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篇1

教育有廣義和狹義之分。廣義的教育是指一切能增進人們的知識和技能、影響人們思想品德的活動；狹義的教育主要是指學(xué)校教育。隨著時代的進步，教育在推動和諧社會發(fā)展的過程中的作用日益突顯出來。

城市教育事業(yè)管理也有廣義和狹義之分。廣義的城市教育管理是以整個城市教育管理系統(tǒng)為自己的管理對象，包括城市教育行政管理和學(xué)校管理兩個部分，它是指以城市政府為核心的城市教育管理機構(gòu)，依據(jù)國家關(guān)于教育的法律法規(guī)，對城市教育活動和教育事業(yè)、學(xué)校等方面進行的計劃、組織、指導(dǎo)和控制的活動。狹義的城市教育管理專指學(xué)校管理，它是以學(xué)校為管理對象，以實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)為管理目標(biāo)，對學(xué)校的制度、機構(gòu)和人事等進行的管理。

二、我國城市教育管理的現(xiàn)狀

自從改革開放以來，我國學(xué)前教育發(fā)展的很快，除了有政府辦園的形式，還出現(xiàn)了集體和私人多元體共同辦園的形式。近10年來，我國普通高等教育事業(yè)也獲得了長足的發(fā)展，建立了多層次、多形式、學(xué)科基本齊全的體系。2000年，我國對高等教育管理體制和布局結(jié)構(gòu)進行了大范圍的改革調(diào)整，多所高校合并重組。2005年，全國共有普通高等學(xué)校和成人高等學(xué)校2273所，比上年增加37所。普通高等學(xué)校1792所，比上年增加61所，其中本科院校701所，高職（?？疲┰盒?091所。成人高等學(xué)校481所，比上年減少24所。全國共有培養(yǎng)研究生單位766個，其中高等學(xué)校450個，科研機構(gòu)316個?！督逃ā返?9條規(guī)定，城市政府、有關(guān)行政部門以及企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采取多種措施，發(fā)展并保障公民接受職業(yè)學(xué)校教育或者各種形式的職業(yè)培訓(xùn)。國家鼓勵發(fā)展多種形式的成人教育，使公民接受適當(dāng)形式的政治、經(jīng)濟、文化、科學(xué)、技術(shù)、業(yè)務(wù)教育和終身教育。自從改革開放以后，我國的城市教育無論在辦學(xué)形式、辦學(xué)規(guī)格、辦學(xué)渠道上，成人教育和業(yè)余教育都得到了較大程度的發(fā)展。

三、我國城市教育事業(yè)管理體制存在的問題

所謂城市教育管理體制，是指國家與地方政府有關(guān)職能部門，為適應(yīng)國家和社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，在管理城市教育事業(yè)中的責(zé)任和權(quán)限劃分以及與之相適應(yīng)的組織形式、方法和制度的總稱。在我國，城市教育主要以公立學(xué)校為主體，國家和政府的有關(guān)部門負責(zé)對城市教育事業(yè)的管理，即對教育事業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制。政府在教育事業(yè)中扮演了重要的角色：管理者與辦學(xué)者。這樣一來，就造成了政校不分，學(xué)校只對政府負責(zé)而忽視了對辦學(xué)的責(zé)任。目前，教育事業(yè)管理主要有以下問題。

第一，政府管理過多，管理得過死。政府教育管理的權(quán)限過大，對學(xué)校辦學(xué)活動的直接干預(yù)，使學(xué)校缺乏自，在辦學(xué)過程中缺乏活力，不能很好的適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，不能及時地進行教育改革和創(chuàng)新。

第二，教學(xué)管理手段單一，管理方式僵化，辦學(xué)形式單一。政府興辦的學(xué)校仍然占大多數(shù)，社會力量辦學(xué)比較薄弱，缺少政府對其的支持。管理方式落后，不能與時俱進。目前，政府對學(xué)校的管理依舊采用行政手段，以指示和命令手段為主體，管制過于嚴(yán)重、缺乏對教育事業(yè)的服務(wù)意識，極少采用法律和信息手段管理，造成管理方式陳舊。在城市教育中，無論是基礎(chǔ)教育還是高等教育都出現(xiàn)了趨同的現(xiàn)象。

第三，教育管理缺乏充裕的條件保障，教育經(jīng)費投入嚴(yán)重不足。公共財政對教育投入不足，大家都知道，政府撥款是我國教育經(jīng)費的主要來源，同時學(xué)校在經(jīng)費上對政府的財政撥款依賴過重。目前我國的教育事業(yè)發(fā)展和人才培育并不能適應(yīng)我國社會的快速發(fā)展，究其原因主要是我國的經(jīng)濟實力不強以及長期以來教育經(jīng)費占財政支出的比重偏低。

四、完善我國教育事業(yè)管理體制的措施

第一，轉(zhuǎn)變政府職能，改革現(xiàn)有管理體制，即改革過于集中統(tǒng)一的管理體制和模式。將政府的教育行政管理職能和教育辦學(xué)職能分開，將政府的公辦學(xué)校所有者和學(xué)校具體管理者的職能分開，使學(xué)校成為獨立的法人主體。政府由管制走向服務(wù)，指導(dǎo)學(xué)校制定發(fā)展和教學(xué)規(guī)劃，提供決策咨詢和其他方面的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。改變以行政手段為主的管理體制，建立以立法、財政支持、信息服務(wù)以及必要的行政手段進行能夠宏觀調(diào)控的綜合管理體制。將可以下放的職能交給中介組織和社會，縮小政府管理邊界。營造公平開放的發(fā)展環(huán)境，鼓勵社會參與，吸引社會力量辦學(xué)。政府要把辦學(xué)的自下放給學(xué)校，加強高等學(xué)校的辦學(xué)自，提高高校本身的自主能力，增強學(xué)?；盍Γ寣W(xué)校自身根據(jù)社會發(fā)展的需要培養(yǎng)合適的人才。形成政府、社會力量、國外教學(xué)機構(gòu)等多主體辦學(xué)、拓寬教育經(jīng)費來源渠道，大力發(fā)展教育事業(yè)。

第二，協(xié)調(diào)發(fā)展各級各類教育，加固人力資源的根基，加強社會參與辦學(xué)和管理，實現(xiàn)辦學(xué)主體多元化和教育產(chǎn)業(yè)化。不同的人對教育有多樣化及多層次的需求。在普及九年制義務(wù)教育時，還應(yīng)該注重加強高中教育和高等教育。同時要深化辦學(xué)體制改革，建立民辦教育與公辦教育協(xié)調(diào)發(fā)展的格局。要重視職業(yè)教育，這是因為職業(yè)教育在各級各類教育協(xié)調(diào)發(fā)展的過程中起了很重要的作用，它為社會的協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供了大量的人力資源。加強民辦教育與職業(yè)教育，強化了學(xué)生分流機制，減少社會教育資源的浪費，提高教育資源使用的社會成效，讓公立教育、民辦教育和職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展。

第三，加大財政對教育的撥款，同時應(yīng)注意教育撥款與學(xué)校特色相結(jié)合?，F(xiàn)階段，我國的教育經(jīng)費在財政支出的比重長期偏低，因此要增加財政撥款以使學(xué)校教育適應(yīng)社會的發(fā)展。盡管我們不斷強調(diào)學(xué)校特色和學(xué)生的個性發(fā)展，但我國的基礎(chǔ)教育趨同的現(xiàn)象并沒有根本改變，究其原因是我們沒有建立起鼓勵學(xué)校特色發(fā)展和學(xué)生個性發(fā)展的機制。因此，在對學(xué)校撥款的過程中，要增加“特色學(xué)校附加撥款”，對培養(yǎng)學(xué)生個性特長的特色學(xué)校給予特別撥款和補助。

參考文獻：

［1］山西晚報.2006-07-27.

［2］王佃利，曹現(xiàn)強.城市管理學(xué)[M].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，2007.

篇2

隨著現(xiàn)代社會的深入發(fā)展，各類非營利組織也日益發(fā)展并壯大，它們的運營管理機制以及資源的配置方式逐漸影響并不斷推動著當(dāng)前事業(yè)單位的管理模式發(fā)生轉(zhuǎn)變。非營利組織也被稱之為非政府組織、志愿組織等。它是指那些不以營利為目的，投身于志愿性公益活動的非政府的社會組織，又被稱為第三部門。其基本價值取向定義為公益性，宗旨是積極無償提供公共服務(wù)。學(xué)界普遍認(rèn)為非營利組織具有自組織、非政府、非營利以及志愿四大特性。通過比較，可以發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位運營管理模式與非營利組織之間是有很大不同的:(1)活動領(lǐng)域上的不同。一些組織(如掌握行政權(quán)力的組織、進行企業(yè)化經(jīng)營喪失公益性的組織)，是包含在事業(yè)單位中的，但在非營利組織中是被排除在外的。而一些人民團體(例如工、青、團、婦等組織)以及無法律地位的純民間的草根組織等，是帶有公益性質(zhì)的卻并不被包括在事業(yè)單位的范圍之內(nèi)。(2)組織的獨立性不同。當(dāng)前事業(yè)單位由于是政府主導(dǎo)并設(shè)立的，行政化傾向比較嚴(yán)重，組織的日常運轉(zhuǎn)以及績效評估等幾乎都被上級主管部門控制著，組織自身的獨立性很弱;然而非營利組織則是獨立性、自治性都很強的非政府組織，其與政府之間是一種平等對話，相互合作的契約關(guān)系，并不受政府的支配。(3)制度背景與設(shè)立方式上的不同。事業(yè)單位是國家對社會進行控制的工具，是由國家根據(jù)自身在行政管理上的需求自上而下建立起來的，為政府服務(wù)的，是計劃經(jīng)濟下的產(chǎn)物;而非營利組織是在公民民利不斷發(fā)展，社會關(guān)系不斷調(diào)整完善，公權(quán)與私權(quán)充分發(fā)育的情況下自下而上發(fā)展推動起來的，它在一定程度上是公民自治運動的產(chǎn)物。

二、事業(yè)單位運營管理機制向非營利組織轉(zhuǎn)變的必然性

1．資源配置不合理

事業(yè)單位作為政府提供公共服務(wù)的主體，應(yīng)該在服務(wù)過程中重視公眾需求，積極為公眾服務(wù)，但是，在目前一些事業(yè)單位中存在著“獨大”、“獨管”的壟斷現(xiàn)象，導(dǎo)致公共服務(wù)與需求之間出現(xiàn)對立和矛盾。這集中表現(xiàn)在事業(yè)單位由于運營管理上的不足，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量差、效率低，無法有效滿足公眾需求。“在傳統(tǒng)體制下，事業(yè)單位長期忽視服務(wù)性，而以增加或者至少維持事業(yè)運轉(zhuǎn)費為其主要目標(biāo)。”當(dāng)代社會是多元化的，人們在興趣、價值觀念以及經(jīng)濟利益等各方面都高度多樣化，政府很難通過統(tǒng)一的公共服務(wù)供給來滿足所有公眾的需求。然而，非營利組織的產(chǎn)生及其發(fā)展正是社會多元化需求和利益結(jié)構(gòu)多元化的客觀結(jié)果，它積極支持并很好地體現(xiàn)了社會的“自由”以及“多元化”的價值訴求，它所追求的價值也正符合當(dāng)前社會變革背景下公眾的需求取向。因此，非營利組織的出現(xiàn)能有效滿足社會的多元化需求。

2．政治色彩濃厚，行政化傾向較嚴(yán)重

由于目前政府職能正在由“全能型”向“有限型”方向轉(zhuǎn)變，政府一般不會直接提供公共服務(wù)，而是從宏觀上提供政策方向并進行監(jiān)督，以及為組織的日常運作提供必要的資金支持。事業(yè)單位作為國家公共服務(wù)執(zhí)行者的角色而出現(xiàn)，隸屬于政府的各個部門，一直以行政化的管理模式進行，而這種行政干預(yù)較強的管理模式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的要求。目前，我國整體社會關(guān)系的發(fā)展模式正經(jīng)歷著由“大政府、小社會”向“小政府、大社會”的轉(zhuǎn)變，因此，事業(yè)單位改革的方向應(yīng)該是政府干預(yù)較少的市場化，大眾自主參與的社會化以及服務(wù)范圍及資源的公共化。事業(yè)單位應(yīng)積極適應(yīng)社會轉(zhuǎn)型，向構(gòu)建公共服務(wù)性政府的方向變革。目前“包括注冊社會團體、注冊民非、未注冊民非、人民團體、其他準(zhǔn)政府社團、草根組織在內(nèi)的我國民間組織總計8200004個”。隨著民間組織的發(fā)展壯大，社會參與度也普遍提高。與此同時，公共服務(wù)的理念也不斷深入人心，這些都為事業(yè)單位向非營利組織的轉(zhuǎn)化提供了重要的文化支撐。非營利組織自身獨特的非政府且非營利性質(zhì)有利于社會大眾和法律法規(guī)的監(jiān)督，有效地避免了政府的行政干預(yù)，其特有的靈活性以及社會支援性能夠極大地降低相關(guān)社會保障的成本。

三、事業(yè)單位運營管理現(xiàn)狀

1．自身獨立性缺乏

由于政府部門對自身職責(zé)的定位模糊以及非營利組織當(dāng)前發(fā)展不夠成熟和完善等原因，很多轉(zhuǎn)制后的事業(yè)單位———“非營利組織”，大多是從政府的職能部門中轉(zhuǎn)化而來的，甚至直接在政府指令下部門自行建立的，這些因素直接致使非營利組織失去了其自身的獨立性，在組織理念、組織活動和職能上以及運行體制上過分依賴政府，并沒能真正具備民間性、自治性的非營利組織特征。

2．自身管理能力較為欠缺

在事業(yè)單位的轉(zhuǎn)制過程中，由于受當(dāng)前多數(shù)營利性組織的影響和原有組織運營管理習(xí)慣的影響，組織內(nèi)部的創(chuàng)新力嚴(yán)重不足，實施監(jiān)督和運營的相關(guān)部門的作用也無法積極有效發(fā)揮，而且剛由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來的非營利組織工作思路不夠清晰，工作目標(biāo)模糊且責(zé)任感缺失，仍把轉(zhuǎn)制后的組織當(dāng)作盈利工具以及謀取自身各種利益的手段，致使轉(zhuǎn)制后的非營利組織和真正意義上的以純公益性為組織運作目標(biāo)的非營利組織相差很遠。例如先前引起公眾熱議的郭美美事件，使得民眾對紅十字協(xié)會提出了質(zhì)疑，對類似的慈善組織也失去了信心，紅十字協(xié)會近半年來的受捐額度也因此大幅度下滑。這些消極事件都是由于組織缺乏科學(xué)有效管理，進而淡忘組織目標(biāo)和宗旨所致，極大降低了組織在公眾中的公信力。

3．監(jiān)督機制需要完善

首先，在事業(yè)單位向非營利組織轉(zhuǎn)化過程中，通過有效明確的監(jiān)督主體對組織內(nèi)部的操作運行進行監(jiān)督是至關(guān)重要的，然而，雖然我國對非營利組織進行監(jiān)督的實施主體不少，但是部門分工模糊、界限不清、人力資源不夠充足等原因嚴(yán)重影響了政府部門的監(jiān)督效果，不能對非營利組織進行有效的約束和監(jiān)督。其次，績效評估實施不到位。即使事業(yè)單位成功轉(zhuǎn)化為非營利組織，但是其仍與政府等原來的業(yè)務(wù)主管部門保持著密切的特殊關(guān)系，在對績效進行評估時很難做到真正的客觀公正。而且在進行績效評估時沒有嚴(yán)格的評估標(biāo)準(zhǔn)或制度來規(guī)范評估行為。

4．資金來源不穩(wěn)定

改革之前，在我國行政化運作體制下的事業(yè)單位，是由政府主導(dǎo)管理的，然而，非營利組織則強調(diào)的是對組織進行自治，不受政府的約束。運營管理機制的轉(zhuǎn)化給組織帶來的直接影響便是組織的經(jīng)費來源問題，在轉(zhuǎn)化前事業(yè)單位的運營主要靠政府的資金以及優(yōu)惠政策來保障，一旦轉(zhuǎn)化為自主性強的非營利組織后，將面臨組織經(jīng)費來源不穩(wěn)定的困境。國外非營利組織發(fā)展較為成熟，組織的資金來源主要是靠社會募捐、政府資金支持撥款以及服務(wù)收費和會費。目前我國的非營利組織的發(fā)展還處于初級階段，不夠成熟穩(wěn)定，在失去政府撥款資助和政策扶持的情況下，籌資能力無法得到有效保證，一定程度上阻礙了事業(yè)單位向“真正”的非營利組織的轉(zhuǎn)化。

四、推動事業(yè)單位運營管理機制轉(zhuǎn)變的對策

事業(yè)單位的組織運營管理模式向非營利組織的轉(zhuǎn)變可以更加有效地滿足民眾的公共服務(wù)需求，彌補過度行政化的局限性以及市場失靈的缺陷，進一步實現(xiàn)社會資源的整合和資源的優(yōu)化配置，促進社會朝現(xiàn)代化的方向發(fā)展。因此，要針對事業(yè)單位中具體存在的問題，有針對性、有計劃的按步驟進行改革。

1．建立并規(guī)范非營利組織的人事制度和社會保障制度

對于逐步轉(zhuǎn)化為非營利組織的事業(yè)單位，要根據(jù)實際情況，建立起適應(yīng)當(dāng)代市場經(jīng)濟社會的非營利組織模式的人事制度，針對兩者間工資水平差別以及社會保障的差異，在合理范圍內(nèi)通過年金制度予以補償。目前工作的首要任務(wù)是把事業(yè)單位和非營利組織中關(guān)乎工作人員切身利益的制度，例如人事及社會保障制度等，進行有效銜接，盡快實現(xiàn)政策制度的相互平衡和一致，提供人員流通渠道，促使人才在兩組織間的自由暢通流動。在此基礎(chǔ)上，要嚴(yán)格執(zhí)行國家相關(guān)的人事、工資及社會保障制度，引導(dǎo)并促進轉(zhuǎn)化后的非營利組織逐漸形成靈活有效、規(guī)范合理的人力資源管理系統(tǒng)，建立健全規(guī)范合理的聘任、薪酬、晉升、福利等基本管理制度。

2．保證非營利組織的自治管理，積極完善政策支持體系

具有獨立、自主性質(zhì)的非營利機構(gòu)，無論其由任何背景的人或組織發(fā)起，都絕不可以以任何理由甚至借口來干涉它的正常運營和管理，經(jīng)過轉(zhuǎn)制后的事業(yè)單位必須與原主管單位在運營管理上做到分離，建立互相支持的新型關(guān)系，進行自主決策并獨立承擔(dān)責(zé)任。積極完善對轉(zhuǎn)制后事業(yè)單位的政策支持體系，需要從以下幾個方面入手:首先，加大力度落實所屬行業(yè)的優(yōu)惠政策，例如，落實社會公共福利、社區(qū)公共衛(wèi)生等社會服務(wù)機構(gòu)的稅收優(yōu)惠政策，使其逐漸轉(zhuǎn)化為普遍性政策。其次是強化財政方面的支持，在事業(yè)單位轉(zhuǎn)制初期，政府應(yīng)從財政預(yù)算中定額撥款來對其進行資金扶持，也可以通過向非營利組織購買服務(wù)的方式擴大非營利組織影響力。

3．合理定位轉(zhuǎn)化后的非營利組織，建立內(nèi)、外部自律機制

轉(zhuǎn)化后的非營利組織要有明確的自身定位，對服務(wù)目標(biāo)、空間、對象等要準(zhǔn)確地界定并積極地尋找，并不是簡單地提一些不切實際目標(biāo)口號。在強烈責(zé)任感和使命感的號召下，組織更要有明確且被成員認(rèn)同的社會服務(wù)宗旨。同時，要不斷改進和創(chuàng)新，做到與時俱進，不斷創(chuàng)造出新的服務(wù)觀念和內(nèi)容。非營利組織的管理最為重要的一點是要做到透明化。因此，機構(gòu)中內(nèi)部和外部自律機制的建立至關(guān)重要，即內(nèi)部的自我監(jiān)督機制以及外部行業(yè)間監(jiān)督自律機制。內(nèi)部的監(jiān)督機制主要包括以下幾方面內(nèi)容:(1)在非營利組織內(nèi)建立具有第三方性質(zhì)的監(jiān)事會，主要對組織內(nèi)的財務(wù)情況進行監(jiān)督，防止資金被惡意挪用、濫用等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。(2)依靠上下級的權(quán)力結(jié)構(gòu)關(guān)系，有效發(fā)揮機構(gòu)董事會在組織運行管理中的監(jiān)督作用。(3)通過相關(guān)行業(yè)制度有效預(yù)防組織內(nèi)部的違規(guī)違法行為。行業(yè)自律，就是在非營利組織之間成立有利于此類行業(yè)積極發(fā)展及合理運行管理的行業(yè)協(xié)會等組織，對組織實施監(jiān)督。

4．多渠道籌集資金，提高非營利組織的自我補償能力

篇3

1.調(diào)研對象

本次調(diào)研對象全面廣泛，一是黑龍江省A高校公共事業(yè)管理專業(yè)8屆畢業(yè)生；二是本專業(yè)學(xué)生就業(yè)的主要用人單位，包括政府部門、事業(yè)單位、企業(yè)等；三是就業(yè)中介機構(gòu)，主要為招聘網(wǎng)站。

2.調(diào)研結(jié)果及分析

（1）黑龍江省A高校公共事業(yè)管理

專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)研結(jié)果及分析。A高校為黑龍江省省屬普通本科院校，2003年開始招收第一屆公共事業(yè)管理專業(yè)本科生，目前已有8屆畢業(yè)生，共377人。本次調(diào)查采用問卷調(diào)查法，通過網(wǎng)絡(luò)及電話的方式，共發(fā)放問卷330份，收回有效問卷310份，樣本包括了各屆畢業(yè)生且均勻分布，調(diào)研數(shù)據(jù)經(jīng)分析具有代表性。一是，畢業(yè)生就業(yè)單位情況。整體來看，畢業(yè)生工作單位性質(zhì)多樣，包括政府、事業(yè)單位、企業(yè)、自治組織等。從統(tǒng)計結(jié)果來看，8屆畢業(yè)生中，符合公共事業(yè)管理專業(yè)人才培養(yǎng)方向的就業(yè)比例較低，僅占總?cè)藬?shù)的22%；各類企業(yè)占就業(yè)主要地位，達到69%；自主創(chuàng)業(yè)及其他工作性質(zhì)占總?cè)藬?shù)的9%。二是，畢業(yè)生就業(yè)崗位情況。畢業(yè)生的就業(yè)崗位按職能可劃分為行政管理、人力資源管理、市場營銷、財務(wù)、生產(chǎn)業(yè)務(wù)等。在各類組織中從事行政管理類工作的畢業(yè)生人數(shù)最多，約占30%，其中，企業(yè)行政管理占多數(shù)；從事企業(yè)生產(chǎn)或政府、事業(yè)單位具體業(yè)務(wù)的約占21%，這部分學(xué)生通過考取公務(wù)員、事業(yè)單位編制或輔修二學(xué)歷/二學(xué)位取得的上崗機會；從事人力資源管理的人員約占總?cè)藬?shù)的13%，從事營銷類工作的人數(shù)約占總?cè)藬?shù)的9%，這兩部分學(xué)生主要通過用人單位的再培訓(xùn)或通過考取相關(guān)從業(yè)資格證書取得上崗機會；從事財務(wù)類工作的人員約占總?cè)藬?shù)的11%，這部分同學(xué)主要是輔修了會計或財務(wù)管理專業(yè)的二學(xué)歷/二學(xué)位取得上崗機會；其他類別如自主創(chuàng)業(yè)、社區(qū)工作者等，約占總?cè)藬?shù)的16%。三是，畢業(yè)生工資收入情況。收入水平是反映大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的重要指標(biāo)。本次調(diào)研把收入水平劃分成了6個區(qū)間。調(diào)查對象收入水平差別較大，月收入3000元以下的占總?cè)藬?shù)的31%，多為近兩年參加工作的學(xué)生，職位較低；月收入6000元以上的占18%，多為工作年限在4年以上，目前處于中高層領(lǐng)導(dǎo)崗位，且工作地點位于一、二線城市，8屆畢業(yè)生總體平均收入按中位數(shù)平均估算在3700元左右。收入差異產(chǎn)生的原因主要是由于學(xué)生工作年限不同、擔(dān)任職務(wù)不同、工作城市發(fā)展水平不同等因素造成。上述數(shù)據(jù)與《2014年度麥可思———大學(xué)生就業(yè)年度指標(biāo)》中顯示的全國本科畢業(yè)生畢業(yè)3年后平均月收入5962元相比，該專業(yè)畢業(yè)生的收入水平處于中等偏下水平。四是，畢業(yè)生的就業(yè)滿意度。就業(yè)滿意度也是反映高校人才培養(yǎng)水平的一個重要標(biāo)志。調(diào)查表明，對就業(yè)現(xiàn)狀非常滿意和比較滿意的約占63%，不太滿意和不滿意的占37%，對就業(yè)現(xiàn)狀不滿意的約占總?cè)藬?shù)的37%。調(diào)研對象對目前工作感到滿意的主要因素依次為工作環(huán)境好、人際關(guān)系好、事業(yè)上有發(fā)展前途等；對工作感到不滿意的因素依次為經(jīng)濟收入少、事業(yè)上沒有發(fā)展前途、工作環(huán)境不好、人際關(guān)系不好等。五是，畢業(yè)生對各類證書的作用評價。上學(xué)期間考取各類證書是學(xué)生普遍關(guān)心的問題，涉及到求職成功幾率、就業(yè)質(zhì)量、工作能力等問題。調(diào)研中以開放問題的形式，讓調(diào)研對象真實反饋各類證書對其個人求職就業(yè)的影響。通過整理發(fā)現(xiàn)，有幾種證書學(xué)生普遍提及或著重強調(diào)，認(rèn)為在個人求職就業(yè)乃至職位升遷等過程中發(fā)揮了重要作用，包括各類英語水平等級證書、全國計算機等級考試證書、人力資源管理師證書、會計從業(yè)資格證書、機動車駕駛證等。六是畢業(yè)生對本專業(yè)就業(yè)情況反饋。一是公共事業(yè)管理專業(yè)就業(yè)局限性大。這是由于公共事業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)特性決定的，按照該專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，畢業(yè)生應(yīng)該到具備公共管理性質(zhì)的部門就業(yè)，但目前此類組織發(fā)展不完善，現(xiàn)有的一些崗位“逢進必考”，競爭激烈；二是公共事業(yè)管理專業(yè)社會認(rèn)知度、認(rèn)可度均很低。很多用人單位根本不了解該專業(yè)，在招聘計劃中很少涉及該專業(yè)的招聘計劃。

（2）用人單位的調(diào)研結(jié)果與分析

本次調(diào)研主要涉及各類企業(yè)、政府和事業(yè)單位等共20多家。調(diào)研主要針對管理類人才的需求數(shù)量、能力要求、人才培養(yǎng)建議等方面內(nèi)容。調(diào)研對象以從事人力資源管理的人員為主。一是，用人單位對人才的素質(zhì)要求方面。主要體現(xiàn)在以下幾方面:思想素質(zhì)方面，要求具有良好的個人品德，集體榮譽感和奉獻精神強，事業(yè)心強，有較高的自我成功期待；心理素質(zhì)方面，要求意志堅定，包容性強，樂觀進??；能力素質(zhì)方面，要求有較強的文字表達能力、溝通協(xié)調(diào)能力、公關(guān)社交能力，富于創(chuàng)造性思考，策劃和研究能力強，發(fā)現(xiàn)問題和處理危機的能力強，具有一定的決策能力，熟練使用辦公軟件；業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，要求有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業(yè)務(wù)水平，自我學(xué)習(xí)能力強，做到理論聯(lián)系實際；身體素質(zhì)方面，要求身體健康，精力充沛。二是，用人單位對資格證書的要求方面。公務(wù)員考試、事業(yè)單位招考有固定報考條件。企業(yè)一般要求如下證書：畢業(yè)證、學(xué)位證、英語等級證書、計算機資格證書、所從事崗位相關(guān)資格證書，參與校內(nèi)外社會實踐活動的相關(guān)證明或證書、文章獲獎方面的證書等。

（3）就業(yè)中介機構(gòu)調(diào)研情況

本次調(diào)研主要了解了智聯(lián)招聘和前程無憂兩家國內(nèi)知名招聘公司的地區(qū)分公司對管理類人才的需求和能力素質(zhì)要求。從企業(yè)需求狀況來看，公共管理類人才主要的需求部門是企業(yè)行政辦公室、人力資源部、后勤保障部以及政府與公共關(guān)系部等。從個人素質(zhì)方面來看，要求應(yīng)聘人才具有良好的個人品德、集體榮譽感和事業(yè)心強；要具有勇于創(chuàng)新、富有遠見、意志堅定、靈活應(yīng)變、包容性強等方面能力；要有較強的文字表達能力、溝通協(xié)調(diào)能力，社交能力、危機應(yīng)對能力；要有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業(yè)務(wù)水平，具有較強的學(xué)習(xí)能力。

二、高校本科公共事業(yè)管理專業(yè)發(fā)展建議

篇4

一是按照重要程度對預(yù)算項目進行科學(xué)排序。當(dāng)前大多數(shù)行政事業(yè)單位在編制資產(chǎn)預(yù)算表時，僅按照時間順序、邏輯順序?qū)Y產(chǎn)預(yù)算項目進行排序，并沒有突顯出本單位確定的重要預(yù)算項目，這就導(dǎo)致上級在最終批準(zhǔn)審核預(yù)算項目時，會將重點預(yù)算項目消減，不利于單位下一階段的工作開展。因此，應(yīng)對現(xiàn)有預(yù)算項目進行科學(xué)排序，按照重要程度大小從前至后排序或單獨注明重要程度，確保行政事業(yè)單位資產(chǎn)預(yù)算的執(zhí)行科學(xué)有效。二是全面提高對資產(chǎn)預(yù)算項目執(zhí)行的監(jiān)督審查力度。根據(jù)國家新出臺的《預(yù)算法》相關(guān)規(guī)定，對行政事業(yè)單位資產(chǎn)預(yù)算執(zhí)行情況的監(jiān)督審查應(yīng)從嚴(yán)要求，建立獨立的監(jiān)督審查機構(gòu)或聘請信譽度較高的第三方監(jiān)督審查機構(gòu)，對行政事業(yè)單位資產(chǎn)預(yù)算執(zhí)行情況進行審計，并將審計報告直接遞交上級有關(guān)部門。這樣一來，既可減少相關(guān)人員工作量，又可形成強大的威懾力，確保行政事業(yè)單位資產(chǎn)預(yù)算執(zhí)行堅強有力。三是對資產(chǎn)預(yù)算執(zhí)行情況實行量化考評制度。行政事業(yè)單位資產(chǎn)數(shù)量較多、分布面廣，在管理中難免會遇到一些新情況和新問題，這就要求資產(chǎn)管理部門必須制定一套切實可行、符合實際的資產(chǎn)預(yù)算執(zhí)行考評體系，諸如單位財產(chǎn)清查數(shù)量分析表和財產(chǎn)清查價值量分析表等。力求將定量標(biāo)準(zhǔn)與定性標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來，在嚴(yán)格執(zhí)行考評的基礎(chǔ)上，促進行政事業(yè)單位資產(chǎn)預(yù)算的順利完成。

二、緊抓預(yù)算反饋，準(zhǔn)確統(tǒng)計資產(chǎn)管理信息

（一）建立信息網(wǎng)絡(luò)管理平臺，實現(xiàn)資產(chǎn)預(yù)算管理信息聯(lián)通當(dāng)前行政事業(yè)單位資產(chǎn)預(yù)算管理信息主要以統(tǒng)計報告的形式定期上報，不能實時動態(tài)反映資產(chǎn)預(yù)算管理全過程情況，上級也不能實時掌握某個單位或某項資產(chǎn)預(yù)算管理實際情況。因此，應(yīng)建立快速傳遞、上下聯(lián)通、互聯(lián)互通、資源共享的資產(chǎn)預(yù)算管理信息網(wǎng)絡(luò)平臺，通過網(wǎng)絡(luò)實時傳輸各類資產(chǎn)預(yù)算管理數(shù)據(jù)，使財務(wù)部門、事業(yè)部門和各級領(lǐng)導(dǎo)實時掌握資產(chǎn)動態(tài)情況，共同監(jiān)管資產(chǎn)預(yù)算管理全過程。同時，應(yīng)構(gòu)建信息反饋回路，確保各方能對資產(chǎn)配置做出快速反應(yīng)。

（二）建立資產(chǎn)信息數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)資產(chǎn)預(yù)算管理信息共享隨著財會電算化進程不斷加快，財務(wù)保障的精確化程度和財務(wù)管理的信息化水平不斷提高，財務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部基本實現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享，但財務(wù)部門和各事業(yè)部門之間還未實現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的有效鏈接，嚴(yán)重制約了科學(xué)理財和資產(chǎn)管理精確化發(fā)展。因此，應(yīng)構(gòu)建資產(chǎn)靜態(tài)和動態(tài)信息數(shù)據(jù)庫，將各類資產(chǎn)的清查盤點、變動匯總等數(shù)據(jù)，錄入并鏈接到數(shù)據(jù)庫。以靜態(tài)數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)，建立數(shù)據(jù)查詢、統(tǒng)計分析等系統(tǒng)功能，有利于財務(wù)部門、事業(yè)部門及資產(chǎn)占有使用單位按照各自職責(zé)分工，方便快捷的進行查詢和分析，及時掌握資產(chǎn)情況。將資產(chǎn)增減變動情況及時錄入數(shù)據(jù)庫，實時反映資產(chǎn)增減信息，強化對資產(chǎn)處置的動態(tài)管理，最大限度的實現(xiàn)資產(chǎn)管理信息的系統(tǒng)集成，有利于各部門、各單位資產(chǎn)預(yù)算管理數(shù)據(jù)信息的共享與交換，從而建立起全面、實時、動態(tài)的資產(chǎn)預(yù)算管理信息系統(tǒng)。

篇5

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化

標(biāo)準(zhǔn)的制定，任務(wù)的量化，必須建立在因事設(shè)崗，因崗設(shè)人的基礎(chǔ)之上。長期以來，一些事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)難制定，任務(wù)難量化的根本原因就是對各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務(wù)進行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。員工目標(biāo)任務(wù)分工不明確，這樣造成崗位職責(zé)模糊，為考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計帶來了難度，同時，考核內(nèi)容的模糊不清，考核標(biāo)準(zhǔn)的簡單籠統(tǒng)，又會致使其缺乏科學(xué)性和可操作性，最終導(dǎo)致考核工作流于形式。

（二）考核結(jié)果過于籠統(tǒng)，工作業(yè)績難以區(qū)分

事業(yè)單位的績效考核通常是將每一類人員考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格3大類，由于考核等級較少，區(qū)分度不高，導(dǎo)致大部分的人都集中在“合格”的這個檔次內(nèi)，而能被評為“優(yōu)秀”的人員卻極少，基本上沒有人“不合格”，這樣的考核結(jié)果不能有效地、清析地體現(xiàn)工作人員的績效差別，嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性。

（三）薪酬管理缺乏有效合理的激勵機制

目前事業(yè)單位工資構(gòu)成主要有兩大部分：基本工資（職務(wù)工資）和津補貼。按要求津補貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，但在實際運作過程中，由于缺乏合理的績效考核機制，導(dǎo)致大部分單位都很難把津補貼與員工的工作績效相關(guān)聯(lián)，只能按照固定模式發(fā)放，難以起到合理的調(diào)節(jié)和激勵作用。

（四）績效管理人員缺乏必要的培訓(xùn)

當(dāng)前事業(yè)單位績效管理人員大多缺乏必要的培訓(xùn)，在實際工作中是顯而易見的，這對搞好單位的績效管理工作非常不利。一個單位，一個部門具體參與績效考評的管理人員如果缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)，績效考核工作就會出現(xiàn)偏差?？冃Э荚u不僅需要評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還需要評價者具備一定的考評能力，評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的任何偏差都會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性，進而影響人力資源管理的有效性和團隊效益的整體發(fā)揮。

（五）績效考核的信息渠道不暢通

從事業(yè)單位多年來的做法看，基本上都忽略了績效考核的反饋面談，不能讓員工們明確認(rèn)識到他們的工作績效與預(yù)期績效的要求還存在著什么樣的差距，使員工無法了解不能達到預(yù)期績效的原因，找到改進績效的方法更是無從談起。

二、事業(yè)單位績效管理的改進措施

（一）建立和完善績效管理體系

績效管理體系包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談和績效結(jié)果應(yīng)用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)。將績效考核放在完整的績效管理體系中，重視考核前期與后期的相關(guān)工作，改變過去單一的績效考核，把目標(biāo)任務(wù)層層分解到各組織、各業(yè)務(wù)單元和員工中的每個人，使員工個人目標(biāo)與團隊目標(biāo)保持一致，建立起科學(xué)、公正的績效考核方法，使績效考核不再是浪費時間和流于形式的代名詞，扎實有效地開展績效管理活動，促進單位經(jīng)濟效益和社會效益的長足發(fā)展。

（二）充分發(fā)揮人的主觀能動性，因崗選人用人

由于受到傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)做法的限制，在事業(yè)單位績效管理工作中長期缺乏正常的競爭機制和優(yōu)勝劣汰機制，在員工中普遍存在人浮于事、得過且過的現(xiàn)象。由于在工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確，沒有嚴(yán)格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的難易程度和質(zhì)量優(yōu)劣。職工的工作積極性調(diào)動不起來，缺乏主觀能動性，只是一味地應(yīng)付績效考核指標(biāo)。因此事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該從思想上重視績效管理，并且加強自身的學(xué)習(xí)，不斷提高對績效管理工作的理解和運用，用系統(tǒng)的眼光和整體思維進行目標(biāo)任務(wù)設(shè)計與組織實施，真正把績效管理落到實處。同時在實施績效管理的過程中適時推動組織人事工作的改革，因事設(shè)崗，因崗選人，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。把事業(yè)單位逐步建成具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型組織。進一步理順績效管理體系，加強人力資源部門與職能部門相互配合，使職工從被動應(yīng)付績效考核變?yōu)橹鲃犹魬?zhàn)目標(biāo)任務(wù)考核，形成單位開展績效管理，職工積極參與績效管理的良性互動局面。

（三）在績效管理中重視信息溝通與反饋的作用

篇6

目前，國家將事業(yè)單位人事制度改革的重點和切入點放在了要求各事業(yè)單位施行聘用制、定崗定級并施行公開招聘之上，即實現(xiàn)固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。而社會上也普遍認(rèn)為完成了從終身制到聘用制，由因人設(shè)崗到定崗定級，由內(nèi)部招聘到公開招聘的改革和轉(zhuǎn)變之后，便已基本完成了事業(yè)單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統(tǒng)來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導(dǎo)和要求下，湖南省各地勘事業(yè)單位早在幾年前便已開始實行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達標(biāo)，并平穩(wěn)而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，在操作和實踐中積累了一定的新制度下的人事管理經(jīng)驗。聘用制、定崗定級和公開招聘的實施，在一定程度上有效激勵了地勘事業(yè)單位的職工，提升了地勘事業(yè)單位的效率，促進了地勘事業(yè)單位的進步和發(fā)展。但若從現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求來看，聘用制、定崗定級和公開招聘的改革內(nèi)容在很大程度上僅是對人力資源管理在執(zhí)行其行政事務(wù)性職能過程中流程和方法上的一些改進和規(guī)范，在諸如怎樣獲取和開發(fā)組織發(fā)展所需的人力資源，如何激勵和發(fā)揮人力資本效能并進一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競爭力等關(guān)乎企業(yè)切實發(fā)展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關(guān)的要求和指導(dǎo)來進一步解決地勘事業(yè)單位特有的人事問題。而地勘事業(yè)單位的市場經(jīng)營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競爭優(yōu)勢，從而使單位能夠在市場競爭中以較低的成本提供質(zhì)量較高的產(chǎn)品和服務(wù)。同時，地勘行業(yè)中各種業(yè)務(wù)資質(zhì)是衡量其單位業(yè)務(wù)水平和實力的重要指標(biāo)之一，也是單位的業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營范圍的限制條件之一。而各種業(yè)務(wù)資質(zhì)的獲得又在很大程度上依賴于專業(yè)技術(shù)人員為主的知識型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業(yè)單位人事管理進一步地進行深化改革是十分必要的。只有進行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進一步滿足地勘事業(yè)單位進一步發(fā)展和市場化的要求，提升效率創(chuàng)造效益。戰(zhàn)略管理的目標(biāo)便是以一種能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的的方式來配置和使用資源，這與現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位改革和發(fā)展的迫切需求是高度契合的，故戰(zhàn)略管理也就為地勘事業(yè)單位改革提供了戰(zhàn)略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰(zhàn)略性人力資源管理便為地勘事業(yè)單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業(yè)單位能夠通過將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌驗槠溱A得更多競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理，來整合和協(xié)調(diào)資源，增強其市場活力和效率。

二、地勘事業(yè)單位人事管理存在的問題

（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想

大部分地勘事業(yè)單位的人事管理部門僅僅定位于執(zhí)行層，，而非戰(zhàn)略層，是單一的職能部門，而非戰(zhàn)略決策職能與行政職能相結(jié)合的綜合性職能部門。且地勘事業(yè)單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經(jīng)營需要聯(lián)系較少的日常性行政管理工作，只為領(lǐng)導(dǎo)者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內(nèi)容上，相對簡單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓(xùn)的后勤部門。

（二）地勘事業(yè)單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創(chuàng)新性

由于事業(yè)單位的行政性質(zhì)，地勘事業(yè)單位需要接受和遵守來自上級行政機構(gòu)的更多政策法規(guī)性規(guī)定、要求和監(jiān)督，這樣的外部條件一方面促進了地勘事業(yè)單位人事管理程序的規(guī)范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內(nèi)容上有了一定的限制，從而對事業(yè)單位人事管理的自主性和創(chuàng)新性產(chǎn)生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業(yè)單位人事管理因事業(yè)單位的行政性需求而產(chǎn)生的合理且客觀的外部環(huán)境和條件，這種由外部環(huán)境和條件帶來的自主性和創(chuàng)新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業(yè)單位人事管理自主性和創(chuàng)新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業(yè)單位人事管理的定位還僅僅停留在執(zhí)行層；⑵人事部門自身的參與意識也十分淡薄。很多地勘事業(yè)單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對上級行政機構(gòu)給予的人事決策和任務(wù)產(chǎn)生較強的依賴性，若上級行政機構(gòu)沒有給出指示，則會無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動接受各種決策和任務(wù)而沒有自身規(guī)劃，無法發(fā)揮自身自主性和創(chuàng)造性的部門。

（三）地勘事業(yè)單位管理理念不夠先進

地勘事業(yè)單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀和指導(dǎo)性思想并未完全貫穿和滲透于事業(yè)單位的各項人事管理活動中。故人事管理活動并未圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開，從而未能形成有效地激勵機制來開發(fā)和激發(fā)員工的能動性和潛能。同時，戰(zhàn)略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識到對人力資源實行戰(zhàn)略性管理的重要意義。

（四）職工對于人事管理的理解普遍存在偏差

職工普遍認(rèn)為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎(chǔ)性工作，且無法為單位創(chuàng)造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險等活動外，其他人事管理活動皆被認(rèn)為意義不大，并被認(rèn)為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態(tài)度來對待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實有效地開展和進行，部分人事管理職能流于形式化現(xiàn)象嚴(yán)重。

（五）地勘事業(yè)單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高

地勘事業(yè)單位由于其專業(yè)技術(shù)人員需要長期在野外的職業(yè)特點，造成工作地點不確定，聯(lián)系方式不確定，聯(lián)絡(luò)效果受外部環(huán)境干擾大且專業(yè)技術(shù)人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時將其錄入為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、格式統(tǒng)一的電子信息形式，人事管理各職能之間數(shù)據(jù)信息無法進行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時需要重復(fù)多次輸入，浪費了時間和精力。同時，由于還停留在執(zhí)行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務(wù)之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動上，沒有時間和精力來考慮戰(zhàn)略性的人力資源管理問題。

（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實有效的人員激勵機制

績效管理本應(yīng)是組織進行激勵的最有效、最長期的一種持續(xù)保持激勵作用、不斷優(yōu)化組織績效的管理方法。同時，通過績效管理中所建立起的目標(biāo)體系，績效管理能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作和使命緊密聯(lián)系起來，從而保證組織戰(zhàn)略在組織各個層級的執(zhí)行和實現(xiàn)，是人力資源管理中必不可缺的一個核心環(huán)節(jié)。然而，地勘事業(yè)單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業(yè)單位在進行績效考核時，參照公務(wù)員的評判標(biāo)準(zhǔn)，將包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員在內(nèi)的所有員工進行十分籠統(tǒng)的四個等級分級，且考核指標(biāo)沒有進行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標(biāo)，導(dǎo)致了績效考核的評價過程并非基于事實而是僅僅基于個人印象和感覺，考核結(jié)果不客觀且不具有說服力。同時，地勘事業(yè)單位的考核結(jié)果即績效表現(xiàn)等級并不與薪酬體系、晉升機制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵效果，無法激勵員工盡職盡責(zé)，發(fā)揮自己的潛能。且考核結(jié)果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實的績效表現(xiàn)，最終導(dǎo)致部門主管和員工對績效管理并不重視，績效考核落到了走過場的結(jié)果。另外，由于大量專業(yè)技術(shù)人員常年在野外工作，且工作形式以項目團隊和臨時團隊居多，故構(gòu)造出既在考核內(nèi)容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業(yè)具體行業(yè)特點，又公平、有效的地勘行業(yè)特色的績效管理體系，需要地勘事業(yè)單位人事管理人員創(chuàng)造性地進行思考和探索。

三、地勘事業(yè)單位人事管理的改革要求和基本構(gòu)想

依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思路和價值觀，提出地勘事業(yè)單位人事管理改革的改革體系和構(gòu)想，具體需要實現(xiàn)以下幾個轉(zhuǎn)變：

（一）實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變

由傳統(tǒng)的人事管理想戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變時人事管理這一管理活動的質(zhì)的飛躍，它包含人事管理理念的轉(zhuǎn)變，包括管理重心的轉(zhuǎn)移，包括人事管理管理地位的提升、管理內(nèi)容的豐富化、擴大化和勞動關(guān)系的改善。由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變在整個地勘事業(yè)單位人事管理改革體系的居于統(tǒng)領(lǐng)地位。這一轉(zhuǎn)變是現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位管理改革的改革方向和改革要求。實現(xiàn)了由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的實質(zhì)性轉(zhuǎn)變，就意味著人力資源管理職能能夠為組織帶來價值的增殖，能為組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供競爭優(yōu)勢。人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。

（二）實現(xiàn)傳統(tǒng)管理思想向人本管理思想的轉(zhuǎn)變

人事管理的改革，首先就應(yīng)實現(xiàn)管理理念的改革。傳統(tǒng)人事管理往往認(rèn)為組織中的人是組織的成本負擔(dān)，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產(chǎn)，是能動的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時，管理理念的轉(zhuǎn)變不應(yīng)僅僅局限于人事管理理念的轉(zhuǎn)變，人事管理部門也應(yīng)通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識傳達到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價值觀和指導(dǎo)思想，也是整個單位管理活動的基本價值觀之一。爭取將人力資源管理和開發(fā)不是成本負擔(dān)，而是收益頗豐的投資的價值觀貫穿于人事管理甚至整個管理過程，深入到單位各層級之中，這樣原有價值體系中收益和人力資源管理和開發(fā)之間的矛盾也就得以消解，傳統(tǒng)管理所認(rèn)為的組織利潤最大化目的與員工自身需求之間的對立也就不復(fù)存在，單位的勞動關(guān)系也能得到極大的改善。

（三）實現(xiàn)人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰(zhàn)略部門的轉(zhuǎn)變

由于人事管理改革以戰(zhàn)略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動的全過程，故人事管理的地位必然會得到提升。人力資源管理部門由執(zhí)行層進入到?jīng)Q策層，由單一的職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策與行政職能相結(jié)合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對組織發(fā)展決定性意義的體現(xiàn)。

（四）實現(xiàn)職能履行方面由單一的行政事務(wù)性職能向戰(zhàn)略參謀型職能與行政事務(wù)性職能相結(jié)合的綜合性更高層次職能的轉(zhuǎn)變

人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內(nèi)容之一，也是判斷人事管理改革是否是實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性指標(biāo)，同時也是人事管理進一步整合資源、為組織提供持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本性途徑。要實現(xiàn)人事管理職能以“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”的機械的行政事務(wù)性職能向以適當(dāng)約束、管理自主且以人為本的人力資源開發(fā)和激勵職能為主的戰(zhàn)略性參謀型職能的轉(zhuǎn)變。美國密歇根大學(xué)烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者和變革推動者四大角色[3]，人事管理改革應(yīng)努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實現(xiàn)人事管理從“行政—權(quán)力”驅(qū)動向“客戶—價值”驅(qū)動的轉(zhuǎn)換。

（五）實現(xiàn)人事管理專業(yè)化、職業(yè)化和信息化

人事管理的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業(yè)化②人事管理人員的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化。人事管理的專業(yè)化和職業(yè)化是整個人事管理改革體系的基礎(chǔ)和前提，同時也貫穿于整個人事管理改革的全部內(nèi)容，服務(wù)于人事管理改革的各個環(huán)節(jié)。人事管理專業(yè)職能化隊伍的職業(yè)化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業(yè)化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術(shù)含量和差異化的人力資源管理產(chǎn)品服務(wù)；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發(fā)的有效性。

（六）實現(xiàn)向全員參與、共擔(dān)人力資源管理責(zé)任的實踐機制的轉(zhuǎn)變

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1、改革理論教學(xué)內(nèi)容，增加課堂實踐環(huán)節(jié)根據(jù)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)，社會需求以及學(xué)生的特點，對理論課程的教學(xué)內(nèi)容進行適度的改革，推陳出新，將陳舊的內(nèi)容刪減，增加前沿的理論內(nèi)容，并且緊跟時展的步伐，緊密結(jié)合實際，吸收新近公共管理理論與實踐成果、以及信息技術(shù)的成果，重組知識單元。例如：《管理學(xué)》針對課程的不同知識單元，分別采取學(xué)生自主學(xué)習(xí)課堂匯報、制作市場策劃方案和案例式教學(xué)小組討論等方式；《行政管理學(xué)》指導(dǎo)學(xué)生分組學(xué)習(xí)課堂模擬教學(xué)、選取時下公共管理熱點事件舉行聽證會、新聞會，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實際的能力；另外增加了上機操作等實踐環(huán)節(jié)；《社會調(diào)查方法》組織學(xué)生分組進行調(diào)查實踐，將理論知識傳授與實際操作相結(jié)合，每講授一個環(huán)節(jié)，指導(dǎo)學(xué)生進行相應(yīng)的操作，從課題選題、方案設(shè)計、組織實施到統(tǒng)計分析，并補充大量社會研究方法、定量分析、統(tǒng)計軟件SPSS應(yīng)用等知識于其中，拓展課程內(nèi)容，提高學(xué)生綜合應(yīng)用能力。

2、課外實踐與課堂教學(xué)相結(jié)合，培育創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才與課程教學(xué)相結(jié)合，通過組建課外興趣團隊，組織學(xué)生參加各類學(xué)科競賽等方式，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的能力，例如《管理學(xué)》教學(xué)中，指導(dǎo)學(xué)生進行市場策劃和創(chuàng)業(yè)策劃比賽，并將策劃方法付諸實施，孵化一系列創(chuàng)業(yè)項目；組織學(xué)生深入社會，例如指導(dǎo)學(xué)生與杭州市翠苑社區(qū)合作，共同開展了一系列以“垃圾分類”為主題的宣傳活動。

3、積極探索更為靈活的考查學(xué)生應(yīng)用能力和綜合素質(zhì)的課程考核方式社會對應(yīng)用型人才的考量更多的是其綜合素質(zhì)方面，獨立學(xué)院對學(xué)生成績的考察方式也應(yīng)該有多重選擇，應(yīng)具備遵循培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)，全面考察學(xué)生的能力，靈活設(shè)置考試內(nèi)容、形式和方法等特點。第一、科學(xué)設(shè)置考試內(nèi)容，考試的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)成為學(xué)生綜合素質(zhì)和能力的反映，設(shè)置考試內(nèi)容時應(yīng)更多地注重知識點的應(yīng)用和創(chuàng)新。盡量減少只有一種解題思路、一種標(biāo)準(zhǔn)答案的題目。例如考查學(xué)生對概念的理解時，可以改為給出一種相應(yīng)社會現(xiàn)象的描述或者舉例，并解釋所表示出的概念或原理。教師評分時重在分析學(xué)生的觀點、答題思路，標(biāo)準(zhǔn)答案把握大致的方向即可，提倡綜合應(yīng)用能力和創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。第二，靈活的選擇考試方式，將設(shè)計作業(yè)、模擬表現(xiàn)，總結(jié)匯報等方式運用于課程考核中，科學(xué)合理的評估學(xué)生的成績，使成績作為學(xué)生理論知識掌握和綜合應(yīng)用能力和素質(zhì)的反應(yīng)。例如，《社會學(xué)》和《社會調(diào)查方法》指導(dǎo)學(xué)生進行社會調(diào)查實踐，針對選題、調(diào)查方案設(shè)計、設(shè)計問卷、實施調(diào)查、運用SPSS等軟件統(tǒng)計分析等環(huán)節(jié)進行指導(dǎo)，課程結(jié)束時提交調(diào)查報告并且匯報，并將學(xué)生綜合表現(xiàn)作為期末考核的一部分。

二、教學(xué)改革的總結(jié)與反思

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（一）預(yù)算管理方面的問題

多數(shù)事業(yè)單位并沒有構(gòu)建起專門的預(yù)算管理機構(gòu)，究其原因，是事業(yè)單位對預(yù)算管理的重要性認(rèn)識不夠，意識相對比較薄弱。在實際操作過程中，有的事業(yè)單位預(yù)算編制方法不科學(xué)合理，預(yù)算過于粗放，造成了資金的浪費；有些事業(yè)單位的預(yù)算計劃流于形式，資金使用與預(yù)算編制存在很大差距，隨意性較大，使得資金的使用效率大大降低。

（二）收支管理方面的問題

國家對事業(yè)單位的收支管理有嚴(yán)格的制度和規(guī)定，簡單地說，就是平時說的收支兩條線和?？顚Ｓ?，但是，在實際工作中，很多單位沒有很好地執(zhí)行這些制度和規(guī)定，有的單位違反?？顚Ｓ靡?guī)定，私自改變款項用途，用項目支出彌補基本支出經(jīng)費不足，用于日常公用支出；有的單位巧立名目，虛報項目，套取財政資金，造成財政資金浪費，這些都嚴(yán)重不利于政府職能部門對于國有資金的有效管理。

（三）資產(chǎn)管理方面的問題

隨著中國經(jīng)濟社會的高速發(fā)展，事業(yè)單位資產(chǎn)無論是數(shù)量、種類還是價值，都有了大幅度增加，但是，受各種各樣因素的影響，一些事業(yè)單位對資產(chǎn)管理的意識比較淡薄，缺乏合理的管理機制，存在資產(chǎn)重復(fù)購置和閑置現(xiàn)象，沒有定期對資產(chǎn)進行清查和盤點，盤盈、盤虧、報廢的資產(chǎn)未按規(guī)定報批，造成資產(chǎn)賬、卡、物不符，導(dǎo)致資產(chǎn)流失。此外，大多數(shù)事業(yè)單位不注重資產(chǎn)的保養(yǎng)，導(dǎo)致資產(chǎn)的使用壽命明顯低于正常的使用壽命。

二、新形勢下加強事業(yè)單位財務(wù)管理的措施

（一）加強預(yù)算管理

首先，要增強預(yù)算管理人員的法制觀念，提高財務(wù)人員，尤其是單位負責(zé)人對預(yù)算管理的重視程度，嚴(yán)格按照預(yù)算管理要求做好預(yù)算的編制、執(zhí)行和調(diào)整；其次，要提高預(yù)算編制人員的專業(yè)知識和技能，提高預(yù)算編制的科學(xué)性和規(guī)范性；最后，要加強對預(yù)算管理執(zhí)行的監(jiān)督，保證預(yù)算資金的安全運行。

（二）加強國有資產(chǎn)管理

首先，要提高資產(chǎn)管理的效率，在具體操作中，要通過信息化手段，實時跟蹤單位資產(chǎn)的變動信息；其次，要落實國有資產(chǎn)管理責(zé)任制，將每一項固定資產(chǎn)落實到個人，明確單項資產(chǎn)的責(zé)任人，就個人而言，也要不斷強化管理責(zé)任，實時進行國有資產(chǎn)的盤點，定期檢查對賬，確保資產(chǎn)賬、卡、物相符。最后，要嚴(yán)格資產(chǎn)購置審批，資產(chǎn)管理和預(yù)算編制要相互結(jié)合，資產(chǎn)采購要提前納入預(yù)算，嚴(yán)格按照程序進行采購，避免資產(chǎn)采購的隨意性。

（三）規(guī)范政府采購行為

就新形勢下事業(yè)單位的政府采購而言，必須要重視規(guī)范政府行為，真正意義上提高政府采購資金的使用效率。這就要求相關(guān)部門要不斷完善有關(guān)政府采購的法律法規(guī)，逐步建立起科學(xué)、規(guī)范、合理的法律體系，并完善相關(guān)配套制度；要不斷的規(guī)范事業(yè)單位的政府采購預(yù)算，最大程度的保證采購目標(biāo)的實現(xiàn)；要規(guī)范政府采購的行為，還需要加強對政府采購專業(yè)人才的培養(yǎng)和建設(shè)，提高采購工作人員的專業(yè)知識和技能。

（四）建立科學(xué)的財務(wù)風(fēng)險管理體系

財務(wù)管理工作中一旦出現(xiàn)差錯就會產(chǎn)生財務(wù)風(fēng)險，而財務(wù)風(fēng)險的產(chǎn)生也決定了財務(wù)管理工作的好壞。首先，事業(yè)單位在開展財務(wù)工作時，要明確風(fēng)險控制目標(biāo)，將風(fēng)險控制在一定的范圍內(nèi)，最大限度的降低風(fēng)險發(fā)生的可能性；其次，事業(yè)單位還必須建立風(fēng)險管理體系、預(yù)警體系以及評估體系，不斷完善、規(guī)范財務(wù)管理的內(nèi)部控制，增強財務(wù)工作人員的風(fēng)險意識，提高風(fēng)險防范能力和風(fēng)險控制能力。

（五）加強財務(wù)人員的隊伍建設(shè)

第一，要加強隊伍素質(zhì)建設(shè)。組織和開展財務(wù)人員崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育和職業(yè)道德教育。第二，要建立激勵機制。鼓勵和支持財務(wù)人員參加各類高層次業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考試，提高現(xiàn)有在職財務(wù)人員業(yè)務(wù)水平。第三，要加強人才引進力度。有計劃引進一批業(yè)務(wù)能力強、工作經(jīng)驗豐富的財務(wù)人員充實到財會和內(nèi)審崗位，促進單位財務(wù)管理水平提高。

（六）加強事業(yè)單位內(nèi)部審計工作

內(nèi)部審計是事業(yè)單位財務(wù)管理的主要工作，目的是為了發(fā)現(xiàn)并且糾正事業(yè)單位財務(wù)管理中存在的問題。首先，要積極引入有關(guān)審計的新概念，及時發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略風(fēng)險和事業(yè)單位日常經(jīng)營中存在的問題，降低財務(wù)管理中出現(xiàn)重大問題的可能性；其次，要積極實施經(jīng)濟責(zé)任審計，對單位負責(zé)人進行離任審計，規(guī)范事業(yè)單位負責(zé)人的經(jīng)營管理行為。

（七）推進財務(wù)管理機制的創(chuàng)新

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(一)固定資產(chǎn)的應(yīng)用價值偏低，從而影響固定資產(chǎn)的管理

隨著社會的發(fā)展，科技的快速進步，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度大幅度加快，在給人們帶來新產(chǎn)品的同時，也帶來了固定資產(chǎn)的管理難度。衛(wèi)生事業(yè)單位也不例外，由于工作性質(zhì)，通常會使用一些專業(yè)機器設(shè)備及電子產(chǎn)品以及一些辦公用品等，這些都是固定資產(chǎn)部分。不僅數(shù)量龐大，而且更新較快，在短時間內(nèi)容易貶值，所以給管理帶來了較多的麻煩。

(二)固定資產(chǎn)管理意識淡薄，導(dǎo)致閑置及浪費現(xiàn)象嚴(yán)重

在衛(wèi)生事業(yè)單位，通常出現(xiàn)設(shè)備閑置和浪費的現(xiàn)象，這主要由于這些設(shè)備是國家投資的，并不是單位自己拿錢購置的，所以從心理上不重視。另外，雖然近年來國家將事業(yè)單位的固定資產(chǎn)納入到管理范圍，并通過了全面清算資產(chǎn)，但由于執(zhí)行力度不夠，并且資產(chǎn)管理的好壞直接和工作業(yè)績聯(lián)系在一起，導(dǎo)致員工在固定資產(chǎn)管理上意識淡薄。此外，還和員工的思想認(rèn)識及責(zé)任心有關(guān)，大多數(shù)管理人員在固定資產(chǎn)的態(tài)度上，認(rèn)為固定資產(chǎn)是單位的，管理好壞和自己沒有過大的關(guān)系，只是管理人員的事情。而管理人員由于工作繁忙，無暇顧及到資產(chǎn)管理，這諸多方面的因素，共同造成固定資產(chǎn)閑置、浪費等現(xiàn)象。

(三)固定資產(chǎn)檢查制度不健全

隨著國家對民生工程的不斷重視，投入到衛(wèi)生事業(yè)單位資金的也就增多，購置的固定資產(chǎn)的量也就相應(yīng)的增加。但由于主管部門的業(yè)務(wù)量不斷增多，對自己下屬部門的固定資產(chǎn)無暇進行嚴(yán)格的清查。各衛(wèi)生事業(yè)單位雖然制定了盤點清查程序，但并沒有定期的清查，導(dǎo)致清查工作流于形式化。這直接導(dǎo)致事業(yè)單位的固定資產(chǎn)經(jīng)不起清查，并且一旦清查，就會出現(xiàn)賬實不符的情況，原因也無從考據(jù)。

(四)約束機制不夠有力

任何管理，在執(zhí)行中都有相應(yīng)的監(jiān)督，這樣才能使管理工作落到實處，提高管理效率。衛(wèi)生事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理也不例外，也應(yīng)具有監(jiān)督機制，才能使固定資產(chǎn)發(fā)揮有效作用，避免資產(chǎn)管理流于形式化。在衛(wèi)生事業(yè)單位，約束機制的缺乏主要表現(xiàn)在財務(wù)部門和資產(chǎn)管理部門缺乏溝通及協(xié)作，所以應(yīng)建立相互制約的控制制度。

二、衛(wèi)生事業(yè)單位固定資產(chǎn)完善措施

由上述可知，衛(wèi)生事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理中存在眾多不足，有體制方面的，也有管理方面的，要有效解決，需要從制度、體制等方面入手。具體如下：

(一)提高固定資產(chǎn)管理的重要性及自覺性

要使管理工作做到位，首先應(yīng)讓管理人員及員工對管理工作的重要性有清醒的認(rèn)識，這樣，管理人員才能深入管理，員工才能自覺遵守管理規(guī)定，使管理工作效率大幅度提高。衛(wèi)生事業(yè)單位要使固定資產(chǎn)管理效率提高，應(yīng)建立全面、詳細的固定資產(chǎn)管理制度，使管理人員及員工徹底理解管理的重要性。建立完善的管理制度，可以提高固定資產(chǎn)的使用效率，避免了資產(chǎn)混亂使用。在固定資產(chǎn)管理制度制訂時，要著眼與單位現(xiàn)狀，并結(jié)合當(dāng)下市場經(jīng)濟體制，使管理制度具有可執(zhí)行性。

(二)推進資產(chǎn)管理新技術(shù)運用，構(gòu)建并完善資產(chǎn)管理信息化平臺

在互聯(lián)網(wǎng)和計算機應(yīng)用技術(shù)不斷發(fā)展的新形勢下，要充分借鑒發(fā)達地區(qū)的先進技術(shù)，充分運用條碼技術(shù)，有條件的甚至可以直接引入RFID技術(shù)。對于條碼技術(shù)，就是給單位每個固定資產(chǎn)一個唯一的條形碼，記錄好每一資產(chǎn)的名稱、類別、登記時間、使用科室、使用狀況等信息，通過固定資產(chǎn)管理軟件，在系統(tǒng)中建立實時的資產(chǎn)臺賬，達到對資產(chǎn)進行全程動態(tài)跟蹤管理。對于RFID技術(shù)，可以說是條碼技術(shù)的再升級，改進了諸多條碼技術(shù)在固定資產(chǎn)管理用中的不足，如條碼易損壞、讀取數(shù)量少、讀取方式不便、無寫入功能等等。通過新技術(shù)運用，可以大大提高固定資產(chǎn)管理的效率和水平，確保資產(chǎn)的完整和有效利用，并極易形成各類需要的報表，為其他工作提供數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)。

(三)加強制度建設(shè)，并將固定資產(chǎn)管理規(guī)范化

首先應(yīng)建立詳細的資產(chǎn)登記制度。無論是國家投資的固定資產(chǎn)，還是公益捐贈的，都應(yīng)在使用之前詳細記錄資產(chǎn)基本狀況、存放地點及時間、計入卡片及賬實等。其次就某項固定資產(chǎn)，制訂相關(guān)管理制度，包括維護制度、維護費用、使用規(guī)范等。并對資產(chǎn)使用情況定期檢查，包括使用中出現(xiàn)的故障、使用人員等。再次，制訂報批制度。對于一些陳舊、運行效率低的固定資產(chǎn)，應(yīng)按照規(guī)定，在上級部門及財政部門批準(zhǔn)后，辦理報廢、轉(zhuǎn)置、調(diào)撥等相關(guān)手續(xù)。

(四)完善固定資產(chǎn)監(jiān)管制度

建立監(jiān)管制度不僅是保證固定資產(chǎn)合理應(yīng)用的重要條件，而且為各科室提高資產(chǎn)使用效率提提供條件。所以應(yīng)完善固定資產(chǎn)監(jiān)管制度，加強資產(chǎn)負責(zé)人員的監(jiān)管責(zé)任，并積極爭取單位領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，建立明確的管理責(zé)任制度。另外，對照責(zé)任范圍合理劃分，并安排對應(yīng)的負責(zé)人員，使資產(chǎn)管理和責(zé)任負責(zé)人員有效的對應(yīng)，以做到固定資產(chǎn)的購置、使用及存放的監(jiān)督工作。

三、結(jié)束語

篇10

（一）缺乏對預(yù)算的約束

首先，在預(yù)算編制上，存在著政府采購預(yù)算與部門的預(yù)算之間脫節(jié)的問題，沒有對事業(yè)單位的實際需求進行考察，使得編制的預(yù)算流于表面；同時，預(yù)算編制的項目較為空泛，缺乏統(tǒng)一的采購標(biāo)準(zhǔn)與具體細化的采購項目；另外，對于采購預(yù)算的資金沒有明確的規(guī)定，沒有充分考慮可能突發(fā)的采購內(nèi)容，造成許多單位中存在著未經(jīng)批準(zhǔn)擅自調(diào)整采購預(yù)算以及自籌資金進行采購等現(xiàn)象。其次，在預(yù)算執(zhí)行上，許多事業(yè)單位存在著資金使用效率較低的現(xiàn)象，這主要是由于在資金支出上做不到及時有效，各個部門之間缺乏良好的溝通，造成預(yù)算執(zhí)行在時間進度、科目選擇以及項目支出和基本支出等方面存在著嚴(yán)重的不均衡，導(dǎo)致出現(xiàn)大量的結(jié)余資金，造成資金的閑置，從而降低了財政的運行效率。

（二）缺少良好的監(jiān)督

在實際政府采購中，由于對采購行為缺乏良好的監(jiān)督，導(dǎo)致政府采購出現(xiàn)一系列的問題，影響了政府采購的質(zhì)量，這主要體現(xiàn)在三個方面：一是選用不合適的采購方式，在政府采購中，由于經(jīng)濟利益等因素的影響，經(jīng)常將采購任務(wù)進行分割，以回避公開招標(biāo)采購，使得整個采購過程不透明，無法保證采購的質(zhì)量；二是報批程序執(zhí)行不力，許多事業(yè)單位中存在著擅自購買進口產(chǎn)品和隨意改變采購方式的現(xiàn)象，沒有執(zhí)行《政府采購法》的相關(guān)規(guī)定；三是不重視規(guī)模效益，雖然貨物、服務(wù)類等各種采購項目的規(guī)模不斷擴大，但在實際執(zhí)行中，對集中采購的規(guī)模重視不夠，影響了政府采購的規(guī)模效益。

（三）采購計劃脫離實際

許多事業(yè)單位中，在制定政府采購計劃時，既沒有對采購項目的相關(guān)因素進行考察，也沒有認(rèn)真考慮單位自身的實際需求，導(dǎo)致政府采購經(jīng)常偏離單位的實際需求；同時，在采購過程中缺乏嚴(yán)格的審核，致使許多事業(yè)單位存在著嚴(yán)重的無計劃采購、超計劃采購等現(xiàn)象，既影響了單位的實際需求，也造成了國家利益的損失；最后，對政府采購結(jié)果缺乏必要的監(jiān)督，難以確定其實際采購是否與預(yù)算計劃向符合，降低了政府采購的準(zhǔn)確性。

二、加強事業(yè)單位政府采購管理的對策

（一）加強對預(yù)算的管理

加強對預(yù)算的管理主要是通過對采購預(yù)算、計劃和執(zhí)行過程的控制來實現(xiàn)政府采購的準(zhǔn)確有效，需要通過以下三點來實現(xiàn)：首先，對預(yù)算編制進行控制，引進責(zé)任機制，將預(yù)算編制的責(zé)任分配到相應(yīng)的崗位和個人，以提高其對預(yù)算編制工作的責(zé)任心，避免出現(xiàn)不考慮單位實際隨意編制預(yù)算的現(xiàn)象，從而提高預(yù)算編制的準(zhǔn)確性，保證資產(chǎn)配置預(yù)算、資金支出預(yù)算和政府采購預(yù)算的統(tǒng)一協(xié)調(diào)，提高資金的使用效率。其次，對預(yù)算進行嚴(yán)格的審核，審核部門制定明確的審核規(guī)章和流程，并把握審核工作的重點，對事業(yè)單位提交的預(yù)算進行嚴(yán)格審核，并對事業(yè)單位進行實地考察，對于不合理的預(yù)算進行及時的糾正。第三，保證預(yù)算執(zhí)行的準(zhǔn)確性，通過制定科學(xué)合理的采購規(guī)章、提高采購人員素質(zhì)以及開發(fā)政府采購信息平臺等手段，來預(yù)算執(zhí)行的進行全過程的實施管理，從而提高預(yù)算執(zhí)行的準(zhǔn)確性和合理性。

（二）完善監(jiān)督機制

良好的監(jiān)督機制是政府采購質(zhì)量的重要保證，健全監(jiān)督機制，需要通過對事前、事中以及事后三個過程的監(jiān)督來實現(xiàn)。首先，事前的嚴(yán)格論證，對事業(yè)單位編制的預(yù)算進行嚴(yán)格的審查，對其采購項目立項的理由的可靠、數(shù)據(jù)的真實等進行詳細的論證，確保采購項目符合事業(yè)單位發(fā)展的實際需求；其次，對政府采購的具體執(zhí)行過程進行監(jiān)督，保證其采購程序和行為符合相關(guān)規(guī)章的監(jiān)督，其采購的物品質(zhì)量、價格符合單位需求和市場實際；第三，在事后進行報告分析，對政府采購活動的效果、出現(xiàn)的問題等進行采集，并形成相應(yīng)的采購報告，為日后的采購提供有用的信息。

（三）做好部門間的溝通協(xié)調(diào)

事業(yè)單位的政府采購不僅僅是財務(wù)部門的工作，而是全體部門的共同工作，因此，必須加強各個部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，保證政府采購整個過程信息的共享，避免由于信息不對稱等因素造成的采購行為失效和國家利益的損失。這主要體現(xiàn)為：在預(yù)算編制時，編制人員需要對各單位意見和實際情況進行征集與考察，在執(zhí)行過程中，積極與各部門進行溝通，確保購買的物品參數(shù)、使用效果符合各單位的需求，在購買后，對各單位使用情況等進行統(tǒng)計，避免出現(xiàn)重復(fù)購買等現(xiàn)象，從而實現(xiàn)整體政府采購質(zhì)量的提升。

三、結(jié)語