導(dǎo)語：如何才能寫好一篇崗位設(shè)置，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、目的意義

實行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，是一項重要的基礎(chǔ)性工作，事關(guān)事業(yè)單位聘用制度改革和工作人員收入分配制度改革的順利實施，開展事業(yè)單位崗位設(shè)置情況調(diào)查，是實行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的重要基礎(chǔ)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立縣事業(yè)單位崗位設(shè)置情況調(diào)查工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室負責(zé)此次調(diào)查具體工作。

三、調(diào)查對象

全縣有關(guān)事業(yè)單位（經(jīng)批準(zhǔn)參照《中華人民共和國公務(wù)員法》進行管理的事業(yè)單位、社會團體，各類企業(yè)所屬的事業(yè)單位和事業(yè)單位所屬獨立核算的企業(yè)，以及由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)的單位除外）及其工作人員（臨時工除外）。

四、調(diào)查方法和步驟

1、調(diào)查方法：調(diào)查采用發(fā)放調(diào)查表的方法進行。

2、調(diào)查步驟：

（1）各單位填寫《事業(yè)單位崗位設(shè)置基本情況調(diào)查表》、《事業(yè)單位崗位設(shè)置基本情況統(tǒng)計表》和《事業(yè)單位人員名冊表》。其中事業(yè)單位人員名冊要用電腦錄入后打印一式三份（交主管部門和縣人事局各一份），并用U盤挎貝后一并上交縣人事局。

（2）各單位填寫好調(diào)查表、統(tǒng)計表和名冊表后，送主管部門匯總后由主管部門送縣人事局，沒有主管部門的逕送縣人事局。

（3）各主管部門對回收的調(diào)查表、統(tǒng)計表進行匯總，并把《事業(yè)單位崗位設(shè)置基本情況調(diào)查表》和《事業(yè)單位崗位設(shè)置基本情況統(tǒng)計表》的匯總表和各下屬單位的原始表和電子文檔數(shù)據(jù)一并上交縣人事局。

3、上交材料：

（1）、《事業(yè)單位崗位設(shè)置基本情況調(diào)查表》；

（2）、《事業(yè)單位人員名冊表》（含U盤電子文檔）；

（3）、《事業(yè)單位崗位設(shè)置基本情況統(tǒng)計表》。

以上表格各一式一份。

五、時間安排

（一）年1月12日召開全縣事業(yè)單位調(diào)查工作會議，部署調(diào)查工作。

（二）年1月12—22日，各單位開展調(diào)查工作，準(zhǔn)確填寫好相關(guān)表冊。

（三）年1月24日之前，各單位向縣人事局報送材料。

六、要求

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關(guān)鍵詞：職位分析 崗位設(shè)置 人力資源管理

中圖分類號：F243 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-211-02

一、職位分析的內(nèi)在屬性和本質(zhì)意義

職位分析是對職位信息進行收集、整理、分析與綜合，確定這些職位的職責(zé)以及這些職位任職人特征的程序。其成果主要包括兩種：一種是職位說明書；另一種是職位分析報告。

職位分析的內(nèi)容主要包括：對職位設(shè)置目的、匯報關(guān)系、任職要求、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、工作方式、主要流程及制度等方面作充分的、詳細的分析及說明。

職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也可以說是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。人力資源管理從簡單意義上進行理解是對人力資源的統(tǒng)籌分配、合理運用、系統(tǒng)整合，即通過有效的措施和科學(xué)的方式做到“人”“崗”“責(zé)”三者的三位一體，從而最大限度地激發(fā)人的潛力和挖掘人的價值，實現(xiàn)單位利益的最大化。人力資源管理工作包含很多模塊和環(huán)節(jié)，其中職業(yè)分析是其中不可或缺的一環(huán)，合理恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫煌蔷苈殬I(yè)分析的成果和產(chǎn)物。職位分析影響人力資源管理的傳導(dǎo)鏈條可以用下圖表示：

職位分析的意義可以用一句話概括，即“使根本不了解該職位的人通過閱讀職位說明書，便可很快了解該職位設(shè)置的目的、上下左右工作關(guān)系、工作范圍、職責(zé)、工作權(quán)限、工作依據(jù)及任職條件?！?/p>

二、職位分析與崗位設(shè)置之間的內(nèi)在聯(lián)系和彼此關(guān)系

職位分析與崗位設(shè)置之間的關(guān)系是密不可分的，在前提與結(jié)果的定式中又蘊涵著一定條件下的轉(zhuǎn)換。

1.單位性質(zhì)是開展職位分析工作的基礎(chǔ)。奉化市機關(guān)事務(wù)管理局（以下簡稱我局）是事業(yè)性質(zhì)的單位，根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理條例》規(guī)定我局人員結(jié)構(gòu)可分為三大類：管理類崗位、專業(yè)技術(shù)類崗位和工勤技能類崗位。這三類崗位無論是所從事的職能亦或是所履行的職責(zé)都各有側(cè)重，這在職業(yè)分析過程中就需要尋求不同的切入點，因“崗”制宜。

2.單位職能是開展職位分析工作的標(biāo)桿。我局是負責(zé)機關(guān)大院、市政府北大院、西大院、外貿(mào)局、總工會大樓和東大院的后勤保障任務(wù)，這個職能的設(shè)定就決定了我局在崗位設(shè)置中的人員結(jié)構(gòu)類型，就意味著承擔(dān)技能操作和維護后勤保障、服務(wù)等的工勤類和技術(shù)類崗位占有較大篇幅，我局在事業(yè)單位崗位設(shè)置中明確提及我局的主要崗位為專業(yè)技術(shù)崗位，占崗位總量的70%。

3.工作需求是開展職位分析工作的前提。人員的招聘錄用需要職位分析、人員的考核提拔需要職位分析，總之在人事方面的諸多環(huán)節(jié)都離不開職位分析的身影。

4.崗位落實是開展職位分析工作的歸宿。開展職位分析工作就是從事業(yè)單位的經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)，通過層層分解作為各職能部門的具體目標(biāo)，通過具體目標(biāo)細化使之成為各個崗位的職責(zé)和任務(wù)，從而做到因事設(shè)崗、以崗聘人，人事相宜。

三、職位分析在我局崗位設(shè)置中的體現(xiàn)及存在的問題

1.現(xiàn)階段職位分析在我局崗位設(shè)置中的體現(xiàn)。我局一貫重視職位分析，將其視為明確崗位職責(zé)、提高工作效率的有力手段?，F(xiàn)階段職位分析在我局崗位設(shè)置中的運用主要體現(xiàn)在以下三個方面：

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關(guān)鍵詞:基層黨校;崗位設(shè)置;改革方向

隨著事業(yè)單位崗位聘任工作的深入進行，基層黨校作為其成員也參與進來。人事部門作為綜合管理事業(yè)單位的職能部門，要認真踐行科學(xué)發(fā)展觀，就必須解放思想，切實把基層黨校人員管理的制度設(shè)計好、實施好，最大限度地調(diào)動基層黨校人員的積極性、主動性，促進其全面發(fā)展。當(dāng)前，事業(yè)單位以聘任制度為核心的管理體系以基本形成，針對聘用落實過程存在的問題及改革方向進行了探討。

一、崗位設(shè)置上存在的問題

(一)建立崗位設(shè)置制度與推行崗位設(shè)置管理還未完全到位

1.在思想上對崗位設(shè)置制度的認識還不夠全面和深入，依法簽訂崗位設(shè)置合同的意識不夠強。相當(dāng)一部分單位的實際運行模式還沒有擺脫計劃經(jīng)濟時代的舊思維定式，直接表現(xiàn)在具體實施過程中，有的單位不認真組織學(xué)習(xí)有關(guān)文件精神和條款;不能科學(xué)合理地設(shè)置崗位，單位不能根據(jù)自身性質(zhì)和特點，對不同的崗位職責(zé)也不能確定，對不同的資格條件和聘用條件不清楚;國家制定的政策和具體的實施意見制定得很完善，但是基層的人事部門不認真學(xué)習(xí)。在基層遇到問題時答復(fù)有悖政策規(guī)定，這樣會造成許多不必要的麻煩?；鶎狱h校領(lǐng)導(dǎo)在制定崗位設(shè)置方案前沒能仔細閱讀上級的指導(dǎo)實施意見，所以在具體操作時不能順利進行，導(dǎo)致崗位設(shè)置工作延誤是在所難免的。

2.在對新調(diào)入人員的聘用上，不根據(jù)具體情況，只考慮同級職稱的評定時間。不考慮黨校屬中專系列，評定時需要學(xué)歷要高一些。不考慮具體情況和國家人事部的相應(yīng)規(guī)定，而簡單地在沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的情況下比時間。這樣做的結(jié)果勢必要造成事實上的不平等。

3.分配制度改革還需進一步深化。部分黨校人員對當(dāng)前的分配方案不太滿意，對分配制度改革充滿期待，認為單位的內(nèi)部分配應(yīng)向做出一流業(yè)績的優(yōu)秀人才傾斜;作為衡量的各項指標(biāo)不能量化;在分配制度改革的具體實施中進展緩慢。

二、基層黨校崗位設(shè)置的改革方向

基層黨校在聘用程序、崗位職責(zé)、待遇、考核獎懲等方面要做出明確規(guī)定。在合理定編、定責(zé)的基礎(chǔ)上按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，經(jīng)過考核實行競爭上崗。在崗位設(shè)置時要根據(jù)各自單位性質(zhì)和工作特點，科學(xué)設(shè)崗。在崗位設(shè)置方案的制定中，以下問題要引起重視:

1.在設(shè)置崗位時應(yīng)遵循七個原則，其中有一個原則就是“最適系列原則”。意思是說對專業(yè)技術(shù)崗位，設(shè)崗必須在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)，選擇工作最適合的系列和專業(yè)，工作性質(zhì)交叉的要認真分析，選擇主體工作所在系列。而黨校屬于中專系列，因此都要按照中專系列的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。

2.在崗位聘用里對新調(diào)入的具有一定工作經(jīng)歷的人員的聘用，根據(jù)本人德才表現(xiàn)、學(xué)歷、工作經(jīng)歷和原任職務(wù)，先比照本單位同等條件人員重新確定相應(yīng)的工作崗位再簽訂聘用合同。這些都是事業(yè)單位崗位實施意見里的明文規(guī)定。在這段話里的關(guān)鍵詞是重新二字，也就是說在職稱時間的認定上不能做簡單比較，而應(yīng)該根據(jù)本單位特點并且統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)后再來比較。

3.努力構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置機制?；鶎狱h校加大考核力度，尤其注重中高級崗位人員的考核，考核的結(jié)果應(yīng)作為崗位調(diào)整，以及下輪聘任的重要依據(jù)。努力營造出競爭擇優(yōu)、能上能下的良好氛圍，同時還有利于單位穩(wěn)定和長效管理。

4.在崗位管理中對年老人員實行一定的政策保護。年老人員可不參與競聘上崗，不占有崗位指標(biāo)，保留原崗位待遇，把占用的崗位指標(biāo)讓出來，以緩解部分單位人員老化、崗位飽和，無法調(diào)動年輕人的積極性的矛盾。

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近日，人社部事業(yè)單位人事管理司負責(zé)人在接受中國綠色時報記者采訪時指出，國家林業(yè)局、人力資源和社會保障部出臺的《國有林場崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見》對崗位結(jié)構(gòu)比例進行了合理調(diào)整，政策亮點十分突出。

一是合理確定了國有林場管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和森林管護培育等林業(yè)技能崗位比例，并針對各地國有林場的不同情況，以及國有林場實際特點和承擔(dān)的主要任務(wù)，進一步明確了不同類型國有林場的崗位結(jié)構(gòu)比例。其適應(yīng)性非常強。

二是適當(dāng)提高了專業(yè)技術(shù)崗位中級崗位的比例，較大幅度提高了工勤技能崗位結(jié)構(gòu)比例。目前，國有林場中級崗位比例偏低，僅占28.3%，不利于技術(shù)含量較高工作的開展，為此，《指導(dǎo)意見》將國有林場中級崗位比例提高到40%，高級、中級、初級崗位的結(jié)構(gòu)比例原則上按照1:4:5 設(shè)置，高于原有其他行業(yè)指導(dǎo)意見中1:3:6 的設(shè)置比例；從事森林管護等林業(yè)技能人員是其職工的主體，為了留住人才、吸引人才，《指導(dǎo)意見》規(guī)定，國有林場森林管護等林業(yè)技能崗位結(jié)構(gòu)比例，一級、二級、三級崗位的總量占林業(yè)技能崗位總量的比例為50% 左右；一級、二級崗位的總量占林業(yè)技能崗位總量的比例為12% 左右。

三是明確了國有林場專業(yè)技術(shù)崗位最高等級。將國有林場專業(yè)技術(shù)正高級崗位分為高級工程師一級、二級、三級、四級崗位，大幅提高國有林場專業(yè)技術(shù)人員職稱待遇和工資水平，有利于提升國有林場專業(yè)技術(shù)崗位的吸引力。

（摘自中國林業(yè)網(wǎng)）

這些瓜果帶皮吃更營養(yǎng)

由于很多人擔(dān)心蔬菜上有殘留的農(nóng)藥或細菌，就習(xí)慣把蔬菜去皮后再吃。其實，有4種蔬菜帶皮吃才是最營養(yǎng)的。

冬瓜皮利水消腫。冬瓜皮不光含有多種維生素和礦物質(zhì)，還含有多種揮發(fā)性營養(yǎng)成分。它能利水消腫，對糖尿病人更有好處。因此做冬瓜湯時最好帶皮煮。

黃瓜皮能排素。黃瓜皮中含較多的苦味素，是黃瓜的營養(yǎng)精華所在。食用帶皮黃瓜不僅可使維C 充分吸收，而且能幫助人體有效排毒。此外，黃瓜皮還有抗菌消炎的作用。將西瓜皮、黃瓜皮、冬瓜皮燙熟后涼拌的“鮮拌三皮”最適合減肥者食用。

番茄皮預(yù)防癌癥。番茄紅素是迄今發(fā)現(xiàn)的抗氧化能力最強的天然物質(zhì)，能防治心血管疾病、提高機體免疫力、預(yù)防癌癥，在番茄皮中含量最多。此外，番茄皮還有助于維護腸道健康。因此，番茄帶皮吃最營養(yǎng)。

茄子皮保護心血管。茄子是心血管病人的食療佳品，大量的營養(yǎng)物質(zhì)卻蘊藏在茄子皮中。茄子去皮后不僅會降低保健價值，還會因其中的鐵被空氣氧化，很容易發(fā)黑，影響人體對鐵的吸收。

（摘自《焦作日報》）

黑豆有助降低血脂

黑豆只含植物固醇，這種植物固醇具有抑制人體吸收“壞”膽固醇，降低血液中“壞”膽固醇含量的作用。而且黑豆中的脂肪與動物性脂肪不同，它含有豐富的不飽和脂肪酸，反而有助于降低血脂，保護血管。

（搞自《中國剪報》）

能止鼾的六種食物

1、豆?jié){。對打鼾的人來說，豆?jié){是比牛奶更好的選擇。因為牛奶等乳制品會在呼吸道內(nèi)形成黏液，成為幾種呼吸疾病的根源之一。

2、茶。茶有助于減少堵塞和痰液，從而減輕打鼾。

喝薄荷茶對防止打鼾的效果最好，因為薄荷是一種天然的減充血劑，能緩解鼻黏膜腫脹。

3、蜂蜜。睡覺前把蜂蜜攪拌在茶水中喝，有助放松喉嚨，減輕充血腫脹，從而防止打鼾。

4、姜黃。姜黃的抗炎特性對抵御炎癥有益，特別是在防治打鼾方面。姜黃可以直接煮水喝，也能用來做菜熬粥。

5、魚肉。紅肉中的飽和脂肪會刺激鼻腔，因為飽和脂肪會生成大量的花生四烯酸，這會進一步生成前列腺素，而前列腺素會導(dǎo)致喉嚨和鼻竇組織腫脹。相比之下，食用來自于魚肉和豆類的蛋白質(zhì)不會增加前列腺素的含量，而且魚肉中的脂肪酸有助于減輕炎癥。

6、洋蔥。洋蔥具有抗炎特性，有助于清理鼻道，從而讓更多的空氣通過。

（摘自《生命時報》）

夏天鼻塞深吸水蒸氣

夏天吹空調(diào)很容易讓人鼻塞、感冒。如果出現(xiàn)鼻涕、鼻塞等感冒癥狀，可以倒上一盆熱水，頭上圍條毛巾保護頭部，然后深吸水蒸氣，這樣能使阻塞的鼻腔暢通。此外，還可以在熱水里加些薄荷或桉葉精油，效果會更好。

（摘自《保健養(yǎng)生》）

豆?jié){加大米 增稠更養(yǎng)生

大米是“肺之谷”，色白入肺，和大豆配在一起，補腎效果更好。另外，大米是豆?jié){的天然增稠劑，打豆?jié){時在大豆中放一小勺大米，打出來的豆?jié){很稠，味道也很香。

（摘自微健康）

蟲草保健品使用要對癥

隨著人們保健意識及經(jīng)濟水平的提高，蟲草等保健品越來越火，爭議也不少。專家提醒，蟲草使用要對癥，而且過量反而有害。

中國成年人慢性腎臟病的總患病率為10.8%，有相當(dāng)一部分患者死于慢性腎功能衰竭合并的心血管病。中醫(yī)藥方中會使用蟬花蟲草，因為它可以改善腎臟的功能，促使腎臟排泄體內(nèi)的一些有害物質(zhì)，如肌酐和尿素氣氮。

而且，其免疫調(diào)解作用也對人體有益。

專家同時提醒，不要輕信不良商家對蟲草特別是冬蟲夏草的惡意炒作。中國蟲草博物館館長、安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)原校長李增智在2015 年世界蟲草論壇上就強調(diào)，全世界至少有500 種以上蟲草，蟲草就是長在蟲子上的蘑菇。蟲草使用要對癥，不能過量。有一些研究表明，冬蟲夏草里砷的含量高，超過了日服用量，反而對身體有害。

（摘自《京華時報》）

鼻炎要用濕熱毛巾敷

對抗鼻炎發(fā)作選擇用鹽水清洗的患者不在少數(shù)，但是真正起到作用的是少之又少。其實對于鼻炎患者的防護，主要是保溫和保濕，減少空氣和污染物的直接刺激。能夠達到這個目的最好的方法就是早晚用濕熱毛巾去敷鼻子。用毛巾熱敷的方式既可以為鼻腔加溫，也可以加濕鼻腔黏膜，而且還可以進一步促進鼻腔內(nèi)污物的排出，保持鼻腔內(nèi)的清潔，非常適合鼻炎發(fā)作早期的預(yù)防和保護。

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【Abstract】Station Settings is an important content in the process of the personnel system reform currently， it is also the premise of the whole public institution reform. This paper combined with the practical situation， analyzes and thinks about the post setting management of public institutions， finds out the cause of the unit in all kinds of problems in post setting management process， then puts forward related suggestion and countermeasure， to ensure the reasonability of the station setting.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；崗位設(shè)置；對策；管理；建議

【Keywords】institutions；post setting；strategy；management；advice

【中圖分類號】TU71 【文獻標(biāo)志碼】B 【文章編號】1673-1069（2017）03-0013-02

1 引言

目前，我國在事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理過程中，隨著各項人事制度改革的不斷深化和推進，而事業(yè)單位進行崗位設(shè)置管理工作的重要性也日益突出，我們必須加強實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，從而保證事業(yè)單位人事制度改革的重要性。積極推進事業(yè)單位人事制度改革，建立完善的崗位設(shè)置管理制度這對于事業(yè)單位用人新機制非常關(guān)鍵，因此，對于事業(yè)單位人事制度改革的重要措施，我們要不斷進行創(chuàng)新，希望能夠有效解決由身份管理所帶來的各種問題及弊端，真正實現(xiàn)事業(yè)單位管理人員崗位能上能下的主要機制，建立高效用人的系統(tǒng)，加強事業(yè)單位工作的效率的提高，調(diào)動員工的積極性，促進事業(yè)單位的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2 目前事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要問題

目前，事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要問題首先表現(xiàn)在事業(yè)單位機構(gòu)人員的數(shù)量不能夠統(tǒng)一，而且其管理的形式呈現(xiàn)多樣化。在事業(yè)單位內(nèi)部各個職能部門內(nèi)設(shè)的機構(gòu)由于工作人員相對較少，一般只存在3到5人之間。除此之外，由于事業(yè)單位生產(chǎn)部門之間存在較大的差距，常常表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)復(fù)雜或者是高級專業(yè)技術(shù)職稱的工作人員比例較大的問題。第二，專業(yè)技術(shù)人員從事的專業(yè)多樣化主要是指目前事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員從事專業(yè)所具有的特點，其主要的工作內(nèi)容、任務(wù)性質(zhì)、條件成果等存在著較大的差異，而且在專業(yè)技術(shù)人員隊伍中，由于學(xué)歷高低不同，也呈現(xiàn)出高W歷和高能力之間不匹配，這不能形成統(tǒng)一的測評標(biāo)準(zhǔn)。第三，在事業(yè)單位中，由于一些高等級的崗位數(shù)量非常有限。同一類崗位存在著不同程度的短缺，特別是在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，高等級崗位職稱明顯出現(xiàn)缺陷，也是由于技術(shù)人員結(jié)構(gòu)中，因為資質(zhì)和學(xué)歷不平衡的原因，導(dǎo)致業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)之間不能夠達成統(tǒng)一，最后不能協(xié)調(diào)各部門之間高等級崗位進行均衡[1]。

3 實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本方法

在實施崗位設(shè)置管理工作的基本做法，針對事業(yè)單位目前的實際情況及其改革的難點，我們必須不斷加強事業(yè)單位崗位設(shè)置各個管理工作，抓好相關(guān)的崗位設(shè)置方面的工作：

第一，首先我們必須結(jié)合工作崗位設(shè)置管理工作的文件，對相關(guān)的工作人員要進行對文件和政策進行深入研究，把握事業(yè)單位在崗位管理制度的重要特點及其核心的內(nèi)容。除此之外，必須要加強與上級主管部門之間的密切聯(lián)系，在出現(xiàn)相關(guān)人士設(shè)置問題的過程中，通過不斷的咨詢來加強政策界限等復(fù)雜的問題。

第二，崗位設(shè)置對于整個事業(yè)單位的發(fā)展來講至關(guān)重要，也關(guān)系到崗位內(nèi)全體職工的主要利益，而且政策性較強，涉及的面較為廣泛，這是事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要特點，如果因為不穩(wěn)定因素所導(dǎo)致，如果崗位設(shè)置不慎，那么就很難再繼續(xù)開展調(diào)研，因此我們必須通過對事業(yè)單位相關(guān)崗位人的實際情況，認真進行統(tǒng)計和分析測算，掌握各級人員之間的結(jié)構(gòu)和比例，盡量把相關(guān)的問題考慮得更為全面，從而制定實施方案，提供較為充足的數(shù)據(jù)[2]。

第三，我們必須在事業(yè)單位人員設(shè)定崗位的過程中，要針對不同的政策制定不同的實施方案，但是前提條件是要堅持改革開放的主要目標(biāo)，并且考慮事業(yè)單位人才的實際情況，按照主要的分類管理方法和原則，對于事業(yè)單位內(nèi)部崗位性質(zhì)對偏少的部門，通過設(shè)立相關(guān)的統(tǒng)一管理小組來進行管理，按照分級管理的原則，加強各工作小組之間的選擇。同時，我們必須征求意見或者是對一些意見被采納的小組，對小組內(nèi)的主要人員要進行協(xié)調(diào)和溝通作用，保證事業(yè)單位崗位之間做到協(xié)調(diào)一致，消除不必要的矛盾。我們必須在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利推行的前提下，必須組建有效的領(lǐng)導(dǎo)小組，能夠運用組織領(lǐng)導(dǎo)之間的合力，來完善事業(yè)單位崗位設(shè)置的管理工作，這主要是指我們必須在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的過程中，努力健全整個機構(gòu)的合理性，成立崗位設(shè)置管理的工作小組，設(shè)置相關(guān)的工作，加強崗位設(shè)置的日常管理工作。只有在這樣的前提下，崗位設(shè)置工作才能較為完善，各部門負責(zé)的人才能夠根據(jù)設(shè)置管理工作辦公成員使其能組織工作的開展，加強崗位設(shè)置管理工作的保障。除此之外，我們必須要加強事業(yè)單位崗位設(shè)置的宣傳。這主要是指在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的過程中，有很多員工并不理解崗位設(shè)置管理工作的主要意義和價值，也不配合崗位設(shè)置管理工作的推行。因此，我們必須針對這一現(xiàn)狀，隨時做好各項宣傳工作，利用事業(yè)單位內(nèi)的海報、微信或者是網(wǎng)站平臺等各種方式，對事業(yè)單位設(shè)置工作的所有政策規(guī)章制度及條例進行宣傳，使職工能夠明白事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要調(diào)整，聽取改革的安排，及時化解員工之間的矛盾。

第四，在事業(yè)單位進行改革的過程中，我們必須要加強與人為本的觀念，事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理改革雖然存在一定的用處，但也有一定的弊端，既然我們設(shè)計到改革，那么對事業(yè)單位崗位設(shè)置的利益必須進行重新調(diào)整或者分配。如果存在競爭，那么職工成功者會考慮各種因素，或者職工之間引發(fā)矛盾，根據(jù)新時期事業(yè)單位的實際情況，我們應(yīng)該根據(jù)員工的成長經(jīng)歷，對待不同資質(zhì)的員工區(qū)別對待，盡量做到人性化，使各種問題能夠得到合理的化解和解決。

第五，我們必須不斷地推行崗位的聘用制度，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。目前，由于事業(yè)單位傳統(tǒng)的弊端，人事管理都是由人員單位所有身份管理處于鐵飯碗或終身干部身份的狀態(tài)，那么我們必須改變這種現(xiàn)狀，以競爭上崗工作的工作方式加強他們之間的競爭，提高員工的積極性。其中重要一點是我們必須以簽訂員工勞動合同作為主要的保障，實現(xiàn)固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變，讓事業(yè)單位工作人T感到危機感，為保障工作的順利進行付出相應(yīng)的努力，不能出現(xiàn)濫竽充數(shù)的工作狀態(tài)[3]。

4 結(jié)語

綜上所述，在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理過程中，我們必須抓住崗位設(shè)置的機遇，迎接新的挑戰(zhàn)，真正做到推進事業(yè)單位人事制度改革的步伐，堅持以人為本的理念，不但保障事業(yè)單位廣大職工的切身利益，并且以我國特色社會主義理論作為前提條件，確保各項政策的落實，在全面推進崗位設(shè)置管理的各方面工作過程中，嚴(yán)格各項程序規(guī)范操作，使事業(yè)單位崗位設(shè)置不斷得到新的發(fā)展。在事業(yè)單位人事制度改革的推進過程中，崗位設(shè)置管理工作是非常關(guān)鍵的一項核心任務(wù)，我們必須意識到崗位設(shè)置管理工作中現(xiàn)存的主要弊端和問題，通過有效的方法采取崗位科學(xué)設(shè)崗或者是競聘上崗的措施，從而不斷地改善現(xiàn)在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理出現(xiàn)的問題，完善崗位設(shè)置、管理的政策或者相關(guān)制度條例，調(diào)動執(zhí)業(yè)單位員工工作的積極性，不斷地提高他們的工作效率，從而確保事業(yè)單位，在未來的發(fā)展中能夠?qū)崿F(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展[4]。

【參考文獻】

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篇6

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 崗位設(shè)置管理 存在問題 措施與對策

建立健全和完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是我國事業(yè)單位人事制度由固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變邁出的重要一步，也是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要舉措和創(chuàng)新；對完善社會主義市場經(jīng)濟體制，建立符合事業(yè)單位自身特點的人事管理制度，具有十分重要的意義。

一、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要性和必要性日益凸現(xiàn)，它不僅涉及到事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)調(diào)整及用人機制轉(zhuǎn)變，而且直接關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益和事業(yè)單位的長遠發(fā)展。事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理就是要用好人才、穩(wěn)定人才、吸引人才，實現(xiàn)人才社會化；逐步建立高效、靈活、規(guī)范的用人機制，打破崗位終身制，實現(xiàn)固定用人向合同用人，身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；讓事業(yè)單位真正做到競聘上崗，促成“能者上”、“平者讓”、“庸者下”的良好機制，體現(xiàn)待遇能高能低、崗位能進能出、職位能上能下，充分調(diào)動職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性；讓事業(yè)單位人事管理工作變得科學(xué)規(guī)范、富有效率、充滿活力；對建設(shè)高素質(zhì)事業(yè)單位工作人員隊伍，促進社會公共服務(wù)發(fā)展具有深遠的影響。

二、事業(yè)單位崗位設(shè)置管理存在的主要問題

（一）崗位類別區(qū)分不嚴(yán)格，存在“因人設(shè)崗”現(xiàn)象

第一，事業(yè)單位的崗位設(shè)置脫離了機構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制數(shù)、結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級，也沒有結(jié)合本單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)等因素，科學(xué)合理地對本單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的具體職數(shù)進行設(shè)置。而是依據(jù)傳統(tǒng)習(xí)慣和方法不分崗位類別、崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位最高等級，在單位編制總數(shù)內(nèi)以安置現(xiàn)有人員作為事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重點，以求平穩(wěn)過渡，回到“因人設(shè)崗”的老路。

第二，事業(yè)單位的崗位設(shè)置在專業(yè)技術(shù)人T崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據(jù)和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩(wěn)過渡。這樣就出現(xiàn)了，給“有資歷”的人員設(shè)置“照顧崗”，對“惹不起”的人員設(shè)置“特殊崗”，給有關(guān)系的人員設(shè)置“關(guān)系崗”等等，仍然離不開“因人設(shè)崗”的路子。

（二）機構(gòu)編制與實際崗位不匹配

事業(yè)單位隨著時間的推移和事業(yè)發(fā)展，有的為社會提供公益服務(wù)的業(yè)務(wù)范圍擴大了，工作量增加了，工作人員也增多了；有的卻精簡縮小了對外服務(wù)的范圍和業(yè)務(wù)量，相應(yīng)也削減了工作人員等等，而機構(gòu)編制部門又未及時對各種情況作相應(yīng)調(diào)整，隨即出現(xiàn)了“人多崗少”和“崗多人少”的現(xiàn)象?！皪彾嗳松佟钡膯挝蝗藛T，特別是對專業(yè)技術(shù)人員而言，晉升的機會多，發(fā)展空間大；“崗少人多”的單位人員，特別是對專業(yè)技術(shù)人員而言，晉升的機會就少，甚至渺茫，嚴(yán)重挫傷了工作人員的積極性。

（三）管理崗位界定不明設(shè)置偏多

事業(yè)單位崗位設(shè)置是受機構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制總數(shù)控制的，管理崗位的結(jié)構(gòu)比例同樣是受控制的，如，以專業(yè)技術(shù)為主提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，管理崗位不能超過單位總崗數(shù)的一定比例。由于一些客觀因素使得從事管理崗位的人員遠遠超出核定的控制比例，但是，他們的報酬并未按管理崗位計算，而是按專業(yè)技術(shù)崗位給他們發(fā)的工資。原因是機關(guān)直屬事業(yè)單位規(guī)格大多是股所級，依據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，股所級管理崗位的套改工資計算最高級別只能是管理崗的九級（科員），而專業(yè)技術(shù)崗位的套改工資計算最高級別可以到五級（副高級工程師）或更高，兩者相比差距很大。以專業(yè)技術(shù)為主提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，管理崗位上的人員，大多既是單位負責(zé)管理事務(wù)的管理者，又是本行業(yè)的專家、學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人，就是平常說的“雙肩挑”人才。另外還有一類是以各種理由進入事業(yè)單位管理人員行列的，他們考慮的是管理崗位有實權(quán)，好辦事，專業(yè)技術(shù)崗位工資，高實惠。不論哪一種“雙肩挑”人員都要多占據(jù)一定崗位數(shù)量，在受崗位總量控制下，勢必把一部分專業(yè)技術(shù)人員擠出了崗位或出現(xiàn)超編、超崗現(xiàn)象，這樣嚴(yán)重挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性。對單位的發(fā)展，社會的穩(wěn)定都帶來不利因素，從某種角度上說阻礙著單位的發(fā)展。

（四）工資待遇不能嚴(yán)格執(zhí)行“以崗定薪”原則

一些事業(yè)單位存在著吃“大鍋飯”現(xiàn)象。工資待遇沒有嚴(yán)格按照“多勞多得”、“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”等原則進行工資分配。存在著高職低能、高工資低效率，高職稱人員被放在普通崗位照常拿高工資。這些都是違背了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理改革的初衷和目的，也嚴(yán)重挫傷了職工的積極性、創(chuàng)造性。不利于人才的選拔和培養(yǎng)。

（五）事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的相關(guān)制度還不夠健全不夠完善

目前事業(yè)單位崗位管理只是停留在宏觀管理上，還沒有出臺符合不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同崗位切實可行的竟聘、管理、評價、激勵和保障機制。崗位設(shè)置辦法與制度存在許多問題，一是管理辦法過于陳舊，競聘機制不夠完善。大部分還在沿用公務(wù)員管理辦法和沿襲以前事業(yè)單位的舊辦法，缺少契合事業(yè)單位特點的管理制度。特別是專業(yè)技術(shù)人員崗位競聘上仍以論資排輩，任職年限長短作為主要依據(jù)和條件，理由是操作簡單，便于理解，好做工作，能平穩(wěn)過渡。這樣就失去了以工作業(yè)績評優(yōu)劣，不以資歷排座次的“公平、公正、競爭、擇優(yōu)”原則。大大挫傷了年輕同志的銳氣和工作積極性。二是“雙肩挑”問題。在實際工作中，由于職能上的需要，部分專業(yè)技術(shù)人員既是專家，項目帶頭人又是負責(zé)單位管理的管理者，從而導(dǎo)致“雙肩挑”問題的產(chǎn)生。三是事業(yè)單位在人才流動方面，也沒有拿出切實可行的政策措施，沒有形成完善的人才流動機制。四是工資待遇未能與實際工作掛鉤。事業(yè)單位的工資分配不均，在事業(yè)單位管理崗位的人員，比同工作年限的工勤人員收入少，比專業(yè)技術(shù)人員相差更大，在一定程度上挫傷了管理崗位人員的積極性。在人事監(jiān)管上，缺乏有效的監(jiān)督和管理事業(yè)單位用人的手段。

三、對事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理的建議、對策

（一）事業(yè)單位編制的核定

事業(yè)單位的編制核定是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的前提。機構(gòu)編制部門根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作要求，綜合單位規(guī)模大小、工作性質(zhì)、效益高低、未來發(fā)展的潛力等因素，合理設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位的具體職數(shù)。并在經(jīng)濟社會不斷發(fā)展的前提下，根據(jù)單位實際情況可作適時適度調(diào)整。

（二）事業(yè)單位崗位類別結(jié)構(gòu)比例的合理確定

事業(yè)單位崗位類別結(jié)構(gòu)比例的確定，主要是在主管部門的指導(dǎo)下，事業(yè)單位依據(jù)機構(gòu)編制部門核準(zhǔn)的編制總數(shù)，結(jié)合單位的社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)以及現(xiàn)有人員情況，綜合分析，按照精簡高效、結(jié)構(gòu)合理、因事設(shè)崗，防止和避免“因人設(shè)崗”的思想，確定事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位之間的結(jié)構(gòu)比例。以專業(yè)技術(shù)為主提供社會公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的70%；以承擔(dān)社會事務(wù)管理服務(wù)職責(zé)為主提供服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證管理崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的55%；三是以承擔(dān)操作技能操作維護、服務(wù)保障等職責(zé)為主提供服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證工勤技能崗位占主體，一般不應(yīng)低于單位崗位總量的55%。一般情況縣直事業(yè)單位崗位總量應(yīng)相對比鄉(xiāng)鎮(zhèn)的總量多；專業(yè)性強的行業(yè)應(yīng)比專業(yè)性弱的事業(yè)單位總量多；專業(yè)技術(shù)崗位比管理崗位和工勤技能崗位要多。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，要把專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例與崗位總量控制相結(jié)合，讓專業(yè)技術(shù)聘任與崗位聘任統(tǒng)一起來。在專業(yè)技術(shù)高、中、初級崗位及其內(nèi)部不同等級崗位的控制比例上，要本著實事求是的原則，根據(jù)不同類別，不同層次的事業(yè)單位實際情況，按照類別分別制訂不同的結(jié)構(gòu)比例控制目標(biāo)，不搞“一刀切”。工勤崗位設(shè)置，實行崗位等級結(jié)構(gòu)比例管理，有條件的單位應(yīng)逐步推行后勤管理社會化。對那些事業(yè)單位規(guī)模小、人員少、分布比較散的崗位設(shè)置可以采取以主管單位實行集中調(diào)控、集中管理、綜合平衡，在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級內(nèi)調(diào)控使用。

（三）崗位管理責(zé)任的規(guī)范

一是要明確事業(yè)單位、主管部門和政府職能部門的責(zé)任。事業(yè)單位按照其社會功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要，制定崗位說明書，認真抓好業(yè)務(wù)工作和單位自身管理。主管部門著重于監(jiān)督檢查事業(yè)單位的各項工作進展情況，指導(dǎo)制定綜合評價體系，并進行綜合評價，依據(jù)事業(yè)發(fā)展?fàn)顩r提出崗位設(shè)置方案，協(xié)助相關(guān)部門修正，落實方案和監(jiān)督執(zhí)行。政府相關(guān)行政部門，及時核定方案、積極提供編制、職稱評價、人才流動、標(biāo)準(zhǔn)審核、經(jīng)費保障等服務(wù)。二是要制定分工細致、責(zé)任明_、指標(biāo)科學(xué)的崗位考核細則，明確每一個管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的崗位職責(zé)；超編、超崗人員，采取分流、競爭上崗等形式，在一定范圍內(nèi)逐步消化。三是要建立健全責(zé)任落實制度和追究制度，把工作壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ骱狭Α?/p>

（四）進一步完善事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度

現(xiàn)階段，重點應(yīng)從事業(yè)單位人員的保障、崗位聘任、工資福利和激勵制度等方面進行完善，推動事業(yè)單位人事制度改革的深入。

1.要完善事業(yè)單位收入分配制度。分配制度要充分考慮崗位、業(yè)績、能力等多種因素，把“以崗定薪”、“以績定酬”和“以才定酬”結(jié)合起來，采用靈活多樣的分配方式，激勵各崗位工作人員的活力。另外，加強績效工資管理，對不同類型的事業(yè)單位采取績效工資總量與單位的分類、完成社會公益目標(biāo)任務(wù)及考核情況相聯(lián)系。同時還可采取總額包干的辦法，如，對全額撥款和差額撥款的事業(yè)單位實行績效工資總額包干辦法，對自收自支事業(yè)單位實行工效掛鉤的辦法。

2.完善人才評價制度。進一步完善職稱評價制度和業(yè)績評價制度，完善綜合評價辦法，讓其評價客觀、公正、公平。在職稱評審上，要建立量化評審辦法，真正做到能者上、優(yōu)者上；要調(diào)整評審資格條件，打破學(xué)歷、資歷、地域的限制，針對行業(yè)、地域差別，確定外語、計算機等能力、素質(zhì)的要求。在專業(yè)技術(shù)崗位級別設(shè)置上，要體現(xiàn)激勵原則，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)當(dāng)給予他們更大的職業(yè)發(fā)展空間，讓其有晉升副高甚至正高以及相當(dāng)職務(wù)的機會。業(yè)績評價要把工作實績考核作為重點，綜合考察其工作能力、操守、項目前景、困難度等要素，要充分體現(xiàn)民主，不搞“一言堂”。

3.完善崗位聘任制度。事業(yè)單位中的管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，一律實行聘任制。其中，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的任用要改變單一的委任制，在嚴(yán)格干部管理權(quán)限的前提下，結(jié)合單位實際，按規(guī)定的程序，采取競爭擇優(yōu)、招考聘任和選舉聘任等多種形式予以聘任，實行任期制。專業(yè)技術(shù)崗位的聘任，要以評聘分開、競爭上崗為重點，激活用人機制。要把競爭上崗作為解決專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)能上能下的重要措施。根據(jù)崗位所要求的綜合水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績和資格資歷，采取個人申請、民主推薦、演講答辯、組織考核、領(lǐng)導(dǎo)集體研究等環(huán)節(jié)，實現(xiàn)平等競爭、擇優(yōu)上崗、動態(tài)聘用，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的競爭機制。工勤崗位等級設(shè)置也要實行考聘分開，即逐步實行工人技術(shù)等級資格與單位聘用分開的制度，改變目前工人崗位能上不能下、技術(shù)等級終身制狀況。取得崗位等級資格的工勤人員，要按本單位崗位職責(zé)的要求，在崗位等級設(shè)置的比例內(nèi)進行公平競爭，用人單位根據(jù)競爭情況和工勤人員的平時表現(xiàn)、勞動技能、工作實績等情況，綜合平衡后確定上崗對象。

4.完善激勵制度。包括責(zé)任制度，責(zé)任追究制度，任期制度，考核評價制度，獎懲制度，收入分配制度，特別貢獻制度，職務(wù)等級晉升制度等，形成符合事業(yè)單位特點的管理制度體系。對專業(yè)技術(shù)崗位來說，特別要研究同級職務(wù)不同等級的設(shè)置辦法和評定制度，以便在同級職務(wù)之間形成良性競爭的局面。鼓勵鉆研業(yè)務(wù)，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新，鼓勵崗位奉獻，鼓勵多勞多得，形成人人講奉獻，人人能奉獻的良好氛圍。

總的來說，事業(yè)單位實施崗位設(shè)置與管理，看似一項簡單的設(shè)崗工作，實際上是一項十分復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程。它涉及到事業(yè)單位的方方面面，關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益，涉及面廣、政策性強、情況復(fù)雜。我們要從經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定和全局出發(fā)，讓單位的大多數(shù)人員能走上崗位，保證單位日常工作的正常開展。對于那些情況復(fù)雜，一時沒有配套制度而難以解決的問題，可以暫時按照現(xiàn)行的辦法制度執(zhí)行，待今后出臺了相關(guān)制度統(tǒng)籌解決。

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篇7

關(guān)鍵詞：醫(yī)院崗位設(shè)置；全員聘用；人事制度改革

中圖分類號：R197.32 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01

2006年，人事部出臺《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號）后，全國范圍內(nèi)開展崗位設(shè)置工作。我院根據(jù)福建省委辦公廳、省政府辦公廳、龍巖市委辦、市政府辦等相關(guān)部位的有關(guān)文件精神，結(jié)合我院實際，從2008年開始進行醫(yī)院崗位設(shè)置，并且每三年對崗位設(shè)置實施方案作一次調(diào)整修正，進一步建立了科學(xué)有效的人才激勵機制，對提升我院專業(yè)技術(shù)人才隊伍素質(zhì)中發(fā)揮了巨大的作用。

一、醫(yī)院崗位設(shè)置管理的必要性

醫(yī)院崗位設(shè)置是醫(yī)院進行人事管理的基礎(chǔ)，也是醫(yī)院實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，提升醫(yī)院整體工作效率，提升員工工作質(zhì)量的基礎(chǔ)。當(dāng)前我國對于崗位設(shè)置及人員收入分配制度的改革正在不斷推進，醫(yī)院崗位設(shè)置也是醫(yī)院人事管理制度改革的必備內(nèi)容，是當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展中的必經(jīng)過程。通過崗位設(shè)置，實施崗位競聘是醫(yī)院實現(xiàn)人事管理轉(zhuǎn)變的重要內(nèi)容，也是提升醫(yī)院員工工作積極性，培養(yǎng)高素質(zhì)隊伍，優(yōu)化隊伍的基礎(chǔ)，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展中具有重大意義。

二、新形勢下我院崗位設(shè)置管理的具體實踐

1.擬定可行的崗位設(shè)置方案

崗位設(shè)置管理中的首要問題是崗位劃分的問題。如何科W設(shè)崗是進行崗位設(shè)置工作的關(guān)鍵。我院在崗位設(shè)置中依據(jù)上級相關(guān)文件，對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤技能人員進行崗位設(shè)置管理，共設(shè)置管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位、附設(shè)崗位四個類別。

在2008-2011年方案中，設(shè)置崗位總量1017個，其中：管理崗位占4%，專業(yè)技術(shù)崗位占88.3%，工勤技能崗位占7.7%；專業(yè)技術(shù)崗位中高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為23：37：40。

在2011-2014年方案中，共崗位總量1432個，其中：管理崗位占4.4%，專業(yè)技術(shù)崗位占90%，工勤技能崗位占5.6%；專業(yè)技術(shù)崗位中高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例調(diào)整為25：40：35。

在2014-2017方案中將管理、專技、工勤崗位之間的結(jié)構(gòu)比例調(diào)整為4：90：6；而專業(yè)技術(shù)崗位中高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例調(diào)整為30：40：30，正高級、副高級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置為3：7。

經(jīng)過結(jié)構(gòu)比例調(diào)整，爭取了較多的專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)，增加了中高級崗位的比例，確保專業(yè)技術(shù)人員在職稱晉升上有更大的空間。

2.強化崗位設(shè)置管理相關(guān)制度

崗位管理制度是醫(yī)院崗位管理順利實施的基礎(chǔ)。我院在實施崗位設(shè)置管理時，加強對崗位管理制度的建立，結(jié)合醫(yī)院實際管理狀況，成立聘任工作委員會和崗位設(shè)置管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了《全員聘用制改革實施方案》、《職工聘期考核辦法》以及《崗位設(shè)置實施方案》等，為崗位設(shè)置管理提供了有效的制度保障，也使得醫(yī)院員工的選擇權(quán)、參與權(quán)、知情權(quán)等得到了保障，崗位管理變得更加規(guī)范、透明。

3.打破聘任終身制，留住優(yōu)秀人才

推行全員聘用制度，開展崗位設(shè)置管理工作，是由身份管理向崗位管理的重要轉(zhuǎn)變，是由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系的轉(zhuǎn)變。我院在崗位設(shè)置管理中，對傳統(tǒng)的聘用模式進行改變，打破聘任終身制，將約束機制和激勵機制融合，做到“按需設(shè)崗、竟聘上崗、以崗定酬、合同管理”。根據(jù)人員的實際狀況激發(fā)各專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任意識、競爭意識、危機意識等，提升職工工作積極性，為醫(yī)院培養(yǎng)一支高素質(zhì)隊伍。

三、實施崗位設(shè)置管理的體會與思考

1.崗位設(shè)置實施方案制訂要以醫(yī)院戰(zhàn)略為導(dǎo)向

崗位設(shè)置方案的制訂，必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展方向為導(dǎo)向，才能更好地、科學(xué)地促進醫(yī)院的整體發(fā)展。優(yōu)質(zhì)的社會服務(wù)、優(yōu)秀的人才培養(yǎng)、先進的科研水平，一流的學(xué)科建設(shè)是醫(yī)院發(fā)展的主要方向。近年來，我院確立了“以教為政，增強品牌優(yōu)勢，提升綜合實力，建設(shè)一流學(xué)院型醫(yī)院”的發(fā)展目標(biāo)，大力發(fā)展科研，努力提升我院科研教學(xué)水平。在崗位設(shè)置方案中，不斷提高對科教研相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，如：的質(zhì)量，教學(xué)工作的開展，科研立項的數(shù)量等，在不同程度上促進了我院科研能力的提升。

2.在實施崗位設(shè)置過程中要做好摸底工作

崗位設(shè)置工作的開展，實際上是員工的職稱晉級，關(guān)系到全體員工的切身利益。在每一次崗位設(shè)置工作開展前，必須做好細致的摸底工作。摸清參加竟聘員工的業(yè)績水平、考勤情況、年度考核、榮譽表彰、違規(guī)記分、論文質(zhì)量、科研能力等基礎(chǔ)信息，并且精確計算出各崗位的空余崗位數(shù)。這樣才能保證崗位設(shè)置工作的公平、公正、公開，才能更加有序地開展崗位設(shè)置工作，保證避免出現(xiàn)復(fù)雜的內(nèi)部矛盾。

3.崗位設(shè)置與績效管理聯(lián)系起來，充分發(fā)揮激勵機制

在崗位設(shè)置管理中，人員的績效評價是及時了解人員工作質(zhì)量及效能的重要方式，而激勵機制是提升人員主觀能動性的關(guān)鍵，也是吸引高技術(shù)、高素質(zhì)人才的重要手段。崗位設(shè)置管理最終需要與崗位績效結(jié)合起來，建立以崗位管理為主線的工作績效機制和績效評價體系，建立靈活有效的激勵機制，才能更加充分地調(diào)動職工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進人才隊伍建設(shè)，激發(fā)醫(yī)院的生機和活力。

四、結(jié)束語

崗位設(shè)置管理是人事管理改革中的重要內(nèi)容，也是促進醫(yī)院人力資源優(yōu)化管理的基礎(chǔ)。醫(yī)院在崗位設(shè)置管理中，需根據(jù)院內(nèi)實際狀況，制定針對性崗位設(shè)置方案，并打破終身聘任制，健全和完善評價及激勵制度，調(diào)動職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提高醫(yī)院職工隊伍素質(zhì)、優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，促進醫(yī)院長久發(fā)展。

參考文獻：

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[2]葛麗榮.關(guān)于開展醫(yī)院崗位設(shè)置管理的實踐與思考[J].科學(xué)與財富，2016，8（4）：592-592.

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位設(shè)置；管理創(chuàng)新

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：B 文章編號：1008-4428（2016）01-12 -03

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理創(chuàng)新，是我國事業(yè)單位在“十三五”期間進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的新常態(tài)。用五大發(fā)展理念來認識新常態(tài)、適應(yīng)新常態(tài)、引領(lǐng)新常態(tài)，是我國事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展的主動選擇，也是必然要求。作為全民事業(yè)單位的常州市鐵路建設(shè)處，隸屬常州市城鄉(xiāng)建設(shè)局，跨入2016年，迎來了“十三五”開局之年，該處為了搶占發(fā)展先機，率先對事業(yè)單位崗位設(shè)置管理創(chuàng)新進行實踐和研究（為論述簡練，下文“事業(yè)單位”前冠詞一概省略，論文標(biāo)題中也略）。

一、崗位設(shè)置管理創(chuàng)新的重要地位

崗位設(shè)置管理創(chuàng)新是指事業(yè)單位在崗位設(shè)置管理中，建立以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟為特征的經(jīng)營理念，以進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的一系列新型的管理制度的活動。崗位設(shè)置管理創(chuàng)新的重要地位是由該單位事業(yè)性質(zhì)決定的，即是國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)決定的。所有事業(yè)單位經(jīng)費統(tǒng)一實行財政撥款。政府有關(guān)部門明確規(guī)定“經(jīng)核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調(diào)整崗位以及核定工資的依據(jù)”。如果“不按規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，政府人事部門及有關(guān)部門不予確定崗位等級、不予兌現(xiàn)工資、不予核撥經(jīng)費?！笨梢?，崗位設(shè)置管理創(chuàng)新成功與否是事業(yè)單位興衰存亡的決定因素，地位十分重要。

二、崗位設(shè)置管理創(chuàng)新的前提條件

首先，必須進行崗位設(shè)置管理制度創(chuàng)新。常州市鐵路建設(shè)處以高昂的創(chuàng)新姿態(tài)進入“十三五”，大膽地進行包括人事制度在內(nèi)的一切管理制度的穩(wěn)健改革，既為該處創(chuàng)新發(fā)力開道，也為該處崗位設(shè)置管理創(chuàng)新奠定基石、創(chuàng)造前提條件。崗位設(shè)置管理創(chuàng)新反映了社會主義市場經(jīng)濟的本質(zhì)要求，集中體現(xiàn)了社會主義市場經(jīng)濟的客觀規(guī)律，實現(xiàn)事業(yè)單位以五大發(fā)展理念為導(dǎo)向，把身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。在崗位設(shè)置中，單位所有崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別。對每類崗位確定了通用的崗位等級、規(guī)定了基本的管理辦法、構(gòu)建了崗位設(shè)置管理創(chuàng)新的機制。堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的創(chuàng)新管理制度。

其次，必須同步實施崗位績效工資制度。原來的身份管理實行的是職務(wù)等級工資制度，工資與人結(jié)合，待遇隨人走。崗位設(shè)置管理機制創(chuàng)新后，執(zhí)行的是社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律主導(dǎo)的崗位績效工資制度。它的特點是：突出了工作崗位在收入分配中的作用，與崗位結(jié)合在一起，待遇隨崗定。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應(yīng)。崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊緊結(jié)合在一起。因此，崗位設(shè)置管理創(chuàng)新必須推進崗位績效工資的實施。

再次，必須同現(xiàn)行政策規(guī)定相匹配銜接。由于崗位設(shè)置管理創(chuàng)新是一項全新的機制，必須既堅持改革的方向，又要穩(wěn)妥處置好與現(xiàn)行的制度和政策的有機銜接。管理崗位分1～10級，依次分別對應(yīng)現(xiàn)行的部級正職到辦事員的10個級別；專業(yè)技術(shù)崗位分13個等級，是在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃定的，它為解決專業(yè)技術(shù)崗位人員職業(yè)發(fā)展臺階過少、平臺過大的問題創(chuàng)造了條件；工勤技能崗位中技術(shù)工的5個等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。這種制度安排，有利于減少與現(xiàn)行制度的矛盾和沖突，確保崗位設(shè)置管理創(chuàng)新制度在事業(yè)單位的平穩(wěn)過渡、順利實施。

第四，必須穩(wěn)健推進崗位設(shè)置管理創(chuàng)新。由于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理創(chuàng)新，關(guān)系到單位廣大職工的切身利益，涉及全體職工，政策性強、情況復(fù)雜，是一項牽一發(fā)而動全身的艱難任務(wù)。因此，在推進崗位設(shè)置管理創(chuàng)新的進程中，既要堅持“五大發(fā)展理念”作總綱、作引導(dǎo)，又要貫徹“五個更加注重”實現(xiàn)分配制度由職務(wù)等級工資制度向崗位績效工資制度轉(zhuǎn)變，職工由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。一句話，即必須適應(yīng)計劃經(jīng)濟、不完全市場經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型。

三、崗位設(shè)置管理創(chuàng)新的思路

常州市鐵路建設(shè)處實踐與研究事業(yè)單位崗位設(shè)置管理創(chuàng)新的思路主要有以下幾個層面。

（一）重視崗位設(shè)置管理理念創(chuàng)新

1.堅持以“五大發(fā)展理念”和“五個更加注重”引領(lǐng)。常州市鐵路建設(shè)處貫徹落實“十三五”規(guī)劃中，堅持以“五大發(fā)展理念”和“五個更加注重”作為指導(dǎo)思想，通過崗位設(shè)置的建立與結(jié)合收入分配制度等一系列管理制度創(chuàng)新與改革。在單位建立健全適應(yīng)“社會主義市場經(jīng)濟新常態(tài)、新目標(biāo)、新任務(wù)的人事制度”和“以崗定薪、崗變薪變”的收入分配制度，促進鐵建處在常州市城鄉(xiāng)建設(shè)局領(lǐng)導(dǎo)下，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、綠色發(fā)展、開放發(fā)展和共享發(fā)展。在發(fā)展中更加注重單位的社會效益、經(jīng)濟效益、環(huán)境效益；更加注重管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新驅(qū)動；更加注重分配的公平、公正和效率；更加注重單位的綠色可持續(xù)發(fā)展；更加注重觀念的更新和開放。

2.堅持從單位實際出發(fā)，依法依規(guī)優(yōu)化崗位設(shè)置。常州市鐵路建設(shè)處在“十三五”期間的崗位設(shè)置管理創(chuàng)新中，堅持結(jié)合本單位主要承擔(dān)的與鐵路相關(guān)的工程項目的建設(shè)管理和實施的社會服務(wù)功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和單位發(fā)展等實際情況，制訂《常州市鐵路建設(shè)處崗位設(shè)置管理實施方案》。在崗位設(shè)置中堅持做到六點：即（1）按需設(shè)崗；（2）控制職數(shù)；（3）結(jié)構(gòu)合理；（4）精簡高效；（5）規(guī)范管理；（6）嚴(yán)控常州市人社局核準(zhǔn)的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例。

（二）堅持崗位聘用的原則與條件

1.崗位聘用原則做到六堅持。（1）堅持踐行社會主義核心價值觀，做到“三公”，即公開、公正、公平；（2）堅持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序；（3）堅持“五大發(fā)展理念”，以人為本，平穩(wěn)過渡，漸進深化改革；（4）堅持首次崗位設(shè)置聘用時，優(yōu)先聘用在職在崗人員；（5）堅持崗位續(xù)聘要按公開競聘的方式擇優(yōu)聘用，操作中必須掌握三點，即在核準(zhǔn)的崗位總量內(nèi)、在結(jié)構(gòu)比例限額內(nèi)、崗位出現(xiàn)空缺；（6）堅持一人一崗的聘用原則。如遇特殊情況要兼任，須經(jīng)上級人事部門審批后執(zhí)行。

2.崗位聘用條件做到五掌握。（1）掌握各類崗位通用的基本條件。包括自覺踐行社會主義核心價值觀，遵紀(jì)守法，具有良好的職業(yè)道德和高尚的操守品行；專業(yè)技術(shù)水平、能力和適應(yīng)崗位要求的身體條件；任職以來年度考核達到合格以上（含合格），完成繼續(xù)教育課程；具備相適宜的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格等內(nèi)容。（2）掌握管理崗位聘用條件。包括學(xué)歷要求、閱歷要求、任職年限要求、連續(xù)工齡要求等要求。（3）掌握專業(yè)技術(shù)崗位聘用條件。常州市鐵路建設(shè)處制訂了《專業(yè)技術(shù)各等級崗位聘用條件》，做了詳細的明文規(guī)定，限于篇幅省略。（4）掌握工勤技能崗位聘用條件。（5）掌握聘用崗位與崗位工資不一致的處理原則。一是遵循五大發(fā)展理念；二是被聘用人員的崗位工資身份不變；三是晉升的職員職級崗位工資（專業(yè)技術(shù)崗位工資）高于專技崗位工資（職員職級工資）時，執(zhí)行相應(yīng)的職員職級崗位工資（專業(yè)技術(shù)崗位工資）。此類人員不得跨類晉升職員職級或跨界晉升專業(yè)技術(shù)崗位分等級。

（三）強化崗位培訓(xùn)措施

常州市鐵路建設(shè)處在“十三五”規(guī)劃中，實施人才強處戰(zhàn)略，在崗位設(shè)置管理創(chuàng)新中，推進人才結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，突出“優(yōu)、輕、高、綜”導(dǎo)向，實施本處重大人才工程，通過強化崗位培訓(xùn)措施，著力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)集聚優(yōu)秀工程管理人才、優(yōu)秀高級專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才隊伍。

1.拜師學(xué)技

在“十三五”期間，堅持每年開展青年職工“拜師學(xué)技”活動，處領(lǐng)導(dǎo)以身作則親自抓師徒結(jié)對工作。對成績突出、業(yè)績優(yōu)秀的師徒雙方，分別給予表揚或獎勵，起到示范作用。切實加強技術(shù)傳承、人才續(xù)接工作，拓寬年輕技術(shù)人才培養(yǎng)途徑。為貫徹落實“十三五”規(guī)劃提供強勁的人才支撐和人才保障。

2.重點培養(yǎng)

對政治堅定、廉潔勤業(yè)、事業(yè)心強、作風(fēng)優(yōu)良、業(yè)績突出的優(yōu)秀年輕干部進行重點培養(yǎng)。對德才考核中成績突出的高精尖專業(yè)技術(shù)人才和專業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人才，在評優(yōu)獎勵、提拔任用等方面給予優(yōu)先考慮。在重點培養(yǎng)中做到三點：首先，加強管理。認真抓好“三考一評”工作。即季度考核、年度考核、綜合考核和干部民主評議。其次，思想工作。單位黨支部書記、政工干部、工會主席和各級行政負責(zé)人分工包干做好重點培養(yǎng)對象和專業(yè)人才的思想政治工作，開展談心活動，多做溝通工作，解決成長中的各類問題。再次，壓擔(dān)培養(yǎng)。給優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才提供施展才華的平臺。既壓重擔(dān)，大膽使用，又寬容失敗，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任?？傊Ｖ菔需F路建設(shè)處為實施“十三五”規(guī)劃，千方百計地調(diào)動年輕才俊的積極性、創(chuàng)造性，讓他們充分地發(fā)揮聰明才智和想象力、創(chuàng)造力，在行業(yè)中塑造一支高素質(zhì)、高水平、高效率的年輕的專家隊伍。

3.注重貼近

常州市鐵路建設(shè)處在強化崗位培訓(xùn)措施中，十分注重貼近職工需求、貼近崗位職責(zé)、貼近行業(yè)發(fā)展的特點。一是貼近職工需求。該處是知識和專業(yè)技術(shù)雙密集型單位，大專以上學(xué)歷的職工占96%，各類專業(yè)技術(shù)人員占92%。職工總體需求是：施展才華謀發(fā)展、創(chuàng)造業(yè)績盼獎勵、突出貢獻想晉升。二是貼近崗位職責(zé)。該處的崗位分五大類三大檔。即工程類、經(jīng)濟類、財會類、政工類、檔案類；每類又分高級、中級、初級三檔。其中管理崗跨七、八、九3個等級，專業(yè)技術(shù)崗跨五級――十二級計8個等級。三是貼近行業(yè)發(fā)展。該處的行業(yè)重點是與鐵路相關(guān)的交通配套設(shè)施建設(shè)和管理，其次是涉及建筑工程、市政工程（道路、橋梁、各類管線）監(jiān)理、咨詢服務(wù)，郵電管線工程和工程項目管理。三個貼近中，貼近行業(yè)發(fā)展是崗位培訓(xùn)的綱，其他兩個貼近是崗位培訓(xùn)的目。抓綱舉目是崗位培訓(xùn)的策略。常州市鐵路建設(shè)處在“十三五”人才培訓(xùn)規(guī)劃中，對接國內(nèi)外行業(yè)發(fā)展總趨勢，瞄準(zhǔn)行業(yè)發(fā)展最先進、最領(lǐng)先的科技成果和管理理念，立足于創(chuàng)建國內(nèi)外行業(yè)一流單位，在激烈的競爭中，搶占人才競爭的制高點。為此，該處將職工培訓(xùn)愿景、單位培訓(xùn)目標(biāo)、行業(yè)發(fā)展培訓(xùn)戰(zhàn)略統(tǒng)籌運作。處心積慮為職工搭建各人所喜歡的培訓(xùn)方式，廣采各種培訓(xùn)模式，充分發(fā)揮社會培訓(xùn)、院校培訓(xùn)的作用，鼓勵職工采取自學(xué)、進修、考研、晉升職稱等舉措，提高個人的專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力?？傊?，培訓(xùn)因人而異、因崗而別、因級而設(shè)。既有針對性，又有目標(biāo)性；既有集中培訓(xùn)，又有分散培訓(xùn)；既靈活多樣，又獨出心裁。三貼近培訓(xùn)。把職工的個人夢、單位夢、中國夢緊緊地聯(lián)系起來，從而促使該處的專業(yè)水平、管理層次將在全國行業(yè)中擠入第一方陣，從而保證單位在“十三五”中有一個更廣闊的發(fā)展空間。

4.輪崗鍛煉

常州市鐵路建設(shè)處（含常州開元建設(shè)工程（下轉(zhuǎn)第30頁）（上接第13頁）監(jiān)理有限公司）職工總數(shù)僅40人，但業(yè)務(wù)卻涉及鐵路相關(guān)的工程項目，還涉及道路、橋梁、各類管線監(jiān)理、咨詢服務(wù)等。鑒于該處人才特點、行業(yè)特點、業(yè)務(wù)特點，要實現(xiàn)高效運作，必須培養(yǎng)監(jiān)理、咨詢、項目管理的復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才和綜合型管理人才。即必須使每個職工能掌握多崗專業(yè)技能和多崗管理能力。實施“輪崗鍛煉”培訓(xùn)制度，是該處貫徹“五大發(fā)展理念”、執(zhí)行“五個更加注重”在人才培訓(xùn)模式上的又一創(chuàng)新。輪崗鍛煉，是指專業(yè)技術(shù)崗位與管理崗位交叉輪崗，也有不同專業(yè)技術(shù)崗位之間的跨界輪崗。輪崗鍛煉對單位而言，意義重大。能大大提高工作效率、促進職工全面成才、激發(fā)職工隊伍活力、提升單位綜合競爭力。對職工個人而言，輪崗職工有更多機會在不同崗位、不同環(huán)境中得到實踐和鍛煉，能激發(fā)個人的潛能，在更廣闊的領(lǐng)域施展抱負和才華。

筆者深信，常州市鐵路建設(shè)處崗位設(shè)置管理創(chuàng)新，必將造就一批德才兼?zhèn)涞摹熬C合型”“復(fù)合型”杰出項目管理、監(jiān)理、咨詢?nèi)瞬?，他們將在單位貫徹落實“十三五”?guī)劃中的目標(biāo)，奮發(fā)努力，建功創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)造非凡業(yè)績，為實現(xiàn)中國夢做出應(yīng)有的貢獻。

篇9

這次會議的主要任務(wù)是：傳達學(xué)習(xí)5月26日全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議精神，動員全縣上下統(tǒng)一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質(zhì)，扎實推進我縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

下面，我講四點意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議，會議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理工作中的幾個問題作了說明和強調(diào)，進一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時按質(zhì)完成全市實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認識做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進我縣科學(xué)技術(shù)進步、經(jīng)濟社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，必須對其進行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進*經(jīng)濟社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《*省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計了通用的等級標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務(wù)等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設(shè)計。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。20*年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《*省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際制定了《*縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進行了明確規(guī)定，為實施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實施過程中，突出重點，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實施工作的首要任務(wù)。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。這種制度的設(shè)計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設(shè)置管理的同時，認真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實責(zé)任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實施。

二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項政策較好落實。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復(fù)雜。實施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認崗位等級和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報批評，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。

篇10

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置 激勵機制 對策建議

中圖分類號：C36 文獻標(biāo)識碼：A

激勵是個人發(fā)展的內(nèi)在動力，能夠引導(dǎo)群體朝著一個共同的目標(biāo)邁進。在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中加強科學(xué)合理的激勵機制，能夠營造良好的工作氛圍，充分調(diào)動職工工作的積極性與創(chuàng)造性，吸引優(yōu)秀人才到事業(yè)單位工作，促進單位長遠發(fā)展。

1.我國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理及激勵機制現(xiàn)狀

1.1崗位設(shè)置管理的意義與內(nèi)涵

我國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理主要是對人力資源進行管理控制，實現(xiàn)事業(yè)單位管理的科學(xué)化、合理化，推動事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作涉及單位內(nèi)部所有職工的切身利益，其核心內(nèi)容是對職工崗位配置進行優(yōu)化，充分發(fā)揮每位職工的價值，調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性，以更好地開展工作。

1.2崗位設(shè)置管理中激勵機制現(xiàn)狀

事業(yè)單位中人是最活躍的因素，激勵則是人前進發(fā)展的重要動力，有效的激勵機制不僅能帶動職工的工作積極性與創(chuàng)造性，營造良好的工作氛圍，還能提高工作效率，推動事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。崗位設(shè)置管理中的激勵機制是事業(yè)單位激勵機制構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的崗位設(shè)置管理激勵制度包括考核激勵、晉升激勵及獎金激勵等。為了順應(yīng)時展的需要，事業(yè)單位也在不斷對崗位設(shè)置激勵機制進行創(chuàng)新和完善，但由于我國相關(guān)工作開始較晚，仍然處于探索期，所以事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的激勵機制相對來說還有許多不足之處，無法完全適應(yīng)當(dāng)下時展的要求。

2.我國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵機制的不足之處

2.1崗位設(shè)置管理中的激勵機制過于單一

單位內(nèi)部涉及的職工各有不同，不論是他們的職業(yè)、年齡、生活習(xí)慣還是消費觀念都不可能完全一樣，即使存在一些共性的需求，但仍存在較多差異。因此傳統(tǒng)崗位設(shè)置中單一的激勵機制與措施無法滿足現(xiàn)實要求。比如職位晉升與薪資提升是激勵職工努力工作的最通用方式，很多事業(yè)單位以升職加薪作為激發(fā)職工積極性的一大法寶，但是并非所有職工都對此感興趣，對于那些剛剛邁入工作崗位的人來說，升職加薪是激勵他們的一個重要手段，然而對于職位與薪資相對較高，存在上升“天花板”的人來講，則此類激勵措施無法成為其工作的主要動力。所以，當(dāng)前單一的事業(yè)單位崗位設(shè)置管理勵機制已經(jīng)無法充分調(diào)動所有職工的積極性與創(chuàng)造性，在一定程度上阻礙了事業(yè)單位前進步伐的邁進，不利于單位的長遠發(fā)展。

2.2平均分配工資方式難以激發(fā)職工的工作熱情

S著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，越來越多的人希望通過自己的勞動獲取更好的勞動報酬成了社會的普遍共識。當(dāng)前在事業(yè)單位采取的是工資福利統(tǒng)一化，目的是為了防止收入差距過大，該舉措在一定程度上確實維護了事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益，維持了社會公平，然而平均分配工資不利于事業(yè)單位內(nèi)部獎勵機制的實施，這也阻礙了職工積極性的培育，降低了工作效率，無法最大限度地發(fā)揮職工的潛力。從某個層面看，工資反映了一個職工的個人能力、專業(yè)技能，是職工個人的勞動所得，但是由于我國事業(yè)單位的工資水平是由國家規(guī)定的，工資的增長也與國家的財政狀況相掛鉤。將職工的個人貢獻工作能力與工資水平剝離，容易在事業(yè)單位內(nèi)部營造一種懶散懈怠的工作氛圍，也會打擊部分人的工作積極性，造成優(yōu)秀人才的流失。比如事業(yè)單位內(nèi)部一些知識能力強專業(yè)技能高的工作人員，認為自己在工作中根本沒有實現(xiàn)自身的價值，或者有些能力較強的人認為自己的勞動所得低于自己的實際付出，這都在一定程度上影響事業(yè)單位工作的開展，造成單位內(nèi)部職工間責(zé)任的推脫，不利于單位的長遠發(fā)展。

2.3事業(yè)單位內(nèi)部考核評價制度不完善

科學(xué)合理公平公正的考核評價制度是事業(yè)單位實行崗位管理激勵機制的前提和基礎(chǔ)，當(dāng)下我國許多事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)的考核評價制度，傳統(tǒng)的考核評價制度已經(jīng)無法適應(yīng)新時期時展的需要，不利于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中激勵機制的建立，這就在一定程度上阻礙了事業(yè)單位內(nèi)部人員管理工作的順利進行。

2.4事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作流于形式

為了更好地應(yīng)對時展的要求，許多事業(yè)單位開始重視進行崗位設(shè)置管理工作，以更好地保證激勵機制的正常運行，但是在實際工作中，部分事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作流于形式，事業(yè)單位在招聘員工時沒有按照職位需要進行細致劃分，導(dǎo)致工作人員分配存在不科學(xué)不合理的問題，無法營造積極向上的競爭氛圍，影響工作人員的積極性，降低了激勵機制的實施效果。此外，我國事業(yè)單位雖然在進行人事錄用時會制定任期合同，一般是不低于三年，但是在實際事業(yè)單位工作中職務(wù)終身制的局面仍然沒有徹底打破，這在一定程度上導(dǎo)致職工過于安于現(xiàn)狀，不思進取，不利于單位的良性發(fā)展。

3.如何完善我國事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中的激勵機制

3.1根據(jù)職工的實際需要，了解職工的所思所想，創(chuàng)建多元化激勵機制

單一的激勵機制無法激發(fā)職工的工作積極性，每個職工對于獎勵的需求是不同的，職工的個人需求也是多種多樣的，需要靈活運用激勵手段滿足職工的實際需要，以更好地激發(fā)職工的工作熱情。具體而言，可以根據(jù)不同年齡階段職工的實際需要設(shè)置不同的激勵內(nèi)容，如對于剛進單位的年輕人，他們最想得到的是升職加薪的機會，對于年長者他們則更關(guān)注自己的身體狀況及精神榮譽，可以根據(jù)不同的需要進行分層分類獎勵與激勵。

3.2優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部分配制度，最大程度體現(xiàn)職工價值

劃定一定量的基本工資，根據(jù)不同崗位、職工的個人價值進行二次分配，形成良好的價值導(dǎo)向，激發(fā)職工工作積極性。將職工實際貢獻、個人價值與其實際勞動所得直接掛鉤，為單位營造一種積極向上的工作氛圍。如在單位內(nèi)部設(shè)置創(chuàng)新獎，根據(jù)職工在工作中創(chuàng)新舉措與創(chuàng)造的價值進行獎勵，不但能激發(fā)當(dāng)事職工的工作熱情，還能激勵其他人的創(chuàng)造性，挖掘他們的潛力，促進單位持續(xù)健康發(fā)展。

3.3制定科學(xué)合理的考核管理辦法，保障激勵機制正常運行

考核管理是事業(yè)單位獎勵機制實施的基礎(chǔ)，一是在事業(yè)單位的考核管理過程中可以采取多種方式對職工個人進行考核評價，如定期考核、抽查考核、自我評價、員工互評、I導(dǎo)評價等，根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎勵與懲處。二是將事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作真正落于實處，對單位內(nèi)部崗位進行細分，根據(jù)單位內(nèi)部實際發(fā)展情況，全面統(tǒng)籌考慮，認真對崗位進行分析規(guī)劃，在進行人員招聘前要做好科學(xué)合理的招聘規(guī)劃，在進行人員招聘時根據(jù)職位要求開展相關(guān)招聘工作，嚴(yán)格審核相關(guān)工作人員的專業(yè)技能、工作能力，確保應(yīng)聘的工作人員與實際工作崗位相匹配。三是實行競爭上崗打破事業(yè)單位終身制的局面，建立科學(xué)合理的競爭上崗機制，讓被考核者參加相關(guān)考試與測評，單位根據(jù)其成績進行擇優(yōu)上崗，這樣不僅能為單位選用高素質(zhì)優(yōu)秀人才，還能確保工作人員對工作的熱情，為日后工作的開展提供動力。四是對各崗位職工的工作內(nèi)容進行嚴(yán)格細分，讓單位內(nèi)部工作人員清楚自身的職責(zé)，各司其職，權(quán)責(zé)明確，以最大限度地體現(xiàn)職工的價值。

4.結(jié)束語

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理中激勵機制構(gòu)建與完善，對于事業(yè)單位長遠發(fā)展至關(guān)重要。事業(yè)單位需要根據(jù)現(xiàn)實發(fā)展的需要，不斷對其內(nèi)部的激勵機制進行科學(xué)合理的設(shè)計，將激勵機制充分運用于事業(yè)單位人員管理過程中，充分調(diào)動工作人員的工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，保持工作熱情，提高工作效率，最大限度地實現(xiàn)工作人員的個人價值，促進事業(yè)單位綜合實力的提升。

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