yǔ)言能力的重要性,但普遍認(rèn)為學(xué)習(xí)外語(yǔ)就是語(yǔ)言表現(xiàn)能力,沒(méi)有理解到語(yǔ)言學(xué)習(xí)的真正目的是為了更好地進(jìn)行“跨文化交際”。僅停留在語(yǔ)言的表達(dá)功能上,而沒(méi)有注重母語(yǔ)和外語(yǔ)兩種文化的語(yǔ)言交際。另外受到企業(yè)招聘人才的普遍條件影響,有17.14%的人認(rèn)為具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)也很重要。

說(shuō)到自己最有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì),在對(duì)問(wèn)題(2)的回答中,34.29%回答“實(shí)習(xí)經(jīng)歷”,28.57%認(rèn)為是各種各樣的資格證,只有20%回歸到專(zhuān)業(yè)技能,另外只有2.86%認(rèn)為學(xué)習(xí)成績(jī)。與此相對(duì)應(yīng)的是問(wèn)題(3)的回答,認(rèn)為自己不足之處方面,有31.87%的畢業(yè)生覺(jué)得自己的缺點(diǎn)是例如會(huì)計(jì)、英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)等方面的技能,27.47%的畢業(yè)生認(rèn)為缺乏跟日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn),16.48%認(rèn)為社會(huì)交際和團(tuán)隊(duì)合作的能力。作為外語(yǔ)學(xué)習(xí)者,“聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)”是最基本的四項(xiàng)技能,可惜的是在所有調(diào)查者中只有20%的人意識(shí)到這一點(diǎn)。

可以理解為多數(shù)畢業(yè)生不太在意自己的學(xué)校學(xué)習(xí)成績(jī),把精力更多地?cái)[放在積累實(shí)習(xí)經(jīng)歷方面應(yīng)屆,同時(shí)把就業(yè)的希望寄托在各種各樣的技能證書(shū)上,而沒(méi)有意識(shí)到專(zhuān)業(yè)技能的重要性,特別是外語(yǔ)學(xué)習(xí),具備良好的“聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)”能力是就業(yè)的先決條件。雖然有些企業(yè)中途招聘時(shí)更青睞于有工作經(jīng)驗(yàn)的人才,但對(duì)于畢業(yè)生的招聘要求則相對(duì)寬松,而有些畢業(yè)生則愿意把就職難的問(wèn)題歸咎于企業(yè)用人條件苛刻的傾向。

2.就業(yè)路徑

從問(wèn)題(4)的回答中可見(jiàn),占94.29%絕大多數(shù)的畢業(yè)生通過(guò)網(wǎng)絡(luò)尋找工作機(jī)會(huì),僅有小部分畢業(yè)生通過(guò)招聘會(huì)尋找工作,而通過(guò)學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心以及校園宣講會(huì)的機(jī)會(huì)則處于空白狀態(tài)。畢業(yè)生尋找工作的渠道非常單一,而且成長(zhǎng)于電腦時(shí)代的畢業(yè)生們電腦依賴(lài)癥嚴(yán)重,缺乏從其他渠道獲取就業(yè)信息的銳意和想法。而從學(xué)校獲得的就業(yè)幫助較少,企業(yè)也沒(méi)有來(lái)學(xué)校宣傳,可能這與學(xué)校的名氣不大有關(guān)。

回答問(wèn)題(5)專(zhuān)業(yè)對(duì)口與否方面,62.86%畢業(yè)生希望從事跟日語(yǔ)相關(guān)的工作,11.43%愿意嘗試日語(yǔ)以外的工作,覺(jué)得對(duì)口與否無(wú)所謂則高達(dá)25.71%?,F(xiàn)在學(xué)生觀(guān)念不斷進(jìn)步,愿意到別的領(lǐng)域嘗試是好事,使他們?cè)谳^為嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下能有更多的就業(yè)選擇。不過(guò)高校方面在就業(yè)率統(tǒng)計(jì)方面的壓力下要求學(xué)生“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀(guān)念深入民心,這更加推高了學(xué)生對(duì)“工作經(jīng)驗(yàn)”和“實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)”重視程度。因?yàn)橐坏┚蜆I(yè),就有了相關(guān)經(jīng)驗(yàn),到時(shí)也能成為求職的有力條件。這也間接造成學(xué)生重視社會(huì)經(jīng)驗(yàn)積累,而忽略專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí),在校期間把大量時(shí)間花費(fèi)在兼職和社會(huì)工作上。

至于問(wèn)題(6)畢業(yè)去向,62.86%希望到外資企業(yè),緊跟其后的民企占17.14%,有11.43%希望做公務(wù)員,5.71%希望到國(guó)企,2.86%希望自己創(chuàng)業(yè)。作為外語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生希望到外資企業(yè)工作完全可以理解,但隨著國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展和壯大應(yīng)屆,卻沒(méi)有引起畢業(yè)生的關(guān)注,引人深思??梢钥闯鋈照Z(yǔ)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生對(duì)民營(yíng)企業(yè)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。

3.就業(yè)支持

問(wèn)題(7)對(duì)于學(xué)校舉行的就業(yè)指導(dǎo)活動(dòng),45.71%覺(jué)得有一定的作用,42.86%覺(jué)得沒(méi)有作用,而甚至有11.43%的學(xué)生對(duì)學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)的作用表示不清楚。另外一點(diǎn)值得注意的是,沒(méi)有畢業(yè)生認(rèn)為此類(lèi)活動(dòng)很有用處,認(rèn)為學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)的系列活動(dòng)跟社會(huì)脫節(jié),不了解社會(huì)的實(shí)際需求,只是教給學(xué)生一些簡(jiǎn)單的就業(yè)技巧,無(wú)法從此類(lèi)活動(dòng)中得到有力支持和幫助。這一現(xiàn)象也凸顯學(xué)校在舉辦此類(lèi)指導(dǎo)活動(dòng)時(shí),通過(guò)學(xué)校宣傳,企業(yè)參與的方式,聯(lián)合社會(huì)用人單位一起舉行相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)。

問(wèn)題(8)對(duì)于就業(yè)指導(dǎo)希望獲取的內(nèi)容,54.29%的學(xué)生希望了解招聘單位的詳細(xì)信息論文的格式。20%的學(xué)生希望了解日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的發(fā)展方向。14.29%的學(xué)生希望學(xué)習(xí)面試時(shí)的技巧。11.43%的學(xué)生希望了解就業(yè)生涯規(guī)劃。但實(shí)際情況是學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心很難獲取日語(yǔ)相關(guān)的招聘信息,另外,日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)是學(xué)校的新開(kāi)設(shè)專(zhuān)業(yè),對(duì)日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的發(fā)展方向和將來(lái)出路也沒(méi)有太多具體的建議。因此,對(duì)于日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)學(xué)生來(lái)說(shuō),學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)的活動(dòng)有雞肋之感。

三、結(jié)語(yǔ)

在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,大學(xué)生的就業(yè)心理發(fā)生了較大變化,日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生在就業(yè)準(zhǔn)備上體現(xiàn)出一種功利和焦慮情緒。

他們希望能夠成功就業(yè),所以通過(guò)積累豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和考取更多的各種證書(shū)來(lái)武裝自己,保護(hù)自己,而忽視了個(gè)人綜合素質(zhì)的提高,片面追求實(shí)用,迎合社會(huì)需求,缺乏個(gè)人人生規(guī)劃。在碰到用人單位的招聘條件限制時(shí),又容易自怨自艾,歸咎社會(huì)不公。在獲取就業(yè)信息方面應(yīng)屆,手段單一,太過(guò)簡(jiǎn)單地依賴(lài)網(wǎng)絡(luò)。在尋找工作時(shí),更多地是從企業(yè)要求來(lái)衡量自己,而較少?gòu)淖约簩?shí)際情況,認(rèn)識(shí)自己了解自己,從而尋找適合自己的崗位。另外,從學(xué)校獲得的支持和幫助少之又少。作為就業(yè)指導(dǎo)中心,跟用人單位的聯(lián)動(dòng)較少,日語(yǔ)相關(guān)就業(yè)信息甚少,所舉行的就業(yè)指導(dǎo)活動(dòng)對(duì)學(xué)生沒(méi)有太多的實(shí)際作用。而大學(xué)追求學(xué)科專(zhuān)業(yè)的綜合性,日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)的過(guò)多設(shè)置,師資力量的不足,教學(xué)質(zhì)量參差不齊,日語(yǔ)人才的庸才化,希望引起教育部門(mén)的重視。

遺憾的是因Z大學(xué)日語(yǔ)專(zhuān)業(yè)是新開(kāi)設(shè)的原因,本次調(diào)查研究只是以一屆畢業(yè)生作為調(diào)查對(duì)象,希望以后擴(kuò)大調(diào)查對(duì)象和范圍,進(jìn)行更為詳盡的調(diào)查研究。

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[4]吳斌,等.廣東大學(xué)生就業(yè)心理調(diào)查分析[J]. 青年探索,2007,4.

篇10

[論文摘 要]貨代企業(yè)普遍存在人才流失的現(xiàn)象,文章,分析了人才流失對(duì)貨代企業(yè)的成本、服務(wù)、客戶(hù)流失等諸多不利影響,分析了這種現(xiàn)象的原因,提出了招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面的建議。

一、人才的流失對(duì)貨代企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響

對(duì)于很多貨代企業(yè)來(lái)說(shuō),人才問(wèn)題往往表現(xiàn)在兩個(gè)方面。其一,在某些特定崗位尤其是管理層崗位,貨代企業(yè)往往很難找到合適的人才;其二,員工流失率過(guò)高,使得企業(yè)成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業(yè)曾表示,該企業(yè)在國(guó)內(nèi)的員工流失率一直控制在10%左右,相對(duì)于國(guó)內(nèi)的其他貨代企業(yè)來(lái)講已經(jīng)很低了。事實(shí)上,10%這一數(shù)字就已經(jīng)很令人擔(dān)憂(yōu)了,而通過(guò)對(duì)多家貨代企業(yè)的調(diào)查了解到,目前國(guó)內(nèi)很多貨代企業(yè)的人員流動(dòng)率確實(shí)大大高于10%。在某些貨代企業(yè)中,人員流失率甚至可能達(dá)到30%以上。貨代人才的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了不利的影響,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面“

1.人才流失帶來(lái)成本增加。人才流失后需要招聘新員工,花在招聘新員工上的費(fèi)用以及新員工進(jìn)入企業(yè)后的培訓(xùn)都是一筆成本。貨代行業(yè)的從業(yè)人員普遍不是國(guó)際貨運(yùn)專(zhuān)業(yè)畢業(yè),很多都是“半路出家”,人才流失帶了培訓(xùn)的成本增加。在培訓(xùn)期間,員工領(lǐng)取工資,但是對(duì)公司的貢獻(xiàn)有限。

2.人才流失造成服務(wù)質(zhì)量下降。由于操作、客服等崗位在公司業(yè)務(wù)中有著重要地位,特別是中小貨代,一旦主力操作離職往往一時(shí)難以找到合適的接替者,操作人員的更替,操作銜接不到位,也會(huì)使服務(wù)的下降,引起客戶(hù)的不滿(mǎn)。

3.人才流失導(dǎo)致客戶(hù)流失。貨代銷(xiāo)售人員離職往往直接將自己開(kāi)發(fā)維護(hù)的客戶(hù)貨源帶到新的公司,直接導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)量的下降,而且貨代行業(yè)貨主往往月結(jié)運(yùn)費(fèi),欠款嚴(yán)重,一旦銷(xiāo)售人員的離職往往使得公司應(yīng)收帳款無(wú)法收回。

4.人才流失引起連鎖反應(yīng)。 離職者會(huì)對(duì)其他在職人員的情緒及上作熱情產(chǎn)生消極影響,會(huì)使他們有這樣的想法:這么多人都走了,公司是不是出了什么問(wèn)題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下,他們會(huì)對(duì)公司越來(lái)越不滿(mǎn),會(huì)更看重眼前利益,最終將導(dǎo)致人才的更大流失。而一個(gè)人員離職率高的貨代企業(yè)也往往找不到更好的人才,造成惡性循環(huán)。

5.人才流失會(huì)打擊企業(yè)人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對(duì)操作、銷(xiāo)售培訓(xùn)的積極性,這樣將不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、貨代人才流失的原因分析

重視人才早已成為企業(yè)的共識(shí),然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問(wèn)題上泥足深陷,不知如何解決。有人曾形象的比喻道:如果貨代公司一臺(tái)價(jià)值萬(wàn)元的計(jì)算機(jī)不見(jiàn)了,公司一定會(huì)對(duì)此事展開(kāi)調(diào)查,尋其究竟;但如果一個(gè)能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬(wàn)、幾百萬(wàn)財(cái)富的人才流失了,公司卻不會(huì)深入調(diào)查,去尋找其中的原因。

1.貨代行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇了人才爭(zhēng)奪

加入WTO后,全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)一步加強(qiáng),全球制造業(yè)中心逐步向中國(guó)轉(zhuǎn)移,全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國(guó)開(kāi)設(shè)貨代企業(yè)直接向貨主攬取貨載,外資貨代也全面進(jìn)入中國(guó)為跨國(guó)公司提供全球物流,2005年商務(wù)部取消貨代設(shè)立審批也進(jìn)一步放開(kāi)了貨代市場(chǎng),中小貨代紛紛成立,貨代市場(chǎng)呈現(xiàn)多元化的特點(diǎn),這些貨代企業(yè)的迅速增加導(dǎo)致了對(duì)操作、客服、商務(wù)、銷(xiāo)售人才的需求也迅速增加對(duì)人才的需求旺盛是導(dǎo)致貨代企業(yè)人才流失的直接原因。

2.創(chuàng)業(yè)門(mén)檻相對(duì)較低

貨代創(chuàng)業(yè)門(mén)檻相對(duì)較低,對(duì)于硬件的投入要求較少,簡(jiǎn)單的辦公場(chǎng)所和設(shè)備,不少貨代銷(xiāo)售人員在掌握一定的客戶(hù)貨源的情況下,就不愿意再在公司里面就職,而是自己出來(lái)尋找創(chuàng)業(yè)伙伴,合伙開(kāi)設(shè)小貨代,掛靠在一些有一定知名度的公司下面,繳納每月2000不等的掛靠費(fèi),以這些公司的名義對(duì)外攬貨,出具發(fā)票等。

3.跳槽可以獲得高薪和較高的發(fā)展空間

貨代行業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的操作、商務(wù)和客服,特別是勝任美加線(xiàn)的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利,其次是更好的職位和更豐富的工作內(nèi)容,有更好的發(fā)展空間,可以實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值。

三、減少貨代企業(yè)人才流失的建議

重視人才早已成為企業(yè)的共識(shí),然而現(xiàn)在仍有許多貨代企業(yè)在人才流失問(wèn)題上泥足深陷,不知如何解決。有人曾形象的比喻道:如果貨代公司一臺(tái)價(jià)值萬(wàn)元的計(jì)算機(jī)不見(jiàn)了,公司一定會(huì)對(duì)此事展開(kāi)調(diào)查,尋其究竟;但如果一個(gè)能為企業(yè)創(chuàng)造幾十萬(wàn)、幾百萬(wàn)財(cái)富的人才流失了,公司卻不會(huì)深入調(diào)查,去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓(xùn),弄清在哪個(gè)環(huán)節(jié)上出現(xiàn)了差錯(cuò),從而盡可能的減少關(guān)鍵人才的流失。

(一)招聘與公司匹配的人才

近幾年來(lái),物流這一概念逐漸火爆,作為物流中的一個(gè)環(huán)節(jié)大量國(guó)際貨運(yùn)企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生,且原有的貨代企業(yè)也大多都在努力擴(kuò)張,而這需要大量的人才來(lái)支撐。但是,在人才供給和企業(yè)需求之間存在一個(gè)矛盾:企業(yè)往往希望招到擁有一定工作經(jīng)驗(yàn)或者理論基礎(chǔ)的員工,但國(guó)內(nèi)的貨代及相關(guān)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量卻并不是很多。

1.堅(jiān)持適用的原則

貨代企業(yè)選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則。中等人才沒(méi)有一流人才的傲氣,自視沒(méi)那么清高,要求比較容易滿(mǎn)足,重視公司提供的機(jī)會(huì),服從工作安排,努力發(fā)揮自己的才能,把工作做好。企業(yè)招聘中等人才的成本也相對(duì)低一些,也更容易留住人,減少企業(yè)人事上的動(dòng)蕩。

2.注重道德品質(zhì)。

貨代企業(yè)從招聘員工開(kāi)始,就要強(qiáng)調(diào)用人用品、留人留心這樣的戰(zhàn)略思想。通過(guò)事后干預(yù)來(lái)處理員工流失是許多貨代企業(yè)不愿看到的方式,目前還有不少貨代企業(yè)招聘和評(píng)價(jià)工首先看重的是:英語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)水平、寫(xiě)作能力及相關(guān)證書(shū)等等,這些固然重要,但是這種重能力輕人品的用人觀(guān)念往往反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的滯后,已跟不上時(shí)代和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

3.關(guān)注求職者的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀(guān)

貨代企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成,需要有理念的融合,如果公司僅以金錢(qián)為合作的紐帶,那么人才與企業(yè)的聯(lián)姻就不會(huì)長(zhǎng)久,特別是貨代企業(yè)的銷(xiāo)售人員,一旦業(yè)務(wù)壯大,如果沒(méi)有共同的價(jià)值觀(guān),很容易就分道揚(yáng)鑣。貨代企業(yè)在招聘時(shí)就主要考察求職者的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是否匹配上,只有理念達(dá)成共鳴,才能互相合作長(zhǎng)久,降低人才的流失率。求職者的團(tuán)隊(duì)精神和價(jià)值觀(guān)念應(yīng)該做為一個(gè)重要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

(二)注重職業(yè)培訓(xùn)

很多貨代操作人員經(jīng)常加班,這也是離職的原因。經(jīng)常加班主要的原因一方面是業(yè)務(wù)量大,工作繁瑣,但是另外一方面原因卻是由于本身或者同事業(yè)務(wù)技能、專(zhuān)業(yè)知識(shí)不精,責(zé)任心不強(qiáng),疏忽大意,發(fā)生不應(yīng)該發(fā)生的錯(cuò)誤上,把不少的時(shí)間精力浪費(fèi)在補(bǔ)救上面。貨代企業(yè)如要持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展,就得重視人才的培訓(xùn),能使員上掌握與工作相關(guān)的實(shí)際知識(shí)和技能,發(fā)現(xiàn)管理方式上存在的不足。