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篇1

關(guān)鍵詞： 勞動(dòng)合同法 大學(xué)生兼職 糾紛 類型 解決途徑

大學(xué)生是祖國(guó)的未來(lái)，民族的希望。

大學(xué)生的成長(zhǎng)與發(fā)展事關(guān)民族的未來(lái)和希望，他們的成長(zhǎng)牽動(dòng)著整個(gè)社會(huì)的敏感神經(jīng)。而大學(xué)生兼職是一個(gè)普遍存在并將在后期很長(zhǎng)一段時(shí)間必然存在的社會(huì)現(xiàn)象。隨著我國(guó)法治社會(huì)的發(fā)展，從法律方面對(duì)大學(xué)生兼職這一普遍的社會(huì)現(xiàn)象進(jìn)行規(guī)范與保護(hù)已成為現(xiàn)實(shí)需要。本課題從大學(xué)生兼職這一社會(huì)現(xiàn)象入手，以法學(xué)專業(yè)學(xué)習(xí)者的身份，從勞動(dòng)合同法的全新視角探究大學(xué)生兼職糾紛現(xiàn)狀，系統(tǒng)分析大學(xué)生兼職糾紛產(chǎn)生的原因、基本類型、特點(diǎn)和解決途徑，旨在探討在校大學(xué)生作為勞動(dòng)合同法特殊調(diào)整對(duì)象的法律地位可行性的同時(shí)，為地方政府部門制定相關(guān)行政法規(guī)提供有效的理論支持，這對(duì)于國(guó)內(nèi)各城市大學(xué)生兼職糾紛的研究與解決具有現(xiàn)實(shí)理論參考意義。

一、調(diào)查對(duì)象的選擇及調(diào)查情況的說(shuō)明

岳陽(yáng)是湖南省的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、交通次中心城市，經(jīng)濟(jì)總量?jī)H次于長(zhǎng)沙，居湖南省第二位。在十三五規(guī)劃的推動(dòng)下，承接珠三角地區(qū)的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，這使得岳陽(yáng)的第三產(chǎn)業(yè)的比重將會(huì)在原有的百分之三十四點(diǎn)一的基礎(chǔ)上有較大幅度提升，從而提供更多的兼職崗位。而大學(xué)生兼職作為大學(xué)生轉(zhuǎn)變的重要標(biāo)志之一，已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。此次本課題小組以岳陽(yáng)市為例，基于對(duì)四大高校的了解，對(duì)其學(xué)生進(jìn)行兼職糾紛的調(diào)查和研究，在一定程度上具有可行性和三線城市的代表性。

此次調(diào)查，課題小組采用以封閉式題目為主，輔以個(gè)別開(kāi)放式問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷對(duì)岳陽(yáng)市周邊四所高校――湖南理工學(xué)院、岳陽(yáng)民族學(xué)院、岳陽(yáng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院和岳陽(yáng)廣播電視大學(xué)的08級(jí)、09級(jí)學(xué)生進(jìn)行調(diào)查，共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷2000份。本次問(wèn)卷實(shí)際回收1826份，回收率達(dá)到91.3%，有效問(wèn)卷1798份，占回收總量的98.47%，符合調(diào)查科學(xué)性的要求。以實(shí)證分析和理論分析相結(jié)合為基本研究方法，在查閱大量文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，以岳陽(yáng)市四大高校大學(xué)生的兼職情況作為調(diào)查主線，得出大量第一手真實(shí)、有效的數(shù)據(jù)。同時(shí)，通過(guò)回訪典型兼職大學(xué)生和走訪相關(guān)政府部門、機(jī)構(gòu)和中介組織，全面掌握岳陽(yáng)市大學(xué)生兼職的相關(guān)信息，確保研究?jī)?nèi)容符合實(shí)際，研究成果具有可操作性。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

（一）大學(xué)生兼職現(xiàn)狀的調(diào)查

從調(diào)查數(shù)據(jù)反映的兼職參與比例來(lái)看，有近58%的大學(xué)生從事過(guò)兼職，約42%的大學(xué)生未從事過(guò)兼職，在岳陽(yáng)從事兼職的大學(xué)生比未從事兼職的比率高約16%。在對(duì)未參加兼職的這部分大學(xué)生進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，在能及時(shí)獲得兼職信息的情況下，有51.49%的在校大學(xué)生希望嘗試參加兼職，有36.08%的在校大學(xué)生在時(shí)間允許的條件下也可能從事兼職工作。這個(gè)數(shù)據(jù)表明，在校大學(xué)生的兼職欲望是非常強(qiáng)烈的。相信大學(xué)生參加兼職的這一比例在岳陽(yáng)產(chǎn)業(yè)化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中會(huì)愈來(lái)愈高。

從兼職動(dòng)機(jī)來(lái)看，參加兼職的大學(xué)生主要是以鍛煉自己的能力為目的，其次才是以掙錢為目的。在此前提下，不以經(jīng)濟(jì)利益為目的的實(shí)習(xí)在高校受到大力追捧，大學(xué)生以“鍛煉自己的能力”為目的也廣泛存在，他們一般都不會(huì)太計(jì)較工資的得失，也無(wú)心關(guān)注是否侵犯了自己的合法權(quán)益。而以掙錢為目的大學(xué)生并未像全日制職工一樣敢于對(duì)老板直接提出工作方面的要求。他們選擇順其自然，認(rèn)為有錢就好，老板能給多少就拿多少，也不知道何為自己的合法權(quán)益，更談不上會(huì)自動(dòng)去保護(hù)自己的合法權(quán)益。

從目前兼職的獲取途徑而言，大學(xué)生普遍缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，在此次的調(diào)查中占43.44%參加過(guò)兼職的在校大學(xué)生都是通過(guò)親戚朋友獲得兼職工作，所以參加兼職的在校大學(xué)生在這種情況下不會(huì)對(duì)工作進(jìn)行具體的考察，更加不會(huì)對(duì)用人方產(chǎn)生懷疑，對(duì)產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛自我保護(hù)能力差。而通過(guò)有學(xué)校保障的勤工儉學(xué)機(jī)構(gòu)提供的兼職只占10.02%，這說(shuō)明大學(xué)生參加兼職并沒(méi)有健全的校方管理機(jī)制進(jìn)行維護(hù)，也正是由于此原因使得整個(gè)大學(xué)生兼職現(xiàn)狀呈現(xiàn)無(wú)序的狀態(tài)。

此外，結(jié)合兼職類型來(lái)看，在校大學(xué)生主要從事促銷、家教與培訓(xùn)等兼職，兩者比率均在三分之一左右，比率較大。與此形成鮮明對(duì)比的是能夠得到學(xué)校提供的助學(xué)措施的人數(shù)僅為1.26%。由此可知學(xué)校所提供的助學(xué)措施遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足在校大學(xué)生的兼職要求，我們簡(jiǎn)要分析，兩者數(shù)據(jù)相差如此之大的原因如下：一方面，高校的勤工助學(xué)中心重在幫助貧困學(xué)生，緩解其經(jīng)濟(jì)壓力，并因其在機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員安排及責(zé)任承擔(dān)方面的缺失較少提供大學(xué)生兼職。另一方面，學(xué)校提供的助學(xué)措施相對(duì)于從社會(huì)上的獲得的兼職在工資、安全和針對(duì)性方面都具有明顯的優(yōu)越性，所以許多大學(xué)生更希望從學(xué)校方面得到兼職信息。據(jù)此，高校的助學(xué)措施需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

（二）對(duì)大學(xué)生兼職糾紛現(xiàn)狀的調(diào)查

如圖表所示：27.48%的兼職大學(xué)生遭遇過(guò)兼職，大學(xué)生遇到兼職糾紛的比例超過(guò)四分之一。78.72%的大學(xué)生未要求簽訂兼職合同，81.87%的參加兼職的大學(xué)生未簽訂具有直接法律保護(hù)力的書面合同。一旦遇到糾紛，在校大學(xué)生在維權(quán)途徑上便處于不利地位，自我維權(quán)陷入困境。絕大部分參加兼職的在校大學(xué)生沒(méi)有要求用人方簽訂合同，這反映在校大學(xué)生在參加兼職中法律意識(shí)不強(qiáng)，造成大學(xué)生兼職中沒(méi)有簽訂具有法律效力的勞動(dòng)合同，因此沒(méi)有事后可以作為維權(quán)的憑證，產(chǎn)生糾紛后無(wú)法通過(guò)法律途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。

課題小組針對(duì)大學(xué)生兼職發(fā)生糾紛的數(shù)據(jù)進(jìn)行了專門走訪，分析得出了以下原因。

1.無(wú)政府機(jī)關(guān)對(duì)其進(jìn)行直接管轄。政府勞動(dòng)部門的相關(guān)規(guī)章制度均是針對(duì)全日制用工和畢業(yè)生的創(chuàng)業(yè)與就業(yè)，而非全日制用工與在校大學(xué)生兼職既無(wú)規(guī)章、政策進(jìn)行規(guī)范，又無(wú)專門部門、機(jī)構(gòu)或組織監(jiān)管。

2.高校對(duì)大學(xué)生兼職的管理和引導(dǎo)不夠。高校內(nèi)部設(shè)置的勤工儉學(xué)機(jī)構(gòu)是負(fù)責(zé)在校學(xué)生勤工助學(xué)活動(dòng)開(kāi)展、管理的唯一合法機(jī)構(gòu)，且重點(diǎn)為經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生提供扶持和幫助。勤工助學(xué)機(jī)構(gòu)缺乏聯(lián)系用人單位的主動(dòng)性，而機(jī)構(gòu)運(yùn)作經(jīng)費(fèi)和兼職崗位的有限性加劇了這一矛盾，廣大大學(xué)生的兼職需求很難被滿足。

3.社會(huì)各界對(duì)大學(xué)生兼職態(tài)度不端正，中介公司、用人單位將在校大學(xué)生作為廉價(jià)勞動(dòng)力對(duì)待。用人單位常常以各種名義延長(zhǎng)工作時(shí)間、無(wú)故克扣工資、以臨時(shí)工代替正式員工來(lái)逃避福利或保障措施，沒(méi)有將兼職大學(xué)生作為普通員工來(lái)正確對(duì)待，抓住大學(xué)生生活閱歷少、工作經(jīng)驗(yàn)不足，又迫切需要兼職工作的心理，最大限度榨取大學(xué)生廉價(jià)勞動(dòng)力。

4.大學(xué)生兼職法律身份不明，立法欠缺。本課題認(rèn)為大學(xué)生兼職是指普通高等教育學(xué)校在籍大學(xué)生與企業(yè)、事業(yè)單位、政府部門、其他組織和個(gè)人建立的勞動(dòng)關(guān)系，包括各種通過(guò)付出體力和智力勞動(dòng)而獲得物質(zhì)和精神回報(bào)的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第一章第二條規(guī)定：滿18周歲，低于退休年齡的，與中華人民共和國(guó)境內(nèi)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，均適用于《勞動(dòng)法》。按照此規(guī)定，兼職大學(xué)生應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)法的約束范圍。然而，在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干意見(jiàn)》中第十二條規(guī)定，在校大學(xué)生利用業(yè)余時(shí)間兼職不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。這一法律規(guī)定又將大學(xué)生利用業(yè)余時(shí)間做的兼職排除在勞動(dòng)法的保護(hù)之外。因此，大學(xué)生雖為“勞動(dòng)者”但不受勞動(dòng)法的保護(hù)。

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從問(wèn)卷的開(kāi)放式問(wèn)答中，我們可以歸納出兼職糾紛主要有以下幾大種類：首先是工資問(wèn)題，其次是“義務(wù)”加班、職場(chǎng)刁難、見(jiàn)習(xí)問(wèn)題等。初入社會(huì)的“天之驕子”們放不下臉面，缺少職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)特殊情況時(shí)，工資的支付就成為一個(gè)棘手的問(wèn)題。老奸巨猾的老板們擅長(zhǎng)“迷魂法”，初入職場(chǎng)的大學(xué)生們注定成為待宰的“羔羊”。加班是工作中最常見(jiàn)的事情，但不同的是，作為兼職工的大學(xué)生們卻基本上沒(méi)有與《勞動(dòng)合同法》保護(hù)下的勞動(dòng)者們一樣，有要求和獲得加班報(bào)酬的相同權(quán)利。而且在對(duì)兼職大學(xué)生尚無(wú)明確立法保護(hù)與政策保護(hù)的情況下，用人單位對(duì)這些員工的權(quán)益保障和救濟(jì)自然是一片空白。作為大學(xué)生兼職特殊形式的見(jiàn)習(xí)是在校大學(xué)生為提高自身從事實(shí)際工作的職業(yè)技能能力，嘗試適應(yīng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展要求而自愿提供的一種無(wú)償?shù)姆?wù)。其相關(guān)權(quán)利和義務(wù)、福利和救濟(jì)都處于空白狀態(tài)，自然談不上保障。

通過(guò)后續(xù)的跟蹤調(diào)查訪問(wèn)，我們更加深入了解到，雖然有些用人單位會(huì)與臨時(shí)工簽訂協(xié)議，但正如被調(diào)查的同學(xué)所說(shuō)“不知道具體簽了什么”，這樣的協(xié)議毫無(wú)保障意義。此外，人生地不熟是眾多外出打工的大學(xué)生不敢對(duì)工廠方面提出異議的重要理由，這也是許多遠(yuǎn)走外省的暑假工對(duì)工廠胡亂增加工作時(shí)間忍氣吞聲的原因。受很眾多大學(xué)生青睞的餐飲工作非常具有代表性。此種兼職按時(shí)結(jié)算，多出現(xiàn)在學(xué)校周邊的餐館。據(jù)訪問(wèn)得知，這類餐館很多時(shí)候以生意不好為由拖欠或克扣工資。而兼職大學(xué)生們往往因涉及數(shù)額不大、途徑單一而很少采取行之有效的維權(quán)措施，這使得產(chǎn)生的兼職糾紛最終不了了之。

（三）對(duì)大學(xué)生兼職糾紛解決情況的調(diào)查

在對(duì)“兼職維權(quán)過(guò)程中，已經(jīng)遇到或可能遇到哪些困難”這一項(xiàng)調(diào)查中，“維權(quán)成本高”、“維權(quán)途徑單一”、“維權(quán)所費(fèi)時(shí)間與學(xué)業(yè)沖突”三者所占比例高達(dá)69.45%，其中“維權(quán)之路與學(xué)業(yè)沖突”的占28.48%，學(xué)習(xí)成為了從事兼職的在校大學(xué)生維護(hù)自己權(quán)益遇到的難題。同時(shí)我們很驚訝地發(fā)現(xiàn)，選擇“其他”選項(xiàng)的概率達(dá)30.56%，那究竟還有多少種維權(quán)困難是我們所想不到的？可想而知，維權(quán)之路漫漫其修遠(yuǎn)。

數(shù)據(jù)表明，在糾紛解決情況這一方面，“基本解決”達(dá)到了39.40%。然而在此數(shù)據(jù)中還包含不公平的協(xié)商、拖欠到無(wú)心解決或是被迫接受不公平的解決方案等情況。而雙方退讓，基本滿意的情況達(dá)36.25%說(shuō)明在校大學(xué)生能夠通過(guò)自身協(xié)商或其他維權(quán)方式維護(hù)自己的合法權(quán)益。但仍有24.33%的糾紛擱置，解決無(wú)果，因此需要一套行之有效的方案保障糾紛的解決。而在對(duì)糾紛的態(tài)度中，16.42%的大學(xué)生抱著無(wú)所謂的態(tài)度，21.74%的大學(xué)生持有無(wú)奈、有心無(wú)力的態(tài)度。而這些糾紛態(tài)度與兼職維權(quán)過(guò)程中遇到或可能遇到的困難息息相關(guān)，大學(xué)生剛剛步入社會(huì)，普遍缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，自我保護(hù)意識(shí)、法律意識(shí)和維權(quán)意識(shí)淡薄，獲取的維權(quán)途徑甚少，加之對(duì)兼職所需成本往往不能承受，又對(duì)兼職時(shí)間與學(xué)習(xí)相沖突顧慮重重，所以消極應(yīng)對(duì)兼職糾紛的人數(shù)占一定的比例。他們對(duì)遭受侵權(quán)后選擇的協(xié)商解決方式，大多數(shù)時(shí)候也只是抱著討個(gè)說(shuō)法或者無(wú)所謂的態(tài)度。這說(shuō)明在校大學(xué)生權(quán)益的維護(hù)從培養(yǎng)在校大學(xué)生法律觀念入手也是必要的。

由以上圖表可知，在解決大學(xué)生兼職糾紛方面，大學(xué)生缺少基本的鑒別能力和警惕性。大學(xué)生剛剛步入社會(huì)，經(jīng)驗(yàn)十分匱乏，缺乏基本的鑒別能力和警惕性，對(duì)一些廣告陷阱、變相收費(fèi)根本不懂得如何分辨。所以在校大學(xué)生兼職權(quán)益的方案具有多樣性，而在校大學(xué)生認(rèn)為提升自身法律意識(shí)是最重要的。提升法律意識(shí)需要學(xué)校介入，學(xué)校應(yīng)對(duì)大學(xué)生兼職加大管理力度，設(shè)立勤工儉學(xué)組織、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)部門。“司法管轄，成立小額訴訟法庭”、“政府保障”、“立法保護(hù)”從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)是從行政、司法、立法三方面解決兼職糾紛，而立法保護(hù)以21.08%的比率占首位，這反映在校大學(xué)生相信法律的強(qiáng)制性能更好地維護(hù)其權(quán)益。

綜上情況，大學(xué)生兼職日趨日常化，但隨之而來(lái)的兼職糾紛也比比皆是。大學(xué)生的自我保護(hù)能力欠缺、維權(quán)法律意識(shí)淡薄，兼職管理體系不健全、維權(quán)途徑單一等問(wèn)題，導(dǎo)致在兼職過(guò)程中，他們的權(quán)益屢屢遭受侵害。因此，對(duì)高校學(xué)生兼職權(quán)益進(jìn)行保障，不但是高校的分內(nèi)事，更是立法部門和執(zhí)法部門的責(zé)任。維護(hù)大學(xué)生兼職期間的合法權(quán)益，不僅關(guān)系到大學(xué)生的個(gè)人利益，更是社會(huì)進(jìn)步、文明的重要體現(xiàn)。只有社會(huì)各界相互協(xié)調(diào)才能實(shí)現(xiàn)現(xiàn)階段無(wú)序的大學(xué)生兼職市場(chǎng)的有效治理。

三、大學(xué)生兼職糾紛的解決途徑

基于以上分析，本課題小組認(rèn)為：大學(xué)生作為弱勢(shì)群體應(yīng)受到特有的法律保護(hù)。在大學(xué)生兼職糾紛產(chǎn)生的原因中，一部分是大學(xué)生自身法律素養(yǎng)不夠，另一部分是法律法規(guī)不完善。而法律法規(guī)不完善主要體現(xiàn)在政府部門沒(méi)有明確的管理機(jī)構(gòu)，相關(guān)部門的執(zhí)法力度不強(qiáng)，勞動(dòng)合同法并沒(méi)有明確大學(xué)生作為特殊調(diào)整對(duì)象的法律地位，最重要的是沒(méi)有明確大學(xué)生兼職的書面合同簽訂的要求及規(guī)范。依此，本課題小組提出幾點(diǎn)關(guān)于大學(xué)生兼職糾紛解決途徑的意見(jiàn)。

（一）法律方面

1.立法。立法上，應(yīng)對(duì)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》做擴(kuò)大解釋，努力把大學(xué)生兼職納入《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》的規(guī)范范圍。從保護(hù)大學(xué)生切身合法利益來(lái)說(shuō)，我們僅從勞動(dòng)法的廣義上去理解就可以很好地解決這個(gè)問(wèn)題，即只要滿足年齡大于18周歲小于退休年齡，且與中華人民共和國(guó)境內(nèi)任何企業(yè)、任何個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織形成勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)上的法律關(guān)系）的勞動(dòng)者，均適用于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》。而大學(xué)生利用課余時(shí)間參加的兼職必然會(huì)與用人方產(chǎn)生事實(shí)上的勞動(dòng)法律關(guān)系，如此一來(lái)大學(xué)生的兼職行為理所應(yīng)當(dāng)?shù)乜梢杂伞吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》來(lái)規(guī)范調(diào)整，大學(xué)生的勞動(dòng)權(quán)益便有了明文規(guī)定的法律的保障。

2.司法。司法上，應(yīng)建立相應(yīng)的小額訴訟機(jī)制。據(jù)調(diào)查顯示，大部分大學(xué)生在遇到糾紛之后主動(dòng)放棄權(quán)利或者被動(dòng)放棄權(quán)利，其中與涉及金額比較少有關(guān)系，即大部分情況下沒(méi)有達(dá)到勞動(dòng)糾紛上的最低立案標(biāo)準(zhǔn)。這使得即使有一部分大學(xué)生選擇了法律手段也不能有效地保護(hù)自己的合法權(quán)益。

從課題組了解到的情況來(lái)看，與國(guó)外的現(xiàn)有機(jī)制相比，國(guó)內(nèi)的小額訴訟制度十分不完善，并沒(méi)有與現(xiàn)代社會(huì)需求相平衡。從法律角度來(lái)說(shuō)，使用小額訴訟制度是一個(gè)效率較高、滿意度較好的解決大學(xué)生兼職糾紛的方式。原因在于：首先，從涉案金額來(lái)看，大學(xué)生兼職糾紛所產(chǎn)生的標(biāo)的金額往往較少，滿足小額訴訟的必要要件。其次，從大多數(shù)大學(xué)生兼職糾紛的案例來(lái)看，一般都是案情較為清晰，使用小額訴訟程序，能很有效地解決問(wèn)題。

3.行政。行政上，大學(xué)生兼職糾紛維權(quán)難，主要是沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有指導(dǎo)意見(jiàn)，也沒(méi)有相關(guān)的救濟(jì)途徑。因此，由政府有關(guān)主管部門授權(quán)高校成立一個(gè)職能部門，類似于保衛(wèi)處的設(shè)置。具體職能為：一是在簽訂兼職合同時(shí)代表學(xué)校，進(jìn)行三方簽約，保障對(duì)大學(xué)生兼職的監(jiān)督工作。二是可供大學(xué)生在遭遇兼職糾紛的時(shí)候直接詢問(wèn)相關(guān)問(wèn)題的服務(wù)。三是對(duì)在校大學(xué)生宣傳相關(guān)法律法規(guī)，以及注意事項(xiàng)。在進(jìn)行法律意識(shí)上有所增強(qiáng)，維權(quán)能力上有所提高，使大學(xué)生在社會(huì)實(shí)踐的同時(shí)獲得更大的利益。

（二）學(xué)校方面

成立專門的法律援助。大學(xué)生因?yàn)樽陨碓颍S權(quán)力量十分有限，為其建立專業(yè)的救濟(jì)途徑是必要的。大學(xué)生法律援助站可以很好地為在校大學(xué)生的兼職提供法律保護(hù)，一方面法律援助中心設(shè)立在學(xué)校內(nèi)部，貼近大學(xué)生的生活，能夠?yàn)榧媛氈械拇髮W(xué)生提供更加便捷的援助。另一方面法律援助中心有利于整合學(xué)校的各項(xiàng)資源，例如學(xué)術(shù)資源、行政資源等，能更好地解決大學(xué)生兼職糾紛。

（三）自身方面

大學(xué)生為維護(hù)自身的兼職權(quán)益可以主動(dòng)采取以下措施：首先，可通過(guò)類似法律講座的方式來(lái)加深對(duì)大學(xué)生兼職的相關(guān)法律知識(shí)的了解。其次，積極尋求專項(xiàng)的法律援助。通過(guò)與大學(xué)生法律援助中心的相互配合，有效利用各項(xiàng)資源維護(hù)自身兼職的合法權(quán)益。

四、結(jié)語(yǔ)

不論是基于經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)還是自身素質(zhì)發(fā)展的需要，大學(xué)生兼職已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。具體而言，國(guó)內(nèi)研究處于較為零散的階段，對(duì)于大學(xué)生兼職的法律定性更是乏善可陳。目前我國(guó)并沒(méi)有明確的法律法規(guī)對(duì)大學(xué)生兼職進(jìn)行規(guī)范，又因大學(xué)生兼職自身的特點(diǎn)，使得大學(xué)生兼職糾紛呈現(xiàn)愈演愈烈的趨勢(shì)。大學(xué)生被陷傳銷團(tuán)伙、人身自由甚至生命安全受到威脅的報(bào)道頻見(jiàn)報(bào)端，更是向全社會(huì)敲響了警鐘。本課題從勞動(dòng)合同法角度對(duì)我國(guó)大學(xué)生兼職糾紛情況進(jìn)行調(diào)查，探索大學(xué)生兼職法律現(xiàn)狀，豐富我國(guó)相關(guān)領(lǐng)域的理論體系，提升大學(xué)生兼職的法律意識(shí)，為政府部門制定相關(guān)行政法規(guī)提供理論參考。

基金項(xiàng)目：2010年度湖南省大學(xué)生研究性學(xué)習(xí)和創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)計(jì)劃項(xiàng)目――《基于勞動(dòng)合同法視角下的大學(xué)生兼職糾紛情況調(diào)查――以岳陽(yáng)市為例》的階段性成果（湘教通［2010］244號(hào)文，項(xiàng)目編號(hào)：270），指導(dǎo)老師：喻永紅，廖丹。

篇2

2008年1月1日，備受爭(zhēng)議的《勞動(dòng)合同法》在我國(guó)全面實(shí)施。此后，對(duì)該法給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)的影響進(jìn)行評(píng)估，成為許多學(xué)者及政府部門的重要工作。由于《勞動(dòng)合同法》涵蓋的內(nèi)容廣泛，學(xué)者們從不同角度進(jìn)行了研究，就業(yè)就是其中之一。從就業(yè)的角度來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》是我國(guó)的就業(yè)保護(hù)法（EPL）。Christine（2006）[1]認(rèn)為，就業(yè)保護(hù)的目的在于校正勞動(dòng)者的主觀認(rèn)知偏差，使勞動(dòng)供給回歸理性。勞動(dòng)者的主觀認(rèn)知偏差是勞動(dòng)力市場(chǎng)失靈的主要表現(xiàn)，勞動(dòng)者認(rèn)知上的非理性會(huì)對(duì)勞動(dòng)供給行為產(chǎn)生沖擊，使現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)供給高于“真實(shí)意愿”的供給?！秳趧?dòng)合同法》以多種方式介入就業(yè)保護(hù)，促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)安全，其中包括對(duì)試用期的限制、對(duì)簽訂正式書面合同的要求、對(duì)無(wú)條件訂立無(wú)固定期限合同的要求、對(duì)企業(yè)單方面解雇勞動(dòng)者的嚴(yán)格限制、對(duì)勞動(dòng)者因?yàn)榻夤投@得賠償?shù)拿鞔_規(guī)定等。它確保勞動(dòng)者在表達(dá)自己真實(shí)意愿的同時(shí)，提高就業(yè)安全性。在《勞動(dòng)合同法》立法之前，有不少學(xué)者表達(dá)過(guò)反對(duì)意見(jiàn)，認(rèn)為它將和許多國(guó)家的就業(yè)保護(hù)法一樣在提升就業(yè)安全性的同時(shí)降低就業(yè)水平，雖然保障了就業(yè)者或在業(yè)者的就業(yè)安全，卻犧牲了失業(yè)者或因就業(yè)率降低而失業(yè)的人的利益。那么，《勞動(dòng)合同法》會(huì)降低就業(yè)嗎？會(huì)降低多少？理論上，就業(yè)保護(hù)機(jī)制會(huì)降低企業(yè)雇傭新員工的意愿，但同時(shí)會(huì)增加企業(yè)解雇老員工的成本，就業(yè)水平的最終變化會(huì)趨于模糊。針對(duì)就業(yè)保護(hù)法就業(yè)或失業(yè)效應(yīng)的研究尚未取得一致的結(jié)論，從就業(yè)保護(hù)的角度來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》對(duì)就業(yè)產(chǎn)生了何種影響屬于實(shí)證問(wèn)題，而非理論問(wèn)題。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）理論研究：就業(yè)保護(hù)機(jī)制的就業(yè)效應(yīng)

根據(jù)科斯理論，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)中沒(méi)有交易成本，就業(yè)保護(hù)給企業(yè)帶來(lái)的解雇成本將被工人與企業(yè)之間有效率的談判消化掉，如向工人支付相當(dāng)于解雇成本的保證金方式（Autoretal.，2006[2]），因此，就業(yè)保護(hù)不會(huì)對(duì)就業(yè)水平產(chǎn)生影響（此時(shí)它也不會(huì)影響就業(yè)安全）。但是，現(xiàn)實(shí)中科斯理論的前提并不成立，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)世界不存在沒(méi)有摩擦的勞動(dòng)力市場(chǎng)，因此，解雇成本難以被消化掉，更高的解雇成本可能既會(huì)減弱企業(yè)解雇的動(dòng)機(jī)，也可能降低企業(yè)雇傭的動(dòng)機(jī)，就業(yè)效應(yīng)的最終方向依賴于上述兩種力量的對(duì)比。該領(lǐng)域研究的開(kāi)創(chuàng)者Edward（1990）[3]認(rèn)為，就業(yè)保護(hù)會(huì)減少就業(yè)，因?yàn)榻夤唾M(fèi)用使工人獲得了一種不對(duì)等的力量，企業(yè)在后期必須向工人支付更高的工資。Blanchard和Portuga（l2001）[4]等認(rèn)為，雖然理論上就業(yè)保護(hù)可以對(duì)就業(yè)和失業(yè)在兩種相反的方向上施加影響，但實(shí)際情況可能并非如此，現(xiàn)實(shí)中工人不僅不會(huì)因?yàn)楣ぷ靼踩艞壒べY要求，反而會(huì)因?yàn)橛憙r(jià)還價(jià)能力增強(qiáng)而索取更高的工資，勞動(dòng)供給曲線不是向下移動(dòng)，而是向上移動(dòng)，從而出現(xiàn)負(fù)向就業(yè)效應(yīng)。David等（2007）[5]也認(rèn)為，就業(yè)保護(hù)使工人即便在利潤(rùn)下降時(shí)也能要求增加工資，因?yàn)樗鼫p少了企業(yè)的外部選擇和“威脅點(diǎn)”。上述研究顯然是建立在生產(chǎn)率不變的前提下，在生產(chǎn)率沒(méi)有提升的前提下，工人的尋租行為必定會(huì)付出就業(yè)減少的代價(jià)（Autoretal.，2006[2]）。David等（2007）[5]不認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)率乃至利潤(rùn)會(huì)保持不變，他們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)能夠通過(guò)資本深化提高生產(chǎn)率。工人尋租只是就業(yè)下滑的原因之一，Autor等（2006）[2]認(rèn)為，就業(yè)保護(hù)機(jī)制下就業(yè)下滑也可能是勞動(dòng)者與企業(yè)談判基礎(chǔ)的喪失。在簡(jiǎn)單供求模型中，就業(yè)保護(hù)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給曲線向外移動(dòng)，工人愿意為了更安全、穩(wěn)定的工作付出工資代價(jià)，其前提是勞動(dòng)者對(duì)更安全、穩(wěn)定的工作有更高評(píng)價(jià)。但這未必能如愿，工人對(duì)就業(yè)保護(hù)的評(píng)價(jià)可能并不高。這或許是因?yàn)楣と瞬荒艿玫狡渲械拇蟛糠质找?，如獲得的賠償大部分要支付給律師，其收益并不如設(shè)想的那么大；又或者是因?yàn)楣と藢?duì)自身的處境過(guò)于樂(lè)觀，“工人一貫高估了他們的合法權(quán)利，其中89%的人相信他們會(huì)得到合法的保護(hù)免于被不公正和任意解雇，而事實(shí)上他們可以被任意解雇”（Kim，1997[6]）。Christine（2006）[1]在論述就業(yè)保護(hù)機(jī)制的必要性時(shí)也提出勞動(dòng)者的這種主觀認(rèn)知偏差，認(rèn)為勞動(dòng)者的主觀認(rèn)知偏差是勞動(dòng)力市場(chǎng)失靈的主要表現(xiàn)，這種偏差既是就業(yè)保護(hù)的起因，也是保護(hù)機(jī)制產(chǎn)生就業(yè)效應(yīng)的原因，因?yàn)樗箘趧?dòng)者主觀收益的價(jià)值低于實(shí)際可能的收益（勞動(dòng)者的金融地位較低）。David等（2007）[5]也認(rèn)為，工人對(duì)相關(guān)法規(guī)的評(píng)價(jià)很重要，只要工人對(duì)保護(hù)的評(píng)價(jià)是正面的，就業(yè)水平就會(huì)提高，而工人的評(píng)價(jià)是負(fù)面的，則可能會(huì)降低就業(yè)。因此，就業(yè)保護(hù)機(jī)制對(duì)就業(yè)水平究竟產(chǎn)生何種影響更可能是實(shí)證問(wèn)題。

（二）實(shí)證研究I：就業(yè)保護(hù)機(jī)制的短期就業(yè)效應(yīng)Edward（1990）

很早就意識(shí)到就業(yè)保護(hù)產(chǎn)生的就業(yè)效應(yīng)具有現(xiàn)實(shí)復(fù)雜性，他認(rèn)為，就業(yè)保護(hù)機(jī)制的就業(yè)損失效應(yīng)更可能發(fā)生在長(zhǎng)期，而短期內(nèi)就業(yè)保護(hù)的就業(yè)效應(yīng)更可能為正。與Edward（1990）不同，Jorgen等（1998）[7]認(rèn)為，即便在短期內(nèi)就業(yè)保護(hù)制度的就業(yè)效應(yīng)也應(yīng)為負(fù)。他們將就業(yè)保護(hù)與失業(yè)保險(xiǎn)并列，將就業(yè)保護(hù)視為失業(yè)保險(xiǎn)的替代，發(fā)現(xiàn)二者對(duì)就業(yè)的沖擊不同，就業(yè)保護(hù)由于增加了結(jié)構(gòu)性失業(yè)而降低就業(yè)，因此，企業(yè)與員工的合作（失業(yè)保險(xiǎn)機(jī)制）要比就業(yè)保護(hù)機(jī)制更好，因?yàn)榍罢咴黾恿藢?shí)際工資應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)沖擊的彈性，從而使就業(yè)效應(yīng)較小。Blanchard和Portuga（l2001）[4]從實(shí)體層面（establish－mentlevel）研究了就業(yè)保護(hù)對(duì)實(shí)體就業(yè)水平變化的影響，觀察了樣本實(shí)體的進(jìn)入、擴(kuò)展、收縮及退出等各階段，隨實(shí)體規(guī)模變化的就業(yè)創(chuàng)造和就業(yè)破壞成為他們關(guān)注的焦點(diǎn)。他們發(fā)現(xiàn)，就業(yè)保護(hù)對(duì)就業(yè)的影響要視實(shí)體規(guī)模（size）而定，如果實(shí)體規(guī)模小，則就業(yè)效應(yīng)?。ㄒ?yàn)樗鼈兏赡芡ㄟ^(guò)開(kāi)張與關(guān)閉的循環(huán)轉(zhuǎn)換來(lái)規(guī)避義務(wù)），如果實(shí)體規(guī)模大，則就業(yè)效應(yīng)也大，這能在一定程度上解釋就業(yè)保護(hù)制度在葡萄牙就業(yè)效應(yīng)小而在美國(guó)就業(yè)效應(yīng)大的原因。Kugler等（2005）[8]根據(jù)勞動(dòng)者的年齡對(duì)就業(yè)效應(yīng)進(jìn)行了結(jié)構(gòu)分解，發(fā)現(xiàn)就業(yè)保護(hù)機(jī)制的就業(yè)效應(yīng)并非簡(jiǎn)單一致，而是復(fù)雜雙向的。就業(yè)保護(hù)機(jī)制實(shí)施后，年輕工人和年老工人的負(fù)向就業(yè)效應(yīng)明顯，企業(yè)傾向于解雇年輕或年老工人而不是解雇中間年齡段的工人，不過(guò)，雖然年輕和年老勞動(dòng)者從永久性就業(yè)（permanentemployment）轉(zhuǎn)變?yōu)槭I(yè)的可能性在加大，但臨時(shí)性就業(yè)者或失業(yè)者獲得永久性就業(yè)的機(jī)會(huì)也大大增加。Autor等（2006）[2]考察了就業(yè)保護(hù)機(jī)制對(duì)不同人群的就業(yè)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)短期中低教育水平的工人（他們也是低收入者）受到了就業(yè)保護(hù)機(jī)制更多的負(fù)面沖擊，由于具有較高的流動(dòng)性，就業(yè)保護(hù)首先減少了他們的就業(yè)。就業(yè)保護(hù)機(jī)制的影響也可能存在顯著的行業(yè)差異。David等（2007）[5]在研究美國(guó)從自由雇傭向就業(yè)保護(hù)轉(zhuǎn)變的歷史時(shí)發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)受到了就業(yè)保護(hù)機(jī)制的顯著影響。他們還發(fā)現(xiàn)，與整體就業(yè)相反，非生產(chǎn)性工人的就業(yè)在就業(yè)保護(hù)機(jī)制實(shí)施后不降反升，這歸因于就業(yè)保護(hù)機(jī)制實(shí)施后出現(xiàn)的資本深化，因?yàn)楹笳呓档土藢?duì)生產(chǎn)工人的需求，卻增加了與之具有互補(bǔ)性的對(duì)非生產(chǎn)工人的需求。另外，企業(yè)進(jìn)入與退出的變化（并非勞動(dòng)者的進(jìn)入與退出）是就業(yè)保護(hù)機(jī)制影響就業(yè)的重要橋梁，就業(yè)保護(hù)機(jī)制實(shí)施后，新入企業(yè)的減少降低了對(duì)勞動(dòng)者的需求，但幸存企業(yè)的增加卻促進(jìn)了就業(yè)的增長(zhǎng)（但這種增長(zhǎng)效應(yīng)在邊際上很弱），退出企業(yè)則不受影響。他們認(rèn)為，不是所有的就業(yè)保護(hù)制度都能對(duì)就業(yè)和失業(yè)產(chǎn)生相同的結(jié)果，在美國(guó)歷史上的三種保護(hù)措施中，僅有g(shù)oodfaithexception產(chǎn)生了符合預(yù)期的重要影響。

（三）實(shí)證研究II：就業(yè)保護(hù)機(jī)制的長(zhǎng)期就業(yè)效應(yīng)Edward（1990）

雖未明確區(qū)分短期效應(yīng)和長(zhǎng)期效應(yīng)，但根據(jù)他的分析框架不難得出這樣的結(jié)論，即就業(yè)保護(hù)機(jī)制的就業(yè)效應(yīng)長(zhǎng)期為負(fù)，這能在一定程度解釋歐洲就業(yè)的長(zhǎng)期表現(xiàn)不如美國(guó)的原因。Autor等（2006）[2]也傾向于支持就業(yè)保護(hù)機(jī)制對(duì)就業(yè)的長(zhǎng)期效應(yīng)存在，并認(rèn)為這種長(zhǎng)期負(fù)效應(yīng)會(huì)向那些受到嚴(yán)格保護(hù)的群體聚集，如任期更長(zhǎng)的工人（因?yàn)樗麄兏菀仔纬煽梢岳^續(xù)工作的預(yù)期）和收入更高的工人（因?yàn)樗麄冇懈鼜?qiáng)的傾向發(fā)訟，律師也更愿意接他們的案子），而不是那些受教育水平低（也是低收入）的群體（短期就業(yè)效應(yīng)的影響對(duì)象）。不過(guò)，他們也發(fā)現(xiàn)，就業(yè)保護(hù)機(jī)制的長(zhǎng)期效應(yīng)要弱于短期效應(yīng)，就業(yè)效應(yīng)在2~3年達(dá)到峰值，6~7年后減半且變得不顯著。他們認(rèn)為，這可能是統(tǒng)計(jì)上的問(wèn)題，①也可能是信息不完全的問(wèn)題，雇主一開(kāi)始時(shí)可能高估了規(guī)制帶來(lái)的成本，但在政策實(shí)施一段時(shí)間后其對(duì)規(guī)制成本的認(rèn)識(shí)恢復(fù)正常，另外還有一種可能是雇主后來(lái)學(xué)會(huì)了充分利用規(guī)制來(lái)控制成本。②David等（2007）[5]也得到了類似的結(jié)果，他們發(fā)現(xiàn)，就業(yè)保護(hù)機(jī)制的就業(yè)效應(yīng)在機(jī)制實(shí)施后的三年達(dá)到高峰，隨后逐漸消失。綜上所述，就業(yè)保護(hù)機(jī)制對(duì)就業(yè)的影響尚無(wú)定論，從理論到實(shí)證均是如此。就實(shí)證結(jié)果而言，保護(hù)制度的區(qū)別（Autoretal.，2006[2]）和研究方法的不同（Davidetal.，2007[5]）都可能是導(dǎo)致結(jié)論不一致的原因，即便樣本是在相同的國(guó)家或地區(qū)（HeckmanandPages，2000[9]）。針對(duì)《勞動(dòng)合同法》可能帶來(lái)的就業(yè)或失業(yè)效應(yīng)，本文試圖另辟蹊徑，從加班時(shí)間的角度進(jìn)行探討。如果《勞動(dòng)合同法》降低了企業(yè)的雇傭水平（潛在的或?qū)嶋H的），企業(yè)將可能采取加班的形式來(lái)增加“實(shí)際”就業(yè)以解決生產(chǎn)中的勞動(dòng)投入問(wèn)題，加班通過(guò)使少部分人密集就業(yè)的形式增加了企業(yè)的“實(shí)際”就業(yè)，同時(shí)也使另一部分人處于失業(yè)狀態(tài)（Chris－tine，2006[1]）。加班時(shí)間與就業(yè)之間的替代關(guān)系是就業(yè)保護(hù)機(jī)制影響就業(yè)的重要途徑，當(dāng)存在雇傭成本及解雇成本時(shí)，員工能夠提供的加班空間越大，則企業(yè)通過(guò)雇傭新員工來(lái)滿足生產(chǎn)中勞動(dòng)投入的可能性就越小，因此，企業(yè)員工加班時(shí)間的增加極有可能是企業(yè)雇傭員工變得更加慎重的信號(hào)。企業(yè)就業(yè)下降未必起因于《勞動(dòng)合同法》，但如果在就業(yè)下降的同時(shí)員工加班時(shí)間卻上升了，則《勞動(dòng)合同法》難逃干系。正是基于這一認(rèn)識(shí)，本文選擇從加班時(shí)間的角度來(lái)考察《勞動(dòng)合同法》對(duì)就業(yè)的影響。盡管Edward（1990）在研究就業(yè)保護(hù)機(jī)制的就業(yè)效應(yīng)時(shí)曾提到勞動(dòng)時(shí)間問(wèn)題，但其觀點(diǎn)在后來(lái)的研究中并沒(méi)有得到重視。時(shí)隔十多年之后，Christine（2006）也提出加班與就業(yè)的負(fù)向關(guān)系，但他的研究是針對(duì)工作（場(chǎng)所）安全保護(hù)，而非就業(yè)保護(hù)。實(shí)際上，從加班的視角研究就業(yè)保護(hù)機(jī)制的就業(yè)效應(yīng)具有一定的優(yōu)勢(shì)。首先，它能更好地在企業(yè)層面上識(shí)別就業(yè)變化的原因，避免使用宏觀數(shù)據(jù)時(shí)出現(xiàn)纏繞問(wèn)題。David等（2007）[5]在分析保護(hù)機(jī)制的就業(yè)效應(yīng)時(shí)發(fā)現(xiàn)，美國(guó)在就業(yè)保護(hù)機(jī)制實(shí)施后曾經(jīng)歷了強(qiáng)勁的就業(yè)增長(zhǎng)，但這顯然應(yīng)該歸因于同期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)而非就業(yè)保護(hù)。其次，用加班時(shí)間來(lái)識(shí)別就業(yè)效應(yīng)可能會(huì)更加敏感。③直接以就業(yè)為對(duì)象展開(kāi)研究只能識(shí)別呈現(xiàn)出來(lái)的就業(yè)變化，如就業(yè)水平的下降，而難以識(shí)別未顯現(xiàn)出的就業(yè)變化，如企業(yè)新的雇傭水平低于企業(yè)意愿的雇傭水平，這種情形在就業(yè)增加時(shí)尤其重要。以加班時(shí)間為研究對(duì)象則可以涵蓋這兩種就業(yè)效應(yīng)。同時(shí)，就業(yè)保護(hù)機(jī)制使企業(yè)的雇傭決策更加慎重，就業(yè)調(diào)整速度減慢，就業(yè)效應(yīng)可能難以察覺(jué)，而加班時(shí)間決策則變得相對(duì)容易，加班時(shí)間調(diào)整迅速，頻繁地調(diào)整加班時(shí)間說(shuō)明企業(yè)雇傭更加慎重，間接說(shuō)明存在就業(yè)保護(hù)機(jī)制的潛在就業(yè)效應(yīng)。本文分別從宏觀現(xiàn)象和微觀計(jì)量?jī)蓚€(gè)方面探討《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)加班時(shí)間及就業(yè)的影響。雙差分方法是本文使用的基本計(jì)量方法，微觀數(shù)據(jù)來(lái)自于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院數(shù)據(jù)中心提供的《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力》。④

三、宏觀現(xiàn)象

《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》提供了歷年城鎮(zhèn)就業(yè)人員調(diào)查周平均工作時(shí)間的相關(guān)數(shù)據(jù)，調(diào)查時(shí)間為每年的11月份，覆蓋了全國(guó)所有的省份，包括不同年齡段、受教育年限、職業(yè)類別和行業(yè)種類的城鎮(zhèn)就業(yè)人員。根據(jù)該數(shù)據(jù)，幾乎所有年齡段、受教育年限的城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工作時(shí)間都出現(xiàn)了相似的變化趨勢(shì)，如圖1所示。為了使圖形更加直觀，圖1僅顯示了三個(gè)年齡組的平均工作時(shí)間，其他組的情形與這三個(gè)組基本類似（唯一有所差異的是圖1中的50~54年齡組）。從圖1中可以看出，2008年之前，我國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人員調(diào)查周的平均工作時(shí)間處于下降通道中。特別需要指出的是，這種工作時(shí)間的下降趨勢(shì)發(fā)生在經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)時(shí)期（當(dāng)時(shí)我國(guó)宏觀調(diào)控的目標(biāo)是應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)過(guò)熱可能引發(fā)的通貨膨脹）。但是，《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施后（2009年11月），工作時(shí)間下降的趨勢(shì)發(fā)生了變化，工作時(shí)間開(kāi)始由降轉(zhuǎn)升，并且上升趨勢(shì)在2010年11月進(jìn)一步加大（在全部11個(gè)年齡段中僅50~54歲年齡組工作時(shí)間由降轉(zhuǎn)升的逆轉(zhuǎn)時(shí)間出現(xiàn)在2010年）。截至2010年11月，所有11個(gè)年齡組的平均工作時(shí)間均超越了金融危機(jī)發(fā)生前（2007年）的水平，處于近年來(lái)的最高點(diǎn)或次高點(diǎn)。對(duì)比城鎮(zhèn)就業(yè)人員平均工作時(shí)間的變化和城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)的變化，可以獲得更有價(jià)值的發(fā)現(xiàn)。表1給出了城鎮(zhèn)就業(yè)及工作時(shí)間的相關(guān)信息，可以看出，盡管城鎮(zhèn)就業(yè)人員持續(xù)增加，但2008年之后的就業(yè)增長(zhǎng)速度明顯低于2008年之前。與其形成反差的是，城鎮(zhèn)就業(yè)人員調(diào)查周平均工作時(shí)間2008年之前持續(xù)加速下滑，但加速下滑的趨勢(shì)在2008年即被扭轉(zhuǎn)，從2009年開(kāi)始平均工作時(shí)間由降轉(zhuǎn)升，2010年升幅加大。從加速變化指標(biāo)（列（3）、（6））來(lái)看，從2009年開(kāi)始，盡管平均工作時(shí)間和就業(yè)都呈現(xiàn)加速上升的態(tài)勢(shì)，但平均工作時(shí)間上升的加速度明顯大于就業(yè)人數(shù)上升的加速度，這與2008年之前平均工作時(shí)間加速遞減的情形形成鮮明的反差，但它并非是勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系發(fā)生根本性變化的結(jié)果，因?yàn)楫?dāng)時(shí)的失業(yè)形勢(shì)依然嚴(yán)峻，失業(yè)大軍依然存在。⑤我們得到的初步結(jié)論是，2009年以后經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇帶來(lái)的工作時(shí)間增加超過(guò)了就業(yè)增長(zhǎng)，這一趨勢(shì)至少與《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)致就業(yè)變得更加謹(jǐn)慎、企業(yè)將以加班代替就業(yè)的假說(shuō)以及就業(yè)保護(hù)機(jī)制對(duì)工作時(shí)間的影響大于就業(yè)人數(shù)的理論預(yù)期保持一致。但就此將其歸因于《勞動(dòng)合同法》的加班效應(yīng)和就業(yè)效應(yīng)顯然過(guò)于草率，因?yàn)檫€可能存在其他能夠解釋這一現(xiàn)象的原因，如2009年工作時(shí)間延長(zhǎng)可能是2009年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)促使企業(yè)對(duì)原有過(guò)剩產(chǎn)能（工人本來(lái)應(yīng)有的工作時(shí)間）加以利用的結(jié)果。不過(guò)，盡管它可能解釋了2009年平均加班時(shí)間的延長(zhǎng)，卻無(wú)法解釋2010年平均加班時(shí)間以更快的方式延長(zhǎng)，因?yàn)?010年我國(guó)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)呈現(xiàn)出一定程度的過(guò)熱，通貨膨脹跡象明顯。更為重要的是，2010年平均工作時(shí)間已經(jīng)超過(guò)了2007年危機(jī)前的水平。因此，平均加班時(shí)間所呈現(xiàn)出的這種情形更可能是這段時(shí)期制度變化的結(jié)果，而不是經(jīng)濟(jì)自身的結(jié)果，2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》正好可以從理論上解釋這一現(xiàn)象。

四、微觀數(shù)據(jù)、識(shí)別方法及描述性統(tǒng)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)介紹

本文使用的微觀數(shù)據(jù)來(lái)源于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院重大項(xiàng)目《2009年全國(guó)民營(yíng)企業(yè)就業(yè)狀況調(diào)查》，該調(diào)查由中國(guó)社會(huì)科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所和全國(guó)工商聯(lián)共同實(shí)施，調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放時(shí)間為2009年5~7月，旨在“了解當(dāng)時(shí)民營(yíng)企業(yè)吸納就業(yè)的情況和享受就業(yè)優(yōu)惠政策現(xiàn)狀，了解民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用，反映民營(yíng)企業(yè)的建議和呼聲”。該項(xiàng)調(diào)查的問(wèn)卷對(duì)象為我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)，覆蓋了全國(guó)30個(gè)省、自治區(qū)和直轄市，共計(jì)19個(gè)行業(yè)類別，總共收回有效問(wèn)卷1445份。《2009年全國(guó)民營(yíng)企業(yè)就業(yè)狀況調(diào)查》提供了受訪企業(yè)2007、2008、2009年的就業(yè)、加班時(shí)間等信息。從提供的信息來(lái)看，企業(yè)的加班時(shí)間在三年間確實(shí)發(fā)生了變化（至少有部分企業(yè)），從均值來(lái)看，2008年企業(yè)的加班時(shí)間（按崗位分）比2007年有所下降，但2009年的加班時(shí)間同比有所上升；同時(shí)，2008年企業(yè)的就業(yè)人數(shù)（按崗位分）比2007年有所下降，但2009年的就業(yè)人數(shù)同比上升。如果將這種變化視為《勞動(dòng)合同法》的就業(yè)保護(hù)機(jī)制所產(chǎn)生的加班效應(yīng)或就業(yè)效應(yīng)顯然過(guò)于輕率，因?yàn)榧幢銢](méi)有該法，加班時(shí)間和就業(yè)人數(shù)也會(huì)發(fā)生變化，正如2008年之前宏觀數(shù)據(jù)變化的情形。

（二）識(shí)別

加班雖然不是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后才有的事情，但《勞動(dòng)合同法》確實(shí)可能改變企業(yè)的加班情況，因?yàn)樗岣吡似髽I(yè)的解雇成本，使企業(yè)在決定雇傭新員工時(shí)更加慎重，也就可能使員工加班時(shí)間延長(zhǎng)的情況更容易發(fā)生。那么，如何從加班時(shí)間及其變化中識(shí)別出《勞動(dòng)合同法》的影響呢？由于《勞動(dòng)合同法》是在全國(guó)范圍內(nèi)統(tǒng)一實(shí)施的，常用的計(jì)算方法無(wú)法獲得該法真實(shí)效應(yīng)的無(wú)偏估計(jì)。

（三）分組

歷年的《中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒》提供了各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)爭(zhēng)議的有關(guān)數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)包括上期未結(jié)案件數(shù)、當(dāng)期受理案件數(shù)和當(dāng)期結(jié)案數(shù)。根據(jù)上期未結(jié)案件數(shù)、當(dāng)期受理案件數(shù)和當(dāng)期結(jié)案數(shù)，我們可以計(jì)算出歷年的結(jié)案率。表2給出了2001年至2007年（即《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前）各省、自治區(qū)、從各地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件結(jié)案率的排名情況來(lái)看，除了個(gè)別年份呈現(xiàn)出較大波動(dòng)外，2001~2007年各地區(qū)的排名總體上保持相對(duì)穩(wěn)定。例如，天津2004年的排名突然出現(xiàn)大幅提升，其他年份則排名靠后，因此，天津2004年的情況可以視為勞動(dòng)爭(zhēng)議結(jié)案率排名中的異常值。又如，黑龍江在2001年和2005年的排名突然出現(xiàn)大幅下降，而其他年份的排名均較為靠前。遵循這一思路，我們根據(jù)各地區(qū)剔除1~2個(gè)異常值后的整體排名情況，將其分為兩組：⑨一組的排名始終相對(duì)靠前，它們?cè)诼鋵?shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)制方面的歷史環(huán)境較好，可能投入了更多的資源或者具有更強(qiáng)的執(zhí)法意愿；另一組的排名始終相對(duì)靠后，它們?cè)跉v史上投入的解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的資源相對(duì)較少或執(zhí)法意愿較弱。表2中給出了具體的分組情況，組1被認(rèn)為執(zhí)法力度更強(qiáng)，預(yù)期《勞動(dòng)合同法》的效應(yīng)更明顯，而組2的執(zhí)法力度更弱，預(yù)期《勞動(dòng)合同法》的效應(yīng)相對(duì)較弱。

（四）描述性統(tǒng)計(jì)

《2009年全國(guó)民營(yíng)企業(yè)就業(yè)狀況調(diào)查》的抽樣問(wèn)卷包含了五類人員的就業(yè)與加班信息，即中高級(jí)管理人員、一般行政人員、工程（專業(yè)）技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和服務(wù)人員，另外還單列了農(nóng)民工的加班信息及勞務(wù)派遣人員的就業(yè)與加班信息。數(shù)據(jù)中企業(yè)的行業(yè)分布很不均勻，其中有9個(gè)行業(yè)的企業(yè)樣本不超過(guò)10個(gè)，5個(gè)行業(yè)的企業(yè)樣本數(shù)在100個(gè)以上，最多的為制造業(yè)，企業(yè)樣本量達(dá)到534個(gè)。我們根據(jù)這些企業(yè)歸屬地所在的組別將它們分成兩組，來(lái)自組1的企業(yè)有582家，來(lái)自組2的企業(yè)有698家。表3給出了2007年各組企業(yè)部分特征的描述性統(tǒng)計(jì)量。表3中來(lái)自組1的企業(yè)和來(lái)自組2的企業(yè)部分特征看上去似乎不太平衡。從就業(yè)人數(shù)來(lái)看，組1企業(yè)的就業(yè)人數(shù)均值和最大值都小于組2企業(yè)，即便在剔除組2中的異常企業(yè)后，組1企業(yè)的就業(yè)人數(shù)仍然少于組2企業(yè)。從企業(yè)年限來(lái)看，組2的企業(yè)年限最長(zhǎng)達(dá)80年，遠(yuǎn)超過(guò)組1，但它屬于異常值，因?yàn)閮H有一家企業(yè)的年限表現(xiàn)如此突出，除這家企業(yè)之外，組2企業(yè)的年限最長(zhǎng)也是53年，與組1相同。從工資來(lái)看，兩組盡管存在一定差異，但這個(gè)差異在統(tǒng)計(jì)上并不顯著。從企業(yè)的年末固定資產(chǎn)凈值來(lái)看，組2企業(yè)年末固定資產(chǎn)的均值（及最大值）遠(yuǎn)大于組1，但這同樣屬于異常值的影響。組2中有一家企業(yè)屬于典型的異常值，其年末固定資產(chǎn)凈值遠(yuǎn)高于其他企業(yè)，除去這家企業(yè)，兩組間的差距大大縮小，若除去組2最大的兩家企業(yè)，則組2企業(yè)年末固定資產(chǎn)凈值為249150，標(biāo)準(zhǔn)差為3262921，與組1接近。整體來(lái)看，在上述特征中，組1企業(yè)和組2企業(yè)除就業(yè)人數(shù)規(guī)模特征差異較大外，其他特征都比較平衡。表3中的加班時(shí)間是企業(yè)工程技術(shù)人員的加班時(shí)間，我們選擇這類崗位的人員是出于兩種考慮：一是他們的加班時(shí)間變化非常明顯，二是他們的就業(yè)變化還具有生產(chǎn)率的含義。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，組1企業(yè)工程技術(shù)人員的平均加班時(shí)間要少于組2企業(yè)，這可能是因?yàn)榻M1所在地區(qū)的執(zhí)法環(huán)境更好，由于解雇的法律門檻較低，企業(yè)增加人員雇傭，而在加班時(shí)間方面采取了守法行為。但是，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后組1企業(yè)的平均加班時(shí)間即超越了組2企業(yè)。圖2顯示了兩組企業(yè)工程技術(shù)人員2007、2008、2009年加班時(shí)間的變化情況，組1企業(yè)的平均加班時(shí)間持續(xù)上升，盡管上升幅度不大，但相對(duì)于組2企業(yè)的持續(xù)下降非常明顯。顯然，向法定工作時(shí)間的收斂并不能解釋兩個(gè)組加班時(shí)間的變化，因?yàn)榻M1企業(yè)2008年的平均加班時(shí)間已經(jīng)超過(guò)組2企業(yè)10%以上，而2009年這種差距又進(jìn)一步拉大而不是縮小。

五、回歸分析

根據(jù)微觀數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)，識(shí)別可以利用雙差分方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。估計(jì)《勞動(dòng)合同法》加班時(shí)間效應(yīng)的雙差分回歸模型如下：yit=α+β1dsi+β2dht+β3dsi×dht+εiti=1，…，n（1）其中，y為加班時(shí)間/就業(yè)；ds為用于分組的虛擬變量，企業(yè)i來(lái)自組1時(shí)取值為1，來(lái)自組2時(shí)取值為0；dh是時(shí)間虛擬變量，t為《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后的年份取值為1，t為該法實(shí)施前的年份取值為0。交互項(xiàng)ds×dh的系數(shù)β3，即為我們所要估計(jì)的加班時(shí)間效應(yīng)/就業(yè)效應(yīng)。表4給出了2007年和2008年的結(jié)果。表4的第一欄是直接采用雙差分計(jì)算得到的結(jié)果，第二欄是使用模型（1）得到的估計(jì)結(jié)果。由于沒(méi)有進(jìn)行任何控制，雙差分計(jì)算得到的估計(jì)值較大（0.78），符號(hào)為正，即組1企業(yè)的加班時(shí)間增加量要比組2企業(yè)高出0.78（小時(shí)），考慮到它僅是組2超出組1的部分，說(shuō)明《勞動(dòng)合同法》對(duì)加班時(shí)間的影響較為明顯，因?yàn)榻M1企業(yè)原來(lái)的加班時(shí)間也僅有5小時(shí)左右。不過(guò)，加班時(shí)間效應(yīng)在統(tǒng)計(jì)上不顯著（10%的置信水平）。第二欄也得到了正的回歸系數(shù)，但估計(jì)值要小得多（0.33）。與第一欄的結(jié)果相同，第二欄的政策效應(yīng)回歸系數(shù)在10%的置信水平上也不顯著。因此，在沒(méi)有控制其他特征的情況下，盡管《勞動(dòng)合同法》具有提高企業(yè)加班時(shí)間的趨勢(shì)，但該趨勢(shì)沒(méi)有顯示出統(tǒng)計(jì)上的顯著性。

六、敏感性分析

利用雙差分方法識(shí)別就業(yè)/加班效應(yīng)時(shí)，其對(duì)組1企業(yè)和組2企業(yè)趨勢(shì)相同的要求過(guò)于嚴(yán)格，這在現(xiàn)實(shí)中難以滿足，并且表4的雙差分計(jì)算結(jié)果與回歸模型估計(jì)結(jié)果之間存在較大差異，說(shuō)明有必要對(duì)企業(yè)特征進(jìn)行控制。因此，我們?cè)诨貧w模型中加入了更多的控制變量，以獲得《勞動(dòng)合同法》加班時(shí)間/就業(yè)效應(yīng)的準(zhǔn)確估計(jì)，并檢驗(yàn)估計(jì)結(jié)果對(duì)企業(yè)特征的敏感性。由于可獲取的企業(yè)特征信息有限，我們添加到模型中的控制變量主要包括企業(yè)工程技術(shù)人員的工資（取對(duì)數(shù)的形式）、企業(yè)存在年限、企業(yè)規(guī)模（采用企業(yè)年末固定資產(chǎn)凈值，它并不是合格的控制變量，因?yàn)樗c加班時(shí)間屬于同期變量，具有較強(qiáng)的內(nèi)生性。在穩(wěn)健性分析中其被替換為上年年末固定資產(chǎn)凈值，以降低內(nèi)生性），⑩以及地區(qū)虛擬變量和行業(yè)虛擬變量等。表5給出了使用雙差分回歸模型得到的結(jié)果，整體來(lái)看，在控制了各種差異性特征之后，表4的結(jié)論基本不變。表5的列（1）~（4）是以企業(yè)工程技術(shù)人員加班時(shí)間作為被解釋變量的結(jié)果，其中，列（2）比列（1）增加了工資（對(duì)數(shù)形式）與企業(yè)存活年限作為控制變量，考慮到可能存在異方差問(wèn)題，我們采用了穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤。列（3）進(jìn)一步增加了企業(yè)規(guī)模作為新的控制變量，列（4）則繼續(xù)添加了地區(qū)虛擬變量和行業(yè)虛擬變量，同時(shí)針對(duì)地區(qū)考慮了聚類效應(yīng)。列（5）~（8）是以企業(yè)工程技術(shù)人員數(shù)量作為被解釋變量的結(jié)果，除被解釋變量不同外，它們使用的方法與列（1）~（4）分別對(duì)應(yīng)。表5的列（1）~（4）顯示，在控制了企業(yè)的各項(xiàng)特征差異后，政策效應(yīng)回歸系數(shù)在統(tǒng)計(jì)上不顯著（10%的置信水平），并且回歸系數(shù)值也由列（1）的0.33降為0.06，因此，無(wú)論從系數(shù)值的大小還是從統(tǒng)計(jì)顯著性來(lái)看，都很難說(shuō)《勞動(dòng)合同法》存在顯著的正向加班效應(yīng)。不過(guò)，列（5）~（8）的回歸結(jié)果顯示，《勞動(dòng)合同法》存在顯著的就業(yè)效應(yīng)，該就業(yè)效應(yīng)估計(jì)值無(wú)論是否加入控制變量以及對(duì)回歸標(biāo)準(zhǔn)誤是否采取穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤或聚類標(biāo)準(zhǔn)誤，均保持相對(duì)穩(wěn)定的水平，即為7.28~7.82，符號(hào)為負(fù)，說(shuō)明《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后組1企業(yè)的工程技術(shù)人員就業(yè)人數(shù)增加量（減少量）比組2企業(yè)少（多）7~8人，該結(jié)果在10%的置信水平上顯著。為何《勞動(dòng)合同法》存在負(fù)的就業(yè)效應(yīng)，但在上述回歸模型中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)正的加班時(shí)間效應(yīng)呢？這可能與2009年爆發(fā)的金融危機(jī)有關(guān)，在金融危機(jī)沖擊下，工人面臨失業(yè)與開(kāi)工不足的問(wèn)題，即便這種沖擊在兩組企業(yè)間平衡分布，它也會(huì)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的加班時(shí)間效應(yīng)估計(jì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，因?yàn)槠髽I(yè)以加班代替就業(yè)的可能性降低。正如圖2所示，2008年全國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人員的平均加班時(shí)間呈下降趨勢(shì)。

七、穩(wěn)健性分析I

篇3

本文探討的是勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人救濟(jì)的問(wèn)題，具體案件是工資債權(quán)的債權(quán)人與違約的債務(wù)人之間的糾紛。該案的核心問(wèn)題是，適用仲裁前置原則的民事糾紛案件，在進(jìn)入司法程序之后，是否還要受仲裁申請(qǐng)期限的制約，在違約事實(shí)清楚，損害客觀存在的情形下，以糾紛解決的行政程序的申請(qǐng)期限已過(guò)為由，剝奪受害人通過(guò)司法程序取得賠償?shù)臋C(jī)會(huì)是否妥當(dāng)。本文通過(guò)分析具體判例，探討民事法律的基本理論與實(shí)務(wù)問(wèn)題，以期使此類案件在一定程度上得到較為妥當(dāng)?shù)慕鉀Q，使受害人得到適當(dāng)?shù)木葷?jì)，并對(duì)立法和司法提供一些可供參考的理論線索。期待讀者對(duì)文中觀點(diǎn)提出批評(píng)意見(jiàn)。

一、案情和判決[1]

1994年3月31日，原告徐某與被告常州市中南紡織集團(tuán)公司（以下稱“中紡公司”）簽訂了“聘請(qǐng)汽車駕駛員合同”，并于同年5月12日經(jīng)常州市公證處公證。合同約定：“聘期自1994年3月31日起至1996年4月1日止。中紡公司每月支付徐某工資人民幣500元，如不能及時(shí)支付工資（協(xié)商同意除外），徐某有權(quán)停止開(kāi)車，后果由中紡公司負(fù)責(zé)；一方中途無(wú)故違反合同內(nèi)容，必須向另一方支付違約金800元……”合同履行期間，中紡公司每月向徐某支付了大約140元至363元之間不等的工資。1996年3月27日，徐某向中紡公司提出異議，要求中紡公司按合同約定每月支付500元工資，雙方因此發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。同年4月16日，徐某向常州市戚墅堰區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。7月23日，仲裁委員會(huì)作出裁決：中紡公司補(bǔ)發(fā)徐某1996年2、3月份的差額工資379.40元，并按25%支付補(bǔ)償費(fèi)94.85元。徐某對(duì)裁決不服，于1996年8月5日向常州市戚墅堰區(qū)人民法院起訴，要求中紡公司支付合同期間所欠工資6665.92元；并支付違約金800元等。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某與中紡公司簽訂的勞動(dòng)合同符合有關(guān)法律規(guī)定，雙方應(yīng)按合同履行。中紡公司未按合同約定每月支付徐某工資500元屬于違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，按照合同約定應(yīng)向徐某支付違約金800元。而徐某未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請(qǐng)仲裁，故對(duì)其所提出的補(bǔ)發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請(qǐng)求不予支持；對(duì)1996年1至3月的工資，中紡公司應(yīng)按約履行，不足500元的差額部分應(yīng)補(bǔ)發(fā)。依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第19條、第50條、第79條、第91條并參照《工資支付暫行規(guī)定》第18條之規(guī)定，人民法院作出如下判決：1.中紡公司從判決生效之日起10日內(nèi)支付徐某3月份的工資500元，補(bǔ)發(fā)1 至2月份的差額工資347.80元并給付工資補(bǔ)償金136.35元，支付違約金800元，合計(jì)人民幣1784.15元。2.駁回徐某對(duì)中紡公司的其他訴訟請(qǐng)求，宣判后徐某不服，向常州市中級(jí)人民法院提起上訴。常州市中級(jí)人民法院認(rèn)為一審法院認(rèn)定事實(shí)清楚、判決正確，遂于1996年12月23日作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

二、問(wèn)題的焦點(diǎn)

根據(jù)上述案情和判決，可以將本案法院審理情況簡(jiǎn)要概括如下：法院認(rèn)定原被告間訂立的合同符合有關(guān)法律規(guī)定，雙方應(yīng)按合同履行；對(duì)被告認(rèn)定其未按合同規(guī)定支付原告工資屬于違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任；對(duì)原告認(rèn)定其未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請(qǐng)仲裁，故對(duì)其訴訟請(qǐng)求中超過(guò)仲裁申請(qǐng)期限的部分（1994年4月至1995年12月的工資差額）不予支持。

據(jù)稱，法院所作判決“依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第19條、第50條、第79條、第91條”。以下看一下各法條的內(nèi)容及其適用情況。

勞動(dòng)法第19條是關(guān)于勞動(dòng)合同的形式與內(nèi)容的規(guī)定，應(yīng)是法院認(rèn)定該案勞動(dòng)合同“符合有關(guān)法律規(guī)定”的依據(jù)；第50條中“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資”的規(guī)定和第91條中有關(guān)“用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的”，“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金”的規(guī)定，應(yīng)是法院認(rèn)定被告違約，并作出令其支付合同工資差額、違約金、賠償金（判決中25%的比例似依據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》[2]第3條之規(guī)定）判決的主要依據(jù)；而第79條“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定，應(yīng)是認(rèn)定原告申請(qǐng)仲裁、提起訴訟合法的依據(jù)。

對(duì)于所稱原告的“未按勞動(dòng)法規(guī)定在規(guī)定的期限內(nèi)申請(qǐng)仲裁”，判決雖未明示依據(jù)之法條，但從勞動(dòng)法中規(guī)定仲裁提起期間的為第82條可以得知法院依據(jù)的是該條。法院據(jù)此決定，“對(duì)其所提出的補(bǔ)發(fā)1994年4月至1995年12月的工資差額的訴訟請(qǐng)求不予支持”，在判決中駁回了原告對(duì)該部分損害的賠償訴訟請(qǐng)求，從而使原告失去了本應(yīng)屬于自己的該部分勞動(dòng)報(bào)酬。

從以上情況看，應(yīng)該說(shuō)，本案案情并不復(fù)雜，法院對(duì)被告違反合同的事實(shí)、違約責(zé)任這部分的認(rèn)定和法律適用也是準(zhǔn)確的。但是，這樣一個(gè)違約事實(shí)清楚，損害客觀存在的民事糾紛案件，卻因受害人申請(qǐng)仲裁超過(guò)了期限，致使其通過(guò)司法途徑也仍然未能得到應(yīng)有的賠償，這不能不說(shuō)本案的判決確實(shí)存在值得商榷之處，同時(shí)也說(shuō)明我國(guó)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救的法律制度尚需進(jìn)一步完善。很明顯，問(wèn)題的焦點(diǎn)在于超過(guò)了仲裁申請(qǐng)期限，是不是同時(shí)也就失去了通過(guò)司法程序取得賠償?shù)臋C(jī)會(huì)。本文擬在法學(xué)理論與具體判例的結(jié)合上對(duì)這一問(wèn)題略作探討，以求在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立過(guò)程中從法律制度和司法實(shí)務(wù)上，盡可能公平、妥當(dāng)、切實(shí)地保護(hù)勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人的合法權(quán)益。

三、仲裁申請(qǐng)期限與訴訟時(shí)效期間

弄清仲裁申請(qǐng)期限和訴訟時(shí)效期間的性質(zhì)與區(qū)別是解決這一焦點(diǎn)問(wèn)題的關(guān)鍵。因此，首先結(jié)合本案分別探討一下仲裁申請(qǐng)期限與訴訟時(shí)效期間的性質(zhì)。

1.仲裁申請(qǐng)期限

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是行政仲裁的一種。行政仲裁是行政機(jī)關(guān)設(shè)立的專門機(jī)構(gòu)以第三者的身份，按照仲裁程序?qū)μ囟?zhēng)議居中作出裁決的制度。行政仲裁的對(duì)象是與合同有關(guān)的民事糾紛。勞動(dòng)合同糾紛正是這種行政仲裁的對(duì)象之一。仲裁申請(qǐng)期限是由法律規(guī)定的申請(qǐng)時(shí)效限制，當(dāng)事人必須在法定的限期內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)[3].

關(guān)于提出勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)的期限，勞動(dòng)法第82條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的60日內(nèi)作出。對(duì)仲裁裁決無(wú)異議的，當(dāng)事人必須履行?！蓖瑫r(shí)，勞動(dòng)法第79條還對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題作出了“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”的規(guī)定。一般認(rèn)為，這些規(guī)定體現(xiàn)了人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用仲裁前置的原則[4].

在申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁階段，自然應(yīng)該依照仲裁申請(qǐng)期限的規(guī)定。就本案來(lái)看，涉

及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)期限的有兩個(gè)問(wèn)題。其一，是如何認(rèn)定勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生的問(wèn)題。在本案中，如果以被告向原告發(fā)第一個(gè)月工資為雙方間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，那么，從那時(shí)起60日之后就超過(guò)了應(yīng)當(dāng)提出仲裁申請(qǐng)的期限。

其二，是勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與損害的發(fā)生之間的關(guān)系的問(wèn)題。在本案中，原告的請(qǐng)求是針對(duì)自違約方的違約行為發(fā)生起，至自己提起仲裁請(qǐng)求時(shí)止仍然存在的該行為所造成的全部損害的。而區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的裁決，只認(rèn)可了原告仲裁請(qǐng)求事項(xiàng)中1996年2、3兩個(gè)月的部分。這樣，該裁決就將一個(gè)違約行為造成的損害中的后兩個(gè)月的部分作為一個(gè)獨(dú)立的請(qǐng)求事項(xiàng)加以處理，從而出現(xiàn)了人為地將一個(gè)勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)的整體分割開(kāi)的不合邏輯的現(xiàn)象。從該裁決看，區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)為，只有發(fā)生在仲裁申請(qǐng)期限之內(nèi)的損害才能責(zé)令違約方承擔(dān)責(zé)任，而在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之前該違約行為使受害人蒙受的損害則無(wú)法責(zé)令違約方賠償。這里的問(wèn)題在于，在雖然勞動(dòng)爭(zhēng)議是仲裁申請(qǐng)時(shí)的60日之內(nèi)發(fā)生的，但違反勞動(dòng)合同的行為卻是更早發(fā)生的場(chǎng)合下，其損害如何賠償，換句話說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議的對(duì)象（損害）在爭(zhēng)議發(fā)生之前即已因違約方的違約行為而發(fā)生，而且在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)仍繼續(xù)存在的場(chǎng)合，應(yīng)如何加以認(rèn)定和解決。

從勞動(dòng)法第82條的規(guī)定來(lái)看，該法條沒(méi)有明文設(shè)定這種情況的處理。這樣就發(fā)生了對(duì)該法條如何解釋的問(wèn)題，本案仲裁委員會(huì)的裁決、法院的判決顯然都是將該條理解為對(duì)應(yīng)予受理的爭(zhēng)議事項(xiàng)（損害）的發(fā)生，也要限制在60日之內(nèi)。這樣的處理是否妥當(dāng)值得研究，因?yàn)閯趧?dòng)法第82條規(guī)定的明明是“自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起”，而不是“自爭(zhēng)議事項(xiàng)（損害）的發(fā)生之日起”。

另外，當(dāng)勞動(dòng)合同未得到正確履行，勞動(dòng)者對(duì)雇用方提出異議，但未向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁時(shí)，這種異議提起屬于什么性質(zhì)的行為值得研究。我國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者向雇用方就合同的履行等提出交涉，雇用方對(duì)此所負(fù)的責(zé)任，以及這些對(duì)仲裁申請(qǐng)期限發(fā)生什么影響等，均未作規(guī)定[5].

2.訴訟時(shí)效期間

盡管行政仲裁有比較完備的程序，與司法程序沒(méi)有多大區(qū)別，而且，因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議以仲裁為訴訟的必經(jīng)程序[6]，但它畢竟是一種行政程序。因此，法律規(guī)定，在當(dāng)事人對(duì)裁決不服時(shí)，可以向人民法院提起訴訟。當(dāng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件經(jīng)過(guò)仲裁階段進(jìn)入司法程序時(shí)，必然涉及訴訟時(shí)效期間的適用問(wèn)題。必須明確承認(rèn)的一點(diǎn)是，當(dāng)當(dāng)事人提起訴訟之時(shí)，該勞動(dòng)爭(zhēng)議已不再是行政仲裁的對(duì)象，而是勞動(dòng)合同糾紛案件，已經(jīng)成為應(yīng)依據(jù)民事法律由司法程序處理的對(duì)象。法院對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理雖然以仲裁為前提，但法院的審理既不應(yīng)是對(duì)仲裁實(shí)體認(rèn)定正確與否的評(píng)定，亦不應(yīng)受仲裁期限的制約，否則，法律的公平、公正何在，司法獨(dú)立的尊嚴(yán)何在？而沒(méi)有了法律的公平、公正，司法失去了獨(dú)立性，公民的權(quán)利就無(wú)法得到法律的保護(hù)。因此，嚴(yán)格區(qū)分行政程序與司法程序意義重大。

關(guān)于行政仲裁與勞動(dòng)合同糾紛案件的不同，最高人民法院曾多次作過(guò)說(shuō)明，例如，最高人民法院在1988年10月19日給陜西省高級(jí)人民法院的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件訴訟當(dāng)事人問(wèn)題的批復(fù)》[7]中指示，“勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁決定，向人民法院起訴，爭(zhēng)議的雙方仍然是企業(yè)與職工。雙方當(dāng)事人在適用法律上和訴訟地位上是平等的。此類案件不是行政案件。人民法院在審理時(shí)，應(yīng)以爭(zhēng)議的雙方為訴訟當(dāng)事人，不應(yīng)把勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)列為被告或第三人”。在1989年8月10日《對(duì)勞動(dòng)部〈關(guān)于人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件幾個(gè)問(wèn)題的函〉的答復(fù)》[8]第2條中也指出，“勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁決定不服，向人民法院起訴的，人民法院仍應(yīng)以爭(zhēng)議的雙方為訴訟當(dāng)事人，不應(yīng)將勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)列為被告或者第三人。在判決書、裁定書、調(diào)解書中也不應(yīng)含有撤銷或者維持仲裁決定的內(nèi)容”。還有，最高人民法院1993年4月15日給四川省高級(jí)人民法院的《關(guān)于人民法院對(duì)集體企業(yè)退休職工為追索退休金而提起的訴訟應(yīng)否受理問(wèn)題的復(fù)函》[9]中指示，“集體企業(yè)退休職工因追索退休金而與企業(yè)行政發(fā)生的爭(zhēng)議可視為勞動(dòng)爭(zhēng)議，……當(dāng)事人可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解或者直接向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；如對(duì)仲裁不服，可以在收到仲裁決定之日起15日內(nèi)向人民法院起訴，人民法院經(jīng)審查后依法受理”。特別是1993年10月20日最高人民法院在給地方各級(jí)和各級(jí)專門法院的《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理問(wèn)題的通知》[10]中進(jìn)一步明確指示，“從通知下發(fā)之日起，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件由人民法院的民事審判庭受理。1986年11月8日法（研）復(fù)〖1986〗32號(hào)批復(fù)第一條關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛案件，暫由人民法院的經(jīng)濟(jì)庭受理的規(guī)定予以廢止”。這些批復(fù)、通知說(shuō)明，最高人民法院在長(zhǎng)期的司法實(shí)務(wù)中，始終堅(jiān)持了將勞動(dòng)爭(zhēng)議的行政仲裁與勞動(dòng)合同糾紛的司法解決加以區(qū)別的指導(dǎo)方針，并反復(fù)明確了對(duì)提起訴訟的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，法院應(yīng)“經(jīng)審查后依法受理”，并且表示了應(yīng)作為民事案件來(lái)處理的態(tài)度。

案件的性質(zhì)決定其應(yīng)適用的訴訟時(shí)效期間，因拖欠或克扣工資引起的勞動(dòng)合同糾紛案件，實(shí)質(zhì)上是受害人請(qǐng)求實(shí)現(xiàn)其工資債權(quán)的民事訴訟案件。因此，提起民事訴訟的勞動(dòng)合同糾紛案件理所當(dāng)然地應(yīng)該適用民法中關(guān)于訴訟時(shí)效期間的規(guī)定。民法通則除為促使權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利，避免舉證的困難，對(duì)身體受到傷害要求賠償?shù)日?qǐng)求權(quán)規(guī)定了1年的特別訴訟時(shí)效期間外，對(duì)其他一般的民事權(quán)利的訴訟請(qǐng)求權(quán)，以第135條規(guī)定了2年的普通訴訟時(shí)效期間。

關(guān)于訴訟時(shí)效期間的起算點(diǎn)，民法通則第137條規(guī)定，訴訟時(shí)效期間從知道或者應(yīng)該知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算。因具體請(qǐng)求權(quán)的根據(jù)及標(biāo)的不同，在計(jì)算訴訟時(shí)效期間的起算點(diǎn)時(shí)各有差異。民法學(xué)界一般認(rèn)為，“因違約行為而發(fā)生的強(qiáng)制實(shí)際履行請(qǐng)求權(quán)、損害賠償請(qǐng)求權(quán)和違約金請(qǐng)求權(quán)，從違約行為成立之時(shí)起算”[11].

對(duì)有關(guān)勞動(dòng)合同糾紛的訴訟時(shí)效期間，我國(guó)民法通則未作特殊規(guī)定。勞動(dòng)法上除關(guān)于仲裁申請(qǐng)期間的規(guī)定外，亦未對(duì)勞動(dòng)合同糾紛案件的訴訟時(shí)效期間作出規(guī)定。因此，對(duì)勞動(dòng)合同糾紛案件中違約受害人的損害賠償請(qǐng)求權(quán)應(yīng)該適用2年的普通訴訟時(shí)效期間，其起算點(diǎn)應(yīng)為違約行為成立之時(shí)。顯然，本案法院判決將行政仲裁期間的限制適用于民事案件的審理是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

四、依法補(bǔ)救勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人的途徑

在勞動(dòng)合同糾紛案件的違約事實(shí)清楚，損害客觀存在的情況下，應(yīng)該盡量通過(guò)各種途徑對(duì)受害人予以救濟(jì)。

1.利用仲裁程序的補(bǔ)救

給予勞動(dòng)合同糾紛中的違約受害人以補(bǔ)救時(shí)，對(duì)現(xiàn)行法律法規(guī)的正確解釋適用至關(guān)重要。勞動(dòng)法第82條規(guī)定，“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)”。在仲裁階段，對(duì)于申請(qǐng)人自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)提出的仲裁申請(qǐng)，不因爭(zhēng)議事項(xiàng)發(fā)生于60日以前便對(duì)該損害整體做人為的分割，否定其仲裁申請(qǐng)以前即已存在的部分，而應(yīng)客觀地將爭(zhēng)議事項(xiàng)視為一個(gè)整體，合理地補(bǔ)償受害人的全部損害。這樣解釋適用該法條，既符合法律有關(guān)“自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)”提出仲裁申請(qǐng)的要求，可以使受害人的損害得到完全的賠償，并使違約方無(wú)法借仲裁申請(qǐng)期限規(guī)

避其賠償責(zé)任；又可以避免就一個(gè)違約行為產(chǎn)生的違約責(zé)任，作出一部分認(rèn)可，一部分不予支持的不合邏輯的現(xiàn)象的發(fā)生。

盡管本案違約受害人的仲裁申請(qǐng)正是針對(duì)該勞動(dòng)合同本身，而不是只針對(duì)1996年2、3兩個(gè)月的。但由于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將損害的發(fā)生與勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生這兩個(gè)概念相混淆，導(dǎo)致了對(duì)一個(gè)請(qǐng)求事項(xiàng)的分割，從而使受害人的大部分損害被認(rèn)定為超過(guò)了仲裁申請(qǐng)期限而沒(méi)能得到賠償。實(shí)際上，本案中違約方的違約是一個(gè)持續(xù)發(fā)生的行為，即“自1994年4月被告向原告發(fā)第一個(gè)月工資時(shí)起”至“1996年3月”止，整個(gè)合同均未按約定履行。要求損害（違約行為）的發(fā)生與勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生必須一致是沒(méi)有法律依據(jù)的，如果勞動(dòng)爭(zhēng)議是針對(duì)整個(gè)勞動(dòng)合同的，那么，有效合同范圍內(nèi)的損害都在應(yīng)予賠償之列。

在該案的「評(píng)析中有以下的情況介紹和評(píng)價(jià)：“……據(jù)原告徐某稱，他曾多次向中紡公司提出過(guò)，但遲遲未解決?？梢?jiàn)，自1994年4月被告向原告發(fā)第一個(gè)月工資時(shí)起，雙方間的勞動(dòng)爭(zhēng)議便已客觀存在，但原告徐某在1996年3月前如期領(lǐng)取了工資，且未向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，應(yīng)認(rèn)為是對(duì)中紡公司變更工資行為的認(rèn)可”[12].

如果上述情況確實(shí)，應(yīng)該說(shuō)，原告的提出（異議）是其（勞動(dòng)者）與本單位（雇用方）就合同履行所作的一種交涉，這實(shí)際上就是債權(quán)人（違約受害方）向債務(wù)人（違約方）提出的要求其履行義務(wù)的催告。在司法程序中，債權(quán)人的催告，是使時(shí)效期間的進(jìn)行中斷的法定事由。既然作為行政仲裁之一的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，應(yīng)當(dāng)遵守行政司法的合法、公平等一般原則[13]，那么，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，也應(yīng)該考慮債權(quán)人向債務(wù)人提出的催告對(duì)該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)期限的影響。但是，該「評(píng)析不但沒(méi)有把它作為時(shí)效期間中斷的事由，反倒從當(dāng)事人之間勞動(dòng)爭(zhēng)議客觀存在的事實(shí)，引出了原告如期領(lǐng)取了工資，且未向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，即應(yīng)認(rèn)為是對(duì)被告變更工資行為的認(rèn)可的結(jié)論。這種評(píng)價(jià)是極不妥當(dāng)?shù)模炔缓戏ㄒ灿秀９?。依法而言，前述債?quán)人對(duì)債務(wù)人的催告，是時(shí)效期間的法定中斷事由。依公平而言，勞動(dòng)者一般隸屬于其單位，處于被領(lǐng)導(dǎo)地位，而雇用方則處于支配地位，受害人與本單位的交涉受到各種因素的制約。一個(gè)合同工人（受害人）向本單位（違約人）提出異議的能量是可想而知的。而且，當(dāng)違約受害人提出異議的時(shí)候，雇用方是如何回答的等情況均未詳。雇用方對(duì)勞動(dòng)者的推委、敷衍是不難想象的。因此，在這種場(chǎng)合下，無(wú)論是存在異議但未提出，還是在合同期滿前提出異議請(qǐng)求仲裁，根據(jù)合同的性質(zhì)和目的以及公平原則，整個(gè)請(qǐng)求事項(xiàng)的損害均屬應(yīng)予賠償?shù)姆秶畠?nèi)。

即使受害人“如期領(lǐng)取了工資”也不能認(rèn)為是其對(duì)違約方“變更工資行為的認(rèn)可”。因?yàn)閯趧?dòng)法第17條規(guī)定，“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。只有這些規(guī)定才是認(rèn)定合同變更行為是否合法的標(biāo)準(zhǔn)。合同的變更與合同的訂立同樣，都要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。本案勞動(dòng)合同糾紛中的違約方和受害人之間顯然未曾在平等自愿的基礎(chǔ)之上，通過(guò)協(xié)商達(dá)到過(guò)一致。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在建立，勞動(dòng)力供過(guò)于求，許多勞動(dòng)者面臨下崗的不利選擇的背景之下，不考慮勞動(dòng)者如何生活，要受害人不領(lǐng)工資與在很大程度上決定其生活命運(yùn)的強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行爭(zhēng)議，這對(duì)勞動(dòng)合同糾紛中的違約受害人未免過(guò)分苛刻，不能不說(shuō)是有失公平的。領(lǐng)取了工資并不是受害人“認(rèn)可”違約方變更（違反）合同行為的意思表示，違約行為亦未因受害人領(lǐng)取了工資而消失，顯然，以“如期領(lǐng)取了工資”作為認(rèn)定受害人認(rèn)可違約方變更合同行為的根據(jù)的評(píng)價(jià)是不適當(dāng)?shù)摹?/p>

2.通過(guò)司法程序的補(bǔ)救

在許多場(chǎng)合下，人民法院在維護(hù)違約受害人的權(quán)利方面，發(fā)揮著不可替代的極其重要的作用。我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動(dòng)合同糾紛可以通過(guò)行政仲裁得到解決。但是，當(dāng)勞動(dòng)合同糾紛的當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服時(shí)，可以向人民法院提起訴訟，這是法律賦予他的權(quán)利。而且，法律還應(yīng)該為貽誤了申請(qǐng)仲裁機(jī)會(huì)的受害人提供保護(hù)，一旦違約受害人錯(cuò)過(guò)了爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)期限，可以使其通過(guò)向法院提起勞動(dòng)合同糾紛的民事訴訟的途徑，求得自己工資債權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛案件的性質(zhì)及其訴訟時(shí)效期間的適用，已如前述（前出三、2.）。這里以日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定的修改和司法實(shí)務(wù)上的變遷為例，看一下勞動(dòng)合同糾紛案件中訴訟時(shí)效期間的適用，對(duì)于維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益有著多么重要的意義。

日本民法中，對(duì)勞動(dòng)者的工資債權(quán)與運(yùn)送費(fèi)和旅館住宿費(fèi)等請(qǐng)求權(quán)同樣，僅規(guī)定了1年的消滅時(shí)效（日本民法第174條）。但是，勞動(dòng)基準(zhǔn)法則從工資保護(hù)的角度出發(fā)，以其第115條規(guī)定，“依據(jù)本法律規(guī)定的工資、災(zāi)害補(bǔ)償及其他請(qǐng)求權(quán)，在2年之間不行使的場(chǎng)合下，因時(shí)效而消滅。”從而將該時(shí)效消滅期間延長(zhǎng)為2年。在該法的實(shí)施過(guò)程中，對(duì)于一般工資債權(quán)適用2年的消滅時(shí)效規(guī)定，似乎并沒(méi)有太大的問(wèn)題。但是，在適用于請(qǐng)求退休金債權(quán)的案件時(shí)就發(fā)生了問(wèn)題。

1973年日本大分地方法院審理的一個(gè)案件[14]頗具典型意義。該案案情和法院判決如下，原告某運(yùn)輸公司職員k，于1967年9月20日退休。那時(shí)該公司剛剛由3個(gè)公司合并起來(lái)，因此，當(dāng)時(shí)公司的退休金規(guī)程附則規(guī)定，截至1968年6月30日止，凡依據(jù)合并前的原公司的舊退休金規(guī)程對(duì)自己更為有利的人，可以執(zhí)行舊退休金規(guī)程。根據(jù)這一規(guī)定，1952年5月12日開(kāi)始為該公司工作的k的退休金應(yīng)為1，898，880日元。但是，該公司只支付給k620，402日元退休金。k在退休5年之后，主張自己享有的差額為1，278，478日元的退休金債權(quán)，向該公司提起了償還請(qǐng)求。該公司主張上述債權(quán)根據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)法第115條規(guī)定時(shí)效已經(jīng)消滅。

法院經(jīng)審理，判決認(rèn)可k的訴訟請(qǐng)求，其理由概括起來(lái)有以下一些：1、退休金并非日常頻繁發(fā)生的，而且經(jīng)常是金額很高的；2、通常對(duì)于退休金的證據(jù)保管得都是比較妥善的；3、退休金對(duì)于退休的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是保障其長(zhǎng)期生活的經(jīng)濟(jì)來(lái)源；4、時(shí)效中斷請(qǐng)求、扣押等法定中斷程序?qū)τ趧趧?dòng)者來(lái)說(shuō)并非輕而易舉地能夠?qū)崿F(xiàn)；5、如果把退休金也作為一般工資適用2年消滅時(shí)效，那么就是泯沒(méi)了基于保護(hù)退休者這樣的經(jīng)濟(jì)上的弱者，即考慮到由于使用者處于比勞動(dòng)者優(yōu)越的地位，勞動(dòng)者通過(guò)訴訟實(shí)行自己債權(quán)的保護(hù)確有困難，從而作為民法第174條的特別規(guī)則設(shè)置了勞動(dòng)基準(zhǔn)法第115條的立法宗旨。根據(jù)這些理由，法院認(rèn)為“對(duì)于本案這樣的退休金糾紛，不適用勞動(dòng)基準(zhǔn)法第115條是妥當(dāng)?shù)摹?，從而認(rèn)可了原告的訴訟請(qǐng)求[15].遺憾的是，控訴審（二審法院）判決和上告審（最高法院）判決[16]均否定了一審判決。

盡管該案受害人的退休金債權(quán)最終沒(méi)能得到實(shí)現(xiàn)，但是，該案一審法院判決在法律界引起了極大的反響。在那之后又接連出現(xiàn)了數(shù)起較有分量的判例，學(xué)者們也紛紛撰文論述該問(wèn)題，最終的結(jié)論是“對(duì)于退休金債權(quán)，沒(méi)有適用短期消滅時(shí)效的實(shí)質(zhì)性理由”。司法實(shí)務(wù)的突破和理論界堅(jiān)持不懈的努力，終于使延長(zhǎng)退休金債權(quán)的消滅時(shí)效期間的主張?jiān)诹⒎ㄉ系玫酱_認(rèn)。1987年法第99號(hào)對(duì)勞動(dòng)基準(zhǔn)法第115條作了修改。修改后的該條規(guī)定，“依據(jù)本法律規(guī)定的工資（退職津貼除外）

、災(zāi)害補(bǔ)償及其他請(qǐng)求權(quán)，在2年之間不行使的場(chǎng)合下，依據(jù)本法律規(guī)定的退職津貼的請(qǐng)求權(quán)，在5年之間不行使的場(chǎng)合下，因時(shí)效而消滅?！边@種修改正是立足于謀求退休金債權(quán)的保護(hù)的[17].

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下，必須十分注意勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)。通過(guò)司法程序的補(bǔ)救，不應(yīng)該，也沒(méi)有必要受行政仲裁申請(qǐng)期限的限制。如果法院的審理也只能服從仲裁申請(qǐng)期間的規(guī)定，那么這無(wú)異于剝奪了勞動(dòng)者通過(guò)司法程序獲得補(bǔ)救的權(quán)利。而且，作為特別法的勞動(dòng)法應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者有更優(yōu)厚的保護(hù)才對(duì)頭（例如前述日本民法規(guī)定工資債權(quán)的消滅時(shí)效為1年，勞動(dòng)法則將其延長(zhǎng)為2年），可我們的勞動(dòng)法規(guī)定還不如民事基本法的保護(hù)合理，這不能不說(shuō)是一種奇妙的現(xiàn)象。這種現(xiàn)狀必須改變。

3.依據(jù)誠(chéng)信原則的補(bǔ)救

誠(chéng)信原則是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中所有市場(chǎng)活動(dòng)參加者必須遵循的原則。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，各國(guó)的法律以及國(guó)際公約中都更加重視這些所謂一般性條款，或者稱原則性或綱領(lǐng)性條款在具體合同中的運(yùn)用。像勞動(dòng)合同這樣直接關(guān)系到合同當(dāng)事人切身利益類型的合同，更應(yīng)充分發(fā)揮這些原則性條款的作用。而且，從勞動(dòng)合同的特殊性來(lái)看，它更多地受到行政法規(guī)的制約，適用誠(chéng)信原則、公平原則的范圍應(yīng)該更寬一些。

從客觀上看，在勞動(dòng)合同中，盡管形式上勞動(dòng)者與雇用方處于平等的法律地位，但實(shí)際上，在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)關(guān)系等方面，勞動(dòng)者相對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)是弱者，需要法律予以特殊的保護(hù)。在勞動(dòng)合同糾紛的當(dāng)事人雙方就某一具體事實(shí)的存在主張不一致時(shí)，一般應(yīng)依據(jù)誠(chéng)信原則和公平原則，作出對(duì)勞動(dòng)者有利的認(rèn)定。例如，當(dāng)受害人提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁請(qǐng)求，違約方以違約受害人“如期領(lǐng)取了工資”為理由，主張違約受害人對(duì)其“變更工資行為的認(rèn)可”時(shí)，這種主張不應(yīng)得到認(rèn)可，而只能以受害方提出異議的行為認(rèn)定爭(zhēng)議的存在。作出這樣的認(rèn)定，對(duì)在社會(huì)上、經(jīng)濟(jì)上處于弱者地位的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)才是公平的。違約方要使自己的主張得到認(rèn)可，必須對(duì)受害人曾經(jīng)作出過(guò)明確的認(rèn)可其變更行為的意思表示舉證。這是因?yàn)椋话愎陀梅蕉季哂斜Ｓ性疾牧系臈l件，因而負(fù)有保存證據(jù)的責(zé)任。

正如許多私法學(xué)家所指出的那樣，現(xiàn)代民法越來(lái)越重視對(duì)“‘弱’而‘愚’的人”的保護(hù)。就是說(shuō)，在現(xiàn)代社會(huì)條件下，必須更加注意對(duì)在經(jīng)濟(jì)上、社會(huì)上處于“‘弱’而‘愚’”地位上的人們的保護(hù)，這是由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技的不斷發(fā)展產(chǎn)生的社會(huì)分工的細(xì)致化，使得人們之間的關(guān)系發(fā)生了與近代不同的變化?，F(xiàn)代民法承認(rèn)由這種變化帶來(lái)的處于雇傭合同關(guān)系、供需關(guān)系、消費(fèi)關(guān)系這三種關(guān)系中的社會(huì)上、經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)者與弱者的存在，對(duì)強(qiáng)者要加以控制，而對(duì)弱者則要加以保護(hù)[18].

我國(guó)發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的歷史還不長(zhǎng)，尚缺乏保護(hù)弱者的法律意識(shí)，在勞動(dòng)者保護(hù)的法律制度的建立方面確實(shí)還存在著有待完善的地方。例如，上述案件處理中，法院判決拘泥于超過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)期限而不顧違約事實(shí)清楚的實(shí)質(zhì)性要件的存在，否定了違約受害人的完整的損害賠償請(qǐng)求權(quán)；該案「評(píng)析甚至從受害人的異議提出作出對(duì)違約方有利的解釋等，就是例證。應(yīng)該說(shuō)，正確地解釋適用勞動(dòng)法第82條和民法的誠(chéng)信原則以及公平原則，該案違約受害人的損害是能夠得到補(bǔ)救的。

4.對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議立法與司法實(shí)務(wù)的建議

為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立的過(guò)程中有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，依法公平合理地給予勞動(dòng)合同糾紛中的違約受害人以補(bǔ)救，有必要完善勞動(dòng)爭(zhēng)議法律制度。首先，可以考慮通過(guò)由立法或司法部門對(duì)現(xiàn)行法律作出解釋的方法規(guī)范勞動(dòng)仲裁和司法程序。例如可以對(duì)勞動(dòng)法第82條中的“勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生”作出定義；還應(yīng)該對(duì)第79條中調(diào)解的期間、調(diào)解期間與仲裁申請(qǐng)期限的關(guān)系等作出具有法律效力的解釋，以利于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)、仲裁機(jī)構(gòu)以及各級(jí)人民法院的實(shí)際操作。對(duì)因勞動(dòng)合同糾紛提起的民事訴訟應(yīng)依據(jù)民法通則適用民事合同案件的訴訟時(shí)效期間的問(wèn)題，可考慮由最高人民法院以通知明示（盡管從過(guò)去的通知中已經(jīng)可以得出這樣的結(jié)論）。

其次，可以考慮制定新的法律、條例。因大量的勞動(dòng)合同糾紛是由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)解決的，所以除上述通過(guò)有權(quán)解釋解決的問(wèn)題外，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解、調(diào)解委員會(huì)的職責(zé)，勞動(dòng)爭(zhēng)議中當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)、舉證責(zé)任、勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決途徑等具體問(wèn)題亦應(yīng)系統(tǒng)地加以規(guī)定，從而使勞動(dòng)合同糾紛的解決形成一個(gè)調(diào)解、仲裁、訴訟的完整體系，以確保勞動(dòng)合同糾紛案件中的受害人得到切實(shí)的補(bǔ)救。

最后，根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則、公平合理原則，考慮到弱者的保護(hù)，在將來(lái)的立法中，應(yīng)該盡量使勞動(dòng)訴訟的程序簡(jiǎn)化、經(jīng)濟(jì)，方式簡(jiǎn)便，以利于勞動(dòng)者的利用。在法律中必須強(qiáng)化雇用方的責(zé)任，例如，使雇用方在關(guān)于受害人是否認(rèn)可違約方的變更合同行為等的意見(jiàn)對(duì)立中負(fù)舉證責(zé)任，對(duì)雇用方課以在締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)使勞動(dòng)者知曉勞動(dòng)爭(zhēng)議解決途徑、程序、時(shí)效等的告知義務(wù)等。通過(guò)這種方法使雇用方受到勞動(dòng)者的監(jiān)督，以減少其規(guī)避自己的違約責(zé)任的機(jī)會(huì)。在現(xiàn)行法律制度之下，運(yùn)用誠(chéng)信原則和公平原則，對(duì)法律作出有利于受害人補(bǔ)救的解釋是一個(gè)非常重要的途徑。

結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人的合法權(quán)益的保障，是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。特別是在我國(guó)這樣的由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的國(guó)家里，勞動(dòng)者的保護(hù)就更顯重要，現(xiàn)代民法的“弱者保護(hù)”理念也就更需在司法實(shí)務(wù)中得到充分體現(xiàn)。通過(guò)民事責(zé)任制度保障民事權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，是建設(shè)法治國(guó)家的重要途徑。我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究在勞動(dòng)者享有的按照勞動(dòng)合同獲得工資的權(quán)利受到損害后，通過(guò)其他手段未能得到賠償?shù)那樾蜗?，如何使其依民事?zé)任關(guān)系科學(xué)、合理地得到救濟(jì)。民事責(zé)任制度的根本宗旨在于公平、合理地賠償受害人所受損害，而且一般來(lái)講，法律手段是糾紛解決的最后途徑，因此，如前所述，勞動(dòng)合同糾紛進(jìn)入法律程序之后，應(yīng)該適用民事?lián)p害賠償請(qǐng)求權(quán)的訴訟時(shí)效，而不應(yīng)依其他糾紛解決途徑的期限人為地將一個(gè)損害事實(shí)割裂開(kāi)來(lái)，使受害人無(wú)法得到應(yīng)有的救濟(jì)。

公平這一民法基本原則的實(shí)現(xiàn)，無(wú)論是勞動(dòng)者保護(hù)措施的強(qiáng)化，還是現(xiàn)代民法“弱者保護(hù)”理念的體現(xiàn)，或者是時(shí)效制度的正確適用，最終都要依靠司法實(shí)務(wù)家的努力，依靠法官對(duì)法律做科學(xué)的解釋適用。希望法律實(shí)務(wù)界在完善我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議法律制度，適用民事法律規(guī)定切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保障市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展方面發(fā)揮應(yīng)有的作用。

* 勞動(dòng)者的工資債權(quán)由于勞動(dòng)合同中雇用方的違約行為遭受損害，在依靠糾紛解決的行政程序未能使其損害得到填補(bǔ)，或者錯(cuò)過(guò)了通過(guò)行政程序解決的期限時(shí)，通過(guò)法律途徑還是得不到解決，或者在審理中法院仍然依據(jù)行政程序的受理期限將一個(gè)損害事實(shí)整體人為地分割開(kāi)來(lái)，這種情況無(wú)論在理論上，還是在實(shí)務(wù)上，都是不恰當(dāng)?shù)?。?yīng)該從理論與實(shí)踐的結(jié)合上解決這一關(guān)系到勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的重要問(wèn)題。本文的主體內(nèi)容曾以《勞動(dòng)合同糾紛中違約受害人補(bǔ)救之研究》為題，發(fā)表于《法學(xué)研究》1997年第5期，但此后作者一直沒(méi)有聽(tīng)到批評(píng)意見(jiàn)和其他任何反應(yīng)，在2001年3月22日由最高人民法院審判委員會(huì)第1165次會(huì)議通過(guò)，自2001年4月30日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中，對(duì)本文所探討問(wèn)題亦有一些沒(méi)有涉及，故將此文發(fā)表在人大民商法科研中

心主編的《判解研究》中，以期引起理論界和實(shí)務(wù)界的關(guān)注與討論，并期望在司法實(shí)務(wù)中使勞動(dòng)合同中的違約受害人得到適當(dāng)?shù)木葷?jì)。此次刊登，筆者重新作了修改，并加了副標(biāo)題。

注釋：

[1] 本案例的案情和判決摘自《法制日?qǐng)?bào)》1997年4月30日第1版。

[2] 《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞動(dòng)部1994年12月3日 勞部發(fā)「1994481號(hào)）第3條規(guī)定“用人單位克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

[3] 羅豪才：《中國(guó)行政法講義》，人民法院出版社，1992年6月版，第172頁(yè)、第175頁(yè)。

[4] 前引[3]，羅豪才書，第177頁(yè)。

[5] 以立法的方式對(duì)這些事項(xiàng)作出明確規(guī)定的確是必要的，但是，依據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定和民法原則并不是不能解決。法律條文規(guī)定得再全面、再明確，許多實(shí)務(wù)中的具體問(wèn)題仍然要由法律實(shí)務(wù)家在他的創(chuàng)造性勞動(dòng)中去處理。法官應(yīng)該是創(chuàng)造性勞動(dòng)者，而不應(yīng)該作套用條文的機(jī)器。

[6] 前引[3]，羅豪才書，第172以下。

[7] 法（經(jīng)）復(fù)〖1988〗50號(hào)。

[8] 法（經(jīng)）函〖1989〗53號(hào)。

[9] 轉(zhuǎn)引自梁書文主編：《損害賠償法律手冊(cè)》第一輯，人民法院出版社，1997年1月版，第440頁(yè)。

[10] 法發(fā)〖1993〗29號(hào)。

[11] 梁慧星：《民法總則》，法律出版社，1996年8月版，第245頁(yè)。

[12] 前引[1]，《法制日?qǐng)?bào)》。

[13] 前引[3]，羅豪才書，第173頁(yè)。

[14] 大分地方法院1973年3月7日判決，載《判例時(shí)報(bào)》709號(hào)，第106頁(yè)。

[15] 荒木誠(chéng)之等：《基本判例叢書。勞動(dòng)法》，同文館，1980年11月版，第260頁(yè)以下。

[16] 日本最高法院1974年11月8日判決，載《判例時(shí)報(bào)》764號(hào)，第92頁(yè)。

篇4

關(guān)鍵詞勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度維權(quán)意識(shí)

一、引言

勞動(dòng)糾紛調(diào)解是選擇獨(dú)立的第三方，在用人單位和勞動(dòng)者之間進(jìn)行協(xié)調(diào)和斡旋，本著維護(hù)雙方權(quán)益，保證雙方達(dá)成共識(shí)的原則，解決現(xiàn)有糾紛和矛盾的一種方式。近年來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)糾紛案件數(shù)量呈現(xiàn)出不斷上升的趨勢(shì)，這其中既有勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)、敢于同侵害個(gè)人合法權(quán)益行為作斗爭(zhēng)有直接關(guān)系，同時(shí)也與企業(yè)內(nèi)部調(diào)解組織功能弱化，只關(guān)心企業(yè)效益而忽視員工利益脫不開(kāi)干系。本文首先概述了企業(yè)勞動(dòng)糾紛的一些典型特點(diǎn)，隨后就勞動(dòng)糾紛案件增多的原因，以及如何通過(guò)調(diào)解制度建設(shè)解決勞動(dòng)糾紛展開(kāi)了簡(jiǎn)要分析。

二、企業(yè)勞動(dòng)糾紛案件的特點(diǎn)

（一）勞動(dòng)糾紛形式多樣化和復(fù)雜化

早期企業(yè)勞動(dòng)糾紛案件主要是以員工討薪為主，個(gè)別公司由于自身經(jīng)營(yíng)狀況不理想，或是遇到了財(cái)務(wù)危機(jī)，不能準(zhǔn)時(shí)、足額的發(fā)放員工工資，引起員工不滿，形成勞動(dòng)糾紛。但是近年來(lái)，企業(yè)勞動(dòng)糾紛形式則變得更加多樣化。除了簡(jiǎn)單的工資拖欠和克扣外，像加班費(fèi)、項(xiàng)目提成、離退休待遇等等，也都是企業(yè)勞動(dòng)糾紛案件的主要表現(xiàn)形式。由于勞動(dòng)糾紛案件更加復(fù)雜，原來(lái)實(shí)行的調(diào)解制度沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)的得到創(chuàng)新和完善，在應(yīng)對(duì)這些新情況、新問(wèn)題、新矛盾時(shí)，調(diào)解制度并不能發(fā)揮理想效果，勞動(dòng)糾紛也就得不到有效解決，最終只能走法律途徑。

（二）集體訴訟勞動(dòng)者人數(shù)多

以往勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)較為薄弱，即便是受到了企業(yè)的不公正待遇，在沒(méi)有組織和帶頭的情況下，勞動(dòng)者多數(shù)情況下是默默承受。偶爾有個(gè)別員工會(huì)提出抗議，企業(yè)也會(huì)第一時(shí)間采取安撫措施，真正形成訴訟案件的少之又少。但是隨著近年來(lái)勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，只要個(gè)人權(quán)益受到侵害，就會(huì)通過(guò)各種途徑維護(hù)自身正當(dāng)權(quán)益，并且有明顯的團(tuán)體化傾向。許多勞動(dòng)糾紛案件中，當(dāng)事人少則數(shù)十人，多則上百人，調(diào)解難度和調(diào)解壓力更大。

（三）不簽訂勞動(dòng)合同的情況較為普遍

這種情況在勞動(dòng)密集型的企業(yè)尤其常見(jiàn)，一方面是因?yàn)檫@類企業(yè)的門檻較低，可以很方便的找到滿足企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)需求的員工；另一方面則是員工流動(dòng)性較強(qiáng)。企業(yè)方面出于管理方便考慮，沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期、有效的合同。有時(shí)雖然雙方簽訂了協(xié)議，但是內(nèi)容并不科學(xué)，雙方權(quán)利義務(wù)不對(duì)等，經(jīng)常是企業(yè)占有更多優(yōu)勢(shì)，勞動(dòng)者權(quán)益無(wú)法得到保障。例如在建筑行業(yè)，很多基層勞動(dòng)者由于文化水平低、維權(quán)意識(shí)差，對(duì)合同的重視不足，后期經(jīng)常會(huì)受到企業(yè)的侵權(quán)。

（四）勞動(dòng)糾紛處理的緊迫性

企業(yè)勞動(dòng)糾紛涉及員工人數(shù)多、利益牽扯面大，加上各類媒體的連篇報(bào)道，容易引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，如果不能盡快的調(diào)解處理，化解矛盾，一方面是影響企業(yè)正常的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，另一方面也會(huì)給企業(yè)的聲譽(yù)造成負(fù)面影響。此外，當(dāng)勞動(dòng)糾紛升級(jí)后，很多激進(jìn)的員工還會(huì)圍堵企業(yè)、集體上訪，造成惡劣影響，這些都加劇了勞動(dòng)糾紛處理的緊迫性。

三、企業(yè)勞動(dòng)糾紛案件產(chǎn)生的原因分析

（一）勞動(dòng)者自我維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》自2008年實(shí)施至今整整10年，期間加上政府部門及各類媒體的宣傳，群眾法律維權(quán)意識(shí)有的很大幅度的提升。這樣當(dāng)企業(yè)有侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為時(shí)，勞動(dòng)者可以向工會(huì)、職工代表等進(jìn)行反映，這樣就可以將這些意見(jiàn)、建議及時(shí)反饋給企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，既可以引起企業(yè)方面的重視，又能夠切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。如果通過(guò)調(diào)解不能得到滿意的解決方案，勞動(dòng)者可以繼續(xù)申請(qǐng)仲裁或進(jìn)行法律訴訟。

（二）勞務(wù)用工不規(guī)范

企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂正式用工合同后，需要為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)、辦理入職手續(xù)，正式員工達(dá)到法定退休年齡后，企業(yè)還需要繼續(xù)支付退休金。為了降低用工成本，許多企業(yè)在勞務(wù)用工時(shí)，為了追求利潤(rùn)最大化，通常會(huì)選擇勞務(wù)派遣的形式，招聘員工，雙方簽訂的勞動(dòng)合同不夠規(guī)范。后期當(dāng)勞動(dòng)者權(quán)益受到損害時(shí)，不能通過(guò)調(diào)解方式順利解決矛盾，只能通過(guò)法律訴訟維權(quán)，這也是導(dǎo)致近年來(lái)勞動(dòng)訴訟案件增多的一個(gè)重要原因。

（三）企業(yè)內(nèi)部調(diào)解能力弱化

現(xiàn)代企業(yè)通常會(huì)設(shè)置勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)，專門用來(lái)處理勞動(dòng)糾紛。但是近年來(lái)企業(yè)效益下滑，拖欠工資、隨意加班等問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致企業(yè)與勞動(dòng)者之間的矛盾不斷激化，對(duì)內(nèi)部調(diào)解機(jī)構(gòu)帶來(lái)了更大的壓力。與此同時(shí)，企業(yè)方面對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)建設(shè)的重視不足，很多勞動(dòng)糾紛調(diào)解人員都沒(méi)有接受專業(yè)培訓(xùn)，最終因?yàn)闊o(wú)法令勞動(dòng)者得到滿意的處理結(jié)果，而失去了勞動(dòng)糾紛調(diào)解的價(jià)值和作用。

（四）勞動(dòng)仲裁力量薄弱

勞動(dòng)仲裁可以看做是勞動(dòng)糾紛調(diào)解的一種補(bǔ)充形式，仲裁機(jī)構(gòu)的公平性和獨(dú)立性是確保勞動(dòng)仲裁工作能夠順利開(kāi)展的關(guān)鍵所在?，F(xiàn)階段企業(yè)勞動(dòng)糾紛仲裁中存在的問(wèn)題主要有：其一是仲裁人員素質(zhì)參差不齊，不能平衡好企業(yè)利益與勞動(dòng)者利益。甚至多數(shù)情況下都是偏袒企業(yè)，導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)仲裁結(jié)果并不買賬。其二是仲裁效率低下，仲裁流程繁瑣，從前期受理、取證到最后仲裁、判定結(jié)果，需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間，難以滿足當(dāng)前日益增多的勞動(dòng)糾紛案件處理需求。

四、企業(yè)勞動(dòng)糾紛化解與調(diào)解制度的完善策略

（一）成立以政府為主導(dǎo)的勞動(dòng)糾紛調(diào)解機(jī)構(gòu)

我國(guó)的信用體系還沒(méi)建立起來(lái)，純社會(huì)性的機(jī)構(gòu)在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)體制下并不具有很強(qiáng)的權(quán)威性，所以勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)的設(shè)置，還要以政府為主導(dǎo)，以公權(quán)利的介入來(lái)提升調(diào)解的權(quán)威性，促成勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解協(xié)議的達(dá)成和履行，真正發(fā)揮勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的作用。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)如果由政府為主導(dǎo)，其辦公地點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源可以由政府從稅收中撥付，從而解除了勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，這也符合稅收取之于民、用之于民的政策。

（二）組建高素質(zhì)的勞動(dòng)糾紛調(diào)解隊(duì)伍

1.專職隊(duì)伍的組建

對(duì)于機(jī)構(gòu)完善、具有一定規(guī)模的企業(yè)，可以在企業(yè)內(nèi)部成立專門的勞動(dòng)糾紛調(diào)解機(jī)構(gòu)，并通過(guò)招聘、培訓(xùn)等形式，建立起一支專業(yè)的調(diào)解隊(duì)伍，這樣就可以及時(shí)處理本企業(yè)員工的一些矛盾和問(wèn)題，避免了勞動(dòng)糾紛的擴(kuò)大化和嚴(yán)重化。專職的勞動(dòng)糾紛調(diào)解隊(duì)伍需要長(zhǎng)期坐班，并且嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度，在維護(hù)企業(yè)利益和勞動(dòng)者權(quán)益之間做到平衡和協(xié)調(diào)。

2.兼職隊(duì)伍的培訓(xùn)

對(duì)于小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面是企業(yè)涉及到的勞動(dòng)糾紛案件較少，另一方面是成立專門的勞動(dòng)糾紛調(diào)解機(jī)構(gòu)成本過(guò)高。在這種情況下，可以采取兼職調(diào)解的方式，與一些專門的勞動(dòng)糾紛調(diào)解機(jī)構(gòu)，達(dá)成合作關(guān)系。當(dāng)企業(yè)有勞動(dòng)糾紛需要調(diào)解時(shí)，先由調(diào)解機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)解，矛盾解決后用人單位和勞動(dòng)者按照一定比例支付費(fèi)用。

（三）保障企業(yè)勞動(dòng)糾紛化解與調(diào)解組織的獨(dú)立性與公正性

企業(yè)的勞動(dòng)糾紛調(diào)解組織需要按照相應(yīng)的法規(guī)來(lái)進(jìn)行設(shè)立，是企業(yè)向當(dāng)?shù)厮痉ㄐ姓C(jī)關(guān)需求指導(dǎo)幫助所建立的一項(xiàng)基本制度。在具體的企業(yè)調(diào)解委員會(huì)構(gòu)建過(guò)程中，企業(yè)首先需要設(shè)立人們調(diào)解委員會(huì)，以車間為單位建立調(diào)解小組，并以每個(gè)班為組織的單位配以相應(yīng)的調(diào)解員或是信息員。對(duì)于企業(yè)人民調(diào)解委員會(huì)的具體成員組成而言，需要按照職工和管理層進(jìn)行一定比例的組合。

（四）制定和落實(shí)多種調(diào)解模式

如上文所述，近年來(lái)企業(yè)勞動(dòng)糾紛逐漸呈現(xiàn)出多樣化和復(fù)雜化的特點(diǎn)，這就決定了在進(jìn)行勞動(dòng)糾紛化解與調(diào)解時(shí)，也必須針對(duì)勞動(dòng)糾紛的形成原因、具體形式，有針對(duì)性的采取相應(yīng)的調(diào)解模式。例如，對(duì)于不涉及經(jīng)濟(jì)效益、僅存在一些誤會(huì)的糾紛問(wèn)題，可以采取作思想工作的方式，化解用人單位和勞動(dòng)者之間的誤會(huì)。如果經(jīng)過(guò)多次調(diào)解，仍然不能確保調(diào)解結(jié)果讓用人單位和勞動(dòng)者雙方達(dá)成一致，則要進(jìn)一步采取法律途徑，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。

（五）要保障企業(yè)和勞動(dòng)者雙方權(quán)利不受損害

企業(yè)勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度，要保證調(diào)解過(guò)程的公平、公正，調(diào)解結(jié)果讓當(dāng)事人雙方共同接受。調(diào)解機(jī)構(gòu)既不應(yīng)當(dāng)偏袒勞動(dòng)者，也不能一味維護(hù)企業(yè)效益。通過(guò)建立健全現(xiàn)行的勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度，就是要進(jìn)一步約束調(diào)解機(jī)構(gòu)調(diào)解工作的規(guī)范性和科學(xué)性，這樣才能體現(xiàn)出勞動(dòng)糾紛調(diào)解的客觀性、獨(dú)立性，真正發(fā)揮勞動(dòng)糾紛調(diào)解的價(jià)值所在。

（六）企業(yè)勞動(dòng)糾紛化解和調(diào)解制度在實(shí)踐中不斷完善

近年來(lái)，企業(yè)勞動(dòng)糾紛案件數(shù)量激增，勞動(dòng)糾紛調(diào)解難度增大，這些都決定了現(xiàn)行的勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度必須要與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)行補(bǔ)充和完善。尤其是對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)，如建筑企業(yè)、制造企業(yè)、物流企業(yè)等，要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度完善工作的重視。例如，要根據(jù)當(dāng)前勞動(dòng)糾紛調(diào)解工作中存在的問(wèn)題，從專業(yè)角度制定制度完善方案。還要關(guān)注勞動(dòng)糾紛調(diào)解制度的落實(shí)情況，調(diào)解人員要強(qiáng)化責(zé)任意識(shí)，確保各項(xiàng)制度能夠落到實(shí)處，真正在勞動(dòng)糾紛調(diào)解中發(fā)揮參照作用，確保勞動(dòng)糾紛調(diào)解工作的規(guī)范性開(kāi)展。

篇5

A公司員工小王表現(xiàn)一直不錯(cuò)，但在年終獎(jiǎng)發(fā)放和歷年加薪時(shí)，他總是處于中等檔次。小王對(duì)此非常不滿。原來(lái)，按照A公司約定俗成的做法，年終獎(jiǎng)金主要是對(duì)員工超時(shí)工作的一種回報(bào)。小王不能理解的是，自己與其他同事一樣加班，為什么自己的年終獎(jiǎng)金總是處于中檔？事實(shí)上，A公司的年終獎(jiǎng)除了是對(duì)超時(shí)工作的一種回報(bào)，還要結(jié)合個(gè)人績(jī)效的優(yōu)劣。小王的工作表現(xiàn)是不錯(cuò)，但他的績(jī)效考核成績(jī)并不是部門中最優(yōu)秀的，因此年終獎(jiǎng)處于中檔。

問(wèn)題還沒(méi)有結(jié)束，小王的不滿并未引起管理層的注意，也沒(méi)有人能給他一個(gè)合理的解釋。隨著不滿情緒的累積，小王最終選擇了離職。隨后，他向勞動(dòng)部門提起仲裁，要求公司支付他未發(fā)的加班工資。由于他保留了大量的加班記錄等證據(jù)，仲裁的結(jié)果可想而知――A公司必須向小王支付未支付的加班費(fèi)。

小王的離職已屬意外，其后他又提起仲裁，更是讓A公司人力資源部的工作十分被動(dòng)。作為HR，最不愿意看到的就是企業(yè)與員工發(fā)生勞動(dòng)糾紛，一旦發(fā)生糾紛，又希望其造成的影響是小范圍的，能快速妥善得到處理的。從諸多勞動(dòng)糾紛案例中不難發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生往往是從小到大逐步惡化的過(guò)程，上述案例中，如果HR或者部門主管能夠重視小王的不滿情緒，及早與之溝通并進(jìn)行疏導(dǎo)，也許就能避免訴諸公堂的結(jié)果。

溝通可解“情緒病”

事實(shí)上，通過(guò)有效溝通，確實(shí)能夠幫助管理人員消除誘發(fā)糾紛的不良因素，把勞動(dòng)糾紛消除在萌芽階段，或者提醒管理者在糾紛的初期及早介入，避免發(fā)展成重大糾紛。

當(dāng)然，并不是所有的勞動(dòng)糾紛都能通過(guò)溝通達(dá)到握手言和的效果。勞動(dòng)糾紛是否能通過(guò)有效溝通解決，這還要看其烈度等級(jí)輕重。

勞動(dòng)糾紛通常可以分為五種程度：不良情緒、一般糾紛、中度糾紛、重大糾紛、災(zāi)難性糾紛。不同程度的糾紛，表現(xiàn)形式以及對(duì)企業(yè)和員工造成的破壞也不盡相同，其解決方式也有所不同（見(jiàn)表1）。

不良情緒，是工作中最常見(jiàn)的情況。造成不良情緒的原因很多，有生活中的也有工作中的。生活中的家庭原因、個(gè)人健康原因或者社會(huì)人際交往原因都會(huì)造成不良情緒；工作中的工作安排、績(jī)效打分、晉升、加薪和獎(jiǎng)金發(fā)放等都會(huì)造成不良情緒。

大部分情況下，不良情緒可持續(xù)一周左右，自我調(diào)節(jié)后就能恢復(fù)常態(tài)。當(dāng)然，也有長(zhǎng)期處于不良情緒狀態(tài)的員工，針對(duì)這部分員工，一些大型企業(yè)會(huì)通過(guò)員工幫助計(jì)劃，設(shè)立情緒發(fā)泄室等辦法幫助員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)。在大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中，因不良情緒是“員工個(gè)人的事”而不被重視。大部分受不良情緒困擾的員工在心緒無(wú)法獲得紓解時(shí)選擇了離職，也有少部分員工因一些事件的激發(fā)而將不良情緒轉(zhuǎn)化為其他烈度的勞動(dòng)糾紛。

一般糾紛，是指需要人力資源管理者去協(xié)調(diào)處置的事件。比如，兩位員工打架造成輕微傷害；員工偷盜小額財(cái)物；或者因?yàn)槠髽I(yè)的違規(guī)操作造成了一些員工的損失。這些糾紛通常能在企業(yè)內(nèi)部解決，不訴諸仲裁或訴訟。

中度糾紛，表現(xiàn)為員工向政府相關(guān)部門尋求幫助，內(nèi)部糾紛變?yōu)楣彩录４祟惣m紛，企業(yè)一旦敗訴，會(huì)造成較大的負(fù)面影響。

重大糾紛、災(zāi)難性糾紛，在絕大多數(shù)企業(yè)中很少出現(xiàn)，其后果較為嚴(yán)重，后續(xù)的處理也不是僅靠“溝通”能夠解決的，因此在此不展開(kāi)討論。

研究發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)的一般糾紛和中度糾紛是由不良情緒引起的，如果HR能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不良情緒，及早干預(yù)，就可以將大部分的勞動(dòng)糾紛事件消除在萌芽狀態(tài)。

暢通內(nèi)部溝通機(jī)制

盡管溝通在管理中極為重要，但并不是所有的溝通都能起到降低勞動(dòng)糾紛、消彌誤會(huì)的作用。溝通有效才能暢通，溝通無(wú)效則鴻溝仍在。那么，到底怎樣才能做到有效溝通？筆者認(rèn)為，有效的溝通至少需要兩個(gè)前提：

在企業(yè)內(nèi)部形成平等溝通的文化

管理者愿意傾聽(tīng)員工的聲音，不管員工講的是否合理，都能耐心傾聽(tīng)，讓員工能夠大膽地表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)，這需要持之以恒地倡導(dǎo)“平等溝通”的企業(yè)文化，建立一種平等溝通的企業(yè)氛圍。

有兩種平等溝通的渠道值得推薦。第一種是“辦公室開(kāi)放日”，就是每月選擇半天時(shí)間，公司管理層打開(kāi)辦公室大門，讓員工可以自由進(jìn)入，面對(duì)面地向管理者表達(dá)意見(jiàn)或者提出建議，麥當(dāng)勞公司就采取了此種方式，效果非常顯著；第二種是員工代表會(huì)議，可以每月召開(kāi)一次，每次定一個(gè)主題，主題可以是與工作相關(guān)的，也可以是與生活相關(guān)的，提前通知員工，讓感興趣的員工能及時(shí)報(bào)名參加，與企業(yè)高層互動(dòng)交流。

在平等溝通中，很重要的一點(diǎn)就是不能“因言獲罪”。不管員工表達(dá)的意見(jiàn)正確與否，有效與否，只要是在公開(kāi)場(chǎng)合發(fā)表的、不是惡意的人身攻擊，管理者就不能因發(fā)言的內(nèi)容不中聽(tīng)而給予員工處罰。不但不處罰，有時(shí)還要適當(dāng)給予敢言者一定的獎(jiǎng)勵(lì)，讓更多的員工敢于發(fā)表自己的意見(jiàn)和建議。

打通內(nèi)部雙向溝通渠道

在大多數(shù)企業(yè)里，溝通渠道并不少，比如海報(bào)欄、宣傳欄、員工信箱、微信群、微信公眾號(hào)等。此外，員工代表會(huì)議、滿意度調(diào)查也是常見(jiàn)的溝通渠道。但是深入了解后會(huì)發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)的溝通工作做得并不好，很多員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略不了解，員工滿意度較低，對(duì)管理層抱怨較多，員工之間的“小道消息”很多。每次發(fā)完工資后，HR總會(huì)接到大量質(zhì)詢，是不是算錯(cuò)了？一旦員工得不到合理的解釋，很容易激發(fā)勞動(dòng)糾紛。

問(wèn)題的癥結(jié)就在于溝通的單向性――雖然有了溝通渠道，但只是自上而下的單向渠道，管理層希望員工了解什么就什么，希望員工做到什么就告知什么，而員工要想向上反映問(wèn)題則求告無(wú)門。解決溝通的單向性問(wèn)題，最關(guān)鍵的是管理層能夠形成平等溝通的意識(shí)，廣開(kāi)言路，不要閉目塞聽(tīng)。方式有很多種，比如：在宣傳欄上留出“員工意見(jiàn)建議”版面，員工撰寫的文章；設(shè)立總經(jīng)理信箱，讓員工的聲音直達(dá)企業(yè)高層。

另一點(diǎn)需要注意的是，企業(yè)的溝通渠道必須保持更新和反饋。如果一家公司的海報(bào)欄超過(guò)半年未更新，又怎么能做到有效溝通呢？對(duì)于員工的意見(jiàn)，不管是否解決，一定要及時(shí)反饋。能解決的給出解決方案，不能解決或暫時(shí)無(wú)法解決的，要向員工說(shuō)明理由。

有效溝通的“規(guī)定動(dòng)作”

有效溝通能夠幫助管理者緩解各種人力資源管理難題，因此，不僅HR要掌握一些溝通技巧，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理、部門主管也有必要學(xué)習(xí)諸如問(wèn)題聚焦、引導(dǎo)式提問(wèn)等溝通技巧。

管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，最主要的工作就是“傾聽(tīng)”。切忌“一言不合”就打斷員工的發(fā)言，尤其是不要當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。不管員工反映的問(wèn)題是不是合理，HR等各級(jí)管理者都應(yīng)該耐心傾聽(tīng)，直到員工將自己的內(nèi)心想法毫無(wú)保留地表達(dá)出來(lái)。對(duì)于員工的建議和要求，有明確答案的，管理者可以當(dāng)場(chǎng)答復(fù)或者立即澄清；對(duì)于無(wú)法立即給予答復(fù)或者需要進(jìn)行核實(shí)的，可以約定時(shí)間再做答復(fù)；對(duì)于能解決的問(wèn)題要盡快解決，不能解決的則做好說(shuō)明和解釋工作。

篇6

調(diào)解制度是指經(jīng)過(guò)第三者的排解疏導(dǎo)，說(shuō)服教育，促使發(fā)生糾紛的雙方當(dāng)事人依法自愿達(dá)成協(xié)議，解決糾紛的一種活動(dòng)。在西方國(guó)家，調(diào)解被認(rèn)為是最常見(jiàn)也是最重要的一種ADR。如在美國(guó)90％以上的糾紛是通過(guò)非訴訟程序解決的，其中調(diào)解所占比例最高。在我國(guó)，調(diào)解也是訴訟之外應(yīng)用最廣泛、種類最多樣的一種糾紛解決方式。

二、構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情的訴訟外糾紛調(diào)解機(jī)制之必要性

1、建立、完善調(diào)解體系解決糾紛的需要。調(diào)解作為化解社會(huì)糾紛的基本手段，有狹義與廣義之分，狹義上的調(diào)解，即訴訟調(diào)解，是與審判相并行的一種民事審判機(jī)制，是訴訟中調(diào)解，屬于狹義的司法調(diào)解。廣義上的調(diào)解，除了狹義訴訟調(diào)解外，還包括所有訴訟外糾紛調(diào)解手段，如人民調(diào)解、行政調(diào)解、仲裁調(diào)解等。作為解決社會(huì)矛盾、糾紛的基本手段之一的調(diào)解，是以消除當(dāng)事人之間的對(duì)立與對(duì)抗為目的，能及時(shí)、徹底地治療和補(bǔ)救被糾紛破壞的社會(huì)關(guān)系，是重要的社會(huì)管理手段與工具。

2、銜接、互補(bǔ)訴訟內(nèi)調(diào)解方式的需要。訴訟外調(diào)解作為與訴訟內(nèi)調(diào)解相對(duì)的概念，二者在調(diào)解主體、調(diào)解性質(zhì)、調(diào)解協(xié)議書的法律效力等方面均有較大不同。訴訟外調(diào)解的調(diào)解主體是除審判人員以外的第三人，而訴訟中調(diào)解的主體為法院或?qū)徟腥藛T；訴訟外調(diào)解無(wú)須融于和受限于訴訟審判中，具有自身獨(dú)立性，調(diào)解的內(nèi)容主要依賴當(dāng)事人的自覺(jué)履行，調(diào)解協(xié)議書的效力較弱，不履行調(diào)解協(xié)議內(nèi)容的，可以通過(guò)法院調(diào)解或裁判，而訴訟中調(diào)解是以審判權(quán)為基礎(chǔ)的調(diào)解，是司法機(jī)關(guān)對(duì)雙方矛盾糾紛進(jìn)行裁決前最后一次謀求雙方達(dá)成一致的審判活動(dòng)，是在法院或法官的主持和參與下進(jìn)行的，調(diào)解協(xié)議書經(jīng)雙方簽字送達(dá)后即具有法律強(qiáng)制執(zhí)行力，除非調(diào)解內(nèi)容違法或違背當(dāng)事人的真實(shí)意志。

3、構(gòu)建多元化糾紛解決機(jī)制，實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧的需要。調(diào)解將講法與說(shuō)理相結(jié)合,最大限度地體現(xiàn)了當(dāng)事人的處分權(quán),有利于徹底化解社會(huì)糾紛,在維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定,實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧的過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。近年來(lái)，受一些觀念的影響，行政調(diào)解、人民調(diào)解、仲裁調(diào)解等訴訟外糾紛調(diào)解機(jī)制的功能受到了很大的制約，大量糾紛涌入法院，不僅增加了法院負(fù)擔(dān)，也使矛盾難以迅速地化解，增加了社會(huì)不安定因素。

三、構(gòu)建我國(guó)的訴訟外糾紛調(diào)解機(jī)制

借鑒國(guó)外的非訴訟糾紛解決機(jī)制的成功做法，結(jié)合我國(guó)的調(diào)解經(jīng)驗(yàn)與國(guó)情，筆者以為，構(gòu)建我國(guó)的訴訟外糾紛調(diào)解機(jī)制，應(yīng)圍繞調(diào)解體系網(wǎng)絡(luò)、具體的制度運(yùn)作等方面，從以下四個(gè)層次入手。

（一）法院附設(shè)調(diào)解

1、法院附設(shè)調(diào)解與法院訴訟調(diào)解的區(qū)別。法院附設(shè)調(diào)解不同于我國(guó)目前正大力鼓勵(lì)的訴訟中調(diào)解。雖然兩者都體現(xiàn)了法官審判權(quán)和當(dāng)事人處分權(quán)的相互作用，都是為了盡量平衡解決當(dāng)事人糾紛，防止訴訟過(guò)于遲延，避免訴訟費(fèi)用過(guò)于高昂，獲得審判的法律效果和社會(huì)效果雙贏等目的，但是，二者在性質(zhì)和程序結(jié)構(gòu)特征上存在較大的差別：訴訟中調(diào)解是以法院名義代表國(guó)家正式行使居中裁斷的審判權(quán)；依法設(shè)立的法院附設(shè)調(diào)解本質(zhì)上屬于一種授權(quán)性的，受當(dāng)事人處分權(quán)和法院審判權(quán)雙重制約的訴訟外程序。

2、法院附設(shè)調(diào)解的具體制度建構(gòu)。法院附設(shè)調(diào)解是適合我國(guó)國(guó)情的一種重要的訴訟外糾紛解決機(jī)制，建議可以先選擇在幾個(gè)區(qū)縣人民法院推行以人民調(diào)解員、律師、人民陪審員、退休法官等為調(diào)解人或公斷人的審前調(diào)解試點(diǎn)，然后再逐步推廣。

（二）行政附設(shè)調(diào)解

1、行政附設(shè)調(diào)解概述。行政附設(shè)調(diào)解是由國(guó)家行政機(jī)關(guān)或準(zhǔn)行政機(jī)關(guān)所附設(shè)，包括行政申訴、行政調(diào)解、行政裁決、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、等。行政附設(shè)調(diào)解也應(yīng)同法院附設(shè)調(diào)解和民間調(diào)解一樣，均應(yīng)在查明事實(shí)、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，說(shuō)服當(dāng)事人互諒互讓，依照法律、法規(guī)及有關(guān)政策的規(guī)定，讓雙方當(dāng)事人自愿達(dá)成協(xié)議解決爭(zhēng)端。因此，合法和自愿是調(diào)解必須遵守的原則。但筆者認(rèn)為，為構(gòu)建行政附設(shè)調(diào)解制度，交通事故損害賠償糾紛、醫(yī)療事故糾紛、拆遷裁決等有待進(jìn)一步完善。

2、行政附設(shè)調(diào)解的程序啟動(dòng)與效力。為了充分發(fā)揮行政附設(shè)調(diào)解的重要功能和積極作用，應(yīng)當(dāng)對(duì)行政附設(shè)調(diào)解的程序啟動(dòng)和效力問(wèn)題作出明確的法律規(guī)定：一是行政調(diào)解的啟動(dòng)方式。根據(jù)是否依申請(qǐng)可分為依申請(qǐng)的行政調(diào)解和依職權(quán)的行政調(diào)解。依申請(qǐng)的行政調(diào)解，指法律沒(méi)有規(guī)定必須經(jīng)過(guò)行政調(diào)解，而是只規(guī)定糾紛當(dāng)事人可以依法向行政機(jī)關(guān)申請(qǐng)調(diào)解。

（三）民間調(diào)解

筆者把法院、行政機(jī)關(guān)以外的組織或個(gè)人所主持自治性的調(diào)解統(tǒng)稱為民間調(diào)解。民間調(diào)解類型多、內(nèi)容廣，為了更充分的發(fā)揮當(dāng)事人的主觀能動(dòng)性，法律不能管得太多太死。我們只能從宏觀上構(gòu)建一個(gè)法治框架：可以按照行政區(qū)劃設(shè)置相應(yīng)的調(diào)解機(jī)構(gòu)為當(dāng)事人提供免費(fèi)調(diào)解（當(dāng)然，也可以收取必要的管理費(fèi)用）；建立由國(guó)家和政府按比例負(fù)責(zé)的資金制度（也可吸收社會(huì)資金）；由調(diào)解法對(duì)調(diào)解人的資格和培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)定?？梢越梃b它國(guó)的經(jīng)驗(yàn)對(duì)受案范圍進(jìn)行規(guī)范，為了充分體現(xiàn)對(duì)當(dāng)事人選擇權(quán)自決權(quán)的尊重，法律可以規(guī)定，當(dāng)事人是否到調(diào)解中心完全自愿。對(duì)于調(diào)解書的法律效力，可分兩種情況規(guī)定：在調(diào)解中心調(diào)解的，具有強(qiáng)制執(zhí)行效力；未在調(diào)解中心調(diào)解的視情況而定，若當(dāng)事人進(jìn)行了公證，則具有強(qiáng)制執(zhí)行力，除非當(dāng)事人有相反證據(jù)證明該公證違法或者內(nèi)容不真實(shí)。如果沒(méi)有進(jìn)行公證，則不具有強(qiáng)制執(zhí)行力。

（四）調(diào)解—仲裁

調(diào)解—仲裁是糾紛當(dāng)事人基于對(duì)金錢或時(shí)間的考慮，通過(guò)簽定協(xié)議達(dá)成合意，規(guī)定一旦調(diào)解無(wú)法就所爭(zhēng)議事項(xiàng)達(dá)成和解協(xié)議時(shí)，可以賦予調(diào)解人轉(zhuǎn)向仲裁人角色的權(quán)力，并據(jù)此作出一個(gè)具有拘束力的裁定，是將仲裁和調(diào)解、和解相結(jié)合的一種全新糾紛解決機(jī)制。仲裁和和解、調(diào)解是不同的糾紛解決方法，但是，“目前，世界上存在一種正在擴(kuò)展著的文化，它贊成仲裁與調(diào)解相結(jié)合。這一文化長(zhǎng)期以來(lái)存在于東方，現(xiàn)在正在以這樣或那樣的方向向西方和世界其他地區(qū)擴(kuò)展。

仲裁與調(diào)解相結(jié)合作為解決糾紛的一種特別方式，與單獨(dú)的調(diào)解具有根本的區(qū)別。在仲裁與調(diào)解相結(jié)合時(shí)，主持調(diào)解的調(diào)解員就是同一案件仲裁庭的仲裁員；同時(shí)，將仲裁方式和調(diào)解方式實(shí)行有機(jī)結(jié)合，即調(diào)解成功，則仲裁庭可以依據(jù)和解協(xié)議作出裁決書結(jié)案；調(diào)解不成，則仲裁庭可以恢復(fù)仲裁程序繼續(xù)進(jìn)行仲裁審理。調(diào)解并非仲裁的必經(jīng)程序，不能帶有任何強(qiáng)制性。調(diào)解—仲裁糾紛解決模式將調(diào)解與仲裁相結(jié)合，充分發(fā)揮各自的優(yōu)點(diǎn)，能促使糾紛得以更快更經(jīng)濟(jì)地解決。隨著社會(huì)的發(fā)展，這種結(jié)合顯示出越來(lái)越強(qiáng)大的生命力。

參考文獻(xiàn)：

篇7

[關(guān)鍵詞] 海外工程 勞工管理 勞動(dòng)法 規(guī)范化

中圖分類號(hào)：D912文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

自上世紀(jì)80年代初以來(lái)，中國(guó)的國(guó)際工程承包事業(yè)得到了蓬勃的發(fā)展，目前年合同額已達(dá)上千億美元，大部分國(guó)際工程集中在東南亞、中東、非洲等發(fā)展中國(guó)家，且中國(guó)企業(yè)在非洲市場(chǎng)所占份額連續(xù)五年位居第一。隨著國(guó)內(nèi)建筑市場(chǎng)日趨飽合，以及國(guó)家對(duì)“走出去”戰(zhàn)略的大力支持，越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)涌入海外市場(chǎng)。但是作為項(xiàng)目管理的一個(gè)重要組成部分，勞工管理卻一直沒(méi)有引起中國(guó)外經(jīng)企業(yè)的足夠重視，出現(xiàn)了諸如工人罷工、騷亂、偷盜，勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)訴訟，工人怠工甚至當(dāng)?shù)毓と艘u擊中方人員的惡性事件等問(wèn)題。這些問(wèn)題導(dǎo)致工程項(xiàng)目的人身財(cái)產(chǎn)安全受到損失，嚴(yán)重的還損害了中國(guó)的企業(yè)形象和國(guó)家形象，甚至對(duì)中國(guó)企業(yè)后續(xù)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展也產(chǎn)生了影響。因此，研究探討海外工程項(xiàng)目的勞工管理，對(duì)中國(guó)建筑企業(yè)在海外市場(chǎng)的深耕細(xì)作具有十分重要的意義。

本文以在塞內(nèi)加爾從事勞工管理的經(jīng)驗(yàn)，從多個(gè)維度研究探討如何規(guī)范地進(jìn)行海外勞工管理。

一、海外工程勞工管理的職責(zé)和內(nèi)容

雖然各個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)法規(guī)、風(fēng)俗習(xí)慣不盡相同，但作為工程項(xiàng)目的勞工管理，其職責(zé)和內(nèi)容有著共同點(diǎn)，包括：

1.招聘使用。根據(jù)工程進(jìn)度計(jì)劃確定項(xiàng)目用人計(jì)劃和招聘計(jì)劃。包括招募職工的工種、數(shù)量、開(kāi)工時(shí)間、用工期限、是否簽訂合同等。

2.薪酬管理。根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法和項(xiàng)目具體情況,制定用工考勤、工資級(jí)別和標(biāo)準(zhǔn)、加班費(fèi)、工人福利和補(bǔ)助等方面的規(guī)定并執(zhí)行。計(jì)算、代扣和向有關(guān)部門交納工人個(gè)人所得稅和工人社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

3.勞動(dòng)合同管理。在招聘的勞工中，選擇專業(yè)技能較強(qiáng)，使用時(shí)間較長(zhǎng)，忠誠(chéng)穩(wěn)定的工人簽訂勞動(dòng)合同，納入合同化管理。其它類別工人按臨時(shí)工進(jìn)行管理。

4.績(jī)效考核。對(duì)勞工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，以決定其職位和工資的調(diào)整，

5.勞工培養(yǎng)。對(duì)新進(jìn)的勞工進(jìn)行技能、安全和勞動(dòng)紀(jì)律等方面的培訓(xùn)。對(duì)技能水平較高和穩(wěn)定性較強(qiáng)的勞工建立技能勞工檔案，納入技能隊(duì)伍管理。

6.勞資關(guān)系。包括維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，勞工違紀(jì)處理，勞資糾紛的處理。

7.對(duì)外關(guān)系。拓展維護(hù)與勞動(dòng)局、法院、衛(wèi)生局、警察局等公共機(jī)構(gòu)的關(guān)系。

8.勞工管理的整體規(guī)劃。對(duì)勞工管理各個(gè)方面進(jìn)行整體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)規(guī)劃。

二、重視勞動(dòng)用工計(jì)劃在勞工管理中的基礎(chǔ)性作用

勞動(dòng)用工計(jì)劃是勞工管理最基礎(chǔ)的工作之一，但卻是對(duì)管理要求較高，也最容易被忽視的。它需要技術(shù)管理人員、施工管理人員和勞資管理人員緊密配合，根據(jù)工程項(xiàng)目總體進(jìn)度計(jì)劃，分段進(jìn)度計(jì)劃，結(jié)合具體施工流程，掌控勞動(dòng)用工的人數(shù)和結(jié)構(gòu)，并以此為依據(jù)進(jìn)行勞工招聘使用。勞動(dòng)用工量要以均衡為原則，不能大起大落。這要求施工組織設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)施工進(jìn)度計(jì)劃進(jìn)行勞動(dòng)用工量?jī)?yōu)化和平衡。在實(shí)際施工過(guò)程中，通常都是按照實(shí)際需求來(lái)安排用工數(shù)量，現(xiàn)場(chǎng)當(dāng)時(shí)需要多少就招聘多少。事先很少有用工計(jì)劃，有計(jì)劃也不嚴(yán)格實(shí)行。在中方領(lǐng)工提出用工需求時(shí)，也很少對(duì)用工需求的合理性做出認(rèn)真嚴(yán)格的審查。這就經(jīng)常導(dǎo)致用工數(shù)量超出合理范圍，出現(xiàn)窩工怠工現(xiàn)象。針對(duì)用工混亂問(wèn)題，在新開(kāi)工項(xiàng)目實(shí)行嚴(yán)格的用工申請(qǐng)制度，由現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人總體把握用工情況。所有新進(jìn)勞工，由使用人提出用工申請(qǐng)，勞資部門進(jìn)行資格和身份信息審查，現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人根據(jù)施工情況決定是否錄用。這在一定程度上可杜絕用工的隨意性，控制用工數(shù)量的無(wú)序膨脹。

三、嚴(yán)格勞工招聘使用制度

勞工的招募要履行一定程序，使用過(guò)程中也要遵守當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法律法規(guī)，否則容易出現(xiàn)用工數(shù)量失控，不符合操作資質(zhì)或品行不良的工人進(jìn)入施工隊(duì)伍，以及產(chǎn)生勞資糾紛等問(wèn)題。

首先是按照勞工用工計(jì)劃，嚴(yán)格履行招聘程序。勞工的招聘、調(diào)動(dòng)、辭退統(tǒng)一管理、統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在施工過(guò)程中，除了出現(xiàn)以上論述的用工無(wú)序膨脹之外，還經(jīng)常出現(xiàn)這位師傅辭退一名工人，而另一名師傅同時(shí)提出用工需求的情況；有時(shí)還會(huì)出現(xiàn)這位師傅工人冗余窩工，另一名師傅工人緊張的情況。這就需要施工師傅、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理、勞資人員經(jīng)常保持溝通，合理調(diào)配勞動(dòng)資源，防止勞動(dòng)力分配不均，頻繁招聘開(kāi)除勞工等情況的發(fā)生。

其次是嚴(yán)格資質(zhì)和背景審查，建立完備的招聘錄用檔案。招募勞工時(shí)，要求勞工提供真實(shí)的身份證明，對(duì)于機(jī)械操作手、電工、電焊工等對(duì)安全要求較高的崗位，還需提供技能證明或操作證等有效證件。新進(jìn)勞工均應(yīng)填寫入職登記表，詳細(xì)記載身份信息，居住信息，約定崗位及工資，試用期限以及簽署免表?xiàng)l款等事項(xiàng)，以免日后發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)無(wú)據(jù)可依。

三是要保持合理的工人結(jié)構(gòu)。首先是保持合理的長(zhǎng)期工與臨時(shí)工的比例。施工過(guò)程中，對(duì)于緊缺技能工人、熟練工人、技能要求較高的工人等應(yīng)納入長(zhǎng)期工管理范疇。長(zhǎng)期工熟悉施工各流程工藝，穩(wěn)定的長(zhǎng)期工隊(duì)伍有助于施工順利進(jìn)行。但在塞內(nèi)加爾，長(zhǎng)期使用工人會(huì)產(chǎn)生較高的福利費(fèi)用，因此應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要嚴(yán)格控制長(zhǎng)期工的人數(shù)。在起輔質(zhì)的崗位，以及因施工緊張而需大量上人的情況下，應(yīng)以臨時(shí)工為主。在塞內(nèi)加爾，臨時(shí)工的使用有著嚴(yán)格的規(guī)定。如果一周內(nèi)工人連續(xù)工作超過(guò)48小時(shí)，則自動(dòng)建立不定期合同關(guān)系，因此臨時(shí)工種因采用輪崗輪工，防止臨時(shí)工的使用超過(guò)規(guī)定，否則將會(huì)產(chǎn)生巨大的用工風(fēng)險(xiǎn)。其次是保持當(dāng)?shù)厝伺c外地人的合理比例。在項(xiàng)目駐地，當(dāng)?shù)卣块T、業(yè)主及民間機(jī)構(gòu)通常要求項(xiàng)目使用當(dāng)?shù)厝?。但?dāng)?shù)厝瞬⒉皇煜な┕ぃ瑒趧?dòng)紀(jì)律以及與中方的溝通上與熟練的長(zhǎng)期工相比均存在差距。但因?yàn)榫幼≡诋?dāng)?shù)氐脑?，?dāng)?shù)毓と说姆€(wěn)定性較好，且使用一定的當(dāng)?shù)毓と?，可以與當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)建立良好關(guān)系，因此應(yīng)在熟練的外地工人與當(dāng)?shù)毓と藢で蠛侠砥胶?，保持合理比例?/p>

在使用過(guò)程中，還要注意不得打罵勞工，充分尊重當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗和宗教文化。

四、依法進(jìn)行勞工薪酬福利管理，是勞工管理工作的關(guān)鍵

塞內(nèi)加爾勞動(dòng)法對(duì)工人的薪酬福利有著較為嚴(yán)格和完備的規(guī)定。勞資糾紛的主要矛盾焦點(diǎn)也大多集中在薪酬福利上。項(xiàng)目部應(yīng)當(dāng)采用合理合法的辦法規(guī)避不必要的工費(fèi)支出，切豈為了節(jié)省工費(fèi)而違反勞動(dòng)法律法規(guī)，以免產(chǎn)生勞資糾紛、罷工等問(wèn)題，給項(xiàng)目部造成不必要的財(cái)產(chǎn)和聲譽(yù)損失。

當(dāng)?shù)胤蓪?duì)建筑工程行業(yè)各工種的最低工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)定。比如，力工不得低于352F/H，技工不得低于390F/H；在加班費(fèi)方面，一周內(nèi)，工作日工作時(shí)間超過(guò)40小時(shí)需支付加班費(fèi)。其中，40－48小時(shí)部分支付15%為加班費(fèi)，48小時(shí)以上部分支付40%為加班費(fèi)，休息日白班支付60%為加班費(fèi)，晚班支付100%為加班費(fèi)。對(duì)于合同工，除支付工資外，每月還需支付毛工資的十二分之一為帶薪休假補(bǔ)貼，合同到期后支付合同期毛工資的7%為合同到期補(bǔ)貼，每月為其支付毛工資8.4%的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用以及約7000西法的退休金。除此之外，對(duì)所有工人法律還規(guī)定了住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等福利事項(xiàng)，這些都是在應(yīng)該引起注意和重視的。

在實(shí)際操作中，有些費(fèi)用是必須履行的，有些是可以合理規(guī)避的，具體在下一節(jié)中闡述。

五、加強(qiáng)勞動(dòng)成本管控，降低工程總成本

成本控制是項(xiàng)目管理的重要環(huán)節(jié)，而勞工成本控制是其中重要的組成部分。一般工程項(xiàng)目勞工成本通常在10%－15%左右，海外工程因?yàn)楣べM(fèi)較低，所占比例也所降低。具體到塞內(nèi)加爾，近期完工或在建的四個(gè)項(xiàng)目工費(fèi)占施工總產(chǎn)值比例情況如下表：

項(xiàng)目 勞工工費(fèi)總額（西法） 施工產(chǎn)值（西法） 勞工工費(fèi)

/施工產(chǎn)值 備注

法那耶橋 194232494 5876526873 3.31% 完工項(xiàng)目

瑪塔姆橋 227150363 7556234800 3.01% 完工項(xiàng)目

杰奧爾橋 80537288 2040350000 3.95% 在建項(xiàng)目

阿爾瓦橋 55669918 1517524553 3.67% 在建項(xiàng)目

勞工成本主要由工資、福利費(fèi)用、醫(yī)藥費(fèi)用、社保金、勞動(dòng)賠償?shù)炔糠纸M成?？刂苿诠こ杀荆饕獜囊韵聨讉€(gè)方面入手：

一是控制勞動(dòng)用工數(shù)量?？刂朴霉?shù)量是控制工費(fèi)的關(guān)鍵。實(shí)際施工過(guò)程中，因?yàn)闆](méi)有用工計(jì)劃，或計(jì)劃不科學(xué)、不執(zhí)行，或招募關(guān)口不嚴(yán)，往往導(dǎo)致用工數(shù)量超出實(shí)際需求，造成工費(fèi)的浪費(fèi)。制定科學(xué)的用工計(jì)劃，嚴(yán)把招募關(guān)，是防止用工超標(biāo)的有效途徑。

二是控制技工占工人總數(shù)的比例。技工是掌握一定技能的熟練工人，使用熟練工人能加快施工，但技工工費(fèi)大大超過(guò)普通力工，因此應(yīng)當(dāng)在實(shí)際需求的基礎(chǔ)上合理安排技工。

三是控制工人不合理加班。一周內(nèi)工時(shí)超過(guò)48小時(shí)，加班費(fèi)將多支出40%。經(jīng)過(guò)測(cè)算，因?yàn)橹Ц都影噘M(fèi)，杰奧爾橋和阿爾瓦橋項(xiàng)目比法那耶橋和瑪塔姆橋項(xiàng)目平均多支出10%左右的加班費(fèi)用。項(xiàng)目施工工期緊張，有時(shí)加班不可避免，對(duì)于這種情況，可采用增加臨時(shí)工補(bǔ)充勞動(dòng)力不足，或采用輪工休息的方式控制工時(shí)。對(duì)于一周工時(shí)超過(guò)48小時(shí)的情況，法律還規(guī)定自動(dòng)建立不定期勞動(dòng)關(guān)系，這也是杰奧爾橋項(xiàng)目勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)局整改建議的重點(diǎn)，因此規(guī)避這種情況的發(fā)生，無(wú)論是對(duì)于工費(fèi)控制還是降低勞動(dòng)糾紛都十分關(guān)鍵。

四是合理規(guī)避社保費(fèi)用。當(dāng)?shù)胤梢?guī)定社保費(fèi)用、帶薪休假補(bǔ)貼、合同到期補(bǔ)貼的計(jì)算基數(shù)為工人的毛工資，但我們?cè)趯?shí)際操作中以勞動(dòng)合同約定的基本工資為計(jì)算基數(shù)，能夠降低社保和福利費(fèi)用的支出。

五是合理排工，防止窩工現(xiàn)象。機(jī)動(dòng)靈活地調(diào)整工作任務(wù)，確?，F(xiàn)場(chǎng)任務(wù)均衡。對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)任務(wù)不均衡，造成人員不足或窩工時(shí)，項(xiàng)目部采取機(jī)動(dòng)靈活，及時(shí)對(duì)人員進(jìn)行調(diào)配和調(diào)動(dòng)，隨時(shí)調(diào)整工作任務(wù)，確保各工班的任務(wù)均衡和工作銜接，防止出現(xiàn)有的工班活干不完增加工人、有的工班沒(méi)活干窩工的現(xiàn)象發(fā)生。

六、加強(qiáng)合同管理，是穩(wěn)定工人隊(duì)伍，降低勞資糾紛的有效保障

大多中資企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)合同主要約束資方，會(huì)增加勞動(dòng)用工成本，且合同工不好管理，不好辭退，因此不愿與工人簽訂勞動(dòng)合同。但事實(shí)上以上問(wèn)題都是由于勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范、手續(xù)不完備、合同條款未履行等原因誘發(fā)的。只要加強(qiáng)合同管理，規(guī)范勞動(dòng)用工，認(rèn)真履行合同條款，對(duì)穩(wěn)定優(yōu)秀工人，更好地處理勞資糾紛等都起著至關(guān)重要的作用。

我們選擇簽訂的合同工，應(yīng)當(dāng)是對(duì)施工起著重要作用的關(guān)鍵崗位、緊缺崗位，對(duì)于這類工人，應(yīng)當(dāng)與其保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，防止工人突然離職影響施工。勞動(dòng)合同所附加的優(yōu)厚福利，對(duì)于留住優(yōu)秀勞工具有一定吸引力。而一旦發(fā)生糾紛，以勞動(dòng)合同為依據(jù)也能掌握主動(dòng)權(quán)，否則因?yàn)槿笔趧?dòng)合同必然處于不利地位，糾紛調(diào)解的難度也將大大增加。

七、尊重勞動(dòng)法律，依法處理勞動(dòng)糾紛

塞內(nèi)加爾相比非洲其它國(guó)家，更加尊重勞動(dòng)法規(guī)，更加重視工人權(quán)益。中資企業(yè)因?yàn)榱?xí)慣問(wèn)題，大多不太重視勞動(dòng)法律。在今年3月夏煌大使接受采訪時(shí)，就有當(dāng)?shù)孛襟w提出中資企業(yè)蔑視勞動(dòng)法律，漠視勞工權(quán)益的問(wèn)題。頻發(fā)的勞動(dòng)糾紛，給中資企業(yè)的形象造成了損失，也給國(guó)家形象造成負(fù)面影響。尊重勞動(dòng)法律，依法處理勞動(dòng)糾紛，是中資企業(yè)必須重視的一項(xiàng)課題。

勞動(dòng)法律維護(hù)勞工權(quán)益，但他同樣是保護(hù)企業(yè)利益的有效武器。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法律法規(guī)，學(xué)會(huì)用法律武器維護(hù)自身權(quán)益，在遇到勞動(dòng)糾紛時(shí)盡可能依法行事。通過(guò)在塞內(nèi)加爾的經(jīng)驗(yàn)我們總結(jié)到，勞動(dòng)糾紛發(fā)生的重點(diǎn)主要集中在長(zhǎng)期使用的工人未簽訂勞動(dòng)合同，未支付休假補(bǔ)貼和合同到期補(bǔ)貼，非法開(kāi)除工人等幾個(gè)方面。

針對(duì)以上幾個(gè)問(wèn)題，我們從以下幾個(gè)方面入手，可以有效規(guī)避勞動(dòng)糾紛。

一是對(duì)于需要長(zhǎng)期使用的工人，在其自愿的基礎(chǔ)上與其簽訂勞動(dòng)合同。在合同期限的約定上，可以根據(jù)實(shí)際情況約定數(shù)月期限，或以某項(xiàng)工程結(jié)束節(jié)點(diǎn)為期限。對(duì)于不愿意簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)由其本人簽署聲明。

二是防止非合同工每周工作時(shí)間超過(guò)48小時(shí)的上限，對(duì)于因施工緊張確需加班的，盡量增加臨時(shí)工或在存量工人基礎(chǔ)上安排輪工，防止因臨時(shí)工工時(shí)超過(guò)48小時(shí)而自動(dòng)建立不定期勞動(dòng)關(guān)系情況的發(fā)生。

三是注意留存勞工違紀(jì)證據(jù)。開(kāi)除工人的勞動(dòng)糾紛的引爆點(diǎn)，當(dāng)?shù)胤梢?guī)定除非工人犯有重大錯(cuò)誤，否則不得開(kāi)除工人，且重大錯(cuò)誤由法院認(rèn)定。平時(shí)注意留存掌握勞工的違紀(jì)證據(jù)，有助于在勞動(dòng)糾紛時(shí)掌握主動(dòng)，引導(dǎo)法院做出對(duì)我方有利的判決。

四是嚴(yán)格履行開(kāi)除程序。對(duì)于長(zhǎng)期工的開(kāi)除應(yīng)當(dāng)履行一定法定程序，包括警告、事先通知等，非重大錯(cuò)誤避免立即開(kāi)除等強(qiáng)硬措施。

總結(jié)

海外項(xiàng)目不同于國(guó)內(nèi)項(xiàng)目，要從思想改變勞工管理理念，防止將國(guó)內(nèi)勞工管理的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)單照抄照搬到海外項(xiàng)目中來(lái)。要根據(jù)當(dāng)?shù)胤珊晚?xiàng)目實(shí)際情況制定勞工管理制度，實(shí)行規(guī)范化管理。對(duì)于勞工問(wèn)題的處理，不能采取簡(jiǎn)單、粗暴的方法，必須要認(rèn)真研究當(dāng)?shù)氐膭诠し珊头ㄒ?guī)，自覺(jué)遵守當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)，學(xué)會(huì)使用法律維護(hù)企業(yè)權(quán)益。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

在民事訴訟中，當(dāng)原告起訴被告侵犯了自己的民事權(quán)益，而要求被告就此承擔(dān)民事責(zé)任時(shí)，有些被告會(huì)以原告不具備這一民事權(quán)利主體資格，或者不是這一民事權(quán)利之合法所有者等理由進(jìn)行反駁，以削弱或是抵銷原告對(duì)自己侵權(quán)一事的控告及主張。這就是權(quán)屬抗辯，簡(jiǎn)言之，以“原告主張的權(quán)利不屬于原告”為由的反駁就叫權(quán)屬抗辯。廣義的權(quán)屬抗辯除了指在侵權(quán)之訴與合同之訴中產(chǎn)生的權(quán)屬抗辯外，還包括確權(quán)爭(zhēng)訟本身的權(quán)屬抗辯。本文側(cè)重探討侵權(quán)之訴與合同之訴中所產(chǎn)生的狹義的權(quán)屬抗辯問(wèn)題，這種權(quán)屬抗辯的主要特征在于以被告提出的權(quán)屬異議來(lái)對(duì)抗或抵銷原告提出的侵權(quán)控告或違約控告。

在紛繁的民事訴訟中，如果能以權(quán)屬抗辯，則會(huì)產(chǎn)生迅速快捷的反駁效果，也就是說(shuō)如果權(quán)屬抗辯成立，則可以導(dǎo)致法院對(duì)原告訴權(quán)喪失的確認(rèn)（確權(quán)之訴中的權(quán)屬抗辯并不導(dǎo)致原告的訴權(quán)喪失-作者注），法院可以裁定駁回原告的起訴，從而使得被告無(wú)需經(jīng)過(guò)法院對(duì)原告所訴的侵權(quán)內(nèi)容或合同內(nèi)容的實(shí)體審理而獲得勝訴。由于一切民事訴訟的基礎(chǔ)均源于原告應(yīng)有的民事權(quán)利，抑或是物權(quán)、債權(quán)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)，它們是所有民事訴訟賴以形成的動(dòng)力和源泉，沒(méi)有這種權(quán)利，訴也就不能存在，原告的主張也就成了無(wú)源之水、無(wú)本之木。因此以原告是否享有這一民事權(quán)利進(jìn)行抗辯最易動(dòng)搖原告的訴訟根基，尤其是在知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟中，權(quán)屬抗辯幾乎成為被控方所使用的“常規(guī)武器”，經(jīng)常見(jiàn)諸于著作權(quán)侵權(quán)糾紛，軟件著作權(quán)侵權(quán)糾紛、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛中的侵犯商業(yè)秘密糾紛；以及一些非專利技術(shù)合同糾紛等等案件。在一些專利侵權(quán)糾紛案中，權(quán)屬抗辯還可以表現(xiàn)出其特殊的對(duì)抗形式與內(nèi)容。

本文試圖對(duì)權(quán)屬抗辯在知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟中的成因、發(fā)展規(guī)律，以及法官對(duì)此的審判策略等問(wèn)題加以研究，以便于我們很好地認(rèn)識(shí)與解決知識(shí)產(chǎn)權(quán)審判實(shí)踐中的權(quán)屬抗辯爭(zhēng)端。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟中權(quán)屬抗辯提起較多的原因

原告享有的民事權(quán)利的歸屬是否明確，是決定被告是否提起權(quán)屬抗辯的前提。在民事訴訟中，知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件中提起的權(quán)屬抗辯往往要比一般（非知識(shí)產(chǎn)權(quán)）民事訴訟多，在一般民事訴訟如返還財(cái)物糾紛、債權(quán)債務(wù)糾紛、房屋租賃糾紛，以及一些損害賠償糾紛等案件中也能遇到一些權(quán)屬抗辯問(wèn)題，但都遠(yuǎn)不如知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟中的權(quán)屬抗辯來(lái)得普遍。原因何在呢？一個(gè)很重要的因素就在于原告所享有的這一民事權(quán)利主體資格是不是顯而易見(jiàn)，也即原告的權(quán)利身份是否容易被確定，容易被確定則不易形成權(quán)屬抗辯，反之則易形成權(quán)屬抗辯。知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟中的權(quán)利歸屬往往要比一般民事訴訟中的權(quán)利歸屬難以確定。一般民事訴訟中原告的權(quán)利身份往往是明確無(wú)疑的，權(quán)利主體與權(quán)利客體的對(duì)應(yīng)關(guān)系簡(jiǎn)單明確，而知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟中原告的權(quán)利身份往往并不那么直截了當(dāng)，原告是否享有其所主張的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，要通過(guò)原告是否實(shí)施了創(chuàng)造性勞動(dòng)行為，且該行為是否產(chǎn)生了創(chuàng)造性勞動(dòng)成果等等事實(shí)加以判斷，由此才能得出原告對(duì)某作品或某技術(shù)是否享有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的結(jié)論。

不同的知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)屬糾紛適用不同的確權(quán)標(biāo)準(zhǔn)。我們知道，普通民事糾紛主要涉及的是有形財(cái)產(chǎn)關(guān)系下人與人之間所產(chǎn)生的各種復(fù)雜關(guān)系，與無(wú)形資產(chǎn)關(guān)系下所產(chǎn)生的知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛相比，普通民事糾紛的物權(quán)關(guān)系（包括所有權(quán)關(guān)系）、債權(quán)關(guān)系多是顯而易見(jiàn)的，也是易于明確的。但是作為智力成果的財(cái)產(chǎn)權(quán)利表現(xiàn)形式-知識(shí)產(chǎn)權(quán)，它的權(quán)利歸屬就不那么容易確定了。一個(gè)物品作為財(cái)產(chǎn)應(yīng)歸誰(shuí)所有，只要通過(guò)對(duì)它的原始取得（最初取得）或繼受取得（傳來(lái)取得）等事實(shí)的了解就可以確定，但對(duì)智力成果的權(quán)利歸屬則要強(qiáng)調(diào)權(quán)利人實(shí)施行為時(shí)的主觀能動(dòng)作用-創(chuàng)造性勞動(dòng)。如一個(gè)受著作權(quán)法保護(hù)的作品，它的所有權(quán)來(lái)源于作品的作者所實(shí)施的創(chuàng)造性勞動(dòng)-創(chuàng)作，簡(jiǎn)言之，創(chuàng)作事實(shí)是確定作品歸屬的依據(jù)。但就不同的知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件而言，確認(rèn)它的權(quán)利歸屬的標(biāo)準(zhǔn)也是不相同的，如專利和商標(biāo)的權(quán)利歸屬是由國(guó)家專門行政機(jī)關(guān)授權(quán)所決定的，權(quán)利歸屬本身是自國(guó)家授權(quán)之日起就已明確了的，權(quán)利歸屬爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是專利或商標(biāo)的申請(qǐng)權(quán)爭(zhēng)議，即誰(shuí)應(yīng)享有對(duì)專利或商標(biāo)的申請(qǐng)權(quán)，從而引申出對(duì)發(fā)明行為或開(kāi)發(fā)行為的創(chuàng)造性勞動(dòng)等事實(shí)的審查，也即誰(shuí)是這一勞動(dòng)的實(shí)施人，誰(shuí)就享有這一申請(qǐng)權(quán)。另外，現(xiàn)實(shí)中兩人同一時(shí)期創(chuàng)作出相同作品的事例也是很常見(jiàn)的，如果是著作權(quán)，則兩人應(yīng)分別對(duì)各自所創(chuàng)作的作品享有各自的著作權(quán)。如果是一項(xiàng)外觀設(shè)計(jì)，兩人同時(shí)提出專利權(quán)申請(qǐng)，則誰(shuí)是最先設(shè)計(jì)人，誰(shuí)才享有這一外觀設(shè)計(jì)專利的申請(qǐng)權(quán)；如果非同時(shí)提出專利權(quán)申請(qǐng)的，則最先到國(guó)家專利機(jī)關(guān)提出申請(qǐng)的人享有專利申請(qǐng)權(quán)。當(dāng)然由于創(chuàng)造性勞動(dòng)離不開(kāi)對(duì)人腦智力的利用，智力成果的形成或完成在時(shí)間上是不易被界定的，況且從事智力活動(dòng)本身也不受主體限制，誰(shuí)都可以從事創(chuàng)造性勞動(dòng)，這就為確定權(quán)利淵源的起始問(wèn)題帶來(lái)了麻煩。這也正是為什么確認(rèn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)屬問(wèn)題不能單從“完成時(shí)間、完成地點(diǎn)、完成人”的角度審核權(quán)屬證據(jù)的原因所在。因此我們說(shuō)，一旦某個(gè)作品或技術(shù)產(chǎn)生權(quán)屬爭(zhēng)議時(shí)，哪方都有可能成為它的所有權(quán)（享有權(quán)）人，這時(shí)如不經(jīng)法院的實(shí)體審查，不可能馬上對(duì)權(quán)利歸屬作出判斷。另外相關(guān)的法律規(guī)范同時(shí)還規(guī)定法人也可以成為知識(shí)產(chǎn)權(quán)的主體，一些雖未從事過(guò)創(chuàng)造性勞動(dòng)的單位或組織，因?yàn)槭沁@一創(chuàng)造成果的主要物質(zhì)承擔(dān)者和法律責(zé)任承擔(dān)者，同樣也可以成為成果的所有者或者享有者，從而產(chǎn)生職務(wù)作品、職務(wù)發(fā)明、職務(wù)技術(shù)成果等等問(wèn)題?？梢?jiàn)判斷知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬并不只有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即不僅有創(chuàng)造性勞動(dòng)行為人標(biāo)準(zhǔn)，而且還有在先發(fā)明、在先設(shè)計(jì)、在先申請(qǐng)標(biāo)準(zhǔn)，法律特別規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)等等。同時(shí)，作為民事權(quán)利，在知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛中也會(huì)涉及一些物權(quán)或債權(quán)等方面的問(wèn)題，這時(shí)對(duì)權(quán)屬問(wèn)題的判定同樣也適用普通權(quán)屬的判定規(guī)則。總之，確認(rèn)知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟糾紛中的權(quán)屬問(wèn)題得因案而異，因事實(shí)而異，具體問(wèn)題具體分析，這些正是知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)屬判斷中的困難所在。

知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟中權(quán)屬抗辯的主體類型

知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟與普通民事訴訟相比，提起權(quán)屬抗辯的主體類型沒(méi)有什么差異，即都有以被告身份和以第三人身份提起權(quán)屬抗辯兩種類型。但在知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟中還有一種特殊類型，即被告以第三人身份提起的假設(shè)型權(quán)屬抗辯。

以被告身份提起的權(quán)屬抗辯。所有的確權(quán)糾紛無(wú)不是以被告身份提起權(quán)屬抗辯的，即被告辯稱原告主張的權(quán)利不應(yīng)屬于原告，而應(yīng)屬于被告自己，這是由于雙方爭(zhēng)訟的標(biāo)的本身就是權(quán)利歸屬的緣故。當(dāng)然如果這時(shí)被告同時(shí)向法院請(qǐng)求將權(quán)利確認(rèn)給自己，則被告的抗辯身份在訴訟中將轉(zhuǎn)變?yōu)榉丛V原告，實(shí)際上這種確權(quán)之訴本身是由本訴和反訴組成的，當(dāng)事人雙方是互為原被告的關(guān)系。除此之外，在知識(shí)產(chǎn)權(quán)侵權(quán)之訴和合同之訴中也有可能產(chǎn)生以被告身份提起的權(quán)屬抗辯，這在理論上可以預(yù)見(jiàn)，但在實(shí)踐中尚未遇到。參考美國(guó)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)案例，1933年美國(guó)最高法院審理的美國(guó)政府（美國(guó)標(biāo)準(zhǔn)局）訴杜比埃冷凝器公司（Dubilier Condenser Corp）案有類似這種情況。美國(guó)政府提出專利被許可人杜比埃冷凝器公司所使用的專利中“轟炸和魚(yú)雷控制裝置”應(yīng)為美國(guó)政府所有，該公司無(wú)權(quán)享有，并要求該公司返還其所得利益和賠償損失。杜比埃冷凝器公司以這一專利權(quán)不屬于美國(guó)政府，而屬于弗朗西斯。W.鄧莫爾（Francis W.Dunmore）和帕西瓦爾。D.洛厄爾（Percival D.Lowell），自己是這一專利的被許可人為由進(jìn)行抗辯，并最終獲得勝訴。

以第三人身份提起的權(quán)屬抗辯。這在確權(quán)之訴、侵權(quán)之訴與合同之訴中都是很常見(jiàn)的。這時(shí)的第三人在民事訴訟理論中被稱之為有獨(dú)立請(qǐng)求權(quán)的第三人。對(duì)于有獨(dú)立請(qǐng)求權(quán)第三人的抗辯，我們不妨把它看作是對(duì)原告虛擬訴訟狀態(tài)下的抗辯（因?yàn)樵娌⑽锤娴谌耍?，這種虛擬抗辯的結(jié)果是使自己成為真正的原告，而使原來(lái)訴訟中的原告與被告成為自己所訴的共同被告。這種由第三人帶來(lái)的訴訟似有構(gòu)筑三方訴訟的趨勢(shì)，由此人們會(huì)想到可能還存在著第四方、第五方……等等?？傊@種權(quán)屬抗辯在實(shí)踐中有極強(qiáng)的相對(duì)性，由此而得出的權(quán)利歸屬結(jié)論也是相對(duì)而言的結(jié)果。筆者認(rèn)為認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)，對(duì)于指導(dǎo)我們?cè)谔幚碇R(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)屬糾紛等問(wèn)題時(shí)是很有必要的。

被告以第三人身份提起的假設(shè)型權(quán)屬抗辯。這是一種仍以被告身份提起的權(quán)屬抗辯，但是他并不以“原告所享有的權(quán)利屬于被告自己”來(lái)主張事實(shí)，而是強(qiáng)調(diào)原告現(xiàn)有的訴訟權(quán)利是他人的。由于這種主張有待進(jìn)一步核實(shí)，所以它只是一種假設(shè)，事實(shí)上這是一種需要法官們慎重判斷的抗辯。被告的真實(shí)目的是要一舉兩得，特別是在侵權(quán)之訴和合同之訴中，被告既想達(dá)到否認(rèn)原告享有這一訴權(quán)的目的，又要使原告所訴的侵權(quán)之債等主張落空。這在知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟中相當(dāng)普遍，如唐匯西、郭宏源等訴北師大出版社著作權(quán)合同糾紛一案。唐匯西、郭宏源等以其是《共和國(guó)標(biāo)志》一書的著作權(quán)人身份起訴北師大出版社違反合同約定，請(qǐng)求法院判令北師大出版社依約承擔(dān)違約責(zé)任，并將所欠版稅償付給自己。北師大出版社以唐匯西、郭宏源不是《共和國(guó)標(biāo)志》一書的著作權(quán)人，該書的著作權(quán)人應(yīng)是全國(guó)少先隊(duì)工作委員會(huì)（少工委）等主張為由，提出權(quán)屬抗辯。另如淮北市工業(yè)設(shè)計(jì)研究所訴北京海直防水裝飾裝修中心技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同糾紛案，北京海直防水裝飾裝修中心曾以淮北市工業(yè)設(shè)計(jì)研究所不是白碳黑技術(shù)成果所有人為由提出權(quán)屬抗辯，認(rèn)為淮北市工業(yè)設(shè)計(jì)研究所故意隱瞞這一事實(shí)，損害他人利益，欺騙自己與其簽訂合同，該合同應(yīng)該無(wú)效，以此為由對(duì)抗和抵銷淮北市工業(yè)設(shè)計(jì)研究所起訴要求由北京海直防水裝飾裝修中心承擔(dān)違約責(zé)任之主張。

不同類型知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟案中權(quán)屬抗辯的特點(diǎn)

著作權(quán)糾紛案和軟件著作權(quán)糾紛案中權(quán)屬抗辯的特點(diǎn)。著作權(quán)糾紛案中容易產(chǎn)生被告的權(quán)屬抗辯，是因?yàn)橹鳈?quán)權(quán)利的來(lái)源是隨作品的形成而形成，無(wú)需借助他人的認(rèn)可而存在，是一種“自發(fā)”形成的權(quán)利的緣故。正因?yàn)槿绱?，著作?quán)人的身份對(duì)外人而言容易產(chǎn)生爭(zhēng)議。在著作權(quán)糾紛和軟件著作權(quán)糾紛案中，以被告以第三人身份提起的假設(shè)型權(quán)屬抗辯為主要類型，另外抗辯的事由多屬于是職務(wù)作品還是非職務(wù)作品的爭(zhēng)議。如果著作權(quán)或軟件著作權(quán)侵權(quán)或合同糾紛中，原告方屬公民個(gè)人，則被告常以原告所主張的作品是職務(wù)作品為由進(jìn)行抗辯。究其原因，主要是由于一些與公益事務(wù)有關(guān)的作品往往是由單位對(duì)作品承擔(dān)法律后果，而原告是否能獨(dú)立享有該作品的著作權(quán)不能馬上得出結(jié)論所致。

軟件的開(kāi)發(fā)則視規(guī)模而定。一些大規(guī)模的軟件開(kāi)發(fā)，單位往往是主要物質(zhì)承擔(dān)者和法律責(zé)任承擔(dān)者，所以軟件著作權(quán)的所有者也有一時(shí)間不易被確定的問(wèn)題。在軟件糾紛案中，被告認(rèn)為原告主張著作權(quán)的軟件不是個(gè)人作品而是職務(wù)作品的情況也很普遍，同時(shí)被確定為職務(wù)作品的比率略高一些。即便如此，我們?cè)谔幚頃r(shí)也應(yīng)具體問(wèn)題具體分析，不可一概而論。

另外需要說(shuō)明的是，在著作權(quán)侵權(quán)糾紛案中有一種抗辯有別于權(quán)屬抗辯，但它卻貌似權(quán)屬抗辯。如果原告訴稱被告未經(jīng)許可使用了原告的作品，被告反以我用的作品不屬于你的作品為由進(jìn)行反駁時(shí)，這種反駁實(shí)際是直接針對(duì)原告已有的權(quán)利進(jìn)行的反駁。例如在郭永革等訴北京成象影視公司等侵犯著作權(quán)糾紛案中，郭永革等訴稱北京成象影視公司等攝制的電視連續(xù)劇《宰相劉羅鍋》的劇情抄襲其小說(shuō)《劉公案》中的故事情節(jié)，侵犯其小說(shuō)《劉公案》的著作權(quán)。北京成象影視公司等反駁認(rèn)為，雖電視劇的一些故事情節(jié)與小說(shuō)中的一些故事情節(jié)相同，但我們作品的演繹來(lái)源不是郭永革的《劉公案》，而是其它作品，這些作品與郭永革無(wú)關(guān)，即郭永革不是這些作品的著作權(quán)人，其未侵犯郭永革的著作權(quán)。這種抗辯就不屬于權(quán)屬抗辯。但是在此案中北京成象影視公司等的如下抗辯卻屬于權(quán)屬抗辯，即他們認(rèn)為郭永革的《劉公案》中有一部分內(nèi)容屬于民間文學(xué)作品，不應(yīng)屬于郭永革的創(chuàng)作，因?yàn)槊耖g文學(xué)作品是公有領(lǐng)域的歷史文化遺產(chǎn)，因此郭永革對(duì)這一部分內(nèi)容不享有著作權(quán)。區(qū)分被告的這種權(quán)屬抗辯，其意義在于在審理案件時(shí)可使法官們把握正確的審判方向。在軟件著作權(quán)糾紛案中這種問(wèn)題也很突出，并且顯得更加錯(cuò)綜復(fù)雜，往往是你中有我、我中有你的事，必要時(shí)需由專門部門對(duì)兩方的軟件程序進(jìn)行對(duì)比后，才能說(shuō)明問(wèn)題。

不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛案中權(quán)屬抗辯的特點(diǎn)。不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)案是按反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法中所列的各種不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為來(lái)進(jìn)行分類的，可分為包裝、裝璜以及商標(biāo)、商號(hào)、知名商品名稱等的混同類糾紛；誹謗、詆毀以及虛假宣傳等的損害商譽(yù)類糾紛；侵犯商業(yè)秘密類糾紛；以及政府所屬部門是否濫用職權(quán)實(shí)施不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為的糾紛等。在上述各類糾紛案中，混同類糾紛因權(quán)利淵源比較直觀，所以一般較少出現(xiàn)被告的權(quán)屬抗辯；損害商譽(yù)類糾紛中由于原告的商譽(yù)權(quán)利是與生俱來(lái)的，所以也不存在被告對(duì)此的權(quán)屬抗辯問(wèn)題；政府是否濫用職權(quán)類糾紛往往屬于民告“官”的糾紛，被告是具有一定職權(quán)的政府部門，所以也不會(huì)產(chǎn)生權(quán)屬抗辯問(wèn)題；侵犯商業(yè)秘密類糾紛，由于作為權(quán)利的客體-經(jīng)營(yíng)信息和技術(shù)信息最關(guān)鍵的問(wèn)題就是是否屬于商業(yè)秘密，因此最容易產(chǎn)生被告的權(quán)屬抗辯，被告往往以原告所訴的客體不具備法律上的商業(yè)秘密構(gòu)成要件而抗辯自己不構(gòu)成侵權(quán)。由于商業(yè)秘密構(gòu)成要件中要求必須具備不被公眾所知悉（即非公有領(lǐng)域信息）和具有保密措施這兩條，作為原告主體資格的依據(jù)在實(shí)踐中往往很難具備，又由于商業(yè)秘密特別是技術(shù)秘密直接與專利相對(duì)立，而任何國(guó)家都是鼓勵(lì)專利技術(shù)發(fā)展的，因此對(duì)商業(yè)秘密從法律精神上則采取“窄保護(hù)”、嚴(yán)對(duì)待，以保證對(duì)專利保護(hù)的空間。正因?yàn)槿绱?，原告所訴的商業(yè)秘密能符合其法律構(gòu)成四要件的很難，這就給被告進(jìn)行權(quán)屬抗辯打開(kāi)了方便之門。無(wú)怪乎在審判實(shí)踐中，有關(guān)商業(yè)秘密的糾紛很少?zèng)]有被告不提出權(quán)屬抗辯，且權(quán)屬抗辯本身主要針對(duì)商業(yè)秘密是否構(gòu)成問(wèn)題。那種反駁原告的商業(yè)秘密屬于自己或他人的情況也有，但只見(jiàn)諸于一些合作合同糾紛中。由此可見(jiàn)被告的權(quán)屬抗辯事由主要是商業(yè)秘密本身作為訴訟客體是否能夠存在，并由此導(dǎo)致原告的權(quán)利主體身份是否會(huì)喪失。

技術(shù)合同糾紛案中權(quán)屬抗辯的特點(diǎn)。技術(shù)合同糾紛案中的權(quán)屬抗辯涉及技術(shù)有否所有權(quán)問(wèn)題。技術(shù)合同糾紛一般可分為公有技術(shù)合同糾紛、專利技術(shù)合同糾紛和非專利技術(shù)（技術(shù)秘密）合同糾紛，但在審判實(shí)踐中三者混和出現(xiàn)的情況也很常見(jiàn)。上例中的白碳黑技術(shù)就是公有技術(shù)與技術(shù)秘密均有的糾紛，白碳黑的制造技術(shù)是公有技術(shù)，但是高精度白碳黑的配比方案則是技術(shù)秘密。然而無(wú)論是公有技術(shù)還是非專利技術(shù)，都不存在所有權(quán)問(wèn)題，因?yàn)槲餀?quán)中的所有權(quán)概念屬于自物權(quán)，具有絕對(duì)排他意義，即相對(duì)于權(quán)利人之外的人，權(quán)利人是絕對(duì)和唯一的擁有者，具有占有、使用、處分之權(quán)能。其特點(diǎn)是作為財(cái)產(chǎn)的擁有者，其財(cái)產(chǎn)完全可以為其所控制。而作為智力成果，科學(xué)技術(shù)則是形成于人腦的事物，他人無(wú)法限制自己不具有，本人也無(wú)法限制他人不具有。這種技術(shù)本身作為人腦中的智慧與財(cái)產(chǎn)并不相關(guān)，只有在人與物結(jié)合或是人與人之間發(fā)生交往時(shí)才可能物化為生產(chǎn)力，從而轉(zhuǎn)變成財(cái)富。正因?yàn)槿绱?，任何人?duì)技術(shù)都不享有所有權(quán)，但可以享有持有權(quán)，當(dāng)想要得到或掌握某項(xiàng)技術(shù)時(shí)，可以從持有這一技術(shù)的人那里以或轉(zhuǎn)讓、或委托開(kāi)發(fā)、或聯(lián)合開(kāi)發(fā)等方式得到，專利技術(shù)和非專利技術(shù)還可以許可使用的方式得到。根據(jù)上述內(nèi)容，我們不難看出在技術(shù)合同糾紛中被告以權(quán)屬抗辯往往是不能成立的，但具有技術(shù)秘密性質(zhì)的非專利技術(shù)除外。正因?yàn)槿绱?，上例中北京海直防水裝飾裝修中心對(duì)公有技術(shù)部分提起權(quán)屬抗辯是不能成功的。

專利權(quán)糾紛案中權(quán)屬抗辯的特點(diǎn)。在專利權(quán)糾紛案中我們最常見(jiàn)到的是對(duì)專利的無(wú)效宣告等問(wèn)題的提起，這是專利權(quán)糾紛案中被告據(jù)以提起權(quán)屬抗辯的典型做法。幾乎所有的專利侵權(quán)糾紛案，原告都將面臨著被告申請(qǐng)將原告的專利宣告無(wú)效或部分無(wú)效的危險(xiǎn)。由于專利權(quán)的取得是由國(guó)家專利機(jī)關(guān)授權(quán)的結(jié)果，所以對(duì)原告專利權(quán)的無(wú)效宣告或撤銷的請(qǐng)求成為被告提起專利權(quán)屬抗辯的特殊表現(xiàn)形式。因?yàn)樗煌谖覀兂Ｒ?jiàn)的權(quán)屬抗辯形式，如以原告主張的權(quán)利不屬于原告，或?qū)儆谒嘶驅(qū)儆谧约旱葹榉瘩g事由的權(quán)屬抗辯，有些人可能就會(huì)反對(duì)把被告提起的無(wú)效宣告請(qǐng)求作為被告對(duì)原告提起的權(quán)屬抗辯。誠(chéng)然，請(qǐng)求的結(jié)果可能啟動(dòng)的是行政宣告程序，而不是直截了當(dāng)?shù)乃痉▽徟?，看起?lái)不太像抗辯審理，但筆者認(rèn)為被告無(wú)效宣告的本質(zhì)目的是使原告不再享有這一專利權(quán)，而這一專利權(quán)不存在的結(jié)果是使作為專利的技術(shù)本身退入公有領(lǐng)域，使之還原為公有技術(shù)，同樣導(dǎo)致原告不可將公有領(lǐng)域的技術(shù)據(jù)為己有的權(quán)利歸屬結(jié)論。在這一點(diǎn)上，專利糾紛所導(dǎo)致的權(quán)利歸屬爭(zhēng)議是與上述商業(yè)秘密糾紛中的技術(shù)秘密相同的，只是被告的對(duì)抗形式與內(nèi)容很特別，即需借用專利復(fù)審委員會(huì)的無(wú)效宣告程序，否則抗辯很難進(jìn)行。

商標(biāo)侵權(quán)糾紛案一般不產(chǎn)生權(quán)屬抗辯。商標(biāo)糾紛案中權(quán)屬爭(zhēng)議并不多見(jiàn)，主要緣于大量的商標(biāo)糾紛并未接受司法審判。由于商標(biāo)與專利一樣，需要由國(guó)家專門機(jī)構(gòu)商標(biāo)局注冊(cè)授權(quán)，因此其中產(chǎn)生出來(lái)的權(quán)屬糾紛實(shí)際是商標(biāo)申請(qǐng)權(quán)糾紛，靠的是國(guó)家商標(biāo)局等行政機(jī)關(guān)解決。由于商標(biāo)以注冊(cè)為準(zhǔn)，除非惡意搶先注冊(cè)，一般不產(chǎn)生權(quán)屬爭(zhēng)議，實(shí)際中受理的商標(biāo)糾紛只限于商標(biāo)侵權(quán)糾紛以及合同糾紛，目前法院尚未遇到對(duì)它的權(quán)屬抗辯問(wèn)題。

如何處理知識(shí)產(chǎn)權(quán)訴訟中的權(quán)屬抗辯問(wèn)題

在千差萬(wàn)別、錯(cuò)綜復(fù)雜的民事訴訟中，為迅速有效地辨別每起糾紛所形成的民事訴訟法律關(guān)系，從原告訴的性質(zhì)出發(fā)將其劃分為確權(quán)之訴、侵權(quán)之訴和合同之訴，三訴之間存在著相互關(guān)系、相互區(qū)別。確權(quán)之訴是后二訴之基礎(chǔ)，后二訴中也存在對(duì)法律事實(shí)的確認(rèn)問(wèn)題。區(qū)別在于確認(rèn)的側(cè)重點(diǎn)不同，確權(quán)之訴在于確認(rèn)權(quán)利的歸屬，侵權(quán)之訴側(cè)重于對(duì)侵權(quán)事實(shí)的確認(rèn)，合同之訴側(cè)重于對(duì)合同效力以及違約事實(shí)的確認(rèn)，當(dāng)然后二者都是建立在原告的權(quán)利身份依據(jù)相對(duì)清楚的基礎(chǔ)之上。一切民事訴訟都是原告與被告在民事權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系上的訴訟，作為訴的發(fā)起人原告的權(quán)利成為訴的出發(fā)點(diǎn)，因此解決原告的權(quán)利身份-確認(rèn)權(quán)利應(yīng)否屬于原告成為審判的基礎(chǔ)，原告的權(quán)利身份不清，審判將無(wú)法進(jìn)行。確權(quán)對(duì)任何案件來(lái)說(shuō)它的重要性是無(wú)可非議的，以至于當(dāng)我們遇到被告的權(quán)屬抗辯時(shí)不得不慎重從事，必要時(shí)為確權(quán)問(wèn)題只得中止正在進(jìn)行的侵權(quán)之訴或合同之訴審理程序。但是是否一遇被告的權(quán)屬抗辯就都要使用中止審理程序呢？當(dāng)然不能走極端，因?yàn)槭欠裰兄箤徖砣Q于案件的證據(jù)狀況。這里需要強(qiáng)調(diào)的是證據(jù)狀況的充分與否應(yīng)以相對(duì)真理論為指導(dǎo)，而追求“純真證據(jù)”會(huì)使審判走入死胡同。這個(gè)問(wèn)題在知識(shí)產(chǎn)權(quán)案件審判中尤為重要。

慎用中止審理程序，慎用駁回原告訴權(quán)裁定。權(quán)屬的確認(rèn)問(wèn)題如前所述固然很重要，但不是只要被告一提權(quán)屬抗辯就得中止本案的審理，這種思想是不對(duì)的。在審判實(shí)踐中會(huì)遇到這樣的現(xiàn)象，我們有時(shí)會(huì)被被告提出的權(quán)屬抗辯所疑惑，這種疑惑導(dǎo)致我們對(duì)原告是否享有訴權(quán)失去信心，而忽視了對(duì)被告舉證責(zé)任的要求。假如是被告提出自己應(yīng)為權(quán)利人時(shí)，我們還能注意被告的舉證責(zé)任問(wèn)題；假如被告提出他人是權(quán)利人時(shí)，我們往往忽視被告仍應(yīng)負(fù)有的舉證責(zé)任。同時(shí)對(duì)被告的證據(jù)審查不能考慮得很認(rèn)真，在證據(jù)是否確已充分確鑿的問(wèn)題上犯盲目錯(cuò)誤，不能正確把握對(duì)舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移的認(rèn)定問(wèn)題。從上述情況的分析中我們不難看出，絕大部分的權(quán)屬抗辯案要仰仗被告自己承擔(dān)舉證責(zé)任，這對(duì)于被告來(lái)說(shuō)不是一件容易的事。許多情況下被告提出權(quán)屬抗辯是想擺脫侵權(quán)之債和違約責(zé)任，只為試一下運(yùn)氣，把問(wèn)題推給法院。如果法官不掌握嫻熟的判別證據(jù)的本領(lǐng)和辨別舉證責(zé)任的能力，就容易被被告的權(quán)屬抗辯所誤導(dǎo)，而造成一提就疑，一疑就中止，甚至一疑就裁定駁回原告的訴權(quán)。

拿假設(shè)型權(quán)屬抗辯來(lái)說(shuō)，它畢竟是當(dāng)事人對(duì)事實(shí)的一種假設(shè)，或真或假始終存在著兩種可能，即便被告拿出了相當(dāng)充分的證據(jù)，法官也不能輕易作出原告是或不是據(jù)以主張權(quán)利之人的判斷。原因何在呢？這是由公民和法人依法享有的訴訟權(quán)利所決定的，其中需弄清兩個(gè)法律概念，即訴訟權(quán)利和起訴權(quán)利。這是兩種概念，訴訟權(quán)利是法律賦予每一個(gè)公民和法人的民事訴訟權(quán)利，而起訴權(quán)利則是我們常說(shuō)的訴權(quán)。訴訟權(quán)利是公民和法人普遍享有的權(quán)利，但訴權(quán)則未必，只有在享有的民事權(quán)利受到或可能受到損害時(shí)，才能獲得并行使訴權(quán)。結(jié)合上述的假設(shè)型權(quán)屬抗辯，法官之所以不能輕易作出原告是或不是據(jù)以主張權(quán)利之人的判斷，就在于其他人可能將作為本案的第三人參加訴訟，而此時(shí)的第三人既有民事訴訟權(quán)利也有訴權(quán)，這種第三人是具有獨(dú)立訴權(quán)的有獨(dú)立請(qǐng)求權(quán)第三人。只有他的到來(lái)才能澄清原告的權(quán)利身份，才能確定被告的權(quán)屬抗辯是否成立。

有人會(huì)問(wèn)，第三人對(duì)這一訴權(quán)可能行使也可能不行使，如果不行使，沒(méi)有第三人參加訴訟，那么法官豈非無(wú)法審理這個(gè)案件了？這個(gè)問(wèn)題并不難回答。首先，有訴才有審，這是由當(dāng)事人與法官的訴審關(guān)系決定的，不訴則不審。其次，不訴則被告的權(quán)屬抗辯就沒(méi)了支柱，也就是我們法官常說(shuō)的證據(jù)不能成立。既然如此，則被告的權(quán)屬抗辯也就成了不真的理由。再次，被告的那些看似充分的證據(jù)，畢竟因?yàn)榈谌宋吹?，沒(méi)有經(jīng)過(guò)法官的審判，而使證據(jù)缺乏確鑿性。最后，即便是第三人已經(jīng)表示原告主張的權(quán)利是自己的，但由于他不想?yún)⒓釉V訟，也只有以其棄權(quán)對(duì)待。作為民事主體，他應(yīng)該預(yù)料到棄權(quán)這一法律事實(shí)所帶來(lái)的法律后果，一旦法院作出處理，他也無(wú)權(quán)反悔。這里重點(diǎn)要說(shuō)明的是，就法官而言，遇到可能有這樣的第三人存在時(shí)，決不可以在未查清第三人到底參不參加到訴訟中來(lái)之前，就不審先定原告享有或不享有訴權(quán)，或被告的權(quán)屬抗辯成立或不成立。尤其在要確認(rèn)原告不享有訴權(quán)、被告的權(quán)屬抗辯成立時(shí)更需慎重。因?yàn)椴徊榍宓谌耸欠駞⒓釉V訟，等于法官代替第三人處分了訴權(quán)。如在第三人放棄訴權(quán)時(shí)作出原告不享有訴權(quán)、被告的權(quán)屬抗辯成立的判斷，等于法官作出的是不審即斷的裁決，同樣是有悖公正的。

另一個(gè)需要說(shuō)明的問(wèn)題就是，有人總是擔(dān)心真有第三人是原告主張權(quán)利的所有人，從這種擔(dān)心出發(fā)，采取所謂的保險(xiǎn)處理權(quán)屬問(wèn)題的辦法，從而駁回原告的訴權(quán)。筆者認(rèn)為法官判案只能重證據(jù)，以此捍衛(wèi)自己所行使的司法審判權(quán)，擔(dān)心和猜想不能成為斷案的依據(jù)。即使第三人是真正的權(quán)利人也要憑證據(jù)，權(quán)利歸屬問(wèn)題有其很強(qiáng)的相對(duì)性，法官的審判也應(yīng)適應(yīng)這一相對(duì)性才有寬闊的大道可走。慎用中止審理程序，慎用駁回原告訴權(quán)裁定，這是審理權(quán)屬抗辯問(wèn)題之關(guān)鍵，其隱含的意義在于從法官的審判工作出發(fā)，注意同時(shí)保護(hù)好第三人與本案當(dāng)事人的訴訟權(quán)利，這種保護(hù)必須體現(xiàn)在第三人與原告和被告證據(jù)的相互關(guān)系上。

權(quán)屬抗辯糾紛中適用中止審理程序問(wèn)題

1.對(duì)于因?qū)＠謾?quán)糾紛而產(chǎn)生的權(quán)屬抗辯，依據(jù)專利復(fù)審委對(duì)被告作為請(qǐng)求人所提起的無(wú)效宣告申請(qǐng)的受理，應(yīng)當(dāng)中止本案的審理。這種情況符合民事訴訟法第一百五十六條第一款第（五）項(xiàng)之規(guī)定。

篇9

關(guān)鍵詞：人民調(diào)解；教學(xué)模式；多元化；糾紛

高等法律職業(yè)教育具有鮮明的職業(yè)性，就是要使學(xué)生獲得高等法律教育必備的知識(shí)儲(chǔ)備，謀生技能和職業(yè)素質(zhì)。高職法律教育應(yīng)用性人才培養(yǎng)目標(biāo)決定了高職教學(xué)必須堅(jiān)持理論知識(shí)傳授與應(yīng)用能力培養(yǎng)并舉的原則，理論教學(xué)以必需、夠用為度，強(qiáng)調(diào)為應(yīng)用服務(wù)，由此要求高職教學(xué)必須按照教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見(jiàn)》（教高[2006]16 號(hào)）文件要求，積極探索工學(xué)交替、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目導(dǎo)向、頂崗實(shí)習(xí)等有利于增強(qiáng)學(xué)生能力的教學(xué)模式。

一、高職法律事務(wù)專業(yè)教學(xué)模式的基本分析

教學(xué)模式是指在一定的教學(xué)思想或理論指導(dǎo)下，為設(shè)計(jì)和組織教學(xué)而在實(shí)踐中建立起來(lái)的各種類型教學(xué)活動(dòng)的基本結(jié)構(gòu)和活動(dòng)程序及其實(shí)施方法策略體系。從教學(xué)實(shí)踐來(lái)看，教學(xué)模式是將教學(xué)方法、教學(xué)手段、教學(xué)組織形式融為一體的綜合體系，它具體規(guī)定了教學(xué)過(guò)程中師生雙方教與學(xué)活動(dòng)的指南，它可以使教師明確教學(xué)應(yīng)當(dāng)做什么、怎樣做，學(xué)習(xí)者明確學(xué)什么、怎么學(xué)等一系列具體問(wèn)題。高職法律事務(wù)專業(yè)教學(xué)模式是指在法律類專業(yè)教學(xué)領(lǐng)域所使用的教學(xué)模式，體現(xiàn)了高職法律教育的目標(biāo)定位和理念選擇，關(guān)系著法律應(yīng)用型輔助人才的培養(yǎng)方向，其結(jié)構(gòu)與一般意義上的教學(xué)模式的結(jié)構(gòu)相同。具體要求學(xué)生具備法學(xué)理論基礎(chǔ)知識(shí)和較強(qiáng)的法律應(yīng)用能力，熟悉常用法律法規(guī)，能熟練地運(yùn)用法律知識(shí)， 解決各種糾紛， 為當(dāng)事人提供法律幫助， 有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的高素質(zhì)技能型專門人才。

傳統(tǒng)的教學(xué)模式是“以教師為中心，教師利用講解、板書和各種媒體作為教學(xué)的手段和方法向?qū)W生傳授知識(shí)， 學(xué)生則被動(dòng)地接受教師傳授的知識(shí)。在這種模式中， 教師始終處于主導(dǎo)地位， 是主動(dòng)的施教者；學(xué)生是外界刺激的被動(dòng)接受者和知識(shí)灌輸?shù)膶?duì)象；教材是教師向?qū)W生灌輸?shù)膬?nèi)容；教學(xué)媒體則是教師向?qū)W生灌輸?shù)姆椒?、手段。顯然，這種教學(xué)模式不利于應(yīng)用型法律人才的培養(yǎng)。因此，高職法律事務(wù)專業(yè)必須積極探索有利于應(yīng)用型法律人才培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的教學(xué)模式，把激發(fā)學(xué)生積極性，開(kāi)發(fā)智能，培養(yǎng)崗位技能和實(shí)踐能力的教學(xué)模式引入高職法律教學(xué)中，真正實(shí)現(xiàn)從以教師為中心的傳統(tǒng)教學(xué)過(guò)程向以學(xué)生為中心的主動(dòng)學(xué)習(xí)過(guò)程的轉(zhuǎn)變，努力促進(jìn)學(xué)生專業(yè)知識(shí)、職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、《調(diào)解實(shí)務(wù)與技巧》創(chuàng)設(shè)多元教學(xué)模式的必要性

（一）《調(diào)解實(shí)務(wù)與技巧》課程的性質(zhì)決定了教學(xué)模式多元化

《調(diào)解實(shí)務(wù)與技巧》是高職法律事務(wù)專業(yè)的主干課程之一，也是行業(yè)、企事業(yè)等領(lǐng)域基層人民調(diào)解崗位群的職業(yè)能力核心課程。它是一門理論知識(shí)與實(shí)務(wù)操作相結(jié)合、課程內(nèi)容與工作過(guò)程相結(jié)合以工作任務(wù)為導(dǎo)向的工作過(guò)程系統(tǒng)化課程。

（二）本課程的作用決定了教學(xué)模式的多樣化

1、本課程是為了完善本專業(yè)的教學(xué)體系和課程體系而設(shè)置的。司法助理專業(yè)的學(xué)生是面向司法所服務(wù)的應(yīng)用型人才，而基層司法所的工作職能中，人民調(diào)解是一項(xiàng)非常重要的工作。人民調(diào)解是一種非訴訟解決糾紛的途徑，在當(dāng)下社會(huì)變革，糾紛多發(fā)時(shí)期，有著越來(lái)越廣闊的發(fā)揮空間，人民調(diào)解前提的自愿性、過(guò)程的協(xié)商性、結(jié)局的和解性，對(duì)于化解當(dāng)事人的糾紛，消弭雙方因糾紛而產(chǎn)生的對(duì)立甚至仇恨情緒，并最終修補(bǔ)出現(xiàn)裂縫的社會(huì)關(guān)系、都有著訴訟、仲裁等裁決性糾紛解決方式所不能比擬的優(yōu)勢(shì)。

2、《調(diào)解實(shí)務(wù)與技巧》課程對(duì)本專業(yè)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)成起主要支撐作用。學(xué)習(xí)本課程可以讓學(xué)生處理好調(diào)解中的三種關(guān)系，一是處理好糾紛當(dāng)事人之間的關(guān)系；二是處理好人民調(diào)解組織和糾紛當(dāng)事人之間的關(guān)系，讓當(dāng)事人能夠信任調(diào)解組織，愿意接受調(diào)解；三是處理好人民調(diào)解組織與其他國(guó)家機(jī)關(guān)、組織的關(guān)系，與其他機(jī)關(guān)、組織做好人民調(diào)解的對(duì)接，保證人民調(diào)解的順利解決。

3、本課程可以培養(yǎng)學(xué)生掌握人民調(diào)解的基本原理。掌握幾種傳統(tǒng)型（鄰里關(guān)系、離婚糾紛）糾紛的調(diào)解工作流程，基本掌握近年來(lái)出現(xiàn)的新型（物業(yè)糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議、道路交通事故、醫(yī)患糾紛）糾紛的調(diào)解特點(diǎn)，能夠逐步掌握適合于糾紛的解決方式，初步運(yùn)用調(diào)解的方式方法與語(yǔ)言技巧解決幾種常見(jiàn)的民間糾紛。筆者通過(guò)對(duì)北京市司法行政機(jī)關(guān)的調(diào)研，對(duì)近幾年各種類型的民間糾紛數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。[1]其中，鄰里糾紛占到了20%、婚姻家庭糾紛占13%，物業(yè)糾紛占6%，根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)我們可以重點(diǎn)設(shè)計(jì)幾種突出的民間糾紛調(diào)解流程，對(duì)學(xué)生進(jìn)行訓(xùn)練。

三、《調(diào)解實(shí)務(wù)與技巧》多元教學(xué)模式的設(shè)計(jì)與實(shí)踐

人才培養(yǎng)目標(biāo)決定著教學(xué)模式的選擇，教學(xué)模式服務(wù)于人才培養(yǎng)目標(biāo)。既然本門課程定位于培養(yǎng)應(yīng)用型法律輔助人才，必然要求其教學(xué)既要堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合，又要突出教學(xué)的實(shí)踐性，把培養(yǎng)和提高學(xué)生司法職業(yè)技能作為教學(xué)的主要目標(biāo)，使學(xué)生掌握的理論知識(shí)能在職業(yè)技能中體現(xiàn)出來(lái)。《調(diào)解實(shí)務(wù)與技巧》課程應(yīng)當(dāng)在不斷完善課堂教學(xué)模式的基礎(chǔ)上，大膽創(chuàng)新有利于提高學(xué)生職業(yè)能力的新的教學(xué)模式，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到以學(xué)促用、用中促學(xué)、學(xué)用結(jié)合的目的。

（一）分統(tǒng)結(jié)合的案例教學(xué)模式

案例教學(xué)模式是指“以簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言文字形式， 再現(xiàn)一個(gè)法律實(shí)踐活動(dòng)的基本過(guò)程，從中提出法律制度完善問(wèn)題或者法律適用問(wèn)題，引發(fā)并組織學(xué)生討論，使之由此掌握法律知識(shí)、技能和觀念的一種教學(xué)方法?！盵2]由于案例教學(xué)以生動(dòng)的案例，將抽象的法學(xué)理論具體化，容易激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，并通過(guò)師生的雙向互動(dòng)提高學(xué)生分析解決問(wèn)題的能力，因而成為高職法律教學(xué)的有效方法之一。

所謂分，即根據(jù)本門課程調(diào)解流程的特點(diǎn)，將民間糾紛分流程訓(xùn)練學(xué)生，先進(jìn)行單項(xiàng)能力訓(xùn)練項(xiàng)目，諸如：如何受理糾紛――如何調(diào)查研究――如何擬定調(diào)解方案――如何實(shí)施――如何制作調(diào)解協(xié)議書等；在進(jìn)行第一步如何受理糾紛時(shí)，教師可以選取典型案例就這一步流程專門訓(xùn)練學(xué)生接到一個(gè)糾紛如何受理；以此類推進(jìn)行第二步訓(xùn)練如何調(diào)查了解糾紛；如何擬定調(diào)解協(xié)議；這樣將每一個(gè)流程通過(guò)案例的形式對(duì)學(xué)生講解和訓(xùn)練，使學(xué)生對(duì)調(diào)解流程能夠比較熟練的掌握。所謂統(tǒng)，即將一整套流程放在一起，選擇典型調(diào)解案例并且將調(diào)解策略運(yùn)用進(jìn)去，讓學(xué)生分組進(jìn)行訓(xùn)練。在學(xué)生初步養(yǎng)成法律思維和掌握一定的適用法律技能的基礎(chǔ)上，開(kāi)設(shè)案例綜合實(shí)訓(xùn)課程，引導(dǎo)學(xué)生在具體案件中學(xué)會(huì)運(yùn)用相應(yīng)的實(shí)體法來(lái)解決比較復(fù)雜的糾紛案件。實(shí)踐證明，分統(tǒng)結(jié)合的案例教學(xué)模式，不僅可以使學(xué)生在分析解決案例過(guò)程中掌握了實(shí)體法的知識(shí)和調(diào)解的基本流程，而且實(shí)現(xiàn)了法律知識(shí)的連貫性、教學(xué)的應(yīng)用性、法律職業(yè)的崗位性的有機(jī)結(jié)合。

（二）任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)模式

任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)模式是以任務(wù)驅(qū)動(dòng)為主線，以學(xué)生為主體，以教師為主導(dǎo)的一種教學(xué)模式。

本門課程是根據(jù)基層法律服務(wù)崗位典型工作任務(wù)確定教學(xué)內(nèi)容的，即將實(shí)際調(diào)解業(yè)務(wù)的典型工作確定為教學(xué)的仿真實(shí)踐項(xiàng)目。例如：根據(jù)調(diào)解崗位的要求，學(xué)生需要掌握受理糾紛這一環(huán)節(jié)，教師可以讓學(xué)生在實(shí)訓(xùn)室 模擬受理糾紛這一場(chǎng)景，然后總結(jié)出完成這一環(huán)節(jié)需要的知識(shí)要素是：民事糾紛的受理原則、方式、范圍；技能要素：接待咨詢、分析整理案件事實(shí)、進(jìn)行糾紛登記等；情感態(tài)度：耐心、傾聽(tīng)。教師按照完成崗位典型工作任務(wù)的工作環(huán)節(jié)確定教學(xué)的基本環(huán)節(jié)，即以實(shí)際調(diào)解工作中從調(diào)解組織的確定接案、受理登記、調(diào)解實(shí)施、調(diào)解文書制作直到檔案歸檔的工作全程作為教學(xué)的基本環(huán)節(jié)。

通過(guò)調(diào)解任務(wù)的實(shí)施，讓學(xué)生在任務(wù)的解決中獲得必備的知識(shí)，掌握調(diào)解技巧，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力，以縮短教學(xué)內(nèi)容與司法實(shí)踐的距離，保證學(xué)生能夠較快地適應(yīng)工作崗位的要求。

（三）拋錨式教學(xué)模式

它是指在多樣化的現(xiàn)實(shí)情景或在虛擬情景中運(yùn)用情景化教學(xué)技術(shù)以促進(jìn)學(xué)生反思，提高知識(shí)遷徙能力和解決復(fù)雜問(wèn)題能力的一種教學(xué)模式。拋錨式教學(xué)模式的目的是讓學(xué)生在一個(gè)真實(shí)完整的問(wèn)題背景中產(chǎn)生學(xué)習(xí)的需要，并通過(guò)鑲嵌式教學(xué)以及師生的雙向互動(dòng)和交流，親身體驗(yàn)從識(shí)別目標(biāo)到提出目標(biāo)并達(dá)到目標(biāo)的全過(guò)程。

例如，調(diào)解能力中要訓(xùn)練學(xué)生的傾聽(tīng)和訴說(shuō)能力，我們教師可以選取一個(gè)鄰里糾紛的案件，讓學(xué)生熟悉案件。第一步將學(xué)生劃分為2個(gè)小組，每組3人，第二步每組的甲同學(xué)開(kāi)始訴說(shuō)，對(duì)方組的同學(xué)傾聽(tīng)，不能打斷甲同學(xué)的訴說(shuō)，然后對(duì)方的乙同學(xué)對(duì)甲同學(xué)的訴說(shuō)進(jìn)行總結(jié)，直到對(duì)方甲同學(xué)滿意為止。第三步依次輪流，交換進(jìn)行。第四步由另外兩位同學(xué)回答問(wèn)題：1、總結(jié)和一字一句的重復(fù)別人的話有區(qū)別？2、總結(jié)的語(yǔ)速應(yīng)當(dāng)如何掌握，是快一些還是慢一些，目的是為了讓總結(jié)達(dá)到最好的效果。3、傾聽(tīng)者的那些表現(xiàn)讓訴說(shuō)者覺(jué)得你很關(guān)注訴說(shuō)并且鼓勵(lì)他把重點(diǎn)內(nèi)容都說(shuō)出來(lái)。第五步由教師進(jìn)行評(píng)議。

教師將教學(xué)內(nèi)容設(shè)定為典型的民間糾紛個(gè)案或典型的能力訓(xùn)練作為錨，根據(jù)教學(xué)進(jìn)度適時(shí)拋“錨”，讓學(xué)生在一個(gè)真實(shí)的教學(xué)情景中帶著問(wèn)題學(xué)習(xí)，解決問(wèn)題的過(guò)程就是學(xué)習(xí)的過(guò)程，比較適合于《調(diào)解實(shí)務(wù)與技巧》這種實(shí)踐性很強(qiáng)的法律課程。其教學(xué)設(shè)計(jì)為：典型個(gè)案或問(wèn)題創(chuàng)設(shè)情景拋錨交流演示評(píng)議總結(jié)。

（四）模擬調(diào)解室教學(xué)模式

“如果學(xué)生所學(xué)習(xí)的知識(shí)、所參與的活動(dòng)，能與學(xué)生的認(rèn)知興趣相吻合， 就能產(chǎn)生積極的用?！盵3]模擬調(diào)解室就是將教學(xué)寓于學(xué)生認(rèn)知興趣之中的最有效的方式。它是在教師的指導(dǎo)下，以學(xué)生為主體，選擇真實(shí)典型的案例，以校內(nèi)調(diào)解實(shí)訓(xùn)室為平臺(tái)，以調(diào)解民間糾紛為內(nèi)容，學(xué)生參與其中，通過(guò)親身經(jīng)歷相鄰關(guān)系糾紛、物業(yè)糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛過(guò)程，掌握調(diào)解的全部程序，熟悉不同職業(yè)角色法律思維的特點(diǎn)，從而提高法律實(shí)踐能力的教學(xué)模式。

要使模擬調(diào)解室教學(xué)發(fā)揮其應(yīng)有的教學(xué)效果，相應(yīng)的教學(xué)設(shè)計(jì)是關(guān)鍵。根據(jù)我們的教學(xué)實(shí)踐，應(yīng)抓好以下教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)：1.典型案例的選擇和調(diào)解人員的安排；2.精講調(diào)解流程與調(diào)解協(xié)議的擬定；3.觀摩調(diào)解過(guò)程與分析各方參與人的法律思維、調(diào)解技巧；4.調(diào)解活動(dòng)的實(shí)施；5.綜合評(píng)議與調(diào)解程序?qū)嵱?xùn)報(bào)告的撰寫。

總之，無(wú)論是從社會(huì)對(duì)人才的需求出發(fā)，還是著眼于人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)，抑或是教學(xué)實(shí)踐的具體過(guò)程，在高職法律事務(wù)專業(yè)創(chuàng)設(shè)多元化的教學(xué)模式是必需的而且是必然的。需要說(shuō)明的是，任何一種教學(xué)模式都是在一定的條件下發(fā)揮其作用的，都有其優(yōu)勢(shì)和不足，因而需要教師根據(jù)課程的教學(xué)目的、教學(xué)內(nèi)容、學(xué)生的特點(diǎn)等情況，選擇一種或幾種教學(xué)模式的組合，以達(dá)到教學(xué)的最優(yōu)化。

[參考文獻(xiàn)]

[1]根據(jù)北京市司法局基層處2010至2012年矛盾糾紛調(diào)解數(shù)據(jù)匯總。

篇10

    一、日本法上的當(dāng)事人合意解決糾紛機(jī)制—訴訟上和解與民事調(diào)停的雙軌制運(yùn)行

    日本法上的當(dāng)事人合意解決糾紛制度包括訴訟內(nèi)的和解制度與附屬于法院的調(diào)停制度。這兩種制度的相互協(xié)作,使民事糾紛除了法院居中裁判外,當(dāng)事人可以最大限度地根據(jù)其意志自由處分其權(quán)利。

    (一)訴訟內(nèi)的當(dāng)事人合意制度—訴訟上和解

    訴訟上和解是指在當(dāng)事人提起訴訟后,訴訟處于系屬的狀態(tài)下,雙方當(dāng)事人在法院(法官)面前達(dá)成和解,并將和解內(nèi)容記載于和解筆錄的情形。[1]它是通過(guò)把當(dāng)事人之間的合意解決糾紛的方式作為一項(xiàng)制度納入了訴訟程序中。[2]日本民事訴訟法明確規(guī)定了法院(法官)進(jìn)行和解嘗試的義務(wù)。

    1.訴訟上和解的性質(zhì)

    訴訟上的和解一方面具有雙方當(dāng)事人自主解決紛爭(zhēng)的性質(zhì),另一方面由于這種糾紛的解決是在法院進(jìn)行的,并使訴訟因此而終結(jié),因此訴訟上和解又具有與確定判決相同的效力。因此,關(guān)于訴訟上和解的性質(zhì)在日本引起了深入的討論。日本新民事訴訟法沒(méi)有明確規(guī)定訴訟上和解的性質(zhì),學(xué)界有四種不同的觀點(diǎn),即私法行為說(shuō)、訴訟行為說(shuō)、并存說(shuō)與兩性說(shuō)。[3]日本法院通過(guò)判例認(rèn)可兩性說(shuō),即訴訟上和解兼具民法上的和解和訴訟上合意這兩種要素的行為,[4]具有實(shí)體法和程序法的要件。

    2.訴訟上和解的主體

    根據(jù)日本新民事訴訟法第89條的規(guī)定,法院不管訴訟進(jìn)行到任何程度,都可以嘗試和解,或者使受命法官或受托法官嘗試和解。嘗試進(jìn)行和解的不僅是受理訴訟的法院,接受命令的法官和準(zhǔn)備程序的法官都可以進(jìn)行。以合議形式審理時(shí),在實(shí)務(wù)上由接受命令的法官履行和解程序的情況比較多。[5]

    3.訴訟上和解的具體運(yùn)作

    根據(jù)日本民事訴訟法的規(guī)定,日本的法官在任何時(shí)期都可以進(jìn)行和解勸告。理論上一般認(rèn)為,法官進(jìn)行和解勸告的時(shí)機(jī)宜在整理當(dāng)事人之間的主張和證據(jù)之后進(jìn)行,因?yàn)榇藭r(shí)法官對(duì)案件的概要和爭(zhēng)點(diǎn)有了一定的了解,更利于和解勸告的成功。但是法官在實(shí)踐中沒(méi)有關(guān)于和解時(shí)機(jī)的確定性做法,他們更傾向于在訴訟的早期就積極進(jìn)行和解勸告。為鼓勵(lì)當(dāng)事人達(dá)成和解,日本民事訴訟法修訂后,還總結(jié)了家事審判和民事調(diào)停的經(jīng)驗(yàn),增加了兩種方法:通過(guò)受理書面材料達(dá)成和解[6]和仲裁性和解。[7]

    4.訴訟上和解的效力

    根據(jù)日本民訴法第267條的規(guī)定,裁判上的和解一旦記載于筆錄中,將發(fā)生和確定判決相同的效力?？梢越K結(jié)訴訟程序,具有執(zhí)行力和形成力。

    5.訴訟上和解的救濟(jì)

    訴訟上和解作為一種解決糾紛的制度,有對(duì)訴訟上和解制度的救濟(jì)途徑。

    (1)程序上有瑕疵時(shí),當(dāng)事人可提起再審之訴。裁判上和解具有和訴訟程序判決同樣的效力,如果存在程序上的瑕疵,可以提起再審之訴。[8]

    (2)實(shí)體法上有瑕疵時(shí),當(dāng)事人可以主張?jiān)V訟上的和解無(wú)效或者撤銷。裁判上的和解如果存在錯(cuò)誤則可主張無(wú)效,如果和解的作出是因?yàn)槠墼p、強(qiáng)迫時(shí),可主張撤銷和解協(xié)議。法律上沒(méi)有明確規(guī)定和解無(wú)效的方法,但是根據(jù)判例,有三種途徑:第一,向進(jìn)行和解的法院提出指定新的辯論期日的申請(qǐng),同時(shí)申請(qǐng)法院對(duì)“和解的無(wú)效”作出判斷,即通過(guò)繼續(xù)進(jìn)行原來(lái)訴訟的方法主張和解的無(wú)效。第二,通過(guò)另行起訴的方法提起確認(rèn)和解無(wú)效之訴來(lái)主張和解中無(wú)效或撤銷的方法。第三,依據(jù)執(zhí)行法規(guī)定提起請(qǐng)求異議之訴,進(jìn)而否定基于和解協(xié)議的強(qiáng)制執(zhí)行方法。就實(shí)際案件狀況看,以錯(cuò)誤或欠缺權(quán)作為無(wú)效或撤銷的事由的案件占據(jù)著壓倒性多數(shù)的比例。[9]

    (3)對(duì)方當(dāng)事人不履行和解協(xié)議或履行不能時(shí),當(dāng)事人可以申請(qǐng)解除和解協(xié)議以恢復(fù)原來(lái)的訴訟。如果和解協(xié)議本身沒(méi)有瑕疵,但是當(dāng)事人在訴訟終結(jié)后不履行和解協(xié)議或不能履行和解協(xié)議,或有法定的解除權(quán)時(shí),可能導(dǎo)致和解的解除。根據(jù)判例,解除和解協(xié)議使訴訟恢復(fù)到原狀,仍然屬于原法院受理的案件,應(yīng)申請(qǐng)新期日進(jìn)行審判。[10]

    根據(jù)司法統(tǒng)計(jì)年報(bào),地方法院一般民事訴訟一審終結(jié)的案件中以和解結(jié)案的比率每年都超過(guò)30%,在簡(jiǎn)易程序法院的比率為不到30%, [11]由此可見(jiàn)訴訟上和解在糾紛解決中所起的作用也是很重要的。

    (二)附屬于訴訟的當(dāng)事人合意制度—民事調(diào)停制度

    調(diào)解程序,是指經(jīng)設(shè)置于法院里的調(diào)解委員會(huì)的斡旋、調(diào)停,使當(dāng)事人達(dá)成解決糾紛合意的程序。[12]民事調(diào)停是附屬于法院的糾紛解決方法。

    在日本,調(diào)停制度有著悠久的歷史。作為一項(xiàng)法律制度的調(diào)停制度最初始于為了解決土地及房屋租賃糾紛而實(shí)施的《土地及房屋租賃調(diào)停法》。1947年日本頒行了《家事審判法》。1951年,日本國(guó)會(huì)通過(guò)了《民事調(diào)停法》,除了家事案件和勞動(dòng)案件外,所有的民事糾紛都被納入民事調(diào)停的范圍,經(jīng)過(guò)修改后該法沿用至今?！睹袷抡{(diào)停法》、《家事審判法》和《民事調(diào)解規(guī)則》(由日本最高裁判所根據(jù)《民事調(diào)停法》制訂)構(gòu)成了現(xiàn)在的日本調(diào)停制度的框架。家事調(diào)停除了采用前置程序以外,與民事調(diào)停基本相同。

    1.民事調(diào)停的性質(zhì)

    日本民事調(diào)停法的宗旨是當(dāng)事人在互相讓步的基礎(chǔ)上,合情合理的解決有關(guān)民事糾紛,[13]即通過(guò)法院調(diào)停機(jī)構(gòu)的斡旋、居中調(diào)解,使當(dāng)事人互相作出讓步達(dá)成合意以解決糾紛。調(diào)停機(jī)關(guān)對(duì)糾紛當(dāng)事人的居間調(diào)停固然具有重要意義,但是只有當(dāng)事人達(dá)成合意,調(diào)停才具有效力?！笆拐{(diào)停具有與確定判決相同效力的最終正當(dāng)化根據(jù)正是在于這種合意,而且除此之外再?zèng)]有其他”。[14]這些都說(shuō)明了民事調(diào)停在性質(zhì)上都強(qiáng)調(diào)了對(duì)當(dāng)事人處分權(quán)的尊重。

    2.民事調(diào)停的機(jī)關(guān)

    民事調(diào)停由調(diào)停委員會(huì)進(jìn)行。調(diào)停委員會(huì)由調(diào)停主任1名和2名以上(通常為2名)的民事調(diào)停委員組成。調(diào)停委員會(huì)的主任是法官,但并不是審理案件的法官。民事調(diào)停委員不是法官,而是國(guó)家法律規(guī)定的法院中的非專職法院工作人員,屬于特別職務(wù)的國(guó)家公務(wù)員。調(diào)停委員一般包括(人品和見(jiàn)識(shí)都很高且年齡在40到70歲之間)有法律職業(yè)資格的人、專家調(diào)停委員和一般調(diào)停委員。[15]

    3.民事調(diào)停的具體運(yùn)作

    (1)當(dāng)事人申請(qǐng)調(diào)停。日本的民事調(diào)停在簡(jiǎn)易法院進(jìn)行,民事調(diào)停程序因當(dāng)事人向法院提出調(diào)停申請(qǐng)而啟動(dòng)。調(diào)停委員會(huì)有權(quán)決定是否對(duì)案件進(jìn)行調(diào)停。[16]調(diào)停委員會(huì)決定對(duì)案件進(jìn)行調(diào)停的,在調(diào)停前,調(diào)停委員會(huì)認(rèn)為必要,可以根據(jù)當(dāng)事人的申請(qǐng)采取“調(diào)停前的措施”,即命令對(duì)方當(dāng)事人及其他利害關(guān)系人禁止變更現(xiàn)狀或處分物品,并可禁止其不利于調(diào)停的行為。[17]

    (2)受訴法院依職權(quán)交付調(diào)停。在訴訟過(guò)程中,受訴法院認(rèn)為合適時(shí),可以依職權(quán)將案件交付調(diào)停,可以讓有管轄權(quán)的法院處理或受訴法院自己處理。受訴法院自己處理調(diào)停案件時(shí),調(diào)停主任由受訴法院在法官中指定。交付調(diào)停的案件,如果調(diào)停成立或作出替代調(diào)停的決定時(shí),則視為撤回訴訟。[18]

    4.民事調(diào)停的結(jié)果

    (1)達(dá)成調(diào)解協(xié)議。如果當(dāng)事人在調(diào)停中達(dá)成協(xié)議,并記載于筆錄上時(shí),調(diào)停即為成立,原記載的筆錄同審判上的和解具有同等的效力。[19]調(diào)停成立的交付調(diào)停案件被看做撤銷訴訟。[20]調(diào)解書同審判上和解具有同等效力(即與確定判決有相同的效力),因此具有執(zhí)行力。

    (2)法院作出替代調(diào)停的決定。[21]在調(diào)停委員會(huì)進(jìn)行的調(diào)停沒(méi)有達(dá)成協(xié)議希望的情況下,法院認(rèn)為適當(dāng)時(shí),可聽(tīng)取組成該調(diào)停委員的民事調(diào)停委員會(huì)的意見(jiàn),并考慮雙方當(dāng)事人的衡平,權(quán)衡案件,在不違反雙方所申請(qǐng)的旨意的限度內(nèi),以職權(quán)作出解決案件的必要的決定。決定可以命令支付金錢、交付物品及其他財(cái)產(chǎn)上的給付。

    (3)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議。調(diào)停委員會(huì)認(rèn)為當(dāng)事人之間沒(méi)有達(dá)成協(xié)議的希望或者達(dá)成的協(xié)議不合適時(shí),如果法院不作出替代調(diào)停的決定,則委員會(huì)可以終止案件,就作為調(diào)停未成立中止案件。[22]

    5.對(duì)民事調(diào)停的救濟(jì)

    (1)對(duì)替代調(diào)停的決定的救濟(jì)。當(dāng)事人從接到替代調(diào)停的決定通知之日起2周內(nèi),可以提出異議申請(qǐng)。在2周內(nèi)提出異議申請(qǐng)的,該決定就失去其效力。未在法定期限內(nèi)提出異議申請(qǐng)的,該決定具有同審判上和解同等的效力。[23]

    (2)對(duì)調(diào)停程序中作出裁判的救濟(jì)。對(duì)在調(diào)停程序中作出的裁判,可以在2周的抗告期內(nèi)提出即時(shí)抗告。[24]

    6.民事調(diào)停與訴訟的銜接

    日本《民事調(diào)停法》規(guī)定了民事調(diào)停與訴訟的銜接。如果調(diào)停未成立或替代調(diào)停的決定失效,申請(qǐng)調(diào)停人可以在接到通知之日起2周內(nèi)提起訴訟,該訴訟視為從申請(qǐng)調(diào)停時(shí)開(kāi)始提起[25](家事調(diào)停則實(shí)行調(diào)停前置程序,在提起訴訟前必須先經(jīng)過(guò)家事法庭的調(diào)停,如果當(dāng)事人沒(méi)有提交調(diào)停,法院則會(huì)將案件首先提交調(diào)停)。

    二、日本法上的民事調(diào)停與訴訟上和解制度的幾點(diǎn)啟示