導語：如何才能寫好一篇員工培訓禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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（一）、必須儀表端莊、整潔得體，具體要求如下：

1、頭發(fā)：頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔，男性員工不得留長發(fā)或奇異發(fā)型；

2、指甲：指甲不能太長，應經(jīng)常注意修剪，女性員工涂指甲油要盡量用淡色；

3、胡子：男性員工胡子不能太長太亂，應經(jīng)常修剪；

4、口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

（二）、衣著服裝應清潔、方便，不追求修飾，具體要求如下：

1、無論什么顏色，衣口和衣袖不得污穢；

2、上班時須佩戴工作牌于左胸或胸前，工作牌須完全外露；

3、衣著整潔得體，不得穿過分雍腫、無袖、無領、低胸網(wǎng)紗透明的上衣和短褲、短裙、拖鞋、臟鞋上班；

4、男性員工如打結(jié)領帶，領帶不得骯臟、破損或歪斜松馳，女性員工應保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。

（三）、員工日常禮貌和行為舉止，具體要求如下：

1、站立時應做到雙腳與肩并齊，雙手自然下垂，肩平、頭正、挺胸、收腹，身體重心在兩腳中心間；會見客人或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。

2、蹲坐時應盡量端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸、向后伸或俯視前方；要移動椅子的位置時，應當把椅子放在應放的地方，然后輕輕坐下。

3、行走時要精神飽滿，除特殊應急事件外，不得跑小步，不得二人換手、搭肩，在通道或走廊里遇到上司要禮讓，不能搶行；與客人相遇時，應主動站立于一邊，讓客人先行，與客人同行時，靠邊而行。

4、公司內(nèi)與同事相遇時應點頭或行禮致意。

5、握手時用普通站姿，并目視對方眼睛，握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢，伸手時同性應先向地位低或年紀輕的，異性間應先向男方伸手。

6、在辦公室內(nèi)不得倚靠墻上或翹二郎腿，不要坐在或伏在辦公桌上和其它非椅凳物上，不要把腳盤在椅上和把手架在椅背上，亦不要把椅倒轉(zhuǎn)來坐。

7、出入房間時應具有的禮貌：

①、如進入他人有門的房間或辦公室時應先敲門，經(jīng)允許后方可進入，如有客人在場時，應向客人致意或問好；

②、如有重要事情需請示運營總監(jiān)或總經(jīng)理，應先用內(nèi)線電話聯(lián)系，經(jīng)同意后方可進入運營總監(jiān)或總經(jīng)理辦公室，進入前應敲門，進出時要輕聲關門；

③、進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看機會，而且要說：“對不起，打斷您們的談話”。

8、當有事外出除辦理相應手續(xù)和處理應急事件外，還應告知周邊同事或上司，請幫助記錄電話或口信，當有客人或同事詢問時，要耐心回答，自已不清楚時，應指引到可咨詢的人或部門。

9、遞交物件時，如遞文件等，要把正面文字對著對方的方向遞過去，如有鋼筆，要把筆尖向自已，使對方容易接著，至于刀子或剪刀等利器，不能把刀尖向著他人。

10、正式會議時，必須安靜嚴肅地聽取公司領導的指示和同事的匯報，不能做出任何不禮貌、不文明和過分夸張的動作，如忸怩作態(tài)、做鬼臉、抓耳撓腮、聳肩等。

11、上班時不得唱歌、談笑、閑聊、大聲說話、吹口哨。

12、上班時不得從事任何與工作無關的事情，如看書、吃零食、聽音樂、非工作性質(zhì)的上網(wǎng)聊天等。

（四）、語言規(guī)范

1、語言要文明禮貌、語氣要自然親切、態(tài)度要友善誠懇。

2、常用文明用語：“先生（小姐）您好！”、“沒關系”、“謝謝”、“不用謝”、“您走好”、 “請走好”、“不好意思”、“對不起”、“請原諒”等。

3、接聽電話時的統(tǒng)一用語：“您好，**汽車客運站”。

4、同事、上下級之間見面時應致以問候：“您好”、“你好”、“早上好”、“上午好”、“晚安”等，或點頭示意。

5、因工作需要，同事之間、上下級之間有工作上的安排、請示、匯

報、詢問和交流時應說：“您好、請————”或“某某老總，請————”，結(jié)束時應向?qū)Ψ街轮x。

6、當同事、上下級外出歸來或結(jié)束一項交付的工作時應說：“辛苦了”、“有勞你了”等。

7、當有急事須打斷別人談話和工作時，應說“對不起”、“打攪了”回答時應說“沒事”、“不礙事”、“沒關系”。

8、下班分手時互道“再見”、“明天見”等。

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    [關鍵詞]員工培訓;激勵;目標;價值

    一、員工培訓的激勵作用

    1 有助于員工實現(xiàn)自身價值。每個人都渴望擁有一定的社會地位,都想在組織中出人頭地,成就動機是現(xiàn)代員工最主要的欲望,就員工個人而言,對知識、事業(yè)和個體的成長不懈地追求,某種程度上超過了對組織目標實現(xiàn)的追求。如果組織能為其提供不斷學習、訓練的機會,增長其職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì),又能為其發(fā)展提供必需的資源,使其能施展才能,英雄有用武之地,就能使員工的自我實現(xiàn)需要得到極大的滿足。這無疑能夠增強組織的吸引力及員工的歸屬感和責任感。

    2 有助于明確工作的價值,提高工作自覺性。員工培訓可以幫助員工了解組織的歷史與文化;樹立正確的人生觀、價值觀和組織理念;明確組織的近期和長遠發(fā)展目標,清楚自身崗位的職責和重要性;掌握崗位所需的各種知識與技能;培養(yǎng)積極的工作態(tài)度、良好的工作作風和習慣以及較高的目標追求。通過培訓,確立自己在組織中的發(fā)展目標,清楚自身崗位職責與組織發(fā)展目標之間的關系,明確自身工作的價值。使得員工都覺得工作富于意義,自愿且有能力承擔更多的責任,最大限度地發(fā)揮自己的潛能,努力達到工作的完美。工作本身就變成一種激勵方式,員工在工作中充分展示自己的才能,從而獲得極大的精神滿足。

    3 有助于工作勝任力的提升,增加自信心。在市場競爭日益殘酷的背景下,組織的變革是經(jīng)常性的行為,變革不僅涉及企業(yè)戰(zhàn)略、文化的改變,原有的工作性質(zhì)和業(yè)務流程也會發(fā)生或多或少的變化。要勝任新的角色,員工就需要調(diào)整原有的行為方式、工作技能、處事態(tài)度等,以提高對組織變革的適應能力。員工培訓是組織實施的、有計劃的、連續(xù)的、系統(tǒng)的學習行為或過程,從而提高其業(yè)務素質(zhì)、思想水平及行為能力,使員工能準確地理解工作意圖。不斷提升工作績效,并具備接受更具挑戰(zhàn)性的工作和任務的能力,實現(xiàn)自我成長和自我價值,進而提升自身的市場受雇價值,大大增強員工的自信心。

    4 有助于提高就業(yè)競爭能力。當今世界知識更新速度不斷加快,使得員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。員工只有將樹立新理念、學習新知識、掌握新技術(shù)和培育新能力貫穿于成長的始終,才不至于被時代淘汰。組織應將員工的職業(yè)發(fā)展看成是自己的職責,將培訓貫穿于員工整個職業(yè)生涯,不斷開發(fā)員工的潛能,使他們及時掌握先進的知識與技術(shù),提高能力和素質(zhì),與組織同步發(fā)展,才能實現(xiàn)員工的人力資本的保值、增值以及為其將來更好的發(fā)展提供機會和條件,也才能使員工具備終身就業(yè)的能力。如果一個組織只給員工使用知識的機會,而不給其增長知識的機會,這樣的組織不可能長久生存下去,也保證不了員工永遠就業(yè),當然也就不能指望員工對組織永遠忠誠。

    5 有助于優(yōu)化組織福利體系結(jié)構(gòu)。知識的更新周期愈來愈短,終身學習和發(fā)展已成為每個員工的必然需要。國內(nèi)某一著名財經(jīng)雜志在一份對京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的總體情況調(diào)查的結(jié)果表明,有85.7%的經(jīng)理人普遍反映,與醫(yī)療、住房等其他方面的福利相比,他們更看重培訓進修,培訓是最大的福利。因此,組織應進一步優(yōu)化福利體系結(jié)構(gòu)。把培訓這一有效的福利措施有機地融入福利體系中去,把個人對組織的貢獻與培訓掛鉤。對做出突出貢獻的員工,給予獎勵性培訓,包括可以自主選擇與本崗位相關的專業(yè)培訓或高一層次的學歷進修,還可以選拔優(yōu)秀人才到國外進修、學習,以此來滿足經(jīng)濟社會迅猛發(fā)展對員工知識更新的迫切要求,使他們的技術(shù)與知識的更新速度走在行業(yè)前列,以長期保持組織的人才優(yōu)勢,進而形成并保持組織的整體競爭優(yōu)勢。

    二、增強員工培訓激勵性的措施

    1 建立完善的員工培訓體系。為保證培訓的有效性和激勵性,組織應緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略,系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃,并將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織發(fā)展目標結(jié)合起來,為每個員工制定個性化的培訓方案,搭建起個性化發(fā)展的空間,提供充分的培訓機會,將培訓與員工的發(fā)展結(jié)合起來。首先,把培訓效果納入對員工績效考評的范疇,所設置的員工績效考評制度,包含對員工知識與技能水平提高的目標要求;其次,把個體知識與技能水平改進狀況作為動態(tài)合理配置人力資源的依據(jù),使員工培訓與晉升、職業(yè)發(fā)展密切關聯(lián);再次,把培訓作為激勵員工的重要途徑,依據(jù)員工績效狀況及對組織的貢獻大小,確定員工受培訓機會的多少及所參與培訓檔次的高低,使員工為獲得培訓的機會而積極進取。

    2 提高員工培訓的針對性。組織進行員工培訓的落腳點是為了實現(xiàn)組織的整體戰(zhàn)略目標和生產(chǎn)經(jīng)營目標,但同時也要考慮員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯規(guī)劃,以及工作崗位的特點、員工的年齡等等,培訓應有計劃地引導員工成長與組織發(fā)展相適應。不能為培訓而培訓,應從實際工作的需要出發(fā),對組織需要、崗位要求、個人愿望進行分析研究,把握組織的需求與個人的需求,找到共同需求的結(jié)合點。根據(jù)組織的不同發(fā)展時期和員工的不同發(fā)展階段的不同學習要求,科學設置培訓的目標,確定員工培訓的內(nèi)容,并分清輕重緩急,使每個員工接受培訓后能在組織實際應用培訓成果。

    3 采取靈活的培訓方式。員工培訓既可以采取在崗培訓,也可以采取離崗培訓。要突出在崗學習的價值和實踐,要克服培訓就是離崗集中學習的偏見。為使培訓取得應有的效果,必須采取多種多樣的培訓方式,改變理論講授教學一統(tǒng)天下的局面,靈活采用案例研究、情景模擬、專題研究等方法,還可組織受訓員工去外地參觀著名企業(yè),鼓勵員工利用業(yè)余時間采用電腦網(wǎng)絡教學法分散式學習。定期選拔優(yōu)秀員工出國考察等,以拓展員工的視野、豐富學習經(jīng)驗。對現(xiàn)代組織的員工來說,有三種最具吸引力的培訓形式:到高等院校進行進一步深造,攻讀碩士或博士學位;到國內(nèi)外大型企業(yè)或科研機構(gòu)聯(lián)合開發(fā)項目或產(chǎn)品,在實踐中獲得培訓和提高;參加國內(nèi)外學術(shù)研討會,與同行業(yè)高層次人員進行交流。組織要根據(jù)不同的對象、不同的目的、不同的內(nèi)容采取不同的培訓方式,以達到最佳的培訓效果。

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[關鍵詞] 縣級醫(yī)療機構(gòu)；醫(yī)務人員；培訓；需求

[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2015）13-0122-04

[Abstract] Objective To investigate the status and needs of training medical staff in county-level medical institutions in Guangxi to provide preferences for developing training programs. Methods Self-designed questionnaires were used to investigate a random sample of 477 medical staffs in 9 county-level medical institutions including People’s Hospitals， Chinese Medical Hospitals， Maternity and Child Care Hospitals in Wuming， Liujiang， Rongxian counties. Results 13% of the medical staffs had never participated in training； 28.1% of them were trained once a month； 50.7% of them were trained for less than a week. 39.4% of them expected to receive training once a year ， 21.6% expected a week to half a month and 21.8% expected three months to six months. 60.4% of them expected to receive new knowledge and technique training. 73.6% of them expected to go to provincial hospitals for training and 57% of them expected to receive extension study. Conclusion There are differences between medical staff training needs and status. Existing questions are incomplete training coverage， too dense training frequency ，too short training period， medical staffs urgently need the training of continuing professional development， new technology and professional knowledge， and training effect is not obvious. We can establish medical staff in-service training incentives ，increase medical staffing and reform training methods to encourage and attract more medical staff to attend training.

[Key words] County-level medical institutions； Medical staff； Training； Needs

縣級醫(yī)療機構(gòu)是農(nóng)村三級衛(wèi)生服務網(wǎng)絡的龍頭，縣級醫(yī)療機構(gòu)承擔著基層大量的醫(yī)療服務工作。而要更好地加強縣級醫(yī)療機構(gòu)的建設首先要保證醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍的建設，對醫(yī)務人員進行在崗培訓是提升醫(yī)院人才質(zhì)量的有效途徑。本研究通過問卷調(diào)查的方式對廣西三個縣的縣人民醫(yī)院、中醫(yī)院和婦幼保健院共477名醫(yī)務人員進行調(diào)查，以了解廣西縣級醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務人員培訓現(xiàn)狀及培訓需求情況，為進一步推動廣西縣級醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務人員質(zhì)量的提升提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

將廣西75個縣（市）按經(jīng)濟發(fā)展水平（人均GDP）好、中、差分為3個層，每個層以縣常駐人口數(shù)為標識，采用系統(tǒng)抽樣方法抽取1個縣，一共3個樣本縣。每個樣本縣選擇縣綜合醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院作為調(diào)查單位，以醫(yī)生、護士和醫(yī)技人員為調(diào)查對象。每個醫(yī)院采取方便抽樣方法，抽取至少50名醫(yī)務人員。選取對象時考慮到每個臨床科室均被抽到，并兼顧職稱分布。本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷540份，回收問卷513份，有效問卷477份，有效回收率為92.98%。

1.2 調(diào)查方法和內(nèi)容

通過文獻研究和專家咨詢，編制調(diào)查問卷。為了尊重和保護被調(diào)查者的隱私，調(diào)查采用匿名自填問卷的方式。調(diào)查問卷的主要內(nèi)容包括調(diào)查對象的一般情況（包括調(diào)查對象的性別、年齡、學歷和職稱等）、實際培訓獲得情況（包括培訓次數(shù)、培訓方式、培訓地點、培訓時間、培訓內(nèi)容和培訓費用等）、培訓需求（培訓時間、培訓頻率、培訓地點、培訓費用、期望的培訓方式、期望的培訓內(nèi)容）。

1.3統(tǒng)計學方法

采用EpiData 3.1雙人雙錄入資料。應用 SPSS16.0統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行處理，并采用描述性統(tǒng)計方法進行描述。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的基本情況

477名調(diào)查對象中，男118名（24.7%），女359名（75.3%）；年齡19～57歲，平均32歲；碩士及以上5人占1.05%，大學本科184人占38.57%，大專212人占44.44%，中專/高中76人占15.93%，高級職稱10人占2.10%，中級職稱143人占29.98%，初級職稱293人占61.43%，無職稱和其他31人占6.50%。

2.2 調(diào)查對象培訓現(xiàn)狀與需求情況

2.2.1 縣級醫(yī)院醫(yī)務人員的培訓現(xiàn)狀 醫(yī)務人員參加培訓次數(shù)的情況表明，有62人反映從未參加過培訓，占13.0%；選擇人數(shù)最多的是每月一次的培訓次數(shù)，有134人，占28.1%。在過去一年，調(diào)查對象接受得最多的培訓方式是短期學術(shù)交流，有183人，占38.4%。醫(yī)務人員上次培訓的時間集中在不足一周，選擇人數(shù)達到242人（50.7%）。在選擇上次培訓地點時，本單位的選擇人數(shù)最多，地市級醫(yī)院次之，選擇人數(shù)分別為144人（30.2%）和136人（28.5%）。主要的培訓內(nèi)容是醫(yī)療知識技能，有239人，占50.1%。培訓費用的分擔方式以大部分報銷為主，477人中有221人選擇該項，占46.3%。見表1。

2.2.2 縣級醫(yī)院醫(yī)務人員的培訓需求 在被調(diào)查的醫(yī)務人員中，最期望的培訓頻率是每年一次，有188人，占39.4%， 每半年一次以及每幾年一次的培訓頻率的選擇人數(shù)也較多。對培訓方式的選擇，醫(yī)務人員以?？七M修的選擇為多，共有272人（57.0%）。期望每次培訓時間以一周至半個月的選擇人數(shù)為多，選擇人數(shù)為103人（21.6%），一個月至三個月及三個月至六個月的長時間培訓的選擇率也較高，分別為101（21.2%）和104（21.8%）。在所有被調(diào)查的醫(yī)務人員中，有351人更趨向于到省級醫(yī)院參加培訓，占73.6%。期望的培訓內(nèi)容排在前三位的是專業(yè)新知識/新技術(shù)288人（60.4%）、專業(yè)技能96人（20.1%）、常見病多發(fā)病的診斷治療69人（14.5%）。在期望培訓費用分擔方式上，有382人（80.1%）認為應全部報銷。見表2。

2.3 培訓效果

調(diào)查對象反映，所培訓內(nèi)容并不完全是自己所需要的，選擇一般需要的人數(shù)達到281人，占58.9%；培訓內(nèi)容在工作中的應用程度以一般為最多，該部分人數(shù)的選擇比例達到309人（64.8%）；參加的培訓對職業(yè)發(fā)展的意義僅為一般的選擇人數(shù)最多，共有287人（60.2%）。見表3。

3 討論

3.1 培訓時間過短，且培訓頻率過密

醫(yī)務人員認為當前開展的培訓存在問題排名前三的是時間太短、缺乏實踐、培訓速度過快。此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務人員培訓的時間集中在不足一周。還有醫(yī)務人員提到，參加過的培訓最短時間只有一個小時。培訓時間過短，速度過快，很難達到培訓預想的效果?，F(xiàn)階段，參加培訓次數(shù)主要集中在每月一次。由于縣級醫(yī)務工作人員的工作比較繁忙，每月一次的且周期較短的培訓會讓參加培訓的人員覺得耽誤工作，且沒能學到實用的新知識新技術(shù)，導致大家普遍認為培訓效果不佳。

建議針對縣級醫(yī)務人員需求，合理安排培訓時間，改革培訓方式[1]?，F(xiàn)階段，培訓方式以短期的學術(shù)交流為主，這一培訓方式的周期過短，且培訓頻率較密，不能滿足縣級衛(wèi)生工作人員的培訓需求。應轉(zhuǎn)變衛(wèi)生工作人員參加培訓的方式，讓更多的醫(yī)務人員進行?？七M修以及針對某一新技術(shù)走出去參加培訓，適當延長培訓周期，減少培訓頻率，更有利于獲得更好的培訓效果，讓他們對自己工作領域有更深入的了解，并將所學新知識更好地運用到工作中。改革培訓方式是滿足醫(yī)務人員需求的一項重要舉措。

3.2 培訓內(nèi)容與需求不符，應完善培訓內(nèi)容

通過上一次培訓內(nèi)容的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段開展培訓的內(nèi)容主要是醫(yī)療知識技能和護理，但在問到期望的培訓內(nèi)容時，應答專業(yè)技能的人數(shù)降低，參加培訓人員更希望接受到專業(yè)新知識/新技術(shù)的培訓。衛(wèi)生工作人員更希望了解專業(yè)的前沿知識，而不僅僅是基礎醫(yī)學知識、專業(yè)知識等理論內(nèi)容。

開展醫(yī)學教育培訓時應加入當今醫(yī)學界關注的新知識、新方法，讓更多醫(yī)務工作者了解本專業(yè)新動態(tài)，并將其運用到日常醫(yī)療工作中。衛(wèi)生管理類別的醫(yī)務人員在學習相關管理理論知識的基礎上，可以加入PBL（以問題為導向）的學習方法，針對某一問題進行集體討論和研究，最后得出一個綜合的較全面的解決問題的方法[2]。而臨床專業(yè)衛(wèi)生技術(shù)人員的培訓，則通過學習專業(yè)新的理論知識加上臨床實踐演習、動手操作來完成。針對不同類別醫(yī)學專業(yè)的培訓需求制定相應的培訓計劃，最大限度地滿足培訓人員對新知識、新技能和專業(yè)基礎知識的需求[3]。

3.3 單位沒有安排以及工作無人接替減少了醫(yī)務人員參加培訓的機會

在現(xiàn)狀調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有小部分醫(yī)務人員從未參加過培訓。被調(diào)查人員未參加培訓的主要原因是單位沒有安排、工作無人接替以及名額有限?，F(xiàn)階段，縣級醫(yī)院的門診量和住院服務量均逐年增長，業(yè)務繁忙，醫(yī)療機構(gòu)抽人脫產(chǎn)學習也困難[4]。其中主要的原因是工作地區(qū)、環(huán)境和收入水平的限制，縣級醫(yī)療機構(gòu)在吸收新人才到基層工作較困難，許多醫(yī)學生畢業(yè)后都不愿到縣級醫(yī)療機構(gòu)工作，而選擇留在城市，導致縣級醫(yī)療機構(gòu)的專業(yè)人才較缺乏。隨著“新農(nóng)合”制度的完善，使得患者向縣級醫(yī)院分流，更加重了縣級醫(yī)院醫(yī)務人員的工作量。

可以考慮增加醫(yī)務人員編制，吸引更多人才到縣級醫(yī)療機構(gòu)工作。縣級醫(yī)療機構(gòu)可根據(jù)自身實際情況進行編制申請，相關機構(gòu)經(jīng)過核實放出相應數(shù)量的編制，增加編制有利于吸引更多的醫(yī)學畢業(yè)生到縣級醫(yī)療單位工作，擴大縣級衛(wèi)生專業(yè)人員隊伍，緩解縣級醫(yī)療單位勞動力短缺局面，保證醫(yī)務人員騰出適當時間輪流進行專業(yè)培訓。

3.4 費用分擔方式要考慮醫(yī)務人員需求，提高積極性和有效性

現(xiàn)階段，醫(yī)務人員培訓費用分擔方式以大部分報銷為主，全部自費以及小部分報銷也占有一定比例。由于縣級醫(yī)務工作者的學歷水平層次較低，自覺參加培訓的積極性較弱，再加上很多人收入水平也偏低，因此很多醫(yī)務人員便不愿意參加需要收費的培訓。

醫(yī)務人員的知識與技術(shù)直接與老百姓生命攸關，學習掌握新知識、新技術(shù)，更具有重要意義[5]。為讓更多的醫(yī)務人員參加繼續(xù)教育培訓，政府應增加對醫(yī)務人員繼續(xù)教育經(jīng)費的投入，讓更多的醫(yī)務人員在參加培訓時不用擔心費用問題，提高參加培訓積極性。政府一方面可以從衛(wèi)生事業(yè)經(jīng)費中單列出一部分培訓經(jīng)費，用于基層衛(wèi)生技術(shù)人員的培訓補助，另一方面要求基層衛(wèi)生單位強制性地從業(yè)務收入中列支合適比例的培訓經(jīng)費，為本單位的人員培訓提供經(jīng)費支持[6]。

3.5 培訓效果不明顯，需完善培訓計劃和過程管理

培訓效果的相關調(diào)查表明，醫(yī)務人員對培訓內(nèi)容的需求程度、應用程度以及對培訓對職業(yè)發(fā)展的意義均以一般的選擇人數(shù)為最多。由此可知，醫(yī)務人員對培訓效果的滿意度不高，培訓未能達到效果。

了解參加培訓人員的真正需求，結(jié)合培訓內(nèi)容、培訓方式和培訓長度等方面因素來制定培訓計劃，提高參加培訓人員對培訓的滿意度。為保證培訓效果，在滿足醫(yī)務人員培訓需求的同時還要制定合理的考核機制。為了避免出現(xiàn)培訓只要簽到就算參加了的情況，建議建立醫(yī)務人員培訓統(tǒng)計卡，嚴格確認錄入。被調(diào)查人員還反映，不少人培訓課程上學的東西很快遺忘了，缺乏鞏固加強記憶過程，建議培訓后加強書面考試技能考核[7]，提高培訓知識在日常工作中的應用程度。

繼續(xù)醫(yī)學教育是提高衛(wèi)生技術(shù)人員的工作能力和業(yè)務水平、提高服務質(zhì)量、以適應醫(yī)學科學技術(shù)和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的一項循環(huán)往復的長期教育任務[8]。參加繼續(xù)醫(yī)學教育，是每一個醫(yī)務人員的權(quán)利和義務，也是提高自身業(yè)務能力和提高醫(yī)療機構(gòu)服務水平的需要[9]。雖然我國繼續(xù)醫(yī)學教育在執(zhí)行中還存在著不少問題，但這項工程將在發(fā)展中不斷完善，逐步適合我國國情，從而最終達到提高綜合素質(zhì)的目的[10]。

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篇4

【Keywords】distance training； construction； application

【中圖分類號】G726 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0101-02

1 引言

自2016年以來，太原北車輛段全面落實太原鐵路局“視頻到車間、網(wǎng)絡進班組”遠程培訓具體要求，統(tǒng)籌全段教學資源，精心構(gòu)建遠程培訓體系，率先完成“遠程教育主播室”及“車間遠程培訓教室”建設，積極改進培訓模式和手段，大力推進“遠程教育主播系統(tǒng)”使用，努力提高職工教育培訓能力建設，為推進職教管理“強基達標”打下了堅實的基礎。

2 “視頻到車間 網(wǎng)絡進班組”遠程培訓含義

“視頻到車間”運用既有路局視頻會議通道，搭建了段主播室與車間遠程培訓教室的視頻教學平臺，將授課教師與參培職工進行了分離，實現(xiàn)了“在段授課、車間學習；教師提問、職工回答；職工申請、教師解答”真實課堂的網(wǎng)絡化。

“網(wǎng)絡進班組” 通過路局辦公網(wǎng)，連通了列檢作業(yè)場各班組與車間、段教學通道。在車間、班組搭建了網(wǎng)絡學習平臺，職工通過網(wǎng)絡途徑下載學習課件，能夠更加方便地進行培訓學習。

“遠程教育主播系統(tǒng)”投入使用，可以擴充設備容量和場地面積、突破作業(yè)崗位和居住地限制，實時將職工所需的培訓內(nèi)容通過主播室傳輸?shù)疆惖剀囬g，方便快捷地組織學習，為進一步提高培訓質(zhì)量，實現(xiàn)干部職工整體素質(zhì)的提升提供了保障。

3 遠程培訓建設工作的重點

一是要堅持“務求實效”的思路構(gòu)建。堅持“以滿足異地車間培訓、考試為重點，以突破設備容量、場地面積、居住地和作業(yè)崗位對培訓的限制為目的，以當班最大作業(yè)人員為設備配置基準”的建設思路，通過對“遠程教育主播室”和“遠程培訓教室”在段、車間、班組各個層面的現(xiàn)場作用的論證，確定實施方案。

二是要堅持“現(xiàn)場實用”的設施配置。針對建設方案要多方組織調(diào)研，深入班組聽取意見，力求現(xiàn)場實用的原則搭建車間、班組遠程網(wǎng)絡學習平臺?？刹扇　爱惖馗采w、就近合并、段內(nèi)統(tǒng)籌”的方式，新建“車間遠程培訓教室”，配備LED顯示屏、多媒體講臺、實物展示儀、高清視頻監(jiān)控、微機等教學設施，將車間視頻會議音頻、視頻進行復示，增加同時參培人員數(shù)量，解決車間會議室場地小、容納人數(shù)不足的問題，擴大了培訓的覆蓋面[1]。建設的“班組網(wǎng)絡學習教室”遠程教育資源更加貼近現(xiàn)場實用，配備電子黑板、投影儀等多媒體教學設備。

三是要堅持“依法合規(guī)”的程序流程。根據(jù)建設所需設施設備的品種以及單價，提前組織對其逐一進行分類，分別向有關部門提出建設請示，依據(jù)批復意見申報招標，并積極聯(lián)系合同會簽、財務入賬、設施安裝等工作事宜，提升資源建設效率。

四是要堅持“科學規(guī)范”的施工管理。建設過程中，每日開工前應組織各單位對建設標準以及工作內(nèi)容進行提前交流，做到“標準不明不施工、流程不清不施工”。同時在每日工作計劃中，明確各單位以及段內(nèi)設備、信息、工程等各部門具體工作內(nèi)容，在信號切換、音頻轉(zhuǎn)接、軟件安裝等每一次關鍵設備建設完工后，都要組織有關單位集中進行現(xiàn)場調(diào)試，對暴露出的故障共同研討，及時解決。

4 大力推進遠程培訓資源的日常使用

一要規(guī)范對遠程培訓資源的使用管理。制定《遠程教育主播系統(tǒng)使用維護管理辦法》，從部門間職責劃分、日常使用維護、車間聽課紀律等方面進行了明確和規(guī)范，提出運用主播系統(tǒng)開展“安全講座、規(guī)章解讀、百家講壇、業(yè)務知識”四大模塊的教育方式和每月不少于2次的量化培訓要求，強力推進遠程培訓工作開展。

二要支持各部門使用遠程培訓資源。在加強職工業(yè)務培訓的同時，安排遠程培訓課程中給各職能部門以及段領導預留授課計劃，將日常管理需要的安全知識、技術(shù)標準、激勵政策、反恐防暴、民生信息等內(nèi)容及時傳達到車間，不僅把遠程培訓資源建成車間班組遠程聽課的平臺，也利用它作為形勢宣講、政策解讀的載體。

三要加大車間日常使用自立管理。加強車間遠程培訓教室和班組網(wǎng)絡教室的管理，日常利用“遠程培訓教室”組織職工運用轉(zhuǎn)K6型轉(zhuǎn)向架、TFDS檢測仿真模擬演練軟件自主學練，同時將視頻課件利用網(wǎng)絡進班組通道，組織列檢作業(yè)場班組進行下載，方便職工反復學習。同時將“ETES”培訓考試等系統(tǒng)集成于路局遠程教育網(wǎng)，督導車間、班組通過網(wǎng)絡開展遠程培訓。

四要提升專兼職教師的師資力量。有計劃做好教學課件制作人才的培養(yǎng)工作，組織教材研討會、經(jīng)驗交流會等，不斷提高教材編寫人員的理論水平和技術(shù)業(yè)務能力。借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段，制作內(nèi)容緊貼現(xiàn)場，形式豐富多樣的微課、PPT、動漫等課件，要加大實物圖片說明、操作關聯(lián)流程、實際案例分析等形式的比例，圖片說明與操作流程要清晰準確，一目了然，實際案例要來源于運輸生產(chǎn)實踐，以便于職工更容易理解掌握[2]。

五要豐富遠程培訓教學資源。用好鐵路總公司、太原鐵路局及段拍攝的各類視頻教學片，除通過組織培訓班集中“專題學”、交接班室滾動循環(huán)播放“反復學”、觸屏式學習機點播“自主學”等方式外，將大文件教學片運用“化大為小”或“裁剪多集”等方式編輯成“短小精干”便于下載學習的小的視頻格式，方便職工進行學習。同時組織拍攝系統(tǒng)、規(guī)范的示范教學片，將真人視頻和情景圖片采集，制作成圖、文、影、音并茂的教學課件，為遠程教育提供生動有趣的多媒體課件。

六要更新硬件滿足使用需求。在日常使用正常范圍以外，可采用抽考等方式組織，定期對各車間“遠程培訓教室”進行遠程機考測試，及時發(fā)現(xiàn)設備功能是否滿足培訓需要，網(wǎng)絡流量是否帶來網(wǎng)絡壓力，根據(jù)需求及時更新服務器等設備，確保顯示效果、語音質(zhì)量、運轉(zhuǎn)功能正常，為遠程培訓資源正常使用提供設備保障。

5 初步的效果

5.1 提高培訓效率，降低考試成本

遠程教育資源建設完成后，段集中培訓場所由原來1處、最多同時容納60人，擴充至7處、最多同時容納266人，同時參培人數(shù)達到建設前的443%。利用“車間遠程培訓教室”，職工在車間本地就可以直接參加培訓考試，不僅解決了職工培訓考試與生產(chǎn)組織矛盾的問題，而且極大降低了組織成本。按照段異地職工1136人組織一次全員性考試為例，原需進行19場的考試，現(xiàn)在只需要6場，組織效率提高68.42%。按職工單人往返旅途平均用時4.5小時計算，可節(jié)約時間5112人?小時，同時可一次節(jié)省回段住宿費用7.8萬元。

5.2 提升職工素質(zhì)，保障運行安全

篇5

（深圳供電局有限公司，廣東 深圳 518000）

摘　要：新員工入職培訓，是新員工走出校園融入到一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環(huán)境，并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。良好的新員工入職培訓是企業(yè)人力資源管理的重要工作。本文主要對某供電局有限公司近年來在新員工培訓中的改變進行了一定的研究與分析。

關鍵詞 ：新員工培訓；培訓方式；轉(zhuǎn)變；人力資源管理

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0178-01

收稿日期：2014－10－20

作者簡介：王維（1983-），男，陜西咸陽人，培訓管理工作人員，研究方向：企業(yè)員工培訓。

一、以前在新員工入職培訓中存在的問題

（一）培訓方式單一

某供電局以前對新員工的培訓方式比較單一，培訓形式主要以沉悶的課堂講授為主，授課內(nèi)容主要是某供電局企業(yè)簡介以及一些極為淺析的素質(zhì)提升，包含了企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育、供電業(yè)務介紹，以及一些基本的office辦公軟件使用等。而對于供電企業(yè)的專業(yè)理論知識并不涉及，更談不上對供電企業(yè)專業(yè)實操知識的了解與認識。

（二）培訓內(nèi)容安排不合理

培訓信息超載是在新員工的入職培訓中較為明顯的問題，為了方便和省事，基層的管理培訓人員在短時間內(nèi)給新員工灌輸大量信息，培訓課程雖然如期完成了，但是培訓效果卻不理想，很多新員工對培訓內(nèi)容并沒完全消化。

（三）培訓環(huán)境不好

由于以前對培訓工作的重視不夠，深圳供電局的理論培訓教室和實操培訓教室很有限，合適的教學培訓環(huán)境才能帶來好的培訓效果，由于教學硬件資源的有限和落后，導致學員學習興趣不高，預期的培訓效果沒有達到，又浪費了大量的時間成本和、人力成本和財力成本。

二、問題產(chǎn)生的原因分析

（一）員工培訓體系不夠完善，培訓需求分析不到位

某供電局以前雖然建立了員工培訓體系，但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，培訓體系日益凸顯它的弊端。培訓并不是簡單地對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓之前的準備到對培訓效果評估，每一個環(huán)節(jié)都很重要，特別是培訓前的培訓需求分析，很大程度上決定了培訓效果的好壞。

（二）培訓場所及設備選擇不當

培訓內(nèi)容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所可以是教室、會議室，也可以是實操教室和工作現(xiàn)場。但考慮電力行業(yè)的安全因素，若是技能培訓，那最適易的場所為實操教室。培訓設備則包括教材、模型、多媒體設備等。但某供電局以前在培訓場所方面就沒做好，所有的培訓基本都是在會議室進行的，理論授課或許還能湊合，但實操授課，由于沒有實操教室或者說設備齊全的實操教室，實操培訓的效果大打折扣。

三、在新員工入職培訓方面的改進

在意識到對剛?cè)肼毜男聠T工中的問題后，某供電局積極調(diào)整培訓方案，健全新員工培訓體系，加強培訓需求分析和培訓軟硬件設施更新維護工作，認真組織開展，將新員工入職培訓的效果達到了前所未有的高度，主要做法如下：

（一）采用多種培訓方式

依據(jù)培訓目標、培訓對象、培訓性質(zhì)等條件選擇適合的培訓方式，采用了講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等培訓方式方法，并積極汲取這些培訓方式方法的優(yōu)點配合運用，以提高整體培訓效果。

（二）合理安排培訓內(nèi)容

在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程，由淺入深，將培訓課程分為企業(yè)文化培訓、基礎業(yè)務知識培訓、專業(yè)理論知識培訓、與專業(yè)理論知識配套的實操培訓，以及供電企業(yè)中的輸變配電三大核心專業(yè)的體驗式實習培訓等。讓新員工在有限的時間內(nèi)，重新塑造自己的職業(yè)觀、人生觀、價值觀，建立符合實際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望和積極的工作態(tài)度，同時幫助新員工建立與同事、與工作團隊的關系，適應日后的工作內(nèi)容，使其能以最快的速度融入企業(yè)。

（三）建立企業(yè)內(nèi)訓師隊伍

內(nèi)訓師是指為企業(yè)內(nèi)部員工進行培訓的授課老師，內(nèi)訓的最大特點就是能夠根據(jù)企業(yè)培訓需求，為企業(yè)量身定做培訓課程，在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識與技能的同時，還能為企業(yè)帶來以下突出的附加價值，特別是對于新員工培訓，內(nèi)訓師可以從自身角度，分析自己剛?cè)肼毜囊恍┟悦！⒁苫?、不解等等，因地制宜，有針對性為新員工的制作培訓課件，并合理的安排授課方式方法等，以達到預期的培訓目標和效果。

（四）建設培訓基地，提升培訓硬件水平

教育培訓基地作為構(gòu)建教育培訓體系的重要組成部分，是員工培訓、師資培養(yǎng)、課程開發(fā)和網(wǎng)絡教學的硬件支撐。某供電局為進一步提升教育培訓工作水平，貫徹教育培訓工作核心理念，以提升全員素質(zhì)和滿足員工崗位勝任能力培訓需求為導向，建設了教育培訓基地，建造了變電運檢、調(diào)度通信、營業(yè)用電、線路運檢、通用基礎技能五大電力專業(yè)，共計45個實操培訓室（場），全面優(yōu)化、提升了整個企業(yè)的培訓資源，加快了企業(yè)培訓的系統(tǒng)化、規(guī)范化，解決了存在已久的培訓硬件不強、技能實操培訓力度弱的問題，將整個企業(yè)的培訓工作提升到一個更高的層次。

結(jié)束語

篇6

[摘 要] 我國的公共部門大多都擔負著為公眾服務的任務或維持社會紀律的緊要使命。而公共部門的人力資源培訓則是提高政府工作人員綜合修養(yǎng)的主要途徑。本文是筆者就公共部門人力資源培訓的定義及其重要性進行的簡單闡述，以期得到有關部門的重視。

[P鍵詞] 公共部門；人力資源；培訓；重要性

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 05. 112

[中圖分類號] D630 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）05- 0207- 01

0 引 言

我國雖然已經(jīng)逐步形成公共部門人力資源培訓制度，但筆者發(fā)現(xiàn)我國的培訓制度依舊存在培訓目標不明確、培訓方法不科學、培訓內(nèi)容不全面等多方面問題。因而本文就我國公共部門人力資源培訓的含義及重要性做出簡單闡述，旨在啟發(fā)政府能夠及時改善人力資源培訓制度中存在的問題，并加大對公共部門人力資源培訓體系的重視力度。

1 公共部門人力資源培訓的定義

公共部門人力資源培訓主要是像物價局這樣的政府機關、事業(yè)單位，在相關法律法規(guī)允許的前提下，通過培訓、再教育等模式提高公職人員的知識水平、專業(yè)技能以及改善員工的工作態(tài)度和服務水準。公共部門人力資源培訓是有規(guī)劃、有宗旨的一種培養(yǎng)或教育活動。而且該種活動與在校學習不同，它更貼近于成人工作后的職業(yè)性再教育，因此公共部門人力資源培訓的專業(yè)性比較強，每個部門培訓的實質(zhì)容量和方法也是根據(jù)部門所要執(zhí)行的工作種類不同而不同的。但是雖然工作種類大有不同，但是畢竟公共部門的在職人員面向的服務對象是社會民眾，并且其代表的是黨和國家，因而公共部門人力資源培訓中對在任員工政治素養(yǎng)及職業(yè)道德的培養(yǎng)是必不可少的。無論是像物價局這種向社會及人民提供價格服務的還是像公檢法這種維系社會制度的部門，政治素養(yǎng)及職業(yè)道德都異常重要。

2 公共部門人力資源培訓的類別

正如上文所說，公共部門人力資源培訓是一種成人職業(yè)再教育，與學校教育不同的是它具有更強的針對性，而這種針對性并不單單是針對不同部門，同樣針對不同的發(fā)展階段。以物價局為例，按照物價局內(nèi)部科室不同所接受的培訓也不同，比如價格認證中心的工作人員必須熟悉價格鑒證領域的相關政策法規(guī)，在面對群眾質(zhì)疑時能夠進行詳細解答和闡述；而價格檢查所的執(zhí)法人員又必須在掌握相關價格法律法規(guī)的同時，加強會計、統(tǒng)計、整理卷宗等技能的培訓。因此科室不同，培訓的內(nèi)部必然會存在差異。另外，在職人員所處的不同階段，其接受的人力資源教育也略有差異。①初次任職時，公職人員必須要進行基礎理論知識、實踐教育及政治教育的培訓。②任職一段時間后的公職人員進行的培訓，內(nèi)容多以宏觀的世界觀、工作職能的改變、基本服務態(tài)度等為主，培訓方式多以講座形式展開。③升職培訓是對經(jīng)過內(nèi)部考核，有望晉升至較高職位的公職人員進行的培訓，該培訓內(nèi)容多以工作職能的改變、管理組織能力、政治素養(yǎng)等方面為主，主要目的是培養(yǎng)能夠勝任更高職位的公職人員。

3 公共部門人力資源培訓的重要性

（1）人力資源培訓能夠端正公職人員的工作態(tài)度。公共部門人力資源培訓是杜絕公職人員違反職業(yè)操守，工作作風懈怠，工作態(tài)度惡劣的主要途徑之一。如今的政府部門已經(jīng)不再是以管理為主，更多的是服務性單位，是向社會及民眾提供各種公共服務的。比如物價局要貫徹執(zhí)行國家的價格方針政策，宏觀調(diào)控區(qū)域內(nèi)價格水平，協(xié)調(diào)各類價格矛盾；民政局要及時幫助人民辦理結(jié)婚、離婚、社會救助等公益事業(yè)；教育局則是編制區(qū)域內(nèi)的教育發(fā)展規(guī)劃，協(xié)助各類院校調(diào)整教學活動。公職人員不再是“當官的”而是“人民公仆”，公共部門人力資源培訓則是及時調(diào)整公職人員的心態(tài)，端正他們工作態(tài)度，從而為社會及人民提供積極、良好的服務環(huán)境，促進社會和諧發(fā)展的主要途徑。

（2）人力資源培訓能夠提高公職人員的工作效率。加強公共部門人力資源培訓是改進公職人員工作效率的重要方式之一。我們都知道，我國的公務員大部分是通過“國考”、“省考”等考試篩選而來的優(yōu)秀人才。然而許多公務員在任職之前還是零工作經(jīng)驗的大學畢業(yè)生，還有的則在任職之前從事的是其他類型的工作。因此公職人員初次任職時，可以說幾乎沒有相關工作經(jīng)驗。所以公共部門人力資源培訓中工作技能的培訓與訓練，能夠幫助公職人員盡早了解和掌握工作方法，增強工作技能，從而提高整個部門的工作效率。

（3）人力資源培訓能夠強化公職人員的道德及法制觀念。杜絕違法亂紀、道德淪陷的現(xiàn)象出現(xiàn)是公共部門工作的重中之重，而系統(tǒng)完善的人力資源培訓能夠強化公職人員的道德及法制觀念，并能及時預防公職人員操守淪陷，從而減少和克服公職人員道德失落現(xiàn)象，為社會及人民提供一個清正廉潔的政府服務環(huán)境。

篇7

關鍵詞：戰(zhàn)略；戰(zhàn)略型員工培訓模型；企業(yè)戰(zhàn)略目標

戰(zhàn)略導向型員工培訓是伴隨著戰(zhàn)略性人力資源管理概念提出的。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)從戰(zhàn)略高度來思考和發(fā)展企業(yè)人力資源管理工作，通過對組織內(nèi)部人力資源的管理與實施來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。①員工培訓是人力資源管理的重要組成部分?，F(xiàn)今，正在逐步擴大店面迪卡儂，機遇與挑戰(zhàn)并存。快速發(fā)展的迪卡儂更需要組織內(nèi)部良好的人力資源。

一、戰(zhàn)略性員工培訓模型――STEM模型

企業(yè)員工培訓的模式很多，如何緊密結(jié)合迪卡儂公司實際，充分圍繞企業(yè)與員工的發(fā)展目標，構(gòu)建一套完整的培訓體系，值得企業(yè)做深層次的思考。本文主要依據(jù)的是丹尼爾?溫特蘭德（Daniel Wentland）基于多家企業(yè)的個案研究后所提出的戰(zhàn)略性員工培訓模型（strategy training of employees model，STEM）。

丹尼爾?溫特蘭德（Daniel Wentland）基于多家企業(yè)的個案研究，提出了戰(zhàn)略性員工培訓模型（strategy training of employees model，STEM）。該模型指出，實施戰(zhàn)略性員工培訓有三個階段：宏觀組織階段，微觀組織階段，實施、反饋和評價階段。溫特蘭德借助4P（產(chǎn)品、地點、促銷和價格）來說明如何決定戰(zhàn)略性培訓的內(nèi)容。該模型提出的分析框架如圖1所示。②

依據(jù)上述理論，首先，我們需要先確定迪卡儂的企業(yè)戰(zhàn)略是什么類型。根據(jù)邁克爾?波特將企業(yè)戰(zhàn)略分為的三種戰(zhàn)略――成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略，③通過對迪卡儂的分析，發(fā)現(xiàn)迪卡儂是主要依靠低成本來取得市場競爭優(yōu)勢的，所以屬于成本領先戰(zhàn)略。這類戰(zhàn)略對員工的行為要求有：穩(wěn)定的工作行為，對某一項工作短期而高度的關注，員工可以進行基本的自主管理和獨立工作，在高度重視產(chǎn)量的同時對質(zhì)量給予適度的關注，強調(diào)結(jié)果，保證工作的低風險。④

一般來講，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)員工培訓和員工發(fā)展。所以企業(yè)的重點是需要讓員工對其戰(zhàn)略目標產(chǎn)生高度的認同感，即認為努力壓縮成本是我們每個人的都應該盡力做到事情，認識到節(jié)省成本的意義，并且予以激勵，使他們感到自己所節(jié)省的成本對企業(yè)的重要性，與企業(yè)共進退。⑤

資料來源：Dan Wentland.The strategic training of employees model：Balancing organizational constrains and training content.S.A.M.Advanced Management Journal，Winter 2003，68（1），ABI/INFORM Global，略有改動。

二、迪卡儂戰(zhàn)略型員工培訓模型設計及分析

將上述培訓模型與迪卡儂的實際情況相結(jié)合，形成了如圖2所示的迪卡儂員工培訓模型。

1、基于發(fā)展戰(zhàn)略的培訓需求分析

培訓需求分析是企業(yè)開展培訓工作的第一步，通過培訓需求分析能夠明確培訓開展的內(nèi)容。傳統(tǒng)的培訓需求分析往往從組織、任務和人員三個方面入手，由于本文是對基于戰(zhàn)略的員工培訓模型進行研究，所以在對培訓需求分析時需要加入迪卡儂的戰(zhàn)略因素。

2、基于發(fā)展戰(zhàn)略的培訓計劃制定

迪卡儂是成本領先戰(zhàn)略企業(yè)，所以在培訓成本這方面需要更有效地控制，同時需要考慮不斷擴大的店面數(shù)量，以及與之相匹配的人才需求數(shù)量。

3、培訓計劃的實施

完美的計劃如果沒有有效的實施也不能取得預計的效果，因此管理者應該加強對培訓計劃實施的管理和控制。為了實現(xiàn)成本領先戰(zhàn)略，迪卡儂可以使員工培訓全程實現(xiàn)電子化，如通過網(wǎng)上通知員工培訓的時間、地點、內(nèi)容和需要做的準備工作等具體信息。

另外，培訓的實施少不了培訓講師，迪卡儂的培訓講師一般是從內(nèi)部培養(yǎng)。內(nèi)部講師一定是從事該崗位的優(yōu)秀人才，在培訓過程中更能從企業(yè)實際操作角度進行內(nèi)容講解，同時能為參訓對象提供最為直接的幫助。

4、基于發(fā)展戰(zhàn)略的培訓效果評估

基于發(fā)展戰(zhàn)略的培訓效果評估是培訓行為開展有效性以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)程度的一個重要的衡量指標。培訓效果評估得到的信息不僅能夠為迪卡儂以后的培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓計劃實施等工作提供改進的建議，彌補培訓各環(huán)節(jié)中存在的不足，同時也可以在比對中發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略實施的情況，及時糾正企業(yè)的發(fā)展方向。（作者單位：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院）

注解：

①方振邦.戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2005：14-19.

②石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2013：25―26.

③石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2013：23.

④石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2013：24.

⑤石金濤.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2013：24.

參考文獻：

篇8

【關鍵詞】傳統(tǒng)公共人力資源管理；以人為本；公共人力資源管理

1 以人為本的提出

在早期的經(jīng)濟學理論中，特別是物本管理階段，基于“經(jīng)濟人”假設，“人”是作為物質(zhì)與機器來對待的，人變成了資本的工具，獲取利潤的工具。另一方面，這一階段的理論又認為只要滿足了人的物質(zhì)需要，人就會被激勵從而積極地工作。以人為本的思想根源于人本主義，人本主義強調(diào)人的價值和尊嚴，認為人是居于主導地位的，是一種能夠推動物質(zhì)資源能動性資源。同時，隨著馬斯洛等管理學家的學術(shù)研究，發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，它肯定了人的多方面需求，開始關注人的生活世界及個體的發(fā)展。以人為本要求承認人是社會人，人對工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人與人之間的社會關系產(chǎn)生的，要求企業(yè)管理者注重人物質(zhì)與精神和各層次需要的滿足?；谶@些管理學家的學術(shù)研究和在當時各大企業(yè)中的實驗，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過渡到以人為本的管理。

2 我國傳統(tǒng)公共人力資源管理

一直以來，我國公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主，其特點表現(xiàn)為以事為中心、只見事不見人、不見人與事的整體性和系統(tǒng)性、強調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來講，我國公共人力資源管理的弊病如下：

2.1 人力資源管理意識淡薄，觀念相對落后

在人才培養(yǎng)方面，偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術(shù)人員的培養(yǎng)，偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復合型人才、專家型人才的培養(yǎng)；在薪酬涉及中留有濃厚的傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制和“官本位”的色彩；在分配和激勵方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。

2.2 管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學性

在人員配置方面，公共部門極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動力內(nèi)部市場干部選拔任用實行公開等制度，但是由于總體上競爭意識淡薄、市場機制作用性不強，人力資源配置上缺乏科學性，存在著大量人力資源的冗余和浪費現(xiàn)象。例如，人才招聘缺乏科學性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應有編制合理配置人力資源，從而造成人事不匹配、能崗不匹配、人浮于事、人力資源信息流通不暢，有的崗位人員相對過剩或不足等現(xiàn)象。

2.3 激勵機制缺乏創(chuàng)新，難于調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性

傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵方式，只注重在工資、獎金等物質(zhì)報酬的激勵，并且在薪酬設計中平均主義十分嚴重， 極大地抹殺了員工工作的積極性，不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵機制中沒有建立差別激勵機制而且官本位思想十分嚴重，通常把官階大小作為衡量人的價值及地位的重要標準，管理者對員工缺乏足夠的賞識和重用，使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制，人才流失現(xiàn)象嚴重。

3 以人為本的公共人力資源管理

根據(jù)前文筆者對以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對人才價值的認定，通過貫徹尊重人、關心人、理解人、培養(yǎng)人的理念，將人性中不斷發(fā)掘和提高自我的意識傾向喚醒，以達成追求更富創(chuàng)造力的人生。具體來講，以人為本的公共人力資源管理的特點如下：

3.1 以“以人為本”為核心的人力資源管理理念

在觀念上，樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關系上，把人的開發(fā)、利用和培訓視為管理的重心，不僅把人看作管理的對象，而且當作管理的主體，把人當做單位中最重要的資源來看待。其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進個人發(fā)展的教育培訓機制，加大教育投資，充分挖掘現(xiàn)有潛力，結(jié)合員工自身特點進行培養(yǎng)，不斷提高人力資源的綜合素質(zhì)。

3.2 以人為本，完善公共人力資源管理中的開發(fā)與培訓

1）制定科學合理的人員選拔計劃，選擇合適的人員選拔方式，設計科學的人員選拔方案，綜合考察選拔，達到人盡其才的分配狀態(tài)。

2）建立培訓開發(fā)體系，把關鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。首先要實行全員崗位培訓。其次實行分層次的培訓，制定不同的培訓內(nèi)容和標準，分別對高層、中層和基層人員分批分期進行培訓，限期達標。第三，在對職工進行工作技能開發(fā)培訓的過程中，要同時注重組織文化的貫徹、員工心理素質(zhì)等隱性能力的開發(fā)和提高。

3）制定科學的考評方法，從德、能、勤、績、廉等五個方面對員工進行評價。深化人事制度和勞動就業(yè)制度改革，不斷完善人才評價體系。通過妥善安排員工的崗位調(diào)配、提拔晉升、獎勵晉級、培訓進修等，形成一個科學、合理、全面的員工考評系統(tǒng)，做到知人善用，揚長避短，人盡其才，才盡其用。要堅持公開、公正、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，擴大識人、選人渠道，破除排資論現(xiàn)象，充分調(diào)動調(diào)動每個員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮自己的工作潛能。

3.3 以人為本，培育獨特的共享的單位文化

單位文化是單位在發(fā)展過程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學、行為規(guī)范與價值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構(gòu)筑獨特的單位文化。首先要把單位文化建設作為一項重要內(nèi)容，應該在學習國內(nèi)外優(yōu)秀單位文化的基礎上，以人為本建設自己獨特的共享的單位文化，把它作為單位健康發(fā)展的文化推動力。也只有在這種獨特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨特的個性、特長和才能。其次在單位文化建設過程中，應該在內(nèi)部積極營造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實現(xiàn)以人為本尊重人、關心人、理解人的價值觀，激勵員工不斷奮發(fā)進取，不斷創(chuàng)新，通過充分發(fā)揮員工主動性和積極性推動單位快速發(fā)展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動下，我國公共人力資源管理的發(fā)展摒棄了傳統(tǒng)公共人力資源管理模式的弊端，開始從其核心理念，對人力資源的開發(fā)、保持和利用，激勵機制和競爭機制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國公共人力資源管理事業(yè)不斷發(fā)展前進。

【參考文獻】

[1]曹宏亮.人力資源管理的誤區(qū)[J].管理縱橫，2003（04）.

[2]李為民.解讀菲亞特人力資源開發(fā)[J].經(jīng)營與管理，2003（04）.

篇9

【關鍵詞】農(nóng)民工;轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓;人力資源開發(fā)

一、農(nóng)民工轉(zhuǎn)移培訓的需求分析

（一）職業(yè)技能層面

在大批涌進城市謀生的農(nóng)民工中，大多數(shù)人在進城之前并沒有受過專門的職業(yè)技術(shù)培訓，農(nóng)民工素質(zhì)與培訓需求存在以下特點：

1.大多數(shù)企業(yè)對農(nóng)民工文化和技術(shù)素質(zhì)的要求較高

2.多數(shù)農(nóng)民工的文化素質(zhì)尚可，但職業(yè)技能不足

3.大多數(shù)農(nóng)民工在外出前沒有受過職業(yè)技術(shù)培訓

4.大多數(shù)農(nóng)民工都有獲得職業(yè)培訓的愿望

以上說明，目前大多數(shù)農(nóng)民工的技術(shù)素質(zhì)都比較低，與城市經(jīng)濟發(fā)展對農(nóng)民工的技術(shù)要求不相適應。因此，不論是招用農(nóng)民工的企業(yè)，還是進城謀生的農(nóng)民工，一般都希望通過培訓提高農(nóng)民工的職業(yè)技術(shù)素質(zhì)。

（二）生存技能層面

農(nóng)民工在非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)實現(xiàn)就業(yè)或創(chuàng)業(yè)的過程，也是他們?nèi)谌胍粋€新環(huán)境、開始一種新生活的過程。其間很可能產(chǎn)生一些有形或無形的矛盾沖突，甚至發(fā)生傳統(tǒng)和現(xiàn)代兩種生活方式或文化形態(tài)的碰撞，這在農(nóng)民工進入城市特別是大城市的社會生活的過程中，表現(xiàn)得尤為明顯。因此，應當對農(nóng)民工進行城市生活常識和法律法規(guī)知識的宣傳普及，引導他們自覺培養(yǎng)起對城市文明的認同感和對城市生活的責任感。加強對農(nóng)民工生存技能的培訓不僅可以提高農(nóng)民工的法律意識和安全意識，還可以切實保護好農(nóng)民工的就業(yè)安全，從而為生產(chǎn)技能的發(fā)揮保駕護航。

和城市勞動者不同，農(nóng)村勞動力進入城市不僅是職業(yè)的轉(zhuǎn)換，也是生活方式的變革。這就需要對民工從技能、生活習慣乃至心理素質(zhì)等方面進行系統(tǒng)的改造。農(nóng)民工素質(zhì)較低是個綜合性問題，并不僅僅是就業(yè)能力和崗位能力的問題，還包括其行為習慣和文化素質(zhì)、自我權(quán)益保護意識、適應新形勢的觀念意識等諸多方面。因此，培訓農(nóng)民工，理應著眼于其全面素質(zhì)的提高，這是培養(yǎng)農(nóng)民工成為合格的新一代城鎮(zhèn)居民的所必須解決的問題。

二、農(nóng)民工轉(zhuǎn)移培訓的供給分析

（一）農(nóng)民工培訓的特殊性與艱巨性

第一，農(nóng)民工流動性大，職業(yè)轉(zhuǎn)換快，是就業(yè)者中最不穩(wěn)定的階層，使得農(nóng)民工培訓普遍具有周期短、培訓地點分散、培訓形式不規(guī)范的特點。這就既不利于確定培訓的內(nèi)容，也不利于人力資本投資的回收，這種情況將導致用人單位對民工培訓的投入動力不足。

第二，隨著農(nóng)民工進入城市產(chǎn)業(yè)范圍的擴大和崗位層次的提高，農(nóng)民工素質(zhì)和培訓成本的制約將會越來越大。由于農(nóng)民工素質(zhì)與技能以及培訓成本、培訓機會的制約，農(nóng)民工向技能與素質(zhì)要求高的產(chǎn)業(yè)與崗位轉(zhuǎn)換的速度必然放慢。

（二）培訓渠道供給不足

首先，用工企業(yè)是我國目前農(nóng)民工培訓的主要提供者，企業(yè)大多數(shù)采用成本較低的學徒方式對農(nóng)民工進行培訓，但在政府還沒有對實施農(nóng)民工職業(yè)培訓的企業(yè)進行自主的情況下，眾多農(nóng)民工就業(yè)的中小企業(yè)不愿承擔企業(yè)內(nèi)農(nóng)民工培訓的任務。

其次，大部分農(nóng)民工不能夠或不愿意參加政府公共機構(gòu)提供的培訓。在職業(yè)培訓體系中，政府主要為國有企業(yè)職工和在正規(guī)部門就業(yè)的人群制定培訓政策并提供財政支持，針對在非正規(guī)企業(yè)就業(yè)的農(nóng)民工這一特定人群，國家的職業(yè)培訓政策顯得滯后，或是有政策但卻因缺乏有效的實施而流于形式化的執(zhí)行，這造成了培訓機會實質(zhì)上的不平等。

再次，新興的民辦專業(yè)培訓實體的迅速成長為農(nóng)民工接受培訓提供了一個可能的渠道，但就目前的情況來看，農(nóng)民工進入民辦培訓機構(gòu)的比例很低，一個重要的原因就是大多數(shù)的民辦培訓機構(gòu)堅持以盈利為目的，較高的培訓費用成為農(nóng)民工接受培訓的“經(jīng)濟門檻”。

（三）培訓資金供給不足

通過以上分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，供給不足說到底是落實培訓的費用的問題，反應的卻是相關制度體系的問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，農(nóng)民工培訓體系不完備

嚴格說來，我國缺乏適應農(nóng)民工擇業(yè)培訓的機構(gòu)和培訓體系。在農(nóng)村雖有農(nóng)民技校、農(nóng)民夜校等農(nóng)業(yè)培訓機構(gòu)，但隨著農(nóng)村經(jīng)濟體制改革的不斷深入，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變而名存實亡。目前盡管各地開辦的各種各樣的技能培訓班外出民工都可以參加，但由于不是專門的農(nóng)民工培訓機構(gòu)，而且也沒有根據(jù)農(nóng)民工的年齡、技能、文化程度和求職愿望實施分類培訓，因此，這種培訓缺乏針對性、適應性，為農(nóng)民工培訓服務的功能不強。

第二，缺乏完備的培訓投入機制

首先，政府用于農(nóng)民工培訓的專項經(jīng)費不明確，農(nóng)民工就業(yè)培訓缺乏財政支持;其次，社會力量培訓資源尚未得到充分利用和合理安排;再次，企業(yè)對農(nóng)民工的培訓缺少必要的監(jiān)督和制約。

第三，缺乏完備的培訓監(jiān)督機制

目前關于就業(yè)培訓，仍缺乏完備的規(guī)章和健全的法律法規(guī)保障，尤其對私人開辦的就業(yè)培訓機構(gòu)更是缺乏有效的監(jiān)督管理，欺騙農(nóng)民工等就業(yè)培訓人員的事件屢見不鮮。由于沒有形成完善的就業(yè)培訓網(wǎng)絡，沒有一套行之有效的就業(yè)培訓管理辦法，就業(yè)培訓機構(gòu)分散、零亂、魚龍混雜，盈利性、欺詐性的培訓機構(gòu)太多，而公益性、社會性的培訓機構(gòu)太少，培訓的不是為了農(nóng)民工的就業(yè)而是為了農(nóng)民工的錢。

三、加強農(nóng)民工轉(zhuǎn)移就業(yè)培訓的對策

（一）人力資本相關理論指導農(nóng)民工培訓

農(nóng)民工人力資本管理可以分為宏觀管理，中觀管理和微觀管理。其目的都是通過對農(nóng)民工人力資本進行有效的計劃、組織、控制，以便為農(nóng)民工人力資本的有效使用打下基礎。宏觀管理主要由國家在全社會范圍內(nèi)進行，包括構(gòu)造農(nóng)民工人力資本的制度框架，對農(nóng)民工人力資本實行宏觀調(diào)控，進行信息引導等三個方面。中觀管理主要由各企業(yè)或單位在本企業(yè)或單位內(nèi)進行，這些管理主要包括農(nóng)民工人力資本的吸引、選用、保值、增值等四個方面。微觀管理則主要指農(nóng)民工個體對自身人力資本的一種計劃、安排、控制與調(diào)節(jié)。具體地說就是決定何時參與培訓，參與何種培訓，培訓后如何實現(xiàn)人職匹配等一系列具體問題的解決。在以人為本作為主流意識的現(xiàn)代社會，人力資本的重要性已得到普遍認同，并在實踐中被廣泛加以利用。農(nóng)民工培訓與人力資本密切相關，可以借助人力資本理論來指導農(nóng)民工培訓的理論與實踐。根據(jù)農(nóng)民工培訓所涉及的人力資源管理的相關環(huán)節(jié)，運用人力資源管理的相關知識，我們應該努力做到以下幾個方面：

1.優(yōu)化農(nóng)民工就業(yè)培訓的前期保障

努力加大培訓費用投入、合理分配，培訓費用投入的狀況直接影響著就業(yè)培訓的總量和質(zhì)量，因此政府和企業(yè)不僅要加大對就業(yè)培訓費用的投入，而且要鼓勵培訓費用的多元化，讓社會和個人都成為就業(yè)培訓的主體，從而緩解就業(yè)培訓費用的緊缺矛盾。（下轉(zhuǎn)第347頁）

（上接第344頁）

增強人力資源的開發(fā)整合和優(yōu)化配置，在充分發(fā)揮現(xiàn)有培訓資源的基礎上，積極引導和鼓勵各類培訓機構(gòu)進行聯(lián)合，增加培訓項目，擴大培訓規(guī)模，提高培訓層次，調(diào)整培訓布局及增強培訓實力。并且要重視培訓師資力量的建設，合理利用現(xiàn)有師資資源，通過開展繼續(xù)教育和深入培訓，提高培訓訓者自身的素質(zhì)。

2.建立完善的農(nóng)民工培訓激勵機制

篇10

(常州工程職業(yè)技術(shù)學院體育系，江蘇常州213164)

摘要：對江蘇省高校體育行業(yè)職業(yè)資格培訓和鑒定工作機制進行分析，指出江蘇省高校體育行業(yè)職業(yè)資格培訓和鑒定工作所面臨的問題，提出相應的對策，旨在為推動江蘇省高校體育院系體育行業(yè)職業(yè)資格培訓和鑒定工作的正規(guī)化和現(xiàn)代化提供參考。

關鍵詞：體育行業(yè)；職業(yè)資格培訓；職業(yè)資格鑒定

中圖分類號：G807. 01 文獻標識碼：A 文章編號：1672-268X(2015)04-0082-03

基金項目：江蘇省教育廳高校哲學社會科學基金項目(2013SJD890001)。

目前，我國高校體育行業(yè)職業(yè)技能教育定位非常清晰，就是把就業(yè)當成第一導向，培養(yǎng)人才的目標是適應市場和滿足人民對健身需求，保護群眾的基本健身權(quán)益。隨著職業(yè)資格證書制度的大力推行和我國就業(yè)準入制度的逐步推進，我國高校體育院系也開始實施體育行業(yè)職業(yè)技能鑒定工作，主要在“體育經(jīng)紀人”、“體育場地工”和“社會體育指導員”這三個體育行業(yè)特有的體育職業(yè)中展開。1999年5月通過的《中華人民共和國職業(yè)分類大典》正式將社會體育指導員列為正式職業(yè)之一，也標志著體育行業(yè)的職業(yè)工種逐漸的標準化和職業(yè)化。2001年8月．國家勞動部和社會保障部共同的《社會體育指導員國家職業(yè)標準》使我國的社會體育指導員培養(yǎng)向職業(yè)化邁進。隨后，開展體育行業(yè)特有職業(yè)技能鑒定所需要的培訓內(nèi)容、鑒定的方法等工作逐步展開。

在國家體育總局、國家勞動和社會保障部的批準下，江蘇省體育行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定站于2008年3月在江蘇省體育局成立。職業(yè)資格證書制度是勞動就業(yè)制度的一項重要內(nèi)容，它是按照國家制定的職業(yè)技能標準或任職資格條件，通過政府認定的考核鑒定機構(gòu)，對勞動者的技能水平或職業(yè)資格進行客觀公正、科學規(guī)范的評價和鑒定，對合格者授予相應的國家職業(yè)資格證書的制度。在學校中推行職業(yè)資格證書制度，不僅能提高學生素質(zhì)和職業(yè)技能，而且能增強學生的就業(yè)能力和適應職業(yè)變化的能力，保障就業(yè)暢通。

大部分江蘇省高校體育院系成為了省第一批培訓基地，這標志著江蘇省高校體育院系體育行業(yè)職業(yè)資格培訓與鑒定工作正式啟動。近5年來，江蘇省高校體育院系在職業(yè)技能鑒定工作中取得了不錯的成績，但在社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的促進下，體育行業(yè)職業(yè)技能鑒定已滿足不了社會發(fā)展的需求和人才培養(yǎng)的需要，在培訓和鑒定方面還不夠完善。因此，對江蘇省高校體育行業(yè)職業(yè)技能鑒定與培訓過程中存在的問題進行分析，提出合理的建議，能夠為創(chuàng)建合理有效的江蘇省高校體育行業(yè)職業(yè)技能鑒定體系，促進江蘇省高校體育行業(yè)職業(yè)技能鑒定與培訓工作的良好開展提供參考。

1江蘇省高校體育院系開展職業(yè)技能鑒定的現(xiàn)狀

1.1開展職業(yè)技能培訓與鑒定的現(xiàn)狀

目前，江蘇省職業(yè)技能鑒定均由省職業(yè)技能鑒定站進行鑒定，截止2013年9月底，共組織開展健身教練、救生員、游泳、健美操、跆拳道、網(wǎng)球、武術(shù)、體育場地工9個項目337批次的培訓鑒定，13 589人次獲得了國家職業(yè)資格證書。建立了以體育行政部門為主導，以體育產(chǎn)業(yè)人才培訓為切人點，以培訓基地建設為抓手，以體育場館從業(yè)人員、體育專業(yè)學生、退役運動員為主要對象，以考評員、培訓師、管理人員三支隊伍建設為重點，以行政推動、市場推動、院校推動為手段，以培訓、鑒定、市場監(jiān)管為管理體系的江蘇體育職鑒工作整體格局。

貫徹落實《國務院關于加強職業(yè)培訓促進就業(yè)的意見》（國發(fā)[2010]36號）和《江蘇省中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》，積極探索體育院校技能型人才培養(yǎng)的機制與模式，實行學歷證書和國家職業(yè)資格證書“雙證書”制度，能促進體育院校畢業(yè)生就業(yè)，滿足體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才需求，能夠提升江蘇省高校體育專業(yè)發(fā)展水平，有效增強體育院校學生的專業(yè)就業(yè)和創(chuàng)業(yè)能力，并且為體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展和體育強省建設提供強有力的人才保障。南京體育學院、南京師范大學體育科學學院、中國礦業(yè)大學體育科學學院、常州工程職業(yè)技術(shù)學院、蘇州大學體育學院、南通大學體育科學學院、揚州大學體育學院等成為首批省級培訓基地(江蘇省體育局文件好蘇體人(2009)34號》）。

1.2職業(yè)資格培訓與鑒定機制中的問題

雖然我省部分體育高校已經(jīng)開始實施體育職業(yè)技能資格鑒定制度，并且取得了良好的效果，但還有許多問題存在，這來源于高校內(nèi)部在很長時間所形成的傳統(tǒng)模式和課程體系的不完善。根據(jù)實施的外部環(huán)境來說，特別是在制度方面存在缺陷，很大程度上制約著江蘇省高校體育行業(yè)職業(yè)技能培訓工作的開展。

1. 2.1 國家體育行業(yè)職業(yè)資格證書制度和機制還不夠完善

目前，國家體育行業(yè)的資格認證是教育部、體育局、勞動部、人事部、商業(yè)機構(gòu)和協(xié)會等多種組織機構(gòu)認證的。每個行業(yè)之間都有屬于自己的認證體系，在一些環(huán)節(jié)，各行各業(yè)欠缺溝通和交流，相互之間工作有脫節(jié)現(xiàn)象。這種職業(yè)技能混亂現(xiàn)象讓部分體育專業(yè)的學生對很多的職業(yè)資格證書產(chǎn)生了極大的困惑，大學生的積極性降低了很多，導致體育行業(yè)職業(yè)技能證書的可信度降低。導致這種現(xiàn)象的根源來源于職業(yè)資格管理較為分散，還沒有形成良好的科學合理的職業(yè)資格體系，缺乏足夠的市場認可度。

1.2.2 學歷教育和職業(yè)資格證教育相脫節(jié)

從目前來看，江蘇省高校體育院系的培訓工作還適應不了職業(yè)資格證書的教育要求，很多專業(yè)設置和培養(yǎng)目標與職業(yè)資格證書不相吻合，學生在校所學的知識和技能與職業(yè)標準兩者之間缺少對應關系，職業(yè)資格的標準還沒有融入到教學體系中，所教的方法和技能適應不了職業(yè)標準，所學的課程考試與職業(yè)技能考試不一致，增加了體育院校人才的培養(yǎng)成本，導致“雙證書”的資源浪費，間接地影響了職業(yè)資格證書的效力。

1.2.3社會化管理體制不健全，證書管理混亂

當前，體育行業(yè)職業(yè)資格證書的管理體制不健全，政府部門和一些行業(yè)部門壟斷發(fā)證權(quán)和考核權(quán)。高校體育院系的畢業(yè)生只有參加本校或者本部門組織的職業(yè)技能培訓班、購買本?；蛘弑静块T編寫的教材才有資格參加報名，所以出現(xiàn)了很多亂辦班和亂收費的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象不僅給學生帶來經(jīng)濟上的負擔，還讓高校體育院系的資源在體育行業(yè)職業(yè)技能鑒定中發(fā)揮不了作用。

2江蘇省高校體育行業(yè)特有職業(yè)技能鑒定機制分析

2.1組織實施機制

在我國社會主義市場經(jīng)濟條件下，江蘇省體育行業(yè)職業(yè)技能在管理上依然堅持政府強制管理模式，在具體的執(zhí)行方式上主要由政府部門與體育行業(yè)主管部門綜合管理與組織實施，根據(jù)技術(shù)管理與行政管理的組織原則，在組織實施職業(yè)資格證書制度過程中，成立了江蘇省高校體育工作職業(yè)技能鑒定站。體育工作鑒定站的具體工作是負責組織實施體育行業(yè)特有的職業(yè)技能鑒定工作并進行日常的管理，目的是充分發(fā)揮和調(diào)動各方面的積極性，開發(fā)新的職業(yè)技能項目和規(guī)范技能標準。

2.2行政管理機制

在國家勞動部門的宏觀指導和綜合管理下，國家體育總局領導下的職業(yè)技能鑒定中心具體負責實施，并成立了由江蘇省體育局局長領導的江蘇省高校體育行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定工作領導小組。經(jīng)過領導小組統(tǒng)籌研究，進一步規(guī)劃開展體育職業(yè)技能工作，使職業(yè)技能解決實施中出現(xiàn)的突出問題得到了很好的解決。

2.3技術(shù)管理機制

江蘇省高校體育資格鑒定部門專門組建鑒定考評機構(gòu)，負責有關技術(shù)人員對體育行業(yè)職業(yè)資格的考評，把職業(yè)技能考試當成重點，江蘇省體育局職業(yè)技能鑒定中心負責職業(yè)技能鑒定。體育行業(yè)鑒定站各相關負責部門配合專業(yè)鑒定考評，承擔對有關從業(yè)人員的技術(shù)管理。

2.4政策法規(guī)機制

健全和完善的法律法規(guī)制度是實施體育職業(yè)技能、職業(yè)資格證書的基礎。江蘇省高校體育行業(yè)除了在推行職業(yè)資格證書外，還專門制定了相關的法律法規(guī)，例如《關于進一步加強社會體育指導員的工作意見》、《江蘇省關于加強體育行業(yè)特有工種技能鑒定工作的問題》，這些法規(guī)性文件使得江蘇省高校體育行業(yè)推行職業(yè)資格證書制度方面得以順利進行。

2.5 質(zhì)量保證和監(jiān)督檢查機制

職業(yè)技能的考評核心是保證考核質(zhì)量，規(guī)定了要鑒定和考核的兩個基本環(huán)節(jié)。體育專業(yè)技能考評機構(gòu)要實行“許可證”制度，與體育職業(yè)技能相關的考評員都要實行資格認證制度，建立各類職業(yè)考核題庫、考務管理規(guī)程、計算機管理、統(tǒng)一證書發(fā)放等。江蘇省體育行業(yè)在實施職業(yè)資格證書制度的過程中非常注重質(zhì)量，2008年至今高校充分落實各類體育場所從業(yè)人員必須持證上崗的要求。與此同時，江蘇省體育局開始對用人單位及勞動者使用證書進行調(diào)查，設立監(jiān)督電話，建立專門的監(jiān)管部門和建立舉報制度等。目前江蘇省已經(jīng)有了一個健全的市場執(zhí)法隊伍，目的是為了促進體育市場的規(guī)范和良好的發(fā)展。

3結(jié)束語