導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工績效管理系統(tǒng)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞 績效管理 績效應(yīng)用

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中國電信股份有限公司深圳分公司（以下簡稱深圳電信）是中國電信廣東公司旗下負(fù)責(zé)經(jīng)營深圳本地固定電話、寬帶網(wǎng)絡(luò)及天翼3G移動網(wǎng)絡(luò)以及其他綜合信息服務(wù)的分公司。自2002年引入績效考核，2005年引入平衡計分卡工具，持續(xù)改良關(guān)鍵績效目標(biāo)、員工KPI的設(shè)定方法和考核方法、績效應(yīng)用，基本形成了一套相對穩(wěn)定的績效考核方案。

一、績效管理體系

深圳電信在人員績效管理上的突出變革是，將人員績效考核進(jìn)行總體評估，并對評估結(jié)果按人員比例強(qiáng)制分布。由于深圳電信總經(jīng)理由廣東省公司考評，深圳電信三級經(jīng)理（指深圳電信二級單位的領(lǐng)導(dǎo)班子成員）考核簡單，并且這兩類人員實行年薪制，以下介紹的考核方案不包括這兩類人員。

（一）績效管理層級。

1、由單位分管領(lǐng)導(dǎo)考核室/中心正副經(jīng)理，審核上級是單位正職領(lǐng)導(dǎo)；

2、由室/中心正副經(jīng)理考核班組長，審核上級是單位領(lǐng)導(dǎo)或室/中心經(jīng)理；

3、由班組長考核員工，審核上級是單位領(lǐng)導(dǎo)或室/中心經(jīng)理。

（二）績效管理流程。

1、制定、審批績效計劃：員工績效考核表是考核雙方經(jīng)過反復(fù)溝通，確定被考核員工的KPI指標(biāo)后最終形成的。員工績效考核表制定工作一般每年開展一次，原則上在上一年度9月份啟動，12月底前完成并下達(dá)。

2、績效執(zhí)行及溝通：員工績效考核表下達(dá)后，員工要努力達(dá)成績效目標(biāo)，在績效執(zhí)行出現(xiàn)困難和風(fēng)險時應(yīng)及時向直線經(jīng)理反饋。各級直線經(jīng)理應(yīng)充分關(guān)注員工的績效執(zhí)行情況，及時溝通輔導(dǎo)，協(xié)助員工解決在完成績效目標(biāo)過程中遇到的問題，不斷提升員工績效。

3、績效評估：分為員工自評、考核上級初評，部門/單位領(lǐng)導(dǎo)終評，公示，五個環(huán)節(jié)，并制定了績效評估申訴流程

4、績效應(yīng)用/激勵（后文詳述）

（三）考核周期。

月度和年度。

（四）考核表結(jié)構(gòu)。

采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行員工績效考核。員工KPI主要是基于崗位說明書的職責(zé)和能力要求，結(jié)合部門和崗位主要目標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)而進(jìn)行設(shè)置。每個員工的KPI數(shù)量原則上不多于10個，其中業(yè)績指標(biāo)數(shù)量不多于7個、行為指標(biāo)數(shù)量不多于5個。根據(jù)每項指標(biāo)的重要程度賦予相應(yīng)的權(quán)重，指標(biāo)的權(quán)重之和為100%。單項指標(biāo)的權(quán)重原則上不小于5%，不大于30%，一般按5%的倍數(shù)進(jìn)行設(shè)置。

1、業(yè)績指標(biāo)：指根據(jù)崗位職責(zé)和組織KPI，體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向與流程運(yùn)作要求而設(shè)置的指標(biāo)。員工的業(yè)績KPI可分為兩類，一類是可計件計量類，如一線操作層各崗位族，另一類是非計件計量類；

2、行為指標(biāo)：指員工在日常工作中可直觀表現(xiàn)并可評價的、直接影響績效結(jié)果的、通過上級的反饋與輔導(dǎo)可在短期內(nèi)改進(jìn)的指標(biāo)，使用員工行為指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)表；

3、防范扣分指標(biāo)：為確保員工執(zhí)行公司各項規(guī)章制度、履行崗位職責(zé)基本要求而設(shè)置的扣分指標(biāo)。

（五）績效指標(biāo)的制定。

每一項指標(biāo)包括指標(biāo)名稱、定義、權(quán)重、目標(biāo)值、計分辦法、取值方法、考核周期等內(nèi)容，并符合SMRT原則。

1、市場一線的銷售人員：是由所在組織（部、室）結(jié)合組織業(yè)績目標(biāo)設(shè)定員工的主要業(yè)績目標(biāo)。并且指標(biāo)均可測量、可比較。

2、其他單位/部門員工：由被考核人根據(jù)自己的崗位職責(zé)及對績效考核要求的認(rèn)識理解程度自行設(shè)計績效考核表及績效指標(biāo)，交考核上級審核確定。

（六）績效等級評定。

員工的績效成績包括績效分?jǐn)?shù)和績效等級?？冃Х?jǐn)?shù)是指根據(jù)績效考核指標(biāo)考核得出的具體分值，績效等級與績效分?jǐn)?shù)參考區(qū)間對應(yīng)關(guān)系為：P1對應(yīng)“分?jǐn)?shù)≥95”， P2對應(yīng)“85≤分?jǐn)?shù)

（七）績效結(jié)果應(yīng)用。

1、員工月度、年度的績效考核結(jié)果，分別與月度、年度績效獎金掛鉤。績效考核等級的分配系數(shù)。

2、員工年度績效考核結(jié)果：作為調(diào)整員工下一年度的績效工資系數(shù)的依據(jù)。

深圳電信制定員工年度績效考核總評計算方法：個人綜合得分（C）=M+H

公式1：

3、員工的績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：作為崗位升降、崗位輪換、推先評優(yōu)、發(fā)展培訓(xùn)及其他獎懲的重要依據(jù)。

二、績效管理簡析

總體看來，深圳電信人員績效管理體系屬于形式上趨近完美，細(xì)節(jié)上馬虎應(yīng)付。 認(rèn)為主要存在以下幾個突出問題：

（一）在員工KPI的制定上主要存在業(yè)績指標(biāo)含糊不清、行為指標(biāo)過于籠統(tǒng)、忽視能力。

1、業(yè)績指標(biāo)含糊不清，主要是指非銷售一線崗位員工。往往設(shè)置業(yè)績指標(biāo)的方式就兩種：一種是一個員工承擔(dān)整個團(tuán)隊的指標(biāo)（例如一個產(chǎn)品經(jīng)理承擔(dān)該產(chǎn)品的總體業(yè)績指標(biāo)），團(tuán)隊指標(biāo)的實現(xiàn)受到太多不屬于該員工可控因素的影響，所以員工有聽天由命之感，既無法真正體現(xiàn)員工的績效，更在績效激勵上對員工有失公正；另一種是直接把員工的工作內(nèi)容設(shè)定為指標(biāo)，目標(biāo)感不強(qiáng)外，可測量度也很差，真正評估時就被主觀感覺取代了客觀取值。

2、行為指標(biāo)，由人力資源部給出統(tǒng)一參考后，各個崗位的員工直接拿幾個來用，沒有結(jié)合員工不同崗位不同職能特點，無法真正有效的評價一個員工的職業(yè)行為和工作態(tài)度；

3、整個指標(biāo)體系沒有關(guān)于員工能力的部分，考核完全忽視員工能力差異。大型國企存在員工年齡跨度大、能力差異大的現(xiàn)狀，考核忽視能力，對老員工常常造成結(jié)果不公平的印象。建議定期，至少一年對一定比例的員工進(jìn)行至少一次能力測評，以此作為員工輪崗、晉升的依據(jù)之一，避免用一個績效考核等級作為每個員工的總體評估、以偏概全。

（二）績效輔導(dǎo)完全流于形式。

深圳電信績效管理系統(tǒng)中都設(shè)置了績效溝通（輔導(dǎo)）流程，但是由于企業(yè)內(nèi)部各部門及管理人員對績效考核思想理解不一、人力資源部培訓(xùn)少、缺乏有效的監(jiān)督手段，使績效輔導(dǎo)很難發(fā)揮其存在的作用。 特別是，直接考核上級一般僅僅對評為P4等級的員工給予績效輔導(dǎo)，而這時的所謂輔導(dǎo)也往往是因為考核指標(biāo)本身缺乏說服力，而不得已為之的勸說工作。

（三）績效評估主觀性強(qiáng)。

很多評價者認(rèn)知上的問題都烙印在深圳電信的人員考核上。由于非銷售崗位績效指標(biāo)設(shè)置的草率、欠量化問題，結(jié)合人員績效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布要求，近期效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、不頻繁觀察、時間壓力、人機(jī)關(guān)系好壞等等評價誤差或錯誤時有發(fā)生。最嚴(yán)重的是，大多數(shù)員工已經(jīng)在內(nèi)心默許了這種主觀性評估標(biāo)準(zhǔn)，這就違背了績效管理關(guān)注倫理――個人尊重、公平公正的基本思想

（四）績效應(yīng)用不關(guān)注員工成長。

績效應(yīng)用雖然列舉了很多方面，但是真正規(guī)則明確的全都是有關(guān)薪酬的，少部分有關(guān)崗位晉升的。因此，結(jié)果就讓員工把自己平時的表現(xiàn)和業(yè)績僅僅與金錢收系在一起，這樣至少有兩個惡果：第一是員工過分關(guān)注績效考核評定兩頭等級，甚至導(dǎo)致員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與員工之間的極大矛盾，降低員工滿意度；第二，在企業(yè)本身缺乏人性化文化建設(shè)的同時，非常不利于培養(yǎng)員工的忠誠度，即企業(yè)似乎除了薪水無法滿足員工任何其他積極需求，特別是發(fā)展需求，這也是近年出現(xiàn)大量優(yōu)秀的有一定級別的員工紛紛離職的原因之一。

篇2

一、設(shè)計系統(tǒng)功能模塊，明確校園辦公系統(tǒng)的整體架構(gòu)

以B/S結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的校園協(xié)同辦公管理系統(tǒng)應(yīng)細(xì)化成五大模塊，一是信息錄入模塊，二是信息管理模塊，三是信息查詢模塊，四是信息打印模塊，五是內(nèi)部留言模塊。其中最關(guān)鍵的是信息管理模塊。為了提高用戶處理數(shù)據(jù)和管理數(shù)據(jù)的效率，設(shè)計時針對部門差異設(shè)置相應(yīng)的用戶權(quán)限。不同權(quán)限下能看到的數(shù)據(jù)不同，但僅有符合用戶權(quán)限范圍時，用戶才能對其數(shù)據(jù)進(jìn)行更改與調(diào)整。

二、設(shè)計各部門的權(quán)利權(quán)限，做好相應(yīng)的權(quán)限分配

不同部門具有的系統(tǒng)功能設(shè)計完成后，還應(yīng)做好獨立權(quán)限設(shè)計。此設(shè)計應(yīng)根據(jù)各部門的具體工作職能來明確。其中，招生辦主要負(fù)責(zé)輸入新生的基本信息；教務(wù)處負(fù)責(zé)核對、調(diào)整、確認(rèn)學(xué)生和教職工的信息，應(yīng)具有一定的數(shù)據(jù)修改權(quán)限；學(xué)工處負(fù)責(zé)學(xué)生與教職工的宿舍安排與住宿狀況更改；各系部對本系學(xué)生的各項信息進(jìn)行輸入，并做好專業(yè)分配；財務(wù)處需統(tǒng)籌學(xué)生住宿、系部學(xué)生登記情況，制作相關(guān)收費(fèi)表格，并落實相關(guān)收費(fèi)工作；總務(wù)處重在發(fā)放各種用品，每種用品都要有財務(wù)收據(jù)才可操作，且數(shù)據(jù)應(yīng)掃描并輸入到辦公系統(tǒng)內(nèi)，以防止紙質(zhì)數(shù)據(jù)丟失無法找回。

三、設(shè)計簡化的業(yè)務(wù)流程，提高數(shù)據(jù)等管理效率

以B/S結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的校園協(xié)同辦公管理系統(tǒng)使用前必須要求用戶登錄，且每個用戶權(quán)限均由超級管理員進(jìn)行分配。其具體設(shè)置如下：首先是信息錄入，主要指錄入本校學(xué)生的各項基本信息。這些信息只有招生辦用戶有權(quán)登錄操作，其他部門的用戶不得登錄該模塊錄入或修改學(xué)生基本信息；其次是信息管理。不同部門根據(jù)超級管理員分配中俄權(quán)限管理操作學(xué)生信息與數(shù)據(jù)；再者，設(shè)置每個已登錄用戶都能應(yīng)用的信息查詢、打印、內(nèi)部留言板塊。因為信息管理是以B/S結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的校園協(xié)同辦公管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，所以應(yīng)適當(dāng)?shù)叵拗破渲幸恍┝鞒?。如財?wù)處在宿舍登記部門、系部暫未確定學(xué)生數(shù)據(jù)情況時，無法跨越以上兩個流程對下達(dá)收費(fèi)要求，并進(jìn)行收費(fèi)登記；同理，在財務(wù)部未對財務(wù)數(shù)據(jù)點擊確定時，總務(wù)部不能發(fā)放相關(guān)用品。

四、設(shè)計系統(tǒng)各項細(xì)化數(shù)據(jù)庫，提高數(shù)據(jù)專項管理效率

一般而言，以B/S結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的校園協(xié)同辦公管理系統(tǒng)應(yīng)包括六個細(xì)化的數(shù)據(jù)庫，每個細(xì)化數(shù)據(jù)庫有一個對應(yīng)的表格。具體來看，一是由Admin超級管理員負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各個用戶及其權(quán)限的數(shù)據(jù)表；二是與專門分配、落實等有關(guān)的Class專業(yè)設(shè)置表；三是用戶互動溝通的Gbook留言簿表；四是防止下載的NoDownload數(shù)據(jù)表，該數(shù)據(jù)內(nèi)含長二進(jìn)制的文件；五是User部門用戶表；六是針對學(xué)生的StudentInfo學(xué)生信息表。

五、設(shè)計錄入信息的具體項目，增強(qiáng)信息的完整性

以B/S結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的校園協(xié)同辦公管理系統(tǒng)在信息錄入方面應(yīng)盡可能分配好以下細(xì)項：學(xué)生的姓名與性別、政治面貌、家庭地址、畢業(yè)學(xué)校、家長姓名、聯(lián)系電話、學(xué)制、錄取專業(yè)、錄取狀態(tài)、郵政編碼、備注等。同時設(shè)置該模塊僅由招生辦用戶可登錄錄入、修改和刪除，從而提高信息管理的嚴(yán)謹(jǐn)性。

六、設(shè)計信息管理、查詢與打印

以B/S結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的校園協(xié)同辦公管理系統(tǒng)應(yīng)設(shè)置信息管理、查詢與錄入功能，其中信息管理模塊上，使用戶登錄后能對相應(yīng)權(quán)限下的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)一管理，包括對學(xué)生信息進(jìn)行管理、對繳費(fèi)信息進(jìn)行確認(rèn)等；信息查詢設(shè)置兩種查詢方式，一是編號查詢，二是姓名查詢，同時，支持模糊查詢。如嵌入關(guān)鍵詞“陳”，便能查詢到歷來與“陳”有關(guān)的學(xué)生、教職工的信息與數(shù)據(jù)；信息打印設(shè)計與上相似，既可準(zhǔn)確查詢，又支持模糊查詢。系統(tǒng)設(shè)計時，要盡可能細(xì)分打印模塊，如將繳費(fèi)金額分一打印模塊、用品發(fā)放情況分一打印模塊。

總而言之，以B/S結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的校園協(xié)同辦公管理系統(tǒng)應(yīng)盡可能發(fā)揮自身功能，將數(shù)據(jù)資源、人工操作、校園辦公事務(wù)相互聯(lián)合起來，形成協(xié)同辦公系統(tǒng)，從而極大程度地提高校園協(xié)同辦公效率，增強(qiáng)校園辦公系統(tǒng)用戶的高效工作體驗。

作者:王燕妮 單位:江蘇省高郵中等專業(yè)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

篇3

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 網(wǎng)絡(luò)形勢 計算機(jī)信息系統(tǒng) 管理方法

中圖分類號：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

On the Methods of Effective Management of Hospital

Computer Information Systems

TIAN Xu

(Network Management Center, Jiangsu Haian People's Hospital, Nantong, Jiangsu 226600)

Abstract In this era of information technology, for the normal operation of all business of the entire hospital in terms, computer information systems play a crucial role. As a professional in the medical field of computer information systems managers, need to continue to explore how we can let the computer information systems more effectively support the development of hospitals in the specific work. Based on this, the method of the hospital in a network situation, how to effectively manage computer information systems are discussed.

Key words hospital; network situation; computer information system; management methods

伴隨著不斷發(fā)展的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，伴隨著不斷進(jìn)步的醫(yī)療科學(xué)技術(shù)，計算機(jī)信息系統(tǒng)被越來越廣泛的應(yīng)用到了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的管理中。計算機(jī)信息系統(tǒng)在醫(yī)院中，有助于各種信息數(shù)據(jù)的收集、管理、存儲和使用，也可方便整個醫(yī)務(wù)過程，比如收費(fèi)、臨床、藥品等等。在某種程度上，計算機(jī)信息系統(tǒng)可以深化應(yīng)用到醫(yī)院的各個層面中去。作為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域中的一名專業(yè)的計算機(jī)信息系統(tǒng)人員，必須要深入地思考，如何才能夠?qū)⑾到y(tǒng)管理工作做得更好，這將直接的影響到醫(yī)院的建設(shè)，也將直接的影響到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。

1 有效管理計算機(jī)信息系統(tǒng)的方法的必要性

當(dāng)前，社會發(fā)展步伐越來越快，信息化更是進(jìn)展迅速，對于整個社會來講，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)揮著重大影響，不但影響著人們的生活學(xué)習(xí)，也慢慢的在調(diào)整和改變整個社會的思維模式和工作方法。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是社會發(fā)展過程中最傳統(tǒng)的行業(yè)之一，在網(wǎng)絡(luò)社會的沖擊下，如何更好的提升自己的發(fā)展水平，如何利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)提高行業(yè)的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，是一個亟待解決的問題。為了進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)療行業(yè)的信息化建設(shè)進(jìn)程，了解國際醫(yī)療信息化的發(fā)展動態(tài)，吸收先進(jìn)的信息技術(shù)和管理經(jīng)驗，提高醫(yī)院計算機(jī)系統(tǒng)信息化應(yīng)用的管理水平，使醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)效益和社會效益方面獲得雙豐收，必須加快醫(yī)院信息化的建設(shè)步伐，加強(qiáng)醫(yī)院計算機(jī)信息系統(tǒng)的管理，有利的支持醫(yī)院的持續(xù)健康穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。

2 有效管理計算機(jī)信息系統(tǒng)

計算機(jī)信息系統(tǒng)的管理工作需要得到加強(qiáng)，這個過程中，管理部門一定要發(fā)揮自己的重要作用和關(guān)鍵作用，不但要引進(jìn)專業(yè)人員，還要借助于計算機(jī)信息系統(tǒng)提升醫(yī)院的管理。在這個過程中，還可以普及和提升醫(yī)院的計算機(jī)應(yīng)用知識，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)熱情，實行社會發(fā)展的要求，具體工作的開展，可以通過如下幾個方面進(jìn)行：

（1）借助于計算機(jī)信息系統(tǒng)，強(qiáng)化醫(yī)院的財務(wù)管理工作，比如收費(fèi)、記賬、物資財產(chǎn)等等的管理：借助于計算機(jī)，醫(yī)院可以同時進(jìn)行核算和收入的處理，醫(yī)院可以對相關(guān)的資產(chǎn)管理進(jìn)行電算化作業(yè)，書面憑證在完成的同時，還可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的比對、分析，如果有需要的話，還可以對數(shù)據(jù)進(jìn)行單獨的提取和匯總，還可以為醫(yī)院的經(jīng)營決策提供翔實的數(shù)據(jù)信息；患者就診掛號、交費(fèi)、患者住院預(yù)交款、醫(yī)囑、計價、計算、結(jié)賬、結(jié)算、退費(fèi)等手續(xù)實行計算機(jī)信息系統(tǒng)管理，改變了過去患者出院結(jié)算為手工完成的模式，收費(fèi)透明合理、就診方便快捷；醫(yī)務(wù)人員能及時、直觀地了解患者的預(yù)交金、欠費(fèi)、漏費(fèi)和各類醫(yī)療費(fèi)使用情況，實現(xiàn)對住院費(fèi)用支出動態(tài)管理和監(jiān)督；伴隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷發(fā)展，人民群眾的生活水平也有了很大的提高和改善，為了解決老百姓看病難和看病貴的問題，政府完善各種基礎(chǔ)社會措施，比如設(shè)立各種不同的保險，作為這項工作中的重要一環(huán)，醫(yī)院一定要能夠保證自己與醫(yī)保結(jié)算系統(tǒng)之間的接口正常，幫助政府積極地開展相關(guān)的工作，加強(qiáng)對資產(chǎn)的管理，提升醫(yī)院的管理水平。

（2）借助于計算機(jī)信息系統(tǒng)分解并且考核各階段醫(yī)院設(shè)定的不同目標(biāo)任務(wù)；借助于計算機(jī)信息系統(tǒng)還可以提升醫(yī)院的人事和資產(chǎn)管理，借助于計算機(jī)信息系統(tǒng)還可以提高醫(yī)院的文化建設(shè)，比如開通醫(yī)院自己的網(wǎng)站，宣傳醫(yī)院的相關(guān)活動，提升醫(yī)院的美譽(yù)度和知名度。

（3）醫(yī)療科研管理也可以借助于計算機(jī)系統(tǒng)得到很好的提升：借助于計算機(jī)信息系統(tǒng)高質(zhì)量的管理和控制病歷，這有利于醫(yī)療質(zhì)量的提升，還可以借助于計算機(jī)信息系統(tǒng)，搭建醫(yī)院自己的電子圖書館，方便醫(yī)務(wù)人員的學(xué)習(xí)和研討，另外，也能節(jié)省相關(guān)雜志征訂的費(fèi)用。還可以通過網(wǎng)絡(luò)講座的方式，對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，提升醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和學(xué)術(shù)水平。

（4）借助于計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)，將信息管理工作予以加強(qiáng)和提高，比如可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的日報瀏覽，可以比對每天的信息。呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)和信息更加的準(zhǔn)確、客觀、真實和完整。

（5）人員培訓(xùn)管理對于每一個操作人員都應(yīng)該進(jìn)行上網(wǎng)前培訓(xùn)，熟悉入網(wǎng)操作規(guī)程，熟練系統(tǒng)操作，增強(qiáng)他們的網(wǎng)絡(luò)安全意識。此外，還應(yīng)建立數(shù)據(jù)庫日常維護(hù)操作規(guī)程、工作站入網(wǎng)操作規(guī)程、網(wǎng)絡(luò)安全保密制度、病毒預(yù)防和檢查制度及編寫網(wǎng)絡(luò)線路結(jié)構(gòu)圖等。醫(yī)院信息系統(tǒng)已逐漸成為醫(yī)院管理現(xiàn)代化的重要標(biāo)志，成為醫(yī)院現(xiàn)代化管理不可或缺的系統(tǒng)工程，系統(tǒng)運(yùn)行情況直接體現(xiàn)醫(yī)院現(xiàn)代化水平及醫(yī)院的管理水平與質(zhì)量，醫(yī)院信息系統(tǒng)正常運(yùn)行的成敗很大程度上取決于數(shù)據(jù)的完整，只有充分利用先進(jìn)技術(shù)，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)管理，以確保醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)正常運(yùn)行。

3 結(jié)論

總之，借助于計算機(jī)信息系統(tǒng)，醫(yī)院能夠全面的實現(xiàn)數(shù)據(jù)和信息的自動化，包括了數(shù)據(jù)和信息的采集、儲存、傳輸乃至應(yīng)用；各項管理也可以做到電算化，收費(fèi)也會變得越來越透明,醫(yī)療質(zhì)量也會有所提升，醫(yī)院的運(yùn)營和工作效率也會得到很大層面的提高，對于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)來講，更利于做出科學(xué)合理的決策，提升醫(yī)院整體的管理水平和管理質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1] 劉秀淑,王麗云.醫(yī)院管理信息系統(tǒng)對醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)的重大意義[J].哈爾濱醫(yī)藥,2003(2).

篇4

關(guān)鍵詞：警務(wù)化；學(xué)工；學(xué)工管理系統(tǒng)

一、系統(tǒng)設(shè)計原則

從我校警務(wù)化管理實際情況出發(fā)，圍繞學(xué)校內(nèi)部信息資源綜合利用這一主線，本著技術(shù)結(jié)構(gòu)先進(jìn)、功能強(qiáng)大實用、使用方便簡單、滿足系統(tǒng)升級的原則，確定了此系統(tǒng)開發(fā)的基本設(shè)計原則：

（1）實用性，既要滿足學(xué)生工作的核心需求，又要避免系統(tǒng)功能閑置造成的諸多問題，力爭做到符合實際，從而提高工作效率。

（2）高起點，高起點的系統(tǒng)設(shè)計將保證技術(shù)上的先進(jìn)性及用戶投資的持久性、資金高效性。采用.NET技術(shù)和三層架構(gòu)開發(fā)的系統(tǒng)，是目前最流行、最先進(jìn)的技術(shù)體系，達(dá)到資源共享，使用戶的相互協(xié)作達(dá)到較高的應(yīng)用水平。

（3）先進(jìn)、規(guī)范，系統(tǒng)采用先進(jìn)而且成熟的各種計算機(jī)軟硬件技術(shù)，使系統(tǒng)達(dá)到較高的技術(shù)水平和較長的生命周期的目的。開發(fā)過程嚴(yán)格控制、開發(fā)技術(shù)成熟、系統(tǒng)編碼和文檔規(guī)范，并應(yīng)遵照相應(yīng)的國內(nèi)外軟件開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。

（4）開放、互連，系統(tǒng)應(yīng)對各類系統(tǒng)具有良好的接口對接。

總之，要在學(xué)校內(nèi)部信息系統(tǒng)平臺上，實現(xiàn)各系統(tǒng)的統(tǒng)一用戶認(rèn)證。通過接口程序?qū)?，定期從人事和教?wù)管理系統(tǒng)中同步相關(guān)的基本信息，保證學(xué)校系統(tǒng)信息的統(tǒng)一性和有效性，從而減輕系統(tǒng)管理員的維護(hù)工作。

根據(jù)以上的需求分析，得到系統(tǒng)的功能模塊設(shè)計如圖1-1所示。

二、子模塊概要設(shè)計

（1）系統(tǒng)登錄模塊：主要完成登錄用戶的認(rèn)證工作，如果輸入的用戶名和密碼正確，進(jìn)入主頁面，否則提示輸入的用戶名和密碼錯誤。

（2）學(xué)籍檔案模塊：主要是對學(xué)生的學(xué)籍檔案進(jìn)行管理，包括新生學(xué)籍檔案錄入、學(xué)籍檔案查詢、學(xué)籍檔案修改和學(xué)籍檔案刪除。學(xué)籍檔案模塊涉及到學(xué)生類、學(xué)籍檔案類、學(xué)生管理工作人員類。

（3）思政教育模塊：主要是對思政工作者進(jìn)行信息維護(hù)和區(qū)隊分配等，它是學(xué)校對學(xué)生思想政治教育主陣地。

（4）警務(wù)化管理模塊：對學(xué)生的工作、學(xué)習(xí)、生活秩序行為進(jìn)行評分，對學(xué)生在校的行為進(jìn)行全方位的考核，表現(xiàn)好的實行獎勵，表現(xiàn)不好的施行處罰。警務(wù)化管理模塊主要包括對學(xué)生日常行為量化成分?jǐn)?shù)錄入，并且可以查詢每個學(xué)生的分?jǐn)?shù)及排名。

（5）公寓管理模塊：主要由房源庫維護(hù)、住房信息維護(hù)、公寓維修、空閑宿舍管理、學(xué)生住宿歷史信息、宿舍分配和床位分配和宿舍異動等子模塊組成。公寓管理模塊涉及到學(xué)生類、學(xué)生管理工作人員類、公寓類等類。學(xué)工管理工作人員分配床位給學(xué)生的過程中，工作人員首先點擊“公寓管理”按鈕，進(jìn)入“公寓管理”頁面，點擊“床位分配”按鈕，進(jìn)入“床位分配”頁面，選擇相應(yīng)的校區(qū)、樓棟、寢室號，點“分配”，完成床位分配工作。

（6）獎助學(xué)金模塊：系統(tǒng)從警務(wù)化管理模塊調(diào)出學(xué)生日常操行分?jǐn)?shù)及從教務(wù)管理系統(tǒng)里調(diào)出學(xué)生考試成績，設(shè)定一定的權(quán)，每個班的學(xué)生分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排名，設(shè)定每個班獲得獎助學(xué)金比例，從而得出哪些班級里的哪些學(xué)生獲得獎助學(xué)金。

（7）學(xué)生繳費(fèi)模塊：學(xué)生可以查詢自己是否繳費(fèi)，教師可以瀏覽已經(jīng)繳費(fèi)了的學(xué)生和未繳費(fèi)的學(xué)生名單。學(xué)生繳費(fèi)涉及到學(xué)生和繳費(fèi)兩個類，其類圖如圖在學(xué)生查詢繳費(fèi)過程中，學(xué)生首先登陸學(xué)工系統(tǒng)，進(jìn)入學(xué)生基本信息頁面，點擊學(xué)費(fèi)繳費(fèi)查詢，進(jìn)入此學(xué)生繳費(fèi)情況顯示頁面，查看本年度是否繳費(fèi)及繳費(fèi)歷史。

（8）系統(tǒng)維護(hù)模塊：由用戶或分組維護(hù)及權(quán)限分配、各模塊基礎(chǔ)代碼維護(hù)、新聞管理、操作日志、系統(tǒng)備份和系統(tǒng)初始化等子模塊組成，完成對系統(tǒng)的全方位管理。

三、結(jié)語

我校警務(wù)化管理實際情況出發(fā)，圍繞學(xué)校內(nèi)部信息資源綜合利用這一主線，本著技術(shù)結(jié)構(gòu)先進(jìn)、功能強(qiáng)大實用、使用方便簡單、滿足系統(tǒng)升級的原則，確定了此系統(tǒng)開發(fā)的基本設(shè)計原則。

【參考文獻(xiàn)】

[1]付昕.中小型企業(yè)辦公自動化（OA）的研究與實現(xiàn)[碩士學(xué)位論文][M].成都：電子科技大學(xué).2010

篇5

劉　丹

[摘要] 文章通過研究高績效工作系統(tǒng)在工作設(shè)計，團(tuán)隊建設(shè)，培訓(xùn)開發(fā)和薪酬獎勵等人力資源管理實踐上的運(yùn)用，淺論高績效工作系統(tǒng)對現(xiàn)代人力資源管理實踐的作用，并提出在運(yùn)用高績效工作系統(tǒng)時，可能會遇到的問題和在本土人力資源管理中可能遇到的障礙。

[關(guān)鍵詞] 高績效工作系統(tǒng) 工作設(shè)計 高自制團(tuán)隊人力資源管理

在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的大規(guī)模生產(chǎn)所運(yùn)用的泰勒的科學(xué)管理理論，漸漸不再適合新型組織的發(fā)展。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢，如科技，專利技術(shù)和經(jīng)濟(jì)格局已經(jīng)被全球化趨勢所動搖，取而代之的是綜合技術(shù)強(qiáng)，積極性高，靈活性高的勞動力，并逐漸成為公司持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。從知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展看，要想從過去傳統(tǒng)管理方式向知識管理型轉(zhuǎn)化，需要管理者從組織戰(zhàn)略，管理模式，人力資源實踐和構(gòu)建新組織結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行改革。Pfeffer的研究表明高績效管理能將勞動力轉(zhuǎn)為競爭優(yōu)勢。這一理論漸漸成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新理念。本文就高績效工作系統(tǒng)(hisb performance work system，HPWS)理論在更有效的管理組織中人力資源的作用進(jìn)行探討。

HPWS系統(tǒng)是技術(shù)系統(tǒng)與社會系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合體。它通過將員工知識、技能、應(yīng)變能力、主動性最大化，把人力資源管理實踐、工作組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)運(yùn)作程序有效協(xié)調(diào)，優(yōu)化組合，使其成為取得組織競爭優(yōu)勢的系統(tǒng)。為傳統(tǒng)人力資源管理向知識型人力資源管理改革打下理論基礎(chǔ)。HPWS系統(tǒng)的作用是幫助組織在信息、科技、員工和工作中尋求一個平衡點和契合點，更重要的是，這個契合點不僅要尋求企業(yè)內(nèi)部的平衡，更要保證企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的適應(yīng)。為了達(dá)到內(nèi)外部契合點的要求，取得高績效管理的效果，HPWS系統(tǒng)把重點放在建立高參與度與自主度的工作團(tuán)體，以及員工的技能培養(yǎng)和獎勵與福利等方面。

要建立高績效的工作團(tuán)體，需要制定戰(zhàn)略性的工作設(shè)計。近年來工作設(shè)計從人力資源管理的“硬模式”(Hard HRM)逐漸向“軟模式”(Soft HRM)轉(zhuǎn)移，即從生產(chǎn)力到以人為本的轉(zhuǎn)移?；谲浤Ｊ胶蜕鐣夹g(shù)理論的HPWS系統(tǒng)摒棄了傳統(tǒng)的高專業(yè)化和精細(xì)分工化的工作設(shè)計，采取工作豐富化(job enrich-ment)的工作設(shè)計。工作豐富化增加了工作內(nèi)容的多樣化，給予員工更多的責(zé)任和參與決策、管理的機(jī)會。例如一線員工或技術(shù)員工可以定期參與高級管理層的“圓桌會議”，將第一手的商業(yè)情況或技術(shù)開況匯報給高層領(lǐng)導(dǎo)，并提出建議供管理層參考。根據(jù)Herzberg的雙因素理論，工作豐富化能減少員工對工作的疲勞感和厭倦感，在工作中能投入更大的熱情，獲取更多的滿足感和成就感，從而提高生產(chǎn)率。同時工作豐富化給予員工一定的自和自由度，讓員工有機(jī)會表現(xiàn)自己，增加了員工的責(zé)任感。員工感到工作的成敗與個人的職責(zé)息息相關(guān)，工作對于他來說也更有意義。

在工作豐富化基礎(chǔ)上建立的自我管理團(tuán)隊或高自工作團(tuán)隊，在他們執(zhí)行任務(wù)的每個環(huán)節(jié)有高度的自力的同時對任務(wù)負(fù)有全部的責(zé)任。如在美國聯(lián)邦快遞公司，每個配送任務(wù)由一個自我管理團(tuán)隊完成。這個團(tuán)隊自己有權(quán)根據(jù)顧客的需求，制定配送路線和應(yīng)急處理方案。通過自我管理團(tuán)隊，公司有效解決了配送率低和應(yīng)急能力薄弱的問題。從組織結(jié)構(gòu)上看，高自團(tuán)隊的建立使組織結(jié)構(gòu)更加扁平化，精簡化，從而使溝通更加有效。在由下而上(bottom-up)的溝通文化中，HPWS系統(tǒng)要求管理者在組織中的角色由發(fā)號施令者轉(zhuǎn)變?yōu)橹С终?。在HPWS系統(tǒng)中，員工不再在管理者的監(jiān)管下工作，而是在管理人員的幫助下，自己有機(jī)會靈活安排工作方式和工作時間。在這樣的組織中上下級的管理更加透明，溝通更加開放，員工的反饋能更迅速有效的傳達(dá)到管理層，從而提高組織整體的決策效率和對外部環(huán)境的應(yīng)變能力。

HPWS系統(tǒng)要求員工具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，過去簡單的員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴膯T工開發(fā)顯得尤為重要。HPWS系統(tǒng)要求員工擁有多項技術(shù)的競爭能力，注重培養(yǎng)員工的團(tuán)隊合作意識，團(tuán)體解決問題能力和數(shù)據(jù)分析能力。相應(yīng)的培訓(xùn)需求除了專業(yè)技術(shù)方面，還有社交溝通方面，如群體動態(tài)，有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)技巧。在培訓(xùn)方式上除了常規(guī)的正式培訓(xùn)外，HPWS系統(tǒng)還倡導(dǎo)員工不定期的進(jìn)行非正式培訓(xùn)。常規(guī)的正式培訓(xùn)是不能完全滿足員工的技能要求的，因此員王需要與同事互相學(xué)習(xí)，切磋，即非正式的培訓(xùn)方式作為重要補(bǔ)充。非正式培訓(xùn)既能使員工在工作技能上得到提高，又有加強(qiáng)與團(tuán)隊成員共享資源，共同決策和相互強(qiáng)化提高能力的作用。為保證能迅速適應(yīng)外部環(huán)境變化，HPWS系統(tǒng)在培訓(xùn)中還注重創(chuàng)造以持續(xù)學(xué)習(xí)，知識創(chuàng)新為核心的學(xué)習(xí)型組織。這樣的學(xué)習(xí)文化培訓(xùn)使員工對組織有更高的認(rèn)同和歸屬感，從而有不斷改善工作的承諾，并且樂于將自己的經(jīng)驗傳授給同事。研究表明，隨著科學(xué)技術(shù)的飛躍發(fā)展，HPWS系統(tǒng)的重要性也不斷增加，培訓(xùn)開發(fā)的作用也越來越大。例如在企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)或新的生產(chǎn)方式時，管理者須運(yùn)用HPWS系統(tǒng)預(yù)測引進(jìn)新技術(shù)對人員所帶來的正面的和負(fù)面的影響，并就此對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)和潛能開發(fā)。通過培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工的工作技能和學(xué)習(xí)能力，使沒有掌握新技術(shù)或不適應(yīng)新技術(shù)的員工不斷被轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌纳a(chǎn)力。從而降低人才流失，留住員工，使人才成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的實力。而在其他的王作設(shè)計中，不適應(yīng)新技術(shù)的員工就會被淘汰掉。

除此之外，HPWS系統(tǒng)還要求組織制定相應(yīng)的獎勵與福利機(jī)制激勵員工，用獎勵作為信號告訴員工組織的價值觀。在HPWS系統(tǒng)，通常薪酬分為兩個部分：一部分取決于整個團(tuán)隊的表現(xiàn)；另一部分依據(jù)員工自身的技能和知識。這兩部分的薪酬獎勵正體現(xiàn)了HPWS系統(tǒng)看重團(tuán)隊合作和員工綜合素質(zhì)的價值觀。團(tuán)隊薪酬鼓勵員工通過團(tuán)隊協(xié)作，互相溝通取得最佳表現(xiàn)；以技能和知識為基礎(chǔ)的獎勵激勵員工不斷學(xué)習(xí)新的知識技能，使自己具有更多的競爭實力，處理工作時更具靈活性。多數(shù)公司在人力資源實踐中采取的是收益分享計劃(gain sharingplan)的獎勵系統(tǒng)。這個獎勵系統(tǒng)最大的特點就是建造了一個鼓勵員工建議的系統(tǒng)，而讓員工為企業(yè)出謀劃策也正是HPWS系統(tǒng)所推崇的。員工積極為生產(chǎn)的改進(jìn)，成本的節(jié)約提出建議，并從建議所帶來的生產(chǎn)效率的提高中獲得貨幣性的獎勵，個人的目標(biāo)和組織整體的目標(biāo)連接起來，使員工對組織的承諾度更高，能從更長遠(yuǎn)的角度為企業(yè)考慮，避免為了短期利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的決策。HPWS系統(tǒng)的成功也在于將組織整體目標(biāo)與員工的獎勵聯(lián)系起來，從而在組織與個人之間建立起雙贏的格局。

值得注意的是，雖然HPWS系統(tǒng)已經(jīng)在很多企業(yè)展示出成功的管理效果，但是仍有不少企業(yè)認(rèn)為這是一個有風(fēng)險且較高成本的工作系統(tǒng)，甚至覺得對于某些企業(yè)是無法做到的，如需要考慮到員工的培訓(xùn)成本，自我管理團(tuán)隊的失敗成本，獎勵員

工的高薪成本。Lepak和Snell認(rèn)為HPWS系統(tǒng)只適合在知識型企業(yè)中運(yùn)用，質(zhì)疑其在其他類型企業(yè)中的適用性。的確，HPWS系統(tǒng)也許對所有的企業(yè)不是萬能之策，但是新工作系統(tǒng)值得企業(yè)為其適用性進(jìn)行評估，如所在的行業(yè)，執(zhí)行HPWS系統(tǒng)的成本，成功的可能性和可能取得的生產(chǎn)力的進(jìn)步等適用性因素。HPWS系統(tǒng)不是速戰(zhàn)速決的短期的工作設(shè)計方案，企業(yè)需要時間在各方面進(jìn)行改革和調(diào)整，因此很難在短期內(nèi)看到高績效管理帶來較大的效果。但是企業(yè)一旦開始進(jìn)行HPWS系統(tǒng)管理，員工高投入的效果就會在每個職能部門逐漸顯露出來，因此HPWS系統(tǒng)對企業(yè)有著持續(xù)的節(jié)約成本，提高組織績效的作用，Aghazadeh和Seyedian的研究表明，在已實施HPWS系統(tǒng)的企業(yè)中，如著名的大企業(yè)如Xerox，Continental General Tire和Lockheed Martin等公司，運(yùn)用HPWS系統(tǒng)不僅取得了經(jīng)濟(jì)效益上的成功，還在組織結(jié)構(gòu)上和生產(chǎn)力上有了高速的持續(xù)發(fā)展。

另外，本土企業(yè)在運(yùn)用HPWS系統(tǒng)理論時也存在一定的不適應(yīng)性。通常人們在改變固有的，已經(jīng)習(xí)慣的某種文化時反應(yīng)比較被動，甚至?xí)械钟|情緒。HPWS系統(tǒng)建立的由下而上(bottom up)的高自制民主文化，本土企業(yè)的管理者要從員王的命令者轉(zhuǎn)變?yōu)橹С终?。在具有較高權(quán)力距離(power distance)的中國文化中，對于管理者來說，這種角色的改變和權(quán)利的下放是讓他們無法接受的。因此，要成功將HPWS系統(tǒng)理論運(yùn)用到實踐中，必須先對管理人員進(jìn)行管理開發(fā)(management devel-opment)培訓(xùn)，讓他們逐漸接受新的管理理念和管理方式。同樣，HPWS系統(tǒng)需要員工的高參與度。而在“以和為貴”的文化中，員工在參與企業(yè)管理提建議時，有時會出于對領(lǐng)導(dǎo)的尊敬和對自己的保護(hù)，盡量避免敏感的問題或提出尖銳的意見。一線的情況不能得到如實地反映，直接影響到高層領(lǐng)導(dǎo)的決策方向的正確性?？梢姡贖PWS系統(tǒng)地運(yùn)用中，不僅要對員工進(jìn)行溝通技能的培訓(xùn)，還要制定出相關(guān)的規(guī)定和政策保護(hù)提意見和建議的員工。

篇6

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)績效管理系統(tǒng) 組織績效管理 員工績效管理

企業(yè)的績效管理作為一個系統(tǒng)，是由若干個子系統(tǒng)構(gòu)成的，每個子系統(tǒng)又是由各個更小的子系統(tǒng)構(gòu)成。在企業(yè)績效管理系統(tǒng)中，不同的子系統(tǒng)處于不同的地位，具有層次性。企業(yè)績效管理系統(tǒng)之所以能夠作為一個整體發(fā)揮出新的或更高的功效，在一定程度上是由于它所具有的層次性所決定的。因此，為了構(gòu)建高功效的績效管理系統(tǒng)，就需要對其進(jìn)行層次性分析。

一、績效的三個層次

企業(yè)作為一個組織當(dāng)具有一定規(guī)模時，為了實現(xiàn)專業(yè)化和提高效率，其內(nèi)部就要根據(jù)所從事業(yè)務(wù)活動的內(nèi)容和管理職能來實行部門化，設(shè)立相應(yīng)的部門，或根據(jù)任務(wù)的需要來組建工作團(tuán)隊或任務(wù)小組。在一個部門或工作團(tuán)隊中，包含一定數(shù)量符合部門或工作團(tuán)隊需要的員工個體。因此，企業(yè)中存在著組織、部門或團(tuán)隊和員工個體三個層次。與這三個層次相對應(yīng)，企業(yè)的績效也體現(xiàn)在組織績效、部門或團(tuán)隊績效和員工績效這三個層次上。

組織績效強(qiáng)調(diào)的是整體性績效，是指組織整體在一定時期內(nèi)所取得的績效。人們對組織績效內(nèi)含的理解經(jīng)歷了一個內(nèi)容不斷豐富的演進(jìn)過程。早期對組織績效往往是單純從財務(wù)角度進(jìn)行界定，后來逐步把財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、短期指標(biāo)與長期指標(biāo)、滯后指標(biāo)與引導(dǎo)性指標(biāo)結(jié)合起來對組織績效進(jìn)行衡量。

部門或團(tuán)隊績效是指部門或團(tuán)隊完成自身任務(wù)目標(biāo)的情況，同時也應(yīng)該包括對其他部門或團(tuán)隊的服務(wù)、支持、配合、溝通等方面的行為表現(xiàn)。因此，對部門或團(tuán)隊績效，一方面要從部門或團(tuán)隊完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時限和費(fèi)用等方面情況進(jìn)行衡量；另一方面也需要引入內(nèi)部客戶的概念，從內(nèi)部客戶對部門或團(tuán)隊所提供服務(wù)、支持、配合、溝通等方面的滿意度進(jìn)行衡量。

員工績效強(qiáng)調(diào)的是員工個體的績效，是指員工個體所取得的工作成果，以及工作過程的方式、方法等方面的情況。員工績效包括任務(wù)績效，即正式規(guī)定的工作職責(zé)的履行情況，也包括周邊績效，即員工在履行正式規(guī)定的工作職責(zé)的過程中所表現(xiàn)出的超職責(zé)行為。因此，對員工績效不僅要衡量其任務(wù)績效，也要對其周邊績效進(jìn)行衡量。

在企業(yè)組織中，組織績效、部門或團(tuán)隊績效和員工個體績效盡管處于不同的層次，但它們是密切相關(guān)的。員工績效是基礎(chǔ)，部門或團(tuán)隊績效建立在員工績效的基礎(chǔ)之上，組織績效建立在員工績效及部門或團(tuán)隊績效基礎(chǔ)之上；部門或團(tuán)隊績效是員工績效的整合與放大，組織績效是員工績效及部門或團(tuán)隊績效的整合與放大。由于部門或團(tuán)隊是組織與員工個體之間的中間層次，因此對企業(yè)中的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行層次分析，只須從組織層次的績效管理和員工層次的績效管理來進(jìn)行分析。

二、組織層次的績效管理

對組織層次的績效管理國外學(xué)者有相應(yīng)的研究，例如布里德拉普（H. Bredrup & R. Bredrup）的研究認(rèn)為，組織層次的績效管理是由績效計劃、績效改進(jìn)和績效檢查三個環(huán)節(jié)構(gòu)成的。按照他們的觀點，在績效計劃過程中，就是要確立企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)中相關(guān)利益者的要求，明確企業(yè)要實現(xiàn)的績效及優(yōu)先績效；在績改進(jìn)過程中，要通過企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造、結(jié)構(gòu)重組和全面質(zhì)量管理等活動，在組織層次上改進(jìn)績效；在績效檢查過程中，要依據(jù)績效計劃，參照競爭對手的績效和其他可比較的標(biāo)桿，對組織的績效進(jìn)行考評。

組織層次的績效管理是對組織層次上的績效的管理，是包含一系列環(huán)節(jié)的周期性管理循環(huán)過程。在這個循環(huán)過程中，要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，包括組織績效計劃、績效實施、績效考評、績效信息溝通和組織績效的改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)。

三、員工層次的績效管理

對員工層次的績效管理國外學(xué)者也有相應(yīng)的研究，例如安施瓦斯和史密施(M. Ainsworth & N. Smith)認(rèn)為，員工層次的績效管理是由績效計劃、績效評價和績效反饋三個環(huán)節(jié)所構(gòu)成的一個周期循環(huán)。按照他們的觀點，績效計劃環(huán)節(jié)包括績效目標(biāo)制定、績效目標(biāo)認(rèn)同和績效目標(biāo)實現(xiàn)；績效評價環(huán)節(jié)包括根據(jù)績效計劃對實際績效進(jìn)行客觀評價、分析和總結(jié)；績效反饋環(huán)節(jié)包括對照績效計劃進(jìn)行反饋，并采取行動致力于績效的改進(jìn)和進(jìn)行員工開發(fā)。

員工層次的績效管理是員工個體層次上的績效管理，也是包含一系列環(huán)節(jié)的周期性管理循環(huán)過程。在員工層次的績效管理循環(huán)過程中，要以員工個人目標(biāo)設(shè)立為前提，包括員工個人績效計劃、制定行動方案、績效考評、信息反饋和員工個人績效改進(jìn)與提高等環(huán)節(jié)。

四、組織與員工整合的績效管理

組織與員工整合的績效管理是將組織績效管理與員工績效管理融合為一體的績效管理，從而在企業(yè)中構(gòu)成完整的績效管理系統(tǒng)。在這種整合或融合的過程中，要從組織績效管理作為基礎(chǔ)來實現(xiàn)整合或融合。

首先要確立組織績效管理過程，組織績效管理為整個組織中的員工績效管理奠定了基礎(chǔ)，員工績效管理過程要以組織績效管理為依據(jù)。如果沒有建立有效的組織績效管理過程，或員工對組織績效管理過程理解有限，員工績效管理過程就很難與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，企業(yè)績效管理系統(tǒng)也就難于實現(xiàn)其目的。因此，要以組織績效管理為基礎(chǔ)，實現(xiàn)組織績效管理與員工績效管理的整合或融合，形成兩個層次整合或融合的企業(yè)績效管理系統(tǒng)。

組織績效管理與員工績效管理整合或融合所形成的企業(yè)績效管理過程中，同樣也包括一系列環(huán)節(jié)的周期性管理循環(huán)過程。在這個績效管理循環(huán)過程中，要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，通過部門或團(tuán)隊目標(biāo)分析，設(shè)立員工個人目標(biāo)，以所構(gòu)建的目標(biāo)體系為基礎(chǔ)，形成績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效改進(jìn)與提高的績效管理循環(huán)過程。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧琴軒:績效管理.上海交通大學(xué)出版社，2006

[2]王懷明:績效管理.山東人民出版社，2004

[3]李業(yè)昆:績效管理系統(tǒng)研究.華夏出版社，2007

篇7

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理； 績效管理； 績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 041

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）23- 0075- 03

企業(yè)未來的競爭是人才的競爭，作為人力資源管理重要內(nèi)容的績效管理，是所有企業(yè)不可回避的重要課題。對績效管理的研究，將從根本上推動人力資源開發(fā)與管理的全面發(fā)展，將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。無論是員工的招聘、培訓(xùn)，還是人員調(diào)整和報酬激勵，都是以績效管理作為依據(jù)的?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理最重要的活動之一，對于完善企業(yè)的激勵機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理的水平至關(guān)重要。因此，績效管理成為理論界和企業(yè)界研究的熱點問題。

1 績效管理的涵義

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的基礎(chǔ)。它的概念是隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展而提出的。在 20 世紀(jì) 80 年代后期至 90 年代，西方學(xué)者對績效管理理論進(jìn)行過很多研究，有的觀點認(rèn)為“績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)”，其核心在于決定組織戰(zhàn)略及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序來加以實施；有的觀點認(rèn)為“績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)”，其核心在于將績效管理看作組織對一個人的工作成績以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲；還有的觀點認(rèn)為“績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)”，其核心是挖掘員工的潛力，提高其績效，并通過將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合來提高組織績效。對上述觀點加以總結(jié)，本文認(rèn)為績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化工程。

2 企業(yè)實施績效管理的作用

績效管理是人力資源管理的一項核心職能，它的實施有助于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和員工業(yè)績的提升。有效的績效管理為企業(yè)搭建了一個管理平臺，在這個平臺上，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)細(xì)化為具體的可操作的工作目標(biāo)與任務(wù)，并落實到具體的實施者身上。有效的績效管理對企業(yè)、管理者和員工都具有重要作用。

2.1 績效管理有助于提升企業(yè)的績效

企業(yè)的績效是以員工個人績效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績效管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績效，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的整體績效。目前在西方發(fā)達(dá)國家，很多企業(yè)把對員工的績效管理作為增強(qiáng)企業(yè)競爭力的重要手段。翰威特公司對美國所有上市公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：具有系統(tǒng)化的績效管理的企業(yè)業(yè)績在各方面優(yōu)于沒有實施績效管理系統(tǒng)的公司。

2.2 績效管理有助于提高員工的滿意度

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個員工都會內(nèi)在地具有尊重和自我實現(xiàn)的需要，績效管理則從兩個方面滿足了這種需要，從而有助于提高職工的滿意度。首先，通過績效管理，員工的工作績效得到不斷改善，滿足自我實現(xiàn)的需要；其次，通過績效管理，員工可以參與到企業(yè)管理當(dāng)中，使他們感到受到企業(yè)的重視，從而實現(xiàn)尊重的需要。績效管理針對員工不同層次的需求，采取有效的激勵方式，幫助員工建立使命感和責(zé)任感，激發(fā)職工的潛力與工作熱情，使員工的價值實現(xiàn)最大化。

2.3 績效管理有助于強(qiáng)化企業(yè)文化管理

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，是一種價值觀念。企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨?？冃Ч芾矸浅Ｖ匾晢T工的參與和互動。員工參與績效管理體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重，增進(jìn)了企業(yè)和團(tuán)隊的融合和凝聚，能夠創(chuàng)造一種良性的企業(yè)文化氛圍。通過績效管理合理地判斷員工的行為，使員工對事物的判斷與組織的價值觀達(dá)成共識，確立共同的價值目標(biāo)，激勵領(lǐng)導(dǎo)和員工為共同的價值目標(biāo)去行動，強(qiáng)化企業(yè)文化。

3 企業(yè)績效管理中存在的常見問題

績效管理作為企業(yè)人力資源管理的一項重要措施，在戰(zhàn)略實現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點在企業(yè)中已達(dá)成共識，因此，許多企業(yè)開始實施績效管理或者準(zhǔn)備實施績效管理。然而在實施了績效管理的企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績效管理方面做了大量的基礎(chǔ)工作，卻并未達(dá)到預(yù)期的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績效管理；還有些企業(yè)則知難而退，不再采取績效管理。績效管理未能有效實施，原因主要在于以下幾個方面。

（1） 對績效管理的目的認(rèn)識不到位。首先，大部分企業(yè)認(rèn)為，績效管理的作用是更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績效?？冃Ч芾砝碚撜J(rèn)為，績效管理是通過幫助員工提升個人績效，從而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。將績效考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬和職位調(diào)整只是績效管理的一個激勵措施，其目的是為了推進(jìn)績效管理。而大部分企業(yè)是將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會影響到績效管理的實施效果。其次，對績效考核與績效管理的理解不正確。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為績效考核就是績效管理，這種錯誤的理解導(dǎo)致績效管理沒有按照完整的程序進(jìn)行，實際上績效考核只是績效管理的一個重要組成部分。績效管理要求管理者時刻關(guān)注員工的業(yè)績，隨時準(zhǔn)備為員工完成目標(biāo)績效提供指導(dǎo)與幫助，而不是到出了問題時一味地加以批評。

（2） 未形成績效管理的實施機(jī)制?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖瞧髽I(yè)管理者與員工都圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)努力工作，它實際上是一種自上而下分解工作任務(wù)的過程，從而使管理者與員工在不同的層面上共同分擔(dān)實現(xiàn)企業(yè)績效的責(zé)任，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)貢獻(xiàn)自己的力量。而在我國，員工參與績效管理的程度不高，導(dǎo)致績效管理傳導(dǎo)不暢。績效管理是以全體員工參與為基礎(chǔ)的，員工參與度越高，對績效管理的理解越到位，績效管理就越容易實施，它的作用越容易發(fā)揮出來。

（3） 績效考核與評價不夠科學(xué)。① 對績效考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)，指標(biāo)設(shè)計過于泛化或細(xì)化。實際上，在績效考核指標(biāo)設(shè)計方面，企業(yè)應(yīng)開展深入細(xì)致的分析工作，將考核指標(biāo)具體化、個性化，符合員工的崗位職責(zé)。要由粗到細(xì)，由少變多，不要期望一次考慮全面，因為績效管理是一個漸進(jìn)的過程。② 考核周期過短。過于頻繁的考核是得不出什么結(jié)果的。③ 績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)未能有機(jī)地結(jié)合起來?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分，在實施中應(yīng)注意與其他系統(tǒng)之間的匹配，只有加強(qiáng)人力資源管理職能間的相互配合，才能使績效管理真正發(fā)揮出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工能力的作用。

4 加強(qiáng)企業(yè)績效管理的措施

企業(yè)績效管理在人才競爭日趨激烈的環(huán)境下顯得尤為重要，實施好了可以提高企業(yè)的整體效率，留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。企業(yè)可以從以下方面來強(qiáng)化企業(yè)績效管理。

4.1 提高對于績效管理的認(rèn)識

目前，在我國企業(yè)中，管理者的觀念比較落后，還沒能認(rèn)識績效管理的重要性，認(rèn)為績效管理就是績效考核，績效管理只是人力資源管理的一項工具，用來管理員工的，目的只是為了分配薪酬。這些錯誤的理解都不利于績效管理的實施，要使績效管理得到有效實施，必須樹立全員意識，尤其是改變管理者的觀念。管理者應(yīng)正確對待績效管理，不能抱著應(yīng)付的態(tài)度，而應(yīng)該積極地站在戰(zhàn)略的高度考慮借助績效管理來提升整個公司的績效水平。

4.2 建立高績效的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)一種無形的管理方式，它是以觀念的形式來控制企業(yè)員工的行為，使員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地互幫互助?？冃Ч芾砼c企業(yè)文化之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要想使績效管理有效實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個人目標(biāo)實現(xiàn)的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此要想成功實施績效管理，就必須建立一種與績效管理體系相融合的高績效的企業(yè)文化。

4.3 準(zhǔn)確把握績效管理的全過程

一個完整的績效管理過程包括4個部分：制訂績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋。這4個部分缺一不可，缺了哪一個部分，績效管理系統(tǒng)都將不完整，在實施過程中容易出現(xiàn)問題。在企業(yè)當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的就是過分看重績效考核這個環(huán)節(jié)，而忽略其他環(huán)節(jié)的作用。提到績效管理大部分人會認(rèn)為績效管理就是績效考核，實際上績效考核只是績效管理系統(tǒng)的一部分，這種片面的認(rèn)識會造成績效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來。

4.4 建立有效的績效管理系統(tǒng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要善于充分運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，完善績效管理的動力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，解決績效管理中出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。績效管理是一個封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采用項目管理的方式來推動它的實施，使企業(yè)各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。

5 總 結(jié)

總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它為企業(yè)提供的不單單是一個獎罰手段或是簡單的考核。它的重要意義在于為企業(yè)和員工提供一個改進(jìn)工作和提高業(yè)績的信號，激勵員工改進(jìn)業(yè)績，并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)必須認(rèn)清績效管理存在的問題并加以解決，才能在激烈競爭的市場環(huán)境中求得生存和發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 文鵬，廖建橋. 不同類型績效考核對員工考核反應(yīng)的差異性研究——考核目的視角下的研究[J]. 南開管理評論，2010，12（2）：142-150.

篇8

【關(guān)鍵詞】績效管理;ERP

1項目研發(fā)背景

績效管理體系是公司職業(yè)化管理系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分,是企業(yè)管理“責(zé)權(quán)利”運(yùn)行機(jī)制的有機(jī)循環(huán),是經(jīng)理人員以“以戰(zhàn)略為起點、結(jié)果為導(dǎo)向、數(shù)字為依據(jù)、協(xié)同為手段”的職業(yè)化管理行為體現(xiàn)。

國內(nèi)外鋁業(yè)企業(yè)的績效管理水平參差不齊,國外企業(yè)因績效管理的發(fā)展時間較長,管理工具先進(jìn),管理制度完善;國內(nèi)眾多企業(yè)引入績效管理理念較晚、管理工具相對落后、管理水平有限等,這就需要國內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理思想,結(jié)合公司實際,制定科學(xué)的績效管理體系,為公司的績效提升創(chuàng)造條件。

筆者了解到國內(nèi)鋁業(yè)同行業(yè)眾多新老企業(yè),吸收經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)不足,在同行業(yè)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)臃腫、人員眾多,組織績效和員工績效水平低,對績效管理工作的重視度低,在績效管理工作中沒有現(xiàn)代化的信息管理系統(tǒng),績效管理工作繁瑣。

因此,為加強(qiáng)公司績效管理,筆者結(jié)合公司實際情況,在ERP系統(tǒng)基礎(chǔ)上研發(fā)了績效管理系統(tǒng),并應(yīng)用于實際。

2績效管理系統(tǒng)研發(fā)思路及構(gòu)架

2.1研發(fā)思路:該項目研發(fā)主要運(yùn)用激勵理論、目標(biāo)管理理論、KPI管理理論建立績效管理系統(tǒng)。系統(tǒng)設(shè)計的整體思路:梳理公司戰(zhàn)略定位,明確戰(zhàn)略目標(biāo);梳理公司主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé),然后明確績效管理的基本策略和管理框架,再運(yùn)用戰(zhàn)略平衡記分卡將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門,和目標(biāo)績效管理子系統(tǒng)接口,然后沿主要業(yè)務(wù)流程和職能職責(zé)選取關(guān)鍵崗位KPI。

2.2系統(tǒng)構(gòu)架:績效管理是一個完整的系統(tǒng),該系統(tǒng)主體構(gòu)架包括如下幾部分:

2.2.1績效計劃:即主管領(lǐng)導(dǎo)與員工合作,就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項任務(wù)的重要性等級和授權(quán)水平、績效的衡量、領(lǐng)導(dǎo)提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識的過程,是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。

2.2.2動態(tài)、持續(xù)的績效溝通:即領(lǐng)導(dǎo)與員工雙方在計劃實施的過程中隨時保持聯(lián)系,全程追蹤計劃進(jìn)展情況,及時排除遇到的障礙,必要時修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。

2.2.3績效評價:納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。如果績效計劃和績效溝通認(rèn)真執(zhí)行,則考核時產(chǎn)生嚴(yán)重分歧的可能性很小。

2.2.4績效診斷與輔導(dǎo):一旦發(fā)現(xiàn)績效低下,最重要的就是找出原因。一旦查出原因,領(lǐng)導(dǎo)和員工就需要齊心協(xié)力排除障礙。

2.2.5績效評價結(jié)果的運(yùn)用:系統(tǒng)實現(xiàn)了員工對績效評估結(jié)果的查詢,從評價方法、各項績效指標(biāo)評價結(jié)果、評價意見、績效工資的算法以及最終的績效工資,使員工對績效能有一個全面的了解,他需要知道自己下一步該怎樣做,如何能提高自己的績效,從而提高了激勵作用。

作為人力資源管理職能中的核心環(huán)節(jié),績效評價與各人力資源管理職能之間存在著非常密切的關(guān)系,對于人力資源管理系統(tǒng)中的招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、職位變動和薪酬福利等環(huán)節(jié)都會產(chǎn)生重要影響。

3績效管理系統(tǒng)的信息化

3.1實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)信息化的效果:績效管理系統(tǒng)的信息化功能解決了績效評價數(shù)據(jù)收集難、數(shù)據(jù)處理復(fù)雜、績效評價過程難以監(jiān)督控制等問題。在績效管理工作開展初期,通過紙制的文檔來進(jìn)行考核評價,不僅數(shù)據(jù)收集難、數(shù)據(jù)處理復(fù)雜,而且工作效率低、管理成本高。沒有信息化,在公司人員相對精簡的情況下績效管理工作無法及時監(jiān)督與控制,績效管理制度不能得到有效執(zhí)行。

績效管理體系的信息化節(jié)省了大量的人力、物力和財力。該系統(tǒng)操作的界面簡單、易懂,這為績效管理體系提供了便利?？冃гu價信息可以通過ERP進(jìn)行收集、匯總并在公司內(nèi)部廣泛共享,信息形成了有效的集成管理。此外,通過ERP能夠?qū)冃гu價過程有一個良好的控制與管理,能夠發(fā)現(xiàn)績效評價過程中存在的問題,從而為績效體系的不斷完善提供有效的支持。最后,該系統(tǒng)開放性及強(qiáng)大的二次開發(fā)能力能滿足公司發(fā)展、市場變化和人力資源管理的業(yè)務(wù)流程需要不斷的改進(jìn)的需求。

3.2績效管理系統(tǒng)的信息化功能模塊:績效管理系統(tǒng)的信息化實現(xiàn)了績效管理體系每個模塊的需要,通過公司ERP系統(tǒng)完成,在ERP系統(tǒng)中,針對績效管理中的關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效評價、績效考核、績效溝通、績效工資進(jìn)行系統(tǒng)實現(xiàn)。

本文限于篇幅原因,以“部門關(guān)鍵績效指標(biāo)管理”模塊來說明績效管理功能模塊的流程:

3.2.1流程圖,見圖2。

3.2.2流程說明

(1)績效指標(biāo)管理責(zé)任部門開始評價時,系統(tǒng)根據(jù)設(shè)定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)模板生成部門月度績效指標(biāo)體系,評價人員根據(jù)量化指標(biāo)填寫評價,系統(tǒng)自動匯總評價結(jié)果。

(2)績效指標(biāo)管理責(zé)任部門領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)評價人員評價結(jié)果并提交審核。

(3)人力資源部績效管理專責(zé)接受并檢查責(zé)任部門提交評價數(shù)據(jù),在所有責(zé)任部門提交完畢并檢查后提交部門領(lǐng)導(dǎo)審核。

(4)人力資源部領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)評價數(shù)據(jù)并。

(5)各部門查看月度績效指標(biāo)評價結(jié)果。

4結(jié)論

筆者通過建立科學(xué)合理的公司績效管理系統(tǒng),實現(xiàn)了“計劃管理為龍頭、預(yù)算管理為基礎(chǔ)、財務(wù)管理為核心、過程控制為保障”的經(jīng)營管理思路;實現(xiàn)了管理重心下移,充分發(fā)揮部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)、管理作用。通過調(diào)研了解到,與同行業(yè)同規(guī)模設(shè)備管理企業(yè)對比,因公司實施績效評價體系,人員精簡近800人,按人工成本6萬元/年計算,每年僅人工成本節(jié)約近4800萬元。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；績效管理；績效導(dǎo)向

隨著現(xiàn)代人力資源的發(fā)展，績效考核已經(jīng)演變成績效管理，內(nèi)涵更豐富，方法更科學(xué)，目的更明確，理念更加人性化，是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種科學(xué)管理模式，是將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程。通過對員工工作績效良莠的評價，激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，實現(xiàn)管理者和被管理者的共同成長，最終促成員工個人自我實現(xiàn)和企業(yè)基業(yè)常青、達(dá)成雙贏。打造企業(yè)績效管理體系，正確運(yùn)用績效管理，是我們公司目前亟待解決的問題?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中最重要、最復(fù)雜、技術(shù)性最強(qiáng)的功能模塊之一，也是判定一個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)有效性的重要依據(jù)。從傳統(tǒng)的績效考核到績效管理的跨越被認(rèn)為是一次管理觀念和管理方法上的革命。

1、績效管理的內(nèi)涵和功能

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理的活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動。是指將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性，使自己公司整體的績效不斷地進(jìn)步?？冃Ч芾碇饕钥冃Мa(chǎn)出來衡量員工的績效水平，而不僅是能力與行為表現(xiàn)。目標(biāo)管理是其有效的管理方法?？冃Ч芾?，于世紀(jì)交替中，走進(jìn)了國內(nèi)企業(yè)家的視野，并在企業(yè)家的心目中開始有著與企業(yè)文化一樣重要的地位?？冃Ч芾眢w系具有三個重要的功能：激勵功能：激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能。一個具有激勵功能的績效管理系統(tǒng)，能建立員工的責(zé)任感和使命感，能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，能給優(yōu)秀的員工提供最多和最大的成長機(jī)會，也能給優(yōu)秀的員工提供最大的回報。溝通功能：溝通功能是績效管理系統(tǒng)的紐帶功能。溝通功能的價值在于它能打通企業(yè)橫向、縱向和內(nèi)外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一個具有良好溝通功能的績效管理系統(tǒng)，能讓管理者將最明確的信息和責(zé)任傳遞給員工，能讓員工將最直接的工作效果反饋給管理者，能讓各層級人員為達(dá)成最大的績效而努力減少各種屏障，也能為建立一個信息共享和具有特色企業(yè)文化的企業(yè)打下堅實的基礎(chǔ)。評價功能：一個具有良好評價功能的績效管理系統(tǒng)，能讓管理者在最短的時間內(nèi)獲得各層級員工的工作績效，能發(fā)現(xiàn)實際工作與期望目標(biāo)的差距，能給出員工最準(zhǔn)確和客觀真實的工作業(yè)績反饋。一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)就像一把標(biāo)尺一樣，能在最短的時間內(nèi)精準(zhǔn)地量度出各個員工的實際工作狀況。

2、如何構(gòu)建基于能力素質(zhì)模型的績效管理體系

首先，通過明確企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略，作為建立能力素質(zhì)模型的基礎(chǔ)，從而確定實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的關(guān)鍵能力。其次，通過診斷文化，尋找焦點，明確企業(yè)所倡導(dǎo)和期望的行為能力特點。通過提煉高度認(rèn)同的核心價值觀，總結(jié)歸納出今后企業(yè)文化改進(jìn)主題和期望的員工素質(zhì)。第三，結(jié)合公司實際，通過對高績效員工的調(diào)查訪談，了解導(dǎo)致員工高績效表現(xiàn)的行為特征，并提煉出崗位的能力素質(zhì)模型。

2.1制定基于能力素質(zhì)的績效計劃

傳統(tǒng)績效管理在制定績效計劃、簽訂績效協(xié)議過程中，直線經(jīng)理僅需與員工確認(rèn)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）即通過組織戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而來的員工崗位指標(biāo)；而基于能力素質(zhì)模型的績效管理要求組織不僅關(guān)注于KPI等結(jié)果性指標(biāo)，還要關(guān)注于KCI（關(guān)鍵能力指標(biāo)）和KBI（關(guān)鍵行為指標(biāo)）等過程性指標(biāo)；不僅要形成績效執(zhí)行計劃，更要形成員工能力發(fā)展計劃，在關(guān)注組織目標(biāo)達(dá)成的過程中，更要關(guān)注于員工自身能力的提升。實施關(guān)注員工潛能的績效面談與改進(jìn)方式，在績效面談與反饋階段，員工能力素質(zhì)模型的引入實際上對各級直線經(jīng)理的管理風(fēng)格提出了新的要求。一方面，直線經(jīng)理在幫助下屬改進(jìn)績效的過程中，不僅要關(guān)注下屬在達(dá)成績效過程中的不足問題，包括知識與技能的差距，行為方式規(guī)范與否等，還要幫助下屬關(guān)注自己潛能開發(fā)，另一方面，通過這種溝通與反饋，直線經(jīng)理也應(yīng)根據(jù)員工事業(yè)目標(biāo)和愿望，為員工制定出績效改進(jìn)和能力發(fā)展目標(biāo)及行動步驟，提高員工工作主動性和有效性，實現(xiàn)組織和員工績效雙贏。

2.2建立能力素質(zhì)績效評估體系

在績效評估過程中，各級直線經(jīng)理不僅要關(guān)注于員工在此績效周期內(nèi)各項組織工作目標(biāo)完成狀況，更要關(guān)注于員工自身能力提升狀況。按各崗位能力素質(zhì)模型要求，將員工實際能力狀況與崗位基準(zhǔn)要求進(jìn)行對比評估。在實施能力評估時不能拘泥于評估分?jǐn)?shù)，而要尋找分?jǐn)?shù)之外的行為信息以避免“為考核而評估”。同時，還要開展關(guān)注于員工自身能力提升的績效輔導(dǎo)?？冃嵤┹o導(dǎo)是績效管理實施過程中的過程監(jiān)控環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)中，直線經(jīng)理不僅需監(jiān)控員工各項組織目標(biāo)實施的進(jìn)程及狀況，更要關(guān)注員工行為特征、能力特征及自身的能力計劃實施狀況；同時應(yīng)打破就工作談工作、就困難談困難，通過輔導(dǎo)，提供方法幫助員工實現(xiàn)相關(guān)能力提升。

3、結(jié)束語

總之，建立和實施員工業(yè)績考核體系是確保企業(yè)薪酬制度健康運(yùn)行的重要舉措。通過績效管理，將公司管理規(guī)范化，把各層領(lǐng)導(dǎo)從日?，嵥槭聞?wù)中解放出來，員工能夠做到自我管理與約束，從而提高工作效率，實現(xiàn)員工成長與企業(yè)發(fā)展的共贏。績效管理的實施具體到每個企業(yè)會有差異，尤其在績效結(jié)果的應(yīng)用層面，涉及薪酬獎金設(shè)置的差異、崗位與考核應(yīng)用的差異，不同企業(yè)會在績效方案執(zhí)行過程中有所偏重調(diào)整，本文對此未做進(jìn)一步闡述。希望本文的思路能對廣大企業(yè)執(zhí)行績效工作的效果提升有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

篇10

供電企業(yè)； 績效管理

【中圖分類號】F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：B文章編號：1673-8500（2012）12-0038-01

如何打造一支“作風(fēng)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀”的電力員工隊伍，直接關(guān)系到建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，關(guān)系到電力企業(yè)服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展大局。因此，在供電企業(yè)有效推行績效管理，對于加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實意義。

1供電企業(yè)績效考核存在的主要問題

首先是考核目的單一，員工績效和企業(yè)績效脫節(jié)。績效考核的目的主要包括管理目的和戰(zhàn)略目的，管理目的主要是指績效考核信息在企業(yè)管理決策中的應(yīng)用，戰(zhàn)略目的主要是指通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、落實、考核和反饋來強(qiáng)化員工的工作活動和工作結(jié)果，使得員工的行為和目標(biāo)能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略保持一致。二是考核角度存在片面性，忽視員工素質(zhì)教育。供電企業(yè)在績效考核中的片面性有兩種表現(xiàn)。一種是過分關(guān)注責(zé)任人的責(zé)任目標(biāo)，另一種表現(xiàn)是過分強(qiáng)調(diào)員工的個人績效，而忽視員工所在團(tuán)隊對其的幫助。前者重視表面成績，而忽視過程管理，實際上是忽視員工的素質(zhì)教育；后者忽視團(tuán)隊的作用，會養(yǎng)成員工的“個人主義”，影響企業(yè)團(tuán)隊的凝聚力。三是考核方式不盡合理，考核結(jié)果顯失公平。有的供電企業(yè)在出臺了績效考核辦法后，沒有及時地制定和完善與之相配套的一些制度，比如明確的崗位職責(zé)、有效的激勵政策，使績效考核內(nèi)容空泛，應(yīng)用效果不明顯，最后干脆流于形式，這直接影響到了績效考核辦法的落實。

同時也存在考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)過于強(qiáng)化、束縛員工個性發(fā)展，配套制度不完善、考核制度流于形式等問題。這些問題會直接影響考核的客觀公正，甚至?xí)ζ髽I(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，而且從某種程度上來說這些問題的存在具有一定的不可克服性。但就績效考核在當(dāng)前對供電企業(yè)的發(fā)展所起的積極作用來看，我們?nèi)詰?yīng)盡最大努力來克服這些問題，以取得績效考核結(jié)論的客觀公正。

2如何正確進(jìn)行績效管理

績效管理是一項需要企業(yè)全體職工共同參與的管理活動，它與職工的切身利益息息相關(guān)。在績效管理方案制定與實施過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到職工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，幫助職工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了將職工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化職工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。具體實施步驟如下：

2.1績效管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)緊密融合 績效管理作為企業(yè)信息應(yīng)用系統(tǒng)，需要考慮與企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成與融合，從基礎(chǔ)信息來說，需要集成人力資源系統(tǒng)的人員組織基礎(chǔ)信息，但是更多的業(yè)務(wù)集成體現(xiàn)為與生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，比如財務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、電力生產(chǎn)系統(tǒng)、信息平臺等?？冃Ч芾硐到y(tǒng)與業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成重點為生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)完成的實際值，例如售電量的實際完成值可以從營銷系統(tǒng)中獲得，通過售電量的目標(biāo)值和實際值的比較，來提供科學(xué)的績效評價依據(jù)。與財務(wù)系統(tǒng)的集成點主要為績效管理系統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)；與生產(chǎn)系統(tǒng)的集成點主要為績效管理系統(tǒng)提供生產(chǎn)崗位作業(yè)工作量等完成值。

2.2設(shè)計績效管理制度

2.2.1提升績效管理理念，建立績效導(dǎo)向的企業(yè)文化。由績效考核到績效管理，雖兩字之差，卻蘊(yùn)涵著管理理念的深刻變革。觀念的問題已成為企業(yè)實施績效管理最大的障礙和絆腳石，為使績效管理在企業(yè)實踐方面得到有效的實施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績效意識，改變績效管理無用的錯誤觀念。必須認(rèn)識到績效管理決不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下到基層員工在績效管理推進(jìn)過程中都應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的績效管理責(zé)任。此外，加強(qiáng)績效管理的理念滲透，還需建立績效導(dǎo)向的文化。

2.2.2實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的完整性。建立完整的績效管理系統(tǒng)主要是建立整套績效管理制度，包括組織績效、部門績效管理和員工績效管理。在企業(yè)中，只有部門績效管理，而缺乏員工績效管理，可能導(dǎo)致部門內(nèi)部人員干多干少一個樣，干與不干一個樣，無法調(diào)動部門員工的積極性和創(chuàng)造性，更大程度上造成一種搭便車和吃大鍋飯的現(xiàn)象。除了建立組織績效、部門績效管理和員工績效管理外，還需要在公司內(nèi)部健全其他與實施績效管理相配套的制度，如清晰劃分各部門、各崗位權(quán)力和職責(zé)、建立標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程規(guī)范等。