導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇心理契約，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：心理契約違背；企業(yè)管理；心理契約管理

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1008—4428（2012）07—17 —02

一、背景

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)的普及，以及在此基礎(chǔ)上的世界經(jīng)濟(jì)的全球化進(jìn)程正在加速，在這種技術(shù)和世界經(jīng)濟(jì)的全球化的高速發(fā)展進(jìn)程中，世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境正在經(jīng)歷著一場(chǎng)深刻的變革。經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源發(fā)生著根本性的改變，企業(yè)在面臨這種不確定性的風(fēng)險(xiǎn)也越來(lái)越大的情況下，獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力尤為的重要。而塑造自身獨(dú)特的人力資源也就成了重中之重。對(duì)于當(dāng)今的很多員工來(lái)說(shuō)，短期的物質(zhì)激勵(lì)方式已經(jīng)不能滿足他們心底渴望自身能夠得到更大的提升，獲得更多的成就感和挑戰(zhàn)，如果企業(yè)不能了解員工這些“看不見(jiàn)”的真實(shí)想法的話，他們就不能體會(huì)到工作的快樂(lè)和滿足感，甚至?xí)J(rèn)為自身價(jià)值未被實(shí)現(xiàn)，緊接著會(huì)給企業(yè)帶來(lái)各種不能預(yù)期的負(fù)面影響。

本文以了解員工的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，從心理契約管理的角度來(lái)研究現(xiàn)實(shí)生活中發(fā)生的實(shí)例，并以此為基礎(chǔ)找出對(duì)策，改進(jìn)和提升公司人力資源管理水平。從而展現(xiàn)心理契約，對(duì)組織的影響，并找出合理利用心理契約的方法。

心理契約是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合?！彪m然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。 反正，將會(huì)造成心理契約的違背，它將對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生顯著影響，最終導(dǎo)致員工績(jī)效下降，離職率升高，嚴(yán)重地影響企業(yè)的發(fā)展。

二 、 理論基礎(chǔ)

心理契約的研究已經(jīng)進(jìn)行了多年，但是大多集中在西方的發(fā)達(dá)國(guó)家中。其中Rousseau 提出的二維結(jié)構(gòu)學(xué)說(shuō)可謂經(jīng)典，即將心理契約劃分為“交易緯度”和“關(guān)系緯度”，為從心理契約角度對(duì)人力資源管理指明了方向。由于我國(guó)社會(huì)，文化及經(jīng)濟(jì)背景與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相距甚遠(yuǎn)，陳加洲等學(xué)者在二維結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上提出了三維結(jié)構(gòu)，即“交易型緯度，發(fā)展型緯度和人際緯度”。

交易型心理契約維度：主要是公司為員工提供的經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益的責(zé)任，包括了工資、各項(xiàng)福利、工作環(huán)境等。

發(fā)展型心理契約維度：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展的責(zé)任，包括了相應(yīng)的工作內(nèi)容，如工作的難易度、職業(yè)前景、工作穩(wěn)定性以及培訓(xùn)等方面。

人際型心理契約維度：是指企業(yè)和員工的互惠性，企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的文化背景，員工促進(jìn)企業(yè)良好的發(fā)展。 企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)精神均包含在其間。

本文基于此三維結(jié)構(gòu)，對(duì)SMTZ公司的心理契約的管理進(jìn)行了分析和實(shí)踐

三、SMTZ 公司的心理契約的現(xiàn)狀分析

（一）公司簡(jiǎn)介

某北歐大型跨國(guó)公司（下稱S公司）已成立150年之久，它的產(chǎn)品包括汽車、航空工業(yè)、采礦建筑行業(yè)、化工、石油和天然氣、動(dòng)力、紙漿紙張、居家用品、電子、醫(yī)學(xué)技術(shù)以及醫(yī)療行業(yè)的很多領(lǐng)域當(dāng)中。 S公司年銷售額在2007年已經(jīng)到達(dá)1016億元人民幣。機(jī)構(gòu)遍及130個(gè)國(guó)家，在全球擁有四萬(wàn)多雇員，集團(tuán)總部在北歐的某個(gè)小鎮(zhèn)，每年的研發(fā)投入可達(dá)20億人民幣。S公司有三個(gè)主要的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，刀具、礦山工程機(jī)械、材料技術(shù)。從2005年到2007年，S公司的材料技術(shù)領(lǐng)域得到了迅速的發(fā)展，公司決定在江蘇鎮(zhèn)江市建立自己的生產(chǎn)基地期待以更大的優(yōu)勢(shì)占領(lǐng)中國(guó)市場(chǎng)并命名此項(xiàng)目為—GP07（ Golden Pig 金豬07項(xiàng)目）（這里對(duì)此工廠簡(jiǎn)稱為SMTZ） 。

（二） SMTZ 的發(fā)展現(xiàn)狀

隨著GP07項(xiàng)目的推進(jìn)，新員工招聘的工作也慢慢地開(kāi)始了，可以說(shuō)幾乎所有的員工都得到了較好的公司承諾，新建的工廠有很多的發(fā)展機(jī)會(huì)，大部分人還有去瑞典總部工廠長(zhǎng)達(dá)6個(gè)月的培訓(xùn)，公司的招聘人員很好地利用這一有利機(jī)會(huì)，用較好的承諾替代付出更多的基本工資。另一方面，員工由于和公司達(dá)成這種心理預(yù)期，還有相關(guān)的培訓(xùn)。員工的工作滿意度和企業(yè)認(rèn)同感都是相當(dāng)?shù)母叩摹?但是緊接著的世界金融危機(jī)的到來(lái)，打破了這積極的狀態(tài)。由于項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中的生產(chǎn)設(shè)備的安裝調(diào)試，花了很長(zhǎng)的時(shí)間，加上訂單量的不足，加上另外諸多因素的影響，SMTZ工廠開(kāi)始感到了壓力：從公司方面，公司開(kāi)始控制費(fèi)用，以前承諾的年終獎(jiǎng)首先被取消了，另外下一年的工資的漲幅也大大的進(jìn)行了縮減，還有由于總公司對(duì)鎮(zhèn)江工廠的業(yè)績(jī)不滿意，工廠的經(jīng)理也因此離開(kāi)了公司。然而，隨后的公司的管理團(tuán)隊(duì)成員也陸續(xù)地離開(kāi)了公司。從員工方面，收入的減少和原來(lái)公司對(duì)先前的承諾不愿或不能兌現(xiàn)，還有公司現(xiàn)狀在短期內(nèi)得不到改善，原有的心理契約就這樣遭到了破壞。在短短的一年內(nèi)就有大概40%的人員離開(kāi)了公司，更有人因此而怠工，使公司的凝聚力和生產(chǎn)效率大大的下降。

（三）從心理契約管理的角度對(duì)SMTZ問(wèn)題的調(diào)查及分析

篇2

關(guān)鍵詞:心理契約;心理契約破裂;心理契約違背

中圖分類號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2009)14-0154-02

1 心理契約破裂、違背的界定

根據(jù)Morrison & Robinson(1997)的劃分,心理契約的破裂是指?jìng)€(gè)體對(duì)于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià);心理契約的違背則是指?jìng)€(gè)體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗(yàn),其核心是憤怒和失望,源自個(gè)體感覺(jué)組織背信棄義或自己受到了不公正的對(duì)待。

從概念上看,心理契約破壞與心理契約違背存在著一定的因果關(guān)系,Robinson & Morrison進(jìn)行了一項(xiàng)長(zhǎng)達(dá)18個(gè)月的追蹤研究,結(jié)果表明心理契約破壞是心理契約違背的一個(gè)良好的預(yù)測(cè)指標(biāo)(兩者的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.7),但前者并非必然導(dǎo)致后者的產(chǎn)生。那么,在員工心理契約破裂產(chǎn)生之后,哪些因素,包括員工個(gè)人本身的和組織中存在的,能夠在心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的過(guò)程中起促進(jìn)或緩解作用?這是本文要研究的問(wèn)題。

2心理契約違背的發(fā)生機(jī)制

對(duì)員工心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的影響因素進(jìn)行研究,首先要了解心理契約違背是如何發(fā)生的。Morrison & Robinson (1997)在對(duì)心理契約違背進(jìn)行解構(gòu)的基礎(chǔ)上,提出了心理契約違背的發(fā)展模型,如圖1所示。

該模型指出,組織有意違約、無(wú)力兌現(xiàn)和契約雙方對(duì)承諾或責(zé)任的理解不一致是造成心理契約破裂的三大主要原因,并認(rèn)為雇員感知到心理契約違背經(jīng)歷了三個(gè)階段:感知到承諾未履行、感知到契約破裂、感知到契約違背,在每一個(gè)階段都受到不同的認(rèn)知加工過(guò)程的影響。

從該模型中可以看出,員工的個(gè)體差異(如歸因、判斷等)會(huì)影響到心理契約違背的產(chǎn)生。學(xué)者何燕珍,張莉等(2004)也發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工認(rèn)為心理契約破裂時(shí),以生氣、憤怒為主要特征的心理契約違背反應(yīng)是否出現(xiàn),取決于員工對(duì)心理契約破裂的解釋。這個(gè)解釋的過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)歸因和對(duì)公平性認(rèn)識(shí)的過(guò)程。本文的研究也將在這兩個(gè)因素的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

3 影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的因素

3.1 知覺(jué)到的控制

知覺(jué)到的控制是指對(duì)事件結(jié)局的可控制性以及控制點(diǎn)(即心理控制源的定向)的認(rèn)知評(píng)價(jià)過(guò)程。一般認(rèn)為,心理控制源分為內(nèi)控性和外控性,內(nèi)控性是指人們相信本人的行為、個(gè)性和能力是事件發(fā)展的決定因素,外控性是指人們認(rèn)為事件結(jié)局主要由外部因素決定,如運(yùn)氣、社會(huì)背景及他人。

心理控制源為外控性的員工在對(duì)組織的變動(dòng)調(diào)整(如職位升遷、調(diào)動(dòng),薪酬的變化等)的歸因中,會(huì)弱化自己的行為在所導(dǎo)致的后果中的作用,更加傾向于將一切后果(尤其是不良后果)歸因于組織。心理控制源為內(nèi)控性則相反。顯然知覺(jué)到的控制會(huì)影響員工的歸因,所以知覺(jué)到的控制是影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的一個(gè)因素,理論上心理控制源為外控性的員工在感知到心理契約破裂后更容易轉(zhuǎn)化為心理契約違背。

3.2 組織公正

組織公正是個(gè)體對(duì)組織對(duì)待他們的方式的公平性的感知以及由此引發(fā)的行為反應(yīng)。雙維度的組織公正概念模型在現(xiàn)存的文獻(xiàn)中被廣泛引用:分配公正和程序公正。分配公正是對(duì)雇員所得到的結(jié)果的公平性感知,程序公正是對(duì)產(chǎn)生這些結(jié)果的方式的公平性的感知。

從某種意義上來(lái)說(shuō),心理契約違背的產(chǎn)生恰恰是建立在個(gè)體沒(méi)有得到應(yīng)有的結(jié)果而產(chǎn)生不公平感知的基礎(chǔ)上的,因具體的承諾和結(jié)果沒(méi)有履行而產(chǎn)生的一種分配不公正感以及強(qiáng)烈的情緒體驗(yàn)。組織公正的兩個(gè)方面正是影響員工對(duì)公平性認(rèn)識(shí)的決定因素。所以,組織公正是影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的一個(gè)因素,理論上組織公正越高,員工在感知到心理契約破裂后更不容易轉(zhuǎn)化為心理契約違背。

3.3 組織政治知覺(jué)

組織政治知覺(jué)是組織員工對(duì)工作環(huán)境中自利行為發(fā)生程度的主觀評(píng)價(jià),其中包含了個(gè)體對(duì)這種自利行為的歸因。在高政治知覺(jué)的組織中,報(bào)酬與工作績(jī)效不一定相關(guān),而是與關(guān)系、權(quán)力等一些非客觀的因素相聯(lián)系著,員工易產(chǎn)生挫折感。

組織成員敏感的政治知覺(jué)導(dǎo)致成員彼此之間出現(xiàn)不信任狀態(tài)中的自保行為。同時(shí),自保行為的過(guò)程中激發(fā)員工的警覺(jué)心理,不斷收集信息,判斷形勢(shì),從而作出有利于自身的決策。政治知覺(jué)使員工容易將導(dǎo)致心理契約破裂的原因歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)行為顯失公平,這會(huì)影響員工的歸因、對(duì)公平性認(rèn)識(shí)兩方面。所以,組織政治知覺(jué)是影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的一個(gè)因素,理論上組織政治知覺(jué)越高,員工在感知到心理契約破裂后更容易轉(zhuǎn)化為心理契約違背。

3.4領(lǐng)導(dǎo)――部屬交換

篇3

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；心理契約；知識(shí)性員工

在新經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下，企業(yè)生存的環(huán)境處在不斷的變化之中，借助互聯(lián)網(wǎng)、通信科技手段全球范圍內(nèi)企業(yè)運(yùn)營(yíng)已經(jīng)成為常態(tài)，網(wǎng)絡(luò)成為信息溝通的通道，知識(shí)是網(wǎng)絡(luò)通道中的主要內(nèi)容，知識(shí)性員工的地位越來(lái)越得到企業(yè)組織的重視，作為“世界工廠”的中國(guó)盡管對(duì)勞動(dòng)密集型人力需求巨大，但是隨著新經(jīng)濟(jì)的逐漸深化，知識(shí)將成為真正永久的生產(chǎn)力，知識(shí)性員工是知識(shí)的載體，故其地位突出。契約是員工和企業(yè)的關(guān)系的表征，包括有形的勞動(dòng)契約和無(wú)形的心理契約，知識(shí)型員工高學(xué)歷、重自我實(shí)現(xiàn)、希望得到社會(huì)承認(rèn)，心理契約管理成為保留知識(shí)性員工利器。像富士康這樣純“制造工廠”類企業(yè)，可能不需要對(duì)一線員工做出過(guò)多的道德和慈善承諾而有源源不斷的年輕人前來(lái)應(yīng)聘，但是知識(shí)型員工會(huì)對(duì)企業(yè)“說(shuō)不”。

一、知識(shí)型員工心理契約破裂

羅賓遜和莫里森（1997）[1]對(duì)心理契約違背機(jī)理研究指出，契約破裂源自無(wú)力兌現(xiàn)、有意違背和理解歧義三個(gè)方面，無(wú)力兌現(xiàn)是指組織有愿望但沒(méi)有兌現(xiàn)知識(shí)性員工既定承諾的能力；有意違背是組織具有能力但不愿兌現(xiàn)對(duì)知識(shí)性員工的承諾；理解歧義是源于組織與員工對(duì)承諾理解的不同。心理契約的破裂與違背有時(shí)不是因?yàn)槠跫s的另方未履行責(zé)任，而是由于雙方的理解差異造成彼此的誤會(huì)，心理契約破裂是一個(gè)高度主觀的和不完善的信息收集和解釋過(guò)程，它受到個(gè)體信念和知覺(jué)的左右而可能發(fā)生偏差，且比較解釋過(guò)程也可能時(shí)常出錯(cuò)。警惕性和顯著性在心理契約破裂與違背發(fā)生中扮演重要角色。如果員工不夠警覺(jué)，即便知覺(jué)到許諾未履行，也可能不會(huì)產(chǎn)生體驗(yàn)。同樣，如果某項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)對(duì)員工意義不大，其在心理契約破裂和違背中也容易被忽視，在以上三種背景條件下，員工逐步感知到現(xiàn)實(shí)與心理契約間的差異，通過(guò)比較過(guò)程感覺(jué)到企業(yè)未履行，形成心理契約違背體驗(yàn)，結(jié)合個(gè)體感知的違背程度，采取相應(yīng)的行為應(yīng)對(duì)組織的心理契約違背。

二、知識(shí)型員工心理契約違背對(duì)策建議1.招聘環(huán)節(jié)提供真實(shí)信息。構(gòu)建誠(chéng)信心理契約企業(yè)需要知識(shí)型員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和文化，雇員則希望企業(yè)能給予適當(dāng)提升、高額報(bào)酬、長(zhǎng)期的工作保障等待遇。招聘過(guò)程中個(gè)體與組織初次發(fā)生接觸，雙方以他們所期望的觀念來(lái)處理這一過(guò)程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們之間逐漸形成的心理契約。

2.實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展員工發(fā)展的空間。知識(shí)型員工更加注重個(gè)人發(fā)展和成就，工作更富有挑戰(zhàn)性，可以積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)要求得到相應(yīng)的報(bào)酬更加重視關(guān)系型心理契約[2]，要求企業(yè)根據(jù)個(gè)人的興趣、能力、性格及發(fā)展要求，開(kāi)展相關(guān)職業(yè)技能培訓(xùn)，提供相應(yīng)的工作崗位。

3.通過(guò)培訓(xùn)強(qiáng)化使雇傭雙方的心理契約達(dá)到平衡。實(shí)現(xiàn)以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，有助于向知識(shí)型員工灌輸企業(yè)精神，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的感情和集體主義、團(tuán)隊(duì)合作的作風(fēng)，有助于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，有助于將知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)在技術(shù)和知識(shí)的更新方面走在行業(yè)前列，形成并保持企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.建立科學(xué)的薪酬體系和績(jī)效考核制度維護(hù)心理契約。

企業(yè)薪酬管理要保證公平，采用科學(xué)的薪酬方案將內(nèi)部公平和外部公平兼顧起來(lái)?？?jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題主要有工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不明確、工作績(jī)效評(píng)價(jià)采用的評(píng)價(jià)方法不合理、評(píng)價(jià)者的素質(zhì)不高等。

5.歸因管理。有時(shí)原有的心理契約被打破是不可避免的，但接下來(lái)未必是破壞性的情緒反應(yīng)。組織可以通過(guò)管理員工對(duì)于契約未履行的歸因，達(dá)成員工對(duì)組織的諒解，降低員工的憤怒感。

參考文獻(xiàn)：

篇4

關(guān)鍵詞：心理契約 應(yīng)用情況 應(yīng)用前景

一、心理契約的概念

心理契約最初是由組織行為學(xué)家Argyris（1960）年提出，他強(qiáng)調(diào)員工與組織的相互關(guān)系存在著一種隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的契約和相互期望。Levinson（1962）年對(duì)心理契約的概念做了界定，他認(rèn)為，心理契約是用來(lái)描述雇員與企業(yè)之間一種不成文的、內(nèi)隱的契約或理解。Kotter（1973）認(rèn)為心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一種內(nèi)隱契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報(bào)具體化。

20世紀(jì)90年代至今，關(guān)于狹義與廣義的心理契約之爭(zhēng)還在繼續(xù)，但是隨著研究的進(jìn)一步深入，亦有學(xué)者提出不同于兩派之間的觀點(diǎn)， Jeffery A.和Thompson David W. Hart（2006）從納米級(jí)的視角提出心理契約是社會(huì)契約論的一部分，人們?cè)谏鐣?huì)契約發(fā)展的過(guò)程中自然的形成了一種期望規(guī)范，當(dāng)人們破壞了這種規(guī)范時(shí)，就會(huì)受到懲罰。Wayne O’Donohue和Lindsay Nelson（2009）則提出，心理契約是一種道德行為準(zhǔn)則。他們的研究指出，雇傭雙方以一種社會(huì)價(jià)值觀和信念來(lái)維持一種契約，這種契約就是心理契約。

學(xué)者結(jié)合中國(guó)的社會(huì)和文化背景，對(duì)心理契約進(jìn)行的新研究，拓寬了心理契約的概念。陳加州等（2001）認(rèn)為心理契約是雇傭雙方主觀心理約定，這種約定是雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀心理約定，約定的核心成份是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。李原、郭德?。?002）在回顧國(guó)外研究的基礎(chǔ)上.對(duì)心理契約概念作了系統(tǒng)的研究。他們指出心理契約具有主觀性、動(dòng)態(tài)性特點(diǎn)，并強(qiáng)調(diào)心理契約與期望之間存在差異以及心理契約與組織承諾之間存在差異。曹威麟（2007）則指出心理契約是一種隱性權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的協(xié)議，這種協(xié)議是當(dāng)事人并未直接而明確地進(jìn)行意思表達(dá)，但卻通過(guò)各種心理暗示的方式，使雙方相互感知并認(rèn)可各自的期望，進(jìn)而形成的一套隱性權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。這些文獻(xiàn)對(duì)國(guó)內(nèi)心理契約的研究起到了重要導(dǎo)向作用。

二、心理契約的應(yīng)用

自從心理契約從20世紀(jì)60年代提出以來(lái)，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界從未停止對(duì)它的探索。隨著研究的不斷深入，將心理契約理論應(yīng)用于實(shí)踐近些年來(lái)也取得了一定的成果。

毋庸置疑，心理契約這項(xiàng)研究在企業(yè)人力資源管理中有著廣泛的應(yīng)用。例如Ans De Vos和Katleen De Stobbeleir（2009）等學(xué)者調(diào)查了772名畢業(yè)生，發(fā)現(xiàn)大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)生涯規(guī)劃受到個(gè)人信仰的影響，因此他建議招聘單位可以利用這一信息招聘到更為優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生。Samantha D. Montes and David Zweig（2009）則通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，組織提供的承諾所起的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于組織滿足員工需求的作用，員工更大程度上關(guān)心組織能為他們提供什么，所以他建議組織要不斷的提供誘因防止員工心理契約破裂。我國(guó)學(xué)者鐘美瑞，黃健柏構(gòu)建了心理契約與創(chuàng)新人才資源管理關(guān)系動(dòng)態(tài)模型，并呼吁在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，人才資源管理領(lǐng)域的研究者和實(shí)踐者，對(duì)企業(yè)、團(tuán)隊(duì)中的心理契約問(wèn)題應(yīng)予以高度重視。諸如此類文獻(xiàn)還有很多，在此不再累述。

心理契約不僅廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，同樣，教育、政府甚至是宗教、醫(yī)院等方面都有著廣泛的應(yīng)用。M. Kyle Matsuba and Gavin J. Elder（2008）等學(xué)者通過(guò)對(duì)青少年7個(gè)月的職業(yè)培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃與心理健康有著一定的聯(lián)系，消極的情緒往往使他們和諧就業(yè)和工作，因此他呼吁要給青少年的教育置入有關(guān)心理方面的具體工作技能的課程，從而使他們能夠以積極的心態(tài)去工作。而Jie Shen（2010）通過(guò)對(duì)澳大利亞三所大學(xué)的280名高校教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，學(xué)術(shù)性心理契約不同于一般的心理契約，面對(duì)高校的研究型學(xué)者，要提供足夠多的資源以滿足其研究需要以及穩(wěn)定的工作保障以滿足其研究的環(huán)境才能防止學(xué)術(shù)性心理契約的破裂。而Filotheos Ntalianis and Wendy Darr（2005）則將宗教虔誠(chéng)與心理契約聯(lián)系起來(lái)，他們研究認(rèn)為，宗教虔誠(chéng)與工作效率之間存在一定的聯(lián)系，宗教虔誠(chéng)可以在一定程度上調(diào)節(jié)工作狀態(tài)。而我國(guó)學(xué)者衛(wèi)琳等（2007）則探討了我國(guó)政府與公務(wù)員之間的心理契約關(guān)系。他們研究認(rèn)為，將心理契約理論引進(jìn)我國(guó)行政公共領(lǐng)域不僅可行，而且非常必要。而郭亮、肖臘梅對(duì)我國(guó)醫(yī)院2865名注冊(cè)護(hù)士進(jìn)行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂能有效地預(yù)測(cè)護(hù)士留職意愿。組織公平性是心理契約破裂與護(hù)士留職意愿之間的緩沖變量，應(yīng)給予組織公平性的積極干預(yù)和正向引導(dǎo)，防止護(hù)士的心理契約破裂。

三、心理契約的應(yīng)用前景

由上可見(jiàn)，心理契約在社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域都有著一定的研究，但是從總體來(lái)看，利用心理契約理論進(jìn)行各行業(yè)的管理實(shí)踐研究尚且不夠深入，各行業(yè)研究得出的結(jié)論也頗有差異。就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，心理契約理論在以下領(lǐng)域有著一定的應(yīng)用前景。

首先在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。就目前來(lái)說(shuō)，心理契約這項(xiàng)研究在近些年來(lái)在企業(yè)人力資源管理中已有廣泛的應(yīng)用，它為企業(yè)防止員工心理契約違背以及降低因心理契約違背而產(chǎn)生的不良后果提供了意見(jiàn)參考。就當(dāng)前來(lái)說(shuō)，心理契約可以與企業(yè)文化密切融合進(jìn)行研究，探討不同文化背景下的員工心理契約的特點(diǎn)。同時(shí)，研究不同職業(yè)、年齡以及不同企業(yè)員工的心理契約維度構(gòu)成。研究在企業(yè)面臨諸如兼并、破產(chǎn)等變革事件時(shí)，員工心理契約如何變化，在勞動(dòng)合同簽訂前后員工心理契約的前后對(duì)比等等。同時(shí)，還可以引入經(jīng)濟(jì)契約論，研究企業(yè)和員工如何在信任、合作的基礎(chǔ)上建立合理、合法的勞動(dòng)關(guān)系以及在人力資源管理中人文關(guān)懷與制度管理的如何均衡等等都是未來(lái)企業(yè)人力資源管理的可能研究方向。

心理契約不僅廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，同樣，在教育中也有一定的嘗試的經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)用前景。例如M. Kyle Matsuba and Gavin J. Elder（2008）的研究，可以使我們得到啟示，在心理契約的研究方面，可以根據(jù)青少年的職業(yè)期望進(jìn)行培訓(xùn)，滿足不同職業(yè)期望的青少年的職業(yè)技能需要。根據(jù)青少年心理特征，合理引導(dǎo)他們的職業(yè)規(guī)劃，為就業(yè)提供心理保障。另外，在我國(guó)目前教育模式中，也可以引入心理契約理論。當(dāng)前我國(guó)的教育模式大都數(shù)應(yīng)試教育，一個(gè)主要原因在于沒(méi)有跟學(xué)生溝通，以致于學(xué)校不能滿足學(xué)生的期望而致使許多學(xué)生對(duì)教育失去信心而輟學(xué)，尤其是在高等教育中，有一部分學(xué)生認(rèn)為上大學(xué)沒(méi)有學(xué)到自己想要的知識(shí)而退學(xué)，這都是他們心理契約破裂與違背的后果。所以應(yīng)該加大對(duì)學(xué)生的溝通，了解他們的期望，在學(xué)校規(guī)制的允許的條件下滿足不同學(xué)生的心理期望，防止他們的心理契約破裂，這也是我國(guó)未來(lái)教育體制改革的一個(gè)可能方向。另外，與企業(yè)人力資源管理一樣，在學(xué)校的管理中，人性化管理與制度管理如何達(dá)到均衡也是心理契約在教育領(lǐng)域未來(lái)可能研究的方向。

同樣，心理契約在政府管理中也有應(yīng)用前景，尤其是在中國(guó)特色社會(huì)主義的背景下應(yīng)用前景更為廣闊。我國(guó)政府是為人民服務(wù)的政府，所以政府要不斷的滿足人民的需求，這就要求政府要充分了解人民大眾的期望，滿足他們的政治、經(jīng)濟(jì)、文化需求，只要這樣，才能做到“權(quán)為民所用、情為民所系”，防止人民大眾的心理契約破裂。另外，心理契約的理論告訴我們，組織公平感是心理契約破裂的主要因素，這就告訴我們，政府應(yīng)該努力構(gòu)建公平和諧的社會(huì)，縮小貧富差距、加大政策透明度等是我國(guó)政府工作的重中之重。

心理契約不僅在企業(yè)、教育、政府管理中有廣闊的應(yīng)用前景，在社會(huì)各行各業(yè)中的應(yīng)用前景也非常廣闊。例如在營(yíng)銷管理中，可以探討顧客心理期望從而滿足顧客需求以達(dá)到良好的營(yíng)銷效果，再例如在醫(yī)院中，可以探討醫(yī)護(hù)人員與病人之間的心理契約，為病人構(gòu)建一個(gè)良好的醫(yī)療環(huán)境與健康心態(tài)去治療等都是心理契約理論未來(lái)可能研究的方向。

參考文獻(xiàn)

[1]Argyris C.， Understanding Organizational Behavior[M].Homewood Illinois： Dorsey Press， 1960.

[2]Levinson，H. Pric.CR， Munden.KJ & Solley，CM.， Men，Management and Mental Health[J]. Cambridge， MA：Harvvard University Press， 1962.

[3]Kotter J P The Psychological Contract：Managing the Joining-up Process.California Management Review，1973，15：91-99.

篇5

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是基于知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)他們的管理成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。知識(shí)型新員工是企業(yè)的生力軍，對(duì)他們的管理關(guān)乎企業(yè)未來(lái)的生存發(fā)展，必須引起企業(yè)管理者的高度重視。本文闡述了心理契約的含義和特點(diǎn)，企業(yè)對(duì)知識(shí)型新員工心理契約管理的重要性并針對(duì)知識(shí)型新員工的心理契約管理提出了自己的一些思路，以期能對(duì)企業(yè)在知識(shí)型新員工管理中提供幫助。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型新員工；心理契約；管理

一、 引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為知識(shí)載體的企業(yè)知識(shí)型員工是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象，他們?cè)谄髽I(yè)其它資源的利用中居于主導(dǎo)性地位。知識(shí)型員工不同于一般員工，他們?cè)陉P(guān)注自身經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)會(huì)更加關(guān)注企業(yè)對(duì)待自己的態(tài)度，更加注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯發(fā)展。因此企業(yè)的管理者應(yīng)該更加注重從關(guān)系、情感方面入手，與知識(shí)型員工建立良好的心理契約，以實(shí)現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。從這個(gè)層面來(lái)講，新入職的知識(shí)型員工心理契約的構(gòu)建對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，企業(yè)在招聘階段必須如實(shí)地提供企業(yè)的有關(guān)信息，入職前應(yīng)當(dāng)做好知識(shí)型新員工的培訓(xùn)工作并在以后的工作中關(guān)注他們心理契約的變化以及適時(shí)的與員工交流溝通，及時(shí)解決企業(yè)和知識(shí)型員工之間的問(wèn)題，確保雙方相互理解，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

二、 心理契約的含義

“心理契約”的研究最早可以追溯到阿吉里斯（Argyris），他在《理解組織行為》一書(shū)中探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，并稱之為“心理工作契約”。所謂心理契約的含義，本文采用的是Rousseau對(duì)心里契約的定義，即“心理契約”是個(gè)體以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和直覺(jué)為基礎(chǔ)形成的對(duì)雙方責(zé)任的理解。雖然這種從個(gè)體單方面對(duì)心理契約進(jìn)行的定義受到了眾多學(xué)者的質(zhì)疑，但其存在有其合理性，本文在此不做具體論述。

三、 心理契約的特點(diǎn)

第一，主觀性。心理契約的構(gòu)建中員工對(duì)企業(yè)的期望主要是員工個(gè)人的一種主觀心理感受，是員工單方面的認(rèn)知，因此心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。

第二，不確定性。不同性格特質(zhì)的員工心理契約是存在差異的，另外隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的變化，員工的心理契約也會(huì)發(fā)生改變，這就決定了心理契約具有不確定性的特點(diǎn)。

第三，變動(dòng)性。心理契約的變動(dòng)性是由其主觀性和不確定性所決定的。正式的雇傭契約是通過(guò)員工與企業(yè)的協(xié)商明文確定的，是相對(duì)穩(wěn)定的，而心理契約基于員工的主觀感受，在員工的不同職業(yè)生涯發(fā)展階段以及不同的員工之間是不同的，同時(shí)也是不斷變化著的。

四、 知識(shí)型新員工心理契約管理的重要性

知識(shí)型員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的載體，他們具有靈活性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的特點(diǎn)，是企業(yè)最重要的人力資本。特別是新入職的知識(shí)型員工，這些員工是企業(yè)生命力的源泉，企業(yè)必須與知識(shí)型新員工建立良好的心理契約，營(yíng)造雙方和諧共處的局面，在滿足這些員工需求的同時(shí)確保組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，由于這些員工受過(guò)較高層次的教育，文化水平明顯高于普通員工，他們更容易理解企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)文化、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略等，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展非常倚重這些員工。

從另一個(gè)層面來(lái)說(shuō)，這些文化層次較高的員工不同于普通員工，他們對(duì)企業(yè)除了經(jīng)濟(jì)利益方面的需求外會(huì)更加關(guān)注自身其他方面的滿足，比如晉升的機(jī)會(huì)、職業(yè)生涯發(fā)展、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、長(zhǎng)期工作保障等。因此，這些員工也是最容易感知到心理契約違背的，企業(yè)必須更加關(guān)注這些員工的心理契約發(fā)展。

對(duì)于知識(shí)型新員工來(lái)說(shuō)，雖然勞動(dòng)協(xié)議明確了他們與組織雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，但是諸如心理期望、安全的工作環(huán)境以及自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要很難在正式的勞動(dòng)協(xié)議中明文規(guī)定。因此當(dāng)他們感知到自己期望得到滿足時(shí)會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更高的工作滿意度，能主動(dòng)提高自己的工作參與度。相反地，如果他們感知到自己的期望未得到滿足，即組織未能充分履行組織責(zé)任和義務(wù)的情況下，會(huì)首先意識(shí)到心理契約違背，工作滿意度趨于下降，降低自己的工作參與度，甚至出現(xiàn)離職行為，這不僅不利于企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的進(jìn)行，還會(huì)對(duì)企業(yè)造成極其不利的影響，降低企業(yè)信譽(yù)和在公眾中的形象，這一點(diǎn)應(yīng)該引起組織的高度關(guān)注。

五、 知識(shí)型新員工心理契約管理思路

本文基于知識(shí)型新員工心理契約管理的重要性，針對(duì)知識(shí)型新員工心理契約管理提出了以下思路：

1.企業(yè)確保招聘階段提供真實(shí)有效的信息。

雖然知識(shí)型新員工在應(yīng)聘前可能會(huì)通過(guò)多種非正式渠道了解企業(yè)各方面的信息，但毫無(wú)疑問(wèn)的是招聘階段才是企業(yè)與知識(shí)型新員工的首次正式接觸，這一階段是知識(shí)型新員工心理契約形成的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)方面必須提供真實(shí)有效的信息，確保雇傭雙方對(duì)心理契約理解的統(tǒng)一性，同時(shí)可以排除之前知識(shí)型新員工了解到的有關(guān)企業(yè)的負(fù)面信息對(duì)他們?cè)斐傻牟焕绊憽，F(xiàn)實(shí)中招聘階段企業(yè)出于自身目的可能提供了很多有利于應(yīng)聘者的承諾使得他們對(duì)企業(yè)期望過(guò)高，一旦到了工作階段他們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)一切并非像之前企業(yè)所描述的那樣進(jìn)而感知到心理契約違背，這對(duì)雇傭雙方都會(huì)造成極其不利的影響。因此，招聘階段企業(yè)有必要提供真實(shí)有效的信息。

2.構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化。

本質(zhì)上來(lái)說(shuō)企業(yè)文化是組織成員共同或共享的價(jià)值觀體系。對(duì)于新進(jìn)入企業(yè)的知識(shí)型員工，企業(yè)方面要認(rèn)識(shí)到對(duì)他們灌輸企業(yè)文化的重要意義。企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化，文化建設(shè)中要更加重視人的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，讓這些員工通過(guò)企業(yè)文化了解到企業(yè)對(duì)知識(shí)型新員工的重視，從而從正面促使知識(shí)型新員工建立符合企業(yè)期望的心理契約。

3.提供知識(shí)型新員工職業(yè)生涯指導(dǎo)

企業(yè)在知識(shí)型新員工入職時(shí)提供職業(yè)生涯指導(dǎo)，并將其有效的歸入到企業(yè)的管理之中。這有助于知識(shí)型新員工心理契約的形成和發(fā)展，同時(shí)這些員工也會(huì)將自己的職業(yè)生涯發(fā)展同企業(yè)有效聯(lián)系起來(lái)，這有助于形成良好的企業(yè)-員工關(guān)系，可以增加員工的工作動(dòng)力，在員工有效實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)確保組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.關(guān)注知識(shí)型新員工需求的實(shí)現(xiàn)

企業(yè)必須提供與員工職責(zé)崗位相對(duì)應(yīng)的工資報(bào)酬，同時(shí)還應(yīng)按照員工工作情況提供相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)以及提供福利待遇，同時(shí)還應(yīng)按照工作能力提供相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)，這有助于消除員工工作中的負(fù)面情緒。馬斯洛需求層次理論曾指出員工在不同發(fā)展階段對(duì)自身需求關(guān)注的重點(diǎn)會(huì)有所不同，而知識(shí)型員工可能會(huì)更多的關(guān)注諸如尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足，對(duì)知識(shí)型新員工需求的關(guān)注可以確保員工在內(nèi)心深處形成對(duì)企業(yè)的積極評(píng)價(jià)，減少心理契約違背發(fā)生的可能。

5.確保組織溝通順暢

這一點(diǎn)對(duì)雇傭雙方來(lái)說(shuō)都顯得尤為重要，適時(shí)的溝通可以確保企業(yè)及時(shí)了解知識(shí)型新員工心理契約的發(fā)展變化，明確企業(yè)對(duì)知識(shí)型新員工責(zé)任義務(wù)實(shí)現(xiàn)的好的地方并及時(shí)修正存在的不足，以免未履行的企業(yè)責(zé)任在員工心中造成消極的影響，確保知識(shí)型新員工對(duì)企業(yè)責(zé)任義務(wù)的履行。同時(shí)，上下順暢的溝通渠道也可以督促知識(shí)型新員工檢查自己對(duì)企業(yè)責(zé)任履行的不足之處，及時(shí)修正自身行為，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是大有裨益的。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳加洲.員工心理契約的作用模式和管理對(duì)策[M].人民大學(xué)出版社.2007.

[2] 孫麗萍.關(guān)于企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2008.（20）.

篇6

關(guān)鍵詞：80后員工；心理契約；激勵(lì)管理

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，以80后為代表的新生代員工已逐漸成為勞動(dòng)人才市場(chǎng)的就業(yè)主力軍。而隨著國(guó)家的不斷發(fā)展和成長(zhǎng)，80后員工的數(shù)量只會(huì)有增無(wú)減，并最終成為勞動(dòng)力市場(chǎng)主導(dǎo)。這些被稱為“新新人類”、“Y一代”的青年員工隨著改革開(kāi)放的背景轉(zhuǎn)換和腳步的加快，思維和價(jià)值觀與以往的傳統(tǒng)員工有著很大的區(qū)別和出入，他們對(duì)于企業(yè)的傳統(tǒng)命令和控制管理容易產(chǎn)生逆反心理，并逐漸失去工作的熱情和穩(wěn)定性，而采取頻繁地跳槽來(lái)尋找適合的企業(yè)和實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀。這種跳槽的行為，就是80后員工對(duì)心理契約的違背顯著的反應(yīng)行為。因此心理契約作為組織與員工的心理紐帶, 對(duì)當(dāng)今企業(yè)有著特殊個(gè)性80后員工的激勵(lì)管理起著重要作用。

一．80后員工的概念和職業(yè)特點(diǎn)

“80后”員工是指出生于上世紀(jì)80年代，已經(jīng)走上了職業(yè)舞臺(tái)，參與到各行各業(yè)的工作當(dāng)中，并且占據(jù)著勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要地位的勞動(dòng)力群體。他們的職業(yè)個(gè)性特征，歸納如下：

1．較強(qiáng)的自我意識(shí)。 “80 后”大多是在經(jīng)濟(jì)全球化、政治文化多樣化、西方各種先進(jìn)思潮大量涌入的社會(huì)環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的，他們更加尋求個(gè)人發(fā)展、個(gè)性實(shí)現(xiàn)；追求價(jià)值觀的差異化、個(gè)體化，以自我為中心，較少考慮周圍環(huán)境和其他人的感受。

2． 職業(yè)規(guī)劃不明確，抗壓能力較弱 。“80 后”員工作為新生代勞動(dòng)力，進(jìn)入企業(yè)的初期，期望工作能得到認(rèn)同和肯定；另一方面希望兼顧工作與生活的平衡，同時(shí)期望自己的付出的到等值的回報(bào)。轉(zhuǎn)型期間，他們從事的工作都比較簡(jiǎn)單，工資水平相對(duì)較低，經(jīng)濟(jì)方面壓力較大，從而容易對(duì)工作產(chǎn)生厭倦，導(dǎo)致職業(yè)規(guī)劃盲目混亂。

3．“現(xiàn)實(shí)型”價(jià)值觀，流動(dòng)性強(qiáng)?！?0 后”員工成長(zhǎng)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，因此他們的價(jià)值觀是現(xiàn)實(shí)的、經(jīng)濟(jì)的、多元化的。80后員工在為組織工作前，首先考慮的是經(jīng)濟(jì)回報(bào)，更多關(guān)注的是組織所給出的實(shí)際利益。再加上企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)、薪資分配不公平、薪資水平低于其他企業(yè)等等都成為80后員工流動(dòng)性增強(qiáng)的原因。

二．心理契約的概念和特點(diǎn)

所謂心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。在一個(gè)組織中，組織和員工彼此存在著一種主觀心理約定，即雙方隱含的、非正式的相互責(zé)任，即對(duì)對(duì)方應(yīng)該付出什么，同時(shí)又希望得到什么的隱性約定。心理契約也有著顯著地特點(diǎn)：

1.主觀性。心理契約并非正式的書(shū)面契約，而是以心理期望的方式寄予組織和員工內(nèi)心期望著對(duì)方去完成的責(zé)任與義務(wù)。它是一種主觀感知, 由組織或員工內(nèi)心感受的一種隱性期望。

2.動(dòng)態(tài)性。由于心理契約是一種主觀性的期望, 因此心理契約雙方會(huì)隨著企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期、內(nèi)外環(huán)境、人員變動(dòng)等因素產(chǎn)生動(dòng)態(tài)變化。心理契約會(huì)由于自我的感知而不斷變更和調(diào)整。

3.雙向性。心理契約是組織與員工之前相互責(zé)任與義務(wù)的感知。它是一種雙向心理行為, 一方面是員工期望自己在組織中的權(quán)利、利益、發(fā)展等；另一方面是組織對(duì)員工的責(zé)任等方面的期望。

三．心理契約引入“80后”員工激勵(lì)的必要性

當(dāng)今80后勞動(dòng)力有著更為前衛(wèi)的思想和特立獨(dú)行的行為方式，組織要通過(guò)良好的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo), 就必須根據(jù)80后員工的心理契約內(nèi)容來(lái)調(diào)整激勵(lì)管理的手段。心理契約作為現(xiàn)代組織與員工間關(guān)系的最佳連接點(diǎn)，通過(guò)心理契約了解組織與員工雙方的期望意向，通過(guò)有效地整合各種激勵(lì)手段，建立雙方融洽的合作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與組織價(jià)值在更高水平上的和諧統(tǒng)一。由此可見(jiàn)，激勵(lì)過(guò)程與心理契約的執(zhí)行息息相關(guān)，心理契約的順利實(shí)施，不僅促進(jìn)激勵(lì)的良性循環(huán), 還有助于組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

四．對(duì)80后員工激勵(lì)管理的建議

1.建立公平合理且多樣化的薪酬福利激勵(lì)制度

首先，薪酬激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的是薪酬體系的公平性，包括外部公平和內(nèi)部公平兩方面。外部競(jìng)爭(zhēng)性指企業(yè)的總體薪酬水平高于市場(chǎng)同行業(yè)平均工資水平，從而有效吸引員工、激勵(lì)員工。缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，致使80后員工離職流動(dòng)性的增加。內(nèi)部公平，主要指企業(yè)內(nèi)部員工之間，包括上下級(jí)、平級(jí)同事間和不同部門間薪酬水平的公平性。缺乏內(nèi)部公平的薪酬，必然影響員工的積極性, 從而影響公司的整體業(yè)績(jī)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，薪酬激勵(lì)還應(yīng)強(qiáng)調(diào)多樣性。薪酬體系應(yīng)結(jié)合多種薪酬激勵(lì)方式，包括工資、福利、獎(jiǎng)金、股份、紅利等支付方式和價(jià)值分配制度。

最后，提供多元化的福利。“80后”員工價(jià)值觀的多樣化，除了薪酬的有效激勵(lì)，多元性的福利待遇，也是激勵(lì)他們的有效途徑?？梢詾?0后員工提供個(gè)性化、可選擇性的福利政策—自助式的福利體系，根據(jù)他們的個(gè)性需求提供具有差異性的福利待遇。

2．完善開(kāi)闊80后員工晉升發(fā)展空間

首先，完善開(kāi)闊晉升制度條款，適當(dāng)放寬學(xué)歷、工作年限等方面的限制條件，在客觀條件不足的情況下，多考慮80后員工的工作技能、未來(lái)潛力等，拓寬80后員工的職業(yè)發(fā)展上升通道。

其次，制定客觀的晉升考核制度，對(duì)80后員工晉升采用考核打分方式，不僅以人事部門的考核為主，還可以采取關(guān)聯(lián)部門間相互打分的方式等多種方式，確定考核制度的公開(kāi)透明，全部通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)渠道予以提升，增加80后員工的公平感，激發(fā)他們的工作積極性。

三．加強(qiáng)80后員工職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃

首先，在職業(yè)培訓(xùn)上，為80后員工提供按崗位分類的成熟培訓(xùn)課程；有意識(shí)地建立學(xué)習(xí)型組織，來(lái)鼓勵(lì)80后員工自我學(xué)習(xí)和相互學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮80后員工的創(chuàng)造性能力。為 “80后”的員工創(chuàng)造出群體學(xué)習(xí)的氣氛，以激發(fā)其上進(jìn)心，激勵(lì)他們發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，組織績(jī)效得以顯著提高。

其次，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是是構(gòu)建雙方之間良好心理契約關(guān)系的基礎(chǔ)，通過(guò)了解80后員工個(gè)人特點(diǎn)和需求的前提下，幫助他們制定科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，讓80后員工明確努力的方向；并結(jié)合80后員工個(gè)體的差異性，考慮員工個(gè)體職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的區(qū)別和不同；職業(yè)規(guī)劃中，企業(yè)和80后員工共同參與，注重不同層級(jí)員工間的公平性，使規(guī)劃更合理，實(shí)現(xiàn)組織利益與“80后”員工利益的共同實(shí)現(xiàn)。

四．注重文化建設(shè)，運(yùn)用情感激勵(lì)

篇7

關(guān)鍵詞：心理契約；企業(yè)管理；員工；策略

心理契約與傳統(tǒng)的組織商業(yè)契約相比，具有主觀性、雙向性、動(dòng)態(tài)性以及不確定性的特點(diǎn)。隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)對(duì)于人才的依賴度越來(lái)越高。如何有效管理員工，激發(fā)其工作積極性并增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度成為每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題。

一、心理契約在企業(yè)員工管理中的作用

企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與發(fā)展離不開(kāi)員工的努力，而企業(yè)更是員工實(shí)現(xiàn)自我、創(chuàng)造價(jià)值的舞臺(tái)。心理契約能夠推動(dòng)企業(yè)與員工之間的和諧統(tǒng)一，推動(dòng)其共同發(fā)展。

1.構(gòu)建員工與企業(yè)的穩(wěn)定、和諧關(guān)系。企業(yè)員工，尤其是核心員工往往更在乎自己的前途、職業(yè)生涯的發(fā)展以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們會(huì)不斷尋找更加適合的發(fā)展空間。如果企業(yè)不適合自身發(fā)展，往往導(dǎo)致核心員工的流失。借助心理契約，企業(yè)就能夠清楚的掌握員工最迫切的需求，了解員工的期望，從而有針對(duì)性地滿足他們。這樣一來(lái)，員工的需求得到滿足，在企業(yè)中找到適合自己發(fā)展的環(huán)境與平臺(tái)。與此同時(shí)，心理契約還引導(dǎo)員工了解企業(yè)的組織目標(biāo)，從而使得雙方建立一種相互理解、相互協(xié)同的良好關(guān)系，確保企業(yè)員工的穩(wěn)定。

2.激發(fā)員工積極性，提高工作效率。心理契約能夠有效地激發(fā)員工工作的熱情與積極性，充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。除此以外，心理契約還能有效改善員工與企業(yè)之間溝通的效果，從而提高工作的效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

3.降低企業(yè)管理成本。心理契約更多的是一種心理上的承諾，心理契約能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更為多樣的管理手段，提高員工管理的效率。心理契約通過(guò)使用心里承諾的方式挽留核心人才，更可以發(fā)掘出員工的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)就意味著可以在改善企業(yè)與員工關(guān)系的同時(shí)降低管理的成本。

二、基于心理契約企業(yè)員工管理策略探討

1.堅(jiān)持以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，進(jìn)而提升企業(yè)的管理水平與生產(chǎn)水平。所以說(shuō)，在以心理契約為基礎(chǔ)的企業(yè)中，加強(qiáng)員工管理就必須營(yíng)造濃郁的企業(yè)文化氛圍。而要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，就應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的理念，為企業(yè)員工提供有力的保障，營(yíng)造出和諧的氛圍。員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感能夠有效激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2.基于心理契約的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。眾所周知，心理契約的特點(diǎn)使得企業(yè)必須對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃負(fù)有一定責(zé)任。只有員工具有強(qiáng)大的發(fā)展?jié)摿Γ拍軐?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，企業(yè)也才能從中獲取相應(yīng)的利益。所以說(shuō)，企業(yè)必須對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展需求有著充分的了解。給員工提供一定職業(yè)生涯評(píng)估機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)到自己的職業(yè)需求。另外，企業(yè)要想做好職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，就應(yīng)該制定詳實(shí)的計(jì)劃，將員工與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，給與員工信心。這樣員工才能與企業(yè)形成長(zhǎng)久的互利合作的關(guān)系。

3.展示美好的企業(yè)遠(yuǎn)景。企業(yè)的發(fā)展?jié)摿σ约皢T工能從中獲得什么一直是保證員工認(rèn)同感的基礎(chǔ)。如果企業(yè)無(wú)法為員工描繪出未來(lái)的發(fā)展方向，或者員工認(rèn)為自身的奮斗目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展不一致，那么必然導(dǎo)致人員流失。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在塑造遠(yuǎn)景時(shí)應(yīng)結(jié)合員工的人生觀、價(jià)值觀，并具有挑戰(zhàn)性，引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)到只有經(jīng)過(guò)奮斗與努力，才能獲得成功，與企業(yè)一起創(chuàng)造輝煌。

4.適當(dāng)授權(quán)，提升參與度。對(duì)于那些核心員工來(lái)說(shuō)，適當(dāng)授權(quán)以便提升其參與度可以有效的增強(qiáng)企業(yè)與員工彼此的協(xié)作性。為此，管理者應(yīng)該根據(jù)員工的能力設(shè)計(jì)出相應(yīng)的工作流程與難度，并賦予其恰當(dāng)?shù)臋?quán)力，令其承擔(dān)一定的責(zé)任。通過(guò)提升參與度可確保員工意識(shí)到自身與企業(yè)息息相關(guān)。

5.構(gòu)建公平公正的獎(jiǎng)勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在基于心理契約的企業(yè)中，員工對(duì)公平公正的獎(jiǎng)勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制更加重視。實(shí)踐證明，只有采取公平的激勵(lì)措施，才能極大的激發(fā)員工的積極性。需要注意的是，對(duì)于員工的激勵(lì)方式必須是多樣的，采用物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式。而競(jìng)爭(zhēng)也同樣如此，必須完善相應(yīng)制度，引導(dǎo)并規(guī)范員工的競(jìng)爭(zhēng)，避免惡意競(jìng)爭(zhēng)等問(wèn)題的出現(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，心理契約在提升員工忠誠(chéng)度，激發(fā)工作積極性中有著重要的作用，但是作為一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)必須配備相適應(yīng)的企業(yè)管理制度。企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到，基于心理契約的企業(yè)員工管理必須堅(jiān)持以人為本，充分尊重員工的職業(yè)發(fā)展。實(shí)踐證明，管理者必須采取有效措施，通過(guò)構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展管理并采取有效的激勵(lì)機(jī)制等方式，構(gòu)建一個(gè)動(dòng)態(tài)化的心理契約管理模式，保障企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張娟、陸玉梅、彭荷芳.基于心理契約的新生代員工忠誠(chéng)度分析――以常州制造業(yè)為例[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2015（02）.

篇8

[關(guān)鍵詞]心理契約人力資源管理

現(xiàn)代企業(yè)面臨來(lái)自于社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境變革而引發(fā)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整、兼并重組、裁員等現(xiàn)象，使得員工與企業(yè)組織傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系發(fā)生改變，原有的心理平衡被打破，員工出現(xiàn)工作滿意度和忠誠(chéng)度降低、工作績(jī)效下降、員工懈怠和敵對(duì)行為增加等問(wèn)題，嚴(yán)重困擾著企業(yè)的管理者。如何提高工作績(jī)效和滿意感，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是擺在企業(yè)面前的現(xiàn)實(shí)難題。

一、心理契約綜述

1.心理契約的概念

1960年，組織心理學(xué)家Argyris首先在其《理解組織行為》一書(shū)中，用“心理的工作契約”來(lái)說(shuō)明雇員與雇主之間的關(guān)系，“這種關(guān)系表現(xiàn)為，如果主管采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會(huì)產(chǎn)生樂(lè)觀的表現(xiàn)；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規(guī)范，雇員的抱怨就會(huì)減少，而維持高的生產(chǎn)效率"，但他沒(méi)有對(duì)這一術(shù)語(yǔ)加以明確的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的發(fā)現(xiàn)，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待，它在很大程度上是無(wú)形的，并且處在不斷的改變之中。美國(guó)著名的管理心理學(xué)家施恩Schein（1965）將心理契約定義為“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望?！笨铺兀↘otter，1973）指出，心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方的付出與回報(bào)的內(nèi)容。到了20世紀(jì)80年代末把心理契約視為雇主與雇員之間交換關(guān)系的隱性模式的傾向發(fā)生了變化，盧梭、羅賓斯等人認(rèn)為心理契約是個(gè)體之間進(jìn)行互惠交換，建立聯(lián)系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所做出的或暗示的承諾為基礎(chǔ)，他們的觀點(diǎn)可以稱之為“雇員單方感知”。

“心理契約”運(yùn)用于管理學(xué)還不到半個(gè)世紀(jì)，至今仍然沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的概念界定。廣義的心理契約是組織與員工雙方對(duì)于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望；狹義的心理契約是員工對(duì)于員工個(gè)體和組織之間責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著?？偟膩?lái)說(shuō)，心理契約是以組織與成員間正式的書(shū)面契約為前提，以相互間的關(guān)系為紐帶，它反映了交往雙方彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

2.心理契約的特點(diǎn)

(1)心理契約無(wú)書(shū)面形式及法律認(rèn)可的形式

企業(yè)管理者與員工之間的交換，表現(xiàn)為物質(zhì)層面的交換與精神層面的交換，物質(zhì)層面的交換往往是可以通過(guò)正式契約---勞動(dòng)合同規(guī)范的；精神層面的交換通過(guò)勞動(dòng)合同很難約定，就需要心理契約起作用，這一契約反映的是人的主觀感受，是一種心理期望，因此無(wú)書(shū)面形式，更無(wú)法律認(rèn)可的形式。

(2)心理契約具有動(dòng)態(tài)性

人都是處在不斷變化的環(huán)境之中的，隨著時(shí)間的推移、環(huán)境的變化，人的需要、觀念會(huì)發(fā)生各種各樣的變化，心理契約作為一種期望，一種主觀感受，就會(huì)隨著工作環(huán)境及個(gè)人心態(tài)的變化而發(fā)生變化。因此，心理契約與正式契約不同的是，心理契約處于一種不斷變更的狀態(tài)，這就要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來(lái)確定其內(nèi)涵，同時(shí)，要求心理契約的內(nèi)容隨著企業(yè)的變化及企業(yè)成員需求的變化作出相應(yīng)的調(diào)整。

(3)心理契約具有雙向性

心理契約反映了企業(yè)與員工的雙向關(guān)系，一方面反映出員工對(duì)自己在企業(yè)中的權(quán)利發(fā)展方面的期望，另一方面也是企業(yè)對(duì)員工在忠誠(chéng)與責(zé)任方面的期望，這種雙向性說(shuō)明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實(shí)現(xiàn)就會(huì)導(dǎo)致失望感，心理契約被破壞時(shí)則產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為。

二、心理契約破壞對(duì)組織行為的影響

1.心理契約是以信任為基礎(chǔ)而形成的，因此心理契約的破壞會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與員工相互信任的動(dòng)搖

在破壞契約的一方還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性時(shí)，另一方已經(jīng)產(chǎn)生被欺騙、被背叛感了，這種強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致雙方重新確定契約關(guān)系，嚴(yán)重的話，還會(huì)導(dǎo)致員工調(diào)整工作投入、抱怨、辭職或離職。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復(fù)。

2.心理契約的破壞會(huì)導(dǎo)致雇員責(zé)任的減少，心理契約的破壞程度與離職率成正比，與工作滿意度、留職意愿成負(fù)相關(guān)關(guān)系

心理契約對(duì)員工的工作態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生重大影響。研究表明，員工在心理契約得到有效兌現(xiàn)的情況下，會(huì)表現(xiàn)出更高的工作滿意度、留職意愿和組織信任感。組織破壞心理契約則會(huì)給員工的工作態(tài)度及行為產(chǎn)生重大的負(fù)面影響。曾有學(xué)者對(duì)此進(jìn)行試驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工感知到組織未履行其管理性角色職責(zé)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出較高的工作不滿意感和離職意愿；當(dāng)員工感知到組織未履行專業(yè)性角色職責(zé)時(shí)，則表現(xiàn)出較低水平的組織承諾和工作績(jī)效。

3.心理契約受到嚴(yán)重破壞時(shí)，雇員與組織之間的關(guān)系變得更加交易性，大家更多地關(guān)注眼前利益

Robinson，Kraata和Rousseau在一項(xiàng)以MBA畢業(yè)生為對(duì)象的縱向調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)心理契約遭到破壞以后，契約中的交易成分得到加強(qiáng)，而關(guān)系成分減弱，同時(shí)，員工對(duì)組織的情感投入減少，更多關(guān)注于經(jīng)濟(jì)利益。

三、人力資源管理過(guò)程中構(gòu)建心理契約

人力資源管理已成為企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力之源，它包括對(duì)人力資源的獲取、保留、合理使用及發(fā)展，以便于最終達(dá)成組織目標(biāo)；而企業(yè)構(gòu)建心理契約是一個(gè)充分發(fā)揮員工積極性、能力、智慧的過(guò)程，是保證員工高工作投入和高績(jī)效的過(guò)程，同時(shí)也是有效吸引、保留、激勵(lì)人才的一種人力資源管理工具。

1.選人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建

一般而言，招聘是員工與組織的第一次接觸，因此這一環(huán)節(jié)就是心理契約建立的最初階段，在目前日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，有些用人單位面對(duì)不可多得的人才時(shí)，往往夸大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、隱瞞不足。而求職者為了得到一份工作，也可能夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、隱瞞缺點(diǎn)。而當(dāng)員工進(jìn)入組織以后，雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與自己的期望差距太大，之前的心理契約就會(huì)發(fā)生動(dòng)搖或重新調(diào)整，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與期望差距過(guò)大，雙方融合的難度過(guò)大，就會(huì)造成人員離職現(xiàn)象。因此要建立良好的契約關(guān)系，企業(yè)在選人過(guò)程中就應(yīng)以誠(chéng)信為基本原則，將公司的規(guī)章制度、發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化等信息真實(shí)地告知應(yīng)聘者。而應(yīng)聘者也應(yīng)該以誠(chéng)信為原則，在應(yīng)聘過(guò)程中將自己真實(shí)的一面展現(xiàn)給招聘方。只有這樣，雙方才能找到最適合自己的戰(zhàn)略伙伴，才能為以后的相處打下良好的基礎(chǔ)。

2.用人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建

當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)之后，一般都會(huì)有一個(gè)適應(yīng)階段，當(dāng)這一階段結(jié)束以后，企業(yè)對(duì)員工的性格、能力、做事風(fēng)格會(huì)有一個(gè)更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，員工對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契約會(huì)隨著彼此理解程度的加深而進(jìn)一步鞏固。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)與員工雙方需要更加坦誠(chéng)的交流，才能做到安置過(guò)程的人事相宜、能崗匹配。同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展和變革的過(guò)程，如何保證企業(yè)的人力資源有效地長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，因此企業(yè)在關(guān)注自身發(fā)展的同時(shí)也要關(guān)注員工的成長(zhǎng)，對(duì)員工的安置要隨著員工自身素質(zhì)的提高、隨著公司的發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，在調(diào)整過(guò)程中，需要雙方的坦誠(chéng)溝通。

3.育人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建

現(xiàn)代企業(yè)面臨著一個(gè)變革的時(shí)代，各種新技術(shù)的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這給組織發(fā)展帶來(lái)巨大的壓力，為了保持競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大調(diào)整，如企業(yè)合并、重組、裁員、新管理手段的運(yùn)用等調(diào)整導(dǎo)致雇傭關(guān)系發(fā)生變化，雇用雙方原有的心理平衡被打破，員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的以忠誠(chéng)、遵從和努力作為條件換來(lái)工作的穩(wěn)定感等回報(bào)的心理契約正逐漸被以職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型心理契約所取代。因此，積極加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，開(kāi)發(fā)人力資源，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。當(dāng)員工持續(xù)提高工作技能時(shí)，員工和組織都將從中獲益，“通過(guò)舉辦定期的新技能培訓(xùn)和教育，組織獲得了適應(yīng)技術(shù)變革和組織發(fā)展的高績(jī)效員工，而員工則保持了在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力”。如果員工對(duì)個(gè)人技能充滿信心，那么他們將更愿意相信和支持組織的各項(xiàng)決策。因?yàn)樗麄兿嘈?，即使公司必須進(jìn)行崗位精簡(jiǎn)，他們也會(huì)因?yàn)樗鶎W(xué)的技能而找到其他工作。公司不應(yīng)該害怕精心培養(yǎng)的人才會(huì)流失，實(shí)踐證明，你給予越多，員工越不愿意離開(kāi)你，由此可以進(jìn)一步鞏固心理契約。

4.留人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建

進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)如何留住核心人才成了每個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的課題。一般而言，企業(yè)在激勵(lì)員工的過(guò)程中，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工則依據(jù)企業(yè)對(duì)個(gè)人期望和需求的滿足程度來(lái)確定自己的定位，并由此決定自己的工作績(jī)效。企業(yè)應(yīng)根據(jù)個(gè)人需求結(jié)構(gòu)的層次，運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足對(duì)應(yīng)的員工需求，并促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。企業(yè)留人的方法一般都可以概括為“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”，根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，那些真正起激勵(lì)作用的因素往往是很難通過(guò)正式契約體現(xiàn)的，而這些較高層次需求的滿足就是心理契約中最重要的成分，所以企業(yè)要營(yíng)造尊重人才的良好氛圍，提倡參與式管理，滿足員工心理上被認(rèn)可信任的需要；設(shè)計(jì)把員工自身利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)的激勵(lì)方式，提高忠誠(chéng)度，降低離職意愿等。

參考文獻(xiàn)：

[1]董舒蔡正春:論心理契約及其在人力資源管理中的運(yùn)用.科技創(chuàng)業(yè)月刊，2004.11，P88

[2]劉香毅:基于心理契約的人力資源管理策略.華東經(jīng)濟(jì)管理，2006.5，P110

篇9

關(guān)鍵詞：高校學(xué)生；管理；心理契約

我國(guó)高等教育事業(yè)近年來(lái)取得了巨大的發(fā)展和成就，隨之高校的辦學(xué)規(guī)模也得到了不斷的擴(kuò)大。在高校數(shù)量和規(guī)模不斷拓展的同時(shí)，我國(guó)高等教育事業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越重視在質(zhì)量上的提升，以培養(yǎng)高質(zhì)量的人才，而人才的培養(yǎng)需要建立在高校有效的學(xué)生管理上。為了使得學(xué)生的管理有條理地進(jìn)行下去，高校需要制定起管理的規(guī)章制度。但是制度的變化始終是跟不上環(huán)境的變化的，在管理的過(guò)程中，肯定會(huì)出現(xiàn)難以管理或者管理無(wú)效果的現(xiàn)象，因此將心理契約應(yīng)用到學(xué)生的管理中已經(jīng)成為一種必然趨勢(shì)。學(xué)校與學(xué)生建立起有效心理契約的內(nèi)容，包括在了解學(xué)生期望的基礎(chǔ)上，滿足學(xué)生的合理需求，與學(xué)生達(dá)成一致的目標(biāo)，從而提高管理的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的目標(biāo)。

一、高校學(xué)生管理中的心理契約構(gòu)建的階段

第一階段：即心理契約構(gòu)成的前期階段。這個(gè)階段即學(xué)生在入學(xué)前的報(bào)考志愿以及錄取階段。這一階段的心理契約構(gòu)成的過(guò)程是這樣的：考生首先了解相關(guān)學(xué)校的具體情況，然后根據(jù)自身情況選擇學(xué)校和專業(yè)，然后學(xué)校根據(jù)報(bào)考學(xué)生的情況來(lái)確定錄取。在這一階段，學(xué)校和學(xué)生之間是不通過(guò)直接接觸，而是借助網(wǎng)絡(luò)以及各種通訊設(shè)施進(jìn)行互相了解，從而形成對(duì)雙方的期望。為了達(dá)成這一階段的心理契約，高校需要將學(xué)校的一切真實(shí)情況展示給學(xué)生，學(xué)生也不能隱瞞你自身的實(shí)際情況，這是契約達(dá)成的基本要求。第二階段：構(gòu)成心理契約初期階段，一般是學(xué)生入學(xué)的第一年。這一時(shí)期，學(xué)生是處在一個(gè)不斷了解學(xué)校的階段，不可避免地會(huì)將入學(xué)前對(duì)學(xué)校的期望和現(xiàn)實(shí)之間進(jìn)行比較，當(dāng)這種比較落差很大的時(shí)候，心理契約便很難達(dá)成，這對(duì)學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)等各個(gè)方面是極為不利的，同時(shí)也對(duì)高校的管理帶來(lái)了難題；反之，當(dāng)落差較小的時(shí)候，心理契約就容易達(dá)成。因此，為了避免期望落差大的現(xiàn)象，高校需要在學(xué)生一入學(xué)開(kāi)始，就要做到對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)，努力幫助學(xué)生解決生活上的問(wèn)題，盡量縮小陌生感；在學(xué)習(xí)上，高校一定要在入學(xué)教育上下工夫，從而為學(xué)生接下來(lái)的學(xué)習(xí)打好基礎(chǔ)。第三階段：構(gòu)建心理契約穩(wěn)固階段，一般為大學(xué)二、三年級(jí)。在這一階段，學(xué)校仍然要致力于教學(xué)質(zhì)量的提高上，完善對(duì)學(xué)生的管理，提高教學(xué)服務(wù)質(zhì)量；對(duì)于學(xué)生來(lái)說(shuō)，也要承擔(dān)自身的責(zé)任，完成學(xué)習(xí)任務(wù)，從而形成雙方之間穩(wěn)固的心理契約。一旦學(xué)校與學(xué)生互相之間都不滿意，這一階段的心理契約將很難完成，同時(shí)之前構(gòu)建的心理契約也會(huì)瓦解。第四階段：構(gòu)建心理契約的后續(xù)階段，一般為大學(xué)四年級(jí)以及畢業(yè)后的幾年。在這一階段，學(xué)校與這批學(xué)生的心理契約構(gòu)建已經(jīng)接近尾聲，但其重要性不比前幾個(gè)階段小，甚至超越了前幾個(gè)階段。這是因?yàn)檫@一時(shí)期下批即將入學(xué)的學(xué)生之間的心理契約構(gòu)建才剛剛開(kāi)始，如果學(xué)校在自己的責(zé)任上采取不負(fù)責(zé)任的態(tài)度，與下批學(xué)生的心理契約構(gòu)建將很困難。因此，這一階段，高校一定要完善自身該有的職責(zé)，為學(xué)生提供各種實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)和就業(yè)的信息以及渠道，從各個(gè)方面幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)就業(yè)。高校與學(xué)生之間的心理契約關(guān)系并沒(méi)有隨著學(xué)生畢業(yè)而結(jié)束，柔學(xué)生在畢業(yè)后未能找到工作，高校也應(yīng)該對(duì)此事負(fù)責(zé)。

二、高校學(xué)生管理中的心理契約構(gòu)建策略

（一）構(gòu)建良好的心理契約

良好契約的構(gòu)建需要在最大程度上取得學(xué)生最大的滿意度，因此，高校首先需要從了解學(xué)生對(duì)學(xué)校的期望入手。在學(xué)生剛進(jìn)入學(xué)校的初始階段，高校需要將自身的辦學(xué)水平、師資力量、辦學(xué)目標(biāo)以及人才培養(yǎng)的模式等等，從而在最大程度上保證學(xué)生對(duì)學(xué)校的期望與入學(xué)后的現(xiàn)實(shí)情況保持一致。在學(xué)生入校后，為了保證高效的學(xué)生管理，需要從學(xué)生的心理情況入手，在了解學(xué)生對(duì)學(xué)校的期望程度的基礎(chǔ)上，再結(jié)合學(xué)生的特點(diǎn)，進(jìn)行針對(duì)性的管理，讓學(xué)生在受到尊重的基礎(chǔ)上，建立起對(duì)學(xué)校的充分信任，從而建立起學(xué)生和學(xué)校之間的良好管理關(guān)系。

（二）有效溝通以調(diào)整期望

一方面，學(xué)校與學(xué)生之間的期望是不斷發(fā)展變化的，因此雙方之間需要保持及時(shí)而有效的溝通；另一方面，學(xué)校在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)后，無(wú)論在思想、心理、認(rèn)知以及能力等方面都會(huì)發(fā)生很大的變化，從而對(duì)學(xué)校的期望也會(huì)變化。而校方在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的對(duì)學(xué)生的觀察之后，對(duì)學(xué)生的期望也會(huì)發(fā)生變化。因此，雙方需要保持在一個(gè)平等的水平線上，進(jìn)行誠(chéng)摯的交流，在確切了解雙方期望后，進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，從而保持雙方期望的一致性。

（三）雙反認(rèn)真履職以維護(hù)心理契約

高校在和學(xué)生構(gòu)建起心理契約之后，更重要的是，要認(rèn)真履行自身的責(zé)任，以維護(hù)已經(jīng)形成的心理契約，這是心理契約構(gòu)建的最后環(huán)節(jié)，也是最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。在履行自身責(zé)任的時(shí)候，需要注意兩個(gè)方面：雙方需要在了解對(duì)方的期望的基礎(chǔ)上，做到認(rèn)真盡責(zé)。作為學(xué)生的責(zé)任，就是要好好學(xué)習(xí)，在豐富自身知識(shí)的同時(shí)，鍛煉實(shí)踐動(dòng)手的能力；作為高校，要充分了解學(xué)生需求，為學(xué)生的學(xué)習(xí)任務(wù)以及將來(lái)的職業(yè)規(guī)劃打好基礎(chǔ)。這樣，雙反的心理契約才能長(zhǎng)期得以維護(hù)。

三、結(jié)語(yǔ)

高校的學(xué)生管理是一門學(xué)問(wèn)，更是一門藝術(shù)，它并非是一蹴而就的。它需要高校和學(xué)生之間的共同努力，從形成“心理契約”的角度不失為一個(gè)很好的切入點(diǎn)。實(shí)踐證明，“心理契約”的構(gòu)建對(duì)高校學(xué)生的管理具有十分重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉小吾.高校學(xué)生管理中的心理契約模式探討[J].江蘇高教，2010(01).

篇10

一、高等院校學(xué)生管理契約模式建構(gòu)過(guò)程中的影響因素分析

（一）學(xué)習(xí)體驗(yàn)過(guò)程

在高等院校在校學(xué)生群體具體參與基礎(chǔ)化的學(xué)習(xí)體驗(yàn)活動(dòng)環(huán)節(jié)過(guò)程中，通常有兩個(gè)具體方面的因素能夠?qū)W(xué)生實(shí)際建構(gòu)和發(fā)展的基礎(chǔ)性心理契約模式造成顯著影響：

第一，學(xué)習(xí)內(nèi)容要素。與學(xué)習(xí)回報(bào)獲取狀態(tài)相類似，學(xué)習(xí)內(nèi)容要素本身在高等院校在校學(xué)生群體的基礎(chǔ)性心理契約模式建構(gòu)發(fā)展?fàn)顟B(tài)方面具備顯著影響作用。調(diào)查研究數(shù)據(jù)分析資料揭示，絕大多數(shù)高等院校在校學(xué)生，往往都更加傾向于對(duì)具備充分趣味性和豐富性的內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)吸納，抵制對(duì)枯燥乏味的內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)吸納。

第二，學(xué)習(xí)活動(dòng)實(shí)踐方式要素。遵照現(xiàn)階段已經(jīng)公開(kāi)的學(xué)術(shù)性探究分析資料，彈性式工作管理制度的運(yùn)用，能夠顯著提升在職員工群體對(duì)特定企業(yè)組織的心理忠誠(chéng)度，而將彈性管理模式引入運(yùn)用于高等院校在校學(xué)生群體的日常管理過(guò)程中，能夠確保高等院校在校學(xué)生群體嚴(yán)格遵照自身實(shí)際具備的學(xué)習(xí)需求和學(xué)習(xí)興趣，自主安排實(shí)際的學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)時(shí)間，在具體化的學(xué)習(xí)體驗(yàn)活動(dòng)實(shí)踐參與過(guò)程中，獲取到穩(wěn)定且充分的自由活動(dòng)空間，確保在實(shí)際組織開(kāi)展的學(xué)習(xí)體驗(yàn)實(shí)踐活動(dòng)過(guò)程中，能夠穩(wěn)定順利地獲取到最優(yōu)化的預(yù)期效果。

（二）學(xué)習(xí)環(huán)境背景

高等院校在校學(xué)生群體在日常學(xué)習(xí)體驗(yàn)活動(dòng)過(guò)程中所面對(duì)的學(xué)習(xí)環(huán)境背景條件，通常應(yīng)當(dāng)涉及學(xué)習(xí)群體環(huán)境和學(xué)習(xí)空間環(huán)境兩個(gè)具體方面。

在學(xué)習(xí)群體環(huán)境的建構(gòu)發(fā)展過(guò)程中，不同學(xué)生個(gè)體之間團(tuán)結(jié)和睦的人際關(guān)系格局，能夠?yàn)楦叩仍盒Ｔ谛W(xué)生群體良好有序的成長(zhǎng)發(fā)展，創(chuàng)造和提供穩(wěn)定且充分的人文情感性環(huán)境支持條件，顯著改善提升高等院校相關(guān)學(xué)生群體對(duì)所在學(xué)校教學(xué)單位基礎(chǔ)性學(xué)生管理工作開(kāi)展質(zhì)量的滿意程度。

而在學(xué)習(xí)空間環(huán)境的建設(shè)和優(yōu)化狀態(tài)層面，除卻關(guān)注傳統(tǒng)高等院校教學(xué)空間環(huán)境建設(shè)背景之下的氣溫、光線，以及硬件設(shè)備等基礎(chǔ)環(huán)境要素的建設(shè)配備情況之外，還必須在現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展背景下，在基礎(chǔ)教學(xué)空間的建設(shè)和形成過(guò)程中，積極引入對(duì)現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的運(yùn)用，逐步豐富和發(fā)展現(xiàn)階段我國(guó)高等院校在校學(xué)生群體的綜合性學(xué)習(xí)體驗(yàn)水平。

（三）校園文化環(huán)境

在高等院?；A(chǔ)性學(xué)生管理工作的組織開(kāi)展過(guò)程中，具備優(yōu)質(zhì)穩(wěn)定形態(tài)表現(xiàn)特征的高等院校內(nèi)部文化氛圍的建構(gòu)和呈現(xiàn)，能夠在高等院校在校學(xué)生群體的基礎(chǔ)性心理契約的建構(gòu)和發(fā)展實(shí)踐過(guò)程中，切實(shí)發(fā)揮強(qiáng)烈有效的心理感召力和凝聚力，確保能夠在高等院?，F(xiàn)有的在校學(xué)生群體中建構(gòu)形成具備積極向上和交流合作外在表現(xiàn)特征的合作關(guān)系格局，從而能夠充分發(fā)揮高等院校內(nèi)部目前占有和控制的各類型教學(xué)資源要素的最佳應(yīng)用效能，保障和助力高等院校在校學(xué)生群體的綜合性學(xué)習(xí)效能水平，實(shí)現(xiàn)表現(xiàn)程度較為顯著的改善優(yōu)化。

二、高等院校學(xué)生管理工作過(guò)程中心理契約模式的建構(gòu)發(fā)展過(guò)程

高等院校學(xué)生管理心理契約模式建構(gòu)過(guò)程中的第一個(gè)階段，就是心理性相遇階段，心理性相遇階段的實(shí)質(zhì)，就是具體參與人際互動(dòng)實(shí)踐體驗(yàn)行為的不同人類個(gè)體，基于心理認(rèn)知層次發(fā)展形成的彼此認(rèn)同感。而在高等院校學(xué)生管理工作的組織實(shí)施過(guò)程中，心理相遇階段的實(shí)質(zhì)，在于高等院校內(nèi)部學(xué)生管理工作人員，與高等院校在校學(xué)生群體之間產(chǎn)生一定表現(xiàn)程度的情感共鳴。事實(shí)上高等院校在校學(xué)生與高等院校管理人員之間，建構(gòu)形成的心理相遇階段，從學(xué)生實(shí)際收到錄取通知書(shū)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)就已經(jīng)啟動(dòng)。遵照現(xiàn)代教育心理學(xué)的基本理論，學(xué)生在收到來(lái)自高等院校的錄取通知書(shū)之后，通常會(huì)基于自身已經(jīng)收集獲取的高等院校相關(guān)信息，以及錄取通知書(shū)上承載的相關(guān)內(nèi)容，形成針對(duì)具體高等院校的初步性心理情感認(rèn)知。在學(xué)生實(shí)際進(jìn)入高校校園和辦理入學(xué)手續(xù)過(guò)程中，其通常會(huì)將自身實(shí)際體驗(yàn)的心理認(rèn)知感受與之前已經(jīng)形成的心理情感認(rèn)知結(jié)構(gòu)進(jìn)行對(duì)比，如果在比較之后產(chǎn)生愉悅化的心理感受，則學(xué)生通常能夠?qū)Ω叩仍盒?nèi)部各類基礎(chǔ)要素形成一定表現(xiàn)程度的認(rèn)同感，進(jìn)而與高等院校學(xué)生管理工作人員之間建構(gòu)形成一定表現(xiàn)程度的情感親近關(guān)系結(jié)構(gòu)，在完成雙方之間的基礎(chǔ)性情感相遇建構(gòu)目標(biāo)的實(shí)踐條件之下，顯著提升實(shí)際人際互動(dòng)關(guān)系建構(gòu)實(shí)踐過(guò)程中的有效性。

在心理相遇階段結(jié)束之后，高等院校學(xué)生管理工作心理契約模式建構(gòu)，將會(huì)接續(xù)進(jìn)入心理相約階段。在這一階段的具體發(fā)展背景之下，高等院校學(xué)生管理工作人員，與高等院校學(xué)生群體，將會(huì)在已經(jīng)建立的情感共鳴關(guān)系格局基礎(chǔ)上，開(kāi)展系統(tǒng)性和主動(dòng)性的邀約回會(huì)談活動(dòng)。在具體組織實(shí)施的邀約會(huì)?活動(dòng)過(guò)程中，高等院校學(xué)生管理工作者，應(yīng)當(dāng)充分確保自身具備較高水平的交流溝通實(shí)踐能力，通過(guò)與高等院校在校學(xué)生群體之間的交流溝通，有效改善優(yōu)化學(xué)生在心理契約模式建構(gòu)過(guò)程中的基礎(chǔ)性認(rèn)同感，為我國(guó)高等院校學(xué)生管理工作組織開(kāi)展水平的不斷提升，創(chuàng)造支持條件。