導(dǎo)語：如何才能寫好一篇銀行職業(yè)生涯規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

男、01年本科畢業(yè)，南方某股份制商業(yè)銀行，在支行實(shí)習(xí)了半年。然后調(diào)到總行某部門至今。年收入13-16萬。由于工作關(guān)系，與外資銀行、國內(nèi)同業(yè)接觸都不少。

基層的情況：

首先我認(rèn)為無論是哪個(gè)地方工作，都存在“忙的忙死、閑的閑死”這種苦樂不均的情況。并不是你忙收入就一定比不忙的人高，也不是你閑就表明你沒有地位。我有在支行工作的經(jīng)歷，當(dāng)時(shí)做的是信貸。主要工作就是每天拜訪客戶。由于行長比較喜歡我，基本上是行長開車帶著我去跟他的老朋友、老客戶聊天。中午跟客戶吃飯，晚上就更不用說，自然是跟客戶喝酒。每天如此，業(yè)務(wù)做起來也輕松，雖然實(shí)習(xí)期間沒有考核指標(biāo)，但是半年下來大概也有3000萬貸款這樣的業(yè)績。說來慚愧，這業(yè)績也主要是行長談的，不過算在我名下而已。但是實(shí)際上銀行內(nèi)壓力最大的就是基層的客戶經(jīng)理，不論是對公還是對私，都有一系列指標(biāo)需要完成，這些都與你的收入密切掛鉤。除了對業(yè)務(wù)要熟悉，還要能說會(huì)道，善于交際。另外運(yùn)氣和環(huán)境也很重要。我認(rèn)識的一哥們，剛從內(nèi)地銀行跳槽過來，人生地不熟，有天在寫字樓里等人，發(fā)現(xiàn)有家公司正在裝修，哥們就跟人聊了幾句，沒想到一起聊的人就是那公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，而且更沒想到的是這是一家臺灣前三名的IT廠商，這下就發(fā)大了，半年就搞到幾個(gè)億的存款，還做了無數(shù)貸款和貼現(xiàn)。一年后，這哥們就正式提拔為支行信貸經(jīng)理，堪稱我們那年的傳奇。我還認(rèn)識一個(gè)朋友，本來是一家支行的業(yè)務(wù)骨干，每年排名都靠前，因?yàn)檎{(diào)動(dòng)到另一家支行，環(huán)境不適應(yīng)，一連幾個(gè)月都沒有完成目標(biāo)，工資獎(jiǎng)金被扣了又扣，半年收入只有2萬塊。這些都是我親眼見到的真實(shí)情況。

支行客戶經(jīng)理壓力大，但相對來說激勵(lì)也高，我知道最高的一年可以拿到20多萬。而柜臺人員包括會(huì)計(jì)和儲(chǔ)蓄情況就另外一回事。會(huì)計(jì)崗位目前還比較穩(wěn)定，因?yàn)樾枰嚓P(guān)的知識和學(xué)歷，另外，一般銀行的會(huì)計(jì)制度都比較完善。當(dāng)然，中國的銀行也發(fā)生過高山那樣離譜的事情。不過在我所在的銀行，支行的會(huì)計(jì)主管都不一定給行長足夠的面子，一切按照制度辦事，沒有任何通融的余地。會(huì)計(jì)人員以前收入不差，大概也能7、8萬的樣子，不過目前降了很多，具體我也不知道了。

儲(chǔ)蓄崗位相對比較簡單，但更辛苦更勞累。銀行的制度是如果長短款找不回來的話，肯定是自己掏錢賠的。我問過很多儲(chǔ)蓄的同事，特別是剛開始工作的時(shí)候，賠上1、2千塊是家常便飯。這也難怪，每天接待1、2百的客戶，經(jīng)手那么多錢，大廳里面空氣污濁，聲音吵雜，人總是難免犯錯(cuò)。儲(chǔ)蓄的收入比會(huì)計(jì)人員還低。算是銀行正式員工里面最少的一檔了。

支行的其他崗位：

行長，我所在的支行規(guī)模不大，一共大概20多人，行長就是這20多人的領(lǐng)導(dǎo)。他一年收入大概34萬左右，還不包括職務(wù)消費(fèi)，比如吃飯、電話、汽油報(bào)銷等等。但這是效益不錯(cuò)的情況，如果效益差，沒有完成任務(wù)，那他就只能拿到10多萬?？傮w來說是好差事。不過沒有30多歲，是混不到這個(gè)地位的。

信貸主管、會(huì)計(jì)主管，支行最重要的干部，除了受行長領(lǐng)導(dǎo)還要受到其直屬部門的管理。我們都知道中層干部最累，除了要完成自己的任務(wù)，還要負(fù)責(zé)手底下人的大小事務(wù)。手底下人出了問題他們也脫不了關(guān)系。因此過得戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。年收入大概10多萬。

大堂經(jīng)理，臨時(shí)工、見習(xí)員工。一般都不算成銀行的正式編制，不過聽說這幾年開始陸續(xù)轉(zhuǎn)為長期合同工了。這些人收入最低，大概一個(gè)月1、2千不等，包括司機(jī)、文員等。

在銀行基層，最主要的工作就是完成各種指標(biāo)任務(wù)。累不累看你怎么想了。我個(gè)人覺得最辛苦的是信貸人員，每天在外邊跑，還沒有保障。不過好歹比保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)強(qiáng)，好多公司門口都貼“推銷保險(xiǎn)勿入”，至少還沒有不允許銀行客戶經(jīng)理進(jìn)去的地步。

總部的情況

有人認(rèn)為我是一步登天，基層講完了就直接講總部，呵呵，其實(shí)在我看來，分行這一層次根本上是不需要存在的。為什么?有空再說。

銀行總部有很多部門，中國目前還不是以產(chǎn)品線來劃分部門的，造成的情況是分類很亂。不過總體講有幾個(gè)部門很關(guān)鍵：

會(huì)計(jì)部，總行會(huì)計(jì)部很重要，負(fù)責(zé)全行會(huì)計(jì)核算和資金清算，也負(fù)責(zé)一些業(yè)務(wù)開發(fā)。

計(jì)劃財(cái)務(wù)部，相當(dāng)于總參，提出銀行各種業(yè)務(wù)的指標(biāo)，負(fù)責(zé)核算資產(chǎn)負(fù)債的成本或利潤率，還要管理資金頭寸、備付等等。

信息技術(shù)部，有很多人不了解銀行的IT部門是干什么的，以為就是裝電腦的。我告訴大家，除了基層的電腦人員是幫忙維護(hù)辦公電腦以外，總部的IT人員和一般軟件公司的沒區(qū)別，甚至工作還要辛苦。銀行的各種系統(tǒng)、程序開發(fā)、項(xiàng)目開發(fā)、功能模塊都需要IT支持，你以為現(xiàn)在銀行還用手工做帳啊?舉個(gè)例子，客戶到銀行存款、轉(zhuǎn)賬，通過支行客戶端到分行AS400主機(jī)，再到總行主機(jī)、返回信息、提供期限選擇、經(jīng)辦復(fù)核密鑰管理、傳輸信息加密等等，都屬于IT范疇。我本人多次參與負(fù)責(zé)新業(yè)務(wù)的推出，和程序員多次打交道，開發(fā)一個(gè)新產(chǎn)品，就以為要開發(fā)多個(gè)新程序和新模塊，開發(fā)前要寫詳細(xì)的需求、開發(fā)中不斷修改、開發(fā)后靜態(tài)測試、動(dòng)態(tài)測試、UAT測試、上線測試、正式上線等等一系列工作。目前國際上IBM等大IT公司專門有負(fù)責(zé)金融IT咨詢開發(fā)的業(yè)務(wù)，其實(shí)就是這些工作。而且目前銀行各項(xiàng)業(yè)務(wù)的電子化正是趨勢，這項(xiàng)工作也越來越重要

交易部，負(fù)責(zé)資金交易，人民幣拆借、國債承銷、回購，外匯買賣、外匯債券交易、衍生產(chǎn)品交易、新產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計(jì)。這是銀行的CPU。只有知道目前市場上利率、匯率的價(jià)格才能正確地定價(jià)。這是所有產(chǎn)品定價(jià)的地方。

投行或資產(chǎn)管理部，負(fù)責(zé)基金托管、客戶債券發(fā)行等。目前尚不清晰，但混業(yè)經(jīng)營后將大有前途。

風(fēng)控部，負(fù)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)管理。比如大額貸款審批、業(yè)務(wù)額度等。

其他部門，公司部和零售部：這是按照客戶類型的兩個(gè)部門，主要負(fù)責(zé)營銷，國際上通行做法看作SALES部門

同業(yè)部，負(fù)責(zé)同業(yè)往來

離岸部，離岸客戶。

法律或合規(guī)部，負(fù)責(zé)合同撰寫，合規(guī)性審查什么的

稽核內(nèi)控部，內(nèi)部審計(jì)稽核

監(jiān)察保衛(wèi)部，行政部，人力資源部……支持部門

情況如上，這么多部門，大家各司其職，分工也相對明確。不過中國的銀行多少會(huì)有一些機(jī)制落后、觀念保守的地方，這些就不贅述了?？傂械娜兆赢?dāng)然和基層不一樣，其實(shí)對于年輕人來說，總部起點(diǎn)高、舞臺大，收入也相對穩(wěn)定。實(shí)踐上我也感覺要比基層鍛煉人?？墒乔靶┠甑那闆r是基層提拔地快。可能是因?yàn)榛鶎右磺幸詷I(yè)績論英雄，而在總部則不只是看能力吧?？偛坑锌偛康纳嬲軐W(xué)，首先要少犯錯(cuò)，所謂“做多錯(cuò)多”，做得越多，反而犯錯(cuò)誤的幾率越大。其次也要看領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)開明、環(huán)境健康當(dāng)然再好不過了，自然可以大顯身手，就算沒有升職，自己也學(xué)到了本事。如果領(lǐng)導(dǎo)平庸、環(huán)境復(fù)雜就難說了，看運(yùn)氣吧。

這幾年想進(jìn)銀行的人似乎很多，但說實(shí)話，我在天涯上看到很多人貌似了解銀行，實(shí)則一知半解。希望能給大家一些解惑。我也愿意進(jìn)一步回答大家的問題，只要不要特別具體，我就知無不言了。以后有時(shí)間專門寫寫我了解的外資銀行的情況。

做客戶經(jīng)理快五年了,有很多想法,趁現(xiàn)在心靜,定下心來做個(gè)總結(jié),給自己看,也讓大家都了解這個(gè)職業(yè),僅為一家之言~~

所得之一:我是個(gè)凡人,工作第一當(dāng)然得有合適的收入,所以我選擇客戶經(jīng)理是為了通過自己的能力掙到更多的錢,而事實(shí)是通過這幾年的努力,我把很多人一輩子的工資都掙回來了.我原來準(zhǔn)備到省會(huì)城市一家國家特大型企業(yè)做財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)(我學(xué)的財(cái)會(huì)專業(yè)),大學(xué)畢業(yè)那年通過競聘到了一家股份制銀行做客戶經(jīng)理,當(dāng)時(shí)只想挑戰(zhàn)自己,給自己一個(gè)發(fā)揮的空間,因?yàn)槲沂悄腥?我對自己有信心.這五年來艱辛困難不斷,自己想過放棄,甚至流淚,但都挺過來了,所以我想說的是從事客戶經(jīng)理一開始肯定有個(gè)磨難的過程,除非家里親戚有個(gè)大官幫你撐著,那肯定不費(fèi)什么事情,但不能保一輩子.總結(jié)一下就是成功的客戶經(jīng)理經(jīng)濟(jì)收入可觀.

所得之二是知識豐富.客戶經(jīng)理平時(shí)工作能夠接觸到很多行業(yè),中國有句老話:隔行如隔山,但通過平時(shí)的調(diào)查研究分析,就能懂得很多行業(yè)知識,如房地產(chǎn)、醫(yī)療、貿(mào)易等，在工作中學(xué)到的知識是應(yīng)用的，也是很務(wù)實(shí)的，對自己的知識面的擴(kuò)大很有益處。工作中接觸的業(yè)務(wù)對象都是企業(yè)中高層的管理人員，素質(zhì)高，很多都具有很強(qiáng)的個(gè)人魅力，從他們身上也能學(xué)到很多東西，當(dāng)然這需要客戶經(jīng)理有比較高的誤性。

所得之三：自身綜合能力提高：客戶經(jīng)理的工作是繁瑣的，甚至需要處理很多客戶個(gè)人的私事，當(dāng)然待人接物、客戶拜訪等基本禮儀肯定得學(xué)會(huì)，從而很容易提高自己的個(gè)人素養(yǎng)。工作能力得到鍛煉和提高是客戶經(jīng)理最吸引人的地方，也是最具挑戰(zhàn)的方面。

談了這么多益處，做客戶經(jīng)理也有很多不如意的地方，當(dāng)然是對我個(gè)人而言，不具普遍性：

所失之一：對家庭的照顧和親人的關(guān)愛。平時(shí)絕大部分時(shí)間都得耗在工作上，白天工作，晚上應(yīng)酬，休息日還有這樣那樣的事情，很少有時(shí)間照顧到家庭，所以我現(xiàn)在很珍惜陪兒子逛公園的時(shí)光。要做好本職工作，家人必須得理解，并分擔(dān)很多家務(wù)事，這一點(diǎn)是絕對的前提條件。

所失之二：做客戶經(jīng)理由于承受考核指標(biāo)的壓力，人會(huì)變的很浮躁，心根本安靜不下來，連睡覺前都想著明天得拜訪客戶請客吃飯，所以學(xué)習(xí)的時(shí)間幾乎沒有，更別說個(gè)人深造了，。

所失之三：身體健康的問題越來越嚴(yán)重，第一心理壓力大，對內(nèi)臟器官有很大影響，受挫能力得經(jīng)受考驗(yàn)，同時(shí)生活不規(guī)律，晚上還得陪客戶喝酒娛樂，傷肝傷身，年輕的時(shí)候還健壯撐的過去，到了一定年齡就和你算總帳了!

如何在銀行發(fā)展職業(yè)生涯?

平時(shí)經(jīng)常看到XDJM們討論銀行的帖子，我也是一家股份制銀行的，03年小碩畢業(yè)，工作一年多了，現(xiàn)我也來說說對銀行的一些看法，希望能給那些想進(jìn)銀行工作的朋友些許參考，也希望大家特別是銀行的朋友能多多交流，共同提高。

1、總的說來，銀行算是一種比較體面的職業(yè)，物理環(huán)境較好，相對穩(wěn)定，由于一般機(jī)構(gòu)較為龐大所以只要你夠強(qiáng)，上升空間也很大，但銀行是一個(gè)很講究資歷的行業(yè)，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)很重要，所以短期內(nèi)不要期望有多大的晉升機(jī)會(huì)。

2、銀行的主要區(qū)別是國有銀行和股份制銀行，一般說來，國有銀行人均收入相對較低，人際關(guān)系復(fù)雜，且官僚氣氛較濃，但工作壓力較小，比較穩(wěn)定;股份制銀行人均收入較高，但由于收入與業(yè)績掛鉤，不同考核業(yè)績的收入差距大，容易導(dǎo)致心里失衡;股份制銀行人際關(guān)系相對單純，但工作壓力大，穩(wěn)定性也不如國有銀行。

3、銀行競爭很激烈，雖然銀行一再強(qiáng)調(diào)專業(yè)營銷、專業(yè)服務(wù)，但金融產(chǎn)品與服務(wù)容易模仿，導(dǎo)致銀行之間的同質(zhì)性很強(qiáng)，所以絕對是關(guān)系型營銷站主導(dǎo)地位，因此，如果你學(xué)歷很高但收入和地位比那些沒學(xué)歷沒多大本事但有關(guān)系、有背景的人低很多時(shí)你不要不平衡。

4、對于缺乏社會(huì)資源的學(xué)生來說，銀行中比較好的部門大約有人力資源、計(jì)財(cái)、風(fēng)險(xiǎn)，這些部門權(quán)力比較大，由于沒有什么直接市場任務(wù)所以精神壓力比較小。人力和計(jì)財(cái)能掌握銀行的核心機(jī)密，風(fēng)險(xiǎn)是銀行技術(shù)含量較高的主流崗位，在這些部門你容易受到重視，有利于你培養(yǎng)人脈或?qū)W既能，對你的職業(yè)發(fā)展有利。

5、從個(gè)人發(fā)展來看，可以選擇三條路線：管理、技術(shù)、市場：

管理即走行政路線，如果你綜合素質(zhì)夠強(qiáng)，具備領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，并且善于處理人際關(guān)系，或者說你有很好的靠山，你可以選擇走行政路線，業(yè)務(wù)上來說你可以不必很專，但要博，特別強(qiáng)調(diào)宏觀思維，人際關(guān)系上來說你必須能在不同部門培植很好的朋友，或者說是利益聯(lián)盟，這樣處理事情時(shí)有人配合并且效率很高，最重要的是要善于抓住時(shí)機(jī)采取適當(dāng)?shù)姆绞皆陬I(lǐng)導(dǎo)和同時(shí)面前表現(xiàn)自己，一句話：走行政路線時(shí)關(guān)系處理的重要性絕對超過業(yè)務(wù)能力。

技術(shù)并非只指與計(jì)算機(jī)有關(guān)的科技，還包括風(fēng)險(xiǎn)評審、產(chǎn)品開發(fā)、方案設(shè)計(jì)、柜臺業(yè)務(wù)能力等等。對于那些專業(yè)素質(zhì)過硬、不喜歡處心積慮搞關(guān)系或不善于搞關(guān)系、或者每市場沒后臺但有學(xué)歷的人來說，走技術(shù)路線比較適合，走的很專，待遇也上升很快，同時(shí)掌握了核心既能，到哪里都能找到好飯吃，心里也坦然。

篇2

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；角色扮演游戲；主角屬性

中圖分類號：TP319 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

1 引言（Introduction）

近幾年來，為使大學(xué)生能夠更充實(shí)愉快地度過有限的大學(xué)時(shí)光，同時(shí)也讓企業(yè)能夠招收到高質(zhì)量的人才。許多高校對大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃教育越來越受到重視。但就目前職業(yè)生涯規(guī)劃及就業(yè)指導(dǎo)教育現(xiàn)狀而言，大部分高校的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作大多采用開展講座、政策咨詢、談話等形式。這些傳統(tǒng)方式往往會(huì)使學(xué)生感覺生硬枯燥，較難引起共鳴，效果不夠理想。另外，很多大學(xué)生在大學(xué)期間沉迷于網(wǎng)絡(luò)游戲，花費(fèi)了大量的時(shí)間，因而荒廢了學(xué)業(yè)。因此，筆者根據(jù)高職大學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活情況設(shè)計(jì)了一款角色扮演游戲，利用該游戲進(jìn)行學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)教育。這種指導(dǎo)方式讓學(xué)生更容易接受，同時(shí)學(xué)生通過參與這種健康的教育游戲之后，能夠正確認(rèn)識網(wǎng)絡(luò)游戲，從而避免沉迷于網(wǎng)絡(luò)游戲之中，預(yù)防游戲成癮[1]。以下就談?wù)勗撚螒虻牟邉澓驮O(shè)計(jì)過程。

2 角色扮演游戲與大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育（RPG

and college students' career planning）

角色扮演游戲在電子游戲中是歷史最為悠久、數(shù)量最為龐大的一種。這類游戲主要特點(diǎn)是為玩家構(gòu)建一個(gè)完整的虛擬空間，玩家扮演虛擬空間中的一個(gè)或者幾個(gè)特定角色，玩家在虛擬空間中不斷地自主探索，在探索過程中通過與伙伴的協(xié)作來獲得幫助，與NPC交流來獲得行動(dòng)方向的指導(dǎo)，獲得一些寶物來武裝自己，與敵人戰(zhàn)斗來獲得經(jīng)驗(yàn)和能力的提升，最終完成一個(gè)又一個(gè)大大小小的任務(wù)取得游戲的勝利。因此，角色扮演游戲具有故事情節(jié)完整、不斷的任務(wù)驅(qū)動(dòng)以及實(shí)時(shí)的過程評價(jià)的特點(diǎn)[2]。

職業(yè)生涯規(guī)劃教育是指有目的、有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)個(gè)體規(guī)劃自我職業(yè)生涯的意識與技能，發(fā)展個(gè)體綜合職業(yè)能力，促進(jìn)個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的活動(dòng)，是以引導(dǎo)個(gè)體進(jìn)行并落實(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃為主線的綜合性教育活動(dòng)[3]。對于大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃教育，主要任務(wù)就是應(yīng)該讓大學(xué)生對大學(xué)生活有個(gè)較為清晰的認(rèn)識，從而對大學(xué)的學(xué)習(xí)過程能夠了解，明確大學(xué)學(xué)習(xí)過程中希望提高的各種職業(yè)能力、需要完成的學(xué)習(xí)任務(wù)和應(yīng)該養(yǎng)成職業(yè)素質(zhì)。這與角色扮演游戲的游戲過程完全吻合，所以角色扮演游戲非常適合應(yīng)用于這種養(yǎng)成式教育。

3 結(jié)合企業(yè)人才需求，制定角色屬性（Identifying

role attribute according to the enterprises'

demands for employees）

角色扮演游戲要求玩家不斷的提高主角的各個(gè)相關(guān)屬性值以便獲得更高的等級來完成游戲任務(wù)。因此設(shè)計(jì)該游戲前首先要解決的就是角色屬性設(shè)置，進(jìn)而在屬性設(shè)置的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)的相關(guān)角色升級策略。這些屬性的設(shè)定就表示游戲設(shè)計(jì)者暗示玩家在大學(xué)生活中所需要提高的相應(yīng)能力。為此，筆者首先調(diào)研了相關(guān)的企業(yè)，認(rèn)真分析了企業(yè)對人才的能力需求，同時(shí)走訪了部分從事大學(xué)生學(xué)生管理工作的相關(guān)人員，認(rèn)真的調(diào)查研究高職學(xué)生最需要提高的幾項(xiàng)能力，然后根據(jù)這幾項(xiàng)能力確定相應(yīng)的主角屬性。

通過對過去幾屆本校畢業(yè)生的就業(yè)情況的分析，以及多個(gè)相關(guān)行業(yè)企業(yè)深入走訪和調(diào)研，歸納出企業(yè)對高職學(xué)生的基本素質(zhì)要求如下幾點(diǎn)。（1）很強(qiáng)的實(shí)踐操作能力。較強(qiáng)的動(dòng)手實(shí)踐操作能力是高職學(xué)生與其他院校的本質(zhì)區(qū)別，也是他們走向社會(huì)賴以生存的基本素質(zhì)。（2）較全面地專業(yè)能力。較強(qiáng)的專業(yè)知識會(huì)對工作起到很大的幫助，也能使高職畢業(yè)生有更好的上升空間。（3）良好的溝通能力。高職畢業(yè)生從事的工作決定他們很多時(shí)候需要直接與客戶打交道，因此他們需要有很強(qiáng)的專業(yè)溝通協(xié)調(diào)能力。（4）其他相關(guān)能力。此外企業(yè)對高職學(xué)生還有一些其他要求。比如一定的創(chuàng)新能力，良好的身體素質(zhì)和較高的思想品德。

結(jié)合以上的分析，確定大學(xué)生活角色扮演游戲的主角屬性共設(shè)計(jì)六個(gè)：技能、知識、社交、品德、創(chuàng)新和體力。（1）技能。角色的技能值，類似一般角色扮演游戲的生命。是體現(xiàn)角色戰(zhàn)斗能力的基本指標(biāo)，戰(zhàn)斗中如果技能值變?yōu)?，游戲結(jié)束，因此要求玩家需要在游戲過程中不斷增加技能值，即引導(dǎo)玩家意識到技能就是高職學(xué)生的生命。（2）知識。知識值越高，主角的技能增長速度越快，也能提高各種特技的效率。即引導(dǎo)玩家認(rèn)識到較高的知識儲(chǔ)備能幫助自己更快學(xué)會(huì)實(shí)踐操作。（3）社交。反映出主角的靈活程度。社交值越高，主角的獲得寶貝的機(jī)會(huì)增加，同時(shí)戰(zhàn)斗時(shí)的命中率也會(huì)增加。反映出學(xué)生良好的溝通能力會(huì)使自己有更多的機(jī)會(huì)，更容易完成任務(wù)。當(dāng)然同時(shí)遇敵的概率也會(huì)增加，所以如果一味的增加社交值，如果技能值沒有相應(yīng)的增加，則可能會(huì)被敵人打敗，也就暗示光會(huì)說大話而不會(huì)干實(shí)事的人會(huì)因?yàn)椴荒芙鉀Q實(shí)際問題而使自己的成功之路反而變得艱難。其他三項(xiàng)屬性就不再贅述了。

4 結(jié)合實(shí)際校園生活設(shè)計(jì)游戲劇情（Designing the

games' plots according to the real campus life）

本游戲是一個(gè)寫實(shí)性的游戲，游戲主角根據(jù)自己的個(gè)性發(fā)展需要，每天有選擇地到教室學(xué)習(xí)增長知識，到實(shí)訓(xùn)室完成特定任務(wù)增長技能值，在宿舍、咖啡廳或食堂與同學(xué)交流增加社交。到運(yùn)動(dòng)場去增加體力，還要時(shí)時(shí)注意做好事來增加自己的品德修養(yǎng)。每過一段時(shí)間需要完成一些特定任務(wù)，如期末考試、等級考試、科技競賽等等。游戲的最終任務(wù)是：升學(xué)、就業(yè)或創(chuàng)業(yè)，完成任何一個(gè)即為成功完成游戲，相當(dāng)于順利畢業(yè)，否則游戲失敗，相當(dāng)于沒能畢業(yè)，荒廢了三年時(shí)光。

5 結(jié)論（Conclusion）

該游戲項(xiàng)目在完成之后，經(jīng)過部分同學(xué)使用后認(rèn)為：玩過該游戲之后能夠了解許多大學(xué)生活的知識，對大學(xué)的學(xué)習(xí)有了一定的感性認(rèn)識，能夠引起自己對未來思考。不足之處在于游戲的劇情設(shè)計(jì)可以考慮得更加全面，另外任務(wù)系統(tǒng)和升級策略還不夠合理，游戲的趣味性還有待增強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)（References）

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訊，2010（1）：242-243.

作者簡介：

篇3

與其他行業(yè)相比，銀行業(yè)的跳槽路線非常簡單：從國有銀行到股份制銀行，從股份制銀行到更小的股份制銀行或城市商業(yè)銀行。很多人跳槽的目的很簡單，為了一份更高的薪水或更高的職位。這本是無可厚非的事情，但是據(jù)我了解，很多人跳槽后，并沒有因?yàn)樨?cái)富的增長而變得快樂，反而因?yàn)閷π陆M織的不適應(yīng)、新制度的不了解、新關(guān)系的處理不當(dāng)，而變得痛苦不堪。這里面也就凸現(xiàn)出一個(gè)非常明顯的問題，跳槽究竟是職業(yè)需要，還是逃避現(xiàn)實(shí)的一個(gè)路徑？

那么身處如此蕪雜紛繁世界的我們，就沒有辦法了嗎？其實(shí)，關(guān)于職業(yè)的問題，我也一直在思考和探索，直到我看到《做最好的銀行職員》一書，并與兩位作者做了溝通之后，我才恍然大悟：原來，方法就在我們自己身上。

這是一本專門針對銀行從業(yè)者職業(yè)生涯規(guī)劃的研究書籍，在國內(nèi)琳瑯滿目的職業(yè)規(guī)劃書籍中，獨(dú)樹一幟的細(xì)分了銀行業(yè)，并利用大量實(shí)際案例，為讀者提供了全新的職業(yè)發(fā)展視野。

個(gè)人與企業(yè)發(fā)展找交集

問：《做最好的銀行職員》一書是我了解到的目前市場上唯一一本細(xì)分銀行從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃的書，兩位作者應(yīng)該說是開創(chuàng)了一個(gè)新的課題，做這樣的探索是基于怎樣的想法，或者說觸動(dòng)您寫這樣一本書的源點(diǎn)是什么？

答：關(guān)于這個(gè)課題，我們研究了很長的時(shí)間，之前也出版過包括《人生導(dǎo)航圖》、《職業(yè)發(fā)展與自我經(jīng)營》、《銀行員工職業(yè)生涯管理》等書籍。在研究的過程中，我們發(fā)現(xiàn)，目前銀行的新員工越來越多，他們多數(shù)都是80后，在人生的發(fā)展過程中所受到的教育和培訓(xùn)與我們四十歲以上的人是很不一樣的，強(qiáng)行套用原來的制度對他們進(jìn)行管理是完全不行的。

現(xiàn)在的年輕人比較講究自我，我們不能抹殺或者忽視這個(gè)特性，相反，如果你把他自我和內(nèi)在的東西開發(fā)出來，他們會(huì)自覺根據(jù)組織、機(jī)構(gòu)提供的平臺設(shè)定目標(biāo)，而且目標(biāo)設(shè)定之后，他們會(huì)去尋找達(dá)成目標(biāo)的方法。他們會(huì)主動(dòng)的思考：如果我想發(fā)展，那么我必須要有能力、要有想法、要有業(yè)績、要有好的人際關(guān)系等等……這樣組織的目標(biāo)也就變成了個(gè)人的目標(biāo)，而同時(shí)組織也就解決了從外部管理向內(nèi)部管理的轉(zhuǎn)移。 顯然，這是一種創(chuàng)新的符合時(shí)代特征的人力資源管理方式的轉(zhuǎn)換，也就是從制度、行政、外部轉(zhuǎn)為內(nèi)部的、自發(fā)的管理了。

另一個(gè)，我們研究發(fā)現(xiàn)很多員工不愿意學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)很費(fèi)勁。實(shí)際上，這就代表大家沒有目標(biāo)和規(guī)劃，學(xué)習(xí)也就找不到方向。通過自我職業(yè)生涯管理的學(xué)習(xí)，讓他們自我設(shè)定目標(biāo)和人生戰(zhàn)略等等，讓他們能了解要干好這個(gè)工作需要準(zhǔn)備什么技能。比如，如果我想做優(yōu)秀的理財(cái)顧問，需要哪些技能、技巧、技術(shù)，自己就可以去學(xué)習(xí)和充電。這樣就由外在培訓(xùn)變?yōu)閮?nèi)在培訓(xùn)，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”。

我們有個(gè)感覺，真正優(yōu)秀的人才不是靠公司培訓(xùn)出來。外在培訓(xùn)是靠行政壓力，現(xiàn)在年輕人是不接受的。另外一種原因很可能是你培訓(xùn)的東西是他不需要的，或者是他意識不到培訓(xùn)的內(nèi)容對他是有用的。你想通過培訓(xùn)把一個(gè)不合格的人培養(yǎng)成一個(gè)合格的人，這個(gè)可能性很小。只有他從內(nèi)心真正的認(rèn)同，你給他說的，他才能聽的懂。

我們通過研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)單位的發(fā)展和個(gè)人的成長是密切相關(guān)的，那么個(gè)人的成長與公司的成長怎么結(jié)合在一起呢？這就需要職業(yè)生涯管理。公司需要將職業(yè)發(fā)展通道、選人機(jī)制等制度做好設(shè)計(jì)，個(gè)人根據(jù)自身情況擬定發(fā)展目標(biāo)，形成統(tǒng)一，自己發(fā)展。這樣一來，個(gè)人好了，團(tuán)隊(duì)好了，組織整體就好了。把公司的愿望變成個(gè)人愿望，不是通過公司去管理你，而是自己管理自己。從而實(shí)現(xiàn)從外部引導(dǎo)你成長，內(nèi)在自己想成長的格局。

我們希望職業(yè)生涯管理變成新的職業(yè)發(fā)展方式，能夠讓個(gè)人與企業(yè)在發(fā)展中找到交集，從而實(shí)現(xiàn)更加和諧的發(fā)展方式！

境由心生，職業(yè)亞健康

問：我個(gè)人非常認(rèn)同您所說的銀行職員目前普遍有一定的職業(yè)“亞健康”狀態(tài)，您認(rèn)為這樣的根本原因是什么？

答：在全球化背景下的銀行業(yè)，行業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的速度越來越快，競爭的程度越來越強(qiáng)，管理的密度也越來越高，員工的工作強(qiáng)度越來越大。所有的從業(yè)人員如同上緊了弦，一直處在超負(fù)荷的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)中，很多人難以靜下心來審視自己，分析環(huán)境，思考未來，只是習(xí)慣性地低頭拉車，沒工夫抬頭看路?；顩]少干、班沒少加，累沒少受，可是離優(yōu)秀卻越來越遠(yuǎn)，以至于在自己離開崗位的時(shí)候，有一種若有所失的感覺，這就是崗位的亞健康現(xiàn)象。

職業(yè)的“亞健康”和身體的亞健康一樣，只不過將腰酸背痛轉(zhuǎn)移到了職業(yè)上，具體表現(xiàn)為：被動(dòng)接受自己的崗位和工作，應(yīng)付差事，缺少工作熱情，難以創(chuàng)造良好的工作業(yè)績……長期以往發(fā)展下去，必然會(huì)對銀行和個(gè)人都產(chǎn)生破壞性的影響。

造成這種現(xiàn)象的原因當(dāng)然是多方面的。比如組織沒有做好人才的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，沒有明確員工的發(fā)展目標(biāo)和要求，配套的相關(guān)措施不到位，導(dǎo)致員工方向感不明確，有力無處使等等。當(dāng)然，從我們的觀點(diǎn)來看，職業(yè)的“亞健康”還是需要個(gè)人去解決，據(jù)我們觀察，當(dāng)你有了一種心態(tài)，就會(huì)產(chǎn)生一種與之相對的行為，你有了這樣的行為，就會(huì)得出與之相對應(yīng)的結(jié)果，這些結(jié)果又反作用于心態(tài)，按照相應(yīng)的慣性循環(huán)下去。因此，職業(yè)“亞健康”，正是由心病所造成的。

我心我行

問：書中提倡個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的“我心我行”，能詳細(xì)談?wù)剢?

答：叔本華曾經(jīng)說過：“事物的本身并不影響人，人們只受對事物看法的影響！”正如工作中的“亞健康”是由心病造成一樣，優(yōu)秀的工作者也都是有強(qiáng)烈的自我職業(yè)塑造意識。我們知道在這個(gè)行業(yè)里，有很多東西是無法改變的，特別是一些剛剛進(jìn)入金融業(yè)的新人，會(huì)覺得銀行的條條框框太多了，看不到發(fā)展在哪里？我想說的是，優(yōu)秀不是憑空產(chǎn)生的，只有你對自己認(rèn)識清楚，心里想到了，你才會(huì)自覺的去做，快樂的去做，自覺的將組織發(fā)展與自身目標(biāo)相結(jié)合在一起，并獲得最終的成功。這就是我說的“我心我行”。每個(gè)優(yōu)秀的銀行職員都是用不懈的奮斗編織著自己的未來，用勤奮的學(xué)習(xí)完善著自己的人生，用忘我的工作充實(shí)著自己的生活。他們并不是沒有困惑和痛苦，但是他們也善于用自己的智慧，或承受或享受地去化解工作的不如意，讓自己日漸成熟、優(yōu)秀起來。有的人，甚至也有一身的傷痕，幾乎沉淪于失敗的邊緣，但是他們最終挺了過來，因而更加優(yōu)秀。

統(tǒng)一和持續(xù)的規(guī)劃

問：銀行就像圍城，從外面看光芒四射、從里面看迷茫失落、對于廣大年輕的銀行從業(yè)者，您可否給一些建議？

答：改變你可以改變的、接受你可以接受的、利用你可以利用的，這就是社會(huì)現(xiàn)實(shí)。我們要謀求的，無非就是能夠快樂的工作、快樂的生活。如果你能夠明晰自己的職業(yè)生涯發(fā)展道路，那么即便再苦再累，你也會(huì)覺得值得。

篇4

關(guān)鍵詞：“Future Engineers”計(jì)劃;大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃;就業(yè)效果;影響

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-01

一、“Future Engineers”計(jì)劃簡介

“Future Engineers”計(jì)劃，即“未來工程師”計(jì)劃，是中國計(jì)量大學(xué)機(jī)電工程學(xué)院綜合多年積累下來的學(xué)生課外科技、班團(tuán)活動(dòng)、就業(yè)等方面的經(jīng)驗(yàn)率先提出來的一種學(xué)生培養(yǎng)模式。這一計(jì)劃把大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃課程與就業(yè)指導(dǎo)等環(huán)節(jié)貫穿大學(xué)生大學(xué)四年，旨在達(dá)到促進(jìn)大學(xué)生綜合素質(zhì)不斷提高，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量日益提升，院校人才培養(yǎng)水平穩(wěn)步攀升的目的。

（一）大一――職業(yè)生涯規(guī)劃啟蒙

“Future Engineers”計(jì)劃以新生始業(yè)教育、專業(yè)素質(zhì)教育（專業(yè)導(dǎo)論）、相關(guān)職業(yè)測評、校外專家講座、認(rèn)知實(shí)踐、團(tuán)體咨詢幫扶（馨約心空）等作為在校大學(xué)生大學(xué)第一年職業(yè)生涯規(guī)劃的學(xué)習(xí)與實(shí)踐內(nèi)容，通過以上活動(dòng)，幫助新生在大一就能樹立起對專業(yè)及以后職業(yè)的基本認(rèn)知。

（二）大二――職業(yè)生涯規(guī)劃孵化

在大二階段，“Future Engineers”計(jì)劃通過企業(yè)參觀、專業(yè)前沿形勢講座、朋輩專業(yè)交流、創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)競賽項(xiàng)目孵化、項(xiàng)目實(shí)習(xí)、個(gè)體咨詢幫扶（馨約心空）等形式讓大學(xué)生進(jìn)一步感知專業(yè)所學(xué)，設(shè)立基本的職業(yè)目標(biāo)。

（三）大三――職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)踐

大三，“Future Engineers”計(jì)劃以專業(yè)綜合實(shí)踐項(xiàng)目（專業(yè)技能培訓(xùn)、專業(yè)領(lǐng)域工程師認(rèn)證）、企業(yè)暑期實(shí)踐（兩個(gè)月）、考研方向指導(dǎo)、工程實(shí)踐、校外專業(yè)領(lǐng)域崗前培訓(xùn)、個(gè)體咨詢幫扶（馨約心空）等實(shí)踐類活動(dòng)讓大學(xué)生在實(shí)踐中明確并不斷修正職業(yè)目標(biāo)，為大四的就業(yè)做最終的準(zhǔn)備。

（四）大四――職業(yè)生涯規(guī)劃落實(shí)

到大四最后一年，“Future Engineers”計(jì)劃通過考研專業(yè)輔導(dǎo)、企業(yè)訪談、集中生產(chǎn)實(shí)習(xí)（卓越班一學(xué)年企業(yè)實(shí)習(xí)）、企業(yè)老總與人力資源訪談、校企合作畢業(yè)設(shè)計(jì)、個(gè)體咨詢幫扶（馨約心空）等環(huán)節(jié)進(jìn)一步深化大學(xué)生前三年初步設(shè)定的職業(yè)目標(biāo)，并把職業(yè)目標(biāo)付諸實(shí)際的就業(yè)，幫助大學(xué)生盡早實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)。

二、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃對就業(yè)效果的影響

截止目前，“Future Engineers”計(jì)劃已經(jīng)在中國計(jì)量大學(xué)機(jī)電工程學(xué)院試行了三年多，在這一計(jì)劃下培養(yǎng)出來的2016屆機(jī)電本科生已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)就業(yè)，概括而言，大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃對就業(yè)效果的影響主要體現(xiàn)為：

（一）職業(yè)目標(biāo)更明確，就業(yè)專業(yè)匹配度提高

在“Future Engineers”計(jì)劃的影響下，機(jī)電工程學(xué)院2012級本科生在進(jìn)校之初就被提前灌輸了專業(yè)學(xué)習(xí)、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)目標(biāo)等概念，通過大一的初步感知，大二的逐步探索，大三的廣泛實(shí)踐以及大四的知行結(jié)合，2012級學(xué)生到大四畢業(yè)的時(shí)候，基本都對自己以后的職業(yè)發(fā)展有了初步的判斷，并以此指導(dǎo)自己投身找工作的實(shí)踐，收到了良好的效果。截止7月底，機(jī)電工程學(xué)院309名畢業(yè)生，已經(jīng)有303名學(xué)生順利找到了工作，一次就業(yè)率98.1%。其中，42名學(xué)生順利考上研究生，深造學(xué)習(xí)的專業(yè)相關(guān)度95.2%;261名學(xué)生成功就業(yè)，231名學(xué)生的就業(yè)崗位和所學(xué)專業(yè)匹配，匹配率88.5%。

（二）優(yōu)質(zhì)單位更普遍，就業(yè)薪資待遇水平提升

近三年來，機(jī)電工程學(xué)院全面推廣“Future Engineers”計(jì)劃，由專業(yè)牽頭，學(xué)院主動(dòng)接觸企業(yè)，不斷探索建立校企合作單位，在校生有了更多的就業(yè)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，學(xué)生對職業(yè)的把握也日益準(zhǔn)確。以2016屆學(xué)生為例，學(xué)生一次就業(yè)單位涵蓋中廣核、國網(wǎng)、中石油、大華、海康威視、宇視科技等行業(yè)內(nèi)龍頭企業(yè)，此外，還有部分學(xué)生順利考上公務(wù)員、事業(yè)單位、銀行等機(jī)構(gòu)，就業(yè)的優(yōu)質(zhì)單位更普遍，就業(yè)質(zhì)量不斷提高。從薪資水平來說，2016屆本科生的平均薪資水平在4500-5000元之間，居于本科應(yīng)屆生平均薪資水平的前列。

（三）發(fā)展前景更廣闊，就業(yè)崗位滿意度上升

經(jīng)過四年的“Future Engineers”計(jì)劃的培養(yǎng)，機(jī)電工程學(xué)院學(xué)生找工作的盲目性減弱，大部分學(xué)生不再過分拘泥于工作的薪資與福利待遇，相反，學(xué)生們在求職的過程中日益看重崗位的發(fā)展前景及日后的晉升發(fā)展機(jī)會(huì)。在這一理念的驅(qū)使下，機(jī)電工程學(xué)院2016屆本科生對就業(yè)崗位的滿意度較前幾屆學(xué)生有所提升，通過就業(yè)輔導(dǎo)員就業(yè)后的回訪，可以得知70%以上的學(xué)生對一次就業(yè)的崗位是抱有期待的，他們或是看重崗位對于自身能力的可提升性才入職的，或者是看重在公司和相應(yīng)崗位上的發(fā)展前景而工作，整體而言，畢業(yè)生對一次就業(yè)的崗位滿意度不斷上升。

三、以職業(yè)生涯規(guī)劃促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)效果提升的思考

誠然，在看到“Future Engineers”計(jì)劃實(shí)施后帶來的學(xué)生就業(yè)效果提升的基礎(chǔ)上，我們也無法否認(rèn)，當(dāng)前的大學(xué)生群體中依然存在著求職盲目跟風(fēng)，不考慮自身實(shí)際;部分大學(xué)生把職業(yè)生涯規(guī)劃片面地看成是一門課程的學(xué)習(xí)，忽視了“Future Engineers”計(jì)劃本身的實(shí)踐性等問題。從學(xué)院和學(xué)校的層面而言，對“Future Engineers”計(jì)劃的推行也僅僅局限于整個(gè)學(xué)院所有的理科專業(yè)，對學(xué)生專業(yè)的區(qū)分度不夠明顯。在接下來的實(shí)踐過程中，還需進(jìn)一步從學(xué)生和院校層面兩條線出發(fā)，雙管齊下，真正實(shí)現(xiàn)以職業(yè)生涯規(guī)劃促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)效果提升的目的。

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篇5

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃 現(xiàn)狀 對策

[中圖分類號]G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2012）10-0156-02

進(jìn)入新世紀(jì)以來，大學(xué)生就業(yè)難成為全球發(fā)展的熱點(diǎn)之一。自2008年金融危機(jī)以后，由于經(jīng)濟(jì)低迷，許多國家把促進(jìn)就業(yè)作為國家的重中之重。我國從1999年擴(kuò)招之后，高校每年的各類畢業(yè)生持續(xù)增長，需求不足，形勢嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)能否健康發(fā)展已經(jīng)成為建設(shè)小康社會(huì)的關(guān)鍵因素之一。為了解決這一問題，更加合理配置全社會(huì)的人力資源，高校各級各類畢業(yè)生都有必要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃教育，為建設(shè)小康社會(huì)的宏偉目標(biāo)而奮斗。黨和政府也已逐漸認(rèn)識到了在大學(xué)階段進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的迫切性，制定了各項(xiàng)關(guān)于大學(xué)生就業(yè)的惠民政策，尤其是全國大部分高校都為大學(xué)生系統(tǒng)地開設(shè)了就業(yè)指導(dǎo)這一課程。問題在于相對國外來說，我國的職業(yè)規(guī)劃起步較晚，發(fā)展滯后，一些問題還需要研究、解決和完善。

一、財(cái)經(jīng)類高校職業(yè)生涯規(guī)劃教育的現(xiàn)狀與問題

就當(dāng)前而言，財(cái)經(jīng)類畢業(yè)生由于知識體系欠缺，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)甚少，就業(yè)信息源的獲取也是道聽途說，如英特網(wǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃課、報(bào)紙電視廣播等，當(dāng)代大學(xué)生由于獨(dú)生子女較多，啃老思想嚴(yán)重，職業(yè)意識相對淡薄。根據(jù)相關(guān)調(diào)查接近63%的財(cái)經(jīng)大學(xué)生對于以后的就業(yè)有模糊的打算，有明確規(guī)劃的人占22.8%，12.2%的人沒有任何打算。與此相對應(yīng)的是，接受調(diào)查的大學(xué)生很少考慮今后的職業(yè)發(fā)展，54.8%的人對此“只有模糊的想法和愿望”；20.3%的人“感到茫然，不知道自己能做什么”；只有23.9%的人“有2～6年的職業(yè)規(guī)劃”?！按髮W(xué)生就業(yè)難”，并非找不到工作，而是找不到“好”的工作。另外，多數(shù)財(cái)經(jīng)學(xué)生，一直從家門到校門，缺乏社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，充其量就是利用寒暑假或周末進(jìn)行短期打工，對未來就業(yè)形勢和職業(yè)生活壓力評估嚴(yán)重不足，不當(dāng)家不知柴米貴。他們簡單的理解只要上了大學(xué)以后就可以找到就業(yè)機(jī)會(huì)，嚴(yán)重缺少就業(yè)危機(jī)感。結(jié)果導(dǎo)致學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)不明確，在大學(xué)期間混日子、混文憑。缺乏自覺地對自身未來職業(yè)加以預(yù)定，沒能制定職業(yè)生涯藍(lán)圖，或者已經(jīng)制定的職業(yè)生涯規(guī)劃過于理想化，不具操作性因而沒有實(shí)用價(jià)值。

在擇業(yè)傾向上，財(cái)經(jīng)高校畢業(yè)生功利主義思想比較嚴(yán)重。具體到就業(yè)時(shí)，他們最為看重的是職業(yè)能提供的金錢福利價(jià)值，而忽視了職業(yè)給人帶來的尊嚴(yán)、幸福和生存意義。大學(xué)生普遍希望到發(fā)達(dá)地區(qū)、政府機(jī)關(guān)、知名公司工作，幻想以后的工作掙錢多、地位高、體面好。以筆者所在財(cái)經(jīng)類高校為例，畢業(yè)生都希望進(jìn)入國有銀行、金融、證券、保險(xiǎn)公司等機(jī)構(gòu)上班。在職業(yè)的選擇上，特別看重個(gè)人的福利薪水、工作的環(huán)境，對工作收入的期待望值過高。畢業(yè)生有高達(dá)43.5%的人表示，會(huì)把政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位作為首選；另有27.5%的人把外企作為自己就業(yè)時(shí)的首選單位；國企所占比例為17.6%。僅這三類，就占了畢業(yè)生總數(shù)的4/5。而僅有7.3%和6.2%的畢業(yè)生表示愿意去民營或私企工作。這些資料表明， 大學(xué)生在求職時(shí)，沒有從實(shí)際（個(gè)人的學(xué)識、能力、興趣等）出發(fā)，反而好高騖遠(yuǎn)，眼高手低，“大事干不了，小事不屑干”。然而，國家建設(shè)中最缺乏各類人才的中西部地區(qū)、中小企業(yè)、艱苦行業(yè)和基層一線單位，迫切需要接收大學(xué)生的地方，卻沒有人愿意去求職。

當(dāng)前大多數(shù)財(cái)經(jīng)類高校還未設(shè)置單獨(dú)序列的職業(yè)生涯規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)，而是采取一套人馬、兩塊牌子的方式，有的高校掛靠在招生辦，有的掛靠在就業(yè)處，還有的將其掛靠在教務(wù)處。而相關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃師，基本是由兼職聘任教師、行政干部、學(xué)工人員或?qū)W生輔導(dǎo)員擔(dān)任，都是半路出家型的，基本沒有科班出身，設(shè)受過專業(yè)系統(tǒng)訓(xùn)練，因而教學(xué)結(jié)果不理想。目前的高校大都是在學(xué)生大四畢業(yè)時(shí)才開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課，而職業(yè)生涯規(guī)劃教育也僅僅是其中的一兩個(gè)章節(jié)，大一到大三根本就沒有相關(guān)的課程安排，到了學(xué)生畢業(yè)時(shí)臨時(shí)抱佛腳。同時(shí)，教學(xué)硬件建設(shè)不足，教學(xué)手段相對單一，一般都是集體講授，大合班大講座大幫哄，重理論灌輸，輕實(shí)際操作，實(shí)踐實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)少。這種上有政策下有對策的體制上的敷衍，最終導(dǎo)致大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育流于形式。

二、財(cái)經(jīng)類大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的干預(yù)與對策

從人生發(fā)展心理學(xué)的角度，職業(yè)的重要性異乎尋常，是個(gè)體能否社會(huì)化的關(guān)鍵步驟，也是馬克思的人“從依賴性走向獨(dú)立性”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。每個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系一生能否順利成功，個(gè)人是否能夠幸?？鞓贰Ｒ蚨髮W(xué)生一定要在大學(xué)期間培養(yǎng)理性的職業(yè)意識，不斷提升自己的職業(yè)規(guī)劃能力，形成良好的職業(yè)生涯終身發(fā)展理念，最后才能到達(dá)“我工作我驕傲我幸福”的生活狀態(tài)。

對于大學(xué)生自身而言，要樹立清晰明確的職業(yè)自我意識，進(jìn)行自我激勵(lì)。人自我發(fā)展的動(dòng)力主要來自于激勵(lì)，當(dāng)個(gè)體高瞻遠(yuǎn)矚的設(shè)立相應(yīng)目標(biāo)以后，即使前方時(shí)有障礙、時(shí)有困難，也會(huì)堅(jiān)韌不拔為之奮斗。所以，志存高遠(yuǎn)自我激勵(lì)十分重要。在設(shè)定了相關(guān)職業(yè)藍(lán)圖之后，大學(xué)生要有堅(jiān)強(qiáng)的意志和毅力，繩鋸木斷水滴石穿，自我鞭策，把職業(yè)生涯規(guī)劃落到實(shí)處。大學(xué)生要在大學(xué)期間形成健康的自我意識，這也是整個(gè)人格的核心，也就是發(fā)現(xiàn)自身的興趣、愛好、優(yōu)點(diǎn)、不足，把握自我的氣質(zhì)和個(gè)性特征，了解人類歷史發(fā)展的車輪方向，掌握當(dāng)前社會(huì)相關(guān)的職業(yè)資訊，建立合理的職業(yè)價(jià)值體系，進(jìn)而社會(huì)需求和自我發(fā)展完美契合。財(cái)經(jīng)類大學(xué)生建議多考一些諸如會(huì)計(jì)從業(yè)資格證和CPA的證書，并且輔修貿(mào)易、稅收、金融、財(cái)政、經(jīng)濟(jì)法、營銷學(xué)、心理學(xué)等方面的課程。多參加實(shí)習(xí)或模擬訓(xùn)練，同時(shí)注重培養(yǎng)良好的道德品質(zhì)。

對于高校而言，財(cái)經(jīng)類高?？梢栽谇皟赡旮鶕?jù)學(xué)科大類設(shè)置學(xué)科基礎(chǔ)課，前兩年主要安排公共基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課，后兩年在安排專業(yè)必修課的同時(shí)，提供大量的專業(yè)選修課程和相關(guān)輔修專業(yè)課供學(xué)生自主選修，拓寬學(xué)生的專業(yè)知識面。應(yīng)因地制宜根據(jù)本校的師資規(guī)模、辦學(xué)水平、專業(yè)特色等因素，合理設(shè)置專業(yè)，新增專業(yè)不能盲目上馬；財(cái)經(jīng)類高校要積極為學(xué)生參加各類技能培訓(xùn)、職業(yè)資格培訓(xùn)、課題研究、專業(yè)實(shí)習(xí)、海外游學(xué)等提供便利。還可以與行業(yè)或企業(yè)建立長期、穩(wěn)定的實(shí)習(xí)基地。此外，也可以專門成立由行業(yè)和企業(yè)共同組成的專業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)，共同研究和制定培養(yǎng)方案和教學(xué)計(jì)劃，保證專業(yè)教學(xué)的內(nèi)容更具有針對性和實(shí)用性。更為重要的是，財(cái)經(jīng)類高校要盡快建立健全為全體畢業(yè)生就業(yè)輔導(dǎo)的政策體系和良好氛圍，建立健全大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃教育的相關(guān)獨(dú)立機(jī)構(gòu)，直接隸屬于主管領(lǐng)導(dǎo)，加大力度建立大學(xué)生專業(yè)社會(huì)實(shí)踐、實(shí)習(xí)與就業(yè)基地，有計(jì)劃地組織和安排大學(xué)生開展職業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，為大學(xué)生建立正確理性的就業(yè)觀，積累專業(yè)知識，掌握實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，合理配置就業(yè)資源創(chuàng)造有利條件。

對于政府和社會(huì)而言，首先要繼續(xù)堅(jiān)持改革開放大力發(fā)展生存力，為大學(xué)生提供更多的工作機(jī)會(huì)，創(chuàng)造更多的工作崗位。其次要繼續(xù)深化教育體制改革，根據(jù)社會(huì)需求合理設(shè)置學(xué)科專業(yè)，合理配置各個(gè)專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)，防止畢業(yè)“扎堆”難就業(yè)現(xiàn)象。最后全社會(huì)要培養(yǎng)和規(guī)范大學(xué)生就業(yè)市場，建立健全培訓(xùn)和保障制度。

【參考文獻(xiàn)】

[1]張芝萍，倪志華.大學(xué)生就業(yè)狀況及對策淺析[J].寧波大學(xué)學(xué)報(bào)（教育科學(xué)版），2007，（12）.

[2]王守涌.大學(xué)生就業(yè)難的思考[J].理論界，2008，（8）.

篇6

在越來越重視就業(yè)，重視生活質(zhì)量的今天，人們除了需要找到安穩(wěn)的工作之外，開始關(guān)注工作本身是否適合自己，是否能從中獲得快樂和幸福。早期積極地進(jìn)行職業(yè)生涯探索對于個(gè)體后期取得成功和獲得幸福至關(guān)重要，因此，生涯教育應(yīng)該從中小學(xué)開始實(shí)施。對于高中生面臨著“7選3”“志愿填報(bào)”“專業(yè)選擇”等生涯問題，很多學(xué)生在高中階段主動(dòng)或被動(dòng)地產(chǎn)生了各種生涯需求，如自我探索、環(huán)境適應(yīng)、生涯規(guī)劃和生涯選擇等，這些亟待解決的需求促使我校大力開展和探索生涯教育。必修課“我的未來不是夢――高中生職業(yè)生涯規(guī)劃”被納入我校高一教學(xué)計(jì)劃，經(jīng)過近兩年的探索與嘗試，初步形成了課堂教學(xué)特色，并取得了一定的成果。

我校生涯教育以生為本，從學(xué)生實(shí)際需求出發(fā)，積極進(jìn)行學(xué)情調(diào)研、課前調(diào)查，課程設(shè)計(jì)盡量滿足學(xué)生需要。課堂不再是教師的一言堂，注重師生良性互動(dòng)。課堂內(nèi)外相互聯(lián)結(jié)，生涯理論與職業(yè)體驗(yàn)有機(jī)結(jié)合。

一、課前調(diào)研是基礎(chǔ)

當(dāng)你自信地站在講臺上向?qū)W生傳授知識時(shí)，你是否遇到過這樣的窘境：精心設(shè)計(jì)的活動(dòng)學(xué)生無動(dòng)于衷；課堂意外隨時(shí)會(huì)搞得你束手無措……這系列的問題都在引導(dǎo)我們把教學(xué)目光聚焦到學(xué)生身上。然而作為科任老師，你是否對學(xué)生了然于胸呢？你又是否在課前認(rèn)真做過學(xué)情調(diào)研呢？

興趣是最好的老師。在整個(gè)教學(xué)過程中，只有從學(xué)生的心理特點(diǎn)出發(fā)，激發(fā)學(xué)生興趣，才有可能讓這門課程更好地走進(jìn)學(xué)生的心靈，真正讓學(xué)生全心接受。

每學(xué)期開課初，我都會(huì)組織學(xué)生做學(xué)情調(diào)研，內(nèi)容主要分為兩個(gè)部分：高中生職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表和各單元主題課程開課前的小調(diào)查。

例如：在開學(xué)初，各班下發(fā)“高中生職業(yè)生涯規(guī)劃課調(diào)查表”，全面了解學(xué)生對于職業(yè)生涯這門課的了解情況以及存在哪些困惑和急需教師解答的問題，為整個(gè)課程的教學(xué)設(shè)計(jì)提供依據(jù)，如表1。

此外，在每一單元主題課開課前，根據(jù)相應(yīng)主題的需要，進(jìn)行問卷調(diào)查。例如，在教授“職業(yè)的探索”這一章節(jié)時(shí)，我會(huì)設(shè)計(jì)“職業(yè)大探索調(diào)查單”，了解學(xué)生內(nèi)在真實(shí)需求，以便更好地進(jìn)行課堂分享，如下頁表2所示。

二、課程建設(shè)是核心

我們將專業(yè)規(guī)劃課程主要落實(shí)在必修課“我的未來不是夢――高中生職業(yè)生涯規(guī)劃”的開發(fā)與實(shí)施教學(xué)團(tuán)隊(duì)上。高一分兩個(gè)學(xué)期，以必修課的形式全員修習(xí)完成。課程整體構(gòu)建如表3所示。此外，我校在高二年級開設(shè)了“自我探索之旅”的校本選修課程教學(xué)實(shí)踐，旨在以心理學(xué)為載體，培養(yǎng)學(xué)生形成自我意識，學(xué)會(huì)認(rèn)識自我，發(fā)展自我。

三、師生互動(dòng)是關(guān)鍵

課堂教學(xué)中師生有效互動(dòng)，是教學(xué)改革的一項(xiàng)重要任務(wù)。職業(yè)生涯課與心理課有很多相似之處，更注重師生互動(dòng)。課堂上積極開展課堂討論、辯論活動(dòng)、主題演講、心理游戲等。通過師生、生生以及和教學(xué)資源的互動(dòng)，形成一個(gè)真正的學(xué)習(xí)共同體。

例如，課前五分鐘主題演講是生涯課程的一大特色。在第一堂課上將全班學(xué)生分成若干組。各組按照自己的興趣尋找、搜集優(yōu)秀的職場人物。各組選派一位代表在每節(jié)課前用五分鐘的時(shí)間進(jìn)行生涯人物演講。

課堂討論主要包括分組討論，集體討論。大家圍繞一個(gè)話題進(jìn)行探討，各抒己見。在討論的過程中了解自己，認(rèn)識自我，增強(qiáng)自我能力和修養(yǎng)。

心理游戲“價(jià)值拍賣”幫助學(xué)生進(jìn)一步體驗(yàn)和澄清自我的價(jià)值取向和人生態(tài)度；“目標(biāo)搜索”則讓學(xué)生學(xué)會(huì)樹立目標(biāo)意識，懂得分清主次。

四、職業(yè)體驗(yàn)是根本

“高中生職業(yè)生涯規(guī)劃”課的主要內(nèi)容包括自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、專業(yè)認(rèn)知、生涯決策與管理等，如果不能理論聯(lián)系實(shí)際展開學(xué)習(xí)，學(xué)生往往對枯燥空洞的理論產(chǎn)生厭倦情緒，這樣的學(xué)習(xí)只會(huì)是一種形式，毫無實(shí)效可言。我一般會(huì)將課堂理論學(xué)習(xí)與課后職業(yè)體驗(yàn)相結(jié)合。讓學(xué)生在學(xué)習(xí)理論知識之余，利用寒暑假親身進(jìn)入該行業(yè)進(jìn)行近距離的職業(yè)體驗(yàn)是個(gè)不錯(cuò)的選擇。

例如，帶領(lǐng)部分學(xué)生采訪警察與銀行理財(cái)師，學(xué)生們通過近距離的接觸，顛覆了之前對該職業(yè)的印象，加深了對生涯規(guī)劃的理解。帶領(lǐng)學(xué)生參觀影視設(shè)備公司，采訪企業(yè)掌門人。學(xué)生們從最初的一無所知，到有初步的了解，更親自動(dòng)手逐一體驗(yàn)各個(gè)影視設(shè)備，收獲頗豐。

五、翻轉(zhuǎn)課堂是延伸

翻轉(zhuǎn)課堂作為一種新興的教學(xué)模式，既可以展開理論學(xué)習(xí)，又可以開展實(shí)踐教學(xué)。如何將翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué)模式應(yīng)用到高中生職業(yè)生涯教育中，如何將課堂上理論與學(xué)生實(shí)際相聯(lián)系，有效地指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行個(gè)人生涯規(guī)劃是我們一直在思索的命題。結(jié)合課堂內(nèi)容精心設(shè)計(jì)課后作業(yè)，將課堂激起的思維火花變成課后的思考，將理論認(rèn)識內(nèi)化為學(xué)生的內(nèi)心信念，讓課堂理論再次走進(jìn)學(xué)生心靈深處。

例如，課前先以微課的形式，讓學(xué)生提前對該單元內(nèi)容進(jìn)行預(yù)熱和了解。在“自我認(rèn)識”單元，講到“性格與職業(yè)”時(shí)，設(shè)計(jì)了微課“性格新發(fā)現(xiàn)，人生新起點(diǎn)――認(rèn)識MBTI”。

課后再以創(chuàng)意作業(yè)或職業(yè)體驗(yàn)的形式進(jìn)行生涯拓展。例如，將學(xué)生分組，課后選定感興趣的職業(yè)人物進(jìn)行生涯人物采訪，并制作微視頻。

篇7

[關(guān)鍵詞] 派遣員工；無邊界職業(yè)生涯；派遣單位；認(rèn)同；用工單位

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 12. 038

[中圖分類號] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）12- 0061- 03

1 引 言

勞務(wù)派遣制度最早起源于20世紀(jì)20年代的美國，因其能為企業(yè)提供彈性的用人機(jī)制，降低企業(yè)成本，減輕事務(wù)性壓力，規(guī)避勞動(dòng)糾紛等好處在20世紀(jì)六七十年年代盛行于歐美和日本。我國人才派遣雖然起步較晚，但增長非常迅速。自1996年我國上海人才市場第一次將30人派遣至中國建設(shè)銀行上海分行工作開始，截至2003年底上海大約有15萬的派遣人數(shù)，占上海各企業(yè)全部用工人數(shù)的 28.3%；2007年該比例上升至38.3%。特別是2008年1月1日我國正式實(shí)施《勞動(dòng)合同法》以后，以華為、沃爾瑪為代表的企業(yè)愿意花血本“辭退”員工，將派遣業(yè)務(wù)推向了新的。據(jù)全國總工會(huì)的最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2010年底，我國勞務(wù)派遣用工已經(jīng)達(dá)到 6 000萬。不僅在數(shù)量上是一個(gè)龐大的數(shù)目，而且學(xué)歷高、年齡輕、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)已成為了派遣員工的新特點(diǎn)。

然而在派遣員工與正式員工并存的用工單位中，派遣員工往往在工資、獎(jiǎng)金及各種福利待遇方面遭受不平等待遇，這種不公平的感知不僅會(huì)嚴(yán)重影響遣員工的工作積極性，而且會(huì)影響了派遣員工對用工單位的工作滿意度、組織承諾、組織認(rèn)同，進(jìn)而影響組織的工作績效。從員工的長期發(fā)展來看，用工單位會(huì)從組織的資源、員工的優(yōu)勢特長等方面幫助正式員工規(guī)劃職業(yè)生涯，而派遣員工的境遇卻恰好相反，用工單位不僅不會(huì)考慮派遣員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，而且在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升等方面也與正式員工相去甚遠(yuǎn)，正式員工和派遣員工的差距將會(huì)越拉拉大。鑒于此，如何才能激發(fā)派遣員工的潛能，幫助派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提升派遣員工的人力資本價(jià)值，是現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐急需要解決的問題。

2 文獻(xiàn)回顧與述評

2.1 勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣是指派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議后，派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，并將該員工派遣至用工單位工作的一種用工方式。派遣單位與用工單位簽訂派遣協(xié)議，并向用工單位輸入勞務(wù)，而用工單位則根據(jù)協(xié)議向派遣單位支付管理服務(wù)費(fèi)和派遣員工的工資、社保、公積金等各種費(fèi)用。派遣單位與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，由派遣單位向派遣員工發(fā)放工資、購買社保及相關(guān)福利等。用工單位為派遣員工提供工作崗位，派遣員工向用工單位提供勞動(dòng)服務(wù)。

2.2 派遣員工

近年來，由于派遣員工受到不公平的待遇進(jìn)而引發(fā)的心理問題、低績效等問題受到了不少學(xué)者的關(guān)注。周國良 等（2012）學(xué)者在其研究中指出派遣員工與正式員工兩種身份的差異是造成“同工不同酬”的根本原因，這種差異也帶來了派遣員工諸如工傷損害賠償責(zé)任等勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的勞動(dòng)法律問題（姜穎，2011）。此外許多學(xué)者從心理學(xué)、管理學(xué)等視角探究了派遣員工的管理與激勵(lì)問題。

2.3 組織認(rèn)同

組織認(rèn)同（Organizational Identification， OI）最早由Ashforth和Mael（1989）基于社會(huì)認(rèn)同理論提出，他們在其研究中將組織認(rèn)同定義為：個(gè)人與組織在情感及態(tài)度方面保持一致或歸屬于某組織的感知，表現(xiàn)為組織中的個(gè)體愿意與組織榮辱與共。O’Reilly 和 Chatman（1986）從心理依附的角度探討了組織認(rèn)同，認(rèn)為組織認(rèn)同是組織成員愿意信服并堅(jiān)持組織的信念和價(jià)值觀，會(huì)因?yàn)槌蔀榻M織的一份子而感到光榮。

近年來以王弘鈺為代表的少數(shù)學(xué)者也著手研究派遣員工的組織認(rèn)同。王弘鈺（2010）認(rèn)為派遣員工的組織認(rèn)同在組織公平感知與工作績效之間有部分中介作用。很顯然，王弘鈺等人的研究中所涉及的認(rèn)同是指派遣員工對用工單位的認(rèn)同而非對派遣單位的認(rèn)同。雖然到目前為止還沒有見到專門研究派遣員工對派遣單位認(rèn)同的相關(guān)文獻(xiàn)，本文在前人研究成果的基礎(chǔ)上認(rèn)為派遣員工對派遣單位的認(rèn)同是指派遣員工作為派遣單位一份子的感知以及對派遣單位的信任、認(rèn)可程度，這是派遣員工與派遣單位持續(xù)開展合作的前提和基礎(chǔ)。

2.4 無邊界職業(yè)生涯

無邊界職業(yè)生涯（Boundaryless career）的概念最早由Arthur（1994）在其文章《無邊界職業(yè)生涯：組織研究的新視角》中提出。該理論認(rèn)為傳統(tǒng)的職業(yè)生涯都是在單個(gè)的組織背景下展開的，在一個(gè)對職業(yè)前途不確定的時(shí)代，許多人的職業(yè)生涯應(yīng)該不再與某組織“綁定”或約束，無邊界職業(yè)生涯跨越了組織的邊界。Arthur在這篇文章中這樣界定“無邊界”：第一層含義是指類似硅谷員工一樣在不同雇主之間穿梭；第二層含義是指象學(xué)者或木匠那樣在外面做兼職項(xiàng)目；第三層含義是指象房地產(chǎn)商那樣通過組織外部網(wǎng)絡(luò)或信息開展業(yè)務(wù)；此外，“無邊界”還可以被理解為打破傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展通道的晉升模式，或者因?yàn)閭€(gè)人、家庭原因放棄現(xiàn)有就業(yè)機(jī)會(huì)，甚至包括不愿意接受傳統(tǒng)職業(yè)生涯邊界約束等行為，見表1。

資料來源：根據(jù)Sullivan等（1999）相關(guān)研究整理。

對于派遣員工的無邊界職業(yè)生涯研究，王曉莊（2007）在Sullivan等（1999）研究基礎(chǔ)上，通過分析得出派遣員工與用工單位的心理契約是派遣員工用高績效來換取工作崗位，即無邊界職業(yè)生涯的心理契約。但對于派遣員工無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的開展和實(shí)施等一系列問題還需要進(jìn)一步探索。本文試圖從對派遣單位的組織認(rèn)同視角探究派遣員工的無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步豐富派遣員工組織認(rèn)同理論和無邊界職業(yè)生涯理論，為派遣員工的管理決策提供依據(jù)。

3 用工單位中派遣員工與正式員工的人力資源管理實(shí)踐比較

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十五條規(guī)定如果該派遣員工在用工單位的表現(xiàn)與績效達(dá)不到工作崗位要求，用工單位有權(quán)將派遣員工退回派遣單位，由派遣單位自行處理――既可以將該員工再次派遣到別的用工單位，又可以依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)與派遣員工解除勞動(dòng)合同。這種用人機(jī)制使得用工單位將部分法律風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給了派遣單位，合理地規(guī)避了勞動(dòng)合同法中與勞動(dòng)者訂立無固定期限合同的用工僵化、高用工成本等問題，但是造成了派遣員工在工作崗位中缺乏安全感，對用工單位低滿意、低承諾、低認(rèn)同，甚至低績效。派遣員工與用工單位的關(guān)系在心理承諾、勞動(dòng)權(quán)益保障等多個(gè)方面要比正式員工松散得多。這種派遣員工與用工單位之間松散的短期合作模式導(dǎo)致了用工單位對派遣員工與正式員工人力資源管理的實(shí)踐存顯著性差異，見表2。

4 派遣員工無邊界職業(yè)生涯的主體――派遣單位

在王弘鈺（2010）對吉林省電信行業(yè)中派遣員工的調(diào)查中，大專及以上學(xué)歷占派遣員工總數(shù)的65.9%，而30歲以下的派遣員工占派遣員工總數(shù)的80.8%，其他地區(qū)、行業(yè)亦是如此。面對眾多的學(xué)歷高、年齡輕、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的派遣員工群體，用工單位不愿意為其規(guī)劃職業(yè)生涯，那誰來指導(dǎo)和幫助派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯？派遣單位在派遣員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起著什么樣的作用？

4.1 派遣單位為派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯的可行性分析

派遣單位與派遣員工的關(guān)系不僅是雇主與雇員的關(guān)系，還是組織與其顧客的關(guān)系。派遣員工既是派遣單位的員工，也是派遣單位的顧客，是派遣單位的利潤源泉，所以派遣單位有責(zé)任和義務(wù)為派遣員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。派遣單位幫助派遣員工提升人力資本，規(guī)劃職業(yè)生涯無疑將增強(qiáng)二者的合作意識，開創(chuàng)派遣員工與派遣單位雙贏的局面。

從派遣單位專業(yè)實(shí)力上看，派遣單位有能力和實(shí)力為派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯。派遣單位的員工分為兩類：被派遣到用工單位的派遣員工和為派遣員工服務(wù)的內(nèi)部員工。其中80% 以上的內(nèi)部員工主要從事諸如招聘、素質(zhì)測評、培訓(xùn)、激勵(lì)派遣員工以及社保的辦理等人力資源相關(guān)工作，他們擁有豐富的篩選簡歷、面試、人員素質(zhì)測評等人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

從資源的角度上看，派遣單位往往掌握著各類公司的招聘信息，熟悉各類崗位的工作環(huán)境，工作內(nèi)容及崗位技能要求，了解用工單位的行業(yè)背景和薪酬水平。這些信息必將為派遣員工的無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃提供有力的支撐。

4.2 派遣單位在派遣員工無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃中的角色

在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)許多派遣員工心目中的派遣單位只是一個(gè)工資、購買社保的地方，他們根本不了解派遣單位，也不關(guān)心派遣單位的實(shí)力與發(fā)展，更談不上把自己視為某派遣單位的一份子，認(rèn)同派遣單位的文化、政策方針等。在派遣員工無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施過程中，派遣單位所扮演的中介人、職業(yè)導(dǎo)師和培訓(xùn)管理者角色必將為派遣員工的成長指明發(fā)展方向和鋪平道路。

（1）中介人。派遣單位為用工單位構(gòu)建招聘渠道，建立招聘信息庫，為派遣員工提供招聘信息，運(yùn)用科學(xué)的方法選拔派遣員工是派遣單位的重要職責(zé)。因此在派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯的過程中，派遣單位為派遣員工提供就業(yè)信息，推薦就業(yè)單位，為派遣員工的就業(yè)牽線搭橋，扮演了重要的中介人角色。

（2）職業(yè)導(dǎo)師。派遣單位擁有較多的資深人力資源管理專家，擁有較為專業(yè)的人員素質(zhì)測評工具和豐富的人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。根據(jù)員工的素質(zhì)特征與崗位需求，幫助派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯。

（3）培訓(xùn)管理者。用工單位對派遣員工的培訓(xùn)主要圍繞特定崗位展開，關(guān)乎派遣員工長遠(yuǎn)發(fā)展的系統(tǒng)性培訓(xùn)的責(zé)任由派遣員工和派遣單位共同承擔(dān)。由派遣單位為派遣員工制訂并實(shí)施遠(yuǎn)期培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。派遣單位的培訓(xùn)目標(biāo)就是幫助派遣員工個(gè)人成長。

5 派遣單位對派遣員工無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)踐

派遣單位所擁有的專業(yè)知識、能力與資源是派遣員工的無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃的有力支持和資源保證。增強(qiáng)派遣員工對派遣單位的認(rèn)同是派遣員工與派遣單位實(shí)現(xiàn)雙贏的重要途徑。派遣單位主要通過以下途徑增強(qiáng)派遣員工對派遣單位的認(rèn)同，進(jìn)而幫助派員員工實(shí)現(xiàn)無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃。

（1）滿意度調(diào)查。派遣單位定期對派遣員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，有助于派遣單位及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題和自身存在的不足，提升派遣員工的滿意度。在具體實(shí)踐中，除了定期向派遣員工發(fā)放滿意度調(diào)查問卷以外，派遣單位通常還對派遣員工實(shí)行專人負(fù)責(zé)制，即為每一位派遣員工分派一位特定的服務(wù)人員，目的在于及時(shí)與派遣員工溝通，追蹤派遣員工意向和遇到的障礙。

（2）為選拔出的優(yōu)秀派遣員工規(guī)劃職業(yè)生涯。以四川金沙人力資源公司（簡稱金沙公司）為例，金沙公司擁有派遣員工1萬余人，每年會(huì)根據(jù)派遣員工業(yè)績、表現(xiàn)、學(xué)習(xí)成長情況選拔一批優(yōu)秀的派遣員工隊(duì)伍進(jìn)入公司高端人才庫。對進(jìn)入高端人才庫的派遣員工，金沙公司主要采取重點(diǎn)關(guān)注、長期跟蹤的政策措施。

（3）定期或不定期為派遣員工組織培訓(xùn)。派遣單位為派遣員工培訓(xùn)的形式有3種：①由派遣單位為派遣員工免費(fèi)提供的培訓(xùn)，目的在于讓派遣員工了解派遣單位及相關(guān)辦事流程，認(rèn)同派遣單位的文化，增強(qiáng)派遣員工對派遣單位的認(rèn)同。②派遣單位根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃為優(yōu)秀派遣員工提供非營利性培訓(xùn)項(xiàng)目。③派遣單位為用工單位提供一些收費(fèi)培訓(xùn)，這些培訓(xùn)既增加了派遣單位的收益，又提升了派遣員工的能力。

（4）舉辦專業(yè)沙龍。金沙公司最大的管理特色就是不定期舉辦專業(yè)沙龍。約請成功人士分享其成功經(jīng)歷，激發(fā)派遣員工的成就動(dòng)機(jī)。邀請優(yōu)秀派遣員工介紹經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)派遣員工對派遣單位的認(rèn)同。通過舉辦專業(yè)沙龍，為派遣員工搭建一個(gè)交流平臺，厘清其職業(yè)發(fā)展方向，幫助派遣員工規(guī)劃無邊界職業(yè)生涯。

主要參考文獻(xiàn)

[1]王曉莊.人才派遣員工無邊界職業(yè)生涯的心理契約研究[J].天津師范大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2007（1）：75-79.

篇8

關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行;員工;工作滿意度

中圖分類號:D630 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

一、商業(yè)銀行員工工作滿意度影響因素的現(xiàn)狀

(一)當(dāng)前員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

1.老員工的培訓(xùn)情況。老員工工作方式“慣性效應(yīng)”或“軌道效應(yīng)”比較嚴(yán)重,對新理念、新思路學(xué)習(xí)的主動(dòng)性比較差,對系統(tǒng)文件、相關(guān)宏觀信息的把握和運(yùn)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在崗位專業(yè)知識“點(diǎn)”和“面”沒有系統(tǒng)的理解和掌握的基礎(chǔ)上,更談不上創(chuàng)新。對學(xué)習(xí)效果缺乏嚴(yán)格的評價(jià)與制度考核,所以往往是形式重于實(shí)質(zhì)。2.新員工的培訓(xùn)情況。新員工(2008年以后新招入行的在崗大學(xué)生)的情況。目前,城市商業(yè)銀行的實(shí)踐培訓(xùn)多依賴“師帶徒”、“傳幫帶”的模式及簡單的上崗培訓(xùn)。但是老員工綜合素質(zhì)參差不齊,對新人培訓(xùn)的積極性、方式、內(nèi)容都不盡相同,所以無法讓他們同步快速成長起來,僅僅靠大學(xué)生自身慢慢積累或自身的悟性。結(jié)果,經(jīng)過幾年之后,新員工又加入到了老員工的隊(duì)伍中,如此下去,造成惡性循環(huán)。3.監(jiān)督機(jī)制尚不完善。銀行的管理者一味的認(rèn)為員工培訓(xùn)了和學(xué)習(xí)了,就等于掌握了,理解了,其實(shí)培訓(xùn)的效果很不理想。

(二)薪酬管理存在的主要問題

1.對員工的激勵(lì)方式比較單一。目前,合肥市商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制的一大缺陷就是過分倚重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),忽視了精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。絕大多數(shù)人認(rèn)為銀行對員工的激勵(lì)措施主要還是停留在發(fā)放年終獎(jiǎng)金,激勵(lì)方式比較單一,不能滿足不同層次員工不同的需要。尤其是在人們基本的生活需要得到滿足以后,物質(zhì)激勵(lì)的邊際效率是呈下降趨勢的,為了達(dá)到相同的激勵(lì)效果,就必需使用更多的物質(zhì)資源。2.對銀行主要管理人員和業(yè)務(wù)骨干激勵(lì)不足。近年來合肥市商業(yè)銀行流失的人才大部分是在35歲以上甚至是30歲以下的具有本科以上文化程度的業(yè)務(wù)骨干和管理人員,他們?yōu)樯鐣?huì)和銀行創(chuàng)造的價(jià)值與銀行給他們的薪酬相比是不對等的,那些主要管理人員和業(yè)務(wù)骨干更需要的是能得到自我實(shí)現(xiàn)的滿足感和自豪感,希望得到社會(huì)和外界的承認(rèn)。

(三)沒有為核心員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃

商業(yè)銀行的關(guān)鍵人才多屬于25到40年齡段。這個(gè)年齡段的核心員工,年富力強(qiáng),辦事果敢。生活、工作上標(biāo)準(zhǔn)要求更高,比一般人有更多選擇的空間與自我的主張。他們追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),群體認(rèn)同感強(qiáng)烈,常會(huì)把自己放在決策者的角度去思考、看待問題。他們看重個(gè)人想法是否得到組織承認(rèn)及對企業(yè)產(chǎn)生的影響力。他們勇于挑戰(zhàn)、敢于創(chuàng)新,重視知識技能的更新。而據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)合肥市商業(yè)銀行卻缺乏對這部分人才的職業(yè)生涯規(guī)劃,從而很難留住這部分人才。

(四)商業(yè)銀行對不同屬性員工沒有給予應(yīng)有的不同的關(guān)注

比如對不同性別、不同婚姻狀況、不同職位的員工沒有綜合考慮他們的實(shí)際情況而給予不同的待遇。

二、對策與建議

(一)積極開展員工培訓(xùn)工作

如果說銀行過去的經(jīng)營依靠的是“資源”和“人力”,那么銀行今后發(fā)展動(dòng)力靠“人才”和“創(chuàng)新”。目前,合肥市商業(yè)銀行的復(fù)合型人才、創(chuàng)新型人才、資源型人才還比較缺乏,還不能滿足該行快速發(fā)展的要求。除了面向社會(huì)公開招聘之外,另外的途徑就是把合肥市商業(yè)銀行現(xiàn)有員工通過培訓(xùn)由“人”變成“人才”,這才是解決“人才”問題的“根”和“本”。未來的銀企合作模式“銀行要根據(jù)企業(yè)的流程特征,把金融產(chǎn)品和服務(wù)項(xiàng)目嵌入到企業(yè)流程中去,為企業(yè)提供高效的融資、理財(cái)、咨詢等一攬子服務(wù)”。

積極開展員工培訓(xùn)工作的具體措施:1.改變培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式以課堂培訓(xùn)為主,互動(dòng)為輔。討論時(shí)每個(gè)學(xué)員都必須參與,待員工對體系文件和實(shí)踐知識等基本功都掌握后,把合肥市商業(yè)銀行實(shí)踐中解決不了的創(chuàng)新方案和產(chǎn)品設(shè)計(jì),都拿到這里討論、研究。同時(shí),合肥市商業(yè)銀行最新的文件和精神都可以在這里進(jìn)行灌輸,徹底落實(shí)“執(zhí)行文化”和“創(chuàng)新文化”。2.完善監(jiān)督機(jī)制。監(jiān)督原則為寬進(jìn)嚴(yán)出,嚴(yán)格把好出口關(guān)?？己藘?nèi)容,設(shè)立必修課和選修課,專業(yè)內(nèi)容及鄭州市商業(yè)銀行的主要精神和文件是必選內(nèi)容,對專業(yè)有幫助的課程可自愿選擇。每個(gè)必選項(xiàng)都要考試,對主要的專業(yè)內(nèi)容必須答辯或創(chuàng)新一項(xiàng)內(nèi)容,要敢于挑戰(zhàn)我們的制度和產(chǎn)品,進(jìn)一步升華學(xué)習(xí)的內(nèi)容,培養(yǎng)創(chuàng)新思想,根植“創(chuàng)新文化”。把培訓(xùn)考核與工資掛鉤,調(diào)高在工資中的比重,通過制度約束員工從沒時(shí)間學(xué)習(xí)到找時(shí)間去學(xué)習(xí),由被動(dòng)型學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向主動(dòng)型學(xué)習(xí),把“學(xué)習(xí)文化”變成“企業(yè)文化”的開端。

(二)盡快完善薪酬管理機(jī)制

1.對不同類別的員工采用不同的薪酬激勵(lì)方式。馬斯洛需求層次理論說明,人的需求是分層次的,只有滿足了低層次的需求之后,才能考慮高層次的需求。2.優(yōu)待銀行主要管理人員和業(yè)務(wù)骨干。銀行為了發(fā)展,在薪酬有限的情況下,要有重點(diǎn)地保留重要員工。3.實(shí)施彈利計(jì)劃。全面根據(jù)員工的需求改進(jìn)或設(shè)計(jì)福利。隨著時(shí)代的發(fā)展,銀行員工的需求和愛好會(huì)有不同而且多元化,統(tǒng)一的福利形式已不能滿足需要。

(三)不同屬性員工工作滿意度提升策略

對于未婚員工大部分為剛畢業(yè)或畢業(yè)時(shí)間較短的大學(xué)生,在實(shí)習(xí)期或剛過實(shí)習(xí)期,用人單位工資都不是很高,工資待遇比老員工少得較多。另一方面單身較多為無住房,無交通便利工具。未婚員工因?yàn)楣べY待遇一般是固定的,提高其工作滿意度可從提高其福利收入來考慮。對于綜合柜員工作滿意度的對策:1.開展綜合柜員職業(yè)生涯管理。首先完善綜合柜員職業(yè)生涯規(guī)劃。2.加強(qiáng)績效管理。首先,績效管理代替績效考核。完整的績效管理包括績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動(dòng)。

參考文獻(xiàn):

[1]鄭寧.銀行員工工作滿意度影響因素研究[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2008,2

[2]郭春慧.員工工作激勵(lì)與工作滿意度關(guān)系的研究[J].山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2009,1

篇9

關(guān)鍵詞：長期激勵(lì)；職業(yè)生涯規(guī)劃；商業(yè)銀行；專業(yè)職務(wù)序列

中圖分類號：F823 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2009）01-0152-02

科學(xué)完善的人力資源激勵(lì)體系是現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理的主要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代商業(yè)銀行可持續(xù)競爭力的核心。筆者從現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理理論出發(fā)，結(jié)合我國商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐，認(rèn)為這一體系的主要內(nèi)容如下：

一、“對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性”的薪酬體系

在我國目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和商業(yè)銀行的盈利能力與經(jīng)營水平下，薪酬這一典型的物質(zhì)激勵(lì)方式依然是商業(yè)銀行最主要的激勵(lì)方式。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國商業(yè)銀行不是完整意義上的企業(yè)，薪酬體系是行政性質(zhì)的行員等級工資制。在銀行內(nèi)部，工資差距按照行政級別劃分，差距較小，不能體現(xiàn)不同崗位之間的價(jià)值差異，員工收入提高只能依靠行政晉級，而沒有其他途徑。這樣的薪酬體制，不能體現(xiàn)簡單重復(fù)勞動(dòng)與復(fù)雜經(jīng)營、技術(shù)勞動(dòng)之間價(jià)值區(qū)別，看似“平均”而實(shí)質(zhì)上是最大的不公平。所以，現(xiàn)代商業(yè)銀行薪酬體系改革的重要內(nèi)容之一就是要通過恰當(dāng)方法的引入，科學(xué)測算崗位價(jià)值，并且依照崗位價(jià)值來確定崗位之間的薪酬差異，從而體現(xiàn)出薪酬的“對內(nèi)公平性”。我國各家商業(yè)銀行，受到總行嚴(yán)格的工資費(fèi)用預(yù)算約束，薪酬自成體系，不能體現(xiàn)出同一銀行內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效益好壞、地區(qū)生活水平差距等因素，也很少有銀行關(guān)注本地區(qū)同業(yè)競爭對手的薪酬水平。所以，薪酬變革的第二個(gè)重要內(nèi)容就是要通過專業(yè)的外部薪酬調(diào)查，摸清本地區(qū)同業(yè)競爭對手的薪酬情況，并結(jié)合自身的實(shí)際，制定自己的薪酬策略，以穩(wěn)定與激勵(lì)員工隊(duì)伍，從而體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的“外部競爭性”。

總之，建立以“內(nèi)部公平性、外部競爭性”為標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)代薪酬體系，是我國商業(yè)銀行激勵(lì)體系改革的首要工作。

二、企業(yè)與員工“雙贏”的長期激勵(lì)體系

受到所有制意識形態(tài)的制約，我國商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一，國有制是絕對的市場主體。由此出發(fā)，我國商業(yè)銀行員工的薪酬體系單一，工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)方式占據(jù)絕對的主體地位，實(shí)施股票期權(quán)甚至經(jīng)營者持股的商業(yè)銀行數(shù)量不多，這就反映出我國商業(yè)銀行長期激勵(lì)嚴(yán)重缺乏的現(xiàn)實(shí)。相比較來看，長期激勵(lì)，特別是針對經(jīng)營管理人員的長期激勵(lì)，是西方商業(yè)銀行，完善公司治理結(jié)構(gòu)、提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力的重要措施。所以，實(shí)施員工持股、經(jīng)營管理層股票期權(quán)等長期激勵(lì)體系，真正發(fā)揚(yáng)廣大員工的主人公精神，是我國商業(yè)銀行完善激勵(lì)體系的重要內(nèi)容。

三、提升員工價(jià)值的培訓(xùn)體系

現(xiàn)代金融發(fā)展日新月異，各種金融商品琳瑯滿目，金融創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)，混業(yè)經(jīng)營日益深化，這就要求現(xiàn)代銀行員工要構(gòu)建完善的知識體系，例如金融市場、金融產(chǎn)品、金融監(jiān)管、財(cái)務(wù)分析、法律法規(guī)、客戶心理、營銷技巧、溝通技術(shù)等多方面的知識與技能。另外，現(xiàn)代知識體系的更新很快，新的知識與技能爆炸式增長，這就要求商業(yè)銀行的員工不僅要具備豐富的知識與技能，還要終生持續(xù)學(xué)習(xí)，持續(xù)提高?，F(xiàn)代銀行業(yè)競爭激烈，崗位競爭達(dá)到了白熱化程度，員工保持現(xiàn)有崗位、在現(xiàn)有職務(wù)序列中不斷晉級都需要不斷學(xué)習(xí)與提高。所以，優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)體系，已經(jīng)是現(xiàn)代商業(yè)銀行非常重要的激勵(lì)體系。對于很多員工來說，能夠得到良好的培訓(xùn)，為今后的發(fā)展積累能量，比獲得更高的物質(zhì)激勵(lì)還要重要?，F(xiàn)代商業(yè)銀行培訓(xùn)形式多種多樣，有邀請學(xué)者專家進(jìn)來培訓(xùn)的“內(nèi)訓(xùn)”，也有派出優(yōu)秀員工的外訓(xùn)；有點(diǎn)鈔、財(cái)務(wù)分析、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，也有MBA、金融碩士等學(xué)歷教育；有講師面授也有通過網(wǎng)絡(luò)的“E―Learning”學(xué)習(xí)。建立完備的培訓(xùn)體系，對于商業(yè)銀行的廣大員工，特別是年輕員工，是效果非常明顯的激勵(lì)內(nèi)容。

四、體現(xiàn)專業(yè)化的專業(yè)職務(wù)序列管理

專業(yè)化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要趨勢，現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理也在顯著朝向?qū)I(yè)化管理轉(zhuǎn)變。市場營銷的專業(yè)化管理體現(xiàn)為客戶經(jīng)理制度的實(shí)施，風(fēng)險(xiǎn)管理的專業(yè)化管理體現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理下派制度的實(shí)施，產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)化管理體現(xiàn)為產(chǎn)品經(jīng)理的項(xiàng)目管理，資產(chǎn)保全體現(xiàn)為資產(chǎn)經(jīng)理隊(duì)伍的建設(shè)。通體來看，現(xiàn)代商業(yè)銀行“風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)理、資產(chǎn)經(jīng)理、客戶經(jīng)理”三大專業(yè)職務(wù)序列管理，是迎合經(jīng)營管理專業(yè)化而出現(xiàn)的人力資源管理優(yōu)化的一個(gè)必然結(jié)果。建立專業(yè)職務(wù)序列，設(shè)立行政職務(wù)序列和專業(yè)職務(wù)序列“雙通道”發(fā)展機(jī)制，不僅可以助推商業(yè)銀行專業(yè)化經(jīng)營管理，更能夠充分發(fā)掘員工的潛能，有序規(guī)范員工競爭，創(chuàng)造員工之間、員工與企業(yè)之間和諧發(fā)展的局面。

五、助推員工成長的職業(yè)生涯管理

員工價(jià)值觀的形成、員工對行業(yè)的認(rèn)識、員工對本人前途的規(guī)劃，都不是一蹴而就，而是在職業(yè)發(fā)展過程中，在多次的工作和生活歷練中逐漸形成并成熟的。員工能力的“冰山”模型告訴我們，員工在工作中表現(xiàn)出的特質(zhì)，實(shí)際是由隱藏在水面之下的部分決定的。如何能夠通過科學(xué)的方法，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身“水面之下”的特制，并以此為基礎(chǔ)規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路，是激勵(lì)員工熱情，真正實(shí)現(xiàn)愛崗敬業(yè)的關(guān)鍵。商業(yè)銀行的崗位眾多，崗位之間的性質(zhì)存在較大差異，對員工特質(zhì)的要求也存在很大不同，如何能夠科學(xué)分析各個(gè)崗位所需要的技能以及從事崗位工作所需要的性格特質(zhì)，以選拔最合適的員工進(jìn)入這些崗位，也是職業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容之一。通過員工的積極參與，員工在企業(yè)的幫助下，清晰認(rèn)識自身的職業(yè)特質(zhì)，并且接口企業(yè)崗位所需要的特質(zhì)，做最適合自己特質(zhì)的工作。并且根據(jù)崗位對技能與知識的要求，通過分析發(fā)現(xiàn)自身的“短板”，持續(xù)學(xué)習(xí)不斷提高，在崗位上不斷發(fā)展，不斷成長，這就是對員工最大的精神激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 人才機(jī)制 改進(jìn)思考

隨著社會(huì)發(fā)展的多元化，國有控股商業(yè)銀行的人才自身發(fā)展的訴求日益凸顯，其可供選擇的出路也不斷增多，如果不能給人才提供一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展平臺，同樣會(huì)造成人才的流失。

一、對國有控股商業(yè)銀行人才流失成因的剖析

據(jù)調(diào)查，超過2/3的國有商業(yè)銀行人才流失率在15%以上（來源于屈新剛，“對國有商業(yè)銀行核心人才流失問題的思考”）。2013年新浪網(wǎng)了四大國有控股商業(yè)銀行人才流失的類似情況，2013年上半年（截止2013年6月末，新招聘的人員還沒有到崗，這時(shí)人員的減少，表面有一定經(jīng)驗(yàn)的人才流失）四大國有控股商業(yè)銀行在職員工總數(shù)153.22萬人，與2012年年末相比，人員減少了1.36萬人，以內(nèi)地國有商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)員工居多，他們大多去了外資銀行、中小商業(yè)銀行、投資公司、其他金融機(jī)構(gòu)。人才的流失，不僅意味著人才自身技能的轉(zhuǎn)移，而且還意味著與這些人才密切相關(guān)的優(yōu)質(zhì)客戶的轉(zhuǎn)移。

這與國有控股商業(yè)銀行客觀上存在人才培養(yǎng)、使用的錯(cuò)位，缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制有關(guān)，可慨述如下：

（一）人才資源配置與業(yè)務(wù)發(fā)展的契合度不高

近幾年國有控股商業(yè)銀行的招聘力度相對較大，每年通過校園招聘和定向招聘進(jìn)入國有控股商業(yè)銀行的優(yōu)秀大學(xué)生數(shù)量可觀。但是一方面在不斷引進(jìn)人才的同時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)特別注意到另一方面問題的出現(xiàn)。國有控股商業(yè)銀行人才資源在其系統(tǒng)內(nèi)得不到充分合理利用，由于員工數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)的不對稱性，限制和影響了員工整體素質(zhì)的改善和提高。由于存在各層次、各崗位人員調(diào)配及區(qū)域性分布不合理，使人力資源得不到充分的挖掘，致使經(jīng)營成本增加。出現(xiàn)人才使用和管理不當(dāng)，造成人才向外資銀行、中小商業(yè)銀行、投資公司、其他金融機(jī)構(gòu)。

（二）人才培養(yǎng)和使用上存在著脫節(jié)的現(xiàn)象

對現(xiàn)有的人員，國有控股商業(yè)銀行在用人機(jī)制上雖然一直不斷地在探索新方法、新路徑，但整體來說仍未做到“人盡其才，才盡其用”，一批有專業(yè)特長的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發(fā)揮其才能，開發(fā)利用的力度不足，措施趕不上時(shí)代的步伐，出現(xiàn)人才資源不能不能合理使用、甚至閑置的問題。而在這方面又沒有引起各有關(guān)方面的足夠重視，人才的凝聚力、向心力達(dá)不到預(yù)期效果；那么靠文化氛圍、靠事業(yè)成就留人就顯得軟弱無力。

（三）缺乏對員工職業(yè)生涯的合理規(guī)劃

人才對市場行為主導(dǎo)的過程，自始至終都體現(xiàn)著人才主觀參與、主導(dǎo)作用。我們平時(shí)聽得較多的是如何提高“顧客滿意度”，然而，片面的追求“顧客滿意度”，很容易導(dǎo)致對“員工滿意度”的忽視，把激發(fā)員工的忠心和進(jìn)取心放在首位策略就很難推進(jìn)，自然缺少對員工、尤其是青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有效安排，讓每個(gè)員工能夠獲得公平公正的成長和發(fā)展機(jī)會(huì)無形中就減少；尤其是基層柜面員工“小步續(xù)跑”的晉升機(jī)制不暢通，會(huì)挫傷一部分基層柜面人才的忠心和進(jìn)取心，從而選擇跳槽、尋找新的中小商業(yè)銀行或金融機(jī)構(gòu)發(fā)展。

（四）人才培養(yǎng)機(jī)制落后時(shí)代的發(fā)展

雖然近年來國有控股商業(yè)銀行積極構(gòu)建符合自身特點(diǎn)和人才成長規(guī)律的培訓(xùn)制度、機(jī)制與體系，逐步建立起員工終身培訓(xùn)制度，使每個(gè)員工從入行到退休，可以持續(xù)不斷地接受培訓(xùn)。但是，在實(shí)施過程中，對個(gè)體特征考慮不夠，培訓(xùn)基層機(jī)構(gòu)員工較少，而且培訓(xùn)主要集中于基礎(chǔ)培訓(xùn)和概念、框架培訓(xùn)，不能針對不同階層的員工提供不同的培訓(xùn)課程，面向未來發(fā)展的有針對性的培訓(xùn)相對較少，國有控股商業(yè)銀行沒有建立起職業(yè)化的人才培訓(xùn)、培養(yǎng)體系，內(nèi)部培訓(xùn)和培養(yǎng)機(jī)制難以形成合理，通過人才培訓(xùn)達(dá)到培養(yǎng)人才成長的預(yù)期和效果被弱化了。

（五）以人為本的人才激勵(lì)機(jī)制錯(cuò)位或欠缺

二、改進(jìn)國有控股商業(yè)銀行人才培養(yǎng)、留住人才的對策

國有控股商業(yè)銀行應(yīng)“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的人性方式，尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，從各方面培養(yǎng)，幫助他們自我完善；努力打造一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)專、服務(wù)精、能協(xié)作的人才隊(duì)伍，來吸引人才、用好人才、留住人才、成就人才，真正實(shí)現(xiàn)組織和員工雙重目標(biāo)和價(jià)值。

（一）建立人才職業(yè)化培訓(xùn)體系

職業(yè)化培訓(xùn)體系的建立，應(yīng)以學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化為指導(dǎo)，結(jié)合人才培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃，對各類員工進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、在崗培訓(xùn)等途徑，建立和完善多層次、全方位培訓(xùn)教育體系，以提高員工隊(duì)伍整體職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水平。對不同層次的員工，采取差別化培訓(xùn)：對于領(lǐng)導(dǎo)干部層側(cè)重于國家政策、經(jīng)濟(jì)和金融分析、管理藝術(shù)、國內(nèi)國際同業(yè)先進(jìn)的經(jīng)營理念等方面進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其把握大局。對一般管理干部，加強(qiáng)其對管理實(shí)務(wù)能力的培訓(xùn)及業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，提高其對領(lǐng)導(dǎo)層制定的目標(biāo)、決策的執(zhí)行能力及經(jīng)營管理水平。對于客戶經(jīng)理層，要著重市場營銷學(xué)、客戶心理學(xué)、投資理財(cái)、金融政策、法規(guī)的掌握以及新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品的了解和認(rèn)知等等。對普通員工層，著重要了解本行現(xiàn)狀、發(fā)展方向及業(yè)務(wù)知識，不斷提高業(yè)務(wù)技能和服務(wù)水平。對于同一專業(yè)、同一崗位而具有不同素質(zhì)和能力的員工，也要因人而異采取不同的培訓(xùn)方法。如可開展拓展式培訓(xùn)，針對業(yè)務(wù)運(yùn)行過程中碰到的難點(diǎn)、疑點(diǎn)等問題，確定主題，組織相關(guān)人員進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)習(xí)座談，切實(shí)解決實(shí)際操作問題，直接提高業(yè)務(wù)操作水平。同時(shí)，要對培訓(xùn)進(jìn)行反饋與跟蹤，又要盡量讓員工參與制度的制定，以提高其對制度的認(rèn)知程度及對工作的滿意度。

（二）加大崗位輪換、促進(jìn)人才的歷練和成長

應(yīng)該根據(jù)人才職業(yè)生涯規(guī)劃，加大對人才培養(yǎng)對象的輪崗力度，盡最大努力發(fā)現(xiàn)不同崗位的人才在不同崗位上的工作效果，力求找到那些最適合他們的崗位。根據(jù)培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)際情況把其對象分配到多種崗位上，發(fā)現(xiàn)他們個(gè)人才能和工作特長，使合適的人才在合適的崗位上發(fā)揮各自的作用。由于先天和后天的原因，每個(gè)人都有不同的愛好和專業(yè)知識，這時(shí)就需要，把適合干行政的人放到行政崗位上，把適合干營銷的人放到銷售崗位上，把適合干業(yè)務(wù)經(jīng)辦的人放到業(yè)務(wù)操作崗位上，給每個(gè)人最充分的展示才能的舞臺。積極做好對新員工入職后的跟蹤調(diào)查，重視錄用的反饋情況。對于部分員工進(jìn)入新環(huán)境以后，由于實(shí)際情況和想像的有所差距，產(chǎn)生各種問題，產(chǎn)生厭倦、低落的情緒，我們應(yīng)采取多種措施，包括開展形式多樣的新行員交流會(huì)、座談會(huì)，新老行員一對一幫扶等活動(dòng)助他們度過入職初期工作難關(guān)。

（三）創(chuàng)新人才約束激勵(lì)制度、確保人才在競爭中成長

應(yīng)該建立一套科學(xué)合理、層次分明、具有現(xiàn)代商業(yè)銀行特色的考核評價(jià)指標(biāo)體系。一是將日?？己伺c綜合考核相結(jié)合，采取每周監(jiān)測、月度分析、季度考核、半年跟蹤、年終總結(jié)相結(jié)合的方式，克服“近因效應(yīng)”影響。二是暢通反饋渠道，加強(qiáng)雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器，把績效考核過程轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工一次積極的工作經(jīng)歷。三是搭配主要的工資系數(shù)，以此引導(dǎo)員工向高工資崗位努力。我們應(yīng)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)工具多元化，激勵(lì)層次多樣化，激勵(lì)目標(biāo)長期化。對于考核成績突出的員工，在給以增加獎(jiǎng)金、福利、晉升工資等獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，更要給以提高員工知識的培訓(xùn)、晉升、必要的休假、社會(huì)認(rèn)可和社會(huì)地位等獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的工作激情；對于考核成績不理想的員工應(yīng)給以通報(bào)批評，經(jīng)濟(jì)處罰，扶正祛邪，維護(hù)約束激勵(lì)機(jī)制的正能量，以抑制消極情緒的蔓延。

（四）建立和完善人才合理的流動(dòng)機(jī)制

流動(dòng)性是活化人力資源的動(dòng)力，其內(nèi)容包括優(yōu)勝劣汰的優(yōu)化機(jī)制和區(qū)域間、機(jī)構(gòu)間、上下間、專業(yè)間的人員交流機(jī)制。一是優(yōu)勝劣汰的優(yōu)化機(jī)制。人才優(yōu)勝劣汰是商業(yè)銀行走向世界一流商業(yè)銀行的第一道門檻，是保持其核心競爭力和持續(xù)盈利能力的基礎(chǔ)。人才合理流動(dòng)機(jī)制的核心是退出機(jī)制，不斷淘汰不適崗、不合格的人才，不斷引進(jìn)高素質(zhì)、發(fā)展急需的適崗人才；不斷選拔優(yōu)秀的、具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才，不斷淘汰落后的、不稱職的人才，讓每個(gè)員工都能保持積極向上、勇于拼搏、善于學(xué)習(xí)的精神，讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)的服務(wù)素質(zhì)和競爭能力始終處于最佳狀態(tài)。保持區(qū)域間、機(jī)構(gòu)間、上下間、專業(yè)間的人才交流，讓更多的員工接觸更多工作面，借以熟悉不同的工作流程，增強(qiáng)各領(lǐng)域的業(yè)務(wù)能力，以增加自身知識的廣泛性、多樣性和層次性，進(jìn)一步延長職業(yè)生涯，拓寬從業(yè)的空間。從更高的角度來講，建立區(qū)域間、機(jī)構(gòu)間、上下間、專業(yè)間的人員交流機(jī)制，有利于綜合全面地發(fā)展一個(gè)人的聰明才智，有利于培養(yǎng)掌握全局宏觀的認(rèn)識論和解決問題的思想方法，在促進(jìn)個(gè)人成才的同時(shí)，提升了團(tuán)隊(duì)的整體競爭能力。

（五）充分發(fā)揮企業(yè)文化在銀行經(jīng)營管理中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，是企業(yè)成員共同遵循的基本信念、經(jīng)營哲學(xué)、道德風(fēng)氣和行為準(zhǔn)則。良好的企業(yè)文化，能夠通過對員工價(jià)值觀的培養(yǎng)，使員工主動(dòng)的、發(fā)自內(nèi)心的約束和規(guī)范自身行為，起到彌補(bǔ)國有商業(yè)銀行規(guī)章制度在經(jīng)營管理中的缺陷的作用。因此，銀行要通過加強(qiáng)文化建設(shè)，培養(yǎng)銀行員工共同的核心價(jià)值觀和對銀行的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工的凝聚力和忠誠度。營造和諧融洽的組織氛圍，對企業(yè)和員工的發(fā)展都有好處。管理層對員工和藹可親，會(huì)使員工感覺企業(yè)濃厚的人情味；員工對企業(yè)有感情，就不會(huì)輕易離開?？梢酝ㄟ^性活動(dòng)，如自由溝通、聯(lián)誼會(huì)等形式，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)間的感情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，增加工作樂趣等。國有金融機(jī)構(gòu)的突出特點(diǎn)是重人情，那么，從短期的策略來說，我們可以借助人情的優(yōu)勢，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力，發(fā)揮人情的力量，解決方案是，通過具有魅力和誠信的領(lǐng)導(dǎo)對人才承諾其未來的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，激發(fā)人才的民族意識和效力于民族企業(yè)的自豪感。

參考文獻(xiàn)

[1]屈新剛.《對國有商業(yè)銀行核心人才流失問題的思考》，《合作經(jīng)濟(jì)與科技》.2012年8月號下半期，總第447期.