導(dǎo)語：如何才能寫好一篇社會滿意度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：軍隊院校；飲食社會化保障；質(zhì)量；模糊綜合評價

引言

不斷提高飲食保障社會化效率是軍隊實行后勤保障社會化以來重要目標(biāo)之一。目前，國內(nèi)很多學(xué)者從服務(wù)質(zhì)量的控制、保障模式的優(yōu)化、后勤社會化的改革等角度探討了軍隊飲食保障社會化的相關(guān)問題，目的都是提高飲食保障效率。對于軍隊院校，飲食保障社會化的直接對象是廣大學(xué)員，因而學(xué)員滿意度成為評價院校飲食保障社會化效率的重要依據(jù)。對學(xué)員滿意度進(jìn)行調(diào)查研究，可以幫助學(xué)校了解學(xué)員對各項飲食保障的滿意程度及需求，為學(xué)校制定改進(jìn)策略和實施改進(jìn)措施提供參考依據(jù)，以提高保障效率。

1AHP-模糊綜合評價模型建立

1.1確定評價對象的指標(biāo)集

評價因素集是能夠全面客觀反映評價對象的指標(biāo)的集合，該指標(biāo)集包含多個層次。評價指標(biāo)的選取應(yīng)遵循科學(xué)性、可操作性和統(tǒng)一性原則。根據(jù)以上原則和研究需要，以學(xué)員對飲食保障社會化的滿意度為評價內(nèi)容，建立如下評價體系：表1

目標(biāo)層軍校飲食保障社會化滿意度評價體系一級指標(biāo)層 Ui伙食質(zhì)量U1 服務(wù)質(zhì)量U2 衛(wèi)生質(zhì)量U3二級指標(biāo)層Uij飯菜

價格

U11飯菜

份量

U12飯菜

種類

U13飯菜

口味

U14飯菜

質(zhì)量

U15飲食

營養(yǎng)

標(biāo)準(zhǔn)

U16服務(wù)

熟練

程度

U21購飯

便捷

程度

U22服務(wù)

員態(tài)度

U23就餐

秩序

U24環(huán)境

衛(wèi)生

U31食品

衛(wèi)生

U321.2 建立模糊矩陣R

對于每個評價指標(biāo)，調(diào)查對象可從評價集合中選擇一個評語作為評價結(jié)果rijk(i=1,2,…,m;k=1,2,…,n)，表示二級指標(biāo)層則Uij對評價集V中第k個評語的隸屬度，則二級評價指標(biāo)Uij的模糊評價矩陣可表示為Rij=ri11…ri1n

…… …

rim1…rimn。對此矩陣進(jìn)行模糊矩陣運算，得到一級評價指標(biāo)Ui對評價集V的隸屬度向量Bi(i=1,2,…,p)：Bi=Ai°Ri（bi1,bi2,…,bin）。

其中°為模糊合成算子，常見的模糊算子有四種類型，為充分利用R的信息，本文選擇加權(quán)平均類型算子。則U到V的模糊綜合評判矩陣R可表示為R=(B1,B2,…,Bi)T。

1.3 確定綜合評價模型，計算滿意度評價值E

根據(jù)已確定的模糊綜合評判矩陣R,可直接得到軍校飲食保障社會化滿意度的綜合評價模型：

B=A°R=（a1,a2,…,ap）°b11b12…b1n

b21b32…b2n

………

bp1bp2…bpn

=(b1,b2,…,bn)

為獲得每項一級指標(biāo)的滿意度單一評價值，本文采用李克特5級量表對軍校飲食保障社會化滿意度進(jìn)行測度，v=很滿意（v1）,滿意（v2）,一般（v3）,不滿意（v4）,很不滿意（v5）

=（5,4,3,2,1）。

則各項指標(biāo)滿意度的評價值為：Ei=5bi1+4bi2+3bi3+2bi4+1bi5

最終結(jié)果的評價值為：Ei=5b1+4b2+3b3+2b4+1b5

2實證分析

依據(jù)構(gòu)造的多層次模糊綜合評價模型，對軍隊院校飲食保障社會化滿意度進(jìn)行綜合評判。

2.1進(jìn)行單因素評價

本文選取西安某軍校作為研究地點。采取問卷調(diào)查方法，在現(xiàn)有兩個學(xué)院、兩個系、兩個大隊共發(fā)放問卷300份，取得273份有效問卷，得到各二級評價指標(biāo)對評語集V的隸屬度，即各評語的選擇人數(shù)與參加問卷調(diào)查總?cè)藬?shù)的比值，進(jìn)一步可確定模糊評價子矩陣Ri，見表2：

表2模糊評價子矩陣

模糊評價

子矩陣二級指標(biāo)層UijV1V2V3V4V5R1飯菜價格U110.040.360.400.160.04飯菜份量U120.100.380.400.090.03飯菜種類U130.250.500.220.030.00飯菜口味U140.120.570.210.070.03飯菜質(zhì)量U150.190.420.250.120.02飲食標(biāo)準(zhǔn)U160.150.570.210.070.00R2服務(wù)熟練程度U210.130.560.220.070.02購飯便捷程度U220.080.240.450.200.03服務(wù)員態(tài)度U230.210.420.300.070.00就餐秩序U240.250.450.200.100.00R3環(huán)境衛(wèi)生U310.040.260.450.210.04食品衛(wèi)生U320.100.350.370.150.032.2 計算綜合評價矩陣

由表2得到了三個模糊評價子矩陣，即三個一級指標(biāo)下二級指標(biāo)對評價集的隸屬關(guān)系矩陣，進(jìn)而通過二級指標(biāo)的模糊評價子矩陣對一級指標(biāo)的隸屬情況進(jìn)行分析，得到一級指標(biāo)層各指標(biāo)對評價集V的隸屬向量：

B1=A1°R1=（0.12,0.19,0.16,0.05,0.6,0.19）°0.040.360.400.160.04

0.100.380.400.090.03

0.250.500.220.030.00

0.120.570.210.070.03

0.190.420.250.120.02b

0.150.570.210.070.00

=(0.16,0.45,0.28,0.09,0.02)

同理，另外兩個一級指標(biāo)對評級集的隸屬向量為：

B2=A2°R2=（0.17,0.38,0.33,0.10,0.01）

B1=A1°R1=（0.09,0.34,0.39,0.15,0.03）

則綜合評價矩陣為：

R=(B1,B2,B3)T

=0.160.450.280.090.02

0.170.380.330.100.01

0.090.340.390.150.03

2.3 模糊綜合評價及滿意值確定

由得到的綜合評價矩陣R，對軍校飲食保障社會化的滿意度進(jìn)行模糊綜合評價，結(jié)果為：

J=A°R

=（0.32,0.22,0.46）°0.160.450.280.090.02

0.170.380.330.100.01

0.090.340.390.150.03

=(0.13,0.39,0.34,0.12,0.02)

根據(jù)最大隸屬度原則分析綜合評價結(jié)果，在上述結(jié)果J=(0.13,0.39,0.34,0.12,0.02)中，最大值是0.39，表明對該軍校飲食保障社會化的效率是比較滿意的。比較滿意和很滿意的可能性達(dá)到52%，但是仍有12%的可能是不滿意。因此，該院校因據(jù)此分析自身優(yōu)劣勢，進(jìn)一步提高社會化保障效率。

對三個一級指標(biāo)伙食質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、衛(wèi)生質(zhì)量的滿意值根據(jù)式（）計算得：

E1=5×0.16+4×0.15+3×0.28+2×0.09+1×0.02=3.64

E2=5×0.17+4×0.38+3×0.33+2×0.10+1×0.01=3.57

E3=5×0.09+4×0.34+3×0.39+2×0.15+1×0.03=3.31

由式（），得到該軍校飲食保障社會化綜合滿意度評價值：

E=5×0.13+4×0.39+3×0.34+2×0.15+1×0.03=3.49

3結(jié)論

篇2

關(guān)鍵詞：社會支持；工作滿意度；相關(guān)研究

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷彌散、企業(yè)間競爭的不斷加劇，員工的高離職率已然成為困擾企業(yè)發(fā)展的重要問題。員工離職已成為勞動力市場的一個重要特征，參考員工離職影響因素的相關(guān)研究，可以發(fā)現(xiàn)，工作滿意度是影響員工離職的重要因素之一。研究表明，工作滿意度是一種同時受個人內(nèi)在因素與外在環(huán)境影響而形成的主觀體驗。那么，社會支持是否會對員工的工作滿意度產(chǎn)生影響？對于不同工作屬性下的員工，社會支持是否會對他們的工作滿意度產(chǎn)生同等程度的影響？本文詣在研究社會支持與員工工作滿意度的相關(guān)關(guān)系，以期對相關(guān)企業(yè)起到一定的幫助借鑒作用。

一、問題的提出

根據(jù)宋文瓊等的研究發(fā)現(xiàn)，目前國內(nèi)有關(guān)社會支持的研究在大體上包括宏觀和微觀兩個層面，研究內(nèi)容多集中于社會支持與主觀幸福感、自尊、心理健康等的關(guān)系。而員工滿意度素來是企業(yè)管理研究的重點，自霍桑實驗起，行為科學(xué)興起，并成為指導(dǎo)工作滿意度研究的思想基礎(chǔ)。大批研究者在此基礎(chǔ)上，提出了雙因素理論、需要層次理論、成就需求理論等。近年來，我國研究者對員工工作滿意度的研究越來越重視，設(shè)計出了各種有關(guān)工作滿意度的測量評估模型。

有關(guān)社會支持水平與員工工作滿意度的相關(guān)研究，目前還不是很多，僅有若干研究者探究了社會支持、員工工作滿意度與家庭支持、工作壓力、人格及主觀幸福感的相關(guān)關(guān)系。且至今還未有研究者設(shè)置工作屬性這一變量，以探究社會支持對不同工作屬性下員工工作滿意度的調(diào)節(jié)作用。以往研究表明，工作屬性的兩個方面工作要求和工作控制對員工的心理健康均具有顯著的影響。此外，在我國當(dāng)前的國情下，體力勞動和腦力勞動的分工始終存在。正是因為在當(dāng)代社會中這種劃分將長期存在，設(shè)置工作屬性這一變量是有重要的現(xiàn)實意義的。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）社會支持

1、社會支持的定義

社會支持這一概念的產(chǎn)生經(jīng)歷了漫長的歷史發(fā)展過程，使“新經(jīng)濟(jì)社會學(xué)”得以興起的標(biāo)志是馬克?格蘭諾維特發(fā)表的“經(jīng)濟(jì)行動和社會結(jié)構(gòu)――嵌入性問題”。格蘭諾維特將經(jīng)濟(jì)社會學(xué)的研究方法網(wǎng)絡(luò)化，并將社會網(wǎng)絡(luò)重新定義為“聯(lián)結(jié)行動者的一系列社會聯(lián)系和社會關(guān)系”， 并從關(guān)系強(qiáng)度、網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)密度、關(guān)系內(nèi)容等社會結(jié)構(gòu)以及個人在結(jié)構(gòu)中的幾個方面用來分析和解釋行動者的社會行為。從中可以看出，在解釋個體行為方面，社會網(wǎng)絡(luò)理論提供了一個相對微觀的基礎(chǔ)，因為它的很多概念都具有非常強(qiáng)的操作性，所以它能夠比較真實地觀察處在不同層次的個體以及結(jié)構(gòu)的互動。據(jù)此，社會支持是指社會運用一定的精神或者物質(zhì)等手段對社會群體進(jìn)行無償性幫助的行為總和。

2、社會支持的作用

那么，社會支持是否能對個體產(chǎn)生具體而明確的作用？本世紀(jì)至今，通過研究社會流行病學(xué)得出社會結(jié)合程度低也就是社會隔離程度高的個體在身心健康水平方面較之社會結(jié)合程度高。此外，有關(guān)社會支持的研究在心理學(xué)領(lǐng)域也逐步發(fā)展起來：鮑爾拜首次在精神醫(yī)學(xué)領(lǐng)域中提出了依附理論，強(qiáng)調(diào)早期關(guān)系的重要性。而積極心理學(xué)的興起，則引起研究者對主觀幸福感的強(qiáng)烈興趣。于20世紀(jì)70年代初，社會支持這一概念在心理學(xué)和精神病學(xué)文獻(xiàn)中被引入了，并用定量評定法，針對社會支持與身心健康的關(guān)系做了大量的研究。很多學(xué)者認(rèn)同，健康源于良好的社會支持，由此可見，社會關(guān)系劣性就會損害身心的健康。

3、社會支持的類別

社會支持從性質(zhì)上可以分為兩類：客觀的社會支持，即實際可見的支持，這種支持包括社會關(guān)系、團(tuán)體關(guān)系、物質(zhì)上的援助、人脈網(wǎng)絡(luò)的參與和存在等；還有一類是主觀的社會支持，也就是個體能感知的情感上的支持，且這種支持是有效支持，即個體在社會活動中受尊重和被人理解、被支持的情感體驗等以及其滿意程度。其中，主觀社會支持與個體主觀感受密切相關(guān)。除主觀、客觀社會支持外，其實社會支持還包括了個體對兩種社會支持的利用情況，個體的不同對于利用社會支持的程度存在很大差異。

（二）員工工作滿意度

1、對工作滿意度的界定

國內(nèi)外很多學(xué)者都從多方面、多角度對工作滿意度這一概念進(jìn)行了界定或解釋，但至今仍未達(dá)成一個公認(rèn)的、一致的結(jié)論。分析相關(guān)的研究，可以將有關(guān)員工滿意度的定義歸納為綜合性定義、期望差距型定義、參考架構(gòu)型定義和原因型定義四個類型。

其中，參考架構(gòu)型定義以認(rèn)知心理學(xué)為基礎(chǔ)，認(rèn)為員工之所以會產(chǎn)生較高或較低的工作滿意度，都是受其對工作環(huán)境中的客觀特征的主觀認(rèn)知和解釋影響的。其關(guān)鍵不在于工作的客觀特征，而在于員工的主觀體驗。本研究基于參考價構(gòu)型定義，將員工滿意度定義為員工在整體工作中體驗到的包括薪酬、晉升、領(lǐng)導(dǎo)者、人際、本作本身等諸多因素的主觀情緒體驗。

2、工作滿意度的影響因素

綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果，影響員工工作滿意度的因素可以大致分為個人屬性與內(nèi)因變量兩部分。個人屬性指的是員工的人口統(tǒng)計變量，如性別、教育程度、地區(qū)、年齡等等；而內(nèi)因變量主要是指與員工滿意度相關(guān)的工作相關(guān)因素，包括薪酬、管理體系、社會支持等要素。

3、工作滿意度的測量

有關(guān)員工滿意度的測量方法，可以分為間接評價方法和直接評價方法。歷史上相關(guān)研究中的間接評價法主要有觀察法、他人評價法，盡管這在一定程度上可以在一定程度反映員工的工作滿意度，卻始終無法全面地表示員工的工作滿意度。而對員工滿意度的直接測評方法主要包括單一整體評估法，綜合要素評價法和層次分析法。

三、關(guān)于社會支持與員工工作滿意度的相關(guān)關(guān)系的實證研究

（一）研究對象

采用隨機(jī)抽樣的方法，抽取常州市各區(qū)的部分中國農(nóng)業(yè)銀行支行的80名銀行從業(yè)人員、常州市第二中學(xué)的教師80名作為腦力勞動者的代表性樣本；另抽取常州市物流公司的員工80名、新北區(qū)紡織廠的員工80名作體力勞動者的代表性樣本。共發(fā)放問卷320份，最終收回有效問卷310份。其中，男性157名，占5065%；女性153名占4935%，年齡均在25-40歲之間。銀行從業(yè)人員、教師、物流人員和紡織廠工人分別占總?cè)藬?shù)的25%左右。腦力型員工占4968%，體力型員工占5032%。

（二）研究方法

采用團(tuán)體施測的方法，用SPSS170軟件包對全部數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。

（三）研究程序

選取銀行從業(yè)人員、教師作為腦力型員工的代表性樣本，選取物流人員及紡織廠工人為體力型員工的代表性樣本。采用團(tuán)體施測的方法，分別用肖水源社會支持評定量表、工作滿意度調(diào)查量表測量其社會支持水平和工作滿意度情況。后對全部數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析以探究兩者間的關(guān)系。

（四）研究工具

1、社會支持量表

社會支持水平的評定采用肖水源社會支持評定量表（SSRS），該量表是由肖水源以中國樣本為研究基礎(chǔ)，于1986-1993設(shè)計編訂而成的。共有十個條目，涉及客觀支持（3個條目，用以評定個體所接受到的實際支持）、主觀支持（4個條目，評定個體所能體驗到的或情感上的支持）、以及對社會支持的利用度（3個條目，反映個體對各種社會支持的主動利用程度，包括傾訴方式、求助方式和參加活動的情況）等三個維度，總得分和各維度下的分量表得分越高，說明該個體的社會支持程度越好。該量表經(jīng)長期使用，具有較好的信效度，其重測信度為092，各條目的一致性在089～094之間，適合我國人群使用。

2、員工工作滿意度量表

員工工作滿意度的評定采用Spector于1985年開發(fā)而成的工作滿意度調(diào)查量表（The Job Satisfaction Survey， JSS），該量表將員工的工作滿意度分解為包括薪酬、升職、主管領(lǐng)導(dǎo)、額外的福利、條件性獎勵、制度環(huán)境、同事、工作本身和交際在內(nèi)的九個維度，各維度下各有4個項目，共計36題。采用六點計分法，總得分和各維度下的分量表得分越高，說明該個體的員工工作滿意度越高?？傮w滿意度分值范圍為36～216分。已有研究發(fā)現(xiàn)，JSS量表可用于我國員工的工作滿意度的度量。

四、分析與討論

（一）員工社會支持水平的特點

1、不同性別的員工在社會支持水平上的差異比較

研究結(jié)果顯示，女性員工的客觀支持分、主觀支持分以及社會支持總得分均略高于男性，但不存在顯著的性別差異。這與以往女性更容易得到客觀的社會支持的結(jié)果不一致，這可能是因為：（1）樣本選取的特殊性、局限性。本次研究隨機(jī)抽取了四種不同職業(yè)的被試各80名，數(shù)量較少，且職業(yè)類型有限。（2）隨著社會的發(fā)展，男女平等的觀念日益深入人心，人們對年輕女性的弱勢看法產(chǎn)生了一定的變化，年輕女性得到的社會支持逐漸減少，進(jìn)而導(dǎo)致男性年輕人和女性年輕人的社會支持不存在顯著性差異。此外，通過閱讀以往研究的成果可以發(fā)現(xiàn)，社會支持水平受性別、受教育程度、地區(qū)等因素的綜合影響。

2、不同工作屬性下的員工在社會支持水平上的差異比較

研究結(jié)果顯示，腦力型員工和體力型員工的社會支持總得分、主觀支持得分以及對支持的利用度不存在顯著差異。而兩種工作屬性的員工的客觀支持得分卻存在顯著差異，且腦力型員工的客觀支持水平顯著高于體力型。分析其原因：客觀的社會支持，主要表現(xiàn)為個體獲得經(jīng)濟(jì)支持、安慰和關(guān)心以及解決實際問題幫助的來源。對于銀行從業(yè)人員、教師這一類腦力型工作的代表性樣本而言，他們的經(jīng)濟(jì)水平較體力型員工高，社交圈子中同工作屬性的同事朋友也多，這無疑為他們提供了一個客觀支持充裕的平臺。相比之下，體力型員工的工作環(huán)境較單一枯燥，客觀支持的來源較匱乏。

3、具體工作行業(yè)下員工在社會支持水平的差異比較

單因素方差分析結(jié)果顯示，不同工作行業(yè)的員工在社會支持總得分上差異不顯著，且不同工作行業(yè)的員工在各個維度分上的差異也不顯著。本研究共選取了四項工作類型下的被試320人，包括銀行從業(yè)人員、教師、物流人員以及紡織廠工人各80人，每類工作的樣本量不夠大，且均來源于同一城市的若干家單位。因此，樣本的代表性仍有待加強(qiáng)。

（二）員工工作滿意度水平的特點

1、不同性別的員工在工作滿意度上的差異比較

研究結(jié)果顯示，男女員工在員工滿意度總得分上差異不顯著，而男女員工在晉升滿意度這一維度分上的差異顯著。女性對于晉升的滿意度得分顯著高于男性，分析其原因：隨著時代的發(fā)展，男女平等的意識逐漸深入，但不可否認(rèn)的是，大多數(shù)男性始終承受著更多的精神和身體上的壓力，尤其是經(jīng)濟(jì)壓力如買房、支撐家庭等等。這使得男性不得不顯示出對工作晉升的不懈追求，此外，出于與生俱來的好勝心和競爭意識，男性會比女性更加重視晉升的機(jī)會。

2、不同工作屬性下的員工在工作滿意度上的差異比較

研究結(jié)果顯示，腦力型員工和體力型員工在工作滿意度總得分上差異不顯著，而在薪酬滿意度和晉升滿意度這兩個維度上的得分上差異顯著，且腦力型員工的薪酬滿意度和晉升滿意度顯著高于體力型員工。腦力型員工在工作中投入的更多是后天習(xí)得的知識，處于社會工作網(wǎng)絡(luò)的中上層，員工的變動情況較穩(wěn)定、規(guī)范。且腦力型員工所在的工作單位大多為系統(tǒng)規(guī)范的企事業(yè)單位或?qū)W校，具有被社會大眾所認(rèn)可的較好的薪酬水平和晉升發(fā)展的機(jī)會，這使得員工對自身的薪酬水平較認(rèn)可，對將來的晉升發(fā)展空間報有較高的期望。相比之下，體力型員工在工作中需要投入大量勞動力，而處在人口不斷膨脹的社會中，社會越來越需要的是技術(shù)性人才、知識性人才，廉價勞動力市場處于供過于求的態(tài)勢，這使得體力型員工的工作面臨很多不穩(wěn)定因素，如臨時解聘、企業(yè)破產(chǎn)等等。這類員工的薪酬水平普遍較低，且加薪或升職的機(jī)會少，可能性小。

3、具體工作行業(yè)下的員工在工作滿意度上的差異比較

研究結(jié)果顯示，不同工作行業(yè)的員工在工作滿意度總得分上差異不顯著，這一結(jié)果與上述不同工作內(nèi)容的員工在社會支持水平得分上的差異比較結(jié)果相似，分析可能原因也大致相同。本研究僅選取了四項工作類型下的員工，樣本量不夠大，均來源于同一城市的若干家單位。因此，樣本的代表性仍有所欠缺。此外，不同工作行業(yè)的員工在薪酬、晉升、操作程序上的差異顯著。具體而言，在薪酬滿意度這一維度下，銀行從業(yè)人員與物流人員、紡織廠工人差異顯著、教師與物流人員、紡織廠工人差異顯著，且由低到高依次為物流人員、紡織廠工人、教師、銀行從業(yè)人員。不論是銀行從業(yè)人員或是教師，都是大眾爭相希望從事的職業(yè)，其中很大一部分原因是因為他們的薪資水平較高，因此該類員工的薪酬滿意度最高。在晉升這一維度下，教師與銀行從業(yè)人員、物流人員、紡織廠工人差異顯著，由低到高依次為紡織廠工人、銀行從業(yè)人員、物流人員、教師。在教師行業(yè)中，較多的是同一等級的以教書育人為宗旨的教師，他們的晉升程序是客觀規(guī)范的，因此教師整體對晉升的認(rèn)識較為理性客觀，滿意度也較高。在操作程序這一維度下，銀行從業(yè)人員和教師、物流人員的差異顯著，且銀行從業(yè)人員對操作程序的滿意度顯著高于教師和物流人員，分析其原因：教師面臨的學(xué)生升學(xué)的學(xué)績壓力較大，物流人員的工作較單一枯燥，這可能會影響他們對日常工作程序的懈怠厭倦情緒。

（三）員工社會支持水平與工作滿意度的關(guān)系

1、員工社會支持水平與工作滿意度的相關(guān)分析

研究結(jié)果顯示，員工的社會支持總得分與工作滿意度總得分之間顯著相關(guān)，兩者間存在密切的聯(lián)系。這與以往的研究結(jié)果一致。

為探究具體維度下社會支持水平與員工滿意度的相關(guān)性，研究結(jié)果顯示：第一，客觀支持與薪酬、管理者、獎勵、操作程序、同事工作本身、交際均呈顯著相關(guān)。在客觀支持中，薪酬、獎勵、操作程序等部分是最明顯的客觀物質(zhì)支持。因此，當(dāng)員工獲得這一類支持時，他們對這一類因素的滿意度就會升高。第二，主觀支持與晉升、管理者、利益、獎勵、操作程序、同事及工作本身滿意度呈顯著相關(guān)。主觀支持是一種主觀情緒體驗，也是一種不穩(wěn)定易變的情緒體驗。尤其當(dāng)員工獲得來自領(lǐng)導(dǎo)者、同事的支持和幫助時，員工對整體的工體會產(chǎn)生更多情感上的認(rèn)可。對支持的利用度反映了員工主動尋求工作上的幫助以及積極參加活動的情況，員工選擇對外尋求幫助、積極釋放自己，有利于員工的心聲健康，從而才會更積極地投入到工作中去。另外，可以發(fā)現(xiàn)，主觀支持水平基本上與全部維度下的員工滿意度顯著相關(guān)，這啟示企業(yè)單位要更加關(guān)注員工的心理情況。

2、員工社會支持水平與工作滿意度的回歸分析

回歸分析結(jié)果顯示：以員工的社會支持水平為自變量，工作滿意度為因變量，進(jìn)行回歸分析，員工的社會支持水平與工作滿意度之間存在顯著的線性關(guān)系，自變量“社會支持水平”可以解釋因變量“工作滿意度”547%的變異性（R2=0547）。根據(jù)Gouldner在1960年第一次提出的社會交換互惠理論，員工在工作中接受越多來自管理者、同事、朋友或家人的支持幫助，他就越會產(chǎn)生一種社會交換方面的心理虧欠，對整個工作的滿意度就會越強(qiáng)，從而影響他在未來某一時間采取某種方式予以回報。因此，從這種意義上來說，員工所獲得的社會支持水平可以在某種程度上預(yù)測其工作滿意度水平。

五、結(jié)論

本文通過調(diào)查法系統(tǒng)的，有目的，有計劃的對員工進(jìn)行問卷調(diào)查，在將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計、分析、比較、歸納，最后應(yīng)用統(tǒng)計法將收集的資料和以上調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比和分析，從而歸納出社會支持對社會支持的關(guān)系，然后得出相應(yīng)的結(jié)論。

第一，員工的社會支持水平在性別、具體工作行業(yè)上差異不顯著。在工作屬性上差異顯著，且腦力型員工的社會支持總得分及客觀支持得分顯著高于體力型員工。

第二，員工的工作滿意度水平在性別、工作屬性、具體工作行業(yè)下均不顯著。但女性員工的晉升滿意度顯著高于男性；腦力型員工的薪酬、晉升滿意度顯著高于體力型員工；不同工作行業(yè)的員工在薪酬、晉升、操作程序上的差異顯著。

第三，社會支持水平與員工滿意度關(guān)系密切，兩者間呈顯著正相關(guān)，且社會支持水平能在一定程度上預(yù)測員工的工作滿意度，即員工的社會支持水平越高，其對工作的整體滿意度越高；社會支持水平越低，員工對工作的整體滿意度越低。（作者單位：廣州大學(xué)）

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篇3

摘要目的：探討社會支持和工作滿意度對護(hù)工總體幸福感的影響。方法。采用問卷調(diào)查法，對蘇州巿一家綜合性三級醫(yī)院52名護(hù)工進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果：52名護(hù)士總體幸福感得分為（81.27±8.58）分，社會支持總得分為（33.75±5.66）分，工作滿意度得分為（16.79±3.91）。逐步多元回歸分析顯示，護(hù)工總體幸福感的主要影響因素為主觀支持和工作滿意度。結(jié)論：護(hù)工總體幸福感不高，醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)影響因素采取措施，增加護(hù)工的社會支持和工作滿意度。

關(guān)鍵詞 ：護(hù)工；總體幸福感；社會支持；滿意度doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2014.11.003

作者單位：215006蘇州市江蘇省蘇州大學(xué)護(hù)理學(xué)院（王濯，吳超，劉巧艷），蘇州大學(xué)附屬第一醫(yī)院（王海芳，沈梅芬）

王濯：女，碩士在讀

通訊作者：沈梅芬

總體幸福感包括個人生活滿意度的總體評價以及體驗的積極和消極情緒，具有主觀性、穩(wěn)定性和總體性的特點，是衡量個人生活質(zhì)量重要的綜合性心理指標(biāo)［1］。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，護(hù)理工作量增多，而護(hù)士數(shù)量相對不足，護(hù)理工作無法延伸到患者全部生活中去，滿足不了患者更多需要，于是專職護(hù)工應(yīng)運而生，極大地解決了這個難題。我國現(xiàn)在還沒有專門的護(hù)工培訓(xùn)體系，相關(guān)方面的法律法規(guī)尚不健全，護(hù)工權(quán)益缺乏有效的保護(hù)；護(hù)工的工作緊張繁重，長期與家人分離而承受較大的精神和心理壓力［2-3］。本文旨在探討護(hù)工的總體幸福感與社會支持和工作滿意度之間的關(guān)系，為提高護(hù)工的總體幸福感提供理論依據(jù)。

1對象與方法

1.1研究對象選取2012年9月~2013年9月在蘇州市一家三級甲等醫(yī)院工作且同意配合調(diào)查的52名護(hù)工為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：受雇照顧患者；從事護(hù)工工作1年以上；無精神疾病；自愿參加調(diào)查。

1.2研究工具

1.2.1自行設(shè)計一般資料調(diào)查表，內(nèi)容為年齡、文化程度、婚姻、子女、家庭地區(qū)、平均月收入、陪護(hù)工齡等11個條目。

1.2.2總體幸福感量表。該總體幸福感量表［4］是美國國立衛(wèi)生統(tǒng)計中心制定的一種定式型測查工具，用來評價受試對幸福的陳述；該量表共有33個條目，1996年國內(nèi)學(xué)者段建華對該量表進(jìn)行修訂，采用該量表的前18個條目對被試者進(jìn)行測試，得分越高，主觀幸福感越強(qiáng)烈；單個項目得分與總分的相關(guān)0.49~0.78，分量表與總表的相關(guān)為0.56~0.88，內(nèi)部一致性信度系數(shù)男性為0.91，女性為0.95。

1.2.3肖水源編制的社會支持評定量表。該量表包括客觀支持、主觀支持和支持利用度3個維度，共計10個條目組成；得分越高，表明個體所感知到的社會支持越明顯；內(nèi)部一致性信度系數(shù)在0.825~0.896［5］。

1.2.4工作滿意度量表。該量表是Schreisheim&Tsui（1980）提出的，有6個條目，形成描述綜合工作滿意度的指標(biāo)，以評估對工作本身、同事、領(lǐng)導(dǎo)、收入、晉升機(jī)會和工作整體的滿意程度。均采用Likert 5點計分，得分越高，則工作滿意度越高。內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.77。

1.3調(diào)查方法在征得被試者同意后，向被試者說明指導(dǎo)語，并要求被試者理解答題的要求，完成問卷并回收。為保護(hù)被試者隱私，問卷均采用無記名方式。共發(fā)放問卷60份，收回有效問卷52份，有效回收率為86．67％。

1.4統(tǒng)計學(xué)處理采用spss 16.0軟件，計量資料的比較采用t檢驗和方差分析，采用相關(guān)分析和多元回歸分析對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

2結(jié)果

2.1不同年齡、文化程度、子女個數(shù)、家庭平均月收入、陪護(hù)工齡護(hù)工的總體幸福感得分比較（表1）

2.1社會支持情況和工作滿意度與護(hù)工總體幸福感的關(guān)系護(hù)工總體幸福感總均分為（81.27±8.58）分，社會支持總得分為（33.75±5.66）分，其中支持利用得分為（5.62±1.68）分，客觀支持得分為（7.02±2.17）分，主觀支持得分為（21.12±4.17）分。工作滿意度得分為（16.79±3.91）分。相關(guān)分析顯示，社會支持、工作滿意度與護(hù)工總體幸福感之間的相關(guān)性有統(tǒng)計學(xué)差異，r值分別為0?32，0?31（P<0.05）。

2.2護(hù)工總體幸福感的多元回歸分析以工作滿意度和社會支持中的主觀支持、客觀支持、支持利用為自變量，以護(hù)工總體幸福感為因變量，進(jìn)行逐步多元回歸分析，結(jié)果顯示，主觀支持和工作滿意度進(jìn)入方程。從標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)看，主觀支持對護(hù)工總體幸福感的影響比工作滿意度對護(hù)工總體幸福感的影響大，見表2。

3討論

結(jié)果顯示，護(hù)工幸福感與護(hù)工年齡、文化程度、子女個數(shù)、月收入和陪護(hù)工齡比較無統(tǒng)計學(xué)差異，P>0.05，護(hù)工的總體幸福感與以下因素有關(guān)：

3.1護(hù)工社會支持水平的現(xiàn)狀本調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)工社會支持的總分（33.75±5.66）分，比李穎等［6］對綜合醫(yī)院低年資護(hù)士社會支持與應(yīng)對方式的相關(guān)性分析研究結(jié)果中的社會支持總分低。這是因為護(hù)工多數(shù)來自農(nóng)村［7］，社會地位較低，社會融入受限，不愿意與外界主動交流，多數(shù)護(hù)工的工作時間在19~24 h［6］，并且大多數(shù)親人都不在身邊，不能很好地陪伴家人朋友進(jìn)行溝通，獲得支持與幫助；護(hù)工文化素質(zhì)整體不高，缺乏單位、工會等團(tuán)體組織作支持，人際關(guān)系緊張，只能自力更生［8］。社會支持是個體與社會各方面的聯(lián)系，包括親屬、朋友、同事等社會人，家庭、社團(tuán)等組織產(chǎn)生的精神上和物質(zhì)上的聯(lián)系程度。國外研究發(fā)現(xiàn)，良好的社會關(guān)系和社會支持有助于滿足情感需要［9］，增加生活滿意度和幸福體驗。

本研究逐步回歸分析結(jié)果顯示，社會支持中的主觀支持的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.31，表明主觀支持對護(hù)工的總體幸福感有較大的影響作用，且主觀支持對護(hù)工總體幸福感的影響比工作滿意度對護(hù)工總體幸福感的影響大。主觀支持是指個體受到的社會支持、尊重和理解。戴惠群等［10］對護(hù)士幸福感及其與社會支持的關(guān)系研究的結(jié)果也顯示，護(hù)士受到的主觀支持越多，其總體幸福感越強(qiáng)烈，支持了本研究的結(jié)果。而護(hù)工受到的主觀支持主要來源于家人朋友、醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)工作者等。這提示醫(yī)院管理者應(yīng)樹立以人為本思想，關(guān)心護(hù)工，要經(jīng)常與護(hù)工交流溝通，以便及時了解、幫助其解決在工作生活中遇到的困難。因此，應(yīng)成立省級、市級的護(hù)工工會，為護(hù)工提供一個交流平臺，保障護(hù)工的利益，以提高護(hù)工總體

幸福感。國外已有研究表明，幸福感強(qiáng)烈的員工在工作中表現(xiàn)得更為出色［11］。

3.2工作滿意度對護(hù)工總體幸福感的影響患者在醫(yī)院接

觸最多的是護(hù)士，其次就是護(hù)工，護(hù)工的精神面貌、工作狀態(tài)如何，關(guān)系到生活護(hù)理質(zhì)量。護(hù)工在臨床一線，常擔(dān)心自己因工作所處的環(huán)境而感染上疾病，并長期處于身心超負(fù)荷工作狀態(tài)，其身心健康受到很大損害。本調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)工的工作滿意度處于中下水平。這是因為，護(hù)工要24 h全程照顧患者的日常生活護(hù)理，還要時刻預(yù)防患者發(fā)生跌倒、摔傷等意外事件，工作繁重且壓力很大［12］；護(hù)工大多屬于臨時工編制，對職業(yè)無自豪感，認(rèn)為自己處在醫(yī)院工作人員的最底層，其付出沒有得到認(rèn)可和肯定；經(jīng)濟(jì)收入較低、福利待遇差、晉升進(jìn)修機(jī)會少。工作滿意度是員工對自己的工作所抱有的一般性滿足與否的態(tài)度，一個人對工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度，而對工作的滿意度水平低就可能對工作持消極態(tài)度。表2顯示，工作滿意度對護(hù)工的總體幸福感有較大的影響作用，且工作滿意度越大，總體幸福感越好。曾小娟等［13］對某三級甲等醫(yī)院護(hù)士主觀幸福感與工作滿意度的關(guān)系調(diào)查結(jié)果也顯示，護(hù)士的工作滿意度與主觀幸福感呈高度正相關(guān)，支持了本研究的結(jié)果。根據(jù)馬斯洛人類基本需要層次理論［14］，在工作中，需滿足其生理的需要、安全的需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要，才能使其保持心理平衡狀態(tài)，增加其幸福感。因此，建議衛(wèi)生部門以及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范護(hù)工的工作內(nèi)容，合理安排其工作量，改善福利待遇；同時，對護(hù)工進(jìn)行有針對性和實用性的臨床繼續(xù)教育，以便其及時更新知識和技能，提高個人能力，增加自信心，增強(qiáng)工作的自豪感。此外，可建立一系列的激勵機(jī)制，如對護(hù)理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)工，可在薪酬上予以體現(xiàn)，實施獎勵等。

總之，由于護(hù)士人力資源嚴(yán)重缺編，護(hù)士超負(fù)荷工作，工作壓力不斷增加［15］。護(hù)工協(xié)助護(hù)士進(jìn)行部分生活護(hù)理，無疑緩解了護(hù)士相對不足的矛盾，同時也減少了部分工作量的壓力，是護(hù)理工作中部分生活護(hù)理延伸和補(bǔ)充。護(hù)工的幸福感影響著工作熱情和工作質(zhì)量，因此，醫(yī)院管理者可通過增強(qiáng)其社會支持和工作滿意度，來提高護(hù)工的總體幸福感［16］，從而進(jìn)一步滿足患者的需求，提高住院患者滿意度。

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篇4

一、依法規(guī)范履行檢察職能，以公平正義提升滿意度。依法打擊危害民生民利犯罪，嚴(yán)懲嚴(yán)重破壞社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序犯罪，切實維護(hù)規(guī)范有序的市場秩序。嚴(yán)厲打擊黑惡勢力犯罪、嚴(yán)重暴力犯罪、多發(fā)財犯罪、涉眾型經(jīng)濟(jì)犯罪和涉農(nóng)職務(wù)犯罪，始終保持對嚴(yán)重刑事犯罪的高壓態(tài)勢,努力做到法律效果、社會效果和政治效果的有機(jī)統(tǒng)一。積極配合有關(guān)部門做好重點地區(qū)的治理和防范、刑釋人員幫教、青少年犯罪預(yù)防、禁毒等各項工作。充分發(fā)揮檢察建議的作用，積極向縣委、政府和有關(guān)部門提出切實可行的對策建議，加大監(jiān)督力度，保護(hù)弱勢群眾合法權(quán)益，有效預(yù)防各種違法犯罪行為。在審查批捕、起訴過程中，嚴(yán)把事實關(guān)、證據(jù)關(guān)，提升案件質(zhì)量。對重大、疑難、復(fù)雜案件和不捕、不訴案件，一律經(jīng)檢委會討論決定，確保了案件公平公正處理。

二、不斷強(qiáng)化自身監(jiān)督制約，以清正廉潔提升滿意度。認(rèn)真落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，深入開展以案為鏡警示教育，嚴(yán)肅檢風(fēng)檢紀(jì)，嚴(yán)格辦案紀(jì)律，落實“一案三卡”制度，強(qiáng)化案件質(zhì)量監(jiān)督，以良好的形象提高群眾滿意度。每年“兩會”期間派檢察官到分組討論會場，認(rèn)真聽取人大代表、政協(xié)委員和人民群眾的建議和意見，針對人大代表、政協(xié)委員審議檢察工作報告提出的意見和建議，積極吸收采納，并認(rèn)真梳理意見，采取有效措施整改，將整改落實措施以書面信函的方式回復(fù)給每一位人大代表，誠懇接受人大代表對檢察工作的監(jiān)督，塑造了“陽光檢察”的公信形象。

三、切實加強(qiáng)檢察隊伍建設(shè)，以良好形象提升滿意度。扎實開展各項專項教育活動，以開展 “科學(xué)發(fā)展觀”、“黨的群眾路線教育實踐活動”、“兩學(xué)一做”等專項教育活動為契機(jī)，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)。先后召開了10余場征求意見座談會，發(fā)放征求意見表300余份，廣泛收集社會各界群眾意見和建議30余條，并進(jìn)行分工整改，及時給予回訪答復(fù)。堅持業(yè)務(wù)、隊伍兩手抓，在檢察隊伍的滿意度上下功夫。實行一對一傳幫帶，指導(dǎo)新進(jìn)人員盡快熟悉辦案流程，掌握崗位技能。同時，還通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，選派業(yè)務(wù)骨干參加國家檢察官學(xué)院和省市檢察機(jī)關(guān)組織的各種培訓(xùn)，積極開展崗位練兵、疑難案件評析，引導(dǎo)干警轉(zhuǎn)變執(zhí)法理念，使“立檢為公、執(zhí)法為民”的宗旨貫穿于執(zhí)法辦案的每一個環(huán)節(jié)，用規(guī)范的辦案行為取信于民。

篇5

對于從基層起家的《北方新報》來說，這次“走基層”，其實不是回到原點，而是一次脫胎換骨的提升。

作為一張都市報，扎根基層、講實話辦實事堅持采用平實、富有感染力的清新文風(fēng)是《北方新報》守住新聞陣地的根本。對于從基層起家的《北方新報》來說，這次“走基層”，其實不是回到原點，而是一次脫胎換骨的提升，是認(rèn)清新聞本質(zhì)的機(jī)會。 社委會和編委會要求：“落實好‘走轉(zhuǎn)改’活動，是《北方新報》進(jìn)一步夯實基礎(chǔ)、脫胎換骨的契機(jī)，不能當(dāng)作命題任務(wù)完成，而是要與以往的‘三貼近’要求結(jié)合起來，要和日常報道結(jié)合起來，要和采編業(yè)務(wù)長期建設(shè)結(jié)合起來?！辈稍L中心要求記者全員下基層，融入百姓生活和基層工作人員的同時，要去除浮夸、漂浮的采訪作風(fēng)，寫作文風(fēng)上要盡量平實、有感染力。

為了使本報“走轉(zhuǎn)改”活動有一個良好的開端，采訪中心對記者匯報的一批走基層選題進(jìn)行了精心篩選和策劃，并且抽調(diào)骨干記者做重點選題，為采訪和寫作方法“打樣”。當(dāng)月，《節(jié)能改造：老舊小區(qū)房屋穿棉襖，暖身又暖心！》、《金橋開發(fā)區(qū)社區(qū)服務(wù)辦為啥無章可蓋？》等一批事關(guān)百姓生活、采訪扎實、文風(fēng)清新的稿件陸續(xù)見報，為“走轉(zhuǎn)改”活動的全面開展奠定了基礎(chǔ)。

深入些再深入些，細(xì)致些再細(xì)致些，做有溫度有營養(yǎng)的新聞。

“深入些再深入些，細(xì)致些再細(xì)致些，做有溫度有營養(yǎng)的新聞。”采訪中心要求全體記者在走基層的過程中，抓住每一個新聞細(xì)節(jié)，反映基層訴求。

2011年9月中旬，記者在走訪中得知部分土豆種植戶已經(jīng)開始為土豆的銷路而發(fā)愁。經(jīng)過進(jìn)一步了解，記者得知我區(qū)作為全國土豆生產(chǎn)的主要地區(qū)，年播種面積已經(jīng)超過1000萬畝，收購價格比前一年低了一半多，并且少人問津。一向暢銷的內(nèi)蒙古土豆為何淪從農(nóng)民致富的金蛋蛋變成農(nóng)民眼中的淚花花？土豆的銷售渠道存在哪些問題？經(jīng)過精心策劃，本報記者從9月中旬開始，分別走進(jìn)武川縣、達(dá)茂旗、四子王旗等土豆主要產(chǎn)區(qū)，與農(nóng)戶同吃同住、深入田間地頭、菜窖集市，與農(nóng)民一起收土豆、運土豆、賣土豆，與收購商、政府和運管等相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人攀談，《盲目投資攪亂市場 今年土豆不好賣》、《實現(xiàn)增產(chǎn)增收 土豆銷售渠道暢通是關(guān)鍵》、《嫌土豆收購價格低 農(nóng)民惜售等待市場回暖》等10余篇系列報道。報道刊發(fā)后，引起了中央媒體的高度關(guān)注，之后又引起商務(wù)部、農(nóng)業(yè)部的高度重視，并組織全國土豆收購商來我區(qū)采購?fù)炼?。我區(qū)各級政府還協(xié)調(diào)公安、工商、交通、商貿(mào)、市政等管理部門，為今冬明春土豆的銷售提供各項保障，創(chuàng)造良好的銷售環(huán)境。

“走得扎實深入、轉(zhuǎn)得社會滿意、改得讀者認(rèn)可”成為本報追求的目標(biāo)。隨著“走基層、轉(zhuǎn)作風(fēng)、改文風(fēng)”活動的深入開展，采訪中心的記者在編委會各位領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下深入田間地頭、廠礦社區(qū)，采寫了大量鮮活生動的稿件?；顒娱_展以來，“走基層”稿件占到本報日常報道的半數(shù)以上。建立基層聯(lián)系點20多個,刊發(fā)“走轉(zhuǎn)改”系列報道超過100余篇。在堅持常態(tài)化基層報道的同時，采訪中心整合新聞資源，鼓勵記者深入基層，扎實開展關(guān)愛農(nóng)民工子女、為農(nóng)民工討工錢、免費幫你打官司、歡歡喜喜過大年等大型社會公益活動，以說實話、辦實事的工作態(tài)度讓“走轉(zhuǎn)改”活動贏得百姓支持。

“為了能夠讓新聞好看，多年跑口養(yǎng)成的采訪習(xí)慣都要抹去，取而代之的是真真正正地走到百姓身邊，和他們聊天，鍛煉用平實清新的筆法采寫民生新聞。”

“2011年，對于民生新聞組來說是特別的一年！按照領(lǐng)導(dǎo)要求，我們10名記者放棄跑口單位，全身心走進(jìn)基層、進(jìn)駐社區(qū)、采寫民生新聞。初期，我們背負(fù)了較大壓力，為了能夠讓市井新聞好看，多年跑口養(yǎng)成的采訪習(xí)慣都要抹去，取而代之的是真正地走到百姓身邊，和他們聊天，聽他們講故事，鍛煉用平實清新的筆法采寫民生新聞。經(jīng)過一年的努力，我們學(xué)會以專業(yè)的水準(zhǔn)及時捕捉了發(fā)生在社區(qū)的有趣事、感人事、困難事和煩心事，我們已經(jīng)融入了社區(qū)居民和讀者中?！边@是本報民生新聞組一位記者在2011年年終述職報告中寫下的一段話。

2011年年初，根據(jù)新聞業(yè)務(wù)發(fā)展需要，采訪中心將首府新聞組改為民生新聞組，要求原首府新聞組10名記者采寫民生新聞，以講故事的形式反映發(fā)生在百姓身邊的為難事兒、趣事兒、感人事兒。經(jīng)過幾個月的不懈努力，這10名記者在采訪方式、寫作手法等方面都有很大改觀，陸續(xù)采寫了《傷不起――供電設(shè)施6個月遭破壞113次》、《累計欠費158萬 首府路燈明年要還清舊賬》、《首府?dāng)U建區(qū)域環(huán)衛(wèi)設(shè)施亟待完善》、《首府馬路商販看到入市曙光》等數(shù)10篇優(yōu)秀稿件?！白咿D(zhuǎn)改”活動開始后，這些記者迅速成為活動主力。為了進(jìn)一步深化“走轉(zhuǎn)改”成效，采訪中心將10名社區(qū)記者的社區(qū)聯(lián)系點再次進(jìn)行了細(xì)致劃分，推出了走、轉(zhuǎn)、改專版《本報記者走基層進(jìn)社區(qū)：有事兒您找我！》，開通了市井熱線、市井qq、市井郵箱，得到了廣大讀者和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的好評，采寫的《呼和浩特媽媽呼喚公共哺乳室》、《嬰兒用品價格不菲年輕父母不堪重負(fù)》等大量稿件贏得了社會的高度認(rèn)可。

記者節(jié)兵分10路走基層掀起“走轉(zhuǎn)改”

2011年11月8日，在紅紅火火的“走基層、轉(zhuǎn)作風(fēng)、改文風(fēng)”活動中，我們迎來了第12個記者節(jié)。為了將本報“走轉(zhuǎn)改”活動推向，采訪中心決定組織本報記者在節(jié)日前夕用實際行動踐行“走轉(zhuǎn)改”。經(jīng)過精心策劃，采訪中心將記者分為10路，深入自治區(qū)各盟市的田間地頭、村鎮(zhèn)社區(qū)采寫最鮮活的新聞，集中反映基層變化和百姓訴求。

采訪當(dāng)日，熱線記者劉暢被分配深入社區(qū)走訪，幫助群眾解決生活難題。他在走訪中了解到，住在新城區(qū)水源街民政住宅樓西樓的居民有一個持續(xù)了兩年多的煩惱，單元樓的下水道經(jīng)常堵，小區(qū)里到處是臭味，院子里面的路也被泡變形了。經(jīng)過細(xì)致的采訪后，他先后將這一情況反映給社區(qū)居委會、呼和浩特市供排水管網(wǎng)應(yīng)急搶修維護(hù)發(fā)展公司、新城區(qū)東街辦事處城管衛(wèi)生科。最終，新城區(qū)東街辦事處城管衛(wèi)生科工作人員對下水管道進(jìn)行了疏通，把這根管道與南馬神廟街的管道連接上，并且承諾給民政住宅樓申請老舊小區(qū)管道改造經(jīng)費?；貞浧鸩稍L過程，劉暢表示：“‘走轉(zhuǎn)改’讓我進(jìn)一步體會到記者的成就感！能夠得到社會認(rèn)可新聞就在基層，就看記者怎樣去挖掘?！贝舜伪?0路走基層活動采寫的《涼城縣小雜糧進(jìn)首都農(nóng)民腰包鼓了》、《五原縣：農(nóng)閑時農(nóng)民開始打工掙錢了》等多組稿件以飽滿的熱情和清新的文風(fēng)贏得讀者和區(qū)內(nèi)外同行的一致贊譽(yù)，使本報“走轉(zhuǎn)改”活動深入人心。

篇6

調(diào)查的基本情況

本次調(diào)查對象分為3類：一是基礎(chǔ)教育服務(wù)對象，即幼兒園、小學(xué)、初中和高中的受教育者，其中幼兒園階段問卷由家長作答，小學(xué)階段問卷由家長和學(xué)生共同作答，中學(xué)階段問卷由學(xué)生獨立完成；二是教育工作者，即幼兒園教師、中小學(xué)教師和校長；三是社會公眾，即網(wǎng)民。針對3類調(diào)查對象8個群體設(shè)計了8套問卷，單題最低分為1分，最高分為7分，分值越高表示各群體對教育的滿意度越高。每個群體的教育滿意度指數(shù)滿分為100分。每個群體的滿意度調(diào)查內(nèi)容均包含總體滿意度指數(shù)和期望指數(shù)，教育服務(wù)滿意度調(diào)查包括教育公平感知和教育質(zhì)量感知指數(shù)；教育工作滿意度調(diào)查包括條件與保障、學(xué)校管理、發(fā)展與機(jī)會等；社會公眾滿意度調(diào)查包括規(guī)劃與保障感知、管理與服務(wù)感知指數(shù)。

本次調(diào)查基礎(chǔ)教育服務(wù)對象和教育工作者采取分層多階段不等概率抽樣，按照國家―省―縣―校分層，在各學(xué)校內(nèi)采用系統(tǒng)抽樣方法抽取。社會公眾按區(qū)域、年齡、性別、家庭收入等指標(biāo)抽取樣本。覆蓋全國31個省份370個縣（市、區(qū)）、4 925所幼兒園和中小學(xué)校，近8萬人參與調(diào)查?；厥沼行柧?2 420份，其中學(xué)生（家長）46 306份、教師17 578份、中小學(xué)校長3 718份，社會公眾4 818份。

學(xué)生和家長對教育工作總體滿意

基礎(chǔ)教育階段學(xué)生和家長的滿意度指數(shù)為79.16分，教育公平感知指數(shù)76.34分，教育質(zhì)量感知指數(shù)75.27分，教育期望指數(shù)76.68分，反映出其對當(dāng)前教育工作比較滿意。

（一）在區(qū)域上東部地區(qū)滿意度指數(shù)高于中西部地區(qū)

各學(xué)段的總體滿意度指數(shù)呈東、中、西部逐漸下降趨勢，東部比西部地區(qū)高2～4.2分。教育公平感知指數(shù)的地區(qū)差異略小，各學(xué)段的地區(qū)差異在2.03～3.85分之間。教育質(zhì)量感知指數(shù)地區(qū)差異較大，各學(xué)段的地區(qū)差異在2.03～4.95分之間。西部地區(qū)學(xué)生和家長的教育期望也較低，各學(xué)段的期望比東部地區(qū)低2.03～4.95分。

高中學(xué)段的滿意度指數(shù)地區(qū)差異最大。不論是總體滿意度指數(shù)，還是公平感知和質(zhì)量感知都是各學(xué)段差異最大的，東西部地區(qū)各指數(shù)差異在4～5分之間。

（二）在城鄉(xiāng)上城市滿意度指數(shù)高于農(nóng)村

城區(qū)學(xué)生總體滿意度指數(shù)及各有關(guān)指數(shù)大部分高于鄉(xiāng)村學(xué)生，最大差距超過6分。幼兒園總體滿意度指數(shù)城鄉(xiāng)差異達(dá)到6.11分，幼兒園教育質(zhì)量感知和教育期望指數(shù)城區(qū)均比鄉(xiāng)村高5分以上，而教育公平指數(shù)幾乎沒有城鄉(xiāng)差異。

（三）在學(xué)段上小學(xué)滿意度指數(shù)最高，高中最低

幼兒園家長滿意度指數(shù)為83.9分，小學(xué)生及家長滿意度指數(shù)為84.9分，初中為76.7分，高中70.6分。幼兒園四個維度的反映趨勢與中小學(xué)略有差異，教育公平感知與本學(xué)段其他有關(guān)指數(shù)相比相對較低。

（四）不同群體間滿意 度指數(shù)存在一定差異

1.外省戶籍中學(xué)生滿意度指數(shù)低于本省戶籍學(xué)生。幼兒園和小學(xué)階段流動兒童滿意度及其各有關(guān)指數(shù)與當(dāng)?shù)貎和町惒幻黠@。但初中和高中省外戶籍學(xué)生的滿意度各指數(shù)則多低于本省戶籍學(xué)生。省外戶籍高中生的教育公平和教育質(zhì)量感知指數(shù)只有65分左右。

2.住宿生的滿意度指數(shù)低于走讀生。住宿生的總體滿意度指數(shù)以及其他3個指數(shù)均低于走讀生，學(xué)段越低差異越大。小學(xué)階段住宿生和走讀生的差異最大，4個指數(shù)差異在2.26～4.9分之間。初中在1.9～2.77分之間，高中階段的各個指數(shù)上住宿生略低于走讀生1分左右。

3.家庭社會階層高的學(xué)生滿意度指數(shù)高于低階層學(xué)生。社會階層一般采用收入、學(xué)歷和職業(yè)3個指標(biāo)表示。如將家庭經(jīng)濟(jì)條件根據(jù)當(dāng)?shù)氐南鄬λ脚判騽澐譃?個等級，家庭經(jīng)濟(jì)條件最好的比最差的群體總體滿意度指數(shù)及有關(guān)各指數(shù)高12～20分。監(jiān)護(hù)人學(xué)歷越高總體滿意度指數(shù)及有關(guān)各指數(shù)得分越高，各個學(xué)段學(xué)生父親學(xué)歷在大專及以上的比小學(xué)及以下的高5～8分。從父親職業(yè)來看，企事業(yè)單位管理人員的子女比農(nóng)民、進(jìn)城務(wù)工人員子女總體滿意度指數(shù)高5～6分。對母親學(xué)歷情況的分析結(jié)果也大致相同。

（五）學(xué)生及其家長對教師工作態(tài)度最滿意而對課業(yè)負(fù)擔(dān)重與校際質(zhì)量差距大最不滿意

各學(xué)段的學(xué)生及其家長高度認(rèn)可教師工作態(tài)度。在單題滿分為7分的情況下，班主任認(rèn)真負(fù)責(zé)以及學(xué)習(xí)困難時老師給予幫助方面，各學(xué)段學(xué)生和家長評價較高，均超過6分。

小學(xué)及家長、中學(xué)生對教育工作評價最低的方面集中體現(xiàn)在課業(yè)負(fù)擔(dān)重和學(xué)校質(zhì)量差距上。小學(xué)生對放學(xué)后沒有時間玩的意見最大，初中生抱怨睡眠不足，各學(xué)段均認(rèn)為學(xué)校在國家課程之外的教育活動組織不夠，突出表現(xiàn)在課外活動、社會實踐、社團(tuán)、選修課、閱讀支持等方面做得不到位，評價最低。學(xué)校間質(zhì)量差距也是學(xué)生和家長突出不滿的問題，幼兒園階段的評分只有4.04分。幼兒園“入園難”和“入園貴”等熱點問題在本次調(diào)查中評價也很低。幼兒園、小學(xué)和初中的學(xué)生和家長對上學(xué)路遠(yuǎn)問題集中表達(dá)了不滿。

（六）人均GDP高的省份滿意度較高

將全國31個?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）2013年的人均GDP水平分為高、中、低3個等級。人均GDP高的省份基礎(chǔ)教育總體滿意度及其3個有關(guān)指數(shù)得分均最高；處于人均GDP低水平的省份，其在4個指數(shù)上的得分均相應(yīng)較低。幼兒園、小學(xué)、初中和高中的總體滿意度指數(shù)在人均GDP最高組和最低組之間分別相差4.70、2.81、4.33和4.58分。學(xué)段越高，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對教育服務(wù)對象的滿意度影響越大。尤其在中學(xué)階段，教育公平感知和教育質(zhì)量感知的指數(shù)在GDP最高和最低組之間相差5～7分。

教師和校長對教育工作基本滿意

（一）教師表示工作愉快但對保障條件不滿

1.各學(xué)段教師總體滿意度指數(shù)均達(dá)到60分。按照教師群體工作性質(zhì)差異分為幼兒園和中小學(xué)教師兩個群體，幼兒園教師總體滿意度、學(xué)校管理和總體期望等指數(shù)在70分左右，中小學(xué)教師的3項指數(shù)得分在60～68分之間。幼兒園教師和中小學(xué)教師的政府保障指數(shù)均較低，分別為56.85分和57.97分。

2.教師滿意度指數(shù)東高西低。東部地區(qū)教師在4個指數(shù)上的得分均最高，西部教師得分均最低。東部地區(qū)幼兒園教師總體滿意度指數(shù)69.41分，比西部地區(qū)高3分，學(xué)校管理指數(shù)、政府保障指數(shù)和總體期望的差異均約為5分。東部地區(qū)中小學(xué)教師總體滿意度指數(shù)63.56分，比西部地區(qū)高5.67分，其他3個指數(shù)東部比西部高3～6分。

3.西部地區(qū)教師滿意度城鄉(xiāng)差異較大。從全國總體來看，城區(qū)、鎮(zhèn)區(qū)和鄉(xiāng)村教師的滿意度指數(shù)依次降低，但實際分值差異只有1～2分左右。但分地區(qū)看，西部地區(qū)中小學(xué)教師各個指數(shù)城鄉(xiāng)差異較大，總體滿意度城鄉(xiāng)相差達(dá)4分，表明西部地區(qū)城鄉(xiāng)更為不均衡。

4.未評職稱和高級職稱的教師滿意度指數(shù)較高。各學(xué)段都表現(xiàn)為沒有評職稱的年輕教師和高級職稱教師的滿意度指數(shù)較高。對教齡的分析也證實了新入職教師滿意度最高，隨著教齡增長滿意度下降，教齡11～15年的教師滿意度最低。

5.各學(xué)段教師學(xué)歷與滿意度關(guān)聯(lián)性不明顯。幼兒園教師學(xué)歷越低，教師滿意度及各有關(guān)指數(shù)越高，中等學(xué)歷教師的總體滿意度指數(shù)72.82分，高于研究生學(xué)歷的教師將近9分。在小學(xué)階段則是研究生學(xué)歷的教師滿意度最高，達(dá)到71.5分，專科和本科學(xué)歷的教師沒有差別，中等學(xué)歷教師滿意度最低。初中階段表現(xiàn)出明顯的學(xué)歷越高教師滿意度越高的趨勢。研究生學(xué)歷的滿意度指數(shù)63.91分，比本科和專科學(xué)歷教師高了5～7分。本科學(xué)歷的教師在高中是主體，但滿意度最低。

6.收入越高教師滿意度指數(shù)越高。各學(xué)段都表現(xiàn)出教師月收入水平越高，滿意度指數(shù)越高的趨勢。收入提高對中學(xué)教師的滿意度指數(shù)的影響比低學(xué)段教師更大。

7.教師對工作氛圍和辦學(xué)條件認(rèn)可程度高，對待遇低、壓力大、缺乏社會尊重等問題表示不滿。教師最不滿意的5項事項依次為：待遇過低、工作壓力過大、政府制定教育政策法規(guī)時教師沒有發(fā)表意見的機(jī)會、缺乏社會尊重。幼兒園教師強(qiáng)烈反映工資、保險、編制等方面保障嚴(yán)重不到位。

（二）中小學(xué)校長滿意度指數(shù)約71分

中小學(xué)校長總體滿意度指數(shù)71.30分，發(fā)展與機(jī)會指數(shù)65.31分，保障與環(huán)境指數(shù)61.19分，總體期望指數(shù)69.97分。

1.中小學(xué)校長滿意度指數(shù)地區(qū)差異較大。東部地區(qū)中小學(xué)校長滿意度的各項指數(shù)顯著高于中部和西部地區(qū)?？傮w期望指數(shù)地區(qū)間差異最小，地區(qū)差異為3分。保障與環(huán)境指數(shù)、發(fā)展與機(jī)會指數(shù)差異較大，達(dá)8分左右。

2.校長滿意度指數(shù)城區(qū)高于鄉(xiāng)村。城區(qū)中小學(xué)校長總體滿意度指數(shù)為72.75分，比鄉(xiāng)村校長高3分。其他相關(guān)的3個指數(shù)城鄉(xiāng)差異在2～4分左右。發(fā)展與機(jī)會指數(shù)城鄉(xiāng)差異最大，城區(qū)67.1分，高于鄉(xiāng)村校長4分。

3.小學(xué)校長滿意度指數(shù)高于中學(xué)校長。小學(xué)校長總體滿意度指數(shù)為73.4分，比中學(xué)校長高3分，發(fā)展與機(jī)會指數(shù)、保障與環(huán)境指數(shù)也較高，但總體期望低于高中校長。

4.校長學(xué)歷越高滿意度指數(shù)越高。研究生學(xué)歷的校長總體滿意度指數(shù)比中等學(xué)歷的校長高5.37分，期望指數(shù)、發(fā)展與機(jī)會、環(huán)境與保障指數(shù)分別高3.63～7.2分。

5.校長對本地教育普及、本校影響力和家長支持認(rèn)可程度高，對待遇、均衡發(fā)展和教師數(shù)量等方面評價低。校長最滿意的5個事項依次為：所在地區(qū)中小學(xué)教育普及水平、本校在本地區(qū)同類學(xué)校中影響力、本校學(xué)生家長支持學(xué)校辦學(xué)、才能在工作中得到充分發(fā)揮、社會尊重中小學(xué)校長。家長、學(xué)生等服務(wù)對象與教育工作者對彼此態(tài)度的評分都比較高，互相認(rèn)可，呈現(xiàn)出積極關(guān)系，有利于我國教育事業(yè)的進(jìn)步。校長最不滿意的五項問題為：與本地公務(wù)員相比，校長待遇較低、本地中小學(xué)發(fā)展差距較大、本地教師數(shù)量不能滿足教育發(fā)展需求、本地政府落實辦學(xué)自不到位、制定相關(guān)教育規(guī)章制度時校長發(fā)表意見的機(jī)會不多。校長與學(xué)生和家長群體都認(rèn)為學(xué)校間差距較大。

（三）中小學(xué)教師、校長滿意度與學(xué)生滿意度呈正比

將中小學(xué)教師、校長對教育工作的總體滿意度指數(shù)得分標(biāo)準(zhǔn)化后分為高、中、低3個等級比較學(xué)生滿意度指數(shù)的差異。所在學(xué)校校長、教師教育工作總體滿意度水平高的，其學(xué)生在總體滿意度及其3個有關(guān)指數(shù)得分均最高；而所在學(xué)校校長、教師教育工作滿意度水平低的，學(xué)生在4個指數(shù)上的得分均最低。校長滿意度指數(shù)處于最高組的中小學(xué)生，其總體滿意度指數(shù)比最低組中小學(xué)生高12分。教師工作滿意度和學(xué)生滿意度關(guān)聯(lián)性更高，兩組學(xué)生的滿意度指數(shù)相差達(dá)17分。

社會公眾教育滿意度較低

社會公眾是教育的評判者，其調(diào)查對象是依據(jù)年齡、受教育程度、經(jīng)濟(jì)收入從網(wǎng)民群體中配額抽樣的。本次調(diào)查結(jié)果顯現(xiàn)，社會公眾的總體滿意度指數(shù)52.64分，教育期望指數(shù)為55.11分，規(guī)劃與保障感知指數(shù)為51.69分，管理與服務(wù)感知指數(shù)為49.89分，均低于受教育者和教育工作者。

（一）東部地區(qū)社會公眾滿意度指數(shù)高于中西部

東部地區(qū)社會公眾的總體滿意度指數(shù)為55.61分，高于中西部約9分。中西部地區(qū)之間各指數(shù)得分相近。

（二）城區(qū)社會公眾總體滿意度指數(shù)高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)

居住在城區(qū)、鎮(zhèn)區(qū)和鄉(xiāng)村的社會公眾總體教育滿意度指數(shù)分別為53.97、48.87和44.47分。

（三）社會階層越高滿意度越高

家庭經(jīng)濟(jì)條件越好滿意度越高。將調(diào)查對象的家庭經(jīng)濟(jì)條件劃分為5個等級，在當(dāng)?shù)貙儆跅l件非常好的群體其總體滿意度指數(shù)為67.39分，非常差的則僅為35.58分。

社會公眾學(xué)歷越高滿意度越高。4個指數(shù)均是學(xué)歷越高得分越高。大專及以上群體總體教育滿意度指數(shù)53.13分，小學(xué)及以下的得分為39.76分，相差13.37分。

（四）社會公眾比較認(rèn)可就近入學(xué)而對城鄉(xiāng)和地區(qū)差距最為不滿

社會公眾最滿意的方面是本地義務(wù)教育就近入學(xué)情況；其次是本地政府保障基礎(chǔ)教育質(zhì)量；本地政府對學(xué)校周邊環(huán)境的治理方面滿意度排第三。社會公眾最不滿意的方面是本地政府縮小城鄉(xiāng)學(xué)校差距的成效；其次是本地基礎(chǔ)教育水平與鄰近區(qū)縣之間的差距；最后是群眾向本地政府反映教育意見和建議的渠道暢通性。

政策建議

提高教育滿意度需要政府、教育部門和社會共同努力，教育工作者和受教育者溝通協(xié)作，以“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”5大戰(zhàn)略新理念深化教育改革，提升精氣神，匯聚正能量，從加大投入、改善環(huán)境和促進(jìn)公平、提高質(zhì)量等多方面入手實現(xiàn)人民對教育的期盼。

（一）加大教育投入

一要發(fā)展經(jīng)濟(jì)提高教育保障能力。調(diào)查顯示地區(qū)經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)、家庭經(jīng)濟(jì)條件越好、教師收入越高滿意度就越高，可見大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)是提高教育滿意度的一項關(guān)鍵舉措，加大對中西部地區(qū)、農(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的扶持力度，加快扶貧脫貧步伐，提高低收入人口保障水平改善生活條件。

二要增加教育投入向薄弱環(huán)節(jié)傾斜。對于農(nóng)村和中西部地區(qū)學(xué)前教育資源短缺、義務(wù)教育階段個別地區(qū)班額過大、缺少活動場地和設(shè)施，普通高中中部鎮(zhèn)區(qū)大班額等問題，要有針對性地重點投入加大建設(shè)力度補(bǔ)短板，縮小城鄉(xiāng)和地區(qū)差距。

三要提高教師待遇穩(wěn)定隊伍。教師待遇低是造成教師滿意度低、隊伍不穩(wěn)定的重要因素，而教師校長滿意度低的學(xué)校其學(xué)生和家長的滿意度也低。改善教師工資待遇和社會地位，激勵教師積極工作是提高教育滿意度的必要手段。各級政府應(yīng)嚴(yán)格遵守《教師法》有關(guān)規(guī)定，健全中小學(xué)教師權(quán)益保護(hù)機(jī)制，落實聘任教師、編制教師同等待遇。

（二）促進(jìn)教育公平

一要保障各個群體平等的受教育機(jī)會。調(diào)查顯示進(jìn)城務(wù)工人員子女中學(xué)階段的滿意度非常低，這主要與中考高考戶籍壁壘有關(guān)，要逐步清除戶籍對學(xué)生的升學(xué)限制，理順學(xué)生流動的通路。

二要縮小學(xué)校間發(fā)展差距，保障各群體平等享受優(yōu)質(zhì)教育的機(jī)會。父母為農(nóng)民的學(xué)生滿意度水平在多個方面都最低，與最高得分存在幾十分的差距。改變這一狀況，根本途徑在于擴(kuò)大優(yōu)質(zhì)教育資源覆蓋面，尤其是加強(qiáng)農(nóng)村學(xué)校和城市郊區(qū)學(xué)校建設(shè)，加快教師交流機(jī)制建設(shè)，落實農(nóng)村教師待遇傾斜政策，增加弱勢群體接受優(yōu)質(zhì)教育的機(jī)會；高中階段還應(yīng)嚴(yán)格規(guī)范招生秩序和招生行為，控制跨區(qū)招生，維持鄉(xiāng)鎮(zhèn)普通高中教育的良好生態(tài)。

三要全面提高教育教學(xué)質(zhì)量。深入推進(jìn)基礎(chǔ)教育課程改革，提高課程多樣性、選擇性，加強(qiáng)社會實踐，豐富社團(tuán)活動和其他課外活動，提供心理服務(wù)和生涯指導(dǎo)教育等，從而滿足每個學(xué)生個性發(fā)展的需求。加強(qiáng)各類活動設(shè)施建設(shè)。全面提高教師素質(zhì)和課堂教學(xué)效率，針對教師職業(yè)生涯不同階段開展分層培訓(xùn)，針對不同階段給予不同的激勵措施，保障教師隊伍的活力。

（三）優(yōu)化教育發(fā)展環(huán)境

一是樹立正確的人才觀、成才觀、教育觀，更加注重引導(dǎo)社會合理預(yù)期。要堅持正確的政績觀和科學(xué)的教育觀，樹立德智體美全面發(fā)展觀念，樹立多樣化人才觀念，樹立人人成才觀念，樹立終身學(xué)習(xí)觀念，樹立系統(tǒng)培養(yǎng)觀念。引導(dǎo)社會特別是家長樹立正確的教育觀、成才觀，掌握科學(xué)的教育方法，尊重兒童少年身心發(fā)展規(guī)律，尋找適合孩子的教育方法，促進(jìn)孩子健康快樂成長。引導(dǎo)廣大群眾形成合理預(yù)期，是營造保障和改善教育發(fā)展良好社會氛圍的基本要求。正確有效引導(dǎo)社會輿論，把政策講透徹，把思路舉措講清楚，把群眾的利益安排講明白，爭取社會和群眾的理解與支持，最大程度凝聚社會共識，為推動教育改革發(fā)展?fàn)I造良好社會環(huán)境。

篇7

關(guān)鍵詞：職業(yè)；工作滿意度；影響因素

中圖分類號：C913 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）07-0106-02

職業(yè)問題是社會和社會學(xué)討論的熱門領(lǐng)域，涉及的方面也很繁多。1978年以后，中國社會結(jié)構(gòu)逐步引入市場經(jīng)濟(jì)成分，在原有的計劃經(jīng)濟(jì)體制之外，出現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)因素，從而改變了由權(quán)力占有及“再分配”為基本特征的社會資源的配置關(guān)系（張宛麗，2000），社會資源配置和社會關(guān)系都發(fā)生了改變。原有制度結(jié)構(gòu)之外新生的地位群體占有的資源大幅上升，主要為個體經(jīng)營者、自由職業(yè)者、私營企業(yè)主、合資、外資或是私營企業(yè)中的高級雇員、非公有制的企業(yè)家，而諸如農(nóng)民群體、黨政機(jī)關(guān)干部、工人、專業(yè)人員等群體的地位狀況開始變化。在這個背景下，學(xué)者們對職業(yè)帶來的一系列影響進(jìn)行了研究，并提出自己的理論詮釋和數(shù)據(jù)分析。在對職業(yè)因素的作用的討論中，資源的占有與性別差異是得到最多關(guān)注的主題。單位組織將國家命令權(quán)力和資源交換性權(quán)力集于一身。個人利益或需求的滿足，在很大程度上有賴于單位組織（李漢林，李路路，2000）。而日益現(xiàn)代、開放的社會為中國女性提供了眾多的就業(yè)機(jī)會和展現(xiàn)自己才華的舞臺（許傳新，王培剛，2007），男性與女性在職業(yè)上受到的差異對待是這些研究的入手點。在特定時期工作滿意度的影響因素，工作滿意度與生活滿意度的關(guān)系也是另一討論熱點。工作在人們生活中扮演著重要角色，是從業(yè)人員獲取主要生活來源所從事的社會工作類別。根據(jù)上文，本文試圖回答下面幾個問題：（1）影響工作滿意度的因素主要有哪些？（2）這些因素是如何影響工作滿意度的？

一、研究假設(shè)與研究對象

工作不僅僅占據(jù)著人們除睡覺以外最多的活動時間和精力，還是人們獲得自豪感、成就感的重要途徑（王保紅，2008）。人們通過工作獲得的自豪感是一種強(qiáng)有力的力量，并且可以從工作中獲得更多的滿意感。隨著時展，中國社會的快速變遷，不同年代的人在價值觀上也發(fā)生了很大差異。越來越多的人都看重努力工作這一價值觀（克里斯托弗?斯瓦德，袁浩，2010）。工作在人們生活中占據(jù)了如此重要的位置，其重要性可見一斑。

（一）根據(jù)以上背景，筆者提出如下假設(shè)

假設(shè)一：在性別與工作滿意度上，女性對工作滿意度較低

假設(shè)二：工作報酬越高，工作滿意度越高

假設(shè)三：已婚者工作滿意度更高

假設(shè)四：學(xué)歷與工作滿意度呈負(fù)相關(guān)，學(xué)歷越高工作滿意度越低

假設(shè)五：年長員工工作滿意度水平高于年輕員工

（二）研究對象

本文使用的數(shù)據(jù)是北京大學(xué)和上海大學(xué)于2008年進(jìn)行的“中國家庭動態(tài)調(diào)查――成人問卷”，調(diào)查內(nèi)容包括基本信息、婚姻子女、職業(yè)生活、日常生活、健康狀況等。供分析使用的調(diào)查數(shù)據(jù)共1 200份。

（三）研究指標(biāo)

1.因變量

本文的因變量是工作滿意度。在問卷中，有關(guān)工作滿意度的題目包含了對收入、工作安全性、工作環(huán)境、工作時間、晉升機(jī)會和整體滿意度這幾個方面。整合后形成一個新的變量。

2.自變量

（1）性別：使用問卷中自動生成的性別變量。

（2）收入：在收入變量上，使用的是一年的工資。

（3）婚姻狀況：數(shù)據(jù)中自動將婚姻狀況分為五種：從未結(jié)婚、初婚有配偶、再婚有配偶、離異、喪偶。為測量方便，將婚姻狀況手動分為：未婚、已婚（包括再婚）、婚姻殘缺（即離異、喪偶）。

（4）學(xué)歷：數(shù)據(jù)中自動將學(xué)歷分為小學(xué)以下、小學(xué)、初中、高中、職校/中專/技校、大專/高職、大學(xué)本科、研究生，因太過煩瑣，手動改為初中及以下、高中及以下（包括中專）、大專及以上。

（5）年齡：年齡變量利用數(shù)據(jù)中的年代變量，用調(diào)查時的年代減去被調(diào)查者的出生年代即可。

（6）其他控制變量：除此以外還生成了工作時間、上下班時間、是否黨員、是否得到過晉升、工作場所這些變量。工作場所分為在室外工作，在室內(nèi)工作和在家工作。

二、結(jié)論

（一）性別與工作滿意度

在模型中，性別作為自變量之一，成為工作滿意度的因素之一。以男性作為參考對象來看，性別與工作滿意度呈現(xiàn)出顯著性相關(guān)關(guān)系，且是顯著的負(fù)相關(guān)，即女性的工作滿意度較低，根據(jù)之前學(xué)者的研究,盡管在市場化的社會，女性仍然屬于弱勢群體的觀點，因而這個結(jié)果和之前學(xué)者的觀點是不謀而合的，也契合了筆者的假設(shè)一。

（二）收入與工作滿意度

同樣，收入這個變量與工作滿意度呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)，這一點了先前的假設(shè)。雖然高報酬只是防止不滿意的保健因素，但工作滿意度是負(fù)相關(guān)，即收入越高，工作滿意度越低，這個理論也有失常理。

追溯到數(shù)據(jù)分析的過程中，在處理原始數(shù)據(jù)時，筆者去除了年收入低于一千的。由于本調(diào)查不排除退休者、學(xué)生、失業(yè)者或無業(yè)者，而收取最低生活保障的個人一年的收入也應(yīng)該多于一千，而不對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理會增添很多調(diào)查時沒有工作的人，這樣的數(shù)據(jù)就是有失偏頗的。倘若不去除這些數(shù)據(jù)，用收入的對數(shù)進(jìn)行分析時，我們可以發(fā)現(xiàn)其實是呈現(xiàn)正相關(guān)的，而用收入的對數(shù)的平方再進(jìn)行分析時，發(fā)現(xiàn)呈現(xiàn)成了負(fù)相關(guān)的結(jié)果，因此在那樣的情況下我們可以看出收入與工作滿意度之間呈現(xiàn)出非線性的關(guān)系，在到達(dá)某個臨界點之前是正相關(guān)，收入越高，工作滿意度也越高，而一旦跨越這個臨界點，收入越高，工作滿意度越低。

因此，如果要更深入分析收入與工作滿意度的關(guān)系，調(diào)查群體應(yīng)排除退休者、學(xué)生、失業(yè)或無業(yè)者?，F(xiàn)有的數(shù)據(jù)告訴了我們收入與工作滿意度并非正相關(guān)的關(guān)系，但到更細(xì)微的非線性關(guān)系，以及計算出那個臨界值，數(shù)據(jù)都不是很準(zhǔn)確。

（三）婚姻狀況與工作滿意度

在婚姻狀況與工作滿意度的測量上也與假設(shè)有所不同。以婚姻殘缺者為參照，未婚者與已婚者與工作滿意度都表現(xiàn)出負(fù)相關(guān)的關(guān)系，這也就意味著未婚者和已婚者婚姻滿意度都是較低的，而婚姻殘缺者的工作滿意度反而更高。

共有1 192名被調(diào)查者回答了這個問題，按未婚、已婚（包括再婚）、婚姻殘缺（離異或喪偶）來分類，其中婚姻殘缺者有74名，查看年齡后大多為中老年人，這也意味著有相當(dāng)一部分都是無工作的人群，同時在數(shù)據(jù)上顯示的喪偶的人數(shù)是56人，而離異的僅有18人，在總樣本為1 192中所占比例過少，因此無法準(zhǔn)備反映出真實的情況。所以不能因數(shù)據(jù)所測量出的結(jié)果是未婚者、已婚者的工作滿意度較低，婚姻殘缺者的工作滿意度較高而下結(jié)論。當(dāng)然，我們還是能夠看出婚姻狀況與工作滿意度是有顯著相關(guān)的。

（四）學(xué)歷與工作滿意度

單獨將學(xué)歷與工作滿意度建立回歸模型時，學(xué)歷與工作滿意度呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的關(guān)系，在分析中我們也能看出，學(xué)歷與工作滿意度一開始是呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)的關(guān)系，即初中及以下學(xué)歷的工作滿意度高，而高中及以下和大專及以上學(xué)歷的人群工作滿意度較低。而加入了工作場所后，高中及以下學(xué)歷的人群改變?yōu)榱苏嚓P(guān)，加入了工作場所，工作時間，上下班時間，到是否有晉升這個變量時，大專及以上的人群的工作滿意度也變成了正相關(guān)。在現(xiàn)代社會，學(xué)歷還是進(jìn)入一個可能讓你更滿意的工作環(huán)境的踏腳石，高學(xué)歷者更有可能在更優(yōu)雅的環(huán)境里工作，更有希望得到晉升，也因而對工作的滿意度會更高。

（五）年齡與工作滿意度

從數(shù)據(jù)分析中可以看出，年齡越大，工作滿意度也越高。當(dāng)然，隨著其他更多因素的加入，年齡因素的重要程度也漸漸低下去，但還是起著顯著的作用。

（六）其他工作滿意度影響因素

我們可以很清晰地發(fā)現(xiàn)，是否黨員這個因素與工作滿意度也有著顯著相關(guān)的關(guān)系，并且呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)，這個是很有趣的發(fā)現(xiàn)。為什么黨員的工作滿意度較低呢？或許是因為黨員對自己的要求更高，對政策的期待也更高，也可能是他們在各種先進(jìn)性教育下比群眾更感到現(xiàn)代中國的不良風(fēng)氣，因而憤世嫉俗起來了吧。

工作時間與工作滿意度也呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)，即工作時間越長，工作滿意度越高。當(dāng)然我想這個工作時間的長度是有一定限制的，現(xiàn)在“過勞死”是每個白領(lǐng)都擔(dān)心的事情，在正常范圍內(nèi)，稍長的工作時間也能增加員工的成就感和歸屬感，對工作的滿意度也會因此更高。

三、討論

使用中國家庭動態(tài)調(diào)查的1 200個被調(diào)查者的數(shù)據(jù)中，本文對文章提出的問題和假設(shè)進(jìn)行了實證分析。結(jié)果顯示：

影響工作滿意度的因素有很多，在這里我們主要討論了性別、收入、婚姻狀況、學(xué)歷、年齡這幾個因素。在數(shù)據(jù)分析的過程中，是否是黨員、工作時間、工作場所也進(jìn)入了工作滿意度影響因素的范疇。當(dāng)然單一的因素并不能構(gòu)成工作滿意度的全部，只有在這些因素共同作用下才能形成整體的對工作的滿意度，拋開任何一個重要因素都是不全面、不夠準(zhǔn)確的。

這些因素是如何影響工作滿意度的？在入職時，收入、工作時間、工作場所等因素已經(jīng)在求職者的考慮范疇內(nèi)了。性別、婚姻狀況、學(xué)歷和年齡也是單位考慮的因素，而就職后這些因素相互作用，既是員工對工作滿意度的因素，也是單位衡量員工的因素。

對這些因素的發(fā)現(xiàn)和分析具有明顯的現(xiàn)實意義。女性仍處于弱勢的地位，即使在現(xiàn)代社會也無法得到平衡?，F(xiàn)代社會，女性從小風(fēng)頭就壓過男性，有“陰盛陽衰”之說，在學(xué)校里優(yōu)秀的女生更多，但到社會上反而是按著男性的規(guī)則來的，女性也因為有著孕產(chǎn)期等特殊問題求職壓力和就業(yè)壓力都較大。當(dāng)然，和以前相比女性地位已經(jīng)有了很大提高，但要做到完全公平還不現(xiàn)實。

高收入、工作時間長未必能帶來更高的工作滿意度，“過勞死”現(xiàn)在已經(jīng)不是個新鮮詞了，但在求職時我們也都瞄準(zhǔn)著知名單位。問起原因也大多是收入高，工作環(huán)境好，工作時間是一個隱性的話題?？恐邔W(xué)歷、一定的能力層層打拼進(jìn)去，在高壓力和長時間的工作下熬過每一天，大多能熬出頭的是為下一份更好的工作奠定好的跳板，但下一份工作也不會更輕松。在外企奮斗到年紀(jì)大了，想進(jìn)做國企，想去做公務(wù)員，穩(wěn)定又輕松。筆者的國外親戚回國后驚異于國內(nèi)的工作時間如此長，無止境地加班，覺得驚訝的同時，我們早已麻木，覺得理所當(dāng)然。一份說出去體面的工作，看起來有不錯的收入，但實際付出早已超出了這份收入，與其說是滿意，或許也正在尋找著其他的機(jī)會。

工作滿意度只是整個職業(yè)問題的冰山一角，本的也只是對于工作滿意度影響因素的描述分析，還有更多有價值的問題值得研究，希望在進(jìn)一步的研究中能討論更多問題，并有所深化。

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篇8

關(guān)鍵詞：生活滿意度 收入水平 人際關(guān)系 就業(yè)水平

一、引言

自從上世紀(jì)80年代農(nóng)村剩余勞動力遷移到城市形成農(nóng)民工群體，存在過農(nóng)民工供給大于需求形成城市公開失業(yè)，也出現(xiàn)過用人單位“民工荒”的狀況，隨著農(nóng)民工群體的日益龐大，他們對城市的貢獻(xiàn)率也逐步上升，現(xiàn)階段，中國經(jīng)濟(jì)社會正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，不能忽視農(nóng)民工在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，所以了解農(nóng)民工自身狀態(tài)，關(guān)注其生活滿意度與其相關(guān)影響，正視現(xiàn)階段農(nóng)民工市民化、融入到城市當(dāng)中的所面臨的問題對社會經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變革、實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)新跨越具有現(xiàn)實意義。

二、文獻(xiàn)綜述

對于生活滿意度的研究主要以生活滿意度的界定以及研究方法居多，其相關(guān)理論主要從社會比較、期望、目標(biāo)以及效用判斷四個方面闡述生活滿意度的產(chǎn)生機(jī)制。國內(nèi)對于農(nóng)民工生活滿意度的研究并不多，特別是研究農(nóng)民工生活滿意度的影響因素則更少。郭乙輝（2008.4）以嘉興市為例，對在城農(nóng)民工生活滿意度影響因素進(jìn)行研究，著眼于工作狀況、子女教育、社會保障、社會環(huán)境及家庭生活的主觀評價，利用方差分析等方法對個體特征進(jìn)行影響分析，并運用多元Logistic回歸模型，尋找影響因素。李國珍（2009.1）對武漢市農(nóng)民工生活滿意度調(diào)查進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)性別、年齡、婚姻狀況、打工年限、教育狀況、和配偶相聚頻率等不是影響農(nóng)民工生活滿意度的因素，而養(yǎng)育孩子數(shù)量、工作收入、是否購買各種保險、是否能及時拿到工資以及城市環(huán)境等因素，對農(nóng)民工生活滿意度有重要影響。

三、生活滿意度影響因素研究

一直以來，北京市作為首都，經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，吸引了大批進(jìn)京務(wù)工人員，他們中絕大多數(shù)是來自不同省份的農(nóng)村地區(qū)，隨著他們?nèi)藬?shù)的日益龐大，被稱之為“農(nóng)民工”群體。2013年10月份，我們開展了“2013 年在京進(jìn)城務(wù)工人員經(jīng)濟(jì)和社會調(diào)查”在北京市五環(huán)內(nèi)展開調(diào)查，調(diào)查共發(fā)放1500份問卷，回收1484份問卷，回收率98.93%。我們基于調(diào)查問卷得到的數(shù)據(jù)，從三個方面對農(nóng)民工生活滿意度的影響進(jìn)行如下分析。我們選取了調(diào)查問卷中測度生活滿意度的幾個指標(biāo)取其平均值作為綜合衡量個人生活滿意度的總指標(biāo)，分別建立這一指標(biāo)與收入水平、人際關(guān)系、就業(yè)水平的關(guān)系。

四、農(nóng)民工收入對生活滿意度的影響

農(nóng)民工經(jīng)濟(jì)水平是其實際生活狀況的一個反應(yīng)，也是其生活滿意度的一個基本保障，最能反映經(jīng)濟(jì)水平的直觀指標(biāo)是農(nóng)民工的收入水平，收入水平的高低通過影響他們的居住條件消費狀況、人際交往狀況等進(jìn)一步影響他們對于現(xiàn)階段生活的滿意程度，而他們對于現(xiàn)階段生活的滿意程度決定了他們是否繼續(xù)留在城市生活，從較長時期來看，這會對城鄉(xiāng)勞動力人口的遷移產(chǎn)生影響，所以農(nóng)民工收入對生活滿意度的研究是有意義的。由于我們的問卷中個人收入是分為工作收入和經(jīng)營性收入的，所以，我們將收入分為此兩種情況分別與生活滿意度建立關(guān)系。

（一）農(nóng)民工工作收入對生活滿意度的影響

我們采用簡單回歸的分析方法研究工作收入對生活滿意度的影響，剔除掉部分缺失值，最終利用1014個有工作收入的農(nóng)民工的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

（工作收入與生活滿意度的散點圖分布圖）

從圖中我們可以看出，農(nóng)民工的收入水平主要是集中于0―10000這個水平，其中0―5000又較為集中，在0―10000這個收入水平段內(nèi)，滿意度指表較為集中的是2―4，而且隨著收入的增加，該收入對應(yīng)下的最低滿意度水平會上升（圖中黃線所描述，黃線將對應(yīng)收入下的最低滿意度指數(shù)全都包絡(luò)進(jìn)去），由此，我們可分析出隨著工作收入的增加，生活滿意度的整體水平也會上升。在收入大于10000時，此時雖然數(shù)據(jù)很少，但是也可以看出每月收入與生活滿意度的正比例變化情況。

（工作收入與生活滿意度的簡單回歸表）

從表中的Significance F=6.45419E-07

（二）農(nóng)民工經(jīng)營性收入對生活滿意度的影響

我們同樣依照上述方法采取簡單回歸的分析方法，剔除掉缺失值，選取得到了有經(jīng)營性收入的農(nóng)民工313個樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

（經(jīng)營性收入與生活滿意度的散點圖分布圖）

（經(jīng)營性收入與生活滿意度的簡單回歸表）

分析同上，也可看出經(jīng)營性收入與生活滿意度有顯著性關(guān)系。隨著經(jīng)營性收入的增加，農(nóng)民工對生活的整體滿意度呈上升水平。

我們從上述兩次的回歸分析中可以得到：農(nóng)民工工作收入與生活滿意度的線性關(guān)系與經(jīng)營性收入與生活滿意度的線性關(guān)系，將兩直線簡圖做出，重點是關(guān)注其變化以及交點。

我們之前分析得出，隨著收入的增加，生活滿意度也會增加，但是經(jīng)營收入和工作收入對生活滿意度的影響不同，因為，收入增加到2711.265元之后，農(nóng)民工在得到同樣收入水平的條件下，經(jīng)營性收入所得帶來的滿意度會大于工作收入帶來的滿意度。收入低于2711.265這個臨界值時情況相反。當(dāng)農(nóng)民工在自己經(jīng)營收入比較低時（此時的經(jīng)營性收入所需的成本也很小，相對容易開始），為了獲得滿意度的提高，他會選擇為別人打工獲得工作收入，而當(dāng)有了一定的積蓄后，有的人就會選擇自己經(jīng)營，以較高收入水平為基礎(chǔ)的自主經(jīng)營是可以讓他們比同等工作收入所獲得的對于生活的滿意度提高的。

五、人際關(guān)系對農(nóng)民工生活滿意度的影響

維持良好的人際關(guān)系通常被認(rèn)為可以促進(jìn)人們的身心健康，不僅能滿足情感需求，還能在工作、生意中起到非常重要的作用。農(nóng)民工由于價值觀念、行為準(zhǔn)則等方面和城市存在一定的隔閡，如果發(fā)展有較好的人際關(guān)系，我們認(rèn)為可以改善他們在城市的生活狀況，提高他們對于城市生活的內(nèi)心滿足感，從而更好地融入城市生活。我們以在實際生活中幫助過農(nóng)民工的人的數(shù)目和農(nóng)民工在京交往圈中弱關(guān)系的比重分別作為衡量人際關(guān)系現(xiàn)狀的數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，來分析人際關(guān)系是否影響農(nóng)民工對于目前生活的內(nèi)心滿意度。

（一）網(wǎng)絡(luò)規(guī)模

根據(jù)已有的對其他群體的研究資料表明：網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，網(wǎng)絡(luò)中的社會資源越豐富，社會資本越大，能夠提供情感支持、物品、服務(wù)及陪伴支持的網(wǎng)絡(luò)成員的數(shù)量就越大，那么個人從社會支持網(wǎng)中獲取的幫助也越多。由此我們可知，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模的大小對于人際關(guān)系有很大的影響，而網(wǎng)絡(luò)規(guī)模主要表現(xiàn)為在實際生活中幫助過農(nóng)民工的人的數(shù)目，因此，我們用在實際生活中幫助過農(nóng)民工的人的數(shù)目（以下稱為網(wǎng)絡(luò)規(guī)模）來作為反映其人際關(guān)系的數(shù)量特征。

1、方法及結(jié)果

我們采用單因素方差分析的方法研究社會支持網(wǎng)的數(shù)量特征對于農(nóng)民工生活滿意度的影響，由于某些樣本的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模為缺失值，最終利用1423個樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行方差分析，下圖分別為農(nóng)民工人際交往網(wǎng)絡(luò)規(guī)?，F(xiàn)狀以及網(wǎng)絡(luò)規(guī)模影響滿意度的方差分析。

[方差分析：單因素方差分析＼&SUMMARY＼& ＼& ＼& ＼& ＼&組＼&觀測數(shù)＼&求和＼&平均＼&方差＼&n=0＼&515＼&1454＼&2.823301＼&0.673483＼&0

[方差分析＼&差異源＼&SS＼&df＼&MS＼&F＼&P-value＼&F crit＼&組間＼&20.57907＼&3＼&6.859689＼&9.266512＼&4.54E-06＼&2.611173＼&組內(nèi)＼&1050.438＼&1419＼&0.740267＼& ＼& ＼& ＼&總計＼&1071.017＼&1422＼& ＼& ＼& ＼& ＼&]

2、分析

根據(jù)餅狀圖可以看出，在農(nóng)民工日常生活中，沒有得到實際幫助的人占了相當(dāng)一部分比重，達(dá)到36%，將近一半以上的人接受過的幫助的人數(shù)不足5人，可以看出農(nóng)民工人際交往的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模還非常小。

通過上面的方差分析表可知，P-value=4.54E-06

（二）弱關(guān)系比例

格拉諾維特將個體（個人或組織）之間的關(guān)系分為強(qiáng)關(guān)系和弱關(guān)系。他指出，強(qiáng)關(guān)系通常發(fā)生在群體內(nèi)部，個體之間的社會經(jīng)濟(jì)特征比較相似，信息的重復(fù)性很高；而弱關(guān)系通常發(fā)生在群體之間，個體也處在不同的社會階層，擁有不同的社會資源，弱關(guān)系在很多時候充當(dāng)了“信息橋”的角色?；谏鲜龇治?，對于農(nóng)民工而言，其在京的親戚以及一同打工的老鄉(xiāng)被認(rèn)為處于同一社會階層，他們之間的信息交流具有同質(zhì)性，所以，在我們的調(diào)查中，將農(nóng)民工在北京的親戚（親緣關(guān)系）以及來京前已經(jīng)認(rèn)識的熟人（地緣關(guān)系）劃分到強(qiáng)關(guān)系的范圍中；而來北京以后認(rèn)識的熟人（友緣關(guān)系）間信息的異質(zhì)性較高，可以互相攫取社會資源，所以將其劃分為弱關(guān)系。

1、方法及結(jié)果

同樣采用單因素方差分析法來分析弱關(guān)系所占比例對于農(nóng)民工生活滿意度的影響。由于某些樣本的信息值缺失，最終利用1481個樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行方差分析，下面分別為農(nóng)民工人際關(guān)系中弱關(guān)系占比現(xiàn)狀及弱關(guān)系占比對于滿意度的方差分析。

[方差分析：單因素方差分析＼&SUMMARY＼& ＼& ＼& ＼& ＼&組＼&觀測數(shù)＼&求和＼&平均＼&方差＼&P=0＼&562＼&1575.75＼&2.803826＼&1.177913＼&0

[方差分析＼&差異源＼&SS＼&df＼&MS＼&F＼&P-value＼&F crit＼&組間＼&23.17682＼&2＼&11.58841＼&14.94892＼&3.74E-07＼&3.001812＼&組內(nèi)＼&1145.747＼&1478＼&0.775201＼& ＼& ＼& ＼&總計＼&1168.924＼&1480＼& ＼& ＼& ＼& ＼&]

2、分析

由上圖可知，農(nóng)民工弱關(guān)系占比的現(xiàn)狀相對樂觀。具體而言，在人際關(guān)系中，以弱關(guān)系為主的比重為最大，達(dá)到43%，然而，僅次于這個比重的弱關(guān)系占比為0 （其中也包括既沒有弱關(guān)系也沒有強(qiáng)關(guān)系的），這部分農(nóng)民工占總調(diào)查人數(shù)的38%，綜合上述分析，我們可以得出這樣的結(jié)論，即農(nóng)民工中有過半數(shù)的人其人際關(guān)系的主體仍然是親戚、老家的朋友，其弱關(guān)系所占比重較小。

由方差分析表可以看出，P-value =3.74E-07

六、農(nóng)民工工作狀況對生活滿意度的影響

（一）農(nóng)民工的行業(yè)分布及工作情況、環(huán)境以及保障

下表中顯示了農(nóng)民工的行業(yè)分布狀況以及工作的狀況，可以看出農(nóng)民工所在行業(yè)主要在營銷、批發(fā)和零售業(yè)以及其他服務(wù)業(yè)，所在單位的性質(zhì)有70.34%是私營企業(yè)，外資企業(yè)的占比不到1%，職業(yè)層次中高級管理和技術(shù)人員只占到0.27%，主要從事的是非技術(shù)的一般工作，臨時工占的比例達(dá)到59.2%，使得農(nóng)民工的就業(yè)得不到保障，隨時可能面臨失業(yè)。

[所在行業(yè)＼&比例＼&單位性質(zhì)＼&比例＼&職業(yè)層次＼&比例＼&從業(yè)狀況＼&比例＼&制造業(yè)＼&2.83%＼&國有企事業(yè)＼&21.57%＼&一般工作人員＼&27.76%＼&正式員工＼&39.20%＼&運輸、建筑＼&13.55%＼&私營企業(yè)＼&70.34%＼&中級管理

或技術(shù)人員＼&2.70%＼&臨時工＼&59.20%＼&住宿和餐飲＼&17.12%＼&合資企業(yè)＼&3.17%＼&高級管理

或技術(shù)人員＼&0.27%＼&鐘點工＼&1.60%＼&營銷、批發(fā)、

和零售＼&28.26%＼&外資企業(yè)＼&0.94%＼&老板＼&69.27%＼&＼&＼&其他服務(wù)業(yè)＼&30.67%＼&自有企業(yè)＼&3.98%＼&＼&＼&＼&＼&無以上任何一項＼&7.57%＼&＼&＼&＼&＼&＼&＼&]

[ ＼&不包吃＼&包吃＼&不包?。?包?。?無在職培訓(xùn)＼&有在職培訓(xùn)＼&數(shù)量＼&713＼&544＼&685＼&564＼&907＼&329＼&比例＼&56.70%＼&43.30%＼&54.80%＼&45.20%＼&73.40%＼&26.60%＼&滿意度平均值＼&3.086＼&3.082＼&3.086＼&3.082＼&3.082＼&3.083＼& ＼&無五險一金＼&有五險一金＼&無勞動合同＼&有勞動合同＼&無任何＼&數(shù)量＼&934＼&301＼&743＼&486＼&372＼&比例＼&75.60%＼&24.40%＼&60.10%＼&39.90%＼&30.40%＼&滿意度平均值＼&3.082＼&3.083＼&3.082＼&3.083＼&3.087＼&]

從上面的表格可以看出農(nóng)民工的社會福利并沒有得到很好的保障，只有24.4%的農(nóng)民工有五險一金的保障，僅僅39.9%的農(nóng)民工與所在工作單位簽署了勞動合同，這其中一部分原因是因為農(nóng)民工根本就沒有維護(hù)自己權(quán)利的意識，他們一般找工作時只要工資合意，就同意工作，并不要求老板與之簽訂合同，更不要說是社會保險之類的了，這也是造成現(xiàn)在一些農(nóng)民工工資被拖欠的一部分原因。

對于所工作的單位是否包吃、包住、是否有在職培訓(xùn)，均是不包吃、不包住、無在職培訓(xùn)占得比例大。但是，不包吃、不包住的生活滿意度的平均值卻要高于包吃、包住的，無在職培訓(xùn)、無五險一金、無勞動合同的生活滿意度比相應(yīng)有這些保障的滿意度要低，盡管僅僅低0.001。沒有任何一項的生活滿意度的平均值比這里面的任意一項都要高，可見公司提供吃住盡管會減少農(nóng)民工的日常支出，提高他們的相對收入，但他們對生活的滿意度并沒有如我們認(rèn)為的那樣有所提升。

（二）農(nóng)民工生活滿意度與其工作時間的關(guān)系分析

從上面兩個圖表中可以看出，工作天數(shù)的多少與農(nóng)民工的生活滿意度沒有特別明顯的關(guān)系，但是可以看到在工作天數(shù)在六天和七天時開始出現(xiàn)不滿意，在4到7天之間生活滿意度在不滿意和很滿意之間都有所分布，也就是說周六日是否休息在一定程度上能夠影響農(nóng)民工對生活的滿意程度。對于每天工作的小時數(shù)與生活滿意度的關(guān)系圖中，我們不難看出在每個處于5小時以上18小時以下的工作小時數(shù)的生活滿意度在5個不同層次上都有分布，工作小時數(shù)總體上是不影響農(nóng)民工的生活滿意度的。

（三）農(nóng)民工進(jìn)城目的分析

[進(jìn)城目的＼&比例＼&較高的收入＼&49.95%＼&更好的發(fā)展空間＼&24.75%＼&留在城市＼&4.65%＼&積累回鄉(xiāng)發(fā)展的資本和經(jīng)驗＼&11.81%＼&子女教育＼&8.84%＼&]

上圖為農(nóng)民工進(jìn)城目的的比例分布狀況，可以看出其中較高的收入和更好的發(fā)展空間是農(nóng)民工進(jìn)城的主要目的，較高的收入，即城鄉(xiāng)之間收入的差距這個也與托達(dá)羅模型中導(dǎo)致鄉(xiāng)―城遷移原因相符。而更好的發(fā)展空間可能是因為城里能提供相對農(nóng)村來說更多的就業(yè)機(jī)會以及機(jī)遇。

七、總結(jié)與思考

在本次的調(diào)查中，我們均采取面對面交談采集數(shù)據(jù)的方式，保證了數(shù)據(jù)的原始性，在與農(nóng)民工的交談中，深切的感受到了他們的生活狀態(tài)，對農(nóng)民工這一群體有了更深刻的認(rèn)識，對他們關(guān)心的問題有了更深入的了解，工資、住房、就業(yè)、子女教育、社會認(rèn)可等多方面，這些問題需要隨著社會進(jìn)步穩(wěn)步改善，就本文研究的幾個方面，我們給出一些建議：適當(dāng)?shù)奶岣咿r(nóng)民工的工資水平，設(shè)置一些獎金激勵辦法與制度，針對有一定條件的農(nóng)民工設(shè)立創(chuàng)業(yè)助推計劃，以此帶動更多農(nóng)民工的就業(yè)；我們可以發(fā)揮媒體的優(yōu)勢，向公眾宣傳農(nóng)民工的生活，提高農(nóng)民工在城市的地位，健全現(xiàn)有的工會制度，制定相應(yīng)的就業(yè)政策，切實保護(hù)農(nóng)民工的利益，同時，政府方面應(yīng)該加強(qiáng)對于農(nóng)民工自身的素質(zhì)教育，讓他們正確的認(rèn)識自己，打開心扉，更好的融入到城市生活中。

參考文獻(xiàn)：

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[2]郭乙輝.在城農(nóng)民工生活滿意度影響因素研究―以嘉興市為例

[3]李國珍.武漢市農(nóng)民工生活滿意度調(diào)查

篇9

    【論文關(guān)鍵詞】醫(yī)務(wù)人員;工作滿意度;對策

    工作滿意度研究在不同歷史時期,伴隨管理學(xué)和組織行為學(xué)的發(fā)展,形成了不同的學(xué)派,并提出了不同的理論?？v觀各方研究,發(fā)現(xiàn)工作滿意度與薪酬、現(xiàn)階段的需求、工作本身、相對公平、人際關(guān)系等均有不同程度的關(guān)聯(lián)性。本文結(jié)合理論研究、專家訪談和本院的情況,首先研究構(gòu)建出一份適用本院醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度量表,并依此來測量醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度情況。

    1工作滿意度測量表的設(shè)計

    目前國際上普遍接受和認(rèn)可的員工工作滿意度調(diào)查主要有:工作描述指數(shù)法、明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表、彼得需求滿意調(diào)查表三種。本文參考國內(nèi)外研究,經(jīng)文獻(xiàn)檢索和專家訪談,并結(jié)合醫(yī)院情況,確定工作滿意度調(diào)查內(nèi)容,選擇出工作前景、人際關(guān)系、職業(yè)風(fēng)險、社會地位、工作強(qiáng)度、工作壓力、相對報酬、醫(yī)院管理、工作條件等9個維度28個具體指標(biāo),這些評價指標(biāo)基本和國內(nèi)外的研究相符,可以用來評價醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。

    2資料來源與方法

    調(diào)查采取分層隨機(jī)抽樣,按照醫(yī)院管理、醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技比例確定各自樣本量,樣本率為52%,然后在不同的專業(yè)領(lǐng)域隨機(jī)抽樣。發(fā)放調(diào)查問卷400份,回收400份,回收率、有效率均為100%。調(diào)查問卷結(jié)果統(tǒng)計時,使用了國際通用的5點計分法。

    在參考國內(nèi)外研究后,對滿意度測量結(jié)果的劃分方法為:滿意度分?jǐn)?shù)>4.5為非常滿意;4—4.5為滿意;3.5—4為比較滿意;3—3.5為一般滿意;2.5—3為比較不滿意;2—2.5為不滿意;<2為很不滿意。把調(diào)查問卷中的28個選項轉(zhuǎn)化為得分進(jìn)行統(tǒng)計,并用SPSSIO.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

    3工作滿意度調(diào)查結(jié)果分析

    3.1調(diào)壹對象基本情況

    調(diào)查對象中,男性占25%,女性占75%;按照專業(yè)分類,管理人員占12.5%,醫(yī)生占22.5%,護(hù)士占47.5%,醫(yī)技人員占17.5%;按照職稱分類,高級職稱人員占19+5%,中級職稱占41%,初級職稱及以下占39.5%,人員構(gòu)成情況與全院人員構(gòu)成情況基本相同。

    3.2醫(yī)務(wù)人員工作滿意度總體情況

    調(diào)查結(jié)果顯示,醫(yī)務(wù)人員總體滿意度為3.1,居于一般滿意水平。具體指標(biāo)方面,滿意度從高到低依次為人際關(guān)系、工作強(qiáng)度、工作條件、工作前景、醫(yī)院管理、職業(yè)風(fēng)險、社會地位、工作壓力、相對報酬。其中人際關(guān)系為滿意水平;工作強(qiáng)度、工作條件、工作前景、醫(yī)院管理為一般滿意水平;職業(yè)風(fēng)險、社會地位、工作壓力為比較不滿意水平;相對報酬為不滿意水平。

    3.3不滿意水平的指標(biāo)分析

    3.3.1相對報酬滿意度分析。相對報酬滿意度涉及外部公平、內(nèi)部公平二個分指標(biāo)。調(diào)查結(jié)果顯示,醫(yī)務(wù)人員相對報酬的滿意度僅為2.3,屬于不滿意水平。其中外部公平滿意度為2.2,內(nèi)部公平滿意度為2.4,均屬于不滿意水平。

    醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)知識和勞動價值不能在服務(wù)收入中得到合理體現(xiàn),從而感覺相對報酬不公平。在我國,醫(yī)療費用雖逐年上漲,但這部分費用主要體現(xiàn)在藥品和醫(yī)療器械的使用上,相比較而畜,醫(yī)護(hù)人員承擔(dān)的風(fēng)險和報酬不相匹配。從醫(yī)院離職人員的意向訪談結(jié)果來看,有高達(dá)70%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為報酬不能真正體現(xiàn)其勞動價值。

    3.3.2工作壓力滿意度分析。工作壓力滿意度涉及精神壓力、學(xué)習(xí)壓力二個分指標(biāo)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作壓力滿意度為2.6,屬于比較不滿意水平。其主要的原因來自于精神壓力,為2.0,其次為來自于知識更新的壓力即學(xué)習(xí)壓力,為3.4。

    相關(guān)研究表明,醫(yī)護(hù)人員承受的壓力顯著高于一般人群。產(chǎn)生壓力的三種因素為醫(yī)護(hù)人員工作具有較大風(fēng)險性和不確定性,以及隨科技發(fā)展,必須不斷更新知識和學(xué)習(xí)新技能,由此種種感到壓力較大。因此,如何通過有效的心理疏導(dǎo)幫助員工很好地應(yīng)對壓力,正在成為管理者需要重視的問題。

    3.3.3社會地位滿意度分析。社會地位滿意度調(diào)查涉及媒體輿論導(dǎo)向、受患者尊重程度、社會認(rèn)可三個分指標(biāo)。社會地位總體滿意度為2.9,屬于比較不滿意水平,表明醫(yī)務(wù)人員主觀上仍認(rèn)為其社會地位不高。在三個分指標(biāo)中,對于媒體輿論導(dǎo)向的滿意度最低為2.2,其次為社會認(rèn)可滿意度為2.9,最后為受患者尊重的滿意度為3.6。

    由于目前我國醫(yī)院在管理體制、分配機(jī)制等方面的缺陷,在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)中客觀存在著紅包、回扣、醫(yī)療糾紛等問題。媒體輿論在報道時偏重同情患者這一弱勢群體,個體行為影響了總體形象,使得醫(yī)務(wù)人員整體上的認(rèn)真、負(fù)責(zé)、救死扶傷的高貴精神被掩蓋,因此,醫(yī)務(wù)人員普遍對輿論導(dǎo)向不滿意。另外,醫(yī)學(xué)是高技術(shù)性、高風(fēng)險性、高探索性的科學(xué),醫(yī)學(xué)本身面臨很多的無奈?？墒巧鐣︶t(yī)學(xué)的期望卻是“手到病除,起死回生”。醫(yī)務(wù)工作者的很多無奈得不到社會的理解和認(rèn)可。隨著外界因素對衛(wèi)生行業(yè)不利影響的加劇,醫(yī)務(wù)人員對自身社會地位滿意度偏低。

    3.3.4職業(yè)風(fēng)險滿意度分析。職業(yè)風(fēng)險滿意度調(diào)查涉及職業(yè)危險、醫(yī)療糾紛、職業(yè)防護(hù)、管理支持四個分指標(biāo)。調(diào)查顯示,職業(yè)風(fēng)險滿意度為2.9,屬于比較不滿意水平。職業(yè)危險滿意度僅為1.3,屬于非常不滿意水平;醫(yī)療糾紛滿意度較低為3.2;醫(yī)院采取的職業(yè)防護(hù)措施也不能令人滿意,僅為3.5,而對于管理支持,醫(yī)務(wù)人員則基本滿意。

    醫(yī)療診治過程中面對病種的不確定性、醫(yī)療技術(shù)局限性、病人個體差異性,導(dǎo)致醫(yī)療職業(yè)本身的風(fēng)險性增加。而且,近幾年隨著病人維權(quán)意識日益提高,醫(yī)療糾紛數(shù)量呈直線上升趨勢,尤其是無過錯醫(yī)療糾紛出現(xiàn)頻率逐漸增高,牽涉醫(yī)院管理、臨床、護(hù)理等方面大量精力,醫(yī)務(wù)人員忙于糾紛接待及承擔(dān)無過錯貴任舉證,其相應(yīng)滿意度則逐漸下降。另外,由于職業(yè)危險的存在,職業(yè)防護(hù)工作不到位,對醫(yī)務(wù)人員職業(yè)風(fēng)險滿意度也產(chǎn)生重要影響。

    4對策及建議

    根據(jù)對工作滿意度調(diào)查結(jié)果,針對相關(guān)低滿意度指標(biāo)的情況,筆者通過對部分醫(yī)院管理專家、研究學(xué)者的咨詢、訪談,提出提高醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的對策建議。

    4.1改善薪酬結(jié)構(gòu)。提高分配公平.

    古人云:不患寡,患不均。隨著時代變遷和市場競爭機(jī)制引入,這一觀念已逐漸演變?yōu)椤盎脊?更患不均”。 根據(jù)Adams公平理論,可以分為外部公平和內(nèi)部公平,員工只有感到公平的情況下,才會感覺到明顯的激勵作用。醫(yī)院在內(nèi)部公平方面,需要采取分配和職位、績效、能力相結(jié)合的“3P’,薪酬管理模型,提高分配科學(xué)性和內(nèi)部公平性。另外相對報酬要與行業(yè)接軌,體現(xiàn)外部公平。

    4.2加強(qiáng)心理疏導(dǎo),緩解精神壓力

    醫(yī)院管理者應(yīng)重視醫(yī)務(wù)人員中普遍存在的精神壓力,根據(jù)不同的壓力源采取不同的措施,努力創(chuàng)造寬松、和諧的工作環(huán)境,并不斷提高醫(yī)務(wù)人員認(rèn)知能力,主動緩解個體精神壓力。同時醫(yī)院要培養(yǎng)承受失敗和挫折的能力,不斷提高醫(yī)務(wù)人員逆商水平。必要時尋求專業(yè)幫助,加強(qiáng)心理指導(dǎo)。

    4.3加強(qiáng)正面宣傳,提升社會形象

    醫(yī)務(wù)人員應(yīng)主動提高思想認(rèn)識,一切為病人著想,加強(qiáng)醫(yī)患溝通,從源頭上減少糾紛的發(fā)生,樹立正面形象。醫(yī)院要完善內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制,減少負(fù)面事件的發(fā)生。同時醫(yī)院要注重與新聞媒體溝通,加強(qiáng)正面宣傳,消除新聞媒體對醫(yī)務(wù)人員認(rèn)識上的偏差和誤解。

篇10

【關(guān)鍵詞】 員工；工作滿意度；工作績效；關(guān)系；石油企業(yè)

石油行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，對于國民經(jīng)濟(jì)的健康、快速發(fā)展起著關(guān)鍵性作用。自我國加入WTO以來，國外石油企業(yè)陸續(xù)進(jìn)駐我國，與國內(nèi)石油企業(yè)爭奪國內(nèi)外市場，其先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗給國內(nèi)石油企業(yè)帶來巨大沖擊，國內(nèi)石油企業(yè)已經(jīng)不再是國內(nèi)能源供給部門，而成為了國際油氣市場中的一個經(jīng)營企業(yè)。國內(nèi)石油企業(yè)如何利用自身優(yōu)勢，整合所屬的各種資源，降低成本提高產(chǎn)出以增強(qiáng)自身的競爭優(yōu)勢，在國際化競爭中立于不敗之地，逐漸成為國內(nèi)學(xué)者及廣大石油工作者關(guān)注的重要課題。降低生產(chǎn)成本和提高產(chǎn)量均是以提高員工績效為基礎(chǔ)的，而員工工作績效的提高在很大程度上受到員工工作滿意度的影響，因此有必要對石油企業(yè)員工的工作滿意度和石油企業(yè)員工工作績效的關(guān)系進(jìn)行研究。通過對工作滿意度與工作績效之間關(guān)系的文獻(xiàn)回顧，我們認(rèn)為之所以出現(xiàn)工作滿意度與工作績效之間很多種不同的研究結(jié)論，可能是對工作滿意度與工作績效的定義不同。本文以河南某油田企業(yè)為例，采用對工作滿意度分為五個維度（工作本身滿意度、工作條件滿意度、工作回報滿意度、工作氛圍滿意度和企業(yè)文化滿意度）的概念，并且采用工作績效分為兩個維度（任務(wù)績效和周邊績效）的測量模型，來深入探討工作滿意度與工作績效之間的關(guān)系。

一、研究對象與方法

1、研究對象

本文的樣本來自河南某石油企業(yè)，本次問卷調(diào)查主要通過人際關(guān)系在上述地區(qū)進(jìn)行問卷分發(fā)，根據(jù)被調(diào)查者的意愿，以E-mail的形式回收，部分以紙質(zhì)問卷回收，樣本數(shù)據(jù)全部來源于問卷調(diào)查。數(shù)據(jù)獲取時間為2011年12月10日至2012年1月20日，共一個多月。本研究的問卷多為電子版形式發(fā)放，在上述地區(qū)共收回有效問卷170份。

2、量表設(shè)計

關(guān)于工作滿意度部分的問卷設(shè)計采用曾承曉（2010）在《石油企業(yè)員工工作滿意度形成路徑實證分析》中對工作滿意度要素所做的分類。即工作本身滿意度、工作回報滿意度、工作氛圍滿意度、企業(yè)文化滿意度和工作條件滿意度。其中對工作本身的滿意度是指員工對工作環(huán)境、工作挑戰(zhàn)性、工作安排以及工作責(zé)權(quán)的總體滿意度，包括5個量表題目；對工作回報的滿意度是指員工對薪酬福利、個人地位、個人發(fā)展等的總體滿意度，包括5個量表題目；對工作氛圍的滿意度是指員工對管理溝通、組織活動、團(tuán)隊合作的總體滿意度，包括4個量表題目；對企業(yè)文化的滿意度是指員工對企業(yè)形象、行政管理、企業(yè)觀念等的總體滿意度，包括4個量表題目；對工作條件的滿意度是指員工對績效管理、崗位管理等的總體滿意度，包括2個量表題目。一共20個量表題目。

本文的績效量表是Bonnan和Mootwdiot提出的績效的一個兩維模型。這個模型在目前的研究中受到廣泛應(yīng)用。因此本文在研究工作績效部分同樣將工作績效分為任務(wù)績效和周邊績效兩個維度。周邊績效方面量表的制定著重參考姚麗霞(2002)的畢業(yè)設(shè)計，分別就部分忠誠、幫助他人、承擔(dān)本職外工作設(shè)置,共5道題；任務(wù)績效方面量表的制定主要參考謝金山 (2001)的畢業(yè)論文加以設(shè)計，分別考察完成工作的績效、質(zhì)量、目標(biāo)達(dá)成度三個方面，共3道題。

二、結(jié)果分析

1、信度和效度分析

我們首先對工作滿意度與工作績效進(jìn)行KMO和巴特萊特球體檢驗，其中工作滿意度KMO系數(shù)是0.879，巴特萊特球體檢驗統(tǒng)計值的顯著性是0.000，適合進(jìn)行因子分析。通過方差最大正交旋轉(zhuǎn)（Varimax）進(jìn)行因子分析，從20個項目中提取5個指標(biāo)經(jīng)解釋命名為工作本身滿意度、工作回報滿意度、工作氛圍滿意度、企業(yè)文化滿意度和工作條件滿意度。

員工工作績效的KMO系數(shù)是0.813，巴特萊特球體檢驗統(tǒng)計值的顯著性是0.000，適合進(jìn)行因子分析。通過方差最大正交旋轉(zhuǎn)（Varimax）進(jìn)行因子分析，從8個項目中提取2個指標(biāo)經(jīng)解釋命名為任務(wù)績效和周邊績效。

2、相關(guān)分析

通過SPSS13.0進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，得出結(jié)論：員工滿意度各維度與工作績效各維度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.633，并且在0.01水平上顯著。

3、回歸分析

回歸分析是進(jìn)一步探尋員工滿意度各維度對工作績效各維度的影響。我們利用SPSS統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析。以工作回報滿意度、工作氛圍滿意度、工作本身滿意度、企業(yè)文化滿意度和工作條件滿意度為預(yù)測變量，周邊績效為因變量得出的Anovab表。

從Anovab表中看出，F(xiàn)＝72.971，相伴概率值P＜0.01，說明模型整體可以通過檢驗。但是工作回報滿意度的回歸系數(shù)對應(yīng)的P值＝0.119＞0.05，不能通過t檢驗。而工作本身滿意度、工作回報滿意度、工作氛圍滿意度、企業(yè)文化滿意度和工作條件滿意度的VIF值均小于10，所以五個變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性，說明回歸結(jié)果可靠。

由于工作回報滿意度的回歸系數(shù)對應(yīng)的P值不能通過t檢驗，因此將工作回報滿意度剔除后再進(jìn)行回歸，以工作本身滿意度、工作氛圍滿意度、企業(yè)文化滿意度和工作條件滿意度為預(yù)測變量，周邊績效為因變量的系數(shù)a表。在系數(shù)a表中，工作本身滿意度、工作氛圍滿意度、企業(yè)文化滿意度和工作條件滿意度的回歸系數(shù)均通過了顯著性檢驗，而且VIF值均小于10，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性，所以此回歸結(jié)果可靠,最終得到回歸方程為：

Y＝0.226＋0.225X1＋0.203X2＋0.447X3＋0.128X4式（6-1）

其中Y為周邊績效；X1為工作本身滿意度；X2為工作氛圍滿意度；X3為企業(yè)文化滿意度；X4為工作條件滿意度。

運用同樣的方法可得到任務(wù)績效對工作滿意度的回歸方程：

Y＝0.567＋0.335X1＋0.291X2式（6-2）

其中Y為任務(wù)績效；X1為工作本身滿意度；X2為工作回報滿意度。

同理，運用同樣的方法可得到工作滿意度各維度對周邊績效的回歸方程：

Y＝0.022＋0.519X1＋0.488X2式（6-3）

其中Y為工作本身滿意度；X1為周邊績效；X2為任務(wù)績效。

同理，運用同樣的方法得出工作回報為因變量的回歸方程：

Y＝0.394＋0.430X1＋0.476X2式（6-4）

其中Y為工作回報滿意度；X1為周邊績效；X2為任務(wù)績效。

同理，運用同樣的方法得出以企業(yè)文化滿意度為因變量的回歸方程：

Y＝0.468＋0.302X1＋0.559X2式（6-5）

其中Y為企業(yè)文化滿意度；X1為周邊績效；X2為任務(wù)績效。

同理，運用同樣的方法得出工作氛圍為因變量的回歸方程：

Y＝0.617＋0.142X1＋0.644X2式（6-6）

其中Y為工作氛圍滿意度；X1為周邊績效；X2為任務(wù)績效。

當(dāng)因變量為工作條件滿意度的時候：

Y＝1.324＋0.538X式（6-7）

其中Y為工作條件滿意度，X為周邊績效。

上述運用多元回歸的統(tǒng)計方法，探討了油田企業(yè)員工工作滿意度相關(guān)維度對工作績效的影響以及工作績效兩維度對油田企業(yè)員工工作滿意度的影響，驗證了油田企業(yè)員工工作滿意度與工作績效之間存在交互作用。

三、結(jié)論

通過研究，可以進(jìn)一步深入地了解和認(rèn)識工作滿意度與工作績效的關(guān)系。它從以下兩個方面體現(xiàn)研究結(jié)果對組織管理產(chǎn)生的實際意義和建議：

首先，要優(yōu)化管理，使員工滿意度評估制度化。石油企業(yè)的管理組織結(jié)構(gòu)與大多數(shù)國有企業(yè)一樣，是直線職能制。這種組織結(jié)構(gòu)以等級為基礎(chǔ)，突出了管理的控制職能，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一和指揮，追求穩(wěn)定和秩序，適應(yīng)了大工業(yè)時代復(fù)雜而穩(wěn)定的外部環(huán)境。然而，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)之間競爭的加劇，這種模式并不利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。因此，企業(yè)要將員工滿意度評估制度化、長期化，這樣企業(yè)可以全面、準(zhǔn)確地了解石油企業(yè)員工滿意度的狀況和員工現(xiàn)實及潛在的需求，憑借這些可靠的依據(jù)制定并實施激勵措施，激發(fā)員工的工作熱情，從而全面調(diào)動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，最終達(dá)到提高員工工作績效的目的。

其次，從研究結(jié)論中我們可以看出，工作滿意度和工作績效會因不同的員工個體屬性而不同。這為我們在管理實踐中尤其是人力資源管理中采取的政策、措施和方法的適應(yīng)性和恰當(dāng)性的考慮方面提供了依據(jù)。針對不同屬性的員工，我們在制定和實施管理措施政策時，要采取多樣化的方法。尤其是不同知識結(jié)構(gòu)的油田企業(yè)員工，他們對工作各方面的政策、措施的反應(yīng)、承受程度以及敏感度都是不一樣的。一個企業(yè)為了生存和發(fā)展，應(yīng)該建立一種以績效為導(dǎo)向的員工激勵和評價系統(tǒng)。為了達(dá)到較高的績效，我們在不同員工屬性條件下，發(fā)現(xiàn)這幾個因素存在差異，對于我們管理工作可以起到提供參考價值的作用,在員工的招聘、面試、錄用、定崗、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理及福利管理中都可以起到參考作用。

最后，認(rèn)識和了解工作滿意度的不同維度對任務(wù)績效和周邊績效的影響都是不同的關(guān)系，對于管理實踐工作可以起到參考作用?？冃гu價以及以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系是企業(yè)很重要的二項管理內(nèi)容。而績效反饋是有效的績效管理工作特別是績效改進(jìn)計劃中不可或缺的重要內(nèi)容。好的績效反饋工作能夠幫助員工和管理者找到提高績效的有效方法與措施。這對于員工個人績效的提高、團(tuán)隊任務(wù)的完成、組織目標(biāo)的實現(xiàn)都是至關(guān)重要的。只有員工個體的發(fā)展，才會有組織的發(fā)展，同樣組織的發(fā)展才能為員工的發(fā)展提供更好的平臺，兩者是相輔相成，相得益彰。

四、研究局限

我們綜合分析了工作滿意度及其五個維度：工作本身滿意度、工作回報滿意度、工作氛圍滿意度、企業(yè)文化滿意度和工作條件滿意度對油田企業(yè)員工工作績效及其兩個維度：周邊績效和任務(wù)績效的影響，為企業(yè)管理、特別是為企業(yè)的人力資源管理提供了依據(jù)，但由于受到研究條件的限制，我們所回收的調(diào)查問卷雖然滿足了數(shù)據(jù)分析的需要，但對于石油企業(yè)員工這一特殊群體來講，略顯不足，因此也會造成研究結(jié)果的局限。

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【作者簡介】

古瑞娟，內(nèi)蒙古財經(jīng)學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)09級研究生，研究方向為人力資源管理.

（上接第36頁）

歌詞的文化思考與內(nèi)涵，這正是方言歌曲和其他方言藝術(shù)形式生存與發(fā)展的關(guān)鍵。

方言保護(hù)與傳播中個體主體性意識與責(zé)任不容忽視。在雙語社會或多語社會環(huán)境下，方言與普通話的博弈最終會達(dá)成一種狀態(tài)，即從單一的分散的語言環(huán)境向著多元化并趨于向某種語言集中的語言環(huán)境過渡?！昂谌觥爆F(xiàn)象說明了保護(hù)方言重要的不是擴(kuò)張其使用領(lǐng)域，而應(yīng)從維護(hù)方言在私人領(lǐng)域的主導(dǎo)地位做起。應(yīng)努力構(gòu)建穩(wěn)定的社會雙語環(huán)境，通過提升方言區(qū)人們使用方言的自覺性，進(jìn)而發(fā)展多元化語言形式共存的社會和諧，達(dá)到保護(hù)和發(fā)展方言的目的。

四、結(jié)語

“黑撒”傳播是重要的文化現(xiàn)象、精神現(xiàn)象與社會現(xiàn)象。在當(dāng)今世界中，方言承擔(dān)著地域文化地位確認(rèn)和地域文化傳播的重大使命，正如海德格爾曾說過的“方言是每個人最后的故鄉(xiāng)”。“黑撒”證明了方言傳播及其生存空間的提升與地方厚重的文化魅力息息相關(guān)，提升了人們對方言搖滾這種區(qū)域性音樂文化的認(rèn)定和價值判斷，為方言藝術(shù)載體的創(chuàng)新提供了思路。

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