導語：如何才能寫好一篇干部考核評價制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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干部考核評價是干部工作的重要內(nèi)容，是選人用人的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。按照科學發(fā)展要求進一步完善干部評價指標體系和考核評價辦法是廣大干部群眾的強烈愿望，也是組織部門在深入學習實踐科學觀活動中必須努力探索破解的難題。

建立一整套符合科學發(fā)展觀和正確政績觀的綜合評價體系和考核辦法，要以科學發(fā)展觀為指導，體現(xiàn)現(xiàn)代管理理念，在內(nèi)容上既要繼承又要創(chuàng)新，在方法上既要規(guī)范又要可行，在推行步驟上既要積極又要穩(wěn)妥。筆者以為，當前需要從以下六個方面著力：

完善考核評價指標體系，提高考核評價的科學性

一方面，要精心設(shè)計考評內(nèi)容。在內(nèi)容設(shè)計上，緊扣政治、經(jīng)濟、文化、社會建設(shè)和黨的建設(shè)，綜合考慮各方面因素，提煉出若干核心指標，同時根據(jù)不同地區(qū)的功能定位和區(qū)域發(fā)展格局的要求，探索具有地方特色的考核指標。另一方面，要細化考評指標?？荚u指標設(shè)置應(yīng)堅持以下原則：全面系統(tǒng)原則。要全面體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求，把“五大建設(shè)”統(tǒng)一起來，涵蓋干部工作的方方面面，不可顧此失彼。突出重點原則。要抓住綜合性強、涵蓋面廣的主要指標，適當強化經(jīng)濟指標，避免考核內(nèi)容過于繁瑣、過于微觀?？茖W合理原則。要從實際出發(fā)，使指標設(shè)置與對干部的客觀要求和崗位職責相一致，盡力做到科學合理?？陀^公正原則。要以客觀現(xiàn)實為依據(jù)，合理劃分單位的性質(zhì)和類別，在指標設(shè)置和目標下達上有所區(qū)別和側(cè)重?？刹僮餍栽瓌t。要堅持定性與定量相結(jié)合，指標要便于分解、監(jiān)控、考核和評價，明確具體，簡便易行。動態(tài)適用原則。要保持考核指標的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性，同時，要根據(jù)形勢變化及時調(diào)整、補充和完善。

突出實績考核評價，提高考核評價的導向性

要將實績作為考核評價重點，引導干部按照科學發(fā)展觀的要求，把工作和精力放在謀劃發(fā)展、推動發(fā)展、創(chuàng)造實實在在的政績上。要進一步創(chuàng)新實績考核手段。要通過有關(guān)方面提供的經(jīng)濟社會發(fā)展情況和群眾評價意見，深入了解干部的德才表現(xiàn)、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正確分析干部實績。既看指標數(shù)據(jù)，又看群眾評價；既看發(fā)展速度，又看發(fā)展質(zhì)量；既進行縱向比較，又適當進行橫向比較；既看客觀條件，又看主觀努力。要加強對實績考核工作的規(guī)范管理。要整合考核形式，對干部的考核只設(shè)置一套全面、綜合、以實績考核為主的考核體系，不再重復進行其他各種形式的考核檢查。要規(guī)范考核行為。干部實績考評應(yīng)歸口到一個部門組織實施，形成一套規(guī)范的考評制度，對考評人員組成、程序、內(nèi)容、標準、方式等相關(guān)內(nèi)容作出明確要求。要規(guī)范考核時限。以干部任期為考核周期，在年度和屆中實行動態(tài)管理，實行定期和不定期抽查相結(jié)合，以不定期為主，讓干部在任期內(nèi)集中精力辦實事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政績”。

改進考核評價方法，提高考核評價的真實性

要改進傳統(tǒng)考評辦法。要堅持走群眾路線，拓寬參評主體范圍，讓更多的“知情人”參與到民主推薦、民主測評、民意調(diào)查和考察座談中來。要充分運用現(xiàn)代化手段。要引入現(xiàn)代信息技術(shù)、量化技術(shù)，開發(fā)、應(yīng)用考評軟件，快捷處理考評信息。運用科學的監(jiān)測手段和調(diào)查統(tǒng)計技術(shù)，減少人工操作，降低運行成本，提高考核工作效率。要強化綜合考評。要將有關(guān)方法進行靈活組合，實行綜合評價，對各個環(huán)節(jié)的考核結(jié)果進行全面分析，統(tǒng)籌考慮。通過分析、比較、印證，多層面、多角度考核干部、了解干部。要整合考評資源。要加強與紀檢、審計、統(tǒng)計等職能部門的聯(lián)系協(xié)作。要引進社會中介調(diào)查機構(gòu)和新聞媒體等社會評價系統(tǒng)，采取民意調(diào)查、入戶調(diào)查、現(xiàn)場調(diào)查、隨機抽樣等多種形式，對干部進行評價和監(jiān)督。要建立干部考核評價信息庫。要及時收集相關(guān)職能部門的專項工作評價意見，及時跟蹤考核干部在重大問題、重大事件中的表現(xiàn)，抓緊建立干部考核評價信息庫，為全面、歷史地評價干部奠定基礎(chǔ)。

加強考核評價隊伍建設(shè)，提高考核評價的準確性

重點是推進考評主體的專業(yè)化。一方面，要強化教育培訓，提升綜合素質(zhì)。要根據(jù)干部工作的發(fā)展變化，按照考評主體應(yīng)具備的資格條件，強化思想政治教育和職業(yè)道德教育，強化政策理論和業(yè)務(wù)能力培訓，使其能自覺運用的立場、觀點、方法去分析、判斷和處理問題，能認真研究考評藝術(shù)，掌握基本技巧，去粗去精，去偽存真，全面正確評價干部，防止思想方法上的主觀隨意性，片面化和絕對化，提高考核質(zhì)量和水平。另一方面，要實行資格認證，優(yōu)化人員配置。要建立考評主體資格認證制度，對考評主體的政治素質(zhì)、思想水平、工作能力、職務(wù)身份，作出統(tǒng)一明確的規(guī)定，對從事考評工作的干部，要通過考試、考核，認證其資格，實行資格認證制度，持證上崗，以此確保考評干部隊伍的高素質(zhì)。在組成考評組時，要注重考核組成人員的合理性，組成人員知識結(jié)構(gòu)要涉及黨務(wù)、經(jīng)濟、法律、統(tǒng)計、管理、社會學、心理學等多種領(lǐng)域，提高考評人員把握經(jīng)濟發(fā) 展規(guī)律、社會發(fā)展規(guī)律、黨的執(zhí)政規(guī)律等方面的綜合素質(zhì)，建設(shè)專業(yè)考核隊伍，實行專業(yè)化考核。

建立健全配套制度，提高考核評價工作的規(guī)范性

由于制度不配套，使得干部考核工作在實際操作層面缺乏制度依靠，自由空間和裁量度較大，同時，使得結(jié)果運用上缺乏制度鏈接，降低了考核結(jié)果轉(zhuǎn)化運用的效用。因此，從制度設(shè)計上，既要把干部考核評價作為貫徹《干部任用條例》和《公務(wù)員法》等一級法規(guī)的細則性、配套性辦法和措施，也要把綜合評價考核作為一項主體制度，加強周邊操作性和環(huán)境性制度的建設(shè)，為其實施提供完善的制度支撐。當前，既要把握綜合考核的特征和考核工作的規(guī)律，不斷建立完善適應(yīng)綜合考核要求的職能職責規(guī)范、科學民主決策機制、分工負責制等基礎(chǔ)性、前提性制度，也要著眼于綜合考核的價值目標選擇，圍繞考評結(jié)果的運用，推動干部選拔任用和管理監(jiān)督機制的完善，進一步完善干部目標責任制、領(lǐng)導干部職務(wù)任期制、交流制度、辭職降職免職制度、誡勉談話制度、調(diào)整不勝任現(xiàn)職制度和干部日常教育管理培訓制度，以系統(tǒng)制度的配套，充分發(fā)揮考核評價的基礎(chǔ)性參照作用。

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改進和完善領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部考核評價體系，科學設(shè)計考核指標，把經(jīng)濟增長指標同人文、資源、環(huán)境、社會發(fā)展和人民幸福指數(shù)有機結(jié)合起來。要擴大和延伸考核范圍，注重了解上級、平級、下級特別是服務(wù)對象對考核對象的評價，強化對干部處理重大工作、突發(fā)事件的動態(tài)考察。建立廣泛的信息搜集機制和動態(tài)的社會評價機制，建立重大項目、重要工作跟蹤管理制度，完善民意調(diào)查制度，多方位構(gòu)建了解干部的信息渠道。

二．深入群眾，在“三重”實行考察干部透明化

為進一步提高選人用人公信度，可以實行識別干部堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖?、群眾公認的原則，并實行對考察程序和重要情況記實制度。同時，堅持擴大民主推薦范圍，注重聽取不同層面領(lǐng)導干部和群眾的意見，擴大群眾的參與面，保障群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，切實提高選人用人的透明度。通過全程監(jiān)督，使在重點工程、重要工作、重大突發(fā)事件中考察識別干部工作更加民主、公開、公正、透明。

三．建立“三重”工作考察體系

圍繞重大工作部署，研究制定在重點工程、重要工作、重大突發(fā)事件中考察識別、培養(yǎng)鍛煉和考核評價干部的有效機制。堅持品行為本、責任為重、務(wù)實為要、廉潔為貴，用靠得住的干部、敢負責的干部、肯實干的干部、口碑好的干部、嚴以律已的干部和敢抓敢管、敢作敢為、敢闖敢試的干部，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

四．政府創(chuàng)新“六敢”干部選任機制

按照中央“堅持責任為重、用敢負責的干部”的要求，各市級政府應(yīng)該大力起用為人民利益而敢抓敢管、敢作敢為、敢闖敢試的“六敢”干部。

積極創(chuàng)新選人用人辦法，健全選人用人機制，為大力培養(yǎng)選拔起用“六敢”干部提供了制度保證。進一步規(guī)范干部任用初始提名辦法，探索建立重要領(lǐng)導崗位的干部任用初始提名情況和推薦測評結(jié)果在領(lǐng)導班子內(nèi)部公開制度，著力提高“六敢”干部選拔任用的公信度。探索建立黨政機關(guān)從基層、生產(chǎn)一線選拔干部和選派黨政機關(guān)年輕干部到基層任職鍛煉制度，為“六敢”干部打造了一條培養(yǎng)選拔鏈。探索建立在重點工程、重要工作、重大突發(fā)事件中考察識別干部、培養(yǎng)鍛煉干部、考核評價干部機制，對培養(yǎng)鍛煉、科學識別、客觀評價“六敢”干部作了明確要求。

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加強干部德的建設(shè)的主要舉措

1建立幫扶機制。機關(guān)部門要認真落實垂直監(jiān)管職責，與基層單位建立聯(lián)系點。安全生產(chǎn)技術(shù)部門要從技術(shù)管理、生產(chǎn)組織、安全管理、質(zhì)量管理、三基工作等方面提供服務(wù)和指導，黨群部門要注重調(diào)研，找準制約安全生產(chǎn)的原因和環(huán)節(jié)，找準生產(chǎn)與服務(wù)之間的矛盾，盯落實盯整改。

2剖析正反典型。以德為重點，定期進行剖析通報。對安全生產(chǎn)經(jīng)營指標完成好的單位的經(jīng)驗和做法加以總結(jié)、宣傳、推廣。對事故多發(fā)、生產(chǎn)被動、管理不善、職工意見較大的單位，及時組織有關(guān)單位進行深入調(diào)研剖析，找出背后深層次的原因，見事見人見思想，提出整改措施。并進行通報、曝光。

3嚴格逐級警示談話。各單位要嚴格落實逐級警示談話制度，每年不少于一次，正職與正職之間、正職與副職之間、科級管理人員與一般管技人員之間都要從幫助、關(guān)愛的角度出發(fā)，推心置腹的講問題、指不足、講實話、講真話，觸動思想。礦黨委在對年度科級干部考核結(jié)果反饋時，既要指出不足，更要提出要求，對問題較突出的，要進行組織談話直至采取組織措施。

4推進干部德的考核評價。建立干部德的考核評價制度。在干部年度考核、提職前和試用期滿考察時，突出干部德的考核評價。按照干部德的建設(shè)的基本要求，重點了解掌握安全上盡責、廉潔上自律、注重效益等方面表現(xiàn)情況。采取定期評議與專項考核相結(jié)合、綜合測評與反向調(diào)查相結(jié)合、8小時內(nèi)外相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合的方法進行。建立干部德的考核檔案，跟蹤了解變化情況，綜合分析評價干部的德。強化德的考評結(jié)果運用。依據(jù)考評結(jié)果，對政治素質(zhì)不過關(guān)、安全管理不盡責、廉潔上不自律等方面不稱職的干部，堅決進行組織調(diào)整。對德表現(xiàn)不好的不予提拔重用，在已在重要崗位上的及時調(diào)整，對德表現(xiàn)差的、問題比較突出德，要予以素質(zhì)性淘汰。

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多年的實踐證明，我們的紀檢監(jiān)察干部隊伍是一支政治堅強、能打硬仗、黨和人民信賴、能夠擔當起黨風廉政建設(shè)和反腐敗斗爭重任的隊伍。但是我們也清醒地看到，紀檢監(jiān)察干部隊伍建設(shè)也還存在一些與形勢任務(wù)要求“不適應(yīng)”、“不符合”的問題，具體表現(xiàn)為“四不”：一是個別干部理想信念不強；二是個別干部業(yè)務(wù)知識不熟；三是個別干部執(zhí)紀水平不高；四是個別干部作風不過硬。加強新時期紀檢監(jiān)察干部隊伍建設(shè)，要健全四項機制，增強四個意識，提高四種能力，著力解決“四不”問題。

一、健全學習機制，增強執(zhí)紀為民意識，提高明辨是非的能力，解決理想信念不強的問題。構(gòu)建學習激勵機制、團隊學習機制和特色學習機制，定期組織紀檢監(jiān)察干部集中學習，規(guī)定一定時期的自學內(nèi)容，指定必讀書目，明確學習目的和要求。定期聽取紀檢監(jiān)察干部學習情況匯報，組織開展學習心得體會評比。加強對學習情況的考核，將考核情況記入個人檔案，作為評優(yōu)表模和提拔重用的重要依據(jù)。通過創(chuàng)新學習機制，激勵紀檢監(jiān)察干部加強政治學習和黨性修養(yǎng)，提高思想道德水平，提高明辨是非的能力，以高度的政治責任感和使命感，自覺地為民盡責，為國竭力，為黨分憂，認真履行職責，維護黨風黨紀，保障黨的理論和路線方針政策的貫徹落實。通過健全學習機制，教育引導紀檢監(jiān)察干部以堅定的理想信念為支撐，做到執(zhí)紀一身正氣，理直氣壯，敢作敢為，當好黨的忠誠衛(wèi)士和群眾的貼心人。

二、健全培訓機制，增強服務(wù)全局意識，提高工作駕馭能力，解決業(yè)務(wù)知識不熟的問題。紀檢監(jiān)察工作是一項政治性、政策性、業(yè)務(wù)性很強的工作，涉及政治、經(jīng)濟、文化、社會生活等各個領(lǐng)域，這就要求紀檢監(jiān)察干部不斷學習和掌握經(jīng)濟、金融、法律、科技、管理等方面的知識，真正成為紀檢監(jiān)察工作的行家里手。只有健全培訓機制，不斷加強紀檢監(jiān)察業(yè)務(wù)知識培訓，增強紀檢監(jiān)察干部服務(wù)全局意識，提高工作駕馭能力，解決業(yè)務(wù)知識不熟的問題，紀檢監(jiān)察干部才能勝任新形勢下反腐倡廉的歷史重任。培訓可以采取多種形式，一是采取走出去的辦法，有計劃地選派紀檢監(jiān)察干部到上級機關(guān)參加業(yè)務(wù)知識培訓；二是對新從事紀檢監(jiān)察工作的同志，參照法官、檢察官的管理模式，對紀檢監(jiān)察干部實行資格準入制，搞好崗前培訓。同時，有針對性地舉辦業(yè)務(wù)培訓班，促其加快從不懂到較懂到精通的進程，提高他們的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力；三是根據(jù)工作需要，建議上級機關(guān)在條件允許的情況下，有組織有計劃地安排紀檢監(jiān)察干部外出參觀學習，引導紀檢監(jiān)察干部更新觀念，開闊視野。

三、健全交心談心機制，增強嚴格自律意識，提高拒腐防變能力，解決作風不過硬的問題。談心活動既是一項思想工作，又能充分體現(xiàn)出人文關(guān)懷；既有利于發(fā)現(xiàn)問題及早預(yù)防，更有利于提高紀檢監(jiān)察干部的工作積極性，增強紀檢監(jiān)察機關(guān)的凝聚力、戰(zhàn)斗力。建立紀檢監(jiān)察系統(tǒng)領(lǐng)導對紀檢監(jiān)察干部定期談心制度、走訪家庭制度，及時了解紀檢監(jiān)察干部思想動態(tài)及其工作、生活情況，幫助紀檢監(jiān)察干部解決工作、生活中遇到的困難，讓大家放下包袱，輕裝上陣，全身心地投入工作。定期組織紀檢監(jiān)察干部和近年從紀檢監(jiān)察系統(tǒng)調(diào)出去的干部開展以“內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象”等為主題的交流、談心活動。通過開展談心活動，促進紀檢監(jiān)察干部提高律己意識，引導紀檢監(jiān)察干部學會自我加壓、自我監(jiān)督，從而耐得住寂寞，守得住清貧，自覺做到自重、自省、自警、自勵，努力成為黨風廉政建設(shè)和拒腐防變的楷模，成為黨員干部廉潔自律的榜樣。

四、健全內(nèi)部考核評價機制，增強爭創(chuàng)一流意識，提高查辦案件能力，解決執(zhí)紀水平不高的問題。內(nèi)部評議是干部了解自我提高自我的有效手段。在充分征求意見的基礎(chǔ)上，制定對紀檢監(jiān)察干部內(nèi)部考核評價機制，通過上級紀檢監(jiān)察機關(guān)干部和基層紀檢監(jiān)察工作負責人雙向考核評價，基層干部、黨風監(jiān)督員和服務(wù)對象對紀檢監(jiān)察干部的考核評價，上級領(lǐng)導和相關(guān)部門對紀檢監(jiān)察干部的考核評價，從學習、業(yè)務(wù)、思想動態(tài)等方面對紀檢監(jiān)察干部進行綜合考核評比。將考核結(jié)果作為評先表彰的基本依據(jù)，對一定時期內(nèi)考核不合格的紀檢監(jiān)察干部進行誡免談話或者調(diào)離紀檢監(jiān)察干部隊伍。通過健全內(nèi)部考核評價機制，形成積極向上、朝氣蓬勃的良好競爭氛圍，激發(fā)紀檢監(jiān)察干部奮勇拼搏的熱情，促進紀檢監(jiān)察干部不斷提高依紀依法辦案和案件突破能力，提高執(zhí)紀水平，創(chuàng)造一流的工作業(yè)績。（__區(qū)委組織部供稿）

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關(guān)鍵詞：績效考核；指標；結(jié)果；方法

中圖分類號：F035 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01

一、單位績效考核評價體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則

績效考核評價指標體系的建立制約著考核的順利進行，決定著考評內(nèi)容，因此，需要科學、合理、可行，在體系的建立過程中必須遵循以下原則：

1.科學性和針對性原則

行政事業(yè)單位人力資源績效考核評價指標的選取應(yīng)從理論與實際相結(jié)合出發(fā)，充分遵循或體現(xiàn)單位工作的客觀規(guī)律，要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責的不同，提出不同的考核要求。

2.可比性原則

可比性要求指標體系應(yīng)符合有效區(qū)分、便于鑒別的可比原則，一方面，要具有一定的橫向可比性，既不同對象之間的比較，找出共同點，按共同點設(shè)計評價指標體系。另一方面，要具有縱向的可比性，即同一對象這個時期與另一個時期作比。

3.嚴格原則

考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

4.執(zhí)行原則

績效考核能否成功關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，單位績效考核應(yīng)該形成強有力的執(zhí)行文化，不斷消除績效考核的各種困難和障礙，使考核成為推動單位管理創(chuàng)新和提升效益的有效手段。

二、單位績效考核評價體系的構(gòu)建

1.通過程序的固化，轉(zhuǎn)變觀念

行政事業(yè)單位應(yīng)樹立績效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀念。構(gòu)建績效考核科學化，規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，首先需要領(lǐng)導的高度重視；其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的；第三要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。

2.做好職務(wù)分析，明晰崗位職責

要制定一套科學有效的考核標準，根據(jù)單位制定的戰(zhàn)略目標，要實現(xiàn)單位、部門、團隊、和個人的績效目標，應(yīng)對被考評對象所從事崗位的工作內(nèi)容、特點、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析?？梢酝ㄟ^調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解；制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。

3.提高獎懲額度

從當前的物價水平和工資水平看，績效考核一般獎懲幅度小。應(yīng)將職工的全部績效工資拿出來作為“活工資”進行考核，讓職工“只有出全力才能全額拿到績效工資”；通過考核結(jié)果下達獎勵優(yōu)先名額、確定獎金發(fā)放標準，以工作實績論功行賞，形成有效的工作激勵機制；通過重獎重罰，使職工“獎得心動、罰得心痛”，真正觸動其切身利益，充分調(diào)動積極性。

4.健全考核工作制度和績效評估投訴制度

健全考核工作程序和日?？己酥贫?。組織部門在明確干部績效考核責、權(quán)、利的同時，擬訂績效考核程序、要求、紀律，并結(jié)合工作實際，建立《績效考核登記表》，對考核對象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結(jié)論性意見等情況進行填表登記，在每個環(huán)節(jié)、每個步驟明確專人負責，嚴格落實“誰考核誰負責”的責任機制。而同時，建立績效評估投訴制度，可以對績效考評工作進行監(jiān)督，深入分析自身存在的問題和不足，詳細制定績效改進計劃，保證績效評估的客觀公正。

5.強化結(jié)果運用，定功過

績效考核評價是事業(yè)單位提高績效的重要工具，是事業(yè)單位人事決策的重要依據(jù)，是事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑。在實際操作中，要把考核結(jié)果與提拔重用、橫向平調(diào)、降職免職、交流輪崗及后備干部培養(yǎng)等有機結(jié)合，以考核定評價，以評價定使用，并根據(jù)不同的考評結(jié)果，采取相應(yīng)的措施。按照權(quán)責對等的原則，對存在執(zhí)行不力、違規(guī)決策、疏于管理和行政不作為等情況，要將考核結(jié)果通報其同級黨委、政府責成限期整改，并視情節(jié)輕重，依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究主管領(lǐng)導和相關(guān)責任人的責任。

6.進一步創(chuàng)新績效考核方法

一是擴大范圍，強化立體化考核。既要搞好任職前等專項考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起長中短相結(jié)合的考察工作機制。二是深入實際，進行動態(tài)考核。要通過定期到單位了解情況、參與工作監(jiān)督、實地察訪、重大事項跟蹤考察等形式。三是要注意運用現(xiàn)代科學手段，使考核方法日趨多樣化。可以引進心理學、社會學、現(xiàn)代行政管理學、目標管理學的一些原則和思想，運用計算機系統(tǒng)，利用現(xiàn)代數(shù)學、統(tǒng)計學等自然科學的一些成果，搞好考核信息的采集、傳輸和處理，加強統(tǒng)計監(jiān)測和數(shù)據(jù)綜合評估。四是落實考核責任。由承擔提供考核數(shù)據(jù)、考核認定任務(wù)的職能部門，加強對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)相關(guān)數(shù)據(jù)的監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)準確可靠，對因主觀原因造成考核結(jié)果失真、失準的，要追究主要領(lǐng)導和相關(guān)責任人的責任。

總而言之，在21世紀，人才資源是第一資源。績效考核體系雖說只是人力資源管理中的一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，但對提高組織績效、開發(fā)團隊和個體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。建立行政事業(yè)單位績效評價體系的核心內(nèi)容體現(xiàn)在具體評價指標的選擇和評價標準的確定上，其具體內(nèi)容必須隨著單位戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。只要我們考慮周全，處理好各種可能帶來的問題，那事業(yè)單位的績效考核就會實施下去，就能更好的服務(wù)廣大的人民群眾。

參考文獻：

[1]張松頃.改進行政事業(yè)單位績效考核工作的思考[J].經(jīng)濟視角（下），2009（12）.

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；評價機制；監(jiān)督約束

中圖分類號：D63 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年3月25日

一、事業(yè)單位績效工資概述

事業(yè)單位實施績效工資，就是規(guī)范事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補貼，合理核定績效工資總量，規(guī)范績效工資內(nèi)部分配程序?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據(jù)實際情況，在績效工資中確定分配項目。在分配中體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。

二、績效工資實施過程中存在的問題

（一）對績效工資政策認識不到位，職工思想有待轉(zhuǎn)變。職工對績效工資的期望度較高。但實際執(zhí)行時，由于限高政策，對部分高收入單位來講，收入不增反降，單位因此對推進此項工作的積極性普遍不高。同時也存在個別單位錯誤認為工資調(diào)整只是人力社保和財政部門的工作，不主動參與分配方案設(shè)計，希望有統(tǒng)一的獎勵性績效工資分配辦法，從而在工作上產(chǎn)生懈怠。

再者，原有事業(yè)單位的工資分配觀念已根深蒂固，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念需要一個過程，這就導致很大一部分人對績效工資的制度理解并不透徹，甚至有一部分員工只關(guān)心個人收入，認為實施績效工資就是變相漲工資，對于具體績效考核及績效分配這兩個過程沒有較高的參與度，績效并沒有起到良好的作用，這與事業(yè)單位進行績效工資改革的初衷相違背。

（二）激勵作用有所弱化?？冃ЧべY實施給單位管理帶來了新矛盾。績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動職工工作積極性的作用。

還有些單位出現(xiàn)績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成 “干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，這就損害了單位原高收入群體、業(yè)務(wù)骨干既得利益，這在一定程度上影響了職工的工作積極性，阻礙了單位的良好發(fā)展。

（三）考核制度不夠完善，評價標準不規(guī)范。缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法?？冃ЧべY實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。另外，國家對各類事業(yè)單位也尚未建立科學合理的績效評價機制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費保障不一，各單位要制定科學合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務(wù)主管部門大力指導。但部分主管部門也沒有行業(yè)性績效工資分配指導性意見出臺，指導無從下手。

（四）監(jiān)督約束機制不健全?？冃ЧべY的分配對于單位職工來講，是一件關(guān)系自身利益的大事，所以在執(zhí)行過程中遇到的問題也比較多，尤其是事業(yè)單位，還沒能建立專門的部門，配備專業(yè)人士對這項工作進行監(jiān)督的情況下，就更難公平公正地推行，阻礙了績效工資考核制度公平客觀的實施，自然也談不上全面深化績效工資的改革。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革的建議

（一）加大宣傳，做好職工思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

（二）要科學設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。首先應(yīng)當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（三）要建立科學的績效考核評價機制。事業(yè)單位要根據(jù)行業(yè)特點和本單位實際情況，完善內(nèi)部考核制度，按照專業(yè)技術(shù)、管理層面、工勤崗位具有的特點來進行具體的績效考核，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權(quán)限等制定嚴格的考核標準。單位在建立績效考核評價機制之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在評價指標的設(shè)計中，應(yīng)當體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵作用，在建立績效考核評價機制時，建議注重以下幾點內(nèi)容：

1、合理的考核評價內(nèi)容。事業(yè)單位考核內(nèi)容不再僅限于對所做工作的簡單羅列?？己酥笜烁采w要全，要反映員工個體的崗位特點。考核的內(nèi)容擴展到品德的考評、工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核和服務(wù)對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

2、明確的評價標準。要做到績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實，可核查、可印證。考核應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，針對客觀考評材料進行評價，盡量避免摻雜主觀因素和感彩，也就是 “用事實說話”，同時評價指標體系的內(nèi)容應(yīng)該能相互印證。

3、做到定期考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。定期考核一般是年底時，對被考核者年度履職情況進行考核，而日?？己酥饕菍Ρ豢己苏呷粘Ｂ穆毲闆r的考核，日常的考核資料積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的重要依據(jù)，因此事業(yè)單位應(yīng)該重視日常考核，為定期考核提供切實可行的準確記錄。

（四）完善分配方式。分配辦法要與考評結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。

績效工資分配辦法的制定要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，提交職代會或領(lǐng)導班子通過后，報上級部門審核，人社局、財政局備案審批，分配方案要經(jīng)得起群眾監(jiān)督。

要打破事業(yè)單位在內(nèi)部分配中受到的比例限制，根據(jù)考核結(jié)果，自主決定本單位績效工資的分配形式和分配辦法。從績效工資中抽出5%納入績效考核部分，以此平衡生產(chǎn)工作中勞動量的問題。

篇7

——專題研討發(fā)言材料

楊少峰

為進一步加強干部紀律作風整頓，激勵廣大干部擔當作為。最近，在全縣干部職工中集中開展干部作風問題排查整改活動，通過自己的學習、思考，并結(jié)合自己的工作以及本單位在“三項機制”的貫徹落實情況，作如下研討發(fā)言。

一要健全工作制度，讓干部管理有章法、少漏洞。在制度建設(shè)上要抓好制度配套和銜接，堅持嚴格管理和關(guān)愛干部統(tǒng)一、定性評價和定量分析統(tǒng)一、于法周延和于事簡便統(tǒng)一的要求，建立健全配套制度和操作細則。要加強分類指導，區(qū)分不同層次、不同領(lǐng)域、不同崗位的工作實際，制定科學、規(guī)范、可操作的制度機制和責任要求，把“三項機制”落細落實落小。要強化制度執(zhí)行的監(jiān)督考評，健全完善日常評價評議和年度目標責任考核相結(jié)合的考核評價體系，注重社會民意，廣泛接受監(jiān)督，真正做到讓制度管人、管事、管長遠。

二要用好鼓勵激勵機制，讓干部有活力、無倦怠。在鼓勵激勵上要注重綜合施策，就是要綜合運用評優(yōu)評先、考核獎勵、選拔重用等手段，讓多種激勵方式相互作用、互為補充，發(fā)揮綜合效應(yīng)，最大限度地調(diào)動和激發(fā)財政干部干事創(chuàng)業(yè)的精氣神，進一步優(yōu)化激勵效果。要完善財政干部實績考核評價體系，全面衡量考績與實績、口才與口碑、臨場表現(xiàn)與一貫表現(xiàn)，引導財政干部在實干、實績上競爭。對于長期扎根基層的財政干部予以適當物質(zhì)和精神層面的雙重獎勵，多種途徑拓展成長進步空間，充分挖掘基層財政干部干事創(chuàng)業(yè)的潛力。同時，要探索建立負激勵制度，合理運用警示、訓誡、通報批評等負激勵手段，并將有關(guān)情況作為干部考核、任免、獎懲的重要依據(jù)，使財政干部產(chǎn)生壓力和危機，從而激發(fā)其積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率。

篇8

根據(jù)目前的生產(chǎn)運行和各項工作實際，按照黨的十七大精神和學習實踐科學發(fā)展觀的要求以及公司的具體安排部署，沙運司按照學習實踐活動各階段目標任務(wù)，依據(jù)“講責任讓企業(yè)有名氣，講素質(zhì)讓員工有尊嚴”的發(fā)展理念和以“學習讀書年”活動為載體，進一步強化干部責任，并健全一套能夠體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的干部考核評價體系、建設(shè)一支以教育培訓為主要內(nèi)容的員工隊伍，是落實科學發(fā)展觀的一項重要內(nèi)容?，F(xiàn)就沙運司建設(shè)體現(xiàn)科學發(fā)展觀要求的干部員工隊伍情況報告如下：

一、沙運司干部員工隊伍的基本結(jié)構(gòu)

沙運司現(xiàn)有干部員工名，其中……

二、目前干部員工隊伍存在的主要問題

按照關(guān)于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調(diào)查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。

其主要表現(xiàn)為：

一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應(yīng)遲緩、落實不夠到位；

二是干部員工隊伍整體素質(zhì)有待進一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力和落實執(zhí)行能力較差的問題；

四是專業(yè)管理和技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力有待進一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務(wù)技能不精；

三是干部員工的大局意識、服務(wù)意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務(wù)不夠主動，并機關(guān)職能部門為基層單位服務(wù)還不到位，等。

三、堅持以人為本，著力建設(shè)一支高素質(zhì)的干部員工隊伍

科學發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進人的素質(zhì)的全面提高。當前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務(wù)。特別對于沙運司而言，按照科學發(fā)展觀的要求，我們應(yīng)緊密結(jié)合自身的發(fā)展實際，對干部員工隊伍素質(zhì)提出更高的標準和要求。

首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。

在生產(chǎn)運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領(lǐng)頭羊”的作用。干部責任和執(zhí)行力的強弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運行和各項工作的順利進展。因此，根據(jù)沙運司目前干部隊伍的現(xiàn)狀，切實建立健全能夠體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調(diào)動廣大干部的工作積極性。

一是要建立一套體現(xiàn)科學發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價指標體系。科學合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學評價干部的工作業(yè)績，樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。

二是要建立一整套檢驗科學發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。

1、注重目標考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標考核與過程考核有機結(jié)合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結(jié)、考核領(lǐng)導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關(guān)鍵時刻的政治表現(xiàn)、素質(zhì)表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。

2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設(shè)等考核內(nèi)容的要輔之以科學的定性考核，使考核內(nèi)容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標優(yōu)化，增強考核的實用性和導向性。

3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。

三是要建立一個促進科學發(fā)展觀落實的考核結(jié)果運用機制。要把領(lǐng)導干部是否具有落實科學發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅持科學發(fā)展觀、善于領(lǐng)導科學發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導崗位上來。

1、要在干部的使用上發(fā)揮導向作用。體現(xiàn)科學發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價結(jié)果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據(jù)實績考評情況，按照《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關(guān)制度規(guī)定給予組織處理。

2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應(yīng)及時把考評情況向干部所在單位主要領(lǐng)導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質(zhì)量，使干部綜合素質(zhì)和工作能力得到提高。

3、要在干部的獎懲激勵上發(fā)揮導向作用。要將干部考核結(jié)果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結(jié)果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評結(jié)果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領(lǐng)導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領(lǐng)導班子成員評優(yōu)比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調(diào)動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領(lǐng)導班子成員取消其當年評優(yōu)評獎資格。

其次，要著力抓好員工隊伍素質(zhì)的進一步提升。

近年來，隨著沙運司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進一步拓展，員工隊伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術(shù)素質(zhì)參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運行工作相應(yīng)帶來了一些新的問題。因此，運用科學發(fā)展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質(zhì)的提升刻不容緩。

沙運司把2009年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。

就此，還要求結(jié)合各項生產(chǎn)運行工作實際，切實做好以下幾項工作：

一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務(wù)安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓；

二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據(jù)學習培訓的相關(guān)內(nèi)容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高；

三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求；

四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業(yè)培訓機構(gòu)，對派遣到國外工作的員工進行了專業(yè)技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關(guān)海外防恐培訓；

五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結(jié)合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結(jié)合，不斷促使員工的素質(zhì)得以提高；

六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項目、油田服務(wù)、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務(wù)的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進一步優(yōu)化員工隊伍，為沙運司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。

第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術(shù)人員的培養(yǎng)。

目前，隨著沙運司產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。

1、要進一步加大對各類專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。

隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運輸服務(wù)建設(shè)項目管理的高素質(zhì)、高技能的專業(yè)管理和技術(shù)人才隊伍。我們說，科學發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術(shù)人才在技術(shù)攻關(guān)、各項工程建設(shè)與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運輸服務(wù)和各項工程建設(shè)培養(yǎng)人才。同時，要鼓勵各類專業(yè)管理和技術(shù)人才針對沙漠運輸、各項工程建設(shè)和運行實踐中的難點問題開展技術(shù)攻關(guān)。就此，要不斷探索和完善能充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。

2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)。

就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術(shù)人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養(yǎng)，讓他們充實到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養(yǎng)目標和措施，建立起“技能－技術(shù)－管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設(shè)法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術(shù)骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質(zhì)再上一個新的臺階。

3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。

面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應(yīng)立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術(shù)應(yīng)用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術(shù)和新設(shè)備的運行維護。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術(shù)比武、崗位能手的推薦評比相結(jié)合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎(chǔ)作業(yè)層的建設(shè)，優(yōu)化技能人才隊伍結(jié)構(gòu)。

4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質(zhì)和崗位操作能力。

篇9

一、健全完善鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部績效考評辦法

科學考核評價干部，是選準用好干部的前提。2003年，我市抓住被省委確定為領(lǐng)導班子建設(shè)和干部人事制度綜合改革試點的契機，針對過去考評辦法突出政績不夠、群眾參與度不高等問題，制定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部工作實績和民意測評兩個百分制考評辦法，建立完善了一套切合實際、全面客觀的干部考評體系。一是實行定量考評。根據(jù)工作實績考評指標的重要程度和難易程度、民主測評要素的重要程度，分別設(shè)置不同檔次標準分值。對市級領(lǐng)導、基層單位領(lǐng)導等8個層面的測評主體，實行定量考核，將經(jīng)濟發(fā)展、社會發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展等可以量化的指標，由統(tǒng)計部門綜合分析，提出評價意見。其他難以量化的指標，整合到民意調(diào)查中進行，通過群眾滿意度來檢驗。二是科學評價政績。按照科學發(fā)展觀的要求，對考核評價內(nèi)容重新進行了設(shè)計，內(nèi)容涵蓋政治建設(shè)、經(jīng)濟建設(shè)、制度建設(shè)、和諧社會建設(shè)等方面，把落實科學發(fā)展觀、踐行社會主義榮辱觀情況作為考察評價的重要內(nèi)容。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導班子實績考評中，我們不僅運用當年的績效考評結(jié)果，而且運用以往的考評考核結(jié)果進行綜合實績分析，既看財政稅收等主要經(jīng)濟指標的增長情況，又看發(fā)展理念和工作思路是否符合全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的要求；既看培育產(chǎn)業(yè)、龍頭企業(yè)建設(shè)等發(fā)展質(zhì)量和效益，又看安置就業(yè)、社會事業(yè)進步、改善人居生活質(zhì)量等成果；既看班子取得的成效，又看干部個人作用的發(fā)揮，全面、客觀、歷史、公正地評價班子和干部的政績。三是充分發(fā)揮有關(guān)職能部門的作用。成立專門考評機構(gòu)，除績效辦外，又吸納了財政、審計、統(tǒng)計等部門參與，對考察對象任期內(nèi)取得的成績進行綜合分析，并提出評價性意見，增強了考察評價主體的權(quán)威性。同時，運用計算機自動處理系統(tǒng)綜合分析，確保了考評結(jié)果的準確性。

二、進一步完善干部選拔任用工作程序

在堅持以往差額選任、任前公示、常委會無記名投票表決干部等項制度的基礎(chǔ)上，我們從以下幾個方面對干部選任程序進行了改進。一是實行立體考察制。在干部考察工作中，既考察本班子的情況，又考察系統(tǒng)所屬單位和部門的情況；既考察中心工作完成情況，又考察班子隊伍建設(shè)情況；既聽取本班子成員的評價，又聽取基層干部群眾、市級主管領(lǐng)導以及市直職能部門的評價；既對本級班子和領(lǐng)導干部進行經(jīng)濟責任審計，又對所屬班子和干部進行經(jīng)濟責任審計，有效地解決了過去就班子考察班子、了解情況的渠道狹窄、由少數(shù)人評價少數(shù)人的問題。二是推開行政正職公開推薦。為有效解決在科級正職領(lǐng)導干部選任上存在的“在少數(shù)人中選人”問題，我市擴大初始提名權(quán)范圍和選擇面，賦予市委委員和市級四大班子成員每人一票的同等推薦權(quán)，在全市范圍推薦符合條件的干部。特別重要的崗位，推薦權(quán)擴大到市直單位主要領(lǐng)導和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政主要領(lǐng)導層次。之后由組織部門依據(jù)民主推薦結(jié)果、績效考評結(jié)果、崗位需求情況、全市干部隊伍整體情況等六項要素，按1：2比例確定提名人選，通過差額考察、差額醞釀，在廣泛征求各方面意見，并達成共識后，最終由市委常委會差額票決。幾年來，通過這種方式共選任了17個單位20名黨政正職領(lǐng)導干部。三是推行任職試用期制。明確規(guī)定試用期為一年，試用期滿，市委派出考核組對試用期干部進行考核，重點考核干部對所任職務(wù)的適應(yīng)能力和履行職責的情況。真正將那些能力強、素質(zhì)高、群眾擁護的領(lǐng)導干部選拔上來。四是實行考察結(jié)果反饋制。考察工作結(jié)束后，由市委主要領(lǐng)導分別組織召開集體反饋會議，將領(lǐng)導班子以及科級干部的考察評價、工作實績和民主測評排名及存在的不足和問題進行反饋。該項制度實施以來，市委先后對科級單位領(lǐng)導班子進行了59次考察結(jié)果反饋，接受反饋的領(lǐng)導干部達到241人次。五是實行了競爭上崗制。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，嚴格遵循公布職位、公開報名、資格審查、演講答辯、民主測評的程序和方法，在全市黨政群機關(guān)全面實行了競爭上崗，營造了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，有效地防止和克服了用人上的不正之風。六是改進了擬任人選的介紹形式。常委會票決前，將擬任人選的個人照片、基本情況、工作簡歷及競職演講制作成錄像，向與會常委作介紹，使常委們能更加直觀地審察擬任人選的舉止儀表和語言表達、邏輯思維能力，對擬任干部有了更感性、更全面的了解和認識。

三、認真貫徹落實中央關(guān)于《黨政領(lǐng)導干部職務(wù)任期暫行規(guī)定》等五個黨內(nèi)法規(guī)性文件

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隨著生產(chǎn)力布局的不斷調(diào)整,對鐵路運輸安全管理的質(zhì)量要求也隨之提高,而一些站段合并后,其規(guī)章制度建設(shè)明顯滯后。同時,對鐵路局的長效規(guī)章制度的操作方法和實施細則,制定得不細不實,缺乏從本部門、本單位的實際出發(fā),具有可操作性的相應(yīng)措施。如何提高中心站的安全管理能力,進而保證安全生產(chǎn)有序可控,更好地發(fā)揮中心站的主觀能動作用和下屬車間、班組的自控作用,有必要對中心站的安全管理模式進行深入的研究與探索,要在創(chuàng)新思維,尋求安全管理上突破,促進職工隊伍穩(wěn)定,實現(xiàn)運輸生產(chǎn)安全高效的目標。

一、中心站在安全管理上存在的主要問題

1.抓生產(chǎn)與抓安全存在著矛盾。一方面,管生產(chǎn)的往往是抓計劃、抓指標,對生產(chǎn)過程中的安全重點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制重視不夠,不能形成兩手抓、兩手硬和齊抓共管的合力;另一方面,管安全的每天抓信息、抓兩違、抓考核,常用的是抓、罰、扣簡單的處理方法,不能從提高生產(chǎn)組織水平、加強生產(chǎn)過程控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)著手,解決安全問題,形成生產(chǎn)、安全脫節(jié)的“兩層皮”局面。

2.安全管理的觀念誤區(qū)。一是以往多重視單純抓兩違、依靠人盯人監(jiān)控,而不重視解決影響安全生產(chǎn)的關(guān)鍵問題;二是把現(xiàn)場檢查和控制兩違作為安全生產(chǎn)工作目標,把兩違件數(shù)作為衡量和考核車間、班組安全生產(chǎn)水平的尺度,而不是注重作業(yè)標準和規(guī)章制度的落實;三是安全檢查側(cè)重點需進行調(diào)整。系統(tǒng)安全工作不能只停留在檢查車間、班組的現(xiàn)場作業(yè)上,要在基本規(guī)章制度的落實上下工夫。沒有基本業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高作為保障,安全管理目標只能是可望而不可即的浮空虛影。

3.規(guī)章制度不到位。目前,中心站業(yè)務(wù)科室和綜合部門把制定安全長控措施作為加強安全生產(chǎn)的主要手段,但在制定安全長控措施時,往往把增加作業(yè)環(huán)節(jié)、增加復檢確認過程作為主要控制方式。這種做法存在很多弊端:一是增加了作業(yè)環(huán)節(jié)必然增加作業(yè)時間,影響作業(yè)效率,作業(yè)量大時,往往造成作業(yè)忙亂,反而增加不安全因素;二是安全措施和作業(yè)細則、作業(yè)程序政出多門,若規(guī)定的不一致,則會造成作業(yè)層無所適從,職工作業(yè)不知應(yīng)執(zhí)行哪項規(guī)定,甚至導致作業(yè)混亂;三是沖淡了主體規(guī)章制度和作業(yè)標準的企業(yè)法規(guī)的嚴肅性和落實力度,弱化了對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制,形成越制定卡控措施,越削弱對作業(yè)標準的重視程度,執(zhí)行作業(yè)標準越走樣,陷入反復制定安全措施的怪圈?？傊?是將簡簡單單在生產(chǎn)作業(yè)過程中就可以隨時消滅的安全隱患輕易地放過的,而人為地留給了后面的許許多多的復雜的過程,可怕的是,這一道道關(guān)卡,包括最后一道關(guān)卡,并不能夠完全地發(fā)現(xiàn)不安全因素,尤其是技術(shù)層面的問題。

二、提高全員素質(zhì),加強安全監(jiān)控

1.實行考核評價制度。一是優(yōu)化考核內(nèi)容,突出對干部安全職責和安全管理實績的考核。通過重點考核人員素質(zhì)是否達標、作業(yè)是否達標、設(shè)備質(zhì)量是否達標、安全管理是否到位,對干部的安全管理作風、安全管理質(zhì)量和安全實績做出客觀公正的考核評價。二是要改進考核方式,把干部安全責任逐級負責制的落腳點放在班組,注重采取追蹤考核的方式,走進車間班組看管理,不同時期檢查看質(zhì)量,抽查臺賬看落實。通過現(xiàn)場檢查、解剖診斷來進行客觀評價,從車間班組的安全基礎(chǔ)和安全生產(chǎn)實際來反映干部的安全管理工作結(jié)果。三是要加大考核評價力度,突出過程考核和定量考核,并堅持過程考核和結(jié)果考核相結(jié)合、日常考核與定期考核相結(jié)合、系統(tǒng)考核與部門考核相結(jié)合,增強考核評價的全面性、準確性和真實性。四是要優(yōu)化考核激勵機制。就是要把安全考核的結(jié)果與干部的任用、解除、分配、獎懲掛起鉤來,強化對干部安全管理行為的約束和激勵。

2.加強互控連控,落實安全措施。車間各部門、各工種間要進一步加強聯(lián)系,互相協(xié)調(diào),落實好各項安全控制措施,保證安全、高效的運轉(zhuǎn)。一是要加強班組自控,從班組整章建制入手,優(yōu)化完善規(guī)章制度、規(guī)范各類管理標準,依靠職工參與班組管理,提高職工的安全責任感,增強班組的向心力和凝聚力,在班組內(nèi)形成一種團結(jié)互助、奮發(fā)向上的氛圍。二是要加強工種間互控,尤其是互相關(guān)聯(lián)的工種、工序之間,要加強互相的監(jiān)控。如車站調(diào)度員、調(diào)車區(qū)長、車站值班員間,調(diào)車區(qū)長、調(diào)車員、扳道員間,車站值班員、助理值班員、信號員間,在作業(yè)過程中互相聯(lián)系、互相監(jiān)控,形成各工種之間的安全互控。三是要加強結(jié)合部互控。例如車機聯(lián)控,通過調(diào)度電話使調(diào)度員、車站值班員、列車司機、運轉(zhuǎn)車長之間能夠直接快速通話,在作業(yè)過程中,不同部門作業(yè)人員都能夠監(jiān)聽到現(xiàn)場作業(yè)情況、作業(yè)進度、作業(yè)標準,以加強結(jié)合部間的安全互控。