導語：如何才能寫好一篇職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞]青年館員;職業(yè)生涯;職業(yè)規(guī)劃

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是美國近20年來從人力資源的管理與實踐中發(fā)展起來的一種全新的并已被年青人廣為接受的理念。接受過高等教育、思維活躍、追求獨立、追求個性化、追求個人價值的青年館員(本文界定為工作10年左右的館員)，在走向工作崗位后，職業(yè)意識比較強，期望自己有較成熟的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，而不是像老一輩館員那樣按部就班。

1 圖書館青年館員開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的必要性和意義

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃(career planning)從個人角度來說，就是“結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確定職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定發(fā)展計劃、教育計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)目標而確定行動方向、行動時間和行動方案” [1]，簡單地說就是確定職業(yè)目標并制定實現(xiàn)這些目標的計劃的過程。

1.1 青年館員個人生存和發(fā)展的需要

隨著高校人事制度的改革，各高校大多實行崗位聘任制，圖書館也列入崗位聘任制之列，人才流動頻繁，鐵飯碗格局已被打破，新的人事聘任制所產生的競爭激勵和優(yōu)勝劣汰機制，促使青年館員為適應工作環(huán)境而必須對自己現(xiàn)在和未來的生存和發(fā)展進行統(tǒng)籌規(guī)劃，即進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

1.2 發(fā)掘自我，促進自我價值實現(xiàn)

一項有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將使一個人能夠認清內外環(huán)境并對自己準確定位，從而確定自己的發(fā)展目標，激發(fā)自己的潛能，不斷增強自己的職業(yè)競爭力，從而實現(xiàn)自己的目標和理想。

2 圖書館青年館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃開展的過程

青年館員是開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主體，從唯物辯證法來說，外因是條件，內因才是推動事物發(fā)展的根本。只有青年館員本人真正了解自己的能力與不足，清楚自己掌握的技能和積累的經驗，準確定位自己的職業(yè)發(fā)展階段，才可能量身打造適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

2.1 分析環(huán)境，認識自己

制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，首先要從性格、興趣、知識、技能以及專業(yè)背景全面分析自己的優(yōu)勢和劣勢，也就是在既定的圖書館工作環(huán)境下給自己一個定位。同時，還要將自我認識和他人評價結合，從別人的立場、角度來衡量自己。只有深入觀察圖書館環(huán)境的發(fā)展變化才有可能在職業(yè)規(guī)劃設計中趨利避害，學會自我分析、自我診斷，做一個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的積極設計者。

2.2 確定目標，制訂規(guī)劃

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃具有明顯的個性化特征，青年館員通過對自己正確、科學的分析并結合圖書館發(fā)展目標，確定自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標和策略，減少職業(yè)發(fā)展的盲目性。青年館員的職業(yè)生涯發(fā)展目標既要有長期目標也要有中短期階段性目標，制定的目標必須要具有挑戰(zhàn)性、可操作性和可衡量性。

青年館員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要與現(xiàn)有的圖書館職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式有機結合起來。目前，隨著高校圖書館的發(fā)展和讀者需求的進一步多樣化，高校圖書館館員的職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式也由傳統(tǒng)的技術系列和管理系列二維模式變成了三維主模式(如圖1[2]所示)。

圖1 高校圖書館館員的職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式圖

圖書館尤其要重視青年館員對新職業(yè)通道的挖掘，如廈門大學圖書館針對圖書館事業(yè)發(fā)展的需要，成立了若干個項目組和發(fā)展委員會:廈門大學圖書館“廈大文庫”工作組、對外合作工作組、泛技術工作組、宣傳企劃工作組、學生工作管理組及讀者工作發(fā)展委員會等，這些項目組和委員會均為跨部門的工作組織，青年館員可根據(jù)自身的興趣愛好和特長加入一個或多個項目組中，發(fā)揮優(yōu)勢，實現(xiàn)自我價值。這些項目組的成立與有效運轉，極大地調動了該館青年館員的工作積極性與工作熱情，形成了良好的工作氛圍。

2.3 采取行動，落實目標

一旦制訂職業(yè)規(guī)劃，就應該循序漸進地采取行動并具體落實:在工作方面，采取什么措施來提高工作效率;在業(yè)務素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，采用什么學習方式，通過什么途徑來提高自己的業(yè)務能力、增強自己的職業(yè)彈性。如果沒采取實際的行動，再好的規(guī)劃也沒有意義。大多數(shù)人的問題就在于規(guī)劃做得多而付之行動的少。只有在實踐中，才能不斷發(fā)現(xiàn)規(guī)劃中的問題并及時調整。

2.4 及時調整，適時評估

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個動態(tài)、持續(xù)的過程。要根據(jù)客觀環(huán)境、個人閱歷和知識的積累不斷調整和修正規(guī)劃并且及時地進行評估和總結，克服困難，不斷改進，以適應環(huán)境的變化和組織的要求。

3 圖書館青年館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的具體階段

職業(yè)生涯發(fā)展理論把職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃分為5個階段，即職業(yè)準備、進入組織、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期[3]。對青年館員來說，職業(yè)準備、進入組織這兩個階段已經完成，對于后3個階段，本如下細分。

3.1 工作2年

這是青年館員與圖書館相互了解的時期。圖書館一般都根據(jù)新進館的年青館員的學歷、學科背景、應聘時了解到的個人興趣、專長分配至某個具體工作崗位或進行為期半年的輪崗再行分配具體崗位。這一時期，青年館員要快速掌握所在崗位的各項技能要求，盡快熟悉本職工作;同時，了解所在部門及圖書館的組織文化，并逐步融入圖書館這個大集體中，尋求發(fā)展。

3.2 工作3～5年

在入館后工作2年的基礎上，青年館員對圖書館這個職業(yè)有了更深刻的認識，對自己是否將長期從事圖書館這個職業(yè)有了明確的答案。在此基礎上，青年館員對自己的工作崗位要適當評估:自己是否適合這個崗位，需要加強哪些技能和專業(yè)知識的學習等，并要踏踏實實地規(guī)劃、執(zhí)行;如果想去其他更適合自己的崗位，要積極地與圖書館領導溝通。與此同時，青年館員要根據(jù)自己的興趣、愛好、專長，確立目標，積極加入一個或多個跨部門工作小組，發(fā)展橫向工作關系并注重個人組織管理能力的培養(yǎng)。

3.3 工作6～10年

這一時期青年館員在職稱上普遍已晉升至中級職稱，有的已晉升至副高職稱，在業(yè)務能力上已能獨當一面，在性格上也趨于成熟穩(wěn)重。根據(jù)自身的能力、興趣及圖書館事業(yè)發(fā)展的需要，青年館員可以把目標定位在職務晉升上，積極競聘部門主任或擔任工作組組長。[JP2]以廈門大學圖書館為例，現(xiàn)有的中高層領導干部(1個副館長、6個部主任、1個副主任)就是在這期間競聘的，占圖書館中高層職務的44%。當然，職務的晉升這種機會是十分有限的，更多的青年館員應該把重心放在本崗位的業(yè)務上，成為該業(yè)務崗位的資深館員(即成為一個或跨部門工作組的組長或核心成員)，或在此期限間為晉升高級職稱做必要的準備，如撰寫論文、提高英語水平等。[JP]

通過這三個階段的細分，可讓職業(yè)發(fā)展目標規(guī)劃具有可操作性。

4 圖書館對青年館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的宏觀指導

青年館員是圖書館事業(yè)發(fā)展的中堅力量。圖書館對青年館員進行職業(yè)生涯規(guī)劃宏觀指導，既可以通過向他們提供切實可行的工作目標來滿足他們對圖書館事業(yè)的成就感，實現(xiàn)個人目標，增強對圖書館這個職業(yè)的自豪感和認同感，又可以了解青年館員的具體情況，發(fā)現(xiàn)具有潛質的館員，以便更好地制訂管理計劃，優(yōu)化圖書館人員隊伍，為圖書館事業(yè)未來的發(fā)展提供強有力的人力資源保障。

4.1 對青年館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行指導、評估和修正

青年館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃具有明顯的個性化特征，圖書館作為一個組織，有責任、有義務對他們的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行指導、評估和修正，并提供全方位的信息(如圖書館發(fā)展現(xiàn)狀、前景目標、人事聘任、內部文化等)，使其了解圖書館的戰(zhàn)略目標、人才需求，以實現(xiàn)青年館員與圖書館發(fā)展“雙贏”的局面。

4.2 建立良好的培訓、進修機制，提倡終身學習

青年館員職業(yè)生涯規(guī)劃的開展有賴于圖書館根據(jù)青年館員各自的情況(學歷層次、專業(yè)背景、興趣愛好等)所提供相應的各項培訓和進修。如針對系統(tǒng)學習過圖書館專業(yè)知識并有志于在學科參考服務領域發(fā)展的青年館員，圖書館應創(chuàng)造條件并鼓勵他們以各種形式參加在職學習(如在職研究生班、課程班等);對具有學科專業(yè)背景但未系統(tǒng)接受過圖書情報知識訓練的青年館員，要創(chuàng)造條件并鼓勵他們參加各類圖情知識培訓班。圖書館要在全館內大力倡導終身學習，提高青年館員自身的綜合素質和工作能力。

4.3 及時提供發(fā)展途徑與機會

只有圖書館提供充分的發(fā)展途徑和發(fā)展機會，才能保障青年館員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的順利完成。在青年館員的工作能力、業(yè)務水平達到一定程度后，圖書館應根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，敢于為青年館員創(chuàng)造機會，向他們提供施展才華的舞臺。

4.4 采取有效的激勵措施

[JP2]建立公正有效的激勵措施，營造良好的圖書館工作氛圍，培養(yǎng)青年館員的自我提升意識，能有效地推進青年館員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的開展與實施。激勵措施除了物質獎勵、精神表彰外，更應在進修、深造、培訓、外出交流等方面給予青年館員更多的機會。

5 結 語

對青年館員來說，在安定的工作中未雨綢繆，在危機面前尋求突破，對圖書館事業(yè)有戰(zhàn)略眼光和長遠的規(guī)劃，才能持續(xù)地成功發(fā)展。只有當一個人具有明確的職業(yè)定位和清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，才會懷揣愿望，充滿動力，工作才會變得更有意義，職業(yè)發(fā)展才會越來越好。

[參考文獻]

[1] 卜欣欣，陸愛平.個人職業(yè)生涯規(guī)劃[M].北京:中國時代經濟出版社，2004:27.

篇2

諾貝爾經濟學獎得主斯蒂格利茨曾經預言，下一個世紀，中國城市化和新技術革命是21世紀影響人類的兩件重要的大事。中國的城市化正在牽動著世界神經，對于我們自己來說，城市化的深刻意義不言而喻。城鄉(xiāng)一體化的有效方式就是加快城市化進程。加強宏觀規(guī)劃的作用是城市化成敗的關鍵。

（一）強化科學規(guī)劃意識，增強做好城市規(guī)劃的責任感和緊迫感科學的規(guī)劃是城市發(fā)展歷史經驗的總結

《漢書·晁錯傳》中記錄有：古之徙遠方以實廣虛也……然后營邑立城，制里割宅，通田作之道，正阡陌之界……使民樂其處而有長居之心。短短幾行字，概括了當時經營邊疆城市規(guī)劃建設的原則和過程。從城鎮(zhèn)選址到土地規(guī)劃、城市與房屋等等都要善加規(guī)劃，作為整體的建設體系進行建設。只有這樣，才能使得遷去的人對他們所居住的新環(huán)境感到滿意，有長遠定居的打算，在中國城市建設史上，不乏上述規(guī)劃思想。千百年來，正是在這些大小不同的城鎮(zhèn)中心建設與發(fā)展過程中，各色城鎮(zhèn)興起，作為載體，孕育了中國的社會經濟文化，包括建筑文化的發(fā)展，這是中國文化不可忽略的部分。同時，我們也注意到西方國家在城市規(guī)劃上的得與失，這些經驗教訓都是我們必須要引以為戒的?？茖W的規(guī)劃是對城市科學發(fā)展的重要導向?？茖W的規(guī)劃是提高科學化、民主化的程序產生的，是城市發(fā)展最重要的政策，在引導城市發(fā)展中起著龍頭作用。“規(guī)劃好才能保證城市化又好又快的發(fā)展，規(guī)劃不好不僅影響當代，還會殃及子孫。”堅持規(guī)劃的導向作用，維護其權威性，有利于保障城鄉(xiāng)規(guī)劃在經濟社會發(fā)展中發(fā)揮全局性、綜合性、戰(zhàn)略性作用，也是貫徹落實科學發(fā)展觀的一個重要措施。今年1月1日，我國制定并頒布了《中華人民共和國城鄉(xiāng)規(guī)劃法》，強調了其在加強城鄉(xiāng)規(guī)劃管理，協(xié)調城鄉(xiāng)空間布局，改善人居環(huán)境，促進城鄉(xiāng)經濟社會全面協(xié)調可持續(xù)發(fā)展方面的重要作用，是今后城鎮(zhèn)發(fā)展建設的根本依據(jù)。要切實增強規(guī)劃的嚴肅性，立足于“今天的規(guī)劃要為明天的發(fā)展負責任”的責任意識，對城鎮(zhèn)建設規(guī)劃力求科學，一旦經過程序制定下來就不應再被隨意改變，即使要改也要經過法定程序，由政府、專家、公眾共同參與，嚴格程序、監(jiān)督實施。

（二）加強對規(guī)劃的正確理解，用科學的規(guī)劃加快城市建設城市規(guī)劃要貫徹統(tǒng)籌兼顧的思想

統(tǒng)籌兼顧是城市規(guī)劃的最本質的內核，是城市規(guī)劃的精髓。國家公布施行《城鄉(xiāng)規(guī)劃法》，正是統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展思想的體現(xiàn)。制定城市規(guī)劃要統(tǒng)籌兼顧經濟社會、人與自然、城市與鄉(xiāng)村、局部與整體的關系，促進城市科學發(fā)展、和諧發(fā)展。城鄉(xiāng)規(guī)劃的一體化，有助于引導城鄉(xiāng)建設的一體化。同時能夠充分發(fā)揮中心城市對周邊城市的輻射帶動作用，增強城市發(fā)展的支撐和擴散，使各方都能統(tǒng)籌協(xié)調發(fā)展。

城市規(guī)劃要突出人的可持續(xù)發(fā)展。以人為本是科學發(fā)展觀的核心，為人民群眾創(chuàng)造良好的生活空間和發(fā)展條件，有利于人民群眾共享發(fā)展成果，是我們建設城市的根本目的，也是城市規(guī)劃的根本原則。制定和協(xié)調城市規(guī)劃是協(xié)調利益關系，維護社會公平，保持穩(wěn)定的一個重要手段，要充分考慮城市全體居民的需要。要把關注民生、改善民生作為城市文化的關注點。在當前的城市化進程中，農民進入城市，第一需要就是要有就業(yè)、發(fā)展的機會，編制規(guī)劃就要首先把完善就業(yè)功能放在突出位置，要在城市留出空間。同時，要充分考慮城市在教育和醫(yī)療方面的設施建設，把塑造城市形象和便民利民結合起來，注意營造優(yōu)美的人居環(huán)境，體現(xiàn)對自然的保護和人的深度關懷，提高市民的便捷感、安全感、舒適感。

城市規(guī)劃要突出環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展。城市規(guī)劃是一個系統(tǒng)工程，要實現(xiàn)城市的又好又快發(fā)展，必須在城市規(guī)劃中體現(xiàn)全面協(xié)調可持續(xù)的要求，首先要注意完善城市的功能。功能完善是城市品質的重要內涵，在規(guī)劃中要注意城市的生產功能、消費功能、就業(yè)功能和服務功能的全面配套，使城市產業(yè)的發(fā)展與提高居民生活的質量相適應。其次，要根據(jù)城市的資源稟賦來規(guī)劃城市發(fā)展。城市規(guī)劃要根據(jù)資源和生態(tài)環(huán)境的承載能力充分考慮城市發(fā)展面臨的資源、環(huán)境約束，合理的確定城市人口規(guī)模和建設用地的規(guī)模，明確劃定禁止建設、限制建設、適宜建設的范圍，防止盲目擴大城市規(guī)模。充分發(fā)揮規(guī)劃的調控和引導作用，集聚積累發(fā)展要素，配置各類發(fā)展資源，促進經濟又好又快發(fā)展。

二、加強公共事業(yè)建設，堅持可持續(xù)發(fā)展

（一）要將加快公共事業(yè)發(fā)展

納入經濟社會發(fā)展總體規(guī)劃加快公共事業(yè)建設必須把規(guī)劃放在首位，制定高質量的規(guī)劃是決定公共事業(yè)建設成效與水平高低的重要因素。為此，我們要堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，以城鄉(xiāng)統(tǒng)籌為原則，從快速城市化和區(qū)域發(fā)展的總體上考量、制定、調整和完善公共事業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在制定、調整和完善具體規(guī)劃時，堅持打破城鄉(xiāng)分割、村與村分割的局面，在道路、交通、水系、污水處理等城市公用基礎設施規(guī)劃建設上，以新市鎮(zhèn)為中心進行謀劃；同時注重科技、教育、文化、衛(wèi)生、體育等社會事業(yè)的規(guī)劃發(fā)展；完善社會保障制度，搞好農村養(yǎng)老和城鎮(zhèn)養(yǎng)老保障政策的銜接。充分考慮城市發(fā)展擴建、市政基礎設施和公共服務設施的布局、城鄉(xiāng)銜接以及村落整體搬遷、村落撤并等諸多因素，防止由于規(guī)劃不科學而導致的重復建設、投資浪費等問題的出現(xiàn)。

（二）加快建立符合市場經濟要求的公共事業(yè)管理制度

合理劃分政府與市場的責任，形成以政府為主導，政府、社會和市場多主體參與、協(xié)同提供公共產品和公共事業(yè)服務的局面。一方面，要加快政府職能轉變，發(fā)揮政府在公共事業(yè)產品供給中的主導性作用。把加強公共事業(yè)服務和管理作為加強執(zhí)政能力建設、深化政府行政管理體制改革的突破口，強化政府提供公共事業(yè)服務、促進社會平等、保障社會安全的職能。另一方面，要為社會和市場組織參與公共產品供給創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，吸引民間資金和社會資本以各種形式進入公共事業(yè)，滿足群眾對公共產品和服務多層次、多樣化的需求。如在城市大型公用設施建設上可采取BOT等形式，有的公用設施也可由國家投入，公司負責運營管理；制定有關政策支持民間興辦農村高中和幼兒園，允許合作經營鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，鼓勵社會、個人投資興辦醫(yī)院和醫(yī)療診所，引導社會力量投資文化建設；按照市場經濟原則，制定和完善企業(yè)、團體和個人捐贈公用事業(yè)的政策，為加快公共事業(yè)發(fā)展籌集資金、設備，吸收志愿人員。但不論什么方式，政府都是公共事業(yè)管理的主要主體，這是由政府代表國家行使的公共權力決定的；民眾是公共事業(yè)管理的基本主體，只有民眾的廣泛參與，公共事業(yè)管理才能真正實現(xiàn)決策的民主化與科學化。因此，政府一定要發(fā)揮好監(jiān)管作用，充分運用間接管理、動態(tài)管理和事后監(jiān)督管理等管理手段，以及行政規(guī)劃、行政指導、行政合同等管理方式，逐步建立統(tǒng)一、公開、公平、公正的現(xiàn)代公共事業(yè)服務體制。

（三）強化基層的作用

合理劃分各級公共產品的供給責任，適當減輕區(qū)、縣級政府提供義務教育、城鄉(xiāng)衛(wèi)生醫(yī)療、社會救助等公共服務的財政責任，相應增強區(qū)、縣以上政府的財政責任。同時，要充分發(fā)揮基層在發(fā)展公共事業(yè)中的作用。隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收入的不斷增長，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府也要增加對本區(qū)域范圍內公共事業(yè)的投入，同時充分調動村和社區(qū)的積極性，發(fā)展社區(qū)內的公共事業(yè)，協(xié)助上級部門搞好本社區(qū)的公共事業(yè)發(fā)展和管理。

三、制定有力措施，進一步解決好快速城市化中的問題

（一）加快建設集約型、節(jié)約型、生態(tài)型特色城鎮(zhèn)

濱海新區(qū)開發(fā)開放納入國家戰(zhàn)略，作為其重要組成部分，我們的城鎮(zhèn)建設格局按照濱海新區(qū)的定位要求，堅持規(guī)劃建設的高起點、高標準和高水平原則，從兩方面入手，不斷完善科學規(guī)劃城鎮(zhèn)建設體系。一是制定好區(qū)域城市規(guī)劃。結合天津市城市規(guī)劃，按照科學發(fā)展觀的要求和與濱海新區(qū)融為一體的規(guī)劃思路。增強制定規(guī)劃的前瞻性，按照法規(guī)、按照科學規(guī)劃的程序辦事，堅決維護城市規(guī)劃的嚴肅性和權威性，做到“一張藍圖管到底”，防止一任領導一任規(guī)劃的現(xiàn)象。二是合理布局城鎮(zhèn)體系空間結構。結合天津市城市發(fā)展大格局，按照天津市城市發(fā)展目標———環(huán)城四區(qū)2010年力爭基本實現(xiàn)城市化的要求，積極盤活土地資產，推進“宅基地換房”建設的實施；以重點工程帶動城鎮(zhèn)建設，強化產業(yè)支撐。加快規(guī)劃實施華明新市鎮(zhèn)組團、軍糧城新市鎮(zhèn)組團、新立組團、大畢莊組團建設。力爭到2010年，區(qū)域內114個自然村中絕大部分村都要實現(xiàn)遷村并點，進入新市鎮(zhèn)，成為全市城市化進程最快地區(qū)之一。

（二）堅持工業(yè)化與城市化互補發(fā)展

我們的城市化發(fā)展思路是積極實施城鎮(zhèn)化與工業(yè)化的良性互動。一是在規(guī)劃四個新市鎮(zhèn)組團的同時，按照規(guī)劃的市鎮(zhèn)面積和人口，因地制宜規(guī)劃了與之相配套的經濟功能區(qū)，努力建設“高效益、低能耗、可持續(xù)發(fā)展”的新型工業(yè)區(qū)，大力發(fā)展新經濟產業(yè)，作為新市鎮(zhèn)發(fā)展的經濟基礎，解決失地農民的就業(yè)、增收問題。二是制定了為失地農民建設經營性用房的相關政策，他們可以選擇30平方米的小戶型和15平方米的商業(yè)用房，由區(qū)政府統(tǒng)一建設，歸農民所有，用城市化的手段促進經濟發(fā)展，達到農民增收的目的，持續(xù)提高生活水平。通過一系列的政策措施，最終形成農、工、貿一體化，具有一定規(guī)模而相對獨立、布局合理、設施齊全、各具特色的新型城鎮(zhèn)。

（三）提高人口素質和公共事業(yè)服務水平

人是城市的主體，是城市化的出發(fā)點和歸宿。人的城市化，關鍵是人的現(xiàn)代化。我們不僅要加快農民進城，變農業(yè)人口為非農業(yè)人口，而且更重要的是，通過培訓就業(yè)以及加強社區(qū)文化建設，加強思想道德教育、科學文化教育和法制教育，提高人口綜合素質，使村民轉變?yōu)檎嬲饬x上的市民。一個地區(qū)的文化水平高低影響這一區(qū)域經濟的發(fā)展，從而影響城市化發(fā)展的進程。加強對農村人口的基礎教育和職業(yè)技能培訓，注重對城市化主體人的素質的提高，是城市化進程中需要長期重視和亟需解決的根本性問題。提高公共服務水平，使群眾充分享受到城市化建設的成果，進而自覺參與、支持城市化建設，也是我們應當重視的問題。為進一步提升東麗區(qū)在城市化進程中的公共事業(yè)發(fā)展水平，我們要實施以基礎設施為主要內容的“先導工程”，加強公路網(wǎng)絡建設，建成功能結構合理、設施較為完善、具有較高服務水準的交通運輸體系；加強市政公用設施建設，提高市政基礎設施配套能力；加強環(huán)保設施建設，規(guī)劃建設一批污水處理廠，并對區(qū)域內河道水系進行治理。實施社會事業(yè)“提升工程”，結合中心城區(qū)改造，在張貴莊中心城區(qū)高標準地新建、改造提升學校、醫(yī)院、文化體育場館、社區(qū)服務、社會保障等社會事業(yè)公共服務設施，進一步提升對外形象。在每個新市鎮(zhèn)新建一批符合城市標準要求、功能完善的學校、衛(wèi)生院、文化站、健身廣場等社會公共服務設施，對上與中心城區(qū)各項功能相適應互影響，對下帶動各小區(qū)文教衛(wèi)體服務站點的發(fā)展。

篇3

關鍵詞：職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 業(yè)務 系統(tǒng) 設計 HR信息化

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義

以企業(yè)戰(zhàn)略目標和組織發(fā)展需要為中心，形成以崗位體系和職級體系為基礎的職業(yè)發(fā)展通道，結合員工的能力素質水平和個人職業(yè)發(fā)展意愿，將其匹配到最合適的崗位和職業(yè)發(fā)展通道，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，最終達到提高企業(yè)勞動生產率和員工職業(yè)滿意度的目標。

人力資源是企業(yè)的第一資源，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)做好人才管理工作的基礎和核心工作，是企業(yè)人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)持續(xù)經營和長遠發(fā)展意義重大。

對于企業(yè)員工來說，實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以回答如下的問題：第一，認識到到我能做什么：幫助員工客觀清晰地認識自身的職業(yè)能力和潛力。第二，哪里是我的職業(yè)發(fā)展目標：幫助員工準確定位其個人職業(yè)發(fā)展愿景，包括近期和中長期目標。第三，如何達成我的目標：幫助員工找到實現(xiàn)其職業(yè)愿景的可能和最佳途徑。

對于企業(yè)自身來說，實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以解決如下的問題：第一，企業(yè)需要什么樣的人才：幫助企業(yè)客觀清晰地認識自己的人才需求。第二，企業(yè)擁有什么樣的人才：幫助企業(yè)及時了解自己目前的人才狀況。第三，提供哪些職業(yè)發(fā)展通道：幫助企業(yè)建立符合業(yè)務戰(zhàn)略發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道并和員工交流。第四，人才是否在合適的崗位上：幫助企業(yè)合理地配置人力資源，做到合適的人在合適的崗位上工作。第五，關鍵崗位是否有后備人才儲備：幫助企業(yè)做好關鍵人才的保留和繼任者安排，減少人員流動對企業(yè)業(yè)務工作帶來的沖擊和影響。

二、國內企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

國內企業(yè)目前對員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作有一定的認識，也有一些企業(yè)開始搭建素質模型并定期進行員工的能力素質測評，部分企業(yè)也有接班人計劃或者后備干部的選擇、培養(yǎng)制度。但很多企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作中普遍存在著以下的現(xiàn)象和問題：一是企業(yè)對員工有關職業(yè)發(fā)展的訴求關注不夠；二是能力素質模型的定義和分級不夠完善和清晰；三是崗位體系的定義不夠統(tǒng)一全面；四是沒有清晰定義并量化崗位的能力素質需求（任職資格要求）；五是缺乏及時有效的員工能力素質水平評價制度；六是沒有清晰定義的職業(yè)發(fā)展通道；七是關鍵崗位沒有明確的接班人計劃；八是沒有及時、完備的數(shù)據(jù)信息積累和系統(tǒng)管理平臺，難以支持職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的不同角色的應用。

三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力提升的目標

企業(yè)施行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，目的是要形成以事及崗位為中心、符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃，并選擇合適的人員進入相應的發(fā)展通道，為企業(yè)的長遠、健康發(fā)展選拔、培訓、用好、留住和儲備關鍵核心人才。

要達成以上目標，需要關注以下的人力資源管理能力建設：第一，崗位體系設計能力：形成以崗位職責（“事”）為中心的崗位職級體系。第二，職業(yè)發(fā)展通道設計能力：建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的職業(yè)通道。第三，員工能力評估能力：建立完善的員工能力評估體系。第四，職業(yè)發(fā)展通道與人才匹配能力：支持高效量化的人才遴選和匹配使用。第五，保留和繼任者計劃管理能力：擁有良好的人才保留和繼任計劃，留住企業(yè)關鍵核心人才。

四、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的主要業(yè)務假設

由于企業(yè)類型（外資、國有、私營等）、發(fā)展階段、規(guī)模大小、所處行業(yè)的市場化和競爭程度不同，各個企業(yè)對人才管理特別是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的需求關注點和緩急程度會有不同。但總體上看，可以歸納出如下具有代表性的一般需求假設：第一，以人（員工）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理的基本對象，以員工所在部門、崗位、職級的能力素質要求為出發(fā)點，通過不同形式的能力素質測評確定員工的能力素質水平。第二，在企業(yè)明確定義的崗位/職級體系的基礎上，定義可能的多種職業(yè)發(fā)展通道，包括橫向、縱向和混合式的職業(yè)發(fā)展通道，類別可以有技術類、職能類、管理類、服務類、操作類等不同的職業(yè)發(fā)展通道（路徑）。第三，通過周期性員工職業(yè)發(fā)展調查可以獲取員工的職業(yè)發(fā)展意愿及行動計劃，其中主要的項目為員工從公司提供的各職業(yè)發(fā)展通道中選擇自己希望從事的職業(yè)發(fā)展通道，以及期望的達成職業(yè)目標的措施，如培訓、輪崗、外派工作等；可以按短期、中期和長期的職業(yè)發(fā)展目標分別提交，短期為三年以內的職業(yè)規(guī)劃，主要是確定近期目標，可以要求同時提交比較明確的行動計劃，中期一般為三至五年的規(guī)劃，長期為五年以上的職業(yè)規(guī)劃。第四，通過崗位能力素質需求和員工的能力素質水平的匹配提供員工和崗位的匹配圖，以圖形方式如九宮格或者雷達圖輸出，也可以按部門提供部門內員工和崗位的平均適配度。第五，對企業(yè)按一定規(guī)則或者按個案選定的關鍵崗位，安排若干名后備人員，并管理后備人員的培養(yǎng)、考核、成熟程度、任職和使用情況，可隨時提供關鍵崗位后備人員安排情況、后備深度和寬度，并對后備人員任職所后備關鍵崗位的情況做動態(tài)跟蹤。

五、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理系統(tǒng)框架概要設計

要做好企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃管理，除了有好的想法、思路和方式、方法外，還需要有效的系統(tǒng)工具和平臺支撐。人力資源管理信息系統(tǒng)（eHR）可以對此項工作提供良好的數(shù)據(jù)庫和工具支持。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理模塊作為eHR系統(tǒng)的一部分，其框架概要設計如圖所示，圖中的輸入部分為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理涉及的主要相關對象，來源于核心HR管理模塊；處理部分是系統(tǒng)提供的主要應用和功能；輸出部分為系統(tǒng)提供的應用結果和表單/報表和圖形化分析指標。

六、實施員工職業(yè)規(guī)劃的收益分析

從定性的角度分析，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要可以使企業(yè)的人才評價、配置、使用、培訓方法更科學、信息更全面、決策更高效、監(jiān)控更及時，同時變被動使用為主動發(fā)展，增加員工的職業(yè)參與度。對于企業(yè)內部不同的角色會有如下的收益：第一，企業(yè)決策層。可以全面掌握支撐企業(yè)人才管理工作和戰(zhàn)略決策的信息；實時掌握員工能力評估、人才后備等工作進度；明確人力資源狀況及相關崗位權責歸屬。第二，管理控制層。確保各人才管理各項關鍵業(yè)務得以實施；確保按照既定的標準執(zhí)行；實時查詢本部門內各崗位能力素質要求、員工的能力素質水平；了解本部門員工職業(yè)目標的選擇；追溯本單位（部門）員工的職業(yè)發(fā)展達成情況。第三，操作層。實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃管理業(yè)務所需專業(yè)知識信息的共享并提供簡單易用的系統(tǒng)平臺（識別、推薦、評價、搜索）；實時掌握待辦事項狀態(tài)；實現(xiàn)無紙化、無邊界操作，擺脫地域和時間的束縛。第四，員工。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以有明確的職業(yè)發(fā)展方向，看清努力和發(fā)展和目標；及時了解當前崗位和意向職業(yè)發(fā)展通道中崗位對任職者的能力素質和資格要求，清晰了解應該補充和提高的知識和技能。員工可以通過系統(tǒng)平臺提交個人的能力素質評價、職業(yè)發(fā)展通道選擇，及時獲取最終個人的能力素質評價結果。

從定量的角度分析，可以使企業(yè)及時掌握并著力提高以下關鍵指標：第一，員工的崗位能力素質匹配度。員工能力素質評價結果和當前任職崗位或者指定崗位的任職要求的計算分析結果，可以折算為百分比顯示。第二，組織的平均能力素質達標率。按單位/部分計算能力素質達標的人數(shù)和占比。第三，員工職業(yè)目標達成率。考量員工實際從事崗位所在的職業(yè)發(fā)展通道和員工期望的職業(yè)通道的符合程度。第四，關鍵崗位后備人員深度。按照崗位的匯報關系樹（或者按組織的隸屬關系樹），考量企業(yè)內關鍵崗位后備人員的逐層安排情況；可以按單位統(tǒng)計后備人員的平均深度。第五，關鍵崗位后備人員寬度。按關鍵崗位考量后備人員的人數(shù)，可以按單位、職務、職級統(tǒng)計后備人員的平均人數(shù)。第六，關鍵崗位繼任者培養(yǎng)上崗成功率等指標。考量關鍵崗位后備人員在一定期間內成功任職所后備崗位的百分比。

通過以上指標可以度量企業(yè)的人才管理和職業(yè)規(guī)劃工作的效益，通過和行業(yè)、規(guī)模和發(fā)展階段類似企業(yè)的上述數(shù)據(jù)指標對標，可以評估企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的質量和效果，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過不斷的優(yōu)化實施方案和積累經驗和數(shù)據(jù)，最終達到提升員工對個人職業(yè)發(fā)展的整體滿意度。

七、總結

第一，企業(yè)實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃，需要做好一定的基礎工作，如：崗位體系的建設，包括崗位的定義、崗位的分級分類、有規(guī)范、統(tǒng)一定義的崗位說明書；能力素質模型的建設，包括核心能力、領導能力、專業(yè)能力等，對所有能力項目需要有簡單明確的說明，并設立相應的能力分級標準。

第二，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，單靠企業(yè)人力資源部門的努力工作很難取得實際的效果。首先需要獲得企業(yè)主管和分管領導的重視和推動，其次是要獲得相應業(yè)務部門負責人的主持和積極參與，最后也是最關鍵的是獲得員工的支持和參與。人力資源部門作為組織發(fā)起和協(xié)調部門，要做好組織、協(xié)調、監(jiān)控和跟進工作，實際施行的效果最終也需要上述各類人員的肯定。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃不是一個可以一蹴而就、立竿見影的工作，需要總體規(guī)劃、分階段實施、穩(wěn)步推進、慢慢積累，同時在推進過程不斷修正工作方法、流程、表單等要素。對下屬企業(yè)多、人數(shù)較多、規(guī)模較大的單位，可以分階段、按步驟實施。比如能力素質模型建設可以先選取核心素質，再領導能力，再選專業(yè)技術和技能操作能力等；素質測評也可以選擇部分單位或者一定級別的部門崗位先行試點，再逐步推廣。

第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，數(shù)據(jù)信息的積累尤為重要，選擇一個穩(wěn)定、持久有較長生命周期的軟件系統(tǒng)平臺尤為重要，不論是自開發(fā)、購買實施商業(yè)軟件或者使用云計算SAAS租用模式的平臺。同時要做好和核心人力資源資源數(shù)據(jù)如機構、崗位、人員、培訓、考核數(shù)據(jù)的雙向集成和接口。

參考文獻：

[1]加里.德斯勒，曾湘泉.人力資源管理.中國人民大學出版社，2007

篇4

調查顯示2005年以后畢業(yè)的醫(yī)學生職業(yè)分化顯著，動態(tài)化程度高，占66.7%的畢業(yè)生有跳槽離職傾向，且跳槽頻率高；對就業(yè)環(huán)境、工作條件和工作回報持不滿意態(tài)度的占50.0%；職業(yè)發(fā)展專業(yè)化程度低，僅30.6%，其中能正確掌握醫(yī)學技術、有進取心、能勝任醫(yī)療工作的占49.7%；技術能力一般，需要努力才能勉強完成任務的占到了25.0%。2000～2004年期間的畢業(yè)生，從事專業(yè)的占42.5%，他們重視個人發(fā)展權，在團隊中以輔助者的角色出現(xiàn)，注重參與和知識積累，重視單位為個體成長所能提供的條件。1995～1999年期間的畢業(yè)生，專業(yè)化程度高，從事醫(yī)學和專業(yè)管理工作的占71.4%。進入此階段的醫(yī)學畢業(yè)生，個人創(chuàng)造能力快速成長，在創(chuàng)新團隊中的地位穩(wěn)步提升，經濟收入穩(wěn)定。1994年以前畢業(yè)的醫(yī)學生，經過長期的醫(yī)學和社會實踐，創(chuàng)造性思維能力、創(chuàng)造能力和其他知識能力都有一定程度的提高，個人積累了豐富的專業(yè)知識和經驗，成為單位知識創(chuàng)新的中流砥柱，職業(yè)發(fā)展較好。其別優(yōu)秀、專業(yè)技術高超、已成為技術骨干和業(yè)務專家的占到33.8%；表現(xiàn)優(yōu)秀、有良好的技術素質和創(chuàng)造能力的占45.3%；熟練掌握技術、有一定的技術創(chuàng)新力的占12.9%。在醫(yī)療崗位上的醫(yī)學生，普遍感到精神壓力較大，工作時間較長，假期和夜間值班工作負擔重，但對職業(yè)的發(fā)展前景比較有信心，三分之二的調查對象對此表示比較滿意與滿意。

2醫(yī)學生職業(yè)發(fā)展的困惑

2.1職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與就業(yè)現(xiàn)實的差異性

醫(yī)學生大多在校時都進行了職業(yè)生涯設計和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但高校擴招后的醫(yī)學類畢業(yè)生面臨著嚴峻的就業(yè)壓力，不得不面臨非醫(yī)學臨床崗位的選擇，社會上的各類醫(yī)藥企業(yè)已成為醫(yī)學類畢業(yè)生的擇業(yè)對象。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與就業(yè)表現(xiàn)出差異性，職業(yè)匹配度差，全新的工作使醫(yī)學生毫無職業(yè)發(fā)展的思想準備，導致對自己的職業(yè)定位不準，加之職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調整不及時，一時難以勝任崗位工作，形成了較大的職業(yè)壓力。

2.2學校培養(yǎng)與社會需求的不一致性

由于醫(yī)學院校存在著專業(yè)口徑細、技術專一、知識面窄、各專業(yè)人才培養(yǎng)數(shù)量與社會需求不對等等問題，使人才培養(yǎng)規(guī)格、層次、類型以及質量方面造成不符合新型工業(yè)化和全面建設小康社會需要的多層次、多樣化、富有創(chuàng)造力的人才需求。在學校培養(yǎng)與社會需求不一致的前提下，對醫(yī)學生的職業(yè)定位造成一定的影響。因職業(yè)目標難與自己的潛能以及主客觀條件相匹配，興趣愛好及專業(yè)特長被不相匹配的工作弱化，導致創(chuàng)造性工作少，完成任務式的應付性工作多，不能進入最佳工作狀態(tài)。他們感到沒有歸屬感，心態(tài)不穩(wěn)，動力不足，進取心不強，對自己要求不高，壓抑了部分有潛質人才的成長與作用的發(fā)揮而阻滯職業(yè)發(fā)展。

2.3地區(qū)之間收入差距及工作單位內部權益的不均等性

研究資料表明，由于地區(qū)經濟發(fā)展不平衡的影響導致其收入差距懸殊。同時，相同地區(qū)或相同單位同等級別的醫(yī)學工作者中，收入高低的差距也較大。收入差距是引起職業(yè)不穩(wěn)定的直接因素之一。在工作單位內部，往往還存在著其他權益的不均等。權益的不均等性，導致資源分配上的不平衡。醫(yī)療行業(yè)屬專業(yè)性較強的行業(yè)，對硬件軟件的要求較高。但由于受行政管理體制等各種因素的長期影響，我國醫(yī)療行業(yè)內部的資源配置存在“重權力，輕專業(yè)、輕學術”的現(xiàn)象。在資源配置中行政管理等權力部門占大部分比例，資源的配置權基本掌握在行政部門和權力人士手中，造成個人專業(yè)發(fā)展上的條件不平衡，影響專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展中正當競爭的積極性。

2.4職業(yè)發(fā)展與創(chuàng)造能力的不對等

在有些單位或部門，存在職業(yè)發(fā)展與創(chuàng)造能力、人才素質和實績的不對等性。如工資制度、晉升制度等，缺乏促進人才脫穎而出的激勵機制，沒有給每一位員工創(chuàng)造一個自我發(fā)展的平臺，論資排輩和“大鍋飯”現(xiàn)象嚴重。員工沒有自我激勵與自我實現(xiàn)的愿望，抱著“等”的態(tài)度混工作，不敢進行創(chuàng)造性的工作，不敢把成功作為需求，無明確的奮斗目標，職業(yè)發(fā)展乏力。調查發(fā)現(xiàn)，員工對其職業(yè)發(fā)展感到最不滿意的是“晉升制度”。

2.5繼續(xù)教育與崗位工作的沖突性

繼續(xù)教育是一種針對性強、效益高、間歇性進行的終身教育。事實證明繼續(xù)教育是醫(yī)學畢業(yè)生獲取新知識的有效途徑，可使醫(yī)學專業(yè)人員的知識、技能和創(chuàng)造力不斷提高，以滿足自身核心素質和拓展素質的要求。脫產培訓是較好的一種繼續(xù)教育方式，可集中時間、集中精力來提高某項理論、技能和創(chuàng)造力，得到大多數(shù)專家學者和專門人才的肯定。但職后的脫產培訓等繼續(xù)教育，往往在時間上與崗位工作有一定的沖突性。參加脫產繼續(xù)教育人員學成后的崗位安排存在一定的不確定性，影響了繼續(xù)教育的實效性，存在形式化的傾向，致使許多醫(yī)學類畢業(yè)生無法得到新知識補充，知識老化現(xiàn)象較嚴重，使職業(yè)發(fā)展缺乏原動力。

3醫(yī)學生職業(yè)發(fā)展的學校教育對策

3.1改革人才培養(yǎng)模式，大力推進創(chuàng)造力教育，使人才的培養(yǎng)適應社會的需要根據(jù)社會發(fā)展的需要，學校要改革人才培養(yǎng)模式。首先要改革課程體系，使之成為有效的職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)載體。在培養(yǎng)計劃中增加創(chuàng)造能力培養(yǎng)的課程；教師在課程教學中增加培養(yǎng)學生創(chuàng)造能力的內容，同時要密切聯(lián)系臨床實踐，突出教學的實用性，做到課堂教學與醫(yī)療實踐相結合，并用直觀教學來調動學生聽課的積極性，使學生具備扎實的醫(yī)學知識基礎與專業(yè)技能。在課程體系中還要適度加大選修課的比重，拓寬學生的知識面，增強其人文素養(yǎng)。其次學校要加強校園文化建設，加大創(chuàng)造力培養(yǎng)方面的投入。再次要增加有利創(chuàng)造力開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的團學活動等，使學生的職業(yè)發(fā)展能力在一系列的實踐活動和校園教育環(huán)境中得到不斷提升[3]。

3.2加強師資隊伍建設，培養(yǎng)更多的適應創(chuàng)造性教育的教師，以滿足培養(yǎng)具有職業(yè)發(fā)展能力的學生對教師能力的特殊要求加強學校師資隊伍建設，重視提高教育者本身的素質和職業(yè)發(fā)展能力，培養(yǎng)具有現(xiàn)代教育理論的創(chuàng)造型教師，從大學教育環(huán)境上保障學生職業(yè)發(fā)展能力的提高。教師的職業(yè)發(fā)展和工作成效對學生有著積極的影響作用?？梢韵胂笠粋€自身沒有創(chuàng)造力和職業(yè)發(fā)展能力的教師，是無法勝任培養(yǎng)具有創(chuàng)造力和職業(yè)發(fā)展能力的學生這一重任的。一個創(chuàng)造型教師對培養(yǎng)學生的創(chuàng)造能力，提高學生分析問題和解決問題的實際能力，以及學生參加工作后的職業(yè)發(fā)展能力都有潛移默化的作用。

3.3幫助學生搞好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并指導學生根據(jù)社會的實際需求和具體崗位修訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在低年級時學生要在教師的指導下進行職業(yè)生涯設計和制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。每個人的職業(yè)發(fā)展都要經過成長、探索、確立、維持和下降等幾個階段。醫(yī)學生畢業(yè)選擇工作正值職業(yè)發(fā)展的成長階段和探索階段，應選擇適合自身條件并具有發(fā)展?jié)摿Φ穆殬I(yè)；一旦確定職業(yè)和崗位，就要修正在學校讀書時制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其更具現(xiàn)實性和實用性。學?？赏ㄟ^職業(yè)發(fā)展信息系統(tǒng)指導學生根據(jù)自己的職業(yè)和崗位，確定其最佳的職業(yè)發(fā)展奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。

篇5

Abstract： Counselors' occupational status, career competition is becoming more and more important. Enhance the scientific research capacity of counselors; promote the professional work of counselors; step into learning from businesslike and into the research from the practice; implement the positive change, to promote the healthy development of counselor team.

關鍵詞： 輔導員；科研能力；思考

Key words： counsellor; scientific research ability; consideration

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）11-0217-01

0引言

從中央16文，教育部24號令到地方出臺的相關輔導員隊伍建設的文件或通知，我們可以看出，輔導員的職業(yè)地位越來越重要，同時，輔導員的職業(yè)競爭也將越來越激烈，職業(yè)要求也將越來越嚴格，這必將要求輔導員自身從各方面不斷提高，適應大好的形勢。不能僅僅忙于事務性和日?；镜慕逃ぷ?，要向更高的目標邁進，要善于從事務性向學習型轉變、從經驗型向科研型轉變，促進自身全面健康發(fā)展與提高。輔導員在實際工作都是理論聯(lián)系實踐一個過程，運用自己的所學來指導學生，用自己的經驗或經歷來引導學生，把自己所掌握信息進行整理來教育啟發(fā)學生，同時，自己也是通過各類學習提高自身的過程。學習能力，工作能力、科研能力是輔導員職業(yè)發(fā)展的最主要的能力，其中學習能力是基礎，工作能力是關鍵，科研能力是核心。本文從科研能力的重要性、培養(yǎng)的途徑、方法及條件簡述并以此來提示輔導員注重自身的科研能力培養(yǎng)和提高。

1輔導員科研能力培養(yǎng)的重要性

1.1 是輔導員自我提升與發(fā)展的重要法寶輔導員在實際工作中著力于解決學生教育中的實際問題，是理論與實踐結合的過程。我們不能整天忙于事務性工作，不注重知識的積累，缺乏科研的精神，而是要在工作中學習，在學習中提升，注重科研意識和科研精神的培養(yǎng)。因此輔導員應注重自身理論知識和業(yè)務水平的提升，注重于實踐性向科研能力的提升，這是自我發(fā)展的重要法寶。

1.2 是輔導員提高核心競爭能力的重要保障隨著輔導員職業(yè)競爭越來越激烈，職業(yè)地位越來越重要，對輔導員職業(yè)要求越來越高，輔導員的責任重，壓力大。輔導員不能僅限日常的事務性工作，必須從事務性工作向學習性，科研性方面提升，用行動來提高自身的核心競爭力。

1.3 是輔導員職業(yè)發(fā)展的必然要求走職業(yè)化、專業(yè)化、專家化發(fā)展道路就要求輔導員必須制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，走職業(yè)化發(fā)展道路。科研能力是職業(yè)發(fā)展過程中提出的必然要求。

2輔導員科研能力培養(yǎng)的途徑

2.1 善于總結，注重業(yè)務知識和經驗的積累，是輔導員提升科研能力的基本途徑輔導員在處理日常事務性工作中，注意事務性工作的知識點積累，并以各類文字或表格的形式保存起來，為以后遇到類似問題時找到更好的解決辦法或方案，這是提升科研能力的重要途徑。

2.2 善于閱讀，勤于筆記，從平時的閱讀中豐富自我，提升自我，是輔導員提升科研能力的關鍵前提有人說：讀書能使人明智、讀書能使人優(yōu)美、讀書能使人進步、讀書能改變人的命運、讀書能增強理論知識……讀好書也是輔導員進步的法寶。輔導員在實際工作中要注意多讀書，讀好書，注重理論知識積累與提煉，這不僅是工作的需要，也時提升自我競爭力的需要，更是自我發(fā)展的必然前提。

2.3 積極參加各類相關培訓學習，外出交流，向同行或同事進行學習，這是提升輔導員科研能力的必需過程輔導員要善于運用條件，通過培訓學習、外出交流及同行或同事之間的交流進行自我的提升和提高?？蒲心芰Σ粌H僅對教師的要求，也是對廣大輔導員提出的要求。

3輔導員科研能力培養(yǎng)的方法

3.1 調查研究法調查研究是科學研究中一個常用的方法，通過問卷、訪談等方法了解學生中的有關問題，加以分析來開展研究。輔導員在日常的工作中經常要開展一些問卷調查工作，如：學生思想問卷調查、心理測試及調查、入學摸底調查、就業(yè)問卷調查等，對這些調查收集數(shù)據(jù)并加以分析研究。這種方法所需經費較小，耗時較短，內容較直觀等特點。

3.2 實踐研究法輔導員所從事的學生管理工作都是理論聯(lián)系實際，將理論知識轉化為實踐，在實踐中豐富理論知識，要善于從實踐工作中進行研究，從撰寫工作日志、生活日記、案例分析、總結報告等過程中積累，對實際的工作研究，實踐研究也是一種行動研究，在日常的工作中進行提煉，運用這種方法很簡單，容易。

3.3 文獻檢索法輔導員要善于利用現(xiàn)在網(wǎng)絡技術、通信技術、圖書資料等資源，利用文獻檢索方法在這些資源中找到自己所需要的信息。這樣不僅會為選題提供依據(jù)，同時，也提供廣泛地查閱文獻資料。對提升輔導員的科研能力將起到事半功倍的效果。

當然，在實際工作中我們還可以運用比較研究法，案例分析法、觀察法等多種方法來提升自我的科研能力。

4輔導員科研能力培養(yǎng)的條件

4.1 高校應創(chuàng)造條件，提供平臺，從制度、資金投入、培訓指導等方面幫助輔導員提升科研能力高校應按照有關文件或通知精神，為輔導員提升科研能力搭建平臺，從制度、資金投入、培訓指導等多方面發(fā)揮作用；另外，充分調動學校的資源為輔導員的發(fā)展創(chuàng)造條件。

4.2 輔導員自身應加強業(yè)務知識和業(yè)務水平的提高與積累，從實際工作中提升自我輔導員要善于從日常的事務性工作向學習性轉變，從實踐性向科研性轉變，注重平時的積累，知識點的提煉，從撰寫工作日志、生活日記、案例分析與研究、工作計劃和總結、會議記錄等工作過程中總結經驗，積累知識，為提升科研能力打下扎實的基礎。

4.3 利用好當前的大好環(huán)境，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，走職業(yè)化、專業(yè)化、專家化發(fā)展道路輔導員要善于抓住各種有利條件，制定好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從職業(yè)態(tài)度、職業(yè)行為上走“三化”發(fā)展道路。根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在實際工作中不斷提升自我，全面推進輔導員隊伍建設的發(fā)展。

參與文獻：

篇6

1、人才培養(yǎng)機制不明朗

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應直面人才發(fā)展瓶頸，主動作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識不強烈

員工從思想深處仍習慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內在需求未形成聯(lián)動。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學設計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應根據(jù)企業(yè)管理實際，制定接地氣的人才管理、引導、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學習”到“我要學習”轉變的最終目標。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程有效匹配的目標。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應清晰展示可轉換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時，應明確企業(yè)和個人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責分工，明晰管理人員、專業(yè)技術人員、技能人員、技術專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經驗、業(yè)績評價、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術資格證書、職業(yè)技能等級證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級等證書的申報時間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標。

2、制定崗位發(fā)展組織架構圖

制定基于實際工種崗位架構的崗位發(fā)展組織架構圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標需求。

3、填寫員工職業(yè)成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個人職業(yè)發(fā)展目標和計劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍圖

匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學歷層次、專業(yè)技術資格、職業(yè)技能等級、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內的員工成長藍圖。

5、與培評薪酬績效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓評價計劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結合，集中開展培訓、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓更具有針對性，有的放矢。

企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進措施

1、做實員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進度表或戰(zhàn)略地圖。內容應清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓考核結果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作

興趣是成功的內在驅動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經得起各種考驗與挑戰(zhàn)。通過科學測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質、素質、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學識、技術、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責任務，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團隊合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個人實際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發(fā)方向，有針對性地制定能力開發(fā)策略，做好個人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強培訓薪酬晉升等保障措施

切實將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關配套管理機制有機結合，集中開展培訓班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績與薪酬相結合的績效薪酬激勵制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個人個性化培訓計劃完成情況、培訓效果、安全意識、執(zhí)行能力、責任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結果與薪酬福利待遇緊密結合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態(tài)管理機制。

5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通

暢通內部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊伍建設、內部勞動力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內部掛牌培訓師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內部競聘或區(qū)域組聘機會

新型企業(yè)的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價值將是巨大的。企業(yè)應該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對策。企業(yè)職能管理部門應積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺。基于崗位勝任能力實施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結構性缺員問題，進一步發(fā)揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競爭的競聘環(huán)境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優(yōu)勢和競爭力。

7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓力度

基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓，包括管理課程、技術課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業(yè)基礎課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標有針對性地選擇培訓課程。充分利用培訓場地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓資源體系，學員可通過自選、提前預約的方式方法開展靈活多變的學習培訓。建立員工培訓效果評估機制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個性化培訓機會完成情況、培訓效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯(lián)動，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實現(xiàn)員工學習與發(fā)展的全過程管控。

8、加強企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強企業(yè)文化建設，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會到在為企業(yè)創(chuàng)造價值的過程中也實現(xiàn)了自己人生價值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學的方法、切實可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進一步沖破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析功能，應加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設和應用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結

做實員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對員工、對企業(yè)的長遠發(fā)展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競爭，最終都是人才的競爭。

篇7

作者單位：830001烏魯木齊市新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院外科ICU

秦君玫：女，本科，副主任護師，護士長

摘要目的：探討護士個人發(fā)展規(guī)劃在外科ICU能級培訓中的實施效果。方法：改進傳統(tǒng)培訓模式，按護士層級設計護士個人發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)需求實施培訓。結果：護士個人發(fā)展規(guī)劃培訓模式的應用，給各層級護士樹立了明確的培訓目標，護士及培訓者能有目標、有計劃的進行培訓，培訓效果的滿意度明顯提高。結論：制定護士個人發(fā)展規(guī)劃，能有效提高能級護士的培訓效果，提高護士的培訓積極性。

關鍵詞 護士發(fā)展規(guī)劃；能級培訓；實施效果

doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.05.060

隨著臨床醫(yī)學新理念、新知識及醫(yī)療新技術的廣泛應用，護理教育，尤其是護士的在職繼續(xù)教育與培訓的內容、方式及評價體系應隨之改變［1］。然而，目前國內針對護士的在職培訓，沒有統(tǒng)一、行之有效的培訓模式［2］。護士因為對職業(yè)發(fā)展缺乏明確的發(fā)展方向和目標，而參加培訓的積極性不高。為此，我們自2011年開始探索實施護士個人發(fā)展規(guī)劃為目標的培訓模式，取得了良好的培訓效果?，F(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料我科共有護理人員68名，工作年限為2～23年。其中漢族49名，回族8名，維吾爾族6名，哈薩克族2名，其他3名。學歷：碩士研究生1名，本科12名，?？?6名，中專29名。職稱：副主任護師2名，主管護師2名，護師24名，護士40名。護士能級劃分：二級護士14名，一級護士42名，輔助護士12名。

1.2方法我們根據(jù)ICU專業(yè)知識需求及我科能級護士現(xiàn)狀，建立了護士個人發(fā)展規(guī)劃檔案，內容包括護士信息資料、能級護士發(fā)展方向及建議、護士個人發(fā)展目標及需求、培訓目標階段實施、培訓效果的評估等，由1名總帶教重點負責培訓質量管理。

1.2.1護士信息資料包括護士的姓名、年齡、職稱、工作年限、能級劃分等。

1.2.2能級護士發(fā)展方向及建議根據(jù)我科收治病種的專業(yè)需求，由護士長、帶班組長組成的護理管理組為各能級護士制定了相應的發(fā)展方向及建議，能級護士則根據(jù)科室設定的發(fā)展方向及建議選擇自己的培訓需求，管理者再根據(jù)需求制定培訓內容，最后交由科護士長、護理部審核通過。

1.2.2.1?？谱o士培訓及建議主要有重癥監(jiān)護專科護士、靜脈治療?？谱o士、傷口造口?？谱o士、血液凈化?？谱o士、心血管?？谱o士、呼吸治療師、PICC資格認證等。

1.2.2.2二級護士發(fā)展方向及建議外科重大、疑難、新開展術后監(jiān)護，心臟外科術后監(jiān)護，嬰幼兒術后監(jiān)護，PICCO監(jiān)測技術，IABP監(jiān)測技術，危重癥搶救配合技術，醫(yī)護患溝通技巧，病情綜合分析判斷能力，護理科研、護理質控、護理教育等。

1.2.2.3一級護士發(fā)展方向及建議各外科重癥患者術后監(jiān)護，多臟器功能不全患者監(jiān)護，創(chuàng)傷患者術后監(jiān)護；異常心電圖識別；循環(huán)管理；呼吸道管理；消毒隔離管理；監(jiān)護儀器設備的使用維護；三基理論與操作；危重癥搶救配合技術；臨床帶教；護患溝通等。

1.2.2.4輔助護士發(fā)展方向及建議各外科手術后監(jiān)護常規(guī)；重癥患者基礎護理，各種外科導管的護理；監(jiān)測、檢驗危急值范圍；護理文書書寫；外科ICU常用儀器操作使用（呼吸機、監(jiān)護儀、除顫儀、微量泵、血氣分析儀、血糖儀等）；三基理論與操作；危重癥搶救配合技術，健康教育等。

1.2.3護士個人發(fā)展目標及需求年初由每位護士根據(jù)能級護士發(fā)展方向及建議填寫個人發(fā)展目標及需求，負責培訓的總帶教根據(jù)各能級護士的共性目標及需求制定本年度各層級護士培訓計劃，包括進修學習、?？谱o士培訓、業(yè)務學習、護理查房、疑難病例討論、理論培訓考核、技能培訓考核，護士長結合護士個人發(fā)展目標及需求調整各區(qū)組間的排班、輪轉等。

1.2.4培訓效果的評估每季度、半年、1年由護士對發(fā)展目標的實施情況進行階段小結和年度總結，并于年終由護理管理小組做出評價。

2結果

護士個人發(fā)展規(guī)劃以?？瓢l(fā)展為基礎，以護士個人職業(yè)發(fā)展為出發(fā)點，結合每位護士的工作年限、工作能力、業(yè)務專長、興趣等，由護士個人根據(jù)擬定的發(fā)展方向及建議，設計自己的年度發(fā)展目標及需求，從而使管理者制定的培訓計劃符合各能級護士培訓需求，因而護士對培訓方法的認可度、參與度以及對培訓效果的滿意度均明顯提高。

3討論

3.1激發(fā)護士自我提升，使自愿培訓成為可能目前國內護士培訓的精細化程度還不夠，常見的是以年資、學歷、職稱等外顯性標準劃界進行分層次培訓，這些標準難以反映不同護士的實際工作能力差異性［3］，能力強的護士覺得參加培訓意義不大，能力偏弱的護士又跟不上培訓進度，這會影響到護士參加培訓的積極性。而護士為自己設定職業(yè)發(fā)展方向和目標，從內心愿意參加培訓，從而使自愿培訓成為可能。

3.2優(yōu)化人力資源，促進專業(yè)化發(fā)展在實際工作當中，尚未能實現(xiàn)按技術、責任、風險、管理等要素來匹配相應能力等級的護士，高年資護士參與培訓機會多卻動力不足，低年資護士更加愿意接受培訓卻缺乏機會，往往會出現(xiàn)“學非所用”的情況［4］，護士長根據(jù)護士個人發(fā)展規(guī)劃的設定目標制定培訓計劃，使培訓的針對性、層次性和實效性效果顯著，并參考護士個人發(fā)展規(guī)劃的設定目標劃分監(jiān)護區(qū)組，如心外監(jiān)護組、神外監(jiān)護組、小兒監(jiān)護組、普外監(jiān)護組等，使實際工作與培訓方向一體化同步發(fā)展，促進了護士的專業(yè)化發(fā)展，優(yōu)化了護理人力資源。

3.3發(fā)揮個人專長，調動護士主觀能動性護士培訓教育中，各國在培訓推廣方面都面臨一些障礙［5］，諸如護理人力資源緊張、經費不足、護士工作壓力大、師資不強、時間不充裕，以及對職業(yè)缺乏成就感，沒有規(guī)劃目標等。結合科室護理質控難點，根據(jù)護士個人發(fā)展的目標和方向，我科成立傷口造口、靜脈輸液、院感控制、藥品管理、技能操作、護理文書質控的品管圈，并根據(jù)護士發(fā)展規(guī)劃，培訓了6名呼吸治療師，9名血液凈化護士，9名傷口造口護士，8名靜脈治療護士，53名護士取得重癥?？谱o士資格證。實施護士個人發(fā)展規(guī)劃，使護士利用培訓所學發(fā)揮個人專長，學以致用，融會貫通，充分調動了護士學習與工作的主觀能動性，值得借鑒與推廣。

參考文獻

［1］葉紅芳，陳湘玉.能級進階模式的護士培訓需求分析模型［J］.中華護理雜志，2011，46（4）：393-394.

［2］姜小鷹，劉敦.臨床護士規(guī)范化培訓現(xiàn)狀與需求分析［J］.中國護理管理，2012，12（1）：50-52.

［3］陳玉霞，嚴艷玲，梁煥蘭，等.能力進階培訓模式在ICU護士培訓中的應用［J］.現(xiàn)代臨床護理，2013，12（8）：65-66.

［4］葉紅芳，陳湘玉.國內外在職護士培訓需求分析的研究現(xiàn)狀［J］.護理學雜志，2012，27（9）：95-96.

［5］周麗娟，李雪玉，梁英.心血管病?？谱o士培訓的需求和效果［J］.解放軍護理雜志，2010，27（8A）：1185-1187.

篇8

一 職業(yè)生涯規(guī)劃與大學生職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃就是在對個體的內在心理特征和外在環(huán)境條件進行評定、分析、研究的基礎上，為其設定明確的長期職業(yè)發(fā)展目標，并制定相應的發(fā)展步驟和具體活動規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的不僅僅是協(xié)助個體找到工作，而是幫助個體真正了解自己，并結合社會環(huán)境等外部因素確定職業(yè)發(fā)展方向，擬定可行性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以實現(xiàn)個體人生價值的最大化。

顧名思義，大學生職業(yè)生涯規(guī)劃就是針對當前大學生這個特殊的社會群體，開展的職業(yè)生涯規(guī)劃，其希望達到的不僅僅是幫助大學生們找到一份工作，而是希望通過對其進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠幫助其進一步了解自我、了解當前社會就業(yè)形勢與趨勢、了解各種職業(yè)的特性與要求、擬定出符合自身特質、條件與需求的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并能夠得以實施，從而最終達到實現(xiàn)其人生價值最大化的目的。

二 大學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義

美國心理學家薩帕（D.E.Super）提出，職業(yè)發(fā)展具有五個階段，而大學生正處于職業(yè)發(fā)展的探索階段（15～24歲）與確立階段（25～44歲），在這個階段，大學生們開始嘗試職業(yè)角色，認識不同的職業(yè)，不斷改變對職業(yè)的期望，并將選擇一種自己認為適合自己特點的職業(yè)，試圖把它作為終身職業(yè)。

同時，大學生又具有很大的潛力、很強的可塑性，在其學習生活過程中，指導大學生認識自己，實現(xiàn)自我的準確定位，盡早地幫助他們確立科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進學生有目的、有方向地提高自己，有利于學生少走彎路，有利于實現(xiàn)個人與職業(yè)的統(tǒng)一，有利于幫助學生成功就業(yè)，有利于學生人生價值的自我實現(xiàn)。

三 當前我國大學生職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題

20世紀初，我國的職業(yè)指導受到美國等四方國家的影響開始萌芽。但進入20世紀30年代至70年代，由于實行計劃經濟和就業(yè)的統(tǒng)包統(tǒng)配等多種原因，在相當長的一段時間里，職業(yè)生涯規(guī)劃教育問題一直是高等學校教育的空白。直到20世紀80年代才又慢慢開始醞釀探索，90年代中期重新起步。而真正現(xiàn)代意義上的大學生職業(yè)生涯規(guī)劃教育的提出和受到關注應該是從21世紀初開始的。到2001年，國內許多高校普遍開始增設就業(yè)指導課程或講座，就業(yè)指導教材也相繼出版，就業(yè)指導服務水平有了不同程度的提高。

由此可見，我國大學生職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導經歷了一個曲折的發(fā)展歷程，其突出特點是，初期起步早，中斷時間長，目前呈現(xiàn)出較為快速的發(fā)展勢頭。但是，在當前的快速發(fā)展過程中，依然存在著諸多的問題與不足值得我們去分析與思考。

1 廣大學生、家長對大學生職業(yè)生涯規(guī)劃未能引起足夠的關注與重視

大學生職業(yè)生涯規(guī)劃雖然在國內已經開展了十幾個年頭，各高校開展的各類指導、培訓課程、講座也越來越多，越來越普遍，但依然有許多的學生及家長對于大學生職業(yè)生涯規(guī)劃未能引起足夠的關注與重視。

在諸多家長看來，大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃是學校應該做的事，與家長的關系不大，特別是廣大農村家庭，家長自身的文化知識普遍缺乏，對于職業(yè)指導、職業(yè)生涯規(guī)劃等根本沒有認識，對于如何給自己的孩子進行職業(yè)指導與職業(yè)生涯規(guī)劃更是無能為力。另一方面，從大的社會趨勢上看，高考考的是孩子，而畢業(yè)考的是家長，大學生的就業(yè)不僅僅是孩子自身的事，更是一個家庭的大事、要事，家長為孩子們托關系找朋友，忙前忙后，目的只有一個，給自家的孩子找到一個看似理想的“好”工作，因此人脈資源似乎成了大學生就業(yè)的關鍵與核心，至于職業(yè)生涯規(guī)劃則顯得不是那么重要了。

2 各高校大學生職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)人員缺乏

目前，許多高校雖然設有就業(yè)指導中心，但還沒有配備專門的職業(yè)規(guī)劃師、職業(yè)指導師，大學生的職業(yè)指導工作往往是由做學生工作的老師或輔導員擔任。而這些指導者雖然對就業(yè)指導具備一定的經驗，但在學生的職業(yè)指導方面所能發(fā)揮的作用有限，往往僅能夠給學生在就業(yè)上提供一些適當?shù)慕ㄗh與幫助，和學生分享一些其他學生及自身的經驗，對于職業(yè)指導、職業(yè)咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面不太熟悉或不盡掌握，加上缺乏心理學、教育學、社會學、管理學等有關職業(yè)咨詢與職業(yè)生涯規(guī)劃的學科背景或系統(tǒng)訓練，在幫助學生正確認識自身與外部工作世界、科學規(guī)劃職業(yè)生涯方面就顯得力不從心，有時候設置會給予不恰當或者錯誤的指導意見，對學生的職業(yè)發(fā)展造成一定的影響。

由此可見，高校職業(yè)生涯規(guī)劃專業(yè)人員的缺乏對我國當前大學生職業(yè)生涯規(guī)劃，乃至職業(yè)指導具有一定的影響，在一定層面上也制約了我國職業(yè)指導的發(fā)展與進步。

3 各高校對大學生職業(yè)生涯規(guī)劃定位不清、實施起步太晚、落實成效不佳

職業(yè)生涯指的是個體職業(yè)生活的歷程，在不同的年齡階段，個體需要面臨和解決的職業(yè)發(fā)展任務與問題均不相同。職業(yè)生涯的設計更是一個系統(tǒng)工程，是一個長期的連續(xù)過程，不是僅僅在某一個時間點、時間段開展就能取得成效，而需要早早的意識與啟動，全程的跟進與調整，才能達到最終的目的與成效。

職業(yè)指導、職業(yè)生涯規(guī)劃等相關課程、講座的開展雖然目前在各高校并不少見，但卻廣泛存在著對職業(yè)指導、職業(yè)生涯規(guī)劃理解不全面、定位不清晰、實施起步太晚、落實成效不佳的現(xiàn)象。

許多高校雖然在大一新生入學時就開設了學涯規(guī)劃的講座、課程，但課程的開設沒能真正與職業(yè)生涯相聯(lián)系，僅僅是就學習談學習，至于為什么學，要學什么都沒能很好的說明白、說透徹，到頭來學生只知道要好好讀書，但為什么要好好讀書，該讀哪一些書，讀了那么多書有什么用，卻沒有多少人能說清其中的原由。還有許多高校在大四給畢業(yè)生開沒職業(yè)生涯規(guī)劃課程，但為時已晚，因為他們忽略了當畢業(yè)生面臨找，工作的壓力時，常常會感到很焦慮，如果此時要靜下心來做自我探索并不容易。有些學生覺得只要有個單位，有個工作就可以了，根本不會考慮到底適不適合自己。

四 做好大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的對策

鑒于前面提到的當前我國大學生職業(yè)生涯規(guī)劃存在的幾點問題與不足，結合職業(yè)指導的相關理論與職業(yè)生涯規(guī)劃的程序及方法，提出以下幾點對策與建議。

1 增強大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的關注度

為了更好的開展大學生職業(yè)生涯規(guī)劃，真正幫助大學生開展職業(yè)指導，就應該增加大學生職業(yè)生涯規(guī)劃在高校乃至在社會的重要性與關注度。各級政府首先應通過各種媒體加強對于職業(yè)指導、特別是職業(yè)生涯規(guī)劃重要性的廣泛宣傳，提高民眾的關注度，提升大家對其重要作用的理解與認識。積極鼓勵民間具有資質的機構創(chuàng)辦職業(yè)生涯規(guī)劃教育和培訓機構，彌補目前高校職業(yè)生涯規(guī)劃教育機構的不足。

同時，各高校要認識到職業(yè)生涯規(guī)劃對大學生發(fā)展、對學校發(fā)展的重要性。并把它作為實實在在的工作來開展，而不是流于形式或者為了完成任務；其次是就業(yè)指導中心要做好宣傳和教育的工作，讓學生主動地、熱情地、負責地參與到自己的生涯設計活動中來；再次是要做好學校與學校之間、地區(qū)與地區(qū)之間的溝通和交流工作，互相汲取經驗，借鑒方法，更好地促進大學生職業(yè)生涯規(guī)劃在全國的各所高校中開展起來。

2 培養(yǎng)一支高素質的專業(yè)指導隊伍

一方面積極培養(yǎng)，鼓勵廣大高校的輔導員、就業(yè)指導老師報考職業(yè)指導師，對其開展系統(tǒng)的專業(yè)技能培訓，使其掌握職業(yè)指導、職業(yè)生涯規(guī)劃的相關理論知識和實踐指導能力，往科學化、專業(yè)化的方向發(fā)展。另一方面積極引入，通過專業(yè)人才的引進來加強師資隊伍建設。如引進心理學專業(yè)人員或從事職業(yè)研究的相關人員，他們一般都具備職業(yè)生涯規(guī)劃的知識與技能，不僅能夠對廣大學生開展職業(yè)生涯規(guī)劃指導，而且還能幫助廣大學生給予落實。

3 實現(xiàn)大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)性與長期化

在美國，生涯規(guī)劃從幼兒園就已經開始，而我國大學生職業(yè)生涯規(guī)劃往往到了大四才開始，不但顯得起步過遲，且缺乏系統(tǒng)性，更無法做到全程的跟進與掌握。

因此，需要將大學生的職業(yè)生涯規(guī)劃啟動時間前移，不僅僅前移到新生入學，甚至更應該前移到小學時期。在小學時就進行職業(yè)生涯規(guī)劃的啟蒙教育，在每一個孩子心中種下職業(yè)生涯規(guī)劃意識的種子，在高中文理分科時就開始進行自我評估，結合自身的性別、氣質類型、行為習慣、興趣愛好、特長等方面開展。到了高考志愿填報時，對之前做的自我評估進行確認與調整，同時，要結合環(huán)境評估、理想職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇等進行專業(yè)填報，要盡可能的選擇自己主動想學習的，與興趣愛好相符的，自己將來愿意把該專業(yè)轉化成一份工作乃至一份事業(yè)的號業(yè)來填報。

進人大學后，在低年級時要進一步了解職業(yè)內容、了解自我，并通過基本的專業(yè)學習、技能實踐、用人單位參觀走訪等確認是否進行職業(yè)生涯規(guī)劃的調整，做好大學期間的學習、實踐安排與計劃。在中、高年級時要力爭根據(jù)之前制定的計劃，全面了解社會需求，掌握專業(yè)知識與專業(yè)技能，利用各種渠道收集就業(yè)信息，提升求職技巧，并確定自我的長期發(fā)展職業(yè)目標，為最終的就業(yè)做好充分準備。進入畢業(yè)班，則要將之前所積累的知識、技能、信息等資源與能力進行整合，真正踏人社會，面對用人單位，自信地走出職業(yè)發(fā)展的關鍵一步。

畢業(yè)后，還需要持續(xù)地實施職業(yè)生涯規(guī)劃，結合自身實際工作情況與職業(yè)發(fā)展需求，對職業(yè)生涯進行調整與完善，進而真正達到自我人生價值的最終實現(xiàn)。同時，各高校如果有條件還應該做好畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃的后續(xù)跟進工作，掌握了解學生的職業(yè)發(fā)展情況，為學校的職業(yè)指導工作累積累一定的數(shù)據(jù)與資料，以便今后更好地開展職業(yè)指導工作。

參考文獻

[1]鐘谷蘭，楊開．大學生職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃[M]．上海：華東師范大學出版社．2008．

[2]楊麗芳，大一新生[M]．天津：天津教育出版社，2010．

篇9

近年來，中國受到全球金融危機的影響，尤其是沿海城市及主要大城市的企業(yè)發(fā)展受到嚴重影響。企業(yè)面臨轉型發(fā)展、同行競爭激烈等局面，用工人才標準趨向“高（高學歷化）、精（專業(yè)化）、尖（技能化）”，國家面對著熟悉信息化技能型專業(yè)人才需求增多和高校畢業(yè)生缺乏熟悉技能與經驗的矛盾，造成企業(yè)用工崗位減少和大量畢業(yè)生扎堆就業(yè)的嚴峻形勢并存。據(jù)新華網(wǎng)消息，2012年城鎮(zhèn)需就業(yè)的勞動力達2500萬人，其中高校畢業(yè)生規(guī)模達到680萬人，就業(yè)形勢嚴峻；而廣東省就業(yè)統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)廣東研究生就業(yè)率連續(xù)7年低于本科的“學歷高反而就業(yè)率低”現(xiàn)象，各類人才的競爭更加激烈。在此背景下，不少高校積極探索或嘗試新的人才培養(yǎng)模式以推進高校人才教育改革，以提升學生就業(yè)競爭力，中校企聯(lián)合培養(yǎng)模式是最主要的形式。校企聯(lián)合培養(yǎng)人才模式是指學校和企業(yè)（企事業(yè)單位、用人單位）合作，以培養(yǎng)學生可持續(xù)的核心創(chuàng)新能力為目標,高校（含高職高專、本科高校、科研研究院等從事人才培養(yǎng)的教育機構）利用高校教學資源，針對社會各界（含特定的聯(lián)合培養(yǎng)單位）的人才需求，按照雙方商定的特定的人才培養(yǎng)計劃要求，采用傳統(tǒng)課堂授課和學生不定期的專業(yè)實習實踐教學環(huán)節(jié)相結合的方式，共同培養(yǎng)人才的一種模式。作為人才培養(yǎng)途徑之一，培養(yǎng)學生對象應該是高職高專、大學本科、研究生甚至是博士后。

面對嚴峻的就業(yè)形勢，人才培養(yǎng)單位和畢業(yè)生都要清醒地認識到，只有完善專業(yè)知識結構、熟悉專業(yè)技能、積極參與實習實訓、樹立正確就業(yè)觀念，才能實現(xiàn)較為理想的就業(yè)，即校企要重視指導學生做好全面的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。而科學的職業(yè)生涯規(guī)劃要經過長期的學習、工作經驗積累后才能形成。麥可思研究院（MyCOS Institute）2012的研究報告顯示畢業(yè)三年內有近半的畢業(yè)生更換了職業(yè)，從最初就業(yè)職業(yè)崗位更換到了新的崗位從事新的職業(yè)。在激烈的就業(yè)環(huán)境下，一些用人單位也已經啟用了畢業(yè)生職業(yè)性格和職業(yè)能力測試，綜合考察學生的職業(yè)生存和發(fā)展?jié)撃埽殬I(yè)生涯規(guī)劃已經成為當前就業(yè)的重要輔導課程。

在校企聯(lián)合人才培養(yǎng)模式中，校企合作方以培養(yǎng)學生創(chuàng)新（創(chuàng)業(yè)）能力為目標，強化人才商業(yè)（職業(yè)）倫理素質，讓學生在實習實踐教學環(huán)節(jié)中，融入真實的工作環(huán)境，熟悉崗位內容，適應工作人際關系，處理工作中出現(xiàn)的危機事件，提前緩沖了就業(yè)時的工作適應階段，在一定時間內為學生提供了思考、規(guī)劃自己職業(yè)生涯的機會和平臺，尤其是對具有創(chuàng)業(yè)激情的學生更提供了實戰(zhàn)的平臺，將對學生個人成長其他非常重要的作用。

二、重視指導學生全面規(guī)劃職業(yè)發(fā)展

     1、樹立合理的就業(yè)觀念

     高校學生要從大學入學即要進入職業(yè)生涯規(guī)劃，逐步通過不斷的學習和專業(yè)實習實踐調整和形成職業(yè)生涯規(guī)劃。面對高就業(yè)人群，當前不少高校倡導“先就業(yè)后擇業(yè)”的就業(yè)思想，這種導向不應該持續(xù)倡導，應該建立完善的“專業(yè)—就業(yè)——職業(yè)”人才培養(yǎng)體系，倡導“從事專業(yè)關聯(lián)崗位和職業(yè)”的擇業(yè)觀，科學指導和引導學生進行職業(yè)定位和生涯規(guī)劃。在職業(yè)引導上推行多學科、跨學科、關聯(lián)學科學習和就業(yè)的教育思想，引導學生在就業(yè)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中結合自身學科專業(yè)優(yōu)勢，走相關職業(yè)發(fā)展之路。

2、重視在校專業(yè)學習

學生應該積極參加實習實訓，感知崗位具體內容和思考職業(yè)發(fā)展前景，然后反饋到自身的大學學習中，根據(jù)實習實訓效果適度改變專業(yè)和技能學習重點，甚至進入相關專業(yè)的學習，確立是應屆就業(yè)還是應屆讀研；高?？梢越o予有意向攻讀相關雙專業(yè)雙學位的學生給予學習新專業(yè)的機會，對達到第二專業(yè)或者第二學位報讀條件的大二學生者，綜合考察學生在校成績、職業(yè)生涯規(guī)劃需要、因材施教考核、擇優(yōu)推薦攻讀即可攻讀；對大三大四才提出申請者建議允許學生申請順延兩年畢業(yè)，或者鼓勵應屆考取研究生（含推免生攻讀研究生形式）。對已經畢業(yè)的學生通過第二學士學位或者讀研究生的方式學習新的專業(yè)學位。

3、延伸畢業(yè)后的職業(yè)生涯規(guī)劃指導

對學生的職業(yè)生涯規(guī)劃指導不能只停留在在校讀書期間，應該延伸到畢業(yè)三年內的職業(yè)發(fā)展指導，以提高職業(yè)生涯規(guī)劃指導的有效性和實效性。校企實習基地可以成為學生畢業(yè)以后繼續(xù)教育的實習基地，不斷結合工作需要充電學習，此時的學習成為了社會人員在職學習，建議通過類似于人力資源市場培訓的政府采購服務方式給予高校和用人單位一定的辦學辦班自主權及稅收、辦學經費等方面的支持。

三、加強學生職業(yè)挫折與創(chuàng)業(yè)教育

1、提高學生職業(yè)危機和多元就業(yè)意識

創(chuàng)新是人才必備的核心競爭力，持續(xù)創(chuàng)新才能創(chuàng)造新價值。當前的產業(yè)轉型升級形勢逼迫企業(yè)和人才第二次“創(chuàng)業(yè)”，國家出臺系列政策鼓勵創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)人才將日益重視，從教育部到省、校一級的“挑戰(zhàn)杯”科技大賽，知名企業(yè)組織創(chuàng)業(yè)設計大賽，廣東省成立天使會（專門為有創(chuàng)業(yè)潛能和發(fā)展?jié)撃艿膱F隊提供投融資的民間融資機構）。網(wǎng)絡時代中的有意向創(chuàng)業(yè)的學生更加多，如學生首選電子商務創(chuàng)業(yè)，邊讀書邊創(chuàng)業(yè)，包括微軟創(chuàng)立、雅虎創(chuàng)立等互聯(lián)網(wǎng)神戶、電子商務神話的出現(xiàn)，都和學生的創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)密切相關，這些為創(chuàng)業(yè)提供了萌芽和生存、發(fā)展的土壤和示范效應，也說明了校企合作培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才的必要性和緊迫性。創(chuàng)業(yè)已經成為中國高就業(yè)人群中異軍突起的重要就業(yè)途徑，創(chuàng)新成了人才核心能力標準，學生應該有職業(yè)危機感，要走職業(yè)多元發(fā)展之路。

2、提高學生創(chuàng)新思維和能力

校企聯(lián)合人才培養(yǎng)模式，尤其是建立實習基地的校企，給學生提供了真實的營商、工作環(huán)境。學生到企業(yè)中實習，企業(yè)能為學生創(chuàng)造更多的機會，工作中避免不了工作失誤、失敗事件的發(fā)生，也無法回避工作創(chuàng)新思維創(chuàng)新的工作要求，學生能否承受得住職業(yè)挫折和積極創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思維就影響到了學生實習后畢業(yè)后的職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展。富士康員工跳樓事件、金融危機中行業(yè)發(fā)展停滯甚至裁員、國家特殊政策下房地產限購政策的實施等事件的出現(xiàn)，提醒學生要對實習中的各類事件能正確對待，警醒和促成建 立良好人際關系，感受挫折思考如何適應工作環(huán)境和激發(fā)工作熱情，思考職業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展，促成思考如何提高專業(yè)理論水平和實踐操作能力的培養(yǎng)，提高抗挫折能力和創(chuàng)新工作思維，甚至從創(chuàng)業(yè)的思維角度來考慮行業(yè)的發(fā)展前景。

四、充實商業(yè)（職業(yè)）倫理實踐教育內容

1、充實在校商業(yè)倫理教育內容

商業(yè)倫理研究商業(yè)活動中人與人的倫理關系及其規(guī)律，包括了職業(yè)道德、社會責任觀等，強化職業(yè)集體和個人利益的均衡獲取，商業(yè)倫理素質已經成為了評判人才核心能力的重要因素，尤其是一些諸如財務管理、人力資源、投融資部門等關鍵崗位人才。目前校企合作學生實習實踐中只是一些專業(yè)性的指導，少了商業(yè)倫理中的公平、競爭、創(chuàng)新、承擔社會責任的潛移默化的教育。校企合作中應該強化商業(yè)倫理教育，以提高教育內容的實效性，增強學生的就業(yè)能力和競爭力。

2、提升實際商業(yè)倫理事件應對能力

校企聯(lián)合人才培養(yǎng)中強化商業(yè)倫理教育是學生職業(yè)生涯規(guī)劃中必然要經歷的階段，職業(yè)中的失敗與成功的判斷標準和商業(yè)倫理密切相關，校企聯(lián)合培養(yǎng)是此類教育非常重要的平臺。目前單純的通過理論研究或者課堂講授來提高社會責任感效果不明顯，而商業(yè)倫理案例和教育是實實在在發(fā)生在身邊，深刻影響家庭和生活、職業(yè)定位、職業(yè)操守、職業(yè)追求。目前國內外經濟社會發(fā)展中不斷出現(xiàn)商業(yè)道德危機事件，既有企業(yè)社會責任，更有個人商業(yè)責任感的缺失問題，如美國的安然、世通會計造假事件、中國的銀廣夏等上司公司會計造假事件、網(wǎng)絡瀏覽器騰訊與360之爭事件等等，通過網(wǎng)絡迅速擴大化，深刻影響著人們的生活、工作和思維，因此通過商業(yè)倫理教育既可以提升學生的感性認知，也能深刻影響學生理性認知，促成學生形成強內心自律，促進整個社會在商業(yè)領域中建立經濟與正義、兼顧個人與社會利益和責任的合理秩序。

全國各地形成的大學城，可以充分發(fā)揮不同學科、不同教學資源的高校聚合作用，對人才培養(yǎng)中的商業(yè)倫理教育進行交叉性教育和學習。校企合作方也應該實現(xiàn)高校教學資源、企業(yè)實習資源的充分利用，實現(xiàn)異質資料的合作發(fā)酵作用，長遠規(guī)劃高校和用人單位研發(fā)、人力資源部門的合作，讓聯(lián)合培養(yǎng)的學生可以在不同的用人單位中感知不同的崗位責任要求，思考和分析不同環(huán)境的職業(yè)道德事件，實現(xiàn)既有理論教育又有真實案例教育，提升學生處理實際商業(yè)倫理事件的應對能力。

3、重視實訓中的學生權益保護

校企聯(lián)合人才培養(yǎng)模式核心利益相關方包括國家教育主管部門、高校、合作企業(yè)方、受訓學生。當前，部分高校和用人單位出于經濟利益的驅動，不嚴格遵守用工法律法規(guī)，忽視或者刻意回避對學生在校企實習期間的權益保護，“學生工”“頂崗工”現(xiàn)象突出，學生合法權益（如最低實習工資、實習期間的安全保險等，甚至發(fā)生強迫實習不實習不給予發(fā)放畢業(yè)證等涉嫌違法的頂崗實習現(xiàn)象）的尊重和保護不夠。這些反面事件的發(fā)生也在一定程度上影響了對學生的商業(yè)（職業(yè)）倫理的時效性，影響了校企聯(lián)合人才模式的順利開展和人才培養(yǎng)質量。因此急需健全有關監(jiān)督和內審機制，應該在教育主管部門建立起獨立的類似于學生用工監(jiān)督委員會的機構，確實督導校企雙方依法依規(guī)對學生進行實習實訓指導。

五、尾語

完善的校企聯(lián)合培養(yǎng)人才模式將培養(yǎng)高素質的、具有可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ摹?chuàng)新能力強的應用型人才。校企雙方在人才聯(lián)合培養(yǎng)過程中應該重點加強學生的商業(yè)倫理和職業(yè)道德教育和培養(yǎng)，增加職業(yè)挫折和創(chuàng)業(yè)教育，通過高校理論指導、企業(yè)實習實踐鍛煉、學生自我反思學習，樹立嚴守職業(yè)操守、不懈創(chuàng)新的終身學習目標，促成學生形成職業(yè)發(fā)展核心競爭力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。?

參考文獻

1、（中國）國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)

2、麥可思研究院（MyCOS Institute）：2012年中國大學生就業(yè)報告，edu.qq.com/a/20120611/000157.htm。

3、應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)：訪"世界500強"　跨國公司在中國如何選拔人才，bbs.yingjiesheng.com/thread-8733-1-1.html

篇10

[關鍵詞]職業(yè)周期；IT產業(yè)知識型員工；策略研究

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A

[文章編號] 1673-0461(2009)02-0061-04

信息時代，知識型員工的獲取、保留、開發(fā)已成為企業(yè)生存、發(fā)展的關鍵。作為知識高度密集的IT產業(yè)，如何解決硬激勵效用下降、工作倦怠、職業(yè)高原、工作枯竭等一系列與職業(yè)發(fā)展相關的問題，已成為IT企業(yè)必須面對的重要課題。由于知識型員工具有職業(yè)周期循環(huán)重復、彈性可變等特性，其相應的職業(yè)生涯管理策略也有自身特點。本文基于已有研究，結合IT產業(yè)知識型員工職業(yè)周期特點，提出基于職業(yè)周期的IT產業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略。

一、職業(yè)生涯管理策略研究簡要回顧

Hall(1986)指出職業(yè)生涯管理策略包括：提供個體自我分析工具、職業(yè)規(guī)劃工作室、員工與經理之間的職業(yè)討論和咨詢、評價中心、管理繼承人計劃以及替代計劃等；[1]Gutteridge(1986)提出的職業(yè)生涯管理策略包括：組織為個人提供自我評估工具和機會、職業(yè)咨詢、內部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施培訓發(fā)展項目、相應的薪酬福利政策等；[2]Gutteridge，Leibowitz & Shore(1993)通過1000家美國大型商業(yè)組織職業(yè)生涯管理實踐研究，將職業(yè)生涯管理措施概括為：提供員工自我評估工具、潛能評價、內部勞動力市場積極管理、個人職業(yè)咨詢和職業(yè)討論、工作匹配系統(tǒng)、包括崗位輪換、報銷和導師制等在內的發(fā)展計劃，共六大類32種具體措施；[3]Iles & Mbey(1993)對英國120多名MBA關于管理人員的職業(yè)生涯管理狀況調查，發(fā)現(xiàn)各類組織中使用的職業(yè)生涯管理策略有：與直接上級討論個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、非正式的導師、提供職業(yè)通道信息以及優(yōu)秀人才培養(yǎng)項目；[4]Baruch & Peiperl(2000)通過194家企業(yè)的問卷調查，總結了17種職業(yè)生涯管理策略，并歸為五大類：基本措施(公布內部工作信息、作為職業(yè)生涯發(fā)展一部分的正規(guī)教育、退休準備計劃、為培養(yǎng)跨職能經驗的水平調動)、積極規(guī)劃(作為職業(yè)規(guī)劃基礎的績效評價、上級主管的職業(yè)咨詢、HR部門的職業(yè)咨詢、接班人計劃)、積極管理(評價中心、正式的導師制、職業(yè)研習會)、形式的措施(職業(yè)生涯書籍或小冊子、雙職業(yè)通道、由組織或組織及個人共同完成的書面?zhèn)€人職業(yè)規(guī)劃、普通職業(yè)通道)、多方向措施(同事與下級評價)；[5]龍立榮等(2002)通過開放式問卷調查和訪談，提出我國組織職業(yè)生涯管理的四維度結構：晉升公平、注重培訓、職業(yè)自我認識和提供職業(yè)信息。[6]

二、IT產業(yè)知識型員工職業(yè)周期特點

第一，職業(yè)周期循環(huán)重復。首先，IT產業(yè)知識更新快、競爭白熱化、組織結構蛻變等特點，使得知識型員工職業(yè)發(fā)展環(huán)境復雜多變。工業(yè)時代員工在同一組織內實現(xiàn)終身發(fā)展的情況在IT產業(yè)知識型員工身上難以重現(xiàn)，取而代之的是在多個職業(yè)道路或組織間實現(xiàn)職業(yè)的多次發(fā)展；其次，IT產業(yè)較高的人才消耗率與淘汰率，迫使知識型員工必須不斷自我、能動地調整職業(yè)步調，爭取波段性的職業(yè)發(fā)展機會；再次，知識型員工強烈的發(fā)展意愿和創(chuàng)新意識，使工業(yè)時代單峰式職業(yè)發(fā)展模式已逐步被信息時代梯田式職業(yè)發(fā)展模式取代；最后，摩爾定律①向信息時代職業(yè)能力的更新與提升提出了更高要求，從而導致IT產業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯呈現(xiàn)出多階段性與短周期性。

第二，職業(yè)生涯彈性可變。信息時代，職業(yè)發(fā)展已從有界職業(yè)生涯逐步過渡到跨越單一就業(yè)環(huán)境邊界的無界職業(yè)生涯。(DeFillippi，R. J. and Arthur，M. B.，1995)工業(yè)時代，由于生產規(guī)?；l(fā)展程式化，競爭主要體現(xiàn)在規(guī)模效應與范圍效應，企業(yè)能為員工提供相對穩(wěn)定的職位與發(fā)展空間，組織與員工的心理契約主要表現(xiàn)為關系型心理契約，典型的例子就是日本企業(yè)“三大神器”之一的終身雇傭制。進入信息時代，經濟一體化與競爭全球化使企業(yè)生存環(huán)境多變、組織結構蛻變、兼并重組常態(tài)，生存與發(fā)展的不確定性使長期穩(wěn)定的雇傭關系失去了基礎，交易型心理契約成為主流，于是無界職業(yè)生涯應運而生。IT產業(yè)知識型員工的無界職業(yè)生涯體現(xiàn)為：一是組織邊界的彈性。一方面，IT企業(yè)快速多變以及人才消耗率高的特點，決定了知識型員工的職業(yè)生涯必須跨越多個組織。另一方面，IT企業(yè)的鎖定效應，使知識型員工在跨越組織時受到一定限制。這就決定了IT產業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯既有組織邊界跨越性，又有組織群鎖定性，即組織邊界彈性；其次是職業(yè)轉換的可變性。一方面，知識型員工的創(chuàng)造性、學習力使他們具有較強的職業(yè)選擇力。另一方面，同樣是IT產業(yè)的專用性與鎖定性，使知識型員工的職業(yè)轉換具有成本約束性。因此，IT產業(yè)知識型員工既不會僅囿于原有專業(yè)或單一領域，也不可能隨意更換職業(yè)或專業(yè)，即職業(yè)范圍具有相對可變性。

綜上所述，本研究的職業(yè)周期采取職業(yè)發(fā)展“三?三?三”模型。[7]具體如圖1。

三、不同職業(yè)階段IT產業(yè)知識型員工的職業(yè)生涯管理策略

表1列出了不同職業(yè)階段IT產業(yè)知識型員工的職業(yè)發(fā)展任務，以及對應的職業(yè)生涯管理重點。

1.適應階段IT產業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略

適應階段的知識型員工或初入職場，或轉換職業(yè)平臺后進入新一輪發(fā)展周期。該階段知識型員工的特點如下：一是缺乏職場環(huán)境認知；二是職業(yè)自我認知不足；三是職業(yè)定位與規(guī)劃不明確；四是職業(yè)技能尚有欠缺。對應的職業(yè)生涯管理策略包括：

第一，職業(yè)匹配措施。對初入職場者，應著重專業(yè)測試、技能測評、真實預覽等，突顯人職匹配；對進入新一輪發(fā)展周期者，應更突出人格測試、結構化面試、情境測試等方法，確保獲取的人才與企業(yè)發(fā)展理念、價值觀相符。

第二，職業(yè)咨詢與指導。對該階段的知識型員工而言，通過與直接上司或職業(yè)咨詢委員會探討，或由企業(yè)適時組織員工成長研討會、優(yōu)秀員工成才之路經驗交流會等形式多樣的職業(yè)咨詢與指導方式，能促進員工更好地了解職業(yè)自我與環(huán)境，為初入職場者提供發(fā)展思路，幫助進入新一輪發(fā)展周期者消除職業(yè)困惑、盡快找到新的發(fā)展軌道。

第三，試用性崗位輪換與職業(yè)試錯。該階段的知識型員工或處于職業(yè)探索期，或處于職業(yè)重定位期，提供6～12個月的試用性崗位輪換有利于員工更好地發(fā)掘職業(yè)特性與潛能，使招聘中的人職匹配在內部工作安置時得到進一步延伸。試用性崗位輪換應提供相應的試錯、容錯與糾錯機制，使員工在崗位試用中盡可能展現(xiàn)能力與特質，更好地積累不同崗位的工作經驗，并最小化工作失誤造成的損失。

第四，針對性教育與培訓。該階段知識型員工的教育培訓主要與基本工作技能、崗位專業(yè)技能、組織制度與文化相關，包括崗前培訓、專用性知識培訓、團隊合作培訓、交流溝通培訓以及企業(yè)文化培訓等。

第五，專人指導。為幫助員工盡快掌握業(yè)務流程、關鍵技能，融入企業(yè)文化、工作團隊，可采取類似導師-學生課題開發(fā)組的培養(yǎng)、指導模式，由一名有經驗的業(yè)務骨干指導多名新進職員(一般不超過1∶3)。

2.創(chuàng)新階段IT產業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略

創(chuàng)新階段的知識型員工一般在組織中獲得了一定認可與穩(wěn)定職位，具備獨立完成任務能力，處于自我展示階段。該階段知識型員工的特點有：一是自我實現(xiàn)欲強；二是工作投入度高；三是職業(yè)能力提升迅速；四是重視發(fā)展機遇。對應的職業(yè)生涯管理策略包括：

第一，提供績效反饋，探討改進措施。該階段的知識型員工非常重視績效反饋與改進建議，尤其是針對績效與專業(yè)技能提升的建議尤為重要。因此，結合績效評估，由直接上司及時講評工作表現(xiàn)并提供針對性業(yè)務指導是重要方法。

第二，師徒制。該階段的知識型員工正處于職業(yè)錨定期與創(chuàng)新突破期，適時的引導將起到事半功倍之效。可以選擇企業(yè)內各領域的帶頭人作為導師人選，并選取具有潛力的技術苗子與其建立特別助手關系，參與核心項目開發(fā)，展開一對一培養(yǎng)，如Intel公司實施的“一帶一”計劃。

第三，提供職位信息。通過內部招賢榜、崗位信息欄、企業(yè)內部信息網(wǎng)等提供透明、公開、及時的內部職位信息，有利于該階段知識型員工進一步明確發(fā)展方向，有針對性地制訂發(fā)展計劃。

第四，設計發(fā)展路徑與步驟。該階段的知識型員工對職業(yè)自我有一定認知，在與直接上司或職業(yè)指導委員會探討發(fā)展規(guī)劃的基礎上，結合現(xiàn)有工作、勝任情況、職業(yè)潛能，逐步錨定發(fā)展方向，制訂遠、中、短期發(fā)展計劃，并具體化于年度工作目標中，確保職業(yè)發(fā)展計劃結合工作任務順利實施。

第五，創(chuàng)新支持。該階段的知識型員工最具創(chuàng)新動力與意識，通過設立合理化建議箱、內部創(chuàng)業(yè)基金、內部創(chuàng)業(yè)孵化中心等提供創(chuàng)新支持，將極大激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情和潛能。富士通公司成立了創(chuàng)業(yè)投資基金小組，對員工提供的創(chuàng)業(yè)計劃進行審核、評估，并為審核通過的創(chuàng)業(yè)項目提供資金支助、管理指導、資源共享、品牌推動等創(chuàng)業(yè)支持，大大激發(fā)了員工的凝聚力、向心力與創(chuàng)新精神。

第六，教育培訓。教育培訓始終是知識型員工職業(yè)發(fā)展的重點，創(chuàng)新階段的知識型員工除了繼續(xù)加強專用性知識培訓，還可針對其發(fā)展目標與培養(yǎng)規(guī)劃提供通用性知識與綜合素質培養(yǎng)，或再教育支持，如送外培訓、學費報銷等。

3.再適應階段IT產業(yè)知識型員工職業(yè)生涯管理策略

再適應階段是知識型員工職業(yè)發(fā)展的重要轉折期，通常這一階段的職業(yè)狀態(tài)包括順利晉升、原地踏步和降到谷底。

首先，順利晉升。該職業(yè)狀態(tài)下的知識型員工，通過創(chuàng)新階段的努力，工作能力與業(yè)績得到很好表現(xiàn)，工作潛能與勝任力獲得認可，發(fā)展路徑也與自身職業(yè)特質、能力相匹配，因此職業(yè)得到快速發(fā)展。該職業(yè)狀態(tài)下的知識型員工具有以下特點：一是自我實現(xiàn)欲高漲；二是渴求進一步發(fā)展空間；三是重視生活品質提升。對應的職業(yè)生涯管理策略包括：

第一，工作拓展與代職鍛煉。隨著職業(yè)順利晉升，該階段知識型員工必須為下一步發(fā)展做好能力與素質上的準備。以參與重要決策和中心工作為主的工作拓展，或到其它部門、下級獨立機構擔任代職領導，對提高綜合素質有重要作用。實施中應注意樹立學習、鍛煉的指導思想，盡快熟悉綜合業(yè)務，積累實踐經驗。

第二，人才培養(yǎng)與接替計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人才結構、人才市場供需情況、人員流動規(guī)律等制訂培養(yǎng)與接替計劃，為重點培養(yǎng)對象提供基于“快車道”或“接班人”的全方位培養(yǎng)。實施時要保持培養(yǎng)對象的客觀預期，避免惡性競爭以及人才流失。

第三，探討進一步發(fā)展規(guī)劃與措施?；谌瞬排囵B(yǎng)與接替計劃，由員工與職業(yè)發(fā)展委員會共同探討、檢視發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)過去的工作表現(xiàn)、潛力以及所設定的發(fā)展目標及時調整、修正發(fā)展計劃，細化發(fā)展措施，并記入人才培養(yǎng)手冊，定期檢視。

第四，支持再教育。對于該階段的知識型員工，進一步發(fā)展必須獲得更全面的能力素質與專業(yè)知識教育，提供基于發(fā)展規(guī)劃的再教育支持，包括學費報銷、專業(yè)深造、委托培養(yǎng)等，是幫助實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的有效措施。

第五，提高生活品質的措施。該階段知識型員工在事業(yè)有成之余，也需要更好的生活品質。帶薪休假、彈性工作制、健康福利、各種保險能較好滿足這方面需求。

其次，原地踏步。處于該職業(yè)狀態(tài)下的知識型員工已進入發(fā)展平臺期，即職業(yè)高原(Ference，1977)。主要表現(xiàn)在：一方面，外職業(yè)生涯難以獲得進一步晉升和發(fā)展；另一方面，內職業(yè)生涯感覺工作缺乏挑戰(zhàn)性，與職業(yè)目標不一致或對發(fā)展幫助不大。處于該職業(yè)狀態(tài)下的知識型員工有如下特點：一是職業(yè)發(fā)展停頓；二是職業(yè)態(tài)度消極；三是職業(yè)能力停滯。對應的職業(yè)生涯管理策略包括：

第一，職業(yè)咨詢與輔導。對于該階段知識型員工，通過與直接上司或職業(yè)發(fā)展委員會深入探討所面臨的職業(yè)瓶頸，尋求發(fā)展停頓的原因與解決方案，及時調整心態(tài)與職業(yè)計劃，有助于盡快渡過職業(yè)高原期。

第二，提供相關職業(yè)信息。在職業(yè)咨詢與探討的基礎上，由職業(yè)發(fā)展委員會提供針對員工職業(yè)特質與勝任力特征的組織內部職位信息，以及關聯(lián)企業(yè)間的職位信息，有助于員工更準確地修正職業(yè)目標與計劃。

第三，績效與能力改進建議。結合績效考評，由直接上司針對工作表現(xiàn)中存在的不足，分析員工在專業(yè)知識、綜合素質等方面的短板，對照勝任力因素查找差距并制訂有針對性的改進措施。

第四，修正發(fā)展計劃與措施。根據(jù)績效與能力評估結果，參照職業(yè)咨詢建議，由知識型員工與直接上司共同修正發(fā)展計劃，制訂相應措施，并將調整后的計劃記入員工發(fā)展手冊，以便據(jù)此制訂工作目標與計劃，并及時審視實施情況，做出相應調整。

第五，崗位輪換與工作豐富化。針對發(fā)展面臨的瓶頸，根據(jù)職業(yè)咨詢與輔導結果，以及員工的職業(yè)發(fā)展調整計劃，重新安置相關崗位或調換部門，有助于專業(yè)技能的拓展和職業(yè)心態(tài)的調整。

第六，緩解壓力的措施。對該階段的知識型員工，既要幫助緩解職業(yè)停滯不前帶來的工作壓力，也要減輕負溢出效應導致的生活壓力。(Katz & Kahn， 1978)可提供免費心理咨詢、家庭負擔減輕計劃等措施。

再次，降到谷底。處于該職業(yè)狀態(tài)的知識型員工，或是選錯了發(fā)展方向、發(fā)展路徑，或是不適應崗位與組織要求，職業(yè)發(fā)展受到嚴重影響。處于該職業(yè)狀態(tài)下的知識型員工特點包括：一是勝任力受質疑；二是信心受挫，前景不明；三是發(fā)展受限，面臨淘汰。對應的職業(yè)生涯管理策略包括：

第一，職業(yè)咨詢與幫助。該階段的知識型員工職業(yè)信心受挫，發(fā)展前景迷茫，不僅懷疑自己的能力與職業(yè)選擇，還可能將失敗歸綹于環(huán)境和機遇。此時，職業(yè)專家提供的心理輔導式職業(yè)咨詢與指導，與上司進行一對一的深入交談，能幫助他們正視職業(yè)困境、理清發(fā)展思路、重拾職業(yè)信心，并盡快制定擺脫職業(yè)低谷的計劃、措施。

第二，提供職業(yè)培訓。由于勝任力無法滿足現(xiàn)職或進一步發(fā)展要求，提供針對現(xiàn)有崗位，或者調整后的職業(yè)規(guī)劃對應的專業(yè)技能與通用業(yè)務素質培訓，有利于該階段知識型員工提升職業(yè)能力與職業(yè)發(fā)展資本。

第三，工作調整安置。對于組織結構相對穩(wěn)定、規(guī)模較大的IT企業(yè)，根據(jù)知識型員工的專業(yè)知識結構、職業(yè)特質、發(fā)展?jié)撡|等，適當調整工作職位，調任其它部門、子公司，或異地任職，都有助該階段知識型員工盡快走出職業(yè)低谷。

第四，提供相關職業(yè)信息。除在組織內部為處于職業(yè)谷底的知識型員工尋找發(fā)展機會、調整發(fā)展路徑外，提供關聯(lián)企業(yè)的相關職位信息，也不失為引導由于發(fā)展受阻導致的消極怠工、自我沉淪等負面影響。

第五，支持與幫助轉行。對于部分有強烈離職與轉換職業(yè)意愿，且企業(yè)內部確實不適合其發(fā)展的知識型員工，提供離開企業(yè)、轉換職業(yè)的相關咨詢與幫助，協(xié)助處理離職的交接與善后工作，既能體現(xiàn)企業(yè)以人為本的文化，也能避免惡意離職帶來的一系列后果。

[注 釋]

①摩爾定律是指計算機運算速度每18個月將翻一番。

[參考文獻]

[1]Hall D.， Career Development in Organizations[M].Jossey-BassPub， 1986： 238-240.

[2]Gutteridge T G. Organizational career development system： Thestate of the practice [M]. San Francisco： Jossey-Bass Publishers，1986： 122-126.

[3]Gutteridge T. G.， Leibowitz Z. B. & Shore J. E.， OrganizationalCareerdevelopment[M]. San Francisco： Jossy-Bass， 1993： 88-96.

[4]Iles P， Mabey C. Managerial career development programmes：Effectiveness， availability and acceptability [J]. British Journal ofManagement， 1993，(4)：103-118.

[5]Yehuda Baruch， Maury Peiperl， Career management practices[J]. Human Resource Management， 2000，(39)： 99-103.

[6]龍立榮，凌文輇，方俐洛.組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究[J].管理科學學報，2002，(8)：61-67.

[7]廖泉文.職業(yè)生涯發(fā)展三?三?三理論[J].中國人力資源開發(fā)，2004，(9)：9-12.

Career Management Strategies for IT Industry Knowledge-based Employees Basing on Career Cycle

Liu Tianxiang1，Huang Binbin 2

(1.Xiamen University， Xiamen 361000， China；2.Taeco Group Xiamen Airplane Engineering Corp， Xiamen 361000， China)