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摘要：當下，為了適應(yīng)迅猛發(fā)展的社會化網(wǎng)絡(luò)媒體新時代，企業(yè)必須創(chuàng)新管理模式以獲得快速發(fā)展。企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而面對數(shù)以百萬計的求職者，如何快速高效招聘員工，是企業(yè)不得不思考的問題。本文以新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘為例，通過對其發(fā)展狀況和問卷調(diào)查的分析，探索社會化網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀并提出相關(guān)建議，以期幫助求職者順利找到自己心儀的工作職位，并助力企業(yè)高效地招聘到符合自身戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)秀人才。

關(guān)鍵詞：社會化網(wǎng)絡(luò)；招聘；渠道選擇；社交平臺；對策建議

德魯克曾經(jīng)預(yù)言“從競爭角度來看，未來競爭的勝負取決于人力資源的數(shù)量與品質(zhì)”[1]。企業(yè)的一切都是以人為基礎(chǔ)的，人才是第一生產(chǎn)力，人才的質(zhì)量決定了企業(yè)的效益。時代的車輪不斷向前，我國已經(jīng)進入快速發(fā)展的新時代，社會化網(wǎng)絡(luò)媒體日新月異，僅依靠傳統(tǒng)方式的招聘已很難高效高質(zhì)地幫助企業(yè)找到所需要的高潛能人才，新的人才招聘形式呼之欲出。新浪微博、微信和QQ憑借著方便快捷的互動性，在招聘渠道的創(chuàng)新中很好地被發(fā)掘出來，成為備受關(guān)注的新興招聘渠道[2]。

1社會化網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘對比

傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘與社會化網(wǎng)絡(luò)招聘是容易混淆的兩種招聘方式，它們雖然都依靠互聯(lián)網(wǎng)傳播招聘信息，但在本質(zhì)特征上還有許多不同之處，如表1所示。從傳播模型上看，社會化網(wǎng)絡(luò)招聘依靠網(wǎng)狀的六度分割理論，而傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘則依靠單一的直線型結(jié)構(gòu)[3]，因此社會化網(wǎng)絡(luò)招聘傳播速度要遠遠大于傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘；從發(fā)布模式上看，社會化網(wǎng)絡(luò)招聘采用多種復(fù)合的運營模式，如新浪微博招聘、微信招聘、QQ招聘等，招聘信息不僅僅可以是文字也可以是圖片、音頻、視頻等，而傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘則采用單一的運營模式，僅通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，招聘信息通常只是文字形式；從理論基礎(chǔ)看，社會化網(wǎng)絡(luò)招聘運用“人——組織”匹配原則[4]，而傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘運用“人—職”匹配原則；從信息真實度來看，社會化網(wǎng)絡(luò)招聘信息真實性較高，能夠較為全面地反映企業(yè)和求職者的實際狀況，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘中廣告多、虛假信息較多，不易辨別真?zhèn)蝃5]；從溝通效果和信息的特點看，社會化網(wǎng)絡(luò)招聘能夠有效地互動但信息呈碎片化、分散化，而傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘互動體驗較少卻呈現(xiàn)信息集中化[6]。在考慮招聘渠道的優(yōu)劣時還應(yīng)考慮招聘時間的影響，招聘時間是決定招聘效果的重要指標[7]，每一個企業(yè)都希望第一時間招聘到合適的人才，使企業(yè)滿員高效運轉(zhuǎn)。新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘這些及時性的通信渠道，可以使企業(yè)的招聘信息以最快的速度在潛在求職者之間無障礙流動，將企業(yè)招聘的時效性體現(xiàn)得淋漓盡致，相對于傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘具有明顯的優(yōu)勢。

2企業(yè)社會化網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀分析

為了解社會化網(wǎng)絡(luò)招聘現(xiàn)狀，準確地反映求職者對社會化網(wǎng)絡(luò)招聘的看法，本文進行了調(diào)查問卷。調(diào)查問卷的設(shè)計參照了西南大學(xué)碩士研究生李進的“社會化求職行為調(diào)查問卷”，將其發(fā)放給招聘市場上的求職者。本次發(fā)放問卷共280份，有效回收253份，有效率為90.36%。其中，男生占63%，女生占37%；大專學(xué)歷為36%，本科學(xué)歷為38%，本科以上學(xué)歷占比26%；意向基礎(chǔ)崗位為40%，意向中層崗位為52%，意向管理崗位為8%。

2.1求職方式調(diào)查調(diào)查顯示，求職者求職方式排名由高到低依次為：招聘網(wǎng)站、推薦、獵頭、雇主主動挖角、線下會議、紙質(zhì)廣告、社交網(wǎng)絡(luò)，如圖1所示。從回收數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，社會化網(wǎng)絡(luò)招聘僅占所有招聘渠道的1%，作用微乎其微，企業(yè)和招聘者對社會化網(wǎng)絡(luò)招聘認識嚴重不足，但我們也應(yīng)看到社會化網(wǎng)絡(luò)背后驚人的用戶規(guī)模。社會化網(wǎng)絡(luò)招聘不斷對排名第二的“推薦”、第三的“獵頭”和第四的“雇主主動挖角”進行滲透，而推薦、獵頭和雇主主動挖角的總和占所有招聘渠道的55%，很多企業(yè)高瞻遠矚地注意到了隱藏在背后的巨大潛力，將更多的招聘比重放在社會化網(wǎng)絡(luò)招聘中，不斷對社會化網(wǎng)絡(luò)招聘進行開創(chuàng)性實際探索，不斷提高企業(yè)的招聘效益。

2.2社會化網(wǎng)絡(luò)招聘滿意度調(diào)查當問及求職者喜歡的原因時，他們表示通過新浪微博、微信和QQ招聘，方便快捷而且符合潮流，最重要的是，企業(yè)與自己可以充分交流溝通；相反，不喜歡的人則表示，企業(yè)通過新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘，可能會觸及個人的生活隱私，社會化網(wǎng)絡(luò)招聘的信息瑣碎繁雜，需花費大量時間和精力進行整理，更讓他們擔(dān)心的是，社交網(wǎng)絡(luò)在招聘中的應(yīng)用對支付安全信息等方面的影響。

2.3求職者使用社會化網(wǎng)絡(luò)招聘次數(shù)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，18～23歲求職者使用社會化網(wǎng)絡(luò)招聘次數(shù)最多：新浪微博為5次，微信為9次，QQ為6次，隨著年齡的增加使用社會化網(wǎng)絡(luò)招聘的次數(shù)呈現(xiàn)出明顯的下降趨勢，38歲以上求職者僅僅使用新浪微博1次、微信2次、QQ1次，如圖3所示。

3企業(yè)社會化網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的問題

3.1對社會化網(wǎng)絡(luò)招聘平臺認識不足由于社會化網(wǎng)絡(luò)招聘正在不斷發(fā)展完善之中，相關(guān)理論研究還不夠成熟，使得不論是求職者還是企業(yè)都對社會化網(wǎng)絡(luò)招聘存在不同程度的認識不足。社會化網(wǎng)絡(luò)招聘不能被簡單概括為傳統(tǒng)招聘工作的技術(shù)升級，相反它是一種涉及系統(tǒng)性的、連續(xù)性的、革命性的變革。許多新浪微博、微信和QQ用戶，僅僅慣性地將其當做娛樂消遣的信息接收工具，而沒有真正從認知觀念上意識到新浪微博、微信和QQ是絕好的求職應(yīng)用平臺，導(dǎo)致企業(yè)的招聘信息沒有得到有效的關(guān)注，大量極具價值的信息被錯過。雖然有些企業(yè)認識到新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘背后巨大的潛力和極大的性價比，但這種認識還僅停留在表層，并沒有真正付諸實踐，沒有配備專門的社會化網(wǎng)絡(luò)招聘人員，導(dǎo)致招聘信息發(fā)布隨意性大，不規(guī)范、職位描述模糊等狀況時有發(fā)生。

3.2社會化網(wǎng)絡(luò)招聘易形成危機盡管社會化網(wǎng)絡(luò)招聘正在迅猛發(fā)展，但仍不乏反對的聲音。12%的應(yīng)聘者認為，企業(yè)采用社會化網(wǎng)絡(luò)招聘實踐是一種違背商業(yè)倫理和效率低下的招聘形式：第一，企業(yè)人資部門為了對求職者進行全面的評估，會不斷搜集求職者的各方面信息，這些信息很可能涉及求職者的個人生活隱私，導(dǎo)致違反道德的行為發(fā)生；第二，通過新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘等渠道發(fā)布的信息，具有傳播速度快和傳播范圍廣的特點，有利于企業(yè)發(fā)布信息，同時它也是一把雙刃劍。企業(yè)招聘中若出現(xiàn)歧視、操作不規(guī)范等事件，這些負面信息也會迅速傳播，從而對企業(yè)造成極為不利的后果，嚴重影響企業(yè)聲譽，而且有時這種危機的處理難度很大。面對潮水般的負面信息，企業(yè)往往需要多方澄清、將不利影響降到最低、阻止信息傳播，但其在用戶心中的負面印象是不會立刻消除的。

3.3信息較龐雜，無效信息多在企業(yè)社會化網(wǎng)絡(luò)招聘中，經(jīng)常會看到職位發(fā)布信息是一條條零碎化的新浪微博、微信和QQ空間推廣，寥寥數(shù)語職位描述模糊不清，而招聘相關(guān)公眾號上推送的職位信息雖然多，但缺乏條理性，混亂雜糅，求職者需要花費大量的時間和精力從廣告新聞中剝離出符合自己意愿的職位信息。此外，網(wǎng)絡(luò)社交媒體相關(guān)部門監(jiān)管不到位，一些三無企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上招搖撞騙，收取各種求職中介費欺騙求職者，因此，信息的真實性也是求職者運用社會化網(wǎng)絡(luò)求職的一大挑戰(zhàn)。在新浪微博、微信和QQ的日常動態(tài)推送中，有很多極其“誘人”的崗位：月工資輕松過萬，上班只需動動手指，在家也能掙工資，微信也可以賺大錢……往往這些誘人的標題背后都是違法的利益旋渦。特別是剛剛步入社會的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，社會經(jīng)驗相對不足，是非辨別能力較弱，但卻躊躇滿志，非常容易受到這些虛假信息的誘騙。

3.4傳統(tǒng)招聘和社會化網(wǎng)絡(luò)招聘各自為政尺有所短，寸有所長，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘正一步步走向衰退，社會化網(wǎng)絡(luò)招聘卻在一步步興起。但后者并不是另立門戶，自立一家，兩者之間是一種繼承和發(fā)展的關(guān)系。目前，有些企業(yè)順著以往的慣性滑行，故步自封、組織僵化，拒絕變革；還有一些企業(yè)采用激進的方式大刀闊斧進行革新，過快地引用社會化網(wǎng)絡(luò)進行招聘。后者雖然看似先進地引入了社會化網(wǎng)絡(luò)招聘形式，但由于組織和社會仍沒有適應(yīng)新的招聘渠道，所以效果也不是很好。社會化網(wǎng)絡(luò)招聘作為后起之秀，有其快速便捷的優(yōu)勢，但也有其不足的地方，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘，雖然成本和時間上稍遜一籌，但專業(yè)性上有其不可替代的優(yōu)勢。因此我們不能將其割裂分別對待。

4企業(yè)社會化網(wǎng)絡(luò)招聘啟示與建議

4.1系統(tǒng)打造社會化網(wǎng)絡(luò)平臺社會化網(wǎng)絡(luò)平臺是連接求職者與企業(yè)之間的橋梁，所以要打造完整的社會化網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，僅把眼光著眼于企業(yè)內(nèi)部是不足的，還要考慮到求職者的情況。首先，企業(yè)應(yīng)做好品牌宣傳。磨刀不誤砍柴工，良好的品牌形象與信譽度對求職者具有很強的吸引力，甚至求職者會通過各方打聽企業(yè)應(yīng)聘信息。其次，企業(yè)人力資源部應(yīng)該設(shè)立社會化網(wǎng)絡(luò)招聘崗位，安排專門負責(zé)人，及時公布招聘信息，及時回答應(yīng)聘者的相關(guān)疑問。此外，對求職者的信息及簡歷進行分類歸檔，建立人才需求庫。最后，為使求職者最大限度地了解企業(yè)招聘平臺，及時關(guān)注招聘信息，企業(yè)可為求職者發(fā)布一些求職技能、面試技巧，幫助求職者順利找到工作。有條件的企業(yè)甚至可以補貼部分費用邀請應(yīng)聘者到企業(yè)實地參觀游覽。

4.2建立社會化網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)急方案社會化網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)急方案，應(yīng)有效處理偶發(fā)事件，將危機扼殺在萌芽狀態(tài)，防微杜漸，同時企業(yè)要不斷加強培訓(xùn)招聘人員的綜合素質(zhì)。應(yīng)急方案應(yīng)遵循科學(xué)性，并分門別類，如經(jīng)濟類危機、品牌類危機、社會類危機。一方面，危機發(fā)生時應(yīng)急方案應(yīng)是預(yù)處理階段，此外還需要相關(guān)負責(zé)人結(jié)合當時當?shù)氐臈l件進行適當調(diào)整。危機處理的目標是使企業(yè)遭受損失最小，對企業(yè)日后運營影響最小。特別應(yīng)注意的是危機發(fā)生過后一定要進行總結(jié)反思，提煉經(jīng)驗，避免危機再次發(fā)生；另一方面，企業(yè)應(yīng)對招聘人員加強培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)，使其盡量在日常工作中少犯錯、不犯錯，這樣不僅有利于招聘工作的開展，減少危機發(fā)生，更能給應(yīng)聘者留下良好的印象，樹立企業(yè)良好的業(yè)界口碑。

4.3招聘目標定位招聘目標明確，才能確定相應(yīng)的發(fā)布招聘信息的渠道、招聘信息的風(fēng)格[8]，從而做到有的放矢，提高招聘準確度與招聘成功率。當前，招聘者被海量的招聘信息所淹沒，為了順利找到符合自己的職位往往要花費大量的時間。新浪微博招聘、微信招聘和QQ招聘固然信息傳播速度快，但企業(yè)若沒有進行目標定位，只是一窩蜂地發(fā)布信息，過多的信息相反還會浪費招聘者的時間。企業(yè)要根據(jù)不同的職業(yè)特點、不同的年齡階段、不同的崗位選擇不同的發(fā)布渠道、不同的語言風(fēng)格，例如，對于技術(shù)類員工應(yīng)該選擇專業(yè)化更高的公眾號發(fā)布信息，語言應(yīng)言簡意賅；對于營銷公關(guān)類員工，可選用相對活躍的朋友圈動態(tài)發(fā)布招聘信息，語言應(yīng)生動形象、幽默詼諧；對于管理類的高級員工則應(yīng)通過新浪微博、微信或QQ的私信進行有選擇的發(fā)布。

4.4加強渠道融合傳統(tǒng)招聘與社會化網(wǎng)絡(luò)招聘各有利弊，只有相互融合、取長補短、共同作用才能發(fā)揮最大的作用。傳統(tǒng)招聘運用第三方專業(yè)招聘平臺發(fā)布信息，企業(yè)完全可以將企業(yè)的新浪微博公眾號、微信公眾號和官方QQ鏈接放在上面，以便求職者做深入的了解。在社會化網(wǎng)絡(luò)招聘方面同樣可以借鑒傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘專業(yè)化的優(yōu)點，將搜索功能開發(fā)至社會化網(wǎng)絡(luò)招聘渠道當中，使招聘信息條理化、專業(yè)化。企業(yè)也可以通過線上線下相融合的方式進行招聘，先利用社交網(wǎng)絡(luò)便利的溝通渠道，隨時隨地進行預(yù)面試，將一些明顯不符合公司戰(zhàn)略規(guī)劃和職位要求的人淘汰，再對篩選出來的應(yīng)聘者進行面對面的線下評測，這樣不僅可以提高招聘效率，而且通過線上線下的雙層保險，更有可能招聘到具有實力的求職者。社會化網(wǎng)絡(luò)招聘尤其可以和校園招聘進行深度融合。當代大學(xué)生是社會中最具活力的一個階層，他們往往熱衷于新浪微博、微信和QQ等新興的招聘渠道，并且每天花費大量的時間在社交軟件上，非常有利于企業(yè)進行社會化網(wǎng)絡(luò)招聘。

5結(jié)語

隨著新浪微博、微信、QQ等社交媒體的迅猛發(fā)展，正式化的招聘平臺與非正式化的社交網(wǎng)絡(luò)不斷進行深度融合，這些招聘渠道的發(fā)展也使得社會化網(wǎng)絡(luò)招聘的相關(guān)理論研究不斷走向成熟。在社交媒體日新月異的不斷發(fā)展中，本文旨在尋求求職者與企業(yè)的一種新型交流方式，以新浪微博招聘、微信招聘、QQ招聘為例，通過對其發(fā)展狀況和問卷調(diào)查分析，探索出社會化網(wǎng)絡(luò)招聘的問題。第一，不論是求職者還是企業(yè)招聘人員都對社會化網(wǎng)絡(luò)招聘平臺存在不同程度的認識不足；第二，社會化網(wǎng)絡(luò)招聘方式很可能因招聘人員對突發(fā)問題處理不當而形成危機；第三，企業(yè)招聘人員運用社會化網(wǎng)絡(luò)招聘方式發(fā)布信息時，往往信息龐雜，無效信息多，信息發(fā)布缺乏系統(tǒng)整合；第四，傳統(tǒng)招聘和社會化網(wǎng)絡(luò)招聘各自為政，沒有做到相互融合。針對以上問題本文提出四點建議：第一，系統(tǒng)打造社會化網(wǎng)絡(luò)招聘平臺；第二，加強和完善社會化網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)急方案；第三，完善社會化網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的目標定位；第四，加強社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道與傳統(tǒng)招聘渠道的融合。最終使求職者可以順利找到自己心儀的工作職位，企業(yè)可以高效聘用符合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)秀人才。大數(shù)據(jù)、云計算與人工智能方興未艾，隨著科技的進一步發(fā)展，運用智能數(shù)據(jù)進行決策不再是天方夜譚。未來我們很可能通過大數(shù)據(jù)和AI對求職者進行理解、闡釋和評估，專業(yè)化地完成招聘的一系列程序，最終為決策者提供真實客觀的建議，而這也是本文后續(xù)要進行研究的內(nèi)容。

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作者:王德園 單位:鄭州大學(xué)商學(xué)院