導(dǎo)語：如何才能寫好一篇崗位晉升后工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度應(yīng)用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業(yè)單位在招聘時都會選擇與事業(yè)單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現(xiàn)?？冃Э己四軌蛘_評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據(jù)，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發(fā)揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創(chuàng)造自身價值。2.激發(fā)員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅蚀_地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產(chǎn)生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業(yè)的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對于事業(yè)單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質(zhì)量?？冃Э己酥贫鹊慕ⅲぐl(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？冃Э己藢τ谑聵I(yè)單位來說，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標準?？冃Э己酥贫劝撃軠y評、能力考核、業(yè)績考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項內(nèi)容，通過考核結(jié)果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學(xué)習和培訓(xùn)，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現(xiàn)自我價值。

二、績效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績效管理流程?？茖W(xué)合理的績效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個部門的發(fā)展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標數(shù)，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構(gòu)建績效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績指標。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節(jié)點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應(yīng)該有自己的工作目標，準確評估員工在關(guān)鍵業(yè)績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內(nèi)部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關(guān)鍵職能，把握部門工作核心，能否根據(jù)工作計劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應(yīng)該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標準，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹?shù)膷徫毁|(zhì)量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關(guān)崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用

1.存在問題。作為國家組織機構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國民經(jīng)濟發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務(wù)，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創(chuàng)新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構(gòu)發(fā)展需要，影響到機構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核制度的應(yīng)用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業(yè)單位績效考核制度內(nèi)容過于簡單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導(dǎo)致績效評估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據(jù)評分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日?？己恕⒃露瓤己?、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執(zhí)行過程中存在的問題進行分析總結(jié)，提出對應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學(xué)習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價值⑧。

篇2

關(guān)鍵詞：煙草 人事 改革 方案

保證國家財政收入，維護消費者利益是煙草行業(yè)實行“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、垂直管理、專賣專營”的專賣管理制度的支撐。就體制而言，煙草行業(yè)長期以來是在計劃經(jīng)濟的體制環(huán)境下發(fā)展的，煙草專賣實際上是一種政府壟斷行為。但是，根據(jù)我國加入世貿(mào)組織的承諾，這種依靠行政力量干預(yù)市場經(jīng)濟體制的做法必將發(fā)生變化，并深刻影響我國煙草行業(yè)的發(fā)展和布局。這就意味著，煙草商業(yè)企業(yè)必將面對組織變革，迎接內(nèi)外部競爭的壓力劇增。

一、煙草商業(yè)企業(yè)人事用工分配管理現(xiàn)狀分析

在知識經(jīng)濟時代，設(shè)施、產(chǎn)品、服務(wù)、技術(shù)、市場管理等其他物質(zhì)資產(chǎn)隨時可以被競爭對手克隆或模仿，而人力資源具有不可復(fù)制性，它將成為知識經(jīng)濟下組織在其市場上的核心競爭優(yōu)勢。從煙草商業(yè)企業(yè)人力資源的實際情況看，一方面是隨著近年卷煙營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)工作的全面推進和卷煙市場打假打私的不斷加強，煙草行業(yè)從業(yè)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，呈現(xiàn)出用工形式多樣化。另一方面行業(yè)隊伍建設(shè)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，廣大干部員工的積極性和創(chuàng)造性不能得到較好發(fā)揮，在諸如“身份”問題、崗位設(shè)置與編制問題、干部任免與流動問題、績效管理與薪酬激勵問題，以及職業(yè)生涯規(guī)劃等多個方面，都帶有強烈的計劃經(jīng)濟色彩和濃烈的“國企模式”。

1.煙草商業(yè)企業(yè)的職位管理與勞動用工機制現(xiàn)狀

第一，身份管理?！吧矸莨芾怼笔怯媱澖?jīng)濟下人事制度的基礎(chǔ)，每個人都有身份的標志，如干部身份或工人身份、正式工身份或聘用工身份，身份決定職位與工作性質(zhì)，這是國有企業(yè)“以人定崗”的政策基礎(chǔ)?！吧矸莨芾怼迸c現(xiàn)代企業(yè)“崗位管理”的理念是相沖突的。在外部大環(huán)境的影響下，煙草商業(yè)企業(yè)雖然也在逐步淡化“身份”的影響，但總體上依然存在“身份”的痕跡，影響了企業(yè)激勵政策的有效實施。

第二，崗位設(shè)置與編制問題。企業(yè)要設(shè)幾個部門？部門內(nèi)要設(shè)幾個崗位？一個崗位應(yīng)有幾個編制？煙草商業(yè)企業(yè)往往沒有進行客觀的崗位分析，習慣上憑上級文件或以往的經(jīng)驗來處理這些問題。特別是當業(yè)務(wù)模式發(fā)生了調(diào)整，相應(yīng)的機構(gòu)調(diào)整、職能界定卻嚴重滯后，由于人力資源未能得到合理開發(fā)，已經(jīng)部分的影響了企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

第三，干部任免與流動問題。煙草商業(yè)企業(yè)，尤其是地市級煙草商業(yè)企業(yè)，在體制上均是高度的政企合一模式，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)即是國家煙草專賣部門的局長（正處級或副廳級）同時又是煙草公司的總經(jīng)理。因此，煙草商業(yè)企業(yè)內(nèi)部中層以上崗位的人事任免均參照黨政機關(guān)的管理辦法，采取上級任命制的方式。在這種環(huán)境下，“干部能上不能下”、“人員能進不能出”的思想觀念根深蒂固，極大的影響了企業(yè)的人才流動。

2.煙草商業(yè)企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀

目前，相當部分煙草商業(yè)企業(yè)的考核制度，主要圍繞干部的“德、能、勤、績、廉”進行考核，考核的結(jié)果作為晉升的依據(jù)，應(yīng)試說，考核起到了一定的激勵作用，但也暴露了許多問題。

第一，側(cè)重于事后考核。理論上，績效管理是一個完整的體系，既包括事前的規(guī)劃，也包括事中的過程管理、事后的評估與改進。大部分煙草商業(yè)企業(yè)的績效管理只是做到了績效管理過程的“績效評估”部分，考核期到了，根據(jù)人力資源部門的安排，對過去工作做一個總結(jié)與考核。這種考核往往流于形式，缺乏持久的溝通，對工作促進作用不大。

第二，考核標準量化程度低，且沒有與企業(yè)的目標體系相聯(lián)系，在評價中，普遍存在印象分、平均分和輪流坐莊現(xiàn)象。

第三，考核結(jié)果未與激勵機制建立科學(xué)的關(guān)聯(lián)，與培訓(xùn)、薪酬、職業(yè)發(fā)展等幾乎沒有直接的聯(lián)系，有時反而引起員工內(nèi)部關(guān)系的緊張。

第四，考核的標準與員工的具體工作關(guān)聯(lián)不大，同一套指標運用于不同的崗位，導(dǎo)致了考核不能驅(qū)動工作更好地開展，一定程度上造成企業(yè)激勵機制“失靈”。

3.煙草商業(yè)企業(yè)的薪酬機制現(xiàn)狀

第一，沒有對崗位價值進行系統(tǒng)評價，不敢正視崗位之間的價值差別。單一地按照行政管理層級劃分工資等級，同一行政級別不同崗位員工之間的薪酬差距不大，這種“不同工卻同酬”的現(xiàn)象在一定程度上影響著一批核心層、骨干層員工隊伍的積極性;與此相反的另一種現(xiàn)象則是“同工不同酬”，特別是在部分一線崗位，由于“身份”痕跡的影響，存在著即使同崗但待遇卻無法相當?shù)那闆r。由于煙草商業(yè)企業(yè)員工的絕對待遇與市場相比較有一定的競爭優(yōu)勢，員工對于薪酬的不滿主要來自于內(nèi)部不公平的心理感受。

第二，薪酬調(diào)整沒有與業(yè)績變化相關(guān)聯(lián)。特別是在煙草商業(yè)企業(yè)的各個綜合管理崗位，實行的大多是崗位-技能工資制，每個月的工資幾乎一成不變，只要不違反企業(yè)的獎懲規(guī)定，就能保證拿到全額工資，工作業(yè)績的變化對工資影響不大。薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略和日常管理活動嚴重脫節(jié)，激勵效果可想而知。

第三，薪酬晉升通道單一。長期以來，煙草商業(yè)企業(yè)習慣于沿用單一的以行政等級為主線的晉升通道，特別是在薪酬發(fā)放中，員工只有通過行政級別晉升，薪酬水平才有可能得到較大提升，在這種制度的引導(dǎo)下，一方面，大部分專業(yè)技術(shù)人員為了實現(xiàn)個人在企業(yè)內(nèi)部的價值提升，紛紛放棄自己的專業(yè)優(yōu)勢，轉(zhuǎn)而從事管理，由此，企業(yè)犧牲了大批的技術(shù)骨干，卻成就了許多素質(zhì)不相稱的管理者。另一方面，長期處于一線的，為煙草行業(yè)的發(fā)展作出較大貢獻的聘用員工，因進入行業(yè)時的“身份”門檻較低，無論是個人價值還是薪酬待遇，均沒有向上提升的機會，工作的積極性和主動性受到嚴重影響，責任心不強，歸屬感不高。由于這些人長期身處一線，直接與零售客戶和最終消費者打交道，他們的一些不良情緒，已經(jīng)給煙草行業(yè)的網(wǎng)建和專賣管理工作進一步提升帶來影響。

4.煙草商業(yè)企業(yè)的人才培育機制現(xiàn)狀

第一.沒有建立科學(xué)的培訓(xùn)管理體系。大多數(shù)煙草商業(yè)企業(yè)設(shè)有培訓(xùn)部門，但工作重點卻側(cè)重于職業(yè)技能鑒定或與學(xué)歷管理相關(guān)的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容沒有很好地與企業(yè)戰(zhàn)略要求、員工的績效問題、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等結(jié)合起來，沒有完善地跟蹤測評機制和信息反饋制度。培訓(xùn)有效性總體上不盡如人意。

第二，員工發(fā)展通道單一。員工職業(yè)生涯發(fā)展只有職務(wù)晉升一條獨木橋。

二、煙草商業(yè)企業(yè)用工分配制度改革的原則

為推進煙草商業(yè)企業(yè)進行以市場為取向的改革，必須著眼于員工隊伍的成長和整體素質(zhì)的提高，構(gòu)建“分類管理、科學(xué)設(shè)崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的系統(tǒng)解決方案。

1.前瞻性原則

人事用工分配制度的改革不僅是一項富有現(xiàn)實意義的系統(tǒng)工程，更是一項極具前瞻性的長遠戰(zhàn)略。

2.系統(tǒng)性原則

人力資源管理變革本身就是一項系統(tǒng)工程，是對企業(yè)中各層人員的重新定位和再認識。因此，從層級上看，應(yīng)考慮“經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)層-管理執(zhí)行層-實施操作層”的分工;從橫向分類看，應(yīng)當考慮到業(yè)務(wù)流程與專業(yè)職責的分工與合作。做到改革目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性和一體化。

3.針對性原則

針對煙草商業(yè)企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵問題量身定做解決辦法，從關(guān)鍵點突破，以便更好地推動系統(tǒng)的運作。

4.可操作性原則

在設(shè)計解決方案中，以前沿的理論為指導(dǎo)，結(jié)合企業(yè)的特點與要求，務(wù)求關(guān)注方案的適應(yīng)性和實際操作性。

三、用工分配制度改革的系統(tǒng)解決方案

1.夯實基礎(chǔ)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，實施定崗定責定員

第一，組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。定位于地市級煙草商業(yè)企業(yè)，根據(jù)組織戰(zhàn)略，重新優(yōu)化企業(yè)的組織機構(gòu)。首先，看是否有關(guān)鍵的職能遺漏或待強化，關(guān)鍵職能是否有特定部門承擔，即強化戰(zhàn)略職能;其次，相互牽制的職能要分離，關(guān)聯(lián)性強的職能能否重新組合;最后，設(shè)計合理的管理層次和管理幅度。在形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、科學(xué)的組織管理體系后，通過《企業(yè)組織機構(gòu)圖》、《部門職能說明書》等文件予以固定，為全面分析企業(yè)各部門人力資源分布奠定基礎(chǔ)。

第二，開展崗位調(diào)查和崗位分析，實施定崗定責定員。崗位調(diào)查是對崗位的設(shè)置狀況、崗位職責以及崗位的工作量等實際情況進行的綜合調(diào)查，是為現(xiàn)狀分析收集資料的過程，可通常問卷調(diào)查法輔以訪談法和觀察法完成。

崗位分析是對崗位調(diào)查收集到的崗位信息進行綜合分析，重點深入了解并解決崗位工作的“5W1H”即：做什么？為什么做？什么時候做？誰來做？在什么環(huán)境做？用什么方法做？通過分析可以準確定位崗位工作的是具體性質(zhì)，在分析的同時、對收集的崗位職責逐條進行本崗位內(nèi)部的對比分析和崗位間的職責對比分析。

實施定崗與崗位分類。定崗是指結(jié)合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的要求和崗位流程的需要，確定的崗位名稱和數(shù)量。崗位分類是結(jié)合企業(yè)的具體情況確定科學(xué)的崗位分類方法，形成不同的崗位類別和系列。地市級煙草商業(yè)企業(yè)的崗位分類可以分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、生產(chǎn)操作類、業(yè)務(wù)類以及服務(wù)類五種類型。

實施崗位定編。在確定了企業(yè)規(guī)模、發(fā)展戰(zhàn)略以及崗位的工作職責范圍等情況下，綜合分析崗位的工作量、工作時間、工作效率等因素，確定各類人員配備的過程就是崗位定編。

實施崗位定員。引入競爭上崗的機制，建立和完善崗位聘任制度。逐步按照崗位的任職資格要求，穩(wěn)步推進崗位競聘，形成“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的人力資源配置機制，促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化提升。

2.關(guān)注核心，構(gòu)建崗位績效工資制

為實現(xiàn)對各崗位任職人員的收入分配激勵，推動員工工作業(yè)績的提升和職業(yè)發(fā)展，避免單一薪酬發(fā)展路徑帶來的諸多不良現(xiàn)象。根據(jù)崗位評價及崗位分類的結(jié)果，設(shè)計寬帶薪酬體系。構(gòu)建權(quán)責清晰、分類科學(xué)、規(guī)范有序、有效激勵的收入分配制度。

第一，薪酬水平調(diào)查。參照勞動力市場價格，并結(jié)合行業(yè)的實際情況，合理確定各崗位的薪資水平，使企業(yè)的薪資水平具有一定的外部競爭性，保留吸收優(yōu)秀人才。

第二，薪酬管理體系設(shè)計。打破傳統(tǒng)身份的壁壘，按照現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式實行崗位績效工資制。以崗位為對象，實施分級分類管理;以員工的貢獻大小為依據(jù)，以崗定薪、以效定資;以適當拉開收入差距為手段，形成和穩(wěn)定核心層、骨干層員工隊伍，并由低向高逐步縮小高管理、高技術(shù)、高技能等崗位原不同身份員工的工資收入差距直至完全接軌。規(guī)范工資構(gòu)成，工資結(jié)構(gòu)主要由崗位基本工資、績效工資兩部分構(gòu)成。建立員工工資收入與崗位、工資收入與崗位等級、工資收入與績效考核等動態(tài)關(guān)聯(lián)的工資調(diào)節(jié)機制。以增強企業(yè)活力與員工工作積極性。通過建立在分類管理基礎(chǔ)上的工資結(jié)構(gòu)體系，增強工資調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。

3.搭建支撐，開展全員動態(tài)績效管理

第一，認識績效管理體系建設(shè)的目的。通過對內(nèi)設(shè)組織機構(gòu)和個人工作績效的管理和評估，積極構(gòu)建公平競爭的平臺，客觀分析和評價各職能部門及其員工的工作實績，以引導(dǎo)各崗員工提高工作績效，并結(jié)合企業(yè)的激勵和約束機制，正確實施獎懲，最終促進企業(yè)各項目標的實現(xiàn)。通過規(guī)范化的關(guān)鍵績效、工作目標設(shè)定以及溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理執(zhí)行力，強化管理層對企業(yè)方針目標及各項管理工作的落實，提高員工工作計劃性與主動性，實現(xiàn)過程的預(yù)控與可控。適時向領(lǐng)導(dǎo)提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，合理配置人力資源，促進管理水平提升和員工個人能力發(fā)展。綜合考核結(jié)果作為企業(yè)績效工資分配、員工職業(yè)發(fā)展以及其它人事決策提供必要的客觀依據(jù)，實現(xiàn)績效評定結(jié)果與專業(yè)技能的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結(jié)合。

第二，做好績效管理規(guī)劃?？冃Ч芾磉^程是一個閉路循環(huán)過程，表現(xiàn)為一個不斷強化的正反饋過程。這個循環(huán)的周期通常被分為四個步驟，即績效計劃、績效實績與管理、分析與評價、激勵改善。

4.后續(xù)拓展，設(shè)計并拓寬員工晉升通道

晉升通道設(shè)計的目的是幫助不同類型的員工實現(xiàn)自身職業(yè)生涯規(guī)劃，建立員工隨個人能力發(fā)展進行崗位晉升的動態(tài)管理制度，不是基于職位，而是基于員工知識、技能和能力，為不同性質(zhì)的崗位根據(jù)其對企業(yè)的價值，設(shè)定不同的跑道。

員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過職務(wù)晉升一條獨木橋，他們可以根據(jù)自己的特長和興趣，在本職種的跑道中向上發(fā)展。一是管理類崗位將積極推進和加大公開選拔、競聘上崗力度，形成富有生機和活力的選人用人機制。二是專業(yè)技術(shù)類崗位將通過職稱評定和公開競聘等形式與辦法，理順和打通晉升渠道。三是技能類崗位將通過職業(yè)技能資格認證和崗位競爭實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

綜上所述，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，構(gòu)建“尊重人、關(guān)心人、激勵人”的機制是充分調(diào)動人的積極性的必要保證。煙草商業(yè)企業(yè)開展用工分配制度改革，對理順內(nèi)部用工關(guān)系、規(guī)范分配行為、構(gòu)建和諧煙草，調(diào)動全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性必將發(fā)揮積極作用。

參考文獻

[1]涂滿章.整合背景下的現(xiàn)代人力資源管理核心體系建設(shè)[M].工業(yè)出版社

[2]周志軒.目標管理與績效考核[M].成都時代出版社

[3]胡昌全.薪酬福利管理[M].中國發(fā)展出版社

篇3

關(guān)鍵詞 崗位能力 薪酬體系優(yōu)化設(shè)計

一、現(xiàn)有的薪酬體系

現(xiàn)有薪酬體系由基本工資、崗位績效工資、效益工資、特殊工資四部分組成?；竟べY包括保留工資和年功工資。崗位績效工資為工時工資或計件工資。

效益工資與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，職工實行效益工資與本人崗位責任和崗位業(yè)績掛鉤，同各部門的經(jīng)濟效益、產(chǎn)品質(zhì)量、貨款回收、生產(chǎn)安全及精神文明建設(shè)等情況掛鉤，效益工資根據(jù)公司效益確定各部門的發(fā)放基數(shù)，出現(xiàn)年度虧損可以停止執(zhí)行。效益工資由各部門按個人業(yè)績考核二次分配發(fā)放。

特殊工資是對公司經(jīng)營管理，研發(fā)、生產(chǎn)、銷售具有重要作用的骨干人員及公司年度先進工作者，先進生產(chǎn)者。特殊工資根據(jù)實際情況每年評定一次，符合條件的人員由單位推薦上報人員名單，經(jīng)辦公室審查報批后，結(jié)合每個人的具體條件和對公司的貢獻，確定特殊工資額度。

二、現(xiàn)有薪酬體系診斷

對現(xiàn)有薪酬體系的診斷主要分為三個方面：資料收集與分析、問卷調(diào)查、內(nèi)部訪談。通過診斷找到現(xiàn)有薪酬體系存在的問題及癥結(jié)所在。

（一）資料收集與分析

主要收集兩方面的信息。一方面是公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)和組織管理方面，主要是通過對戰(zhàn)略意圖的了解及對組織結(jié)構(gòu)及流程的深度掌握，理解公司業(yè)務(wù)特點、運作模式及其對內(nèi)部管控及人力資源管理的影響。另一方面是人力資源方面的信息。

1.公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)和組織管理

第一，公司總體發(fā)展戰(zhàn)略與各業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標、發(fā)展措施等方面的信息或報告。第二，公司內(nèi)控制度。第三，股東會/董事會/總裁辦公會議事規(guī)則。第四，公司組織結(jié)構(gòu)圖、主要業(yè)務(wù)流程與工作程序文件、工作職責、決策權(quán)限與程序。第五，公司高管人員職責權(quán)限說明/（崗位說明書）。第六，各部門崗位設(shè)置、人員定編、（崗位說明書）。第七，公司核心管理流程、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、各部門主要工作流程。第八，近三年公司及各部門年度工作計劃和總結(jié)。

2.人力資源相關(guān)資料

第一，人員信息：職工花名冊，公司高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門負責人及骨干人員的簡歷、基本情況，公司高層人員的重大人事任免和兼職情況，近三年在編人數(shù)、人員流動情況及原因分析。第二，招聘培訓(xùn)方面的資料：公司現(xiàn)有的人員招聘政策，公司的招聘程序、招聘來源、甄選方法，公司現(xiàn)有的培訓(xùn)政策，本行業(yè)各類人才、勞動力供需情況，現(xiàn)有招聘渠道，各種渠道人員的素質(zhì)狀況。第三，薪酬福利方面的資料：以前所做過的崗位評價有關(guān)資料；公司近三年來每年的人力成本構(gòu)成，包括工資總額、獎金總額、培訓(xùn)費用和福利費用；公司最近三年的薪酬制度；各層、各類人員工資收入，工資結(jié)構(gòu)；公司所設(shè)立的各項單項獎獎項、評選方法和獎金發(fā)放情況；公司的保險、休假及其他各種福利制度；本地區(qū)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平方面的信息；本地區(qū)相關(guān)行業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)；行業(yè)高級管理人員、高級技術(shù)人員的市場供需及收入行情；主要競爭對手人力資源管理情況：人員規(guī)模、人員配備情況、招聘渠道、吸引人才措施、收入水平、收入結(jié)構(gòu)、激勵措施、培訓(xùn)、考核情況等。第四，考核方面的資料：目前公司人力資源考核方面的規(guī)章制度，包括公司考核制度；公司Ω骼嘣憊た己說木嚀灝旆?、现行的绩效考核指标体蠈?dǎo)跋喙匚募：當年度及最近一期的考核結(jié)果、公司對考核結(jié)果的使用情況。第五，人員晉升管理制度：公司人員晉升管理制度；員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度；最近1年內(nèi)得到晉升的人員名單、簡歷、績效考核結(jié)果、決定其晉升的會議記錄等。

（二）問卷調(diào)查

此次問卷調(diào)查的目的是為了解目前公司人力資源管理的真實情況，以及員工對公司現(xiàn)狀的評價、改善意見和建議。設(shè)計了調(diào)查問卷及答題卡，調(diào)查問卷涉及六個方面，調(diào)查對象為全體員工。

第一，戰(zhàn)略管理方面，5題。第二，組織管理方面，18題。第三，人力資源管理方面，36題。第四，企業(yè)文化，16題。第五，您對本次管理咨詢將要帶來的變革的看法。第六，關(guān)于您：（注：以下個人信息僅做統(tǒng)計分析之用，請按要求填寫）。

（三）內(nèi)部訪談

本次訪談是按照先基層，再中層與基層相交叉，最后是高層訪談的基本思路訪談時間原則上按照基層40分鐘左右，中層90分鐘，高層（包括兼中層）2小時，公司主管領(lǐng)導(dǎo)3小時進行安排，本次訪談人數(shù)為39人。第一次訪談后，針對一些模糊問題，還需要進行部分二次訪談，以保證訪談的質(zhì)量。

基層訪談地點安排在小會議室，中層及以上人員安排自己所在辦公室，考慮訪談原則上不能影響生產(chǎn)經(jīng)營工作，所以被訪談人如果訪談時間有變化，提前1小時通知訪談組，以便訪談組做好訪談內(nèi)部調(diào)整。訪談計劃時間：10月28日～11月8日。具體訪談計劃安排，詳見《訪談計劃表》。計劃10月29日（周二）8：30，召開問卷調(diào)查說明與答疑會。各部門指定1名專人，參加會議。其主要承擔問卷調(diào)查發(fā)放、溝通、答疑與收集工作，及后續(xù)咨詢階段事務(wù)性工作的參與。

三、優(yōu)化設(shè)計

通過薪酬診斷，找出現(xiàn)有薪酬體系存在的問題，選取合理的管理手段，采取有效的措施，對現(xiàn)有薪酬體系進行優(yōu)化設(shè)計。

（一）現(xiàn)有薪酬體系存在的問題

目前采用的薪酬是以崗定薪，也就是在什么崗位上拿什么錢，薪酬是隨著崗位變動而變動，對一些優(yōu)秀的員工薪酬缺乏晉升依據(jù)，也缺乏晉升機制。本次薪酬改革采用技能工資為主的薪酬模式，技能制的薪酬模式是以能力為確定薪酬的依據(jù)，也就是隨著員工能力的增長工資也會增長，這樣就建立了員工薪酬增長的依據(jù)，也建立了員工薪酬增長的機制。

（二）優(yōu)化設(shè)計

1.優(yōu)化設(shè)計思路

現(xiàn)有薪酬的基本模塊不動，僅對崗位技能工資模塊進行優(yōu)化設(shè)計，從崗位制轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄苤茷橹鞯男匠昴Ｊ健?/p>

2.優(yōu)化設(shè)計基本原則

第一，公司員工薪酬的確定依據(jù)上級單位薪酬總額控制，公司員工的薪酬水平及漲幅是在預(yù)算總額下分配的結(jié)果。第二，崗位或技能第三，公司及單位業(yè)績第四，個人學(xué)歷職稱、工齡。

（三）薪酬測算

薪酬測算主要是對現(xiàn)有的薪酬方案和優(yōu)化后的薪酬方案進行比對測算，從數(shù)據(jù)上分析優(yōu)化后的方案的可行性（如表1）。

（四）優(yōu)化后的薪酬體系

1.薪酬模式

首先，公司行政管理人員主要依據(jù)其崗位價值確定其薪酬。公司行政管理人員是指擔任行政職務(wù)的公司管理人員，其包括主管、部門及業(yè)務(wù)單元負責人，其所采用的薪酬模式以崗位制為主的薪酬模式，即“在什么崗拿什么錢”，以崗位價值確定其薪酬水平；

行政管理人員薪酬設(shè)5級5檔，分別為主管、部門副職、部門正職、高層副職、高層正職5個級別；每級別設(shè)置5檔。

其次，公司職能管理、銷售、研發(fā)人員主要依據(jù)其自身專業(yè)技術(shù)能力確定。公司職能管理、銷售、研發(fā)人員采用，其所采用的薪酬模式以技能制為主的薪酬模式，即以其業(yè)務(wù)技術(shù)能力水平確定其薪酬。

職能管理、銷售、研發(fā)人員依據(jù)其成長規(guī)律、公司發(fā)展需要設(shè)置級別，其中職能管理、銷售人員設(shè)置5級5檔，分別為一級、二級、三級、四級、五級，每級設(shè)置5檔；研發(fā)人員設(shè)置6級5檔，分別為一級、二級、三級、四級、五級、六級，每級設(shè)置5檔。

2.薪酬結(jié)構(gòu)

公司薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位技能工資+績效工資+年終效益獎金+專項獎勵。

其一，基本工資標準，執(zhí)行原基本工資標準。一是新基本工資標準=原基本工資-薪點×300-學(xué)歷津貼-職稱津貼-工齡工資；二是學(xué)歷、職稱津貼執(zhí)行現(xiàn)行標準；三是工齡工資，15元/年，10年封頂。

其二，崗位技能工資+績效工資=員工薪點×點值。

其三，崗位技能工資與績效工資結(jié)構(gòu)比例：機關(guān)、研發(fā)崗位技能工資與績效工資占比70U30；生產(chǎn)單元、銷售部門崗位技能工資與績效工資占比60U40。

其四，年終效益獎金。年終效益獎金是指年度終了，公司根據(jù)業(yè)績完成情況、薪酬總額預(yù)算、單位考核核算各單位年終效益獎金進行二次分配。

其五，專項獎勵。專項獎勵是指對公司效益提升具有直接促進作用的個人或團隊進行獎勵，以調(diào)動員工積極性，促進公司發(fā)展。一是新客戶開發(fā)獎：新客戶開發(fā)獎勵必須具備四個條件：其一，客戶與公司是第一次交易，之前從未進行過交易；其二，必須是團隊或個人的努力促成了交易并產(chǎn)生經(jīng)濟效益；其三，成功交付客戶產(chǎn)品及服務(wù)；其四，全部收回貨款或未收回，但不會存在貨款安全問題。二是創(chuàng)新貢獻獎：創(chuàng)新貢獻獎必須具備三個條件：其一技術(shù)研發(fā)突破所產(chǎn)生的新產(chǎn)品或產(chǎn)品改良、新技術(shù)或技術(shù)革新、新工藝或工藝革新等，對公司產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益，表現(xiàn)為可預(yù)見的成本降低、效率及效益提升；其二，必須是個人或團隊的努力所產(chǎn)生的結(jié)果。三是新客戶開發(fā)、創(chuàng)新貢獻所直接促進經(jīng)濟效益與獎勵：其一年直接經(jīng)濟效益在30萬元以下，獎勵團隊或個人10000元；其二，年直接經(jīng)濟效益在30萬 ～100萬元，獎勵團隊或個人30000元；其三，年直接經(jīng)濟效益在100萬～300萬元，獎勵團隊或個人60000元；其四，年直接經(jīng)濟效益在300萬元以上，獎勵團隊及個人100000元。

四、使用效果評價

優(yōu)化后的薪酬體系，建立了適應(yīng)企業(yè)市場化運作的價值分配體系，使個人創(chuàng)造價值和團隊價值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益；保持了和體現(xiàn)使員工收入與公司、部門業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力；建立了吸引人才和留住人才的機制，提高員工歸屬感，塑造企業(yè)價值觀念，從而推進公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（作者單位為陜西中天火箭技術(shù)股份有限公司）

參考文獻

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[2] 匡素勛.論薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力[J].技術(shù)經(jīng)濟，2011（10）.

篇4

在人事助理崗位擔任的工作職責有：員工考勤管理、員工招聘、錄用、離職、檔案管理、工作聯(lián)系單的發(fā)放、會議紀要、倉庫管理、費用結(jié)算等管理工作。除此之外，還協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。當然我本身經(jīng)驗不足，對人事工作的了解也不深入，所以，有什么不合理的地方，還請多多包涵。下面由小編來給大家分享助理工作心得，歡迎大家參閱。

助理工作心得1自20__年8月3日進入中山市_物業(yè)管理服務(wù)有限公司應(yīng)聘為物業(yè)總監(jiān)助理以來，在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，各位同事的熱情支持配合下，日常工作得以順利的開展，以下就這兩個月以來的工作，總結(jié)如下:

1、日常工作中密切的配合_總監(jiān)開展各項管理工作，協(xié)助落實各項工作任務(wù)，監(jiān)督和跟進相關(guān)工作執(zhí)行狀況，收集各方面動態(tài)管理信息，給上司帶給準確、可靠的參考資料。

2、準確迅速做好各種辦文工作，如物業(yè)公司各種文件的編制、打印、復(fù)印、呈送、下發(fā)、立卷、歸檔等工作。

3、協(xié)調(diào)各管理處做好服務(wù)質(zhì)量體系的建立，包括業(yè)主投訴宗數(shù)與處理率、維修單數(shù)與及時率、設(shè)備設(shè)施完好率、環(huán)境衛(wèi)生達標率、費用收繳率等統(tǒng)計匯總。

4、重點做好_華庭40-49幢新交樓的業(yè)主資料的整理、入檔工作.負責三個項目業(yè)主房屋檔案資料、工程圖紙資料、設(shè)備臺帳資料的收集、整理與存放工作。

5、建立_華庭小區(qū)物業(yè)管理軟件信息庫，包括業(yè)主資料的錄入與維護，以及在試運行期間發(fā)現(xiàn)問題的跟蹤(聯(lián)系科耐物業(yè)軟件公司陳小紅工程師給予技術(shù)支持，以便解決，并做好記錄)。

6、做好對營銷部轉(zhuǎn)發(fā)和回收各樓盤業(yè)主簽署的《前期物業(yè)管理服務(wù)協(xié)議》，交接時數(shù)目明確，并簽字確認。

7、物業(yè)公司各種會議的組織與"會議紀要"的記錄、整理、下發(fā)，以及各小區(qū)每月度的物業(yè)綜合大檢查的記錄、整理、下發(fā)和整改的跟進。

8、每月28日提示和收集各管理處經(jīng)理及主任人員下月度的工作計劃;

每月5日收集各管理處經(jīng)理及主任上月度工作總結(jié);將相關(guān)計劃和總結(jié)交_總監(jiān)審核后，及時抄報董事辦、總經(jīng)辦以及行政人事部。

9、每日配合各部門對"工作聯(lián)系單""材料申購單"等日常文件的傳遞，并做好記錄，及時跟蹤并匯報工作進度。

10、及時與行政人事部溝通協(xié)調(diào)，配合物業(yè)總監(jiān)及各管理處公干填寫"用車單"的工作手續(xù)。

11、做好對日常張貼在各樓宇信息欄的文件的審核和蓋印有"有效日期"的字章后，方可執(zhí)行張貼，并做好"小區(qū)樓宇信息檔張貼記錄"。

12、對來訪賓客做好傳達、記錄、引帶、介紹、沏茶等禮貌接待工作。

13、配合公司做好企業(yè)文化宣傳和活動舉辦工作，如:8月份的"新世紀花園音樂會"、"_華庭裝修知識講座";9月份的"中秋盆菜宴"、"員工追月晚會";10月份的"_國慶水景宅院體驗之旅"等。

就在這的兩個月以來，我深刻的認識到為什么廣東的物業(yè)管理一向在國內(nèi)遙遙，那是廣東的物業(yè)人在工作中，不是只單純的站在"管理"的角度上來管理業(yè)主，而是真正做到了以"服務(wù)"為前提、為重點來對待業(yè)主，以標準、規(guī)范、統(tǒng)一的經(jīng)營管理模式，讓廣大業(yè)主能享受到更優(yōu)質(zhì)和超值的物管服務(wù)，這一點在_發(fā)展各樓盤中都得到高度的體現(xiàn)。

助理工作心得2為了提高辦公室工作人員的思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作作風，搞好辦公室自身建設(shè)，我們一是采取不同方式進行教育和引導(dǎo)，使大家樹立敬業(yè)愛崗的精神，樹立榮譽感，克服“配角”的自卑感，使大家感到能在辦公室工作是領(lǐng)導(dǎo)、同志們的信認，是一種榮譽。

堅持了各項制度的落實，如學(xué)習制度，會議制度，勞動紀律，辦公秩序等，堅持了月有工作研究會，常有碰頭會的作法;三是為了提高工作人員各項素質(zhì)、工作能力，不定期組織學(xué)習，并有意安排寫一些不同方面的文字材料和布置一些具體事務(wù)性工作，強調(diào)提高辦事效率和完成時限;四是狠抓了勞動紀律，堅持考評、講評，對遲到早退者除批評教育外，在扣分罰錢上，誰被扣了分誰就把錢全部拿出來。從而更進一步加強了勞動紀律性。辦公室全年草擬各種文件、總結(jié)、報告，工作布置，領(lǐng)導(dǎo)講話稿、整理各種資料、材料共二百余篇(份)，及時組織完成了黨委、公司領(lǐng)導(dǎo)所需的一切文字材料。

今年還著重抓了車輛管理和行車安全，辦公室管理著公司機關(guān)的辦公車輛，為了保障公司領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)辦公按時出車并保證安全，使車輛始終保持良好狀態(tài)，除嚴格派車制度外，我們繼續(xù)堅持了由辦公室正、副主任、班長和安全員參加的，不定時、不事先通知檢查車況和車容車貌，并進行逐項登記和評比，節(jié)假日，星期天進行停車位置的檢查，大大提高了司機人員維護車輛、愛護車輛、保證安全的自覺性、主動性和責任感，從而保證了全年行車安全。細想起來，今年的工作量比以前任何年度都多、都忙，除以上職責外，一是參加了邙山干渠改造項目部;二是預(yù)防“非典”;三是優(yōu)化經(jīng)濟環(huán)境;四是“三創(chuàng)一樹”活動，五是公司_年慶典等等、等等，都要辦公室作來作、來組織，不是叫苦，真有點疲勞。

雖然作了一些應(yīng)該作的工作，這與公司的正確領(lǐng)導(dǎo)和各分公司、機關(guān)各處室同志們的大力支持是密不可分的，也是辦公室全體同仁共同努力的結(jié)果，但細查起來，問題也還不少。

1、調(diào)查研究還不夠深入，有些情況沒有及時地掌握，以致為領(lǐng)導(dǎo)參謀還不到位。

2、有關(guān)處室相繼組織開展的活動太多，致使基層單位承愛不了，意見太大，應(yīng)加強全公司性活動的計劃性。

3、為基層服務(wù)的深度還不夠，需進一步加強辦公室內(nèi)部建設(shè)，強調(diào)服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度，不斷提高辦事效率和工作能力，為公司建設(shè)、發(fā)展做出新的貢獻。

默默無聞的“配角”工作和“地下”工作，有些又是其它部門無法代替的。

助理工作心得3作為一名新人，我明白到了要做好這份工作沒有想象中簡單，同時也大致了解到了公司的業(yè)務(wù)運作，現(xiàn)在我對自己的工作進行總結(jié)，內(nèi)容主要有以下幾項：

一、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)方面

熱愛自己的本職工作，能夠正確認真的對待每一項工作，工作投入，熱心為大家服務(wù)，認真遵守勞動紀律，保證按時出勤，出勤率高，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。

二、工作質(zhì)量成績和貢獻

在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的完成工作，達到預(yù)期的效果，同時在工作中學(xué)習了很多東西，也鍛煉了自己，經(jīng)過不懈的努力，使工作水平有了長足的進步，開創(chuàng)了工作的新局面，為公司及部門工作做出了應(yīng)有的貢獻。

三、專業(yè)知識、工作能力和具體工作

我是十一月份來到公司工作，擔任公司銷售助理，由于現(xiàn)在我們公司新產(chǎn)品投入市場的時間還短，我在這個崗位還算空閑，最多的時間就是學(xué)習新產(chǎn)品的知識，讓自己更容易受本職工作，在同事的指導(dǎo)，還有部門開會過程中，看到了許多同事的優(yōu)秀表現(xiàn)，也從他們那邊學(xué)到了一些專業(yè)知識，從而在這個領(lǐng)域中也能有自己的見解。

在這兩個月中，我本著“把工作做的更好”這樣一個目標，開拓創(chuàng)新意識，積極圓滿的完成了以下本職工作：

1、負責自己辦公桌及周邊的衛(wèi)生，讓自己和他人的工作環(huán)境不受影響。

2、認真負責的完成各項任務(wù)，在進公司不久就和公司領(lǐng)導(dǎo)到河南去參加藥展會，讓我學(xué)習到了好多。

總結(jié)兩個月的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如個別工作做的還不夠完善，專業(yè)知識不夠，這有待于在今后的工作中加以改進。在公司的兩個月的工作中，我得到了公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的大力幫助，這是我非常感謝他們的地方，在他們的幫助下，我快速的適應(yīng)了公司的工作，我為此感到非常的感激。

助理工作心得4雖說進保集公司已于6個年頭，但是做人事后勤工作還是第一次，首先謝謝公司領(lǐng)導(dǎo)給我這個機會。在這1年多的時間里，工作期間缺乏太多知識經(jīng)驗，是公司領(lǐng)導(dǎo)以及所有同事給予我的幫助和支持。

在人事助理崗位擔任的工作職責有：員工考勤管理、員工招聘、錄用、離職、檔案管理、工作聯(lián)系單的發(fā)放、會議紀要、倉庫管理、費用結(jié)算等管理工作。除此之外，還協(xié)助上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。當然我本身經(jīng)驗不足，對人事工作的了解也不深入，所以，有什么不合理的地方，還請多多包涵。在以后的工作中能主動與上級領(lǐng)導(dǎo)進行有效的溝通。具體工作內(nèi)容如下：

一、員工的考勤管理：公司的考勤管理，現(xiàn)在的基本情況如下：

1、由各部門主管、領(lǐng)班(隊長)直接對一線人員的請假、調(diào)班、加班等工作進行管理。

2、人事部在平時的工作中對一線人員的工作情況和考勤狀況進行監(jiān)督并接受反饋。

3、到每個月月底由各部門的主管上報本部門人員的考勤，然后我使用考勤系統(tǒng)進行統(tǒng)計、核對上報俱樂部人事部。

二、員工招聘、錄用、離職、考核、轉(zhuǎn)正、檔案管理工作

1、員工的招聘、錄用：目前公司招聘方式主要是通過人才市場、網(wǎng)上招聘、同鄉(xiāng)介紹等方式來解決人員缺乏等問題。

在招聘的時候?qū)W(xué)歷、語言交流能力、外形條件等進行嚴格把關(guān)后，再由部門主管認同后確定是否錄用、上崗。

2、員工離職：由于公司行業(yè)的特殊性，員工的流失量較大。

大多數(shù)均為年齡較小的外地打工者，當著一個過渡時期，其次的原因主要表現(xiàn)為：錄用人員在試用期不符合公司用人要求、員工違反勞動紀律、上班地點離家遠，住宿問題得不到解決、員工晉升機會小等造成部分人員流失。為此，公司針對離職原因與欲離職人員進行約談方式進行了解。

3、試用期員工的考核、轉(zhuǎn)正及老員工的晉升：我公司目前對試用期人員的考核、轉(zhuǎn)正及老員工的晉升主要是由部門主管對新進人員試用期間的工作表現(xiàn)做出判斷，將準予轉(zhuǎn)正、晉升的意見反饋給人事部，由人事部發(fā)出轉(zhuǎn)正、晉升通告，最后由經(jīng)理確定是否轉(zhuǎn)正或晉升。

4、人員檔案管理：新進人員將以簡歷表、身份證復(fù)印件等資料建立個人檔案，再以電子檔方式進行錄入，以便于查詢。

離職人員檔案在離職后調(diào)出做離職記錄。

5、工作聯(lián)系單的發(fā)放、會議紀要的整理：針對業(yè)主驗房、公共部位的整改、人員晉升、購買新的大件設(shè)備等事件均以工作聯(lián)系單的形式，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認后發(fā)放于房產(chǎn)公司。

并對公司員工大會等會議進行記錄，以電子檔方式存檔。

6、倉庫管理：在不影響工作的前提下，不浪費一張紙，一支筆。

嚴格配合財務(wù)控制成本。

7、費用結(jié)算：藍郡物業(yè)現(xiàn)為前期服務(wù)，故有一些費用由房產(chǎn)公司支付，每個月月底將費用結(jié)算好之后(附有清單)，經(jīng)理簽字確認后到房產(chǎn)財務(wù)結(jié)算。

20__年很快過去啦，對于自己的工作表現(xiàn)，總是欠缺太多。雖然上級領(lǐng)導(dǎo)沒有批評，但是自己也深知自己之前的工作態(tài)度散漫，不積極。工作成績沒有明顯突出現(xiàn)，未能給公司帶來幫助。通過這樣的總結(jié)以及公司不斷涌現(xiàn)有能力的新人，自己深感慚愧。人事部，是一個豐富多彩、知識淵博的部門，只有通過公司給予的機會，自己再不斷的努力學(xué)習，在人力資源這項工作上學(xué)到更多實戰(zhàn)經(jīng)驗，為公司出一份力。

助理工作心得5進入單位實習，現(xiàn)根據(jù)這幾天來本人的工作實際結(jié)合單位的規(guī)章制度，對一試用期人事助理工作學(xué)習情況總結(jié)如下：

一、政治思想方面

認真加強思想政治學(xué)習，不斷提高自己的政治理論水平。社會主義市場經(jīng)濟理論及現(xiàn)代經(jīng)濟、科技、法律、辦公自動化等與工作領(lǐng)域相關(guān)的專業(yè)知識的學(xué)習，使思想認識和自身素質(zhì)都有了新的提高。

二、工作方面

本著對工作積極、認真、負責的態(tài)度，認真遵守各項規(guī)章制度，虛心向領(lǐng)導(dǎo)和同事請教，努力學(xué)習各項業(yè)務(wù)知識，通過不斷學(xué)習，不斷積累，使工作效率和工作質(zhì)量有了較大提高，較好地完成了各項工作任務(wù)。

1、深入開展調(diào)查研究。

2、做好中長期規(guī)劃的研究與編制工作。

3、積極申報國家資金支持的建設(shè)項目。

4、做好年度管理計劃工作。

三、學(xué)習生活方面

在工作過程中，我深深感到加強自身學(xué)習、提高自身素質(zhì)的緊迫性，一是向書本學(xué)習，堅持每天擠出一定的時間不斷充實自己，端正態(tài)度，改進方法，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”;二是向周圍的同志學(xué)習，工作中我始終保持謙虛謹慎、虛心求教的態(tài)度，主動向領(lǐng)導(dǎo)、同事們請教，學(xué)習他們?nèi)蝿谌卧?、求真?wù)實的工作作風和處理問題的方法;三是向?qū)嵺`學(xué)習，把所學(xué)的知識運用于實際工作中，在實踐中檢驗所學(xué)知識，查找不足，提高自己，防止和克服淺嘗輒止、一知半解的傾向。

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隨著市場行業(yè)的驚蟄力增大，證券公司只有急客戶之所需，排客戶之所憂，為客戶提供全方位、周到、便捷、高效的服務(wù)，才能獲得更多的客戶。以下是小編整理的證券公司下年度工作計劃，供您閱讀,參考。希望對您有所幫助!

證券公司下年度工作計劃1

為了20__年能夠有目標、有目的、有成效的工作，取得更好的成績，特制定計劃如下：

一、帶著一顆“愛心”去工作

1、帶著一顆“愛心”去工作。保持良好的禮節(jié)禮貌，要從服務(wù)他人的角度出發(fā)，讓客戶覺得你是真心地關(guān)心他，縮短經(jīng)紀人與客戶之間的距離，對客戶思想形成正確的引導(dǎo)。

2、做好宣傳，嚴格執(zhí)行公司的服務(wù)規(guī)范，做好來電咨詢和新客戶的預(yù)約開戶工作。定期聯(lián)絡(luò)客戶做好客戶的維護工作。

3、做好溝通匯報，工作無小事，對重要事項做好記錄并傳達給公司相關(guān)負責人員，做到不遺漏、不延誤。

二、自身素質(zhì)方面

在認真工作的同時，我也會努力提高自己的自身素質(zhì)。不斷提升職業(yè)道德，掌握證券從業(yè)規(guī)律，拓展證券知識，提高自己的證券業(yè)務(wù)水平。

1、多學(xué)習、學(xué)習先進的證券業(yè)務(wù)理論，學(xué)習公司同事的寶貴經(jīng)驗，學(xué)習專業(yè)知識。

2、多琢磨、以便構(gòu)建良好的客戶關(guān)系。證券經(jīng)紀人只有與客戶之間相處得融洽，相處得愉快，才能更好更深入的完成任務(wù)!

3、多反思、多總結(jié)。自我反思是提高業(yè)務(wù)素質(zhì)的基本途徑。對于自己證券從業(yè)工作中的成功或失敗，要及時總結(jié)，不斷為自己今后的工作積累經(jīng)驗。從而不斷進步，自己超越自己。

在以后的日子中。我將勇于進取，不斷創(chuàng)新，努力完成公司分配的工作和任務(wù)，爭取取得更大的進步!望公司領(lǐng)導(dǎo)和同事多多幫忙和指正。

證券公司下年度工作計劃2

一、行政辦公室工作

辦公室處于酒店各部門承上啟下的地位，是聯(lián)結(jié)董事長、總經(jīng)理與各部門的橋梁，是協(xié)調(diào)各有關(guān)部門關(guān)系的紐帶，是保持酒店內(nèi)工作正常運轉(zhuǎn)的中樞，在酒店日常管理工作開展中具有十分重要的地位和作用。

從20__年度酒店工作來看，酒店的各項決策能否在各部門不折不扣地得到貫徹落實，酒店后勤工作是否保障有力，員工文化生活開展工作得是否有聲有色，很大程度上取決于有沒有一個合格、稱職的辦公室。

為了更大程度發(fā)揮酒店辦公室的作用，在10年度，我將和同事們在以下4個方面開展辦公室工作：

1、發(fā)揮辦公室的參謀職能。

A、在決策形成過程中，在幫助領(lǐng)導(dǎo)全面了解基層情況、確定工作方向和重點、范圍及程度上發(fā)揮參謀作用。

B、在決策實施過程中，在幫助領(lǐng)導(dǎo)及時了解工作進展情況、審時度勢、強化控制上發(fā)揮參謀作用。

C、在決策實施過程結(jié)束后，在幫助領(lǐng)導(dǎo)正確總結(jié)經(jīng)驗、進行新的決策活動上發(fā)揮參謀作用。

2、發(fā)揮辦公室的承辦職能。

A、對上級領(lǐng)導(dǎo)部門交付的事項，如工作調(diào)研、信息反愧工作總結(jié)等，需要認真對待，按期完成。

B、對于酒店領(lǐng)導(dǎo)的決策，帶領(lǐng)本部員工不折不扣地去落實(負有領(lǐng)導(dǎo)、組織、指揮和管理的責任)。

C、對員工需辦理有關(guān)事項或?qū)频甑囊庖娊ㄗh，根據(jù)實際情況去處理。

3、發(fā)揮辦公室的管理職能。

A、文書管理。對文書工作統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一組織安排，負責督促、檢查，把好質(zhì)量關(guān)，防止濫抄亂送和形式主義。

B、事務(wù)管理。對會議安排、部門用車、對外接待、辦公用具以及為酒店員工提供生活服務(wù)的有關(guān)事項認真操辦。使辦公室真正成為中心樞紐。

4、發(fā)揮辦公室的協(xié)調(diào)職能。

抓好縱向協(xié)調(diào)、橫向協(xié)調(diào)和內(nèi)部協(xié)調(diào)，即致力于上下級之間關(guān)系融洽，上令下行，下情上曉，上下緊密配合、步調(diào)一致的協(xié)調(diào)工作。

二、人力資源部工作

人力資源是酒店最寶貴的資源，在酒店經(jīng)營、管理中是起決定作用的資源。人力資源部工作的優(yōu)劣直接影響酒店的生存與發(fā)展。人力資源部肩負著為酒店實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，為員工創(chuàng)造豐盛人生的偉大使命。10年度將協(xié)助人力資源部做好下列9項工作：

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領(lǐng)。前期，酒店所有的人力資源管理工作都參照了濟寧香港大酒店的方法來進行。但是離達到提高效率、降低成本、減少風險的效果有一定的差距。為了酒店在招、育、用、留人方面做到滕州市酒店行業(yè)的水平。將協(xié)助人力資源部設(shè)計出實用、簡單的組織架構(gòu)，編寫清晰明確的崗位職責、職務(wù)權(quán)限和激勵機制。

2、招聘與配置：

招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，將協(xié)助人力資源部依據(jù)所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，協(xié)助相關(guān)部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在酒店范圍內(nèi)適當?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃樱仨殘猿忠粋€原則，沒有培養(yǎng)出接-班人的崗位不允許晉升或調(diào)換崗位。也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養(yǎng)接-班人。

3、培訓(xùn)

培訓(xùn)工作是酒店基業(yè)長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓(xùn)工作是酒店與員工共同發(fā)展的重要保障。將協(xié)助人力資源部建立實用完善的培訓(xùn)體系、編制專項培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目標，全面推進培訓(xùn)工作。

A、在培訓(xùn)內(nèi)容上將分四個部分實施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能。

B、在培訓(xùn)時間上，將力爭做到全年人均學(xué)習時間累計達到十二天，即保證月均有一天的學(xué)習時間。

C、在培訓(xùn)層次上將分為四類：包括高管培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、基層培訓(xùn)和員工培訓(xùn)。

D、在培訓(xùn)性質(zhì)上將分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。

3、績效與激勵

績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創(chuàng)造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創(chuàng)造價值，還是間接創(chuàng)造價值，只要能創(chuàng)造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業(yè)必將難以生存發(fā)展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、平者讓、庸者下，甚至是績效提升速度跟不上企業(yè)發(fā)展速度的，也要根據(jù)強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣我店才能基業(yè)長青、穩(wěn)步發(fā)展。將協(xié)助人力資源部加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效效益相結(jié)合，強化結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，制作酒店短、中、長期的激勵措施。

證券公司下年度工作計劃3

證券客戶經(jīng)理工作不是一朝一夕的事，是一項長期的工作，需要足夠的耐心，平時細心的工作，能夠坦誠地與客戶交流。為了201x年能夠有目標}方案范文.庫.整.理^、有目的、有成效的工作，取得更好的成績，特制定計劃如下：

一、帶著一顆“愛心”去工作1、帶著一顆“愛心”去工作。保持良好的禮節(jié)禮貌，要從服務(wù)他人的角度出發(fā)，讓客戶覺得你是真心地關(guān)心他，縮短經(jīng)紀人與客戶之間的距離，對客戶思想形成正確方'案的引導(dǎo)。

2、做好宣傳，嚴格執(zhí)行公司的服務(wù)規(guī)范，做好來電咨詢和新客戶的預(yù)約開戶工作。定期聯(lián)絡(luò)客戶做好客戶的維護工作。

3、做好溝通|方|案范|文庫=整理%^匯報，工作無小事，對重要事項做好記錄并傳達給公司相關(guān)負責人員，做到不遺漏、不延誤。

二、自身素質(zhì)方面在認真工作的同時，我也會努力提高自己的自身素質(zhì)。不斷提升職業(yè)道德，掌握證券從業(yè)規(guī)律，拓展證券知識，提高自己的證券業(yè)務(wù)水平。

1、多學(xué)習、學(xué)習先進的證券業(yè)務(wù)理論，學(xué)習公司同事的寶貴經(jīng)驗，學(xué)習專業(yè)知識。

2、多琢磨、以便構(gòu)建良好的客戶關(guān)系。證券經(jīng)紀人只有與客戶之間相處得融洽，相處得愉快，才能更好更深入的完成任務(wù)!

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一、充分認識加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性

近年來，我區(qū)通過公開招聘等方式引進了一批優(yōu)秀人才，為推動全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。但是，全區(qū)現(xiàn)有的衛(wèi)生人才隊伍狀況與新形勢下衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問題有：衛(wèi)生人才總量不足，農(nóng)村和社區(qū)醫(yī)衛(wèi)技術(shù)人員數(shù)量短缺，特別是高水平人才短缺嚴重；醫(yī)衛(wèi)技術(shù)人員整體素質(zhì)不高，醫(yī)療服務(wù)水平較低，人才已成為衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展的制約因素。因此，要把加強人才隊伍建設(shè)作為推動全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點，采取切實有效的措施予以保障。

二、明確加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的目標

要通過招聘引進和學(xué)習培訓(xùn)等方式，建成一支“編配數(shù)量適宜、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、綜合素質(zhì)優(yōu)良、學(xué)科梯隊健全”的醫(yī)療衛(wèi)生隊伍。按照每千人擁有衛(wèi)生技術(shù)人員4人的標準，根據(jù)全區(qū)人口總數(shù)和各級各類醫(yī)療機構(gòu)人員配備標準，重新核定增加編制，分步實施。重點引進一批德才兼?zhèn)涞膶W(xué)科帶頭人、培養(yǎng)一批有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀中青年骨干、招聘一批?？埔陨厢t(yī)學(xué)類畢業(yè)生、聘用一批具有助理醫(yī)師資格的村衛(wèi)生室人員，使醫(yī)技人員數(shù)量能滿足醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求。

三、大力引進高層次人才

發(fā)揮我區(qū)區(qū)位、人文優(yōu)勢，進一步開發(fā)區(qū)外人才資源。三級醫(yī)療機構(gòu)的重點?？埔鋫浯T士或博士研究生，著力引進能躋身省內(nèi)領(lǐng)先或市內(nèi)一流水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，星元醫(yī)院、區(qū)人民醫(yī)院和區(qū)中醫(yī)院每年要從區(qū)外引進高級職稱學(xué)科帶頭人。對引進的高層次人才，區(qū)財政給聘用單位每人每年預(yù)算補助經(jīng)費10萬元，不足部分由聘用單位在收入中支出。

四、多渠道招聘普通高校畢業(yè)生

通過舉行專場招聘會、組織專項招聘，多渠道吸納優(yōu)秀人才。從2012年起，每年在西安交大等重點醫(yī)學(xué)院校專場招聘30名以上醫(yī)學(xué)專業(yè)本科畢業(yè)生，充實到區(qū)屬醫(yī)療衛(wèi)生單位；每年向社會公開報名招聘30名以上?？飘厴I(yè)生，充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和區(qū)屬醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)技科室。

五、鼓勵具有高級職稱的退休衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員參與農(nóng)村和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)

全區(qū)各醫(yī)療衛(wèi)生單位要采取靈活多樣的方式，聘請高級職稱的退休衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員和老專家到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)工作，幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)提升業(yè)務(wù)水平。聘請具有高級職稱的退休衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員一年以上的，要按照平等協(xié)商、報酬合理的原則，簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保障雙方的合法權(quán)益。區(qū)財政給聘用單位每年每人安排補助經(jīng)費2萬元，由醫(yī)療機構(gòu)按照聘用單位績效工資分配方案考核兌現(xiàn)返聘退休醫(yī)生的待遇，實際待遇超過財政補助標準部分由醫(yī)療機構(gòu)從醫(yī)療服務(wù)收入中支付。

六、全面加強鄉(xiāng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)

為鄉(xiāng)村培養(yǎng)“下得去、用得上、留得住”的適用人才。對自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作并簽訂5年以上工作合同的全日制普通高校醫(yī)學(xué)專業(yè)本科畢業(yè)生，由區(qū)財政統(tǒng)一給予個人一定金額的補助。實施好安心工程，改善城鄉(xiāng)之間人才結(jié)構(gòu)的不均衡狀態(tài)。以優(yōu)質(zhì)的待遇，良好的工作環(huán)境，吸引人才，留住人才。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長實行年薪制，提高薪酬標準，公開招聘院長，嚴格考核兌現(xiàn)。把具有助理醫(yī)師資格的優(yōu)秀村醫(yī)統(tǒng)一聘用到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院安排到村衛(wèi)生室并統(tǒng)一管理，全面落實村級各項衛(wèi)生工作，提高三級衛(wèi)生網(wǎng)絡(luò)的整體服務(wù)水平。

七、加強在職衛(wèi)技人員的培訓(xùn)考核

恢復(fù)區(qū)衛(wèi)校的建制，更名為區(qū)衛(wèi)生培訓(xùn)中心，重點搞好基層衛(wèi)技人員的崗位適用技術(shù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育和執(zhí)業(yè)醫(yī)師考核工作。繼續(xù)開展以“三基、三嚴”為核心的崗位培訓(xùn)，科學(xué)制定衛(wèi)技人員的培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計劃，采取醫(yī)學(xué)院校學(xué)歷教育、與上級醫(yī)療機構(gòu)科研合作、現(xiàn)代遠程教育、有計劃派出人員到省以上的三級醫(yī)院進修等多種形式，切實提高衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。同時，根據(jù)《醫(yī)師定期考核管理辦法》和《實施細則》，每兩年開展一次衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)考核工作，從業(yè)務(wù)水平測評、工作成績、職業(yè)道德和社會滿意調(diào)查等方面進行考核?？己瞬缓细竦尼t(yī)師，責令其暫停執(zhí)業(yè)活動3個月至6個月接受培訓(xùn)；培訓(xùn)期滿后再次考核合格者，允許其繼續(xù)執(zhí)業(yè)，但該醫(yī)師在本考核周期內(nèi)不得評優(yōu)和晉升；對接受培訓(xùn)后，考核仍不合格的醫(yī)師，由衛(wèi)生行政部門注銷注冊，收回《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》。

八、開展醫(yī)衛(wèi)學(xué)科帶頭人和“名醫(yī)”評選活動

制定全區(qū)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)計劃，對醫(yī)德好、技術(shù)精、業(yè)務(wù)強，在患者中有較高威望的技術(shù)人員，通過每兩年開展一次“名醫(yī)”和學(xué)科帶頭人的評選，給予特殊獎勵。明確優(yōu)秀人才的聘任條件、任期義務(wù)和考評方法；實行優(yōu)先保證立項課題經(jīng)費、優(yōu)先參加學(xué)術(shù)交流與進修、優(yōu)先推薦晉升晉級與聘任。充分發(fā)揮各學(xué)科帶頭人的作用。加大學(xué)科硬件建設(shè)，不斷增強對人才的吸引力和凝聚力，以此帶動骨干學(xué)科的全面發(fā)展。

九、落實對口支援制度

建立區(qū)級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對口支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制度。要把對口支援工作納入各單位年度目標任務(wù)考核中，做到有專人負責、有工作計劃，有工作總結(jié)。同時，要嚴格實行晉升中級以上職稱者必須在農(nóng)村和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)累計服務(wù)一年的制度。

篇7

    關(guān)鍵詞：績效考核；績效考核流程；績效考核改善

行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過精簡，其現(xiàn)狀依然是數(shù)量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績效考核又是高校個人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學(xué)的績效考核調(diào)動高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應(yīng)高校改革需要，保證績效工資穩(wěn)步推進，成為許多高校目前十分關(guān)注的問題。

    一、當前高校行政管理人員績效考核存在的問題1.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開始做長期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。但是績效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，將籠統(tǒng)的德、能、勤、績作為高校人員統(tǒng)一的考核內(nèi)容，未將高校戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化和分解成個人考核目標。有效的績效考核應(yīng)該以學(xué)校工作目標為藍本，嚴格按照上級的工作計劃是下級的工作目標,下級的工作計劃是上級計劃的分解與細化,這樣就形成了一個考核網(wǎng)絡(luò)。同時也要求績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。

    2.評價尺度不恰當。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內(nèi)容，不分職務(wù)職級，不分崗位類別。如此考核指標對有些崗位可能產(chǎn)生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價尺度錯合的問題。顯然，按照統(tǒng)一標準對所有個體進行績效考核不合理；而且德、能、勤、績考核內(nèi)容中大部分考核內(nèi)容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標進一步導(dǎo)致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。

    3.評價信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價指標量化程度低，考核方法主要采用主觀評價為主，導(dǎo)致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領(lǐng)導(dǎo)在評價下屬績效時，容易出現(xiàn)“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對于行政人員所表現(xiàn)出來的實際績效，給予不應(yīng)該的高標準評分；所謂趨中性錯誤是指考核結(jié)果集中在某一區(qū)間，比如高校行政管理人員考核最后結(jié)果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結(jié)果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實際工作出色的人。

    二、高校行政管理人員績效考核的關(guān)鍵1.考核理念轉(zhuǎn)變。由于我國高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個人年度工作總結(jié)、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊；考核結(jié)果與個人職務(wù)晉升等無實質(zhì)關(guān)聯(lián)。實際上，績效考核首先應(yīng)該是行政人員清楚學(xué)校及部門對個人的期望與目標，并作為績效考核的依據(jù)。其次，個人考核的成果能以一套明確的標準與方法來衡量，并作為獎酬與績效改善計劃的依據(jù)。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標，使員工績效得以改善。

    2.進行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責所在,具體負責的工作范圍,對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數(shù),有的放失,使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實現(xiàn)考核的科學(xué)性、合理性、客觀公正性,也使績效考核落到實處,發(fā)揮其應(yīng)有的作用，保證績效考核在高校行政管理人員順利進行。另外,還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內(nèi)容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時通知,使它真正成為績效考核的依據(jù)。

    3.評價尺度選擇。常見的評價尺度有三類，不同的評價尺度對應(yīng)不同的考核方法：主觀評價尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價尺度多是主觀評價，實際上三種評價尺度更有利弊，科學(xué)的評價體系應(yīng)分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價尺度。產(chǎn)出成果尺度相對容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員；行為尺度包括對被行為者行動、行為的描述適用于中低層干部；而主觀評價尺度適用于相對穩(wěn)定，更適合中層及以上行政管理干部。

    三、構(gòu)建高校行政管理人員績效考核流程1.目標設(shè)定。依據(jù)學(xué)校、部門目標展開員工個人目標，并訂定衡量指標與目標值，作為年度考核依據(jù)。目標設(shè)定需個人與部門主管共同討論，依據(jù)部門目標設(shè)定個人目標、衡量指針、目標值與權(quán)數(shù)，并記錄于績效管理與發(fā)展計劃表。每位員工須在績效管理與發(fā)展計劃表上簽名后，送交部門主管。部門主管復(fù)核目標是否依據(jù)部門目標展開，確認無誤后由人事部門。人事部門將核對數(shù)據(jù)填寫格式是否正確及完整，并留存部門保管；若數(shù)據(jù)不完整則退回部門重新調(diào)整。

    2.績效考核。依據(jù)目標執(zhí)行成果進行績效評估，并將評估結(jié)果連結(jié)晉升與績效改善計劃。人事部門依據(jù)績效管理發(fā)展與考核辦法，通知考核時程表，分發(fā)年初制定的績效考核計劃表。許多高?？己藭r間段往往與學(xué)年度匹配，主要方便考核目標以及考核證據(jù)可操作性。為降低考核誤差，要求學(xué)院根據(jù)情況確認確認當年度各績效等級排名比例，強制分布(一般可設(shè)置a、b、c、d四個等級)。行政管理人員接到績效考核計劃表后著手進行考核數(shù)據(jù)搜集，并針對考核項目進行自我評估，并記錄于績效管理與發(fā)展計劃表上。

    部門主管依據(jù)各部門的績效等級排名比例對整個部門給予績效等級排序，并告知個人績效等級結(jié)果，再根據(jù)考核結(jié)果提出人動提案，提案主要是針對績效等級為“a”人員的晉升以及績效等級為“d”人員的績效改善，并報人事部門匯總。人事部門匯整各部門績效等級后的績效管理與發(fā)展計劃表及人動提案，制作考核結(jié)果分析報告，作為考核小組會議數(shù)據(jù)?？己诵〗M將針對a、d考核名單及各部門所提出的人事提案進行評議，并確認年度考核結(jié)果、做出人事決策，人事部門根據(jù)考核導(dǎo)小組的審議決定進行相關(guān)人動后續(xù)工作。

    3.績效改善計劃。針對績效考核成效不佳者擬定績效改善計劃，定期追蹤執(zhí)行狀況，并于期滿后針對執(zhí)行成果進行評估，評估結(jié)果如仍未改善，則連結(jié)轉(zhuǎn)調(diào)或降級?？冃Э己说燃墳閐等的人員，一般是業(yè)績目標未達成或違反工作紀律的，人事部門通知部門主管進行績效改善計劃，且一并寄發(fā)績效改善計劃表格。部門主管須擬定為期三個月的績效改善計劃，針對其績效問題與員工討論，告知員工應(yīng)有的績效水平及行動計劃，并確認改善計劃上的要求為該員工應(yīng)表現(xiàn)出的水平。員工依據(jù)行動計劃進行績效改善。部門主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計劃上的時程表現(xiàn)出應(yīng)有的績效行為，并確實追蹤記錄績效改善情形。

    人事部門于績效改善計劃屆滿前，通知部門主管進行績效改善計劃評估，且一并將當初所訂定之績效改善計劃表送交部門主管。當績效改善計劃屆滿，部門主管根據(jù)員工實際工作成果，評估員工是否已達成應(yīng)有的績效水平，員工本人及其主管必須在績效改善計劃表上簽名，將評估后的績效改善計劃表數(shù)據(jù)送交人事部門存檔。若員工確已改善至應(yīng)有績效水準，則績效改善計劃即可結(jié)束。

    行政管理人員績效考核流程的關(guān)鍵點主要包含如下：首先，個人目標需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并能跟學(xué)院及部門目標相連結(jié)，如此，績效考核才能真正發(fā)揮指導(dǎo)作用；其次，績效指標能夠確實被衡量，有合適的基準分，顯然績效指標是績效流程中最難也最重要的一個環(huán)節(jié)；第三，績效考核成果需與人動以及績效改善計劃相連結(jié)；第四，績效改善計劃需經(jīng)過員工與主管共同討論后訂定，并于過程中定期追蹤評估，真正實現(xiàn)績效考核的目的。

    參考文獻：

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篇8

關(guān)鍵詞：集團 人力資源 改革

一、集團人力資源管理現(xiàn)狀

1.改革的簡要歷程

長沙水業(yè)人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了從無序的人事管理到傳統(tǒng)的人事管理，再到經(jīng)驗化的人力資源管理的歷程。特別是2005年公司整體改制后，根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度要求相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)體系，公司開始針對性地對人力資源管理進行了一系列有益的改革嘗試。目前，公司的人力資源管理水平在同行業(yè)都處于先進水平。

2.存在的不足

盡管目前處于行業(yè)先進，但我們在人力資源管理上還存在著明顯不足。主要表現(xiàn):一是科學(xué)的人力資源規(guī)劃尚屬空白。二是招聘與配置工作需要提升。三是薪酬管理亟須完善。四是績效考核制度尚未健全。五是培訓(xùn)與開發(fā)缺失。六是員工流動管理未得到重視。

3.存在不足的原因

一是對現(xiàn)代人力資源管理概念認識不到位。雖然公司正在從經(jīng)驗化的人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理模式邁進，但因為認知的差異以及水務(wù)行業(yè)屬性的影響，我們對現(xiàn)代人力資源管理的概念仍然較為模糊。從管理的視角、地位、性質(zhì)等方面比較，也仍存在較大差距。二是對企業(yè)人力資源管理改進的思路認識不到位。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，雖然對于改進人力資源現(xiàn)狀的要求很急迫，但我們不能抱著“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，甚至是試圖畢其功于一役的模糊思路。

二、集團人力資源優(yōu)化的原則要求

1.尊重歷史與著眼未來相結(jié)合

一方面，人力資源改革應(yīng)當在尊重現(xiàn)實狀況，不損害現(xiàn)有員工原有合理利益的基礎(chǔ)上，優(yōu)化公司的人力資源管理工作，讓員工主動參與到優(yōu)化變革工作中；另一方面，更應(yīng)該著眼未來，人力資源管理制度建設(shè)應(yīng)適當超前，預(yù)見公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略變化，逐步摸索完善與公司戰(zhàn)略協(xié)同的制度體系，始終使公司在未來的發(fā)展中占得先機。

2.系統(tǒng)思考與先易后難相結(jié)合

在設(shè)計方案時，一方面要系統(tǒng)思考，全面改進公司人力資源的各項內(nèi)容、各個環(huán)節(jié)、各種層級；另一方面，又要按照優(yōu)化改革的難易程度，分階段逐步優(yōu)化人力資源管理的各項工作。

3.整體推進與注重主次相結(jié)合

在實施改進時，一方面每個改革階段既要注意整體推進，防止強調(diào)局部改進而影響全局改進；另一方面又要注重分清主次，優(yōu)先抓住主要矛盾、關(guān)鍵環(huán)節(jié)攻克，這樣其他矛盾和環(huán)節(jié)才會更加順利攻克。

4.因地制宜與借鑒引進相結(jié)合

制定人力資源優(yōu)化措施一方面應(yīng)當按照公司當前人力資源管理的現(xiàn)實基礎(chǔ)條件，適合企業(yè)自身和水務(wù)行業(yè)的特點，對癥下藥，不能過于追求創(chuàng)新；另一方面又要推廣運用現(xiàn)代人力資源管理的管理理論和技術(shù)工具，大膽地借鑒引進這些現(xiàn)代化的經(jīng)驗和知識來改進我們的人力資源管理工作和人力資源狀況。

三、集團人力資源優(yōu)化整體解決措施

1.建立專門機構(gòu)統(tǒng)領(lǐng)集團人力資源管理工作，制定集團人力資源規(guī)劃方針

(1)設(shè)立集團人力資源管理委員會。建立一個專門機構(gòu)來統(tǒng)領(lǐng)集團人力資源管理工作。為了達到實際效果，這個專門機構(gòu)必須體現(xiàn)高層級、專業(yè)化、跨部門三個特征。因此，建議設(shè)立集團人力資源管理委員會，主要職責是為集團人力資源管理定方向，出臺宏觀政策，并解決集團人力資源管理中的關(guān)鍵問題。

(2)制定人力資源規(guī)劃并指導(dǎo)實施。人力資源管理委員會應(yīng)制定符合集團發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、中遠期計劃及近期計劃，將人力資源管理定位為企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、企業(yè)變革的推動者、企業(yè)的人事管理專家、企業(yè)員工的有效激勵者，使人力資源管理成為長沙水業(yè)實現(xiàn)基業(yè)長青、永續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。在科學(xué)規(guī)劃環(huán)節(jié)，要特別注意人力資源需求合理性，并著眼于業(yè)務(wù)發(fā)展、梯隊建設(shè)方面的人才儲備問題。

2.積極搞好員工流入工作，充分發(fā)揮員工流動管理的作用

(1)積極搞好員工的流入工作。一是策劃好招聘活動，如對外招聘統(tǒng)一使用長沙水業(yè)名稱、標識，在社會上樹立企業(yè)良好形象。二是流入對象來源多元化，堅持專業(yè)結(jié)構(gòu)多樣化，堅持地區(qū)結(jié)構(gòu)多元化，堅持內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合，管理團隊自己培養(yǎng)，技術(shù)、技能人才適當從外部引進。同時，不能一味追求名校和高學(xué)歷，而是多從人崗匹配的角度考慮，技能崗位可以適當從?？萍夹g(shù)院校招聘人才。三是積極嘗試某些工作崗位的勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包制度，有效控制員工的數(shù)量。在一些不需要長期培訓(xùn)的技能崗位或者季節(jié)性、臨時性工作，堅持嘗試用勞務(wù)派遣的方式解決用工需求。在一些業(yè)務(wù)比較簡單、與公司主營業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性不強的工作上，可以實行業(yè)務(wù)外包。

(2)充分發(fā)揮員工流動管理的作用。一是搞好新進人員入職培訓(xùn)后的雙向選擇分配，盡量降低基層單位新進人員初次分配的被動性；抓好新進員工的后期管理工作，建立員工成長信息庫，跟蹤培養(yǎng)。二是重視運用晉升、降職、調(diào)動、輪崗、流出等方式來挖掘員工流動的激勵獎懲、資源配置、人才培養(yǎng)作用。特別是要開始嘗試建立正常的人員淘汰退出機制，適當加速人力資源的市場化進程。三是探索建立公司內(nèi)部勞動力市場，把人才作為一種價值資源充分利用搞活。

3.重點抓住關(guān)鍵問題，將“開展崗位設(shè)置與評價、實行薪酬制度改革、實現(xiàn)全員績效考核”三項工作同步進行

(1)進行薪酬制度改革。第一，引入寬帶薪酬制度，暢通員工工資晉升通道，增強薪酬的激勵作用。在現(xiàn)有薪酬等級的基礎(chǔ)上，擴大各個薪酬等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個薪酬等級的浮動范圍，從而形成一種新的薪酬系數(shù)體系。與職能部門扁平化管理模式相適應(yīng)，建立崗位系數(shù)工資正常晉檔機制，明確職能部門工作人員連續(xù)兩年考核結(jié)果在良好以上，可以晉升一個工資檔次。第二，提高薪酬構(gòu)成中的激勵性部分比例，使薪酬形式多元化。一方面，可以根據(jù)不同崗位的類別、等級、性質(zhì)等，調(diào)整其基本薪酬與績效薪酬的比例，對不同員工的薪酬實行差異化，這樣來發(fā)揮薪酬的激勵作用。另一方面，要注重各層次員工的不同需求，在此基礎(chǔ)上有選擇性地予以解決。比如，可以實施帶薪假期，技能培訓(xùn)，幫助規(guī)劃個人職業(yè)生涯，提供更多的職業(yè)發(fā)展空間，讓其充分實現(xiàn)自我價值。第三，在技術(shù)、技能崗位上實行企業(yè)年功薪酬與崗位年功薪酬相結(jié)合，鼓勵員工成為某一崗位的專家和能手，引導(dǎo)基層員工崗位成才。

(2)實現(xiàn)崗位、薪酬與考核的關(guān)聯(lián)管理。首先根據(jù)工作職能科學(xué)設(shè)計各部門（單位）的崗位，然后要對每一個崗位進行嚴格的工作分析與崗位評估，決定企業(yè)中各崗位相對價值的大小，確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級和檔次，以此為基礎(chǔ)來確定各崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。其次，對應(yīng)崗位評估，要確定考核標準和績效薪酬計算方法和比例。最后，針對不同的崗位，還要選擇合適的考核方法。特別是在崗位評估時，要同步確定每個崗位的通道類別（管理、技術(shù)、技能），一旦崗位確定，通道類別和薪酬系數(shù)就隨之確定，即堅持“以崗定類、以崗定薪”的原則。另外，招聘對象多元化以后，新聘員工薪酬定級采取差異化政策，對于市場緊俏、公司亟缺的專業(yè)技術(shù)人才，可以給予高級別薪酬待遇，吸引更多的社會人才加入公司，提升公司軟實力。

4.建立健全科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系，積極引導(dǎo)員工職業(yè)生涯管理

(1)建立分層次分類別的培訓(xùn)體系。第一，根據(jù)公司的整體發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓(xùn)中長期規(guī)劃和實施綱要，并根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門、單位提出的培訓(xùn)計劃，分析培訓(xùn)需求，統(tǒng)籌安排制定年度培訓(xùn)計劃。第二，新員工在試用期必須參加崗前培訓(xùn)；在職員工必須參加輪崗培訓(xùn)，人力資源部根據(jù)員工興趣、特長、績效考核情況和職業(yè)生涯計劃登記卡針對員工進行輪崗培訓(xùn)；從事技能崗位工作的員工，工作滿2年（本科及以上學(xué)歷滿1年）后，必須參加公司職業(yè)技能鑒定站的崗位職業(yè)技能鑒定，并取得職業(yè)技能資格持證上崗；不定期組織開展水業(yè)大講堂，對高層管理人員進行企業(yè)戰(zhàn)略管理、公司治理培訓(xùn)，對中層管理人員進行企業(yè)管理理論培訓(xùn)。第三，建立培訓(xùn)的全面、長效機制，創(chuàng)建培訓(xùn)資料庫，從員工入職培訓(xùn)開始跟蹤登記，記錄每一位員工的學(xué)歷專業(yè)、興趣特長、性格特征、培訓(xùn)經(jīng)歷及計劃。促進員工的自我提升，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，培養(yǎng)、儲備企業(yè)發(fā)展所需的復(fù)合型人才。第四，為保證培訓(xùn)與崗位工作一致性，對崗位工作實際有，對于員工通過各種培訓(xùn)取得的職稱、證書等，必須在相應(yīng)的崗位上才具有相應(yīng)的薪酬（崗位薪酬原則的又一表現(xiàn)）。

(2)積極引導(dǎo)員工職業(yè)生涯管理。第一，建立公司職業(yè)生涯資料庫。每位員工入職填寫《職業(yè)生涯規(guī)劃卡》，登記員工的學(xué)歷專業(yè)、興趣特長、職業(yè)發(fā)展意向、培訓(xùn)及成長經(jīng)歷等。第二，建立企業(yè)導(dǎo)師制，暫設(shè)立技術(shù)與管理兩個發(fā)展方向。選聘公司內(nèi)部在管理或技術(shù)方面的資深專家為企業(yè)導(dǎo)師，在職業(yè)生涯資料庫中分批選擇有潛力的員工接受企業(yè)導(dǎo)師的面對面指導(dǎo)，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展儲備復(fù)合型人才。第三，職業(yè)生涯管理與流動管理相結(jié)合。員工職業(yè)生涯發(fā)展的各個階段，實質(zhì)上也是一個員工流動管理過程。因此，把員工流動當成是一種激勵（正向激勵和負向激勵）手段，可以更好地管理和控制員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，達到個人對自身的職業(yè)規(guī)劃管理與公司對員工的職業(yè)規(guī)劃管理最大限度地相一致。

5.不斷完善人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)集團人力資源管理的制度化、規(guī)范化、程序化

篇9

[論文摘要]本文從性別、年齡、職稱、職務(wù)、學(xué)歷、進館年限、館型、地區(qū)8個維度，對當今圖書館員工作滿意度現(xiàn)狀作了較為系統(tǒng)的分析，以期為當代圖書館人力資源管理提供借鑒和參考。

鑒于工作滿意度在提高個人和組織績效中的顯著作用，本文將工作滿意度的6個因子分別與性別、年齡、職稱、職務(wù)、學(xué)歷、進館年限、館型、地區(qū)8個維度作均值差異顯著性檢驗和事后檢驗，得出了不同類型圖書館員工作滿意度各指標上的得分及差異情況。我們希望，通過我們的工作，從實證的角度如實反映當今圖書館員的工作滿意度現(xiàn)狀，以便使圖書館管理者在實施管理、有關(guān)方面在制定政策時，能夠有所參考。

1不同類型圖書館員工作滿意度分析

1．1性別維度

如表1所示，性別維度在工作滿意度總指標上差異顯著，女性圖書館員工作滿意度總指數(shù)顯著高于男性。

在獲得滿意度、工作量滿意度與管理者滿意度3個分指標上，女性明顯高于男性。這是因為，首先，圖書館的工作相對輕松和穩(wěn)定，但收入水平并不高，男性在家庭中要承擔著更大的責任和義務(wù)，因而，相對女性而言，更容易對工作所獲的回報產(chǎn)生不滿；其次，圖書館的工作內(nèi)容對于男性來說可能缺乏挑戰(zhàn)性和成就感，這又造成了男性心理的相對失衡，繼而產(chǎn)生對工作量和管理者的不滿。

性別維度在公平滿意度、工作價值感和組織氛圍滿意度3個分指標上無顯著差異。

1．2年齡維度

如下頁表2所示，年齡維度在工作滿意度總指標上沒有明顯差異，但在工作價值感、組織氛圍滿意度、工作量滿意度及管理者滿意度4個分指標上有顯著性差異。

工作價值感方面，51歲以上的顯著高于41～5O歲的，3O歲以下的顯著低于其他三組，這大約是因為3O歲以下的進入圖書館工作的時間不長，對于自己的職業(yè)生涯還沒有一個明晰的認識，對工作更多的是一種新鮮感。

組織氛圍滿意度方面，51歲以上的顯著高于3O歲以下的，其他各年齡段之間沒有顯著差異。51歲

以上的進館年限大多較長，且大部分已是中層管理甚至是館級領(lǐng)導(dǎo)，職稱也較高，這使得他們對圖書館的組織氛圍、工作任務(wù)和發(fā)展目標有更深的理解和體會。

工作量滿意度方面，30歲以下的顯著高于其他各年齡段的，在對問卷資料進行進一步分析后得出，30歲以上的大多已婚，且有需要撫養(yǎng)的子女，家庭負擔相對較重，投人工作的時間和精力必然減少，因此，自然覺得工作量較大。

管理者滿意度方面，30歲以下的明顯高于其他三組，3l～40歲的高于4l～50歲的。

年齡維度在公平滿意度和獲得滿意度2個分指標上沒有顯著差異。

1．3職稱維度

如表3所示，職稱維度在工作滿意度總指標上具有顯著差異，研究館員顯著高于助理館員和館員。在公平滿意度、獲得滿意度、工作價值感及組織氛圍滿意度方面，研究館員顯著高于助理館員和館員。這是因為在圖書館中，研究館員在職稱上已經(jīng)達到最高，擁有較高的職位或薪水，相對而言能夠更坦然地接受自己工作所獲回報的現(xiàn)狀，并對自己的工作持肯定態(tài)度；另外，研究館員的進館年限相對較長，或是擔任一定職務(wù)，當然更了解圖書館的組織氛圍、組織目標和工作任務(wù)。

工作量滿意度方面，職稱和工作量滿意度之間呈現(xiàn)出顯著的反相關(guān)，即工作量滿意度隨著職稱的升高而下降。

職稱維度在管理者滿意度分指標上沒有顯著差異。

1．4職務(wù)維度

如上頁表4所示，職務(wù)維度在工作滿意度總指標上具有顯著差異，普通員工顯著低于中層管理人員和館級領(lǐng)導(dǎo)。

公平滿意度方面，普通員工顯著低于館級領(lǐng)導(dǎo)。普通員工與館級領(lǐng)導(dǎo)相比，自然對自己擁有的晉升機會不表滿意。

在獲得滿意度和工作價值感方面，普通員工顯著低于中層管理人員和館級領(lǐng)導(dǎo)。這是因為普通員工相對于后二者來說，擁有的可控制資源和晉升機會更少，自然容易不滿意于工作所獲得的回報。

組織氛圍滿意度方面，館級領(lǐng)導(dǎo)顯著高于普通員工和中層管理人員。這可能與工作分工相關(guān)，館級領(lǐng)導(dǎo)負責全館工作計劃的制定、部署和監(jiān)督實施，相比后二者而言，更了解本館的組織氛圍，也更明確組織目標和知曉工作任務(wù)。

工作量滿意度方面，普通員工顯著高于中層管理人員和館級領(lǐng)導(dǎo)。這是因為館級領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員在圖書館中分別承擔不同程度的職責，面對不同的壓力，相較而言，工作量更大，工作量滿意度自然較低。

職務(wù)維度在管理者滿意度分指標上無顯著差異。

1．5學(xué)歷維度

如表5所示，學(xué)歷維度在工作滿意度總指標上無顯著差異。

獲得滿意度方面，大專及以下顯著低于本科和研究生。這是因為大專及以下者因為學(xué)歷的原因擁有的晉升機會更少，收入增加的幅度也較小，因而，相對于本科和研究生來說，更容易對工作所獲得的回報產(chǎn)生不滿。

工作價值感方面，大專及以下顯著高于本科和研究生。這是因為在時下就業(yè)壓力和晉升壓力不斷增大的情況下，大專及以下的學(xué)歷沒有優(yōu)勢，圖書館的工作性質(zhì)容易使他們獲得較高的滿足感，相對于本科和研究生來說，他們更能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鞒挚隙☉B(tài)度，工作給他們帶來的自豪感和愉悅感也較大。

管理者滿意度方面，學(xué)歷和管理者滿意度之間呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)，即管理者滿意度隨著學(xué)歷的升高而升高，這是因為在圖書館中，學(xué)歷越低，晉升機會越少，而這種由學(xué)歷所帶來的晉升局限往往會帶來一些消極情緒，認為管理者對自己不關(guān)心、不重視甚至是不公平對待，因而管理者滿意度較低。

學(xué)歷維度在公平滿意度、組織氛圍滿意度和工作量滿意度3個分指標上均無顯著差異。

1．6進館年限維度

如表6所示，進館年限維度在工作滿意度總指標上差異顯著，5年內(nèi)的顯著高于5～16年的。工作價值感方面，進館年限16年以上的顯著高于16年以下的。這是因為進館年限在16年以上的已經(jīng)將圖書館工作當成一種終身職業(yè)，甚至是當事業(yè)看待，自然對圖書館工作持肯定態(tài)度，并且能夠體會到工作帶來的自豪感和愉悅感。

在工作量滿意度和管理者滿意度方面，進館年限5年以內(nèi)的顯著高于5年以上的。這是因為進館年限5年內(nèi)的，大部分是剛剛走上工作崗位，對工作的新鮮和好奇使得他們精力充沛，因而滿意于目前的工作量，進而管理者滿意度也較高；他們中還有一部分是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)入圖書館的，與其他行業(yè)相比，圖書館相對穩(wěn)定和輕松的工作，自然使得他們的工作量滿意度和管理者滿意度都較高。

進館年限維度在公平滿意度、獲得滿意度和組織氛圍滿意度3個分指標上均無顯著差異。

1．7館型維度

如表7所示，館型維度在工作滿意度總指標上沒有顯著差異，但是在組織氛圍和工作量滿意度2個分指標上差異顯著。

組織氛圍滿意度方面，高校館顯著低于公共館和其他類型圖書館。

工作量滿意度方面，公共館明顯低于高校館。這是因為公共館沒有寒暑假，休假時間少于高校館，工作量相對較大，工作量滿意度自然較低。

館型維度在公平滿意度、獲得滿意度、工作價值感和管理者滿意度4個分指標上均無顯著差異。

1．8地區(qū)維度

如表8所示，地區(qū)維度在工作滿意度總指標上沒有顯著差異，但是在公平滿意度、獲得滿意度和組織氛圍3個分指標上差異顯著。

公平滿意度方面，東北顯著高于北京、西部、中部、東部及東南沿海。雖然和北京、東部及東南沿海和中部的一些圖書館相比，東北的經(jīng)濟發(fā)展與社會環(huán)境在一定程度上限制了圖書館的發(fā)展，但東北人與生俱來的開朗豪爽、隨遇而安的性格，使得他們對自己的工作比較滿意，并相信出色的表現(xiàn)能夠獲得對等的職位或薪水。

獲得滿意度方面，東部及東南沿海顯著高于北京、中部和西部。這是因為東部及東南沿海地區(qū)經(jīng)濟條件好，各級政府對圖書館發(fā)展的投入較大，這些優(yōu)勢都有利于圖書館的發(fā)展，因此，東部及東南沿海的圖書館員更滿意于自己工作所獲得的回報；而北京雖然較東部及東南沿海地區(qū)具有更大的政治和經(jīng)濟優(yōu)勢，可工作和生活的壓力也更大，重壓之下，圖書館員總會覺得自己的收入增加太少或晉升機會太少，更容易對工作所獲得的回報產(chǎn)生不滿。超級秘書網(wǎng)

組織氛圍滿意度方面，北京顯著低于東北、中部和西部，中部顯著高于東部及東南沿海。

地區(qū)維度在工作價值感、工作量滿意度和管理者滿意度3個分指標上均無顯著差異。

篇10

當前，高職院校實現(xiàn)了良好的發(fā)展建設(shè)，提高高職院校的管理水平是極為重要的工作。由于高職院校是行政管理人員進行管理，所以必須要強化高職院行政管理人員的績效考核，調(diào)動行政管理人員的積極性、創(chuàng)造性，使行政管理人員能夠積極認真完成工作計劃和內(nèi)容，更好地實現(xiàn)個人與高職院校的發(fā)展。如今，高職院校行政管理人員的績效考核是極為重要的問題，必須要提高重視。本文主要闡述分析高職院校行政管理人員績效考核。

關(guān)鍵詞：

高職院校；行政管理人員；績效考核

高職院校中，行政管理人員是管理的主體，行政管理人員的素質(zhì)水平直接影響管理效果。如今，高職院校的競爭日漸激烈，紛紛開始強化品牌建立，展現(xiàn)育人特點，也就對行政管理人員的素質(zhì)水平提出了較高的要求。高職院校需要認識到提升行政管理人員素質(zhì)水平的重要性，科學(xué)進行績效考核，更好地實現(xiàn)人力資源管理的效果。

一、高職院校行政管理人員績效考核的意義

高職院校實行行政人員的績效考核能順利實現(xiàn)高職院校的組織目標，績效考核不僅要考核行政管理人員的工作結(jié)果，還需要考核工作過程，分解整體與長期目標，使其變成個人目標、年度、季度和月度目標[1]，組織人員的目標完成情況也需要有專門人員監(jiān)管，形成系統(tǒng)化的績效考核體系，順利實現(xiàn)組織的長遠目標?？冃Э己诉€能夠使行政管理人員的工作更加積極主動，實現(xiàn)行政管理人員的公平晉升，科學(xué)考察行政管理人員的工作過程和結(jié)果，收集相關(guān)信息，了解行政管理人員的工作態(tài)度、成就等，以此作為行政管理人員晉升、調(diào)動、降至等科學(xué)依據(jù)，優(yōu)化高職院校的人力資源配置，使其更加積極投入到高職院校的管理工作中。績效考核還能更好地指導(dǎo)行政管理人員的培訓(xùn)，通過績效考核能夠明確行政管理人員工作中的不足，制定科學(xué)的行政教育培訓(xùn)計劃，全面提升行政管理人員的素質(zhì)水平，進一步優(yōu)化行政管理水平。

二、高職院校行政管理人員績效考核的有效策略

1.做好系統(tǒng)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果

如今，高職院校管理人員的績效管理理念缺乏先進性。因此，要實現(xiàn)良好的績效考核效果，就需要積極創(chuàng)新績效管理的思路與方法，強化系統(tǒng)化的教育培訓(xùn)，實現(xiàn)良好的人才管理。高職院校內(nèi)部績效考核體系建設(shè)中，要優(yōu)化培訓(xùn)機制，使行政管理人員能夠自主學(xué)習，強化彼此間的了解與信任。高職院校需要優(yōu)化培訓(xùn)管理思想，使培訓(xùn)內(nèi)容更加實用，培訓(xùn)效果更加有效，可以使用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)輔助績效考核管理。高校宣傳部是績效培訓(xùn)的主體[2]，在對行政管理人員進行績效考核培訓(xùn)時，可以通過案例式、體驗式的方式進行培訓(xùn)，建立行政管理人員的學(xué)習檔案，并準確記錄與反饋培訓(xùn)情況，定期公布績效考核結(jié)果，做好行政管理人員的培訓(xùn)。依據(jù)現(xiàn)有的績效考核管理，可以分級進行月度、季度和年度的考核。結(jié)合行政管理人員的差異，開展針對性地培訓(xùn)，提升行政管理人員的凝聚力，強化溝通管理，更好地促進行政管理人員的發(fā)展進步。

2.開展績效溝通，激勵約束人員

在高職院校中需要引入績效考核指標，以此作為績效管理的方式。績效考核后，明確行政管理人員的業(yè)績和工作情況，幫助行政管理人員明確自身的職責，更好地提高行政管理人員的水平。學(xué)校的教務(wù)處可以將行政管理人員的業(yè)績劃分為績效指標，比如每年的基金申報項目數(shù)量、行政管理任務(wù)數(shù)量等[3]，對指標進行量化管理，更好地約束激勵行政管理人員。還可以通過聘任制招聘行政管理人員，依據(jù)行政管理人員的工作情況任用優(yōu)秀員工。依據(jù)日常、年度考核等，晉升素質(zhì)水平高、工作敬業(yè)、滿足高職院校行政管理需要的員工，對于表現(xiàn)不好的員工可以進行調(diào)崗、解聘，提高行政管理人員整體水平。

3.健全績效管理機制，優(yōu)化管理效果

高職院校的績效考核是比較系統(tǒng)的工作內(nèi)容，會受很多因素的影響。因此，高職院校的領(lǐng)導(dǎo)必須要樹立現(xiàn)代化的績效管理理念?？冃Э己四軌?qū)崿F(xiàn)管理者與員工間的溝通，同時也是績效管理的重要內(nèi)容。高職院校行政管理人員的績效考核中還存在一定的不足，需要進一步健全績效管理機制，實現(xiàn)人事聘用制度，實現(xiàn)公平聘用。依據(jù)行政管理人員的工作崗位進行分析，制定科學(xué)的薪酬，使崗位設(shè)置更加公平。完善目標績效管理模式，形成公平的考核文化，避免考核中由于主觀因素出現(xiàn)偏差。

三、結(jié)語

只有對高職院校的行政管理人員實行科學(xué)的績效考核，形成良好的高職院校風氣，才能夠更好地培養(yǎng)高職人才，提高高職院校教育、管理工作的效果。當前，高職院校的績效考核工作還需要進一步優(yōu)化完善，認識到績效考核的意義，保證績效考核能嚴格遵循相關(guān)程序開展，更好地提高高職院校的整體競爭力。

參考文獻：

[1]張平平,馮永斌.高職院校行政人員績效考核方法選擇策略[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報,2016(16):13-14.

[2]王青,曹艷秋,劉佳雯.高職院校行政人員績效考核改進策略分析[J].佳木斯教育學(xué)院學(xué)報,2013(9):259-260.