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篇1

職業(yè)形象 禮儀教學(xué) 形體訓(xùn)練

隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變以及護(hù)理工作邁向國(guó)際化、市場(chǎng)化和社會(huì)化發(fā)展趨勢(shì)的形成，病人對(duì)護(hù)士的期望值在不斷提升。為塑造護(hù)士良好的職業(yè)形象，開(kāi)展護(hù)理基本禮儀教學(xué)是很有必要的。筆者通過(guò)對(duì)在校護(hù)生進(jìn)行禮儀知識(shí)培訓(xùn)、尤其是護(hù)士基本姿態(tài)訓(xùn)練，取得較好的效果。現(xiàn)介紹如下。

1 教學(xué)對(duì)象

2009～2010級(jí)三年制護(hù)理中專(zhuān)生，均為女生，年齡16～19歲。

2 教學(xué)方法

2.1教學(xué)目的

使學(xué)生能掌握和運(yùn)用基本禮儀知識(shí)，護(hù)士工作中基本姿態(tài)，學(xué)會(huì)規(guī)范的工作裝穿著方法。有助于樹(shù)立優(yōu)雅、莊重嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆殬I(yè)形象，同時(shí)養(yǎng)成良好的生活禮儀習(xí)慣。

2.2教學(xué)內(nèi)容

2.2.1基本禮儀知識(shí)培訓(xùn)。禮儀是人際交往中約定俗成的行為規(guī)范與準(zhǔn)則，是對(duì)禮貌、禮節(jié)、儀表、儀式等具體形式的統(tǒng)稱(chēng)；護(hù)理禮儀屬于職業(yè)禮儀范疇，是護(hù)理工作者在進(jìn)行醫(yī)療護(hù)理和健康服務(wù)過(guò)程中，形成的被大家公認(rèn)和自覺(jué)遵守的行為規(guī)范和準(zhǔn)則。其既是護(hù)理工作者修養(yǎng)素質(zhì)的外在表現(xiàn)，也是護(hù)理人員職業(yè)道德的具體表現(xiàn)。對(duì)護(hù)生進(jìn)行系統(tǒng)的禮儀知識(shí)的講解，規(guī)范工作中與病患交流的言談標(biāo)準(zhǔn)及各項(xiàng)工作開(kāi)展的禮儀要求，有助于護(hù)生更早的建立職業(yè)理念。同時(shí)融入到日常生活中，增加人際關(guān)系。

2.2.2姿態(tài)訓(xùn)練。講授護(hù)理工作中基本姿態(tài)（站姿、坐姿、行姿、蹲姿）及推治療車(chē)、端治療盤(pán)等項(xiàng)目基本方法，在操作中的注意點(diǎn)，重點(diǎn)突出，使學(xué)生能掌握其要領(lǐng)、打好形象基礎(chǔ)。

2.2.3形體訓(xùn)練。根據(jù)學(xué)校實(shí)際的硬件設(shè)施，選擇合適的練習(xí)方法。一般采取靠墻、雙人背靠背、頂書(shū)；就坐前動(dòng)作―就坐―離座；仰臥起坐、俯臥撐等方法進(jìn)行對(duì)照練習(xí)。要求每位學(xué)生在完成每項(xiàng)練習(xí)時(shí)持續(xù)2分鐘時(shí)間。通過(guò)訓(xùn)練增強(qiáng)了肌肉的柔韌度和耐受力，鍛煉出健美的形體。

2.2.4儀表禮儀。是指護(hù)生的外飾形象。包括“儀容修飾”和“工作著裝”兩方面。指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行正確練習(xí)。教授“微笑”的練習(xí)方法，如微笑的練習(xí)方法常采用“e字微笑練習(xí)法”，每天早晨起床后對(duì)著鏡子發(fā)英文字母“e”音或“咬筷子練習(xí)法”；在課堂上讓同桌學(xué)生對(duì)視微笑練習(xí)，融入到日常生活中；讓學(xué)生了解微笑是人際關(guān)系中，尤其是護(hù)患交往中的催化劑。學(xué)會(huì)認(rèn)識(shí)常用化妝品和護(hù)士職業(yè)妝容的化妝技巧、規(guī)范的工作裝的穿著方法等。并告知如此規(guī)范的原因，讓學(xué)生體會(huì)到護(hù)理工作的嚴(yán)謹(jǐn)性。

2.2.5心理素質(zhì)培養(yǎng)。現(xiàn)代護(hù)理不僅要求護(hù)士能夠做好患者的心理護(hù)理，而且要求護(hù)士自己必須具備良好的心理素質(zhì)。讓學(xué)生間相互對(duì)照練習(xí)，教師耐心指導(dǎo)，及時(shí)指出不足之處，反復(fù)練習(xí)，讓有些膽小、內(nèi)向、害羞的學(xué)生膽子變大了，能在公開(kāi)場(chǎng)合演示，自信心得到增強(qiáng)，更利于將來(lái)臨床護(hù)理工作的開(kāi)展。

2.3教學(xué)方法

護(hù)理禮儀課程最大的特點(diǎn)就是實(shí)踐性。編排多種符合學(xué)生個(gè)性化需求的訓(xùn)練方法及別具匠心的教學(xué)創(chuàng)意。通過(guò)教師親身示范、多媒體教學(xué)等方式讓學(xué)生對(duì)護(hù)理形體訓(xùn)練有初步了解，在優(yōu)美的背景音樂(lè)中對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組對(duì)照練習(xí)，每組2人。最后整體演示。

2.4考核

考核內(nèi)容分為護(hù)士?jī)x表（儀容修飾、工作著裝）和形態(tài)考核。護(hù)士?jī)x表考核：儀容修飾（淡妝修飾、不留長(zhǎng)指甲、不帶飾品等）；正確的工作著裝（護(hù)士帽、發(fā)型、、鞋等）。形態(tài)考核：教師自行編排連貫著（站姿、坐姿、行姿、蹲姿）及拾物、端治療盤(pán)、推治療車(chē)等基本形態(tài)的綜合展示節(jié)目，配以?xún)?yōu)美的音樂(lè)?？己艘螅鹤o(hù)士?jī)x表考核由護(hù)生提前準(zhǔn)備完成，形態(tài)考核要求每位學(xué)生三分鐘內(nèi)將項(xiàng)目演示完成。此項(xiàng)考核依學(xué)生個(gè)人表現(xiàn)評(píng)定個(gè)人成績(jī)。效果比較：自2009～2010級(jí)學(xué)生中隨機(jī)抽取受過(guò)形體訓(xùn)練與未受過(guò)形體訓(xùn)練各40人，對(duì)照考核內(nèi)容進(jìn)行演示，結(jié)果得出受過(guò)形體訓(xùn)練的學(xué)生在演示過(guò)程中所展現(xiàn)出動(dòng)作的優(yōu)美度、穩(wěn)妥度、無(wú)菌觀念、節(jié)力度等方面，明顯優(yōu)于未受訓(xùn)練的學(xué)生，提升護(hù)士外在形象和職業(yè)氣質(zhì)。

3 討論

3.1加強(qiáng)職業(yè)道德品質(zhì)培養(yǎng)，促進(jìn)職業(yè)形象形成

通過(guò)對(duì)文明禮儀知識(shí)的培訓(xùn)，豐富人文知識(shí)，提高學(xué)生整體素質(zhì)。道德品質(zhì)是一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)，禮儀修養(yǎng)和道德修養(yǎng)是密不可分的，在培訓(xùn)的過(guò)程中營(yíng)造出的職業(yè)環(huán)境，能讓學(xué)生更早地懂得護(hù)士職業(yè)是要求護(hù)士必須培養(yǎng)出一種富有愛(ài)心、耐心、細(xì)心和責(zé)任心的完美個(gè)性。

3.2提高臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，利于醫(yī)學(xué)模式國(guó)際化接軌

隨著生物-心理-社會(huì)醫(yī)學(xué)模式的發(fā)展，護(hù)理模式相應(yīng)轉(zhuǎn)變，整體護(hù)理要求護(hù)士的服務(wù)“以患者為中心，為患者提供優(yōu)質(zhì)、優(yōu)先服務(wù)。通過(guò)禮儀訓(xùn)練，讓學(xué)生懂得在臨床工作中，治療疾病、促進(jìn)病人康復(fù)雖然是醫(yī)務(wù)工作者的最終目標(biāo)，但治療疾病不單單靠藥物和一系列的醫(yī)療機(jī)械措施，還需具備良好的服務(wù)形象。如親切的問(wèn)候，尊敬溫柔的言語(yǔ)，優(yōu)雅的舉止、得體熟練的護(hù)理操作等，能減輕病患的痛苦，在短時(shí)間內(nèi)與患者建立起良好的人際關(guān)系，更好地開(kāi)展護(hù)理工作；便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)患者心理、情緒上的波動(dòng)及病情變化，在第一時(shí)間內(nèi)作出相應(yīng)的護(hù)理措施，提高護(hù)理質(zhì)量。使醫(yī)療國(guó)際化服務(wù)模式進(jìn)一步發(fā)展，真正做到“以人為本”、“急患者所急、憂(yōu)患者所憂(yōu)”，為病患的切身利益著想。

3.3增強(qiáng)體質(zhì)的鍛煉，提升審美情趣

標(biāo)準(zhǔn)形體姿勢(shì)的鍛煉能使身材勻稱(chēng)，增加力度的持久性和耐受性。讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到護(hù)理人員在臨床中的工作環(huán)境是緊張、辛苦、勞累的，工作強(qiáng)度大，責(zé)任重大，所以需要及早鍛煉健碩的體魄才能更好的應(yīng)對(duì)臨床工作，以靈活矯捷的身手及時(shí)處理危急情況。優(yōu)美的形體、自然親切的微笑、優(yōu)雅得體的行為舉止將“美”的感受傳遞給患者，能緩解病患緊張焦慮的情緒，良好健康的心理狀態(tài)是戰(zhàn)勝病魔的良藥，大大提高臨床護(hù)理療效。讓學(xué)生體會(huì)到“美”不單單停留在表淺的欣賞階段，而是要深入探究，遍及范圍廣博，并且學(xué)會(huì)創(chuàng)造美的能力，能更好的服務(wù)于病患，減輕病患的痛苦，把真正美的享受帶給患者。

3.4增強(qiáng)自信心，利于人際關(guān)系的建立

通過(guò)學(xué)習(xí)，使一些長(zhǎng)相不出眾、性格內(nèi)向的學(xué)生能懂得如何把自己美好的一面展現(xiàn)出來(lái)，親切文明的言語(yǔ)、大度開(kāi)闊的胸懷、美好溫柔的性情吸引著他人，使人愿意與之交往，大大增強(qiáng)其自信心。讓學(xué)生懂得良好的形象，良好的人際關(guān)系，能更好地立足于社會(huì)，更好地開(kāi)展工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]莫選榮，羅心靜，周軍.護(hù)理禮儀模塊式教學(xué)方法探討[J].護(hù)理學(xué)報(bào)，2010，17（2B）：13-14.

[2]高澎萍.護(hù)理美學(xué)概論[M].北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2001.1912.

篇2

關(guān)鍵詞：形體與禮儀 職業(yè)院校 影響

一、形體與禮儀課程對(duì)職業(yè)院校學(xué)生的影響

形體與禮儀教育是人們提升自我修養(yǎng)的重要途徑，對(duì)于個(gè)人外在形象以及內(nèi)在涵養(yǎng)的提升具有重要的作用。對(duì)于職業(yè)院校學(xué)生來(lái)說(shuō)，形體與禮儀課程的開(kāi)展對(duì)其產(chǎn)生的影響是非常巨大的。具體說(shuō)來(lái)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）形體與禮儀教育有助于優(yōu)美體形的塑造

形體與禮儀教育是幫助學(xué)生形成優(yōu)美體態(tài)以及得體動(dòng)作的重要途徑。通過(guò)禮儀知識(shí)教育以及形體訓(xùn)練能夠使學(xué)生身體的平衡性、柔韌度以及協(xié)調(diào)性得到良好的鍛煉，并在此基礎(chǔ)上使學(xué)生的體能、體質(zhì)以及適應(yīng)性有效達(dá)標(biāo)，使學(xué)生青春向上的朝氣與活力得以體現(xiàn)出來(lái)。

（二）形體與禮儀教育有助于學(xué)生道德素養(yǎng)的提升

形體與禮儀教育是培養(yǎng)學(xué)生綜合素養(yǎng)的重要基礎(chǔ)。形體與禮儀教育能夠使學(xué)生的儀表更加端莊、姿態(tài)更加優(yōu)雅、表達(dá)更加恰當(dāng)、表情更加得體，能夠使學(xué)生真正學(xué)生尊重自我、尊重他人，能夠堅(jiān)持人際交往過(guò)程中所應(yīng)當(dāng)遵循的基本準(zhǔn)則。學(xué)生通過(guò)將形體與禮儀教育所培養(yǎng)出的良好習(xí)慣應(yīng)用于社會(huì)實(shí)踐中，能夠有效提升自身在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）形體與禮儀教育有助于構(gòu)建學(xué)生優(yōu)秀的精神品質(zhì)

通過(guò)形體與禮儀教育能夠使職業(yè)院校學(xué)生的自我認(rèn)可度以及社會(huì)認(rèn)可度得到明顯的提升，并在此基礎(chǔ)上能夠有效獲取來(lái)自自身與社會(huì)的精神激勵(lì)，從而形成優(yōu)秀的精神品質(zhì)。形體與禮儀教育的有效開(kāi)展能夠使職業(yè)院校的學(xué)生真正學(xué)會(huì)如何尊重自己、尊重他人，提升學(xué)生在人際交往過(guò)程中的自信程度，對(duì)于學(xué)生在走向工作崗位之后有效把握并完善人際關(guān)系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（四）形體與禮儀教育有助于學(xué)生職業(yè)精神的科學(xué)培養(yǎng)

職業(yè)院校進(jìn)行人才培養(yǎng)的最終目的就是進(jìn)行高水平應(yīng)用型人才的輸出。職業(yè)院校學(xué)生在剛剛走上工作崗位時(shí)，勢(shì)必會(huì)遭遇一系列的困難、迷茫、挫折以及痛苦。通過(guò)形體與禮儀教育的有效開(kāi)展，使學(xué)生在走出校門(mén)之前就能夠懂得如何有效地同他人進(jìn)行溝通，能夠在日后遇到困難的時(shí)候，充分運(yùn)用禮儀教育中方法去有效地解決。

二、職業(yè)院校有效開(kāi)展形體與禮儀課程教育的對(duì)策措施

筆者結(jié)合自身多年的教學(xué)實(shí)踐，就職業(yè)院校形體與禮儀課程教育的有效開(kāi)展提出以下兩個(gè)方面的對(duì)策措施，以期能夠?qū)ξ覈?guó)當(dāng)前職業(yè)院校形體與禮儀課程教學(xué)的有效開(kāi)展提供一點(diǎn)可借鑒之處：

（一）針對(duì)不同專(zhuān)業(yè)開(kāi)展不同的禮儀教學(xué)活動(dòng)

由于職業(yè)院校的學(xué)生培養(yǎng)具有極強(qiáng)的應(yīng)用性，因此，我們?cè)谶M(jìn)行形體與禮儀課程教學(xué)過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)針對(duì)學(xué)生之間專(zhuān)業(yè)的差異開(kāi)展不同的禮儀教育活動(dòng)。例如，筆者針對(duì)房地產(chǎn)銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，就比較注重其著裝、化妝、言談舉止等方面的接待技巧；對(duì)于物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，就注重對(duì)其內(nèi)在素養(yǎng)方面的訓(xùn)練，比如電話接待能力、與人交流的技巧、隨機(jī)應(yīng)變水平等方面來(lái)進(jìn)行。當(dāng)然，不管是哪個(gè)專(zhuān)業(yè)的形體與禮儀教育都是大致相同的，只是在某些方面更加注重一些，目的都是為了配合企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)禮儀規(guī)范的要求。除此之外，我們還可以組織一些形體與禮儀競(jìng)賽，通過(guò)比賽的形式使各專(zhuān)業(yè)學(xué)生所學(xué)到的形體與禮儀知識(shí)進(jìn)行運(yùn)用與強(qiáng)化，從而有效激發(fā)學(xué)生們參與形體與禮儀課程教學(xué)的積極性與主動(dòng)性。

（二）模擬教學(xué)與實(shí)踐相結(jié)合

與教學(xué)方式相聯(lián)系的，還有教育考核及其標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題。那么針對(duì)形體與禮儀課程的考核，當(dāng)然也就不可能只是采取通常的卷面考核的辦法，還應(yīng)該考查實(shí)際操作能力和水平。筆者所在院校在進(jìn)行形體與禮儀課程考核時(shí)除了進(jìn)行卷面考試外，還為不同的專(zhuān)業(yè)設(shè)置了不同的情景模擬考試。比如針對(duì)房地產(chǎn)銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)學(xué)生的考核可以通過(guò)沙盤(pán)講解、房地產(chǎn)二手交易所情景模擬的形式進(jìn)行考核；針對(duì)物業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，可以模擬物業(yè)管理辦公室處理日常接待的情境進(jìn)行考核。學(xué)生通過(guò)這些情景模擬把自己所學(xué)的禮儀知識(shí)運(yùn)用到幾乎“真實(shí)”的工作環(huán)境中，一是可以讓禮儀知識(shí)更具體化，二是能體現(xiàn)職業(yè)禮儀的規(guī)范化和普及化。從而時(shí)刻提醒學(xué)生禮儀的場(chǎng)合性和隨時(shí)隨地性。因此，對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)除了卷面考核的方法外，與禮儀相關(guān)的行為都成為對(duì)學(xué)生考核及評(píng)價(jià)的一個(gè)重要內(nèi)容。

結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)上述兩個(gè)部分的分析與論述，我們可以看到，形體與禮儀課程對(duì)于職業(yè)院校學(xué)生的影響具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。形體與禮儀課程教育對(duì)于職業(yè)院校學(xué)生日后社會(huì)交際的開(kāi)展具有非常積極的作用。因此，我們?cè)陂_(kāi)展職業(yè)教育過(guò)程中必須要充分重視形體與禮儀課程的開(kāi)展，不斷提升職業(yè)院校畢業(yè)生的綜合素質(zhì)，這是我們職業(yè)院校人才培養(yǎng)模式適應(yīng)市場(chǎng)需求的必然要求。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅晨，金博.談禮儀教育與形體訓(xùn)練對(duì)高職院校學(xué)生職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的作用[J].成才之路，2011.2

篇3

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)知識(shí)管理，轉(zhuǎn)型

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵和基本特征

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是基于知識(shí)和創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。它不是簡(jiǎn)單地對(duì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的否定或改變，從某種意義上來(lái)說(shuō)，它是對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的根本性的革命。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)不同。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)是以土地和勞動(dòng)力為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，勞動(dòng)管理是社會(huì)管理的主要形式:知識(shí)經(jīng)濟(jì)也和工業(yè)經(jīng)濟(jì)不同。工業(yè)經(jīng)濟(jì)是隨著產(chǎn)業(yè)革命而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是對(duì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的革命，其主要生產(chǎn)要素是資本、勞動(dòng)和土地，資本管理和資源管理是社會(huì)的主要形式。其中最根本的是資本，可以說(shuō)，沒(méi)有資本的積聚就沒(méi)有經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)和繁榮。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是創(chuàng)新的源泉，社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步完全依賴(lài)于知識(shí)和創(chuàng)新。

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基本特征

與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)有其不同的特征，這表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

⑴科學(xué)和技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)，具有高知識(shí)含量的高科技產(chǎn)業(yè)成為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，其最直觀和最基本的特征是知識(shí)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心內(nèi)容和發(fā)展的資本，直接參與生產(chǎn)過(guò)程。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。并且，知識(shí)不再是資本生產(chǎn)的附庸，相反，隨著信息處理、傳輸成本和效率的提高，越來(lái)越成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的支配力量。

⑵全球經(jīng)濟(jì)一體化是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的時(shí)代，世界緊密聯(lián)系在一起的特征越加明顯。在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)在全球范圍的密切聯(lián)系也日益促進(jìn)體化局面的出現(xiàn)。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。目前，世界經(jīng)濟(jì)體制市場(chǎng)化已基本形成，世界經(jīng)濟(jì)高度信息化為世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程提供了寬厚的基礎(chǔ)和條件，金融國(guó)際化、跨國(guó)公司的積極作為也在為世界經(jīng)濟(jì)一體化的日益發(fā)展提供強(qiáng)大的動(dòng)力，世界經(jīng)濟(jì)一體化的脈絡(luò)正日漸清晰地展現(xiàn)在人們的面前。隨著世界交通運(yùn)輸?shù)母叨劝l(fā)展，為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)、科技、文化、教育等各方面在全球范四日益頻繁的交流提供了技術(shù)的便利，人們共同生活在仿佛跨越了國(guó)與國(guó)之間界限的“地球村落”里。

⑶人力的素質(zhì)和技能成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)的先決條件。由于所有的經(jīng)濟(jì)部門(mén)都變成了以知識(shí)為基礎(chǔ)，并以知識(shí)作為增長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)力，以先進(jìn)技術(shù)和最新知識(shí)武裝起來(lái)的勞動(dòng)力—知識(shí)勞動(dòng)力的素質(zhì)和技能就成了決定性的生產(chǎn)要素。在制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中的技能水平顯著提高，產(chǎn)業(yè)更新向勞動(dòng)力提出了更高的素質(zhì)要求。

3.知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)印刷企業(yè)管理的影響

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和不斷創(chuàng)新推動(dòng)的結(jié)果，其中當(dāng)然也包括千萬(wàn)個(gè)企業(yè)爆發(fā)的知識(shí)能量。隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，科學(xué)與經(jīng)濟(jì)之間的相互滲透、相互作用越來(lái)越強(qiáng)勁，因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起既是企業(yè)驅(qū)動(dòng)的結(jié)果，又同時(shí)為企業(yè)的變革形成一股不可逆轉(zhuǎn)之勢(shì)。它對(duì)企業(yè)作為一種制度的內(nèi)容和操作方式產(chǎn)生著巨大的沖擊力，給新時(shí)代的企業(yè)管理帶來(lái)了空前的機(jī)遇和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

3.1知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)印刷企業(yè)內(nèi)涵的影響

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的內(nèi)涵將發(fā)生深刻的改變。第一，決定創(chuàng)辦企業(yè)首先要考慮的不再是資本，而是知識(shí)和技術(shù)。對(duì)于企業(yè)而言，知識(shí)將超越傳統(tǒng)的生產(chǎn)投入要素—?jiǎng)趧?dòng)力和資本而成為關(guān)鍵性的資源，成為企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力。企業(yè)的關(guān)鍵資產(chǎn)不再是固定資產(chǎn)和金融資產(chǎn)，而是知識(shí)資產(chǎn)，這些資產(chǎn)主要表現(xiàn)為:(1)使公司在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)力的資產(chǎn)，如信譽(yù)、服務(wù)、商標(biāo)等;(2)體現(xiàn)智力勞動(dòng)的資，氣如專(zhuān)利、商標(biāo)、版權(quán)等知識(shí)產(chǎn)權(quán);(3)體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力的資產(chǎn)，如企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)方式、企業(yè)文化和企業(yè)信息支持系統(tǒng)等;(4)體現(xiàn)人力資源的資產(chǎn)，如員工的知識(shí)能力、工作技巧等。這些資產(chǎn)同時(shí)也包含在高新技術(shù)內(nèi)，儲(chǔ)存在數(shù)據(jù)庫(kù)中，且均為無(wú)形資產(chǎn)。第二，在企業(yè)里，擁有專(zhuān)門(mén)知識(shí)和技術(shù)的人才迅速上升到舉足輕重的地位。另外，企業(yè)的成功在于企業(yè)擁有的正確的知識(shí)和技術(shù)和合適的知識(shí)人才。這三點(diǎn)，將深刻地動(dòng)搖原有企業(yè)內(nèi)的所有權(quán)基礎(chǔ)，深刻改變企業(yè)的內(nèi)涵。

3.2知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)印刷企業(yè)管理方式的影響

知識(shí)經(jīng)濟(jì)在改變企業(yè)內(nèi)涵的同時(shí)，也將改變企業(yè)的管理方式。首先，創(chuàng)新和服務(wù)將替代傳統(tǒng)的控制和管理。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)是以龐大的規(guī)模和集中的管理來(lái)更好地控制市場(chǎng)和原料供應(yīng)，以此來(lái)獲得較高的效率。但是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，它是依靠不斷找出需要以及解決辦法之間的聯(lián)系。成功企業(yè)所提供的價(jià)值多來(lái)自于問(wèn)題所需要的專(zhuān)業(yè)研究、工程和設(shè)計(jì)服務(wù)，以及把上述兩方面連接起來(lái)的專(zhuān)門(mén)化戰(zhàn)略，加上金融和管理服務(wù)。所以，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新和服務(wù)將替代控制和管理成為新的增長(zhǎng)點(diǎn)。第二，網(wǎng)絡(luò)型管理將替代金字塔型管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著計(jì)算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)的廣泛運(yùn)用，管理層次必然減少。中層經(jīng)理的作用由于計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)的運(yùn)用而被削弱，因此，加快了信息的反饋速度，更消除了官僚作風(fēng)。在中層管理削弱的同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)型管理應(yīng)運(yùn)而生。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。第三，企業(yè)的柔性管理將具有更重要的意義。技術(shù)創(chuàng)新要靠人來(lái)完成，科技成果轉(zhuǎn)化為新產(chǎn)品也要靠人的智慧和雙手來(lái)實(shí)現(xiàn)，人是決定性的因素。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理將更汁重人的因素，更強(qiáng)調(diào)以人為中心。通過(guò)實(shí)施各種行之有效的管理措施，最大限度地發(fā)揮人的智慧和潛能，發(fā)揮人在科技創(chuàng)新中的積極性和創(chuàng)造性。并巧妙地利用這種積極性、創(chuàng)造性，有效地協(xié)調(diào)生產(chǎn)組織、生產(chǎn)群體乃至人與人之間的關(guān)系，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

4.企業(yè)知識(shí)管理對(duì)中國(guó)印刷企業(yè)的啟示

應(yīng)該說(shuō)，在過(guò)去的兩個(gè)多世紀(jì)里，中國(guó)無(wú)論在經(jīng)濟(jì)方面，還是在科技文化和軍事方面都落后了西方發(fā)達(dá)國(guó)家很多。假若整個(gè)世界的經(jīng)濟(jì)形態(tài)依然保持在過(guò)去的工業(yè)經(jīng)濟(jì)輪廓下發(fā)展，對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，要縮短與發(fā)達(dá)國(guó)家之間的經(jīng)濟(jì)差距將是非常困難的事情，但知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)改變了這條延續(xù)了200多年的游戲規(guī)則。新經(jīng)濟(jì)既給全世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入了全新的活力和能量，同時(shí)它也為一些在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代落后的國(guó)家點(diǎn)亮了一盞新的希望之燈。一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)大大增添了印刷企業(yè)管理的廣度和深度，尤其在企業(yè)知識(shí)管理突顯重要之際給印刷企業(yè)的管理帶來(lái)了挑戰(zhàn):企業(yè)只有盡快地深入了解和掌握企業(yè)知識(shí)管理的思想、特點(diǎn)和方法，才能在新時(shí)期快速多變的經(jīng)營(yíng)與管理環(huán)境中求得更好地生存和發(fā)展。另一方面，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)也為無(wú)數(shù)企圖實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的企業(yè)提供了新的機(jī)遇，企業(yè)只要將管理重心轉(zhuǎn)移到知識(shí)戰(zhàn)略管理方面，努力實(shí)踐，積極創(chuàng)新，便有希望在新的歷史時(shí)期塑造自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而獲得生存空間和超常的發(fā)展能量，在新經(jīng)濟(jì)中保持一席之地。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】 商業(yè)銀行 內(nèi)部控制 風(fēng)險(xiǎn)管理

商業(yè)銀行內(nèi)部控制是為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)制定和執(zhí)行一系列制度、程序和方法，對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行事前預(yù)防、事中控制、事后監(jiān)督和糾正的動(dòng)態(tài)機(jī)制。健全和完善商業(yè)銀行內(nèi)部控制機(jī)制，這提高商業(yè)銀行控制銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力，確保銀行穩(wěn)健安全運(yùn)行的關(guān)鍵。銀行的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)主要有：信貸還款風(fēng)險(xiǎn)、會(huì)計(jì)結(jié)算風(fēng)險(xiǎn)、新業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)、業(yè)務(wù)文件的法律風(fēng)險(xiǎn)等。這些風(fēng)險(xiǎn)的控制，都是由風(fēng)險(xiǎn)管理部牽頭制定解決措施，執(zhí)行工作由各有關(guān)部門(mén)落實(shí)實(shí)施。商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理是確保安全經(jīng)營(yíng)，獲取最大利潤(rùn)。以盡可能小的成本確保銀行處于安全經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，追求最大的利潤(rùn)。商業(yè)銀行內(nèi)部控制對(duì)提升商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理水平，增強(qiáng)控制商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)能力，降低商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)具有重要作用。

1. 商業(yè)銀行內(nèi)部控制的制定和執(zhí)行

1.1銀行內(nèi)部控制制度的制定。

內(nèi)部控制制度不但包括一般意義上的規(guī)章制度及授權(quán)授信規(guī)定，還包括指導(dǎo)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的操作、處理程序。內(nèi)部控制制度是內(nèi)部控制原則、方法、內(nèi)容的體現(xiàn)，是執(zhí)行內(nèi)部控制的基礎(chǔ)與依據(jù)。

內(nèi)部控制制度制定得成功與否，一般要看是否制定了恰當(dāng)?shù)目刂茦?biāo)準(zhǔn)?？刂茦?biāo)準(zhǔn)是為用來(lái)衡量實(shí)際績(jī)效而預(yù)先確立的依據(jù)，它反映銀行計(jì)劃目標(biāo)和為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、控制風(fēng)險(xiǎn)的制度。銀行必須制定長(zhǎng)短期目標(biāo)，各業(yè)務(wù)部門(mén)也要根據(jù)總目標(biāo)提出各項(xiàng)業(yè)務(wù)的具體控制目標(biāo)，而應(yīng)注意業(yè)務(wù)活動(dòng)目標(biāo)與全行整體目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃的關(guān)系，各業(yè)務(wù)活動(dòng)目標(biāo)之間的聯(lián)系，業(yè)務(wù)活動(dòng)目標(biāo)與所有重要業(yè)務(wù)程序的關(guān)系，業(yè)務(wù)活動(dòng)目標(biāo)的針對(duì)性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源和成本，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)承擔(dān)的責(zé)任等。目標(biāo)是控制明確、具體的客體，無(wú)目標(biāo)就無(wú)控制。為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)制定的各項(xiàng)制度要系統(tǒng)、完善，具有可操作性，并對(duì)這些內(nèi)部管理制度和業(yè)務(wù)規(guī)章、機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、制定決策制要進(jìn)行清理檢查，修改、補(bǔ)充和完善。

1.2銀行內(nèi)部控制的執(zhí)行。

銀行內(nèi)部控制的執(zhí)行過(guò)程是控制制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。制定的制度在頒布后，要認(rèn)真執(zhí)行，在銀行自上至下，一定要有計(jì)劃、有步驟、有組織地執(zhí)行內(nèi)部控制制度。一些銀行在經(jīng)營(yíng)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，一些是因沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行內(nèi)控制度所導(dǎo)致的。內(nèi)部控制制度制定得多么完善，多么符合實(shí)際，若不認(rèn)真去執(zhí)行，就是徒勞無(wú)效。

2. 商業(yè)銀行內(nèi)部控制的方法

2.1組織控制法。

這種方法是銀行利用其組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置實(shí)現(xiàn)內(nèi)部控制的方法。設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)，要對(duì)組織機(jī)構(gòu)各層次制定明確的崗位職責(zé)，構(gòu)建各層次、各部門(mén)之間相互聯(lián)系和制約的機(jī)制和方法，要對(duì)各層次、各部門(mén)履行職責(zé)情況進(jìn)行考核。

2.2授權(quán)控制法。

這種方法是利用授權(quán)制度實(shí)現(xiàn)控制的方法。在日常運(yùn)作中要有嚴(yán)格的授權(quán)制度。一般分為一般授權(quán)和特定授權(quán)。前者是在處理正常業(yè)務(wù)時(shí)授予的權(quán)力，具有連續(xù)性。特定授權(quán)是在處理特定業(yè)務(wù)時(shí)的授權(quán)，它是一次性的。授權(quán)制度要求在辦理各項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)，要由授權(quán)人授權(quán)，由被授權(quán)人執(zhí)行，對(duì)特殊業(yè)務(wù)還要特殊授權(quán)。越權(quán)是使銀行資產(chǎn)遭受風(fēng)險(xiǎn)的重要原因，資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的后果，授權(quán)控制方法日益得到商業(yè)銀行的重視。

2.3目標(biāo)控制法。

這種方法是銀行的管理工作要遵循創(chuàng)建和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按照業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，制定計(jì)劃或預(yù)算，再分解為各種數(shù)量指標(biāo)，以目標(biāo)形式進(jìn)行控制。

2.4標(biāo)準(zhǔn)化控制法。

它是把各項(xiàng)業(yè)務(wù)處理過(guò)程用文字說(shuō)明或流程圖的方式表示出來(lái)，形成制度，頒發(fā)執(zhí)行，以防范職責(zé)不清、相互扯皮現(xiàn)象，使工作有標(biāo)準(zhǔn)的程序和規(guī)定，以實(shí)現(xiàn)有序運(yùn)行。例如，貸款項(xiàng)目審批，為統(tǒng)一審批手續(xù)，要規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)化程序，使工作人員統(tǒng)一執(zhí)行。

2.5措施控制法。

這種方法是實(shí)現(xiàn)某種控制目的采取的具體措施。一般包括方針政策控制措施、記錄控制措施和財(cái)產(chǎn)控制措施。這些控制措施是以特定的控制目標(biāo)為對(duì)象的。

3. 建立以風(fēng)險(xiǎn)管理為導(dǎo)向的商業(yè)銀行內(nèi)部控制措施

商業(yè)銀行內(nèi)部控制的發(fā)展，要構(gòu)建立以全面風(fēng)險(xiǎn)管理為導(dǎo)向的強(qiáng)制性?xún)?nèi)部控制，這是商業(yè)銀行內(nèi)部控制與風(fēng)險(xiǎn)管理在內(nèi)部控制層面的融合，也是面臨以美國(guó)次貸引發(fā)的國(guó)際金融危機(jī)時(shí)，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理需要、完善內(nèi)部控制體系的重要策略和措施。

3.1應(yīng)從全面風(fēng)險(xiǎn)管理的高度，增強(qiáng)法人治理的有效性，整合商業(yè)銀行的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。

有效的法人治理和合理的組織結(jié)構(gòu)是商業(yè)銀行內(nèi)控制度發(fā)揮效率的保證。一是要界定商業(yè)銀行董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、高級(jí)管理層在經(jīng)營(yíng)管理的權(quán)利和責(zé)任，建立目標(biāo)明確、權(quán)責(zé)利對(duì)應(yīng)的有效制衡的法人治理結(jié)構(gòu)。二是要根據(jù)全面風(fēng)險(xiǎn)管理的要求，根據(jù)決策系統(tǒng)、執(zhí)行系統(tǒng)、監(jiān)督反饋系統(tǒng)的相互制衡的要求設(shè)置商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)，選用合理的組織管理形式。橫向上權(quán)利制衡，各部門(mén)在合理分工、職責(zé)分明的基礎(chǔ)上做到相對(duì)獨(dú)立，相互牽制；在縱向上要減少管理層次，加強(qiáng)對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)的控制，建立完善的矩陣式的組織格局。要在構(gòu)建內(nèi)部控制組織體系時(shí)強(qiáng)化商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理職能，設(shè)計(jì)一個(gè)包括外部咨詢(xún)專(zhuān)家、商業(yè)銀行決策者、中層管理者及全體員工在內(nèi)的綜合內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制系統(tǒng)，設(shè)立履行風(fēng)險(xiǎn)管理職能的部門(mén)，負(fù)責(zé)具體制定并實(shí)施控制風(fēng)險(xiǎn)制度、程序和方法，以保證風(fēng)險(xiǎn)管理和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的考核和監(jiān)管目標(biāo)設(shè)置時(shí)要增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)性指標(biāo)的考核力度。

因收益性目標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)性目標(biāo)在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)不一致時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)性目標(biāo)是制約收益性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，短期收益性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是對(duì)股東、高級(jí)管理層有利的，商業(yè)銀行董事會(huì)及高級(jí)管理層可能有意識(shí)追逐收益性目標(biāo)而忽視風(fēng)險(xiǎn)性目標(biāo)。在制定商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)時(shí)，必須增加風(fēng)險(xiǎn)性目標(biāo)，把風(fēng)險(xiǎn)性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為考核商業(yè)銀行董事會(huì)、高級(jí)管理層績(jī)效的指標(biāo)。

3.3緊密?chē)@風(fēng)險(xiǎn)防范制定商業(yè)銀行內(nèi)部控制。

篇5

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)意愿；創(chuàng)業(yè)意愿同質(zhì)性；創(chuàng)業(yè)意愿異質(zhì)性；主觀規(guī)范；感知行為控制

中圖分類(lèi)號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000176X（2016）05001608

一、引言

研究創(chuàng)業(yè)行為背后的驅(qū)動(dòng)因素一直是創(chuàng)業(yè)研究的重要議題，而創(chuàng)業(yè)意愿則被普遍認(rèn)為是創(chuàng)業(yè)行為的最佳預(yù)測(cè)變量。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞創(chuàng)業(yè)意愿已經(jīng)開(kāi)展了大量研究，但研究結(jié)論還存在分歧，并且存在一個(gè)普遍性問(wèn)題，即絕大部分研究均以“創(chuàng)業(yè)意愿同質(zhì)性”假設(shè)為前提。在以往的研究中，研究人員通常只是籠統(tǒng)地詢(xún)問(wèn)受訪者“是否有在目前或未來(lái)創(chuàng)辦自己企業(yè)的想法”，并不將創(chuàng)業(yè)意愿進(jìn)行更加詳細(xì)的區(qū)分，對(duì)于所有給予肯定回答的受訪者都在研究中做均一處理。但事實(shí)上，對(duì)于那些同樣給予肯定回答的受訪者而言，其頭腦中呈現(xiàn)的創(chuàng)業(yè)愿景卻常常是存在差異的。例如，一些人可能渴望其創(chuàng)辦的企業(yè)進(jìn)入世界500強(qiáng)；另一些則可能偏好于創(chuàng)辦類(lèi)似畫(huà)室或咖啡屋的小微企業(yè)，不求過(guò)高收益，只求保持自由而安逸的生活。可見(jiàn)，潛在創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)意愿在事實(shí)上是存在差異的。本文認(rèn)為，對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿異質(zhì)性的忽視，是導(dǎo)致現(xiàn)有研究結(jié)論存在分歧的重要原因；同時(shí)，也是導(dǎo)致相關(guān)理論對(duì)實(shí)踐缺乏有效指導(dǎo)的根源。為此，本文基于“創(chuàng)業(yè)意愿異質(zhì)性”假設(shè)，結(jié)合以往研究將創(chuàng)業(yè)意愿進(jìn)行區(qū)分，并通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿研究中的主流模型――計(jì)劃行為理論模型的修訂，探究創(chuàng)業(yè)意愿的形成機(jī)理，并就理論模型對(duì)不同類(lèi)型創(chuàng)業(yè)意愿的適用性做相應(yīng)討論。在理論層面，本文旨在彌補(bǔ)現(xiàn)有理論的不足并檢驗(yàn)理論的適用范圍；在實(shí)踐層面，則希望為政府、高校等部門(mén)更加有效地促進(jìn)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)提供理論指導(dǎo)和借鑒。

二、理論回顧與假設(shè)

1創(chuàng)業(yè)意愿及其分類(lèi)

關(guān)于創(chuàng)業(yè)意愿，Bird[1]認(rèn)為是一種想要?jiǎng)?chuàng)辦新企業(yè)與組織的心理狀態(tài)，可以促使創(chuàng)業(yè)者為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而產(chǎn)生一系列的創(chuàng)業(yè)行為。由此可以發(fā)現(xiàn)，其架起了其他個(gè)人或社會(huì)因素對(duì)創(chuàng)業(yè)行為發(fā)揮影響的橋梁，創(chuàng)業(yè)行為更可能產(chǎn)生于創(chuàng)業(yè)意愿較高的個(gè)體中。因此，創(chuàng)業(yè)意愿可以幫助我們有效地預(yù)測(cè)創(chuàng)業(yè)行為。隨著各國(guó)紛紛將促進(jìn)創(chuàng)業(yè)作為發(fā)展經(jīng)濟(jì)和解決就業(yè)問(wèn)題的重要手段，創(chuàng)業(yè)意愿作為創(chuàng)業(yè)活動(dòng)背后的驅(qū)動(dòng)因素，也日益成為創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)，并積累了比較豐富的研究成果。不過(guò)，縱觀現(xiàn)有研究，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者們基本上是將創(chuàng)業(yè)意愿理解為“有或無(wú)”的概念，并不對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿做進(jìn)一步區(qū)分，因而目前并不存在明確的創(chuàng)業(yè)意愿的分類(lèi)。盡管如此，以往研究中有關(guān)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的區(qū)分卻已形成了比較豐富的成果，學(xué)者們對(duì)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的區(qū)分是從三個(gè)角度展開(kāi)的：一是基于創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)的分類(lèi)，例如，全球創(chuàng)業(yè)觀察（Global Entrepreneurship Monitor，GEM）將創(chuàng)業(yè)類(lèi)型區(qū)分為生存型和機(jī)會(huì)型兩類(lèi)；張玉利等[2]將創(chuàng)業(yè)類(lèi)型分為機(jī)會(huì)拉動(dòng)型、貧窮推動(dòng)型和混合型。二是基于創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)程度的分類(lèi)，例如，Bruyat和Julien[3]以創(chuàng)業(yè)對(duì)人的改變程度和創(chuàng)造價(jià)值的大小為維度，把創(chuàng)業(yè)類(lèi)型分為復(fù)制型、模仿型、安家型和冒險(xiǎn)型；Bhide[4]將創(chuàng)業(yè)類(lèi)型分為冒險(xiǎn)型、風(fēng)險(xiǎn)投資融合型和革命型；吳曉波和張超群[5]將創(chuàng)業(yè)類(lèi)型劃分為開(kāi)拓型和模仿型。三是基于規(guī)模和盈利水平的分類(lèi)，例如，Carland等[6]將創(chuàng)業(yè)類(lèi)型分為小型收益型和高成長(zhǎng)型；Bygrave和Zacharakis[7]將創(chuàng)業(yè)類(lèi)型分為生活型、高成長(zhǎng)型和介于二者之間的創(chuàng)業(yè)。

在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，學(xué)者們對(duì)于創(chuàng)業(yè)的上述分類(lèi)主要被應(yīng)用于對(duì)實(shí)際發(fā)生的各種創(chuàng)業(yè)進(jìn)行事后描述與分析，幾乎很少被應(yīng)用于對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿的研究，其背后的理論假設(shè)就是創(chuàng)業(yè)意愿形成中并不涉及上述類(lèi)型的選擇。然而，在本研究中，通過(guò)對(duì)潛在創(chuàng)業(yè)者的訪談我們了解到，在創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生的過(guò)程中，創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)的差異已經(jīng)顯現(xiàn)，并且會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者對(duì)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的規(guī)模和收益水平等有不同的預(yù)期和設(shè)定。也就是說(shuō)，創(chuàng)業(yè)意愿不僅存在“有或無(wú)”的區(qū)分，在創(chuàng)業(yè)愿景方面也是存在差異的。鑒于此，本文在整合前述研究成果的基礎(chǔ)上，從動(dòng)機(jī)、規(guī)模和盈利性三個(gè)維度將創(chuàng)業(yè)意愿區(qū)分為小型生活型、小型高收益型和高成長(zhǎng)型三種。小型生活型是指潛在創(chuàng)業(yè)者打算創(chuàng)辦一家始終保持較小的規(guī)模（員工通常只有所有者，或1―20名員工）的企業(yè) ，且只求獲得適度收入，其更加看重的是保持某種生活方式。小型高收益型是指潛在創(chuàng)業(yè)者一方面希望未來(lái)的企業(yè)保持較小的規(guī)模（員工通常只有所有者，或1―20名員工）；另一方面也渴望能夠通過(guò)有效管理創(chuàng)造大量收益。高成長(zhǎng)型是指潛在創(chuàng)業(yè)者渴望自己的企業(yè)有朝一日成為業(yè)內(nèi)規(guī)模最大、最具實(shí)力、最贏利的企業(yè)。

2創(chuàng)業(yè)意愿研究的計(jì)劃行為理論模型及其修定

在有關(guān)創(chuàng)業(yè)意愿的研究中，最有影響力的研究成果之一就是Ajzen [8]提出的計(jì)劃行為理論（Theory of Plan Behavior， TPB）模型。根據(jù)TPB模型，創(chuàng)業(yè)意愿主要受主觀規(guī)范、感知行為控制和態(tài)度這三個(gè)因素的影響。其中，主觀規(guī)范表示的是個(gè)體感知到的外部因素（包括親朋好友、政府機(jī)構(gòu)和社會(huì)團(tuán)體等）對(duì)自身決策的影響；感知行為控制表示個(gè)體感知到的對(duì)其行為的自我控制能力，它反映了個(gè)人感知到實(shí)踐某種行為的困難程度；創(chuàng)業(yè)態(tài)度指的是個(gè)體對(duì)創(chuàng)業(yè)行為所持有的一種消極或積極的評(píng)價(jià)。學(xué)者們對(duì)于創(chuàng)業(yè)意愿影響因素的研究大都借鑒了TPB模型，并且，在以西方國(guó)家為背景的研究中，主觀規(guī)范、感知行為控制和態(tài)度通常被視為是并列的三個(gè)影響因素，直接影響著創(chuàng)業(yè)意愿。然而，在中國(guó)特殊的文化情境下，莫寰[9]發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者的感知行為控制會(huì)對(duì)創(chuàng)業(yè)態(tài)度產(chǎn)生影響。Linán[10]也在研究中發(fā)現(xiàn)，主觀規(guī)范對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿的間接影響是通過(guò)創(chuàng)業(yè)態(tài)度實(shí)現(xiàn)的。針對(duì)上述分析，本研究對(duì)計(jì)劃行為理論模型進(jìn)行了修訂，提出以創(chuàng)業(yè)者主觀規(guī)范和感知行為控制為自變量、以創(chuàng)業(yè)意愿為因變量、以創(chuàng)業(yè)態(tài)度為中介變量的理論模型，以期探究創(chuàng)業(yè)意愿的影響因素及影響機(jī)理，并提高該理論在中國(guó)情境下的預(yù)測(cè)效果。

3研究假設(shè)

如前文所述，主觀規(guī)范是個(gè)體在選擇是否采取某項(xiàng)特定行為時(shí)所感受到的社會(huì)壓力，其表明了那些對(duì)個(gè)體行為決策具有影響力的個(gè)人或團(tuán)體對(duì)于個(gè)人是否采取某項(xiàng)特定行為所發(fā)揮的影響作用大小，例如，父母對(duì)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的消極態(tài)度可能會(huì)阻礙個(gè)體創(chuàng)業(yè)行為的發(fā)生。主觀規(guī)范要發(fā)揮作用需要滿(mǎn)足以下條件：一是個(gè)人感知到外部群體對(duì)自己付諸某種行為存在期望。二是個(gè)人順從這種期望。對(duì)于主觀規(guī)范與創(chuàng)業(yè)意愿之間的關(guān)系，學(xué)者們的研究結(jié)論目前仍然存在分歧，Krueger和Carsrud[11]的研究表明，人們?cè)谝?guī)劃自己未來(lái)職業(yè)時(shí)的確會(huì)受到外界影響，并證實(shí)主觀規(guī)范對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿具有重要影響；李永強(qiáng)[12]研究表明主觀規(guī)范對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿的影響效應(yīng)為0289（P

H1：主觀規(guī)范與創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H1a：主觀規(guī)范與小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H1b：主觀規(guī)范與小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H1c：主觀規(guī)范與高成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關(guān)關(guān)系。

感知行為控制是個(gè)人對(duì)其所從事的行為進(jìn)行控制的感知程度。Ajzen[14]認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為其具有執(zhí)行某特定行為的能力，或擁有與此相關(guān)資源和機(jī)會(huì)愈多，則感知行為控制愈強(qiáng)，執(zhí)行該行為的意向也就越強(qiáng)。Fayolle等[15]也發(fā)現(xiàn)，潛在創(chuàng)業(yè)者對(duì)于自身的創(chuàng)業(yè)能力評(píng)價(jià)越高，則他今后從事創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的可能性就越大。Wu等[16]還基于中國(guó)情境證實(shí)了大學(xué)生感知行為控制對(duì)其創(chuàng)業(yè)意愿的影響。不過(guò)，也有學(xué)者得出不同的結(jié)論，例如，Guerrero等[17]通過(guò)對(duì)不同的大學(xué)生群體進(jìn)行分析，并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)感知可行性與創(chuàng)業(yè)意愿存在顯著關(guān)系。Zhang等[18]的研究也并未發(fā)現(xiàn)感知可行性與創(chuàng)業(yè)意愿之間有顯著的影響關(guān)系。感知行為控制的概念與感知自我效能類(lèi)似，Scherer等[19]研究表明，自我效能高的個(gè)體不僅在機(jī)會(huì)的認(rèn)知上比常人高，且對(duì)自我雇用意愿的產(chǎn)生也起著關(guān)鍵作用。本文認(rèn)為，相對(duì)于就業(yè)而言，無(wú)論何種創(chuàng)業(yè)都是一項(xiàng)具有較高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，對(duì)個(gè)體的能力要求也更高，因此，感知行為控制高的人識(shí)別創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的機(jī)率和產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)意愿可能性也會(huì)更高?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：感知行為控制與創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H2a：感知行為控制與小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H2b：感知行為控制與小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關(guān)關(guān)系。

H2c：感知行為控制與高成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)意愿之間存在正相關(guān)關(guān)系。

態(tài)度是個(gè)人對(duì)某特定行為的評(píng)價(jià)經(jīng)過(guò)概念化之后形成的。根據(jù)Phan等[20]的看法，創(chuàng)業(yè)態(tài)度分為內(nèi)生態(tài)度和外生態(tài)度，包括想法的檢測(cè)、挑戰(zhàn)、成就、權(quán)利、財(cái)富和社會(huì)認(rèn)可。按照行為心理學(xué)的觀點(diǎn)，態(tài)度是個(gè)體行為心理適應(yīng)、調(diào)節(jié)的中心和樞紐，外部環(huán)境通過(guò)影響態(tài)度而對(duì)個(gè)人的行為反應(yīng)發(fā)生作用。創(chuàng)業(yè)態(tài)度同時(shí)包含了個(gè)人對(duì)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)最終效能的評(píng)估和預(yù)期，是創(chuàng)業(yè)行為的直接驅(qū)動(dòng)力，該驅(qū)動(dòng)力的大小強(qiáng)弱將顯著影響個(gè)人的創(chuàng)業(yè)意愿。Christian和Nikolaus[21]以大學(xué)生群體為樣本，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)態(tài)度在主觀規(guī)范對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響的過(guò)程中發(fā)揮著中介作用。熊景維[22]等國(guó)內(nèi)學(xué)者同樣也得出了類(lèi)似的結(jié)論，即創(chuàng)業(yè)態(tài)度在主觀規(guī)范和感知行為控制對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生作用的過(guò)程中扮演著中介作用。綜合上述研究成果，本文認(rèn)為，在主觀規(guī)范和感知行為控制影響創(chuàng)業(yè)意愿的過(guò)程中，創(chuàng)業(yè)態(tài)度發(fā)揮著中介作用，并提出如下假設(shè)：

H3：主觀規(guī)范對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響的過(guò)程中為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H3a：主觀規(guī)范對(duì)小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響的過(guò)程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H3b：主觀規(guī)范在對(duì)小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響的過(guò)程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H3c：主觀規(guī)范對(duì)高成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響的過(guò)程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H4：感知行為控制對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響的過(guò)程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H4a：感知行為控制對(duì)小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響的過(guò)程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H4b：感知行為控制對(duì)小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響的過(guò)程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

H4c：感知行為控制對(duì)高成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響的過(guò)程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介。

三、研究設(shè)計(jì)

1變量與測(cè)量

對(duì)于創(chuàng)業(yè)意愿，本文主要參照Davidsson[23]的量表從以下四個(gè)方面進(jìn)行了測(cè)量：（1）我在將來(lái)會(huì)創(chuàng)辦屬于自己的事業(yè)；（2）如果有機(jī)會(huì)，并且可以自由做決定，我會(huì)選擇創(chuàng)業(yè)；（3）我更傾向于創(chuàng)業(yè)，而不是單純地獲得一份穩(wěn)定的工作；（4）未來(lái)5年內(nèi)創(chuàng)業(yè)的可能性。每一題項(xiàng)均采取李克特（Likert）五點(diǎn)量表計(jì)分法。對(duì)于有創(chuàng)業(yè)意愿的受訪者，本研究進(jìn)一步要求其在小型生活型、小型高收益型和高成長(zhǎng)型三類(lèi)創(chuàng)業(yè)意愿中選擇一種與其創(chuàng)業(yè)愿景最為相符的類(lèi)型。為保證受訪者對(duì)上述三類(lèi)創(chuàng)業(yè)意愿有明確的認(rèn)知，本研究在問(wèn)卷中對(duì)三類(lèi)創(chuàng)業(yè)意愿做了詳細(xì)說(shuō)明。通過(guò)以上設(shè)計(jì)，創(chuàng)業(yè)意愿不再僅僅是“有或無(wú)”的概念，還有了更加細(xì)致的區(qū)分，體現(xiàn)出其異質(zhì)性特征。

對(duì)于創(chuàng)業(yè)態(tài)度，在借鑒Phan等[20]創(chuàng)業(yè)態(tài)度量表的基礎(chǔ)上，本文從兩個(gè)維度（內(nèi)生態(tài)度和外生態(tài)度）六個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量：（1）創(chuàng)業(yè)可以給自己帶來(lái)成就感；（2）創(chuàng)業(yè)可以檢驗(yàn)自己的創(chuàng)業(yè)想法；（3）創(chuàng)業(yè)可以使自己獲得資金和財(cái)富；（4）通過(guò)創(chuàng)業(yè)自己可以為社會(huì)做貢獻(xiàn)；（5）創(chuàng)業(yè)可以幫助實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；（6）創(chuàng)業(yè)成功可以得到社會(huì)認(rèn)可。每一題項(xiàng)均采取李構(gòu)特Likert五點(diǎn)量表計(jì)分法。

對(duì)于主觀規(guī)范的測(cè)量主要借鑒了Krueger等 [24]設(shè)計(jì)的量表，通過(guò)三個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量：（1）如果我要?jiǎng)?chuàng)業(yè)，我會(huì)參考父母的態(tài)度；（2）如果我要?jiǎng)?chuàng)業(yè)，我會(huì)參考親戚的態(tài)度；（3）如果我要?jiǎng)?chuàng)業(yè)，我會(huì)參考好友的態(tài)度。每一題項(xiàng)均采取李克特（Likert）五點(diǎn)量表計(jì)分法。

對(duì)于感知行為控制，本文借鑒了Ajzen[25]的設(shè)計(jì)，測(cè)量題項(xiàng)包括：（1）我對(duì)自己處理問(wèn)題的能力有信心；（2）我具備成功運(yùn)營(yíng)企業(yè)需要的技術(shù)和知識(shí)；（3）如果遇到好的創(chuàng)業(yè)想法，我知道如何獲得創(chuàng)業(yè)所需的資源。每一題項(xiàng)均采取Likert五點(diǎn)量表計(jì)分法。

本文選取的控制變量有性別、年齡、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，其中，性別和有無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)為虛擬變量。

2樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

本次研究以在校大學(xué)生為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，共發(fā)放問(wèn)卷520份，其中，180份問(wèn)卷通過(guò)與在校大學(xué)生面對(duì)面溝通獲得；340份問(wèn)卷通過(guò)電子郵件進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)調(diào)查獲得。通過(guò)這兩種渠道，一共回收問(wèn)卷503份，篩選有效問(wèn)卷386份，有效率為76740%，具體信息如表1所示 。

四、實(shí)證結(jié)果分析

1信度與效度分析

在進(jìn)行信度和效度分析之前，我們對(duì)所有變量做了Harman單因素檢驗(yàn)，以確定樣本數(shù)據(jù)是否存在同源誤差現(xiàn)象，經(jīng)檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在未旋轉(zhuǎn)因素的情況下，一共提取出6個(gè)解釋因子，且其中最高的因子解釋力僅為38220%，說(shuō)明樣本不存在共同方法偏差問(wèn)題。

樣本信度分析主要采用SPSS200統(tǒng)計(jì)分析工具進(jìn)行測(cè)量，檢驗(yàn)得出Cronbach’s α=0892，樣本內(nèi)部一致性程度較好，而且樣本KMO值為0881，適合進(jìn)行因子分析。之后，我們利用Lisrel870統(tǒng)計(jì)分析工具進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（CFA），得出結(jié)果為χ2/df=1907、NFI=0980、NNFI=0990、CFI= 0990、AGFI=0920、RMSEA=0049，這意味著量表內(nèi)部結(jié)構(gòu)效度非常理想，而且樣本各潛變量的AVE值均大于與其他潛變量的相關(guān)系數(shù)，說(shuō)明量表的區(qū)別效度良好。

2數(shù)據(jù)分析

表2列示了主觀規(guī)范、感知行為控制與小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿關(guān)系的驗(yàn)證結(jié)果。首先，我們建立模型1驗(yàn)證了各控制變量對(duì)小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿的影響作用，結(jié)果表明，大學(xué)生的性別、年齡、學(xué)歷以及有無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿的作用并不突出。模型2和模型4分別分析了主觀規(guī)范、感知行為控制對(duì)小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿的作用程度，從模型2中可以看出，主觀規(guī)范對(duì)小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿的影響程度并不顯著，假設(shè)H1a未得到驗(yàn)證。因此，模型3中主觀規(guī)范對(duì)小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響的過(guò)程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介的假設(shè)也無(wú)法得到驗(yàn)證，假設(shè)H3a不成立。在模型4中，感知行為控制對(duì)小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿的促進(jìn)作用也不顯著，假設(shè)H2a未得到驗(yàn)證。在此前提下，模型5中感知行為控制對(duì)小型生活型創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響的過(guò)程為創(chuàng)業(yè)態(tài)度所中介不成立，假設(shè)H4a未得到驗(yàn)證。

表3列示了主觀規(guī)范、感知行為控制與小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿關(guān)系的驗(yàn)證結(jié)果。模型6驗(yàn)證了各控制變量對(duì)小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿的影響作用，結(jié)果顯示，只有大學(xué)生的年齡和學(xué)歷對(duì)小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿的作用顯著。模型7 和模型8是在模型6的基礎(chǔ)上分別加入主觀規(guī)范和創(chuàng)業(yè)態(tài)度得到的。模型7的驗(yàn)證結(jié)果顯示，主觀規(guī)范對(duì)小型高收益型創(chuàng)業(yè)意愿呈正向促進(jìn)作用（β1=0280，p

表4列示了主觀規(guī)范、感知行為控制與高成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)意愿的研究結(jié)果。在驗(yàn)證各控制變量與高成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)意愿關(guān)系的模型11中，只有性別與其存在顯著相關(guān)關(guān)系（p

五、研究結(jié)論與啟示

首先，本文的研究結(jié)果顯示創(chuàng)業(yè)意愿的確具有異質(zhì)性，且TPB模型并不適用于所有創(chuàng)業(yè)類(lèi)型。潛在創(chuàng)業(yè)者頭腦中的創(chuàng)業(yè)愿景的確存在差異，且對(duì)于小型生活型、小型高收益型和高成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)意愿的選擇，潛在創(chuàng)業(yè)者間也并沒(méi)有體現(xiàn)出明顯的偏好或傾向性。此外，TPB模型對(duì)小型高收益型創(chuàng)業(yè)和高成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)體現(xiàn)出較強(qiáng)的解釋力，但并不適用于小型生活型創(chuàng)業(yè)。對(duì)小型生活型創(chuàng)業(yè)而言，主觀規(guī)范和感知行為控制對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿的作用均不顯著。不僅如此，大學(xué)生的性別、年齡、學(xué)歷以及有無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)該群體創(chuàng)業(yè)意愿的作用并不突出。這表明未來(lái)還需要對(duì)小型生活型創(chuàng)業(yè)活動(dòng)進(jìn)行更加深入和有針對(duì)性的研究，甚至需要新的理論框架和模型來(lái)對(duì)其進(jìn)行解析。2011年中國(guó)在企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)中首次增加了微型企業(yè)的類(lèi)型，一些學(xué)者認(rèn)為微型企業(yè)不過(guò)是企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的一個(gè)階段，無(wú)需加以專(zhuān)門(mén)研究。然而，并非所有企業(yè)家都有擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模的動(dòng)機(jī)，小型生活型創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)辦的微型企業(yè)可能是一種長(zhǎng)期、甚至永久的存在，因此，并不能用現(xiàn)有的企業(yè)成長(zhǎng)理論對(duì)其進(jìn)行解釋?zhuān)斜匾M(jìn)行專(zhuān)門(mén)研究。

其次，對(duì)小型高收益型和高成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)而言，主觀規(guī)范與感知行為控制對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿均有積極影響，但影響的程度因類(lèi)型而異。具體來(lái)說(shuō)，在小型高收益創(chuàng)業(yè)下，感知行為控制對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿的作用程度明顯優(yōu)于主觀規(guī)范的作用程度；在高成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)下，則恰恰相反，主觀規(guī)范的影響程度明顯高于感知行為控制。在訪談中我們發(fā)現(xiàn)，與另兩類(lèi)創(chuàng)業(yè)者相比，高成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)者的成就欲望更強(qiáng)， “揚(yáng)名立萬(wàn)，衣錦還鄉(xiāng)”的中國(guó)傳統(tǒng)文化影響使他們對(duì)企業(yè)規(guī)模、名氣這類(lèi)外顯性要素有更多的追求，父母親友、老師鄉(xiāng)鄰的期望會(huì)對(duì)其產(chǎn)生更大的影響。而對(duì)小型高收益型創(chuàng)業(yè)者而言，身邊人的觀點(diǎn)雖然也會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響，但相對(duì)而言，其對(duì)自身能力的感知會(huì)在更大程度上影響其創(chuàng)業(yè)意愿的形成。為了提高創(chuàng)業(yè)政策及創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)的有效性，政府和高校應(yīng)將重點(diǎn)放在提高主觀規(guī)范和感知行為控制上，同時(shí)，相關(guān)部門(mén)也需要對(duì)潛在創(chuàng)業(yè)者進(jìn)行調(diào)查，區(qū)分其類(lèi)型，并根據(jù)其不同特征施以不同的激勵(lì)措施。

最后，本研究表明，創(chuàng)業(yè)者的主觀規(guī)范和感知行為控制通過(guò)創(chuàng)業(yè)態(tài)度影響創(chuàng)業(yè)意愿。在以往有關(guān)創(chuàng)業(yè)意愿的研究中，絕大部分是以西方國(guó)家的創(chuàng)業(yè)者為樣本，且基本上采用的是Ajzen[25]的原始模型，即將主觀規(guī)范、感知行為控制和創(chuàng)業(yè)態(tài)度視為并列的影響因素，且均直接對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響，研究成果也大部分支持了這一結(jié)論。但如前文所述，國(guó)內(nèi)外的一些學(xué)者也針對(duì)中國(guó)情境提出了不同觀點(diǎn)。本文的實(shí)證結(jié)果再次也顯示，就中國(guó)的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者而言，三者之間并非并列關(guān)系，創(chuàng)業(yè)態(tài)度在主觀規(guī)范、感知行為控制與創(chuàng)業(yè)意愿間發(fā)揮著中介作用。這表明，在不同的文化背景下，各種因素對(duì)創(chuàng)業(yè)意愿的影響路徑和機(jī)理可能是不同的，對(duì)此，未來(lái)仍有必要做進(jìn)一步探討。

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篇6

【論文摘要】簡(jiǎn)要分析思考了。以就業(yè)為導(dǎo)向的誤區(qū)和制約因素，對(duì)以就業(yè)為導(dǎo)向進(jìn)行了深入分析與思考，指出正確理解和把握以就業(yè)為導(dǎo)向，可有效地防止把高等職業(yè)教育引向歧途，甚至推向危險(xiǎn)境地，從而有利于推進(jìn)高等職業(yè)教育向健康發(fā)展。

當(dāng)前，我國(guó)高職教育發(fā)展方興未艾、如火如荼?！案呗毥逃且陨鐣?huì)需求為導(dǎo)向的就業(yè)教育”，“以就業(yè)為導(dǎo)向”，為國(guó)家和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的應(yīng)用型高技能人才是當(dāng)前人們對(duì)高等職業(yè)教育培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)定位的共識(shí)。然而在高職教育建設(shè)和發(fā)展的實(shí)際進(jìn)程中，在高職院校的辦學(xué)實(shí)際中怎樣理解把握“以就業(yè)為導(dǎo)向”，怎樣貫徹落實(shí)“以就業(yè)為導(dǎo)向”，是否一定要“以就業(yè)為導(dǎo)向”來(lái)指導(dǎo)高職的建設(shè)發(fā)展，既存在誤區(qū)，又受到制約，筆者以為有必要進(jìn)行深入的理性思考。

一、“以就業(yè)為導(dǎo)向”的誤區(qū)

誤區(qū)之一：就業(yè)教育：高職教育

在“以就業(yè)為導(dǎo)向”的原則指導(dǎo)下，不少辦學(xué)者狹隘地把就業(yè)教育等同于高職教育，“一切為了就業(yè)，一切服務(wù)于就業(yè)，一切服從于就業(yè)”、“就業(yè)工作是學(xué)校高于一切的工作”、“就業(yè)是學(xué)校的生命線”等理念因而貫穿于學(xué)院的一切工作之中，就業(yè)率高則說(shuō)明辦學(xué)好，行政主管部門(mén)甚至把就業(yè)率作為考核學(xué)校以及確定招生規(guī)模的重要指標(biāo)對(duì)社會(huì)公布，學(xué)校同樣把就業(yè)率作為考核部門(mén)負(fù)責(zé)人的重要指標(biāo)。

誤區(qū)之二：滿(mǎn)足社會(huì)需求=高職教育

“以就業(yè)為導(dǎo)向”的另一誤區(qū)是把簡(jiǎn)單的滿(mǎn)足社會(huì)需求當(dāng)作高職辦學(xué)的追求目標(biāo)，不管什么行業(yè)、什么工種，也不論什么層次、什么要求，只要開(kāi)設(shè)社會(huì)需求的專(zhuān)業(yè)就是高職教育。

誤區(qū)之三：強(qiáng)化技能=高職教育

為了滿(mǎn)足社會(huì)需求必須強(qiáng)化學(xué)生的技能訓(xùn)練，由此使學(xué)校從只注重知識(shí)灌輸走向一味降低理論要求，過(guò)分強(qiáng)調(diào)實(shí)踐技能的另一極端，似乎證書(shū)越多、技能愈強(qiáng)愈是高職教育。

二、“以就業(yè)為導(dǎo)向”的制約因素

從現(xiàn)階段社會(huì)實(shí)際看，要真正做到“以就業(yè)為導(dǎo)向”還受到許多因素制約，短時(shí)間內(nèi)要突破它并不是十分容易的事，更不是幾所高職院校講講輕而易舉就能做到的。

1．就業(yè)準(zhǔn)入制度不完善

要做到“以就業(yè)為導(dǎo)向”必須有十分完善的就業(yè)準(zhǔn)入制度，各行各業(yè)，各種從業(yè)人員，都必須就業(yè)準(zhǔn)入，知識(shí)型、技術(shù)型、技能型崗位尤其要強(qiáng)調(diào)就業(yè)準(zhǔn)入。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到目前為止，在我國(guó)頒布的1838個(gè)職業(yè)(工種)，才僅僅90多個(gè)技術(shù)性強(qiáng)、服務(wù)質(zhì)量要求高和覆蓋面廣、流動(dòng)性大的職業(yè)(工種)實(shí)行了就業(yè)準(zhǔn)入制度。就業(yè)準(zhǔn)入的市場(chǎng)沒(méi)有完全形成，對(duì)“以就業(yè)為導(dǎo)向”教育的推動(dòng)力就不大。

2．人才需求信息的權(quán)威性、真實(shí)性、可靠性不強(qiáng)

目前社會(huì)上雖然人才市場(chǎng)比較繁榮，人才網(wǎng)、就業(yè)信息、招聘信息網(wǎng)等媒體眾多，但人才需求信息的權(quán)威性、真實(shí)性、可靠性不強(qiáng)往往會(huì)誤導(dǎo)學(xué)校的專(zhuān)業(yè)設(shè)置。

3．市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)調(diào)研的虛假性

根據(jù)市場(chǎng)需求設(shè)專(zhuān)業(yè)是高職院專(zhuān)業(yè)設(shè)置的基礎(chǔ)。高職院在進(jìn)行專(zhuān)業(yè)設(shè)置時(shí)必須進(jìn)行必要的專(zhuān)業(yè)論證和人才需求調(diào)查，但由于人才需求信息渠道不暢通，學(xué)校只能在有限的范圍內(nèi)進(jìn)行局部的調(diào)查，獲取有限的信息，有的甚至制造虛假的信息，根本無(wú)從準(zhǔn)確把握市場(chǎng)對(duì)人才需求的真實(shí)情況，以此為導(dǎo)向來(lái)開(kāi)設(shè)專(zhuān)業(yè)顯然有很大的偶然性。

4．培養(yǎng)周期(學(xué)制)的局限性

由于專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)有一定的周期，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，社會(huì)對(duì)各類(lèi)人才的需求也會(huì)變幻莫測(cè)，人才需求單位不可能停止腳步等待學(xué)校幾年后培養(yǎng)出的人才，而且，今天就業(yè)狀況良好的專(zhuān)業(yè)幾年后的情況不一定如此，因此，以就業(yè)狀況為導(dǎo)向作為專(zhuān)業(yè)設(shè)置和結(jié)構(gòu)調(diào)整的依據(jù)，幾年后培養(yǎng)出的人才或許早已成為滯銷(xiāo)品。

三、“以就業(yè)為導(dǎo)向”的分析與思考

“以就業(yè)為導(dǎo)向”不僅存在誤區(qū)，更受諸多因素制約難以實(shí)施，因而對(duì)“以就業(yè)為導(dǎo)向”有必要進(jìn)行深入分析與思考。

“一切為了學(xué)生就業(yè)”，道理上并沒(méi)有錯(cuò)，學(xué)校是為了培養(yǎng)人才，培養(yǎng)的人才就是為了使用(就業(yè))，問(wèn)題是怎樣看待和理解“就業(yè)”二字?怎樣才能有效地促進(jìn)學(xué)生就業(yè)?是滿(mǎn)足于學(xué)生僅僅找到一份工作而已，還是追求學(xué)生找到學(xué)以致用的崗位?是圍繞培養(yǎng)目標(biāo)和社會(huì)需要調(diào)整教學(xué)計(jì)劃、深化教學(xué)改革、積極進(jìn)行探索以提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，還是不管采取什么方法只要學(xué)生能找到工作就行?只滿(mǎn)足于學(xué)生能找到工作的就業(yè)實(shí)際上只是一種低水平的就業(yè)，而用非所學(xué)的就業(yè)則更是教育資源的實(shí)質(zhì)性浪費(fèi)，如果說(shuō)這種就業(yè)率在眼下對(duì)學(xué)校還有一點(diǎn)作用，長(zhǎng)此下去必將危及學(xué)校的生命力，這并非危言聳聽(tīng)。

目前而言，多數(shù)人對(duì)“以就業(yè)為導(dǎo)向”的理解僅僅停留在淺表的、具體的就業(yè)環(huán)節(jié)上，以為只要一切為就業(yè)大開(kāi)綠燈就做到了“以就業(yè)為導(dǎo)向”，學(xué)生只要就業(yè)了就行，專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口，就業(yè)質(zhì)量高低如何是另一回事。高職教育要不要考慮就業(yè)，答案是肯定的，如果學(xué)校培養(yǎng)的學(xué)生都無(wú)法就業(yè)，專(zhuān)業(yè)就失去存在的意義，學(xué)校就失去存在的價(jià)值。然而，不能忽視的是高職院校應(yīng)該如何考慮就業(yè)問(wèn)題，如何把握“以就業(yè)為導(dǎo)向”的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，就業(yè)率高是否就代表教育教學(xué)質(zhì)量高，辦學(xué)好，就業(yè)是否要考慮就業(yè)質(zhì)量、專(zhuān)業(yè)對(duì)口率的問(wèn)題，等等、等等，很值得討論。

首先，不可否認(rèn)的是高職院校不同于工廠、企業(yè)。工廠、企業(yè)以追求最大經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，既要考慮到產(chǎn)品的原材料，又要考慮生產(chǎn)過(guò)程，還要考慮產(chǎn)品銷(xiāo)售，而學(xué)校的本質(zhì)屬性和最終目標(biāo)是按照社會(huì)需要培養(yǎng)出符合要求的人才，至于培養(yǎng)出的人才究竟如何就業(yè)、具體到什么崗位就業(yè)其實(shí)不應(yīng)是學(xué)校的職責(zé)，而是政府部門(mén)的職能，過(guò)分強(qiáng)調(diào)高校在大學(xué)生就業(yè)中的作用，甚至把就業(yè)率作為考核學(xué)校以及確定招生規(guī)模的重要指標(biāo)，不僅會(huì)把高等職業(yè)教育推向目前已被基本否定的“教育產(chǎn)業(yè)化”的道路，嚴(yán)重地講，還會(huì)大量分散學(xué)校的人力、物力、財(cái)力，沖擊學(xué)校的正常教學(xué)，導(dǎo)致人才培養(yǎng)質(zhì)量的下降。

其次，高職院校不是一般的社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。從宏觀看，高等職業(yè)教育擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)人才的重任，而不只是為了人員的就業(yè)，從微觀看，學(xué)生就業(yè)的前提是掌握必備的知識(shí)和技能，“就業(yè)”是結(jié)果，“培養(yǎng)”是過(guò)程。強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向往往會(huì)造成盲目追求“結(jié)果”而忽視“過(guò)程”。目前，與“工學(xué)結(jié)合”、“校企合作”共同制定人才培養(yǎng)計(jì)劃背道而馳的是，不少用人單位無(wú)視教育教學(xué)規(guī)律，不等學(xué)生完成規(guī)定的教學(xué)計(jì)劃就要求學(xué)生提前上崗，學(xué)校也為了保證就業(yè)率不得而為之地允許學(xué)生提早走出校門(mén)，無(wú)疑擾亂了學(xué)校正常的教學(xué)秩序，其最終結(jié)果是把低質(zhì)的“半成品”甚至是“不合格產(chǎn)品”直接推向了社會(huì)。

再者，就業(yè)率高是否就表明教學(xué)質(zhì)量高?辦學(xué)好?答案是否定的。因?yàn)榫蜆I(yè)率既與教學(xué)質(zhì)量有關(guān)，又與專(zhuān)業(yè)設(shè)置有關(guān)，既與學(xué)校規(guī)模有關(guān)，又與學(xué)校聲譽(yù)有關(guān)，還與畢業(yè)生人數(shù)和社會(huì)可提供的就業(yè)崗位數(shù)有關(guān)?？傊?，就業(yè)率受諸多因素的影響，與教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平?jīng)]有正比的邏輯關(guān)系。

提出“以就業(yè)為導(dǎo)向”很重要的因素是緣起于就業(yè)難，而就業(yè)難既有人為原因，又有客觀原因。學(xué)院專(zhuān)業(yè)設(shè)置不適應(yīng)社會(huì)需要是原因，學(xué)生盲目擠報(bào)熱門(mén)專(zhuān)業(yè)是原因，用人單位盲目高要求是原因，就業(yè)高峰影響也是原因。目前的就業(yè)市場(chǎng)沒(méi)有做到就業(yè)信息公開(kāi)和就業(yè)管理公開(kāi)，崗位需求信息和求職者之間還不能實(shí)現(xiàn)信息的完全對(duì)稱(chēng)，就業(yè)服務(wù)還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)社會(huì)化管理等也是造成高職畢業(yè)生就業(yè)難的一個(gè)重要因素。我們不應(yīng)把就業(yè)難的責(zé)任完全歸咎于學(xué)校，更不能以“就業(yè)矛盾突出”作為不要求專(zhuān)業(yè)對(duì)口的理由。“就業(yè)矛盾突出”其實(shí)只是社會(huì)轉(zhuǎn)型及特定時(shí)期內(nèi)的暫時(shí)現(xiàn)象，如果因?yàn)榫蜆I(yè)困難就只追求就業(yè)率而不追求專(zhuān)業(yè)對(duì)口率，顯然是對(duì)教育資源的極大浪費(fèi)?？梢?jiàn)把高職教育定位于就業(yè)導(dǎo)向的教育是極其嚴(yán)重的功利性短期行為。

狹隘地理解和強(qiáng)調(diào)“以就業(yè)為導(dǎo)向”實(shí)際上是以就業(yè)為目的一般性的職業(yè)技能培訓(xùn)的低層次要求，顯然不能廣泛用于指導(dǎo)高等職業(yè)教育的發(fā)展以及確定學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)。高職教育一味強(qiáng)調(diào)“以就業(yè)為導(dǎo)向”實(shí)際上是只注重了高等職業(yè)教育的“職業(yè)性”而忽視了其“高等性”，把高職院校等同于一般的社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。一味強(qiáng)調(diào)“以就業(yè)為導(dǎo)向”，還會(huì)把高職畢業(yè)生簡(jiǎn)單地當(dāng)作就業(yè)崗位的“消費(fèi)者”，而高職人才的一項(xiàng)重要任務(wù)是應(yīng)用成熟技術(shù)把科技成果、專(zhuān)利等轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)力，在應(yīng)用和轉(zhuǎn)化過(guò)程中，足以創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位，因此高職人才不僅僅是就業(yè)崗位的“消費(fèi)者”，更是就業(yè)崗位的“創(chuàng)造者”。

必須指出的是“以就業(yè)為導(dǎo)向”的內(nèi)涵是“以社會(huì)需求為導(dǎo)向”，滿(mǎn)足社會(huì)需求是高等職業(yè)教育的主要特征，“以社會(huì)需求為導(dǎo)向”才能真正體現(xiàn)高等職業(yè)教育的本質(zhì)屬性和高等職業(yè)教育與市場(chǎng)的密切關(guān)系。但是，“滿(mǎn)足社會(huì)需求”并不是學(xué)校與社會(huì)之間簡(jiǎn)單的“供”“求”關(guān)系，“需求”的深層的涵義是“好用”，學(xué)校培養(yǎng)的人才要能滿(mǎn)足用人單位崗位實(shí)際的使用要求。

篇7

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；項(xiàng)目；質(zhì)量管理；研究

建立并實(shí)施質(zhì)量管理體系是一個(gè)成功的組織需要開(kāi)展的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，對(duì)企業(yè)而言，要對(duì)外提品和服務(wù)，獲得顧客滿(mǎn)意，實(shí)施企業(yè)層面的質(zhì)量管理，建立持續(xù)有效的質(zhì)量管理體系必不可少，它可以促進(jìn)企業(yè)的一直成功。而開(kāi)展項(xiàng)目質(zhì)量管理，是企業(yè)為保證實(shí)現(xiàn)自身和顧客具體要求（包括進(jìn)度、成本和質(zhì)量等），面向具體的產(chǎn)品或服務(wù)開(kāi)展的質(zhì)量管理工作。企業(yè)質(zhì)量管理和項(xiàng)目質(zhì)量管理之間關(guān)系密切，但又有又明顯的區(qū)別，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，容易混淆兩者概念，不能準(zhǔn)確認(rèn)知管理的對(duì)象和把握管理的重點(diǎn)，認(rèn)為項(xiàng)目質(zhì)量管理就是企業(yè)質(zhì)量管理的現(xiàn)象普遍存在，這類(lèi)問(wèn)題在從事研發(fā)的企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出和嚴(yán)重，導(dǎo)致項(xiàng)目質(zhì)量管理過(guò)程走形式，難以得到滿(mǎn)意的結(jié)果。

1.企業(yè)質(zhì)量管理和項(xiàng)目質(zhì)量管理的關(guān)系及差異

企業(yè)質(zhì)量管理的主要工作一般由質(zhì)量管理體系來(lái)保證，它是建立并實(shí)施質(zhì)量管理體系，通過(guò)PDCA循環(huán)，持續(xù)改善各個(gè)過(guò)程（要素）及輸出的質(zhì)量，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的質(zhì)量戰(zhàn)略目標(biāo)。質(zhì)量管理體系是一系列連續(xù)過(guò)程（要素）的集合，不僅包括了產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程，還包括了對(duì)體系本身以及管理職責(zé)等方面的要求，具有連續(xù)性和重復(fù)性。而項(xiàng)目質(zhì)量管理是針對(duì)具體的產(chǎn)品實(shí)施的一系列特定質(zhì)量管理過(guò)程，其管理的重點(diǎn)包括控制好用戶(hù)要求的識(shí)別、轉(zhuǎn)化為可實(shí)現(xiàn)的輸入、形成滿(mǎn)足要求的輸出等，它更加注重對(duì)相關(guān)結(jié)果的驗(yàn)證和確認(rèn)，注重預(yù)防措施的作用，由于項(xiàng)目產(chǎn)品的一次性和特殊性，因此其過(guò)程具有暫態(tài)性和一次性。

眾所周知，質(zhì)量管理體系為項(xiàng)目質(zhì)量管理提供了一個(gè)框架，它從形式和內(nèi)容上適用于一個(gè)企業(yè)所有的過(guò)程和產(chǎn)品。而項(xiàng)目質(zhì)量管理是為達(dá)到項(xiàng)目具體的質(zhì)量目標(biāo)，在質(zhì)量管理體系框架下，針對(duì)項(xiàng)目或產(chǎn)品特點(diǎn)，為實(shí)現(xiàn)其特定的質(zhì)量目標(biāo)，而實(shí)施的一系列質(zhì)量活動(dòng)。

企業(yè)質(zhì)量管理和項(xiàng)目質(zhì)量管理之間雖有密切的關(guān)系，但并不等同。上述一次性過(guò)程和重復(fù)性過(guò)程在任何一個(gè)企業(yè)的運(yùn)作過(guò)程中均存在，如企業(yè)的原材料采購(gòu)、加工制造、質(zhì)量檢驗(yàn)等過(guò)程屬于重復(fù)性連續(xù)過(guò)程，依靠既定的程序或規(guī)范來(lái)實(shí)施。而一個(gè)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、一個(gè)特定的產(chǎn)品或服務(wù)的提供等均屬于一次性暫態(tài)過(guò)程，需要實(shí)施針對(duì)性的過(guò)程控制來(lái)保證產(chǎn)品質(zhì)量。這兩類(lèi)過(guò)程有著顯著性差異，可重復(fù)性是兩者之間的最大區(qū)別，而管理對(duì)象的不同決定了兩者在管理方法上也有著明顯差別。

一個(gè)企業(yè)具有相對(duì)穩(wěn)定性，因?yàn)樗慕M織架構(gòu)、工作流程不能總在變，因此質(zhì)量管理體系所依附的，是一個(gè)組織架構(gòu)和職能健全、業(yè)務(wù)流程相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)，他有既定的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)，通過(guò)實(shí)施質(zhì)量管理體系來(lái)保證連續(xù)過(guò)程的穩(wěn)定和可控。但企業(yè)的任何一個(gè)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，獨(dú)特性決定了無(wú)法復(fù)制前一個(gè)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)過(guò)程，即使有相當(dāng)大部分的沿用或繼承，因此開(kāi)發(fā)所涉及的過(guò)程是一次性的或者處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。

認(rèn)清企業(yè)質(zhì)量管理和項(xiàng)目質(zhì)量管理之間的關(guān)系和差異，對(duì)我們把握好管理的重點(diǎn)，推進(jìn)先進(jìn)管理方法的應(yīng)用，控制好產(chǎn)品實(shí)物質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)都具有重要意義。

2.建立適宜的管理組織并明確職責(zé)

在組織方面，企業(yè)質(zhì)量管理組織具有穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性，一般作為企業(yè)的內(nèi)設(shè)部門(mén)，其職責(zé)相對(duì)固定并經(jīng)過(guò)企業(yè)的授權(quán)，主要職能包括建立和維護(hù)質(zhì)量管理體系、監(jiān)控運(yùn)行、定期的開(kāi)展審核并督促改進(jìn)等，其它職責(zé)還可能包括標(biāo)準(zhǔn)化、計(jì)量及產(chǎn)品檢驗(yàn)等，負(fù)責(zé)對(duì)一些重復(fù)的、連續(xù)性過(guò)程進(jìn)行管理。在建立企業(yè)質(zhì)量管理組織時(shí)更多的考慮企業(yè)的規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理的需要和相關(guān)方的要求，在具體形式上不同的企業(yè)多種多樣，既有單獨(dú)成立質(zhì)量管理部門(mén)的，也有將質(zhì)量管理的職能整合到企業(yè)的綜合管理部門(mén)，但無(wú)論何種形式，一定是經(jīng)過(guò)授權(quán)的以便能夠獨(dú)立行使質(zhì)量管理職能。

項(xiàng)目質(zhì)量管理組織是從事項(xiàng)目質(zhì)量管理活動(dòng)的主體，產(chǎn)品的特殊性必須要求建立與之相適應(yīng)的質(zhì)量管理組織，項(xiàng)目的一次性過(guò)程決定了該組織應(yīng)具有臨時(shí)性、高度柔性和靈活性，因此絕不能以企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量管理部門(mén)代替。它是根據(jù)項(xiàng)目需要由來(lái)自不同部門(mén)和背景的質(zhì)量人員組成的管理團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目結(jié)束后自動(dòng)解散，其有效性是項(xiàng)目成功的重要條件，在建立時(shí)必須遵循組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)項(xiàng)目需要、管理幅度偏平有效、權(quán)責(zé)對(duì)等、能力和職位相稱(chēng)等基本原則，同時(shí)還應(yīng)建立靈活的人員調(diào)度機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制，在滿(mǎn)足靈活性的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，該組織也應(yīng)通過(guò)相應(yīng)管理層次的授權(quán)，以保證工作的有效性。

3.準(zhǔn)確運(yùn)用過(guò)程控制的方法

企業(yè)質(zhì)量管理的對(duì)象是重復(fù)性連續(xù)過(guò)程和相關(guān)要素，它將過(guò)程的輸出與控制的基準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)差異并做出調(diào)整，它關(guān)注產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程符合性方面的問(wèn)題，更加注重防范質(zhì)量管理體系運(yùn)行中的系統(tǒng)性問(wèn)題及風(fēng)險(xiǎn)，因此它強(qiáng)調(diào)糾正措施的制定和實(shí)施，強(qiáng)調(diào)在全過(guò)程、全項(xiàng)目、全企業(yè)的舉一反三工作。這是企業(yè)質(zhì)量管理常用的方法，從系統(tǒng)控制理論上講，這是一種端部反饋控制的方法，但這種方法存在一個(gè)先天性缺陷——時(shí)滯，即發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)機(jī)不是及時(shí)的或者是滯后的，一般通過(guò)定期的審核或監(jiān)督檢查來(lái)發(fā)現(xiàn)，對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量管理而言，這就是致命的缺陷。

由于研發(fā)項(xiàng)目過(guò)程的一次性和暫態(tài)性，如采用端部反饋控制的方法，過(guò)程輸出之后再發(fā)現(xiàn)問(wèn)題會(huì)造成時(shí)間的延誤，此時(shí)再采取糾正措施，無(wú)論是在進(jìn)度上還是在成本上都將付出很大的代價(jià)，多數(shù)情況下是不被允許的。為此，在一次性過(guò)程的質(zhì)量控制中，通常采用局部反饋控制的方法，它是根據(jù)過(guò)程中間結(jié)果采取糾正措施的控制方式，將過(guò)程中的問(wèn)題盡可能的暴露在前期。例如，一個(gè)新設(shè)備的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)過(guò)程，不能等到生產(chǎn)加工之后才發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)缺陷，那么就需要將這個(gè)過(guò)程分解成許多小的過(guò)程來(lái)進(jìn)行管理，一般包括識(shí)別設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)要求，轉(zhuǎn)化成設(shè)計(jì)輸入并評(píng)審，必要的計(jì)算、分析和仿真，形成設(shè)計(jì)輸出，對(duì)輸出進(jìn)行評(píng)審、驗(yàn)證和確認(rèn)等，最后才組織生產(chǎn)加工，對(duì)一些有特殊要求的研發(fā)產(chǎn)品，還可能需要分階段開(kāi)發(fā)和試用等環(huán)節(jié)。針對(duì)每一個(gè)小的過(guò)程或者中間過(guò)程進(jìn)行分段控制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)，確保輸出的正確，這種局部反饋控制方法就是項(xiàng)目質(zhì)量管理的主要方法。

從以上兩類(lèi)過(guò)程控制方法的特點(diǎn)來(lái)講，企業(yè)質(zhì)量管理更加注重糾正措施的作用，而項(xiàng)目質(zhì)量管理更注重預(yù)防措施的作用。這既是兩者的另一顯著差異，也是過(guò)程控制方法上需要高度重視的方面。對(duì)研發(fā)類(lèi)企業(yè)而言，要開(kāi)發(fā)出一個(gè)成功的項(xiàng)目產(chǎn)品，除了建有完善的質(zhì)量管理體系外，還需要針對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)品本身特點(diǎn)，科學(xué)、細(xì)致的策劃設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)過(guò)程，決不能等同采用質(zhì)量管理體系的所有過(guò)程和要求，這將沒(méi)有任何意義。而是要將這些過(guò)程和要求針對(duì)性的轉(zhuǎn)化成適用于產(chǎn)品本身的控制方法，需充分識(shí)別設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中的進(jìn)度、質(zhì)量、技術(shù)、成本等風(fēng)險(xiǎn)，針對(duì)風(fēng)險(xiǎn)提出切實(shí)可行的預(yù)防措施，由具體的項(xiàng)目組成員負(fù)責(zé)執(zhí)行，并通過(guò)項(xiàng)目質(zhì)量管理組織來(lái)控制好要求的落實(shí)，這是企業(yè)質(zhì)量管理所無(wú)法辦到的。

4.注重項(xiàng)目過(guò)程和質(zhì)量控制基準(zhǔn)的動(dòng)態(tài)管理

企業(yè)重復(fù)性連續(xù)過(guò)程及其質(zhì)量控制基準(zhǔn)通常是穩(wěn)定的，或者適用于通用的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范。而項(xiàng)目質(zhì)量管理是為實(shí)現(xiàn)某一特定的產(chǎn)品所做的一次性活動(dòng)，具有明顯的生命周期性，需要經(jīng)歷從產(chǎn)品概念提出到產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)并交付使用等階段，這些不同的階段對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的形成起著不同的作用，或者說(shuō)在不同的階段對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的規(guī)劃是不同的。因此項(xiàng)目的一次性過(guò)程及其質(zhì)量控制基準(zhǔn)通常是動(dòng)態(tài)變化的，特別是在項(xiàng)目產(chǎn)品狀態(tài)最終確定之前，比如產(chǎn)品的技術(shù)狀態(tài)，需要根據(jù)研發(fā)進(jìn)展適時(shí)的進(jìn)行調(diào)整。

研發(fā)項(xiàng)目產(chǎn)品質(zhì)量的形成是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，不同階段的質(zhì)量活動(dòng)將直接影響其結(jié)果。通常情況下，在研發(fā)項(xiàng)目的概念階段主要開(kāi)展綜合論證和技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析，需要在經(jīng)費(fèi)、進(jìn)度、質(zhì)量等約束條件之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，確定應(yīng)達(dá)到的質(zhì)量目標(biāo)。項(xiàng)目規(guī)劃階段，必須建立質(zhì)量管理體系并按照質(zhì)量管理體系要求開(kāi)展項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)過(guò)程策劃。項(xiàng)目實(shí)施階段，應(yīng)按照策劃的具體要求對(duì)項(xiàng)目全部過(guò)程進(jìn)行質(zhì)量控制，確保輸出滿(mǎn)足輸入的要求，最后還應(yīng)對(duì)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，以判斷其是否達(dá)到預(yù)期的質(zhì)量目標(biāo)。在整個(gè)開(kāi)發(fā)過(guò)程中，由于內(nèi)外部環(huán)境和要求可能發(fā)生變化，項(xiàng)目質(zhì)量管理過(guò)程和質(zhì)量控制基準(zhǔn)都可能處于變動(dòng)狀態(tài)，需要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，但這種調(diào)整必須是受控的，一般情況下需要指定專(zhuān)門(mén)的組織或者賦予相應(yīng)職權(quán)的人員來(lái)按照質(zhì)量管理體系規(guī)定的流程要求實(shí)施變更控制。

但無(wú)論過(guò)程和質(zhì)量控制基準(zhǔn)如何變化，在項(xiàng)目質(zhì)量管理過(guò)程中都應(yīng)遵循基本的控制方法，即前面所提出的局部反饋控制方法，在項(xiàng)目執(zhí)行的過(guò)程中，項(xiàng)目質(zhì)量管理組織應(yīng)加強(qiáng)過(guò)程輸出的局部反饋，采用合適的方法對(duì)中間過(guò)程的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督控制，跟蹤、收集、分析相關(guān)質(zhì)量信息，及時(shí)督促調(diào)整項(xiàng)目過(guò)程各種狀態(tài)，保證項(xiàng)目質(zhì)量目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。這些適宜的方法需要根據(jù)企業(yè)及項(xiàng)目的具體情況采用，如統(tǒng)計(jì)技術(shù)和項(xiàng)目管理方法，某些情況下還包括行政、質(zhì)量獎(jiǎng)懲等手段等，以保證每個(gè)過(guò)程質(zhì)量符合質(zhì)量控制基準(zhǔn)的要求。

5.強(qiáng)調(diào)一次就將事情做好

“努力做到第一次就將事情做好”是克勞斯比理論的重要內(nèi)容。由于項(xiàng)目的一次性特點(diǎn)，要求項(xiàng)目質(zhì)量管理一次就將事情做好，它既是對(duì)結(jié)果的要求，也是對(duì)過(guò)程的要求，必須以過(guò)程的一次做對(duì)來(lái)保證結(jié)果的一次成功，因各種原因造成過(guò)程的反復(fù)和結(jié)果的偏離，將會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展工作帶來(lái)?yè)p害，甚至不可挽回。因此，必須在項(xiàng)目組織內(nèi)部建立“第一次就做好”的指導(dǎo)思想，引導(dǎo)項(xiàng)目成員在從事項(xiàng)目活動(dòng)時(shí)追求一次成功。

對(duì)任何一個(gè)系統(tǒng)特別是串聯(lián)系統(tǒng)來(lái)講，往往是分級(jí)或分層開(kāi)發(fā)的過(guò)程，上一層次的問(wèn)題將對(duì)下一層次造成普遍影響，因此，必須在項(xiàng)目組織內(nèi)部貫徹“第一次就做好”的指導(dǎo)思想，但貫徹的效果或者執(zhí)行力的強(qiáng)弱則需要采用適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)保證。目前，大多數(shù)情況下，都是通過(guò)企業(yè)層面的質(zhì)量文化建設(shè)來(lái)指導(dǎo)項(xiàng)目質(zhì)量管理，但效果并不好，一方面，這類(lèi)層面的質(zhì)量文化通用性較強(qiáng)，沒(méi)有針對(duì)項(xiàng)目具體特點(diǎn)和質(zhì)量目標(biāo)進(jìn)行分解或轉(zhuǎn)化；一方面項(xiàng)目組織成員承擔(dān)的工作職責(zé)不同，壓力不同，相關(guān)要求也應(yīng)進(jìn)行區(qū)別。因此，項(xiàng)目質(zhì)量組織應(yīng)立足本項(xiàng)目具體特點(diǎn)，根據(jù)質(zhì)量目標(biāo)、內(nèi)外部環(huán)境和顧客需求，確定“第一次就做好”的具體內(nèi)容，同時(shí)通過(guò)一定的形式灌輸?shù)矫總€(gè)項(xiàng)目組織成員的意識(shí)之中。

6.總結(jié)

做好項(xiàng)目質(zhì)量管理工作，需要企業(yè)引入并應(yīng)用面向項(xiàng)目的質(zhì)量管理的方法，建立有效的質(zhì)量管理體系，應(yīng)用系統(tǒng)控制理論，確定管理組織和職責(zé)，細(xì)分過(guò)程，建立各個(gè)階段的比較基準(zhǔn)，實(shí)施中比照基準(zhǔn)局部反饋控制，以確保每個(gè)過(guò)程的結(jié)果有效和符合標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣才能做到一次成功，最大程度的提升項(xiàng)目質(zhì)量管理的效率。

參考文獻(xiàn)

[1]韓福榮.現(xiàn)代質(zhì)量管理學(xué)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版杜， 2004.

篇8

論文摘要：研制并推廣共享型專(zhuān)業(yè)教學(xué)資源庫(kù)的首要問(wèn)題是構(gòu)建資源庫(kù)體系，這涉及到設(shè)計(jì)資源庫(kù)結(jié)構(gòu)、開(kāi)發(fā)具有普適性的專(zhuān)業(yè)系列課程和確立教學(xué)資源庫(kù)管理機(jī)制三個(gè)問(wèn)題。教學(xué)資源庫(kù)體系的建設(shè)關(guān)鍵是圍繞教師、學(xué)生、合作企業(yè)三方的需求設(shè)計(jì)，開(kāi)發(fā)具有普適性的專(zhuān)業(yè)系列課程必須基于全國(guó)各地各校實(shí)際，教學(xué)資源庫(kù)管理機(jī)制則必須體現(xiàn)共建共享。

由政府財(cái)政投人建設(shè)啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，校企合作研制并推廣共享型高職專(zhuān)業(yè)教學(xué)資源庫(kù)，其目的是推進(jìn)高等職業(yè)教育質(zhì)量整體提升，在統(tǒng)一的公共服務(wù)平臺(tái)上運(yùn)行構(gòu)建專(zhuān)業(yè)教學(xué)資源庫(kù)體系是項(xiàng)目建設(shè)的首要問(wèn)題，關(guān)鍵是圍繞教師、學(xué)生、合作企業(yè)三方的需求設(shè)計(jì)資源庫(kù)結(jié)構(gòu)，核心是系統(tǒng)開(kāi)發(fā)全國(guó)范圍內(nèi)具有普適性的專(zhuān)業(yè)系列課程，基礎(chǔ)是遵循資源標(biāo)準(zhǔn)確立教學(xué)資源管理機(jī)制。

一、教學(xué)資源庫(kù)框架結(jié)構(gòu)必須滿(mǎn)足三方用戶(hù)需求

教學(xué)資源庫(kù)要以全面支持高職專(zhuān)業(yè)課程開(kāi)發(fā)為目標(biāo)，為滿(mǎn)足課程開(kāi)發(fā)所需資源提供支持，同時(shí)考慮專(zhuān)業(yè)教學(xué)和合作企業(yè)品牌宣傳、員工培訓(xùn)的實(shí)際需求。數(shù)控技術(shù)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)5層框架結(jié)構(gòu)，具體見(jiàn)表1，并在不同層次設(shè)計(jì)合適渠道，為教師、學(xué)生和合作企業(yè)參與建設(shè)或使用建設(shè)成果提供有效服務(wù)。

(一)專(zhuān)業(yè)建設(shè)基本要求

高職專(zhuān)業(yè)目錄對(duì)專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)代碼、教育類(lèi)型、學(xué)歷層次、學(xué)制、生源等已作了明確規(guī)定，但就高職專(zhuān)業(yè)建設(shè)基本要求而言，更重 要的是要確定就業(yè)面向，在此基礎(chǔ) 上確立專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，提出專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)基本條件等。因此，必須在全國(guó)范圍專(zhuān)業(yè)調(diào)研基礎(chǔ)上，以專(zhuān)業(yè)調(diào)研報(bào)告形式提供相應(yīng)調(diào)研數(shù)據(jù)，并以調(diào)研數(shù)據(jù)作為基本依據(jù)科學(xué)地確立專(zhuān)業(yè)就業(yè)崗位。其中，“項(xiàng)目負(fù)責(zé)人說(shuō)專(zhuān)業(yè)”主要介紹項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在項(xiàng)目建設(shè)研究與實(shí)踐過(guò)程中總結(jié)形成的專(zhuān)業(yè)建設(shè)和課程開(kāi)發(fā)基本思路、科學(xué)依據(jù)、具體步驟和工作成果等。

(二)就業(yè)崗位及其專(zhuān)業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)“雙證書(shū)”制要求，高職專(zhuān)業(yè)要將與就業(yè)崗位相關(guān)聯(lián)的專(zhuān)業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)納人課程教學(xué)內(nèi)容中，因此需結(jié)合專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，制訂能夠覆蓋就業(yè)崗位的專(zhuān)業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。專(zhuān)業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)一部分應(yīng)源自國(guó)家頒布實(shí)施的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于目前確有較大就業(yè)需求，但尚未列人國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的就業(yè)崗位，必須在取得企業(yè)共識(shí)基礎(chǔ)上，另行制訂相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)“就業(yè)導(dǎo)向”要求，還須尋求與用人需求量大的著名企業(yè)合作，收集這些企業(yè)相應(yīng)就業(yè)崗位的專(zhuān)業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)，為開(kāi)發(fā)相應(yīng)培訓(xùn)課程或特色教學(xué)單元等提供原始依據(jù)。

(三)專(zhuān)業(yè)課程體系

專(zhuān)業(yè)課程體系是專(zhuān)業(yè)教學(xué)資源庫(kù)體系構(gòu)建的核心。首先，要在全國(guó)范圍專(zhuān)業(yè)調(diào)研基礎(chǔ)上，形成具有普適性的專(zhuān)業(yè)課程設(shè)置基本方案。其次，要收集不同區(qū)域不同行 業(yè)背景院校在課程設(shè)置基本方案 基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)的校本特色課程方案。 第三，要與著名企業(yè)合作，開(kāi)發(fā)相 應(yīng)的培訓(xùn)課程方案，以便更好地為 畢業(yè)生進(jìn)人這些企業(yè)就業(yè)服務(wù)，更 好地為合作企業(yè)培訓(xùn)用戶(hù)、員工提供有效便捷的教學(xué)資源支持。

(四)課程大綱及學(xué)習(xí)單元

課程大綱除了規(guī)定課程名稱(chēng)、學(xué)時(shí)、學(xué)習(xí)目標(biāo)、各學(xué)習(xí)單元方案外，還需描述本課程與前導(dǎo)、后續(xù)和并行課程之間的關(guān)系，課程與課程之間的邊界，課程配套實(shí)訓(xùn)條件，適合做中學(xué)的課程教學(xué)方法，教師能力培養(yǎng)要求及課程考核方法等。課程內(nèi)大多數(shù)學(xué)習(xí)單元應(yīng)在全國(guó)范圍內(nèi)具有普適性，最后1~2個(gè)教學(xué)單元可兼顧課程建設(shè)學(xué)校所在區(qū)域或行業(yè)特色，另外也將收集合作企業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)課程大綱及其培訓(xùn)學(xué)習(xí)單元。各學(xué)習(xí)單元以教案為核心，設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)實(shí)施內(nèi)容、學(xué)時(shí)以及配套的數(shù)字媒體教學(xué)資源等，在此基礎(chǔ)上將各學(xué)習(xí)單元數(shù)字媒體教學(xué)資源匯總在一起進(jìn)行全局統(tǒng)籌和整體優(yōu)化，最終形成課程資源研制計(jì)劃。

(五)教學(xué)資源素材

研制的大量教學(xué)資源按不同的分類(lèi)方式重新歸類(lèi)、存放，可以避免教學(xué)資源不斷建設(shè)與完善過(guò)程中的大量重復(fù)勞動(dòng)，也可有效支持學(xué)校特色課程或特色教學(xué)單元的再開(kāi)發(fā)，同時(shí)歸類(lèi)存放的教學(xué)資源也縮短了教學(xué)資源檢索的時(shí)間，有助于提高教學(xué)資源的使用效率。教學(xué)資源素材有兩種分類(lèi)方式，一種是按素材表現(xiàn)的主題分類(lèi)，如各項(xiàng)技術(shù)專(zhuān)題子庫(kù)、行業(yè)子庫(kù)、教學(xué)子庫(kù)、管理子庫(kù)、其他子庫(kù)等;另一種是按素材的屬性分類(lèi)，如文本、動(dòng)畫(huà)、視頻、圖片、工程圖、三維模型、虛擬作品等。教學(xué)資源素材存放可選其中的一種方式分類(lèi)存放，并加注另一種分類(lèi)信息作為關(guān)鍵檢索詞。

二、開(kāi)發(fā)高職專(zhuān)業(yè)系列課程必須基于全國(guó)實(shí)際

高職專(zhuān)業(yè)教學(xué)資源庫(kù)建設(shè)的目標(biāo)之一是要為高職院校師生免費(fèi)提供使用國(guó)家經(jīng)費(fèi)研制的優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源，實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的核心是在全國(guó)范圍內(nèi)專(zhuān)業(yè)建設(shè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)具有普適性的專(zhuān)業(yè)系列課程。

(一)調(diào)研方案

企業(yè)樣本數(shù)30~100個(gè)(有條件的要盡量達(dá)到100個(gè))，畢業(yè)生樣本數(shù)300~1200個(gè)(一個(gè)企業(yè)中的畢業(yè)生調(diào)研人選采用隨機(jī)抽樣和全選兩種方法確定)。調(diào)研企業(yè)按規(guī)模分類(lèi)為大型企業(yè)(銷(xiāo)售額m，m}5億元)、中型企業(yè)(5000萬(wàn)元}m

(二)實(shí)地調(diào)查

數(shù)控技術(shù)專(zhuān)業(yè)針對(duì)畢業(yè)生就業(yè)崗位及其分布、崗位升遷經(jīng)歷及升遷年限、就業(yè)崗位具體工作項(xiàng)目、畢業(yè)生對(duì)學(xué)校教學(xué)工作的意見(jiàn)與建議、企業(yè)對(duì)職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)具體要求等調(diào)研內(nèi)容，分別訪談企業(yè)人事經(jīng)理、畢業(yè)生本人、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等四類(lèi)人員，具體見(jiàn)圖1。

(三)數(shù)據(jù)分析

將調(diào)研收集到的企業(yè)自主設(shè)置的專(zhuān)業(yè)相關(guān)就業(yè)崗位與國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及就業(yè)崗位工作內(nèi)容進(jìn)行

比對(duì)，將之歸納為規(guī)范名稱(chēng)就業(yè)崗位，若企業(yè)設(shè)置的就業(yè)崗位不在國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)之列，又確有較大用人需求量，則需廣泛聽(tīng)取企業(yè)意見(jiàn)，形成規(guī)范名稱(chēng)后，再歸納相應(yīng)的就業(yè)崗位。

(四)課程開(kāi)發(fā)

由企業(yè)專(zhuān)家、畢業(yè)生代表、資深專(zhuān)業(yè)教師、學(xué)校教學(xué)管理人員組成課程開(kāi)發(fā)組，對(duì)從專(zhuān)業(yè)面向就業(yè)崗位征集到的80~100項(xiàng)具體工作項(xiàng)目的工作對(duì)象、工具、方法和規(guī)范等四要素進(jìn)行逐一分析基礎(chǔ)上，將四要素相同的具體工作項(xiàng)目歸納在一起，作為一門(mén)專(zhuān)業(yè)課程的主要教學(xué)內(nèi)容。通過(guò)分析列出每門(mén)課程30~50個(gè)理論知識(shí)點(diǎn)及10~15項(xiàng)技能訓(xùn)練要求，結(jié)合每一門(mén)專(zhuān)業(yè)課程所屬工作項(xiàng)目的完成過(guò)程系統(tǒng)設(shè)計(jì)理論知識(shí)和技能訓(xùn)練內(nèi)容，最終獲得覆蓋一個(gè)高職專(zhuān)業(yè)主要和次要就業(yè)崗位工作內(nèi)容的10~15門(mén)系列專(zhuān)業(yè)課程。

數(shù)控技術(shù)專(zhuān)業(yè)的12門(mén)專(zhuān)業(yè)系列課程按“新學(xué)徒、普通技工、高技能人才”三個(gè)階段進(jìn)行歸類(lèi)和排序，覆蓋了數(shù)控機(jī)床操作工、數(shù)控程序員、數(shù)控工藝員、三坐標(biāo)測(cè)量員、數(shù)控機(jī)床裝配工、數(shù)控機(jī)床維修工等專(zhuān)業(yè)面向就業(yè)崗位，見(jiàn)表2。

基于全國(guó)范圍內(nèi)的專(zhuān)業(yè)調(diào)研，確保了數(shù)控技術(shù)專(zhuān)業(yè)系列課程在全國(guó)范圍內(nèi)具有普適性，而源于就業(yè)崗位具體工作項(xiàng)目確定課程主要教學(xué)內(nèi)容的方法，實(shí)現(xiàn)了課程主要教學(xué)內(nèi)容與專(zhuān)業(yè)面向就業(yè)崗位上的實(shí)際工作緊密關(guān)聯(lián)。進(jìn)人到每門(mén)課程設(shè)計(jì)階段，按高職院校辦學(xué)水平評(píng)估數(shù)據(jù)采集平臺(tái)提供的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)每門(mén)課程教學(xué)實(shí)施所需的實(shí)訓(xùn)設(shè)備與環(huán)境配置方案，以此確保課程在全國(guó)大多數(shù)高職院校都能夠順利實(shí)施。

三、教學(xué)資源庫(kù)管理機(jī)制必須體現(xiàn)共建共享

首先，要建立嚴(yán)格的教學(xué)資源標(biāo)準(zhǔn)審查機(jī)制。在教學(xué)資源建設(shè)過(guò)程中嚴(yán)格遵循各項(xiàng)資源標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)廣泛共享的基礎(chǔ)，研制的教學(xué)資源一方面要遵從統(tǒng)一的術(shù)語(yǔ)表，規(guī)范專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中關(guān)鍵詞的稱(chēng)謂和定義，倡導(dǎo)使用為廣大教師熟悉的教學(xué)術(shù)語(yǔ);另一方面要遵從已有的教育信息化資源技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，例如教育部頒布的《現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育資源建設(shè)規(guī)范》以及國(guó)際通用的LOM標(biāo)準(zhǔn)、SCORM標(biāo)準(zhǔn)等。

篇9

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工犬儒主義；發(fā)展型職業(yè)生涯管理；工作成就評(píng)價(jià)；工作不安全感

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.210

中圖分類(lèi)號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： 文章編號(hào)：

The Impact Mechanism of Developmental Career Development on Employee Cynicism

Yuan Ling， HAN Jin， TU Yan-hong

（Business School of Hunan University，Changsha，410082）

Abstract： Drawing on Affective Events Theory and Social Exchange Theory， we propose that both developmental career development and personal accomplishment have an indirect effect on cynicism via job insecurity. Furthermore， the indirect effect of developmental career development on cynicism will be moderated by personal accomplishment. Data were collected form 451 employees form 13 cities in China. Results of analyzing the given samples show that employee cynicism is individually and jointly influenced by career development and personal accomplishment and job insecurity mediates these effects. In addition， moderated path analysis reveals that personal accomplishment enhances career development's direct negative effect on job insecurity and indirect negative effect on cynicism.

Key Words： employee cynicism； developmental career development； personal accomplishment； job insecurity

職業(yè)環(huán)境的動(dòng)蕩與企業(yè)扁平化管理趨勢(shì)對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐提出了新的挑戰(zhàn)。管理者逐漸意識(shí)到有效降低員工犬儒主義水平是提升組織管理效率、推進(jìn)組織縱向變革的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)[ ]。員工犬儒主義是指在組織中產(chǎn)生拒絕相信組織管理實(shí)踐的一種負(fù)向態(tài)度[ ]。高犬儒主義傾向的員工認(rèn)為組織缺乏誠(chéng)信、對(duì)組織正向情感降低、產(chǎn)生貶低和批判組織的情緒傾向[ ]。以往研究多聚焦于單一層面對(duì)員工犬儒主義的研究，未能整合企業(yè)及個(gè)體等多方面進(jìn)行分析[3， ]。諸多研究雖證實(shí)了組織層面短期因素：突發(fā)性的組織變革、組織不公正事件增強(qiáng)了員工犬儒主義水平，且高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐可強(qiáng)化員工對(duì)組織的積極情感，但對(duì)于何種人力資源管理措施產(chǎn)生更穩(wěn)定而長(zhǎng)久的效果卻未予以厘清，那么基于長(zhǎng)期性、發(fā)展型的職業(yè)生涯發(fā)展能否有效降低員工犬儒主義水平呢？如若有效，其機(jī)理如何？于個(gè)體層面：管理層薪酬的合理性、企業(yè)人動(dòng)能極大影響員工犬儒主義[3， ]，員工心理契約關(guān)系也會(huì)引發(fā)員工較高的犬儒主義水平[ ]。而員工犬儒主義與雇員特質(zhì)、職業(yè)生涯經(jīng)歷具有相關(guān)性[ ]，那么員工取得的工作成就能否有效地影響人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施效果和員工犬儒主義水平？至今未能形成比較系統(tǒng)的研究結(jié)論[3]?；诖耍狙芯恳晕覈?guó)企業(yè)員工為對(duì)象考察發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評(píng)價(jià)及其交互作用對(duì)員工犬儒主義的影響，并探討工作不安全感的中介作用。

1 理論推演與假設(shè)

1.1 發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義

相較于一般的組織職業(yè)生涯管理（Organization Career Management，OCM），發(fā)展型職業(yè)生涯管理意味著員工擁有更有意義的任務(wù)、更多的責(zé)任和較高的工作自主性，代表了組織對(duì)員工的發(fā)展投入，并作為企業(yè)管理實(shí)踐的關(guān)鍵部分影響著個(gè)體行為[ ]。以往研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作動(dòng)機(jī)正相關(guān)[ ]，而與離職傾向負(fù)相關(guān)[8]。就發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義的關(guān)系而言，Cole 等[ ]指出個(gè)體歸因特質(zhì)與員工犬儒主義顯著相關(guān)，個(gè)體在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中權(quán)衡自身投入與產(chǎn)出，作為如何對(duì)待組織的重要基礎(chǔ)。基于社會(huì)交換理論，在職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中，若組織職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)出速度、質(zhì)量及持續(xù)性特點(diǎn)，員工在情緒上感知到組織的真誠(chéng)與信任及持續(xù)可雇傭性，因而對(duì)待工作更富有熱情和干勁。對(duì)于上述機(jī)理成因，有研究進(jìn)一步指出組織的職業(yè)信息、支持增強(qiáng)了工作意義感與參與感，員工加大工作情感投入，因而降低了員工犬儒主義水平[ ]。不僅如此，Chiburu等[4]元分析結(jié)果指出職場(chǎng)中不充分的組織支持、心理契約破壞可造成員工對(duì)工作的沮喪、懷疑與幻滅感。因此，企業(yè)以長(zhǎng)期性、發(fā)展性的態(tài)度來(lái)對(duì)待員工的職業(yè)生涯，能使員工感知到與組織良好的雇傭關(guān)系與職業(yè)前景，進(jìn)而對(duì)待組織變革會(huì)抱以支持態(tài)度，進(jìn)而有效抑制員工犬儒主義。

假設(shè)1：發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義顯著負(fù)相關(guān)

1.2 工作成就評(píng)價(jià)與員工犬儒主義

工作成就評(píng)價(jià)（Personal Accomplishment）反映員工對(duì)當(dāng)前工作自我效能的確認(rèn)及對(duì)工作成果進(jìn)行積極評(píng)價(jià)的程度（例如個(gè)體自信能出色完成工作，自我認(rèn)為完成了許多有價(jià)值的工作、對(duì)公司發(fā)展做出了貢獻(xiàn)），即對(duì)工作層面所做貢獻(xiàn)的自我評(píng)價(jià)[ ]。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，工作倦怠感包含工作成就評(píng)價(jià)這一重要維度影響個(gè)體積極行為[ ]，而Taris等[ ]就此提出相異論點(diǎn)，指出包括工作成就評(píng)價(jià)在內(nèi)的工作倦怠三個(gè)維度分別對(duì)應(yīng)于三個(gè)不同的潛變量而不是一個(gè)潛變量，Lee等[13]元分析整合模型也支持該結(jié)論，因此單獨(dú)討論工作成就評(píng)價(jià)及其影響有其合理性。從匹配角度來(lái)看，員工取得較高的工作成就加強(qiáng)其對(duì)工作環(huán)境的匹配認(rèn)知，而這種成就感凸顯了個(gè)體的工作控制（即個(gè)體能力與工作要求相契合），因此有效降低員工在工作過(guò)程中所積累的沮喪感、無(wú)望感；相反如果個(gè)體對(duì)工作價(jià)值評(píng)價(jià)下降，職業(yè)自我效能下降，時(shí)常感覺(jué)到無(wú)法勝任和沒(méi)有回報(bào)，那么則喪失工作積極性，不再配合組織管理實(shí)踐。而基于社會(huì)交換理論，工作成就評(píng)價(jià)與主管支持密不可分，那么在取得工作成就時(shí)會(huì)繼續(xù)期待主管的物質(zhì)支持與精神鼓勵(lì)，員工在情感上加強(qiáng)自身與領(lǐng)導(dǎo)的良性互動(dòng)[ ]，這有利于抑制員工犬儒主義。

假設(shè)2：工作成就評(píng)價(jià)與員工犬儒主義顯著負(fù)相關(guān)

1.3 工作不安全感的中介效應(yīng)

工作不安全感（Job Insecurity）是導(dǎo)致員工產(chǎn)生負(fù)向信念、情感的一個(gè)核心機(jī)制，反映員工知覺(jué)到工作受到威脅（如缺乏加薪機(jī)會(huì)、無(wú)法晉升到更高層崗位）但對(duì)此卻無(wú)能為力的程度[ ]。Greenhalgh和Rosenblatt[ ]明確提出工作不安全感既可由潛在工作的喪失導(dǎo)致，也可因雇傭關(guān)系質(zhì)量不斷惡化而誘發(fā)。工作不安全感作為一種壓力源，員工在面對(duì)不確定的雇傭關(guān)系時(shí)，短期內(nèi)很難擴(kuò)大工作情感投入而產(chǎn)生消極情緒，長(zhǎng)期內(nèi)員工對(duì)組織管理實(shí)踐產(chǎn)生懷疑而導(dǎo)致組織承諾降低[ ]。根據(jù)Sverke[23]的元分析結(jié)果，指出工作不安全感在組織情境中具有可調(diào)控性，并連接了組織管理實(shí)踐與個(gè)體情緒傾向[3]。如前所述，發(fā)展型職業(yè)生涯管理將會(huì)依據(jù)員工特性制定一條長(zhǎng)期性、彈性的職業(yè)路徑，并使員工取得職業(yè)成功[8]，這種積極因素長(zhǎng)期內(nèi)緩解個(gè)體無(wú)力感，員工認(rèn)為這些積極成果正是與雇主相互投資促成的，進(jìn)而形成對(duì)組織地正向認(rèn)知與評(píng)價(jià)。

就職業(yè)生涯管理而言，首先，發(fā)展型職業(yè)生涯管理預(yù)示企業(yè)將承諾持續(xù)投入拓展員工職業(yè)生命力，員工的直接感受是報(bào)酬穩(wěn)步增長(zhǎng)、職位公平晉升[8]，這將提升個(gè)體組織流動(dòng)性和雇傭性，進(jìn)而降低工作不安全感；其次，員工犬儒主義與缺乏必要的工作資源相關(guān)，Astarlioglu等的質(zhì)性研究指出，員工降低工作不安全感的一種方式是擴(kuò)大資源獲取，可見(jiàn)發(fā)展型職業(yè)生涯管理將擴(kuò)大個(gè)體資源支配自和職業(yè)發(fā)展通道，因而有利于抑制員工犬儒主義[3， ]。至于工作成就評(píng)價(jià)，根據(jù)Grandey等[ ]提出的情緒管理理論，員工為維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境采取表層扮演和深層扮演等方式進(jìn)行自我調(diào)控，以應(yīng)對(duì)工作不安全感。而一旦超出自身調(diào)控范圍，員工出于保護(hù)自身資源而產(chǎn)生巨大壓力，最終引發(fā)不安情緒。此外，有研究指出員工個(gè)人控制能力是工作不安全感的調(diào)和劑，而高的工作成就評(píng)價(jià)體現(xiàn)了員工對(duì)于工作任務(wù)的高控制程度，表現(xiàn)出高職業(yè)效能感[15]，從而使無(wú)力感保持在較低水平。最后，員工成就感是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的基本形式，一般心理資本高的個(gè)體更能體驗(yàn)到高的成就感，這在心理層面上幫助員工應(yīng)對(duì)工作不安全感和維持對(duì)組織的正面看法[ ]。

假設(shè)3：工作不安全感中介發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義的負(fù)向關(guān)系

假設(shè)4：工作不安全感中介工作成就評(píng)價(jià)與員工犬儒主義的負(fù)向關(guān)系

1.4 工作成就評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)個(gè)體在工作中情感反應(yīng)的結(jié)構(gòu)、誘因以及后果，個(gè)體職業(yè)生命中會(huì)發(fā)生有限數(shù)量的工作事件，而對(duì)這些工作事件的體驗(yàn)又進(jìn)一步影響個(gè)體行為，因此員工犬儒主義與員工所經(jīng)歷的情感性事件和心理狀態(tài)相關(guān)，忽略這種個(gè)體心理體驗(yàn)及評(píng)價(jià)往往會(huì)導(dǎo)致不完整的研究結(jié)論[11， ]?；谇楦惺录碚?，首先，在低工作成就評(píng)價(jià)下，員工感覺(jué)到缺乏自我抱負(fù)和自我實(shí)現(xiàn)，這種懷才不遇和明珠暗投情緒使員工體會(huì)到工作無(wú)意義感，甚至失去工作激情，因而更加抵觸長(zhǎng)期內(nèi)才能見(jiàn)效的職業(yè)生涯管理措施；在高工作成就評(píng)價(jià)下，成就感的刺激與推動(dòng)，員工往往更為重視職業(yè)技能并期望獲得更大成就，從而更為重視企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)措施，因而強(qiáng)化職業(yè)生涯管理的積極效果。其次，Weiss和Cropanzano[22]從情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論與情緒歸因理論分析了上述機(jī)制，員工所體會(huì)到組織對(duì)其所做貢獻(xiàn)的認(rèn)可，初評(píng)價(jià)認(rèn)為有繼續(xù)獲得資源和支持的可能性，次評(píng)價(jià)其與組織的良好雇傭關(guān)系，因而工作不安全感降低。

假設(shè)5：工作成就評(píng)價(jià)調(diào)節(jié)發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感的負(fù)向關(guān)系

假設(shè)6：工作成就評(píng)價(jià)調(diào)節(jié)發(fā)展型職業(yè)生涯管理通過(guò)工作不安全感對(duì)員工犬儒主義產(chǎn)生的間接效應(yīng)，工作成就評(píng)價(jià)越低，這種負(fù)向效應(yīng)越強(qiáng)

圖1 理論模型

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本研究對(duì)來(lái)自湖南、廣東、湖北等9個(gè)省份的13個(gè)城市的企業(yè)員工發(fā)放問(wèn)卷。員工涉及裝備制造、房地產(chǎn)、電子、互聯(lián)網(wǎng)、等多個(gè)行業(yè)。為避免共同方法偏差影響，采用現(xiàn)場(chǎng)直接發(fā)放、郵寄等多個(gè)方式獲取數(shù)據(jù)。為符合本土情境，調(diào)查問(wèn)卷對(duì)26名MBA學(xué)員提前測(cè)試并進(jìn)行問(wèn)項(xiàng)調(diào)整后發(fā)放。最后收到有效問(wèn)卷451份，有效回收率90.2%。其中女性235名，占52.1%；未婚人數(shù)為335人，占74.3%；76.6%以上的接受過(guò)本科以上教育；未滿(mǎn)25周歲的有280人，占62.1%，26-30歲117人，占25.9%，31-35歲47人，占10.4%，36歲以上有7人，占1.5%；國(guó)有企業(yè)112人，占24.8%，民營(yíng)企業(yè)224人，占49.7%，合資企業(yè)60人，占13.3%，其他類(lèi)型55人，占12.2%；普通員工292人，占64.7%，基層管理人員123人，占27.3%，中層管理人員以上36，占18%。

2.2 研究工具

（1）職業(yè)生涯管理。采用Kuvaas[8]開(kāi)發(fā)的發(fā)展型職業(yè)生涯管理維度量表，包含7個(gè)條目，問(wèn)卷采用Likert-7點(diǎn)設(shè)計(jì)。1表示非常符合，7表示非常不符合。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.924。

（2）工作不安全感。采用Hellgren等[ ]開(kāi)發(fā)的7項(xiàng)目的兩維量表。問(wèn)卷采用Likert-7點(diǎn)設(shè)計(jì)。數(shù)量性工作不安全感的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.761，質(zhì)量性工作不安全感的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.827，整體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.733。

（3）員工犬儒主義。本研究采用Abraham等測(cè)量員工犬儒主義時(shí)選用的4問(wèn)項(xiàng)量表。例如“我認(rèn)為公司是說(shuō)一套做一套”、“我十分懷疑公司對(duì)員工管理的出發(fā)點(diǎn)與動(dòng)機(jī)”等。采用Likert-7點(diǎn)設(shè)計(jì)，整體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.739。

（4）工作成就評(píng)價(jià)。結(jié)合Maslach[12]和李超平等開(kāi)發(fā)的工作成就感量表[ ]，包含6個(gè)問(wèn)項(xiàng)，采用Likert-7點(diǎn)設(shè)計(jì)，測(cè)量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.713。

以往研究發(fā)現(xiàn)性別、年齡及職位等人口學(xué)變量對(duì)雇員犬儒主義有顯著影響[2，3，6]，為避免混淆本研究中變量之間的因果關(guān)系，將性別、年齡、婚姻、教育程度等8個(gè)變量作為控制變量納入分析。

2.3 統(tǒng)計(jì)分析

本研究采用SPSS 20.0和Mplus 7.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析和描述統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。然后根據(jù)Edwards和Lambert[ ]所推薦的有中介的調(diào)節(jié)模型檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)工作成就評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用。

3 研究結(jié)果分析

3.1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

首先關(guān)于同源誤差問(wèn)題，運(yùn)用Harman單因子分析法來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)，將所有潛變量的24個(gè)測(cè)量條目進(jìn)行主成分分析。未旋轉(zhuǎn)的因子分析所得出的具有5個(gè)最大特征根因子，解釋了整體變異量的65.214%，并且沒(méi)有單一的因子可以解釋絕大部分變異，可初步認(rèn)定數(shù)據(jù)沒(méi)有嚴(yán)重的同源誤差問(wèn)題。再通過(guò)驗(yàn)證性因子分析（CFA）考察變量的區(qū)分效度，具體結(jié)果見(jiàn)表1。根據(jù)侯杰泰等推薦的標(biāo)準(zhǔn)，四因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合最佳，均達(dá)到了推薦標(biāo)準(zhǔn)，表明這四個(gè)變量確實(shí)測(cè)量了四個(gè)不同的內(nèi)容。

0.967

注：1、單因子模型：CD+PA+JI+Cyn；兩因子模型a：CD+PA+JI、Cyn；兩因子模型b：CD+PA、JI+Cyn；三因子模型a：CD+PA、JI、Cyn；三因子模型b：CD、PA、JI+Cyn；四因子模型：CD、PA、JI、Cyn ；2、CD表示發(fā)展型職業(yè)生涯管理、PA表示工作成就評(píng)價(jià)、JI表示工作不安全感，Cyn表示員工犬儒主義

3.2 描述統(tǒng)計(jì)

表2給出了變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感和員工犬儒主義為顯著負(fù)相關(guān)；工作成就評(píng)價(jià)與工作不安全感和員工犬儒主義為顯著負(fù)相關(guān)；工作不安全感與員工犬儒主義為顯著正相關(guān)。

注：1、**表示p

3.3 發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評(píng)價(jià)對(duì)員工犬儒主義的影響

采用層級(jí)回歸分析檢驗(yàn)假設(shè)，對(duì)各變量進(jìn)行中心化處理，具體分析結(jié)果見(jiàn)表3。模型2顯示，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對(duì)員工犬儒主義具有顯著負(fù)向影響。模型3結(jié)果顯示，在發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評(píng)價(jià)同時(shí)進(jìn)入方程后，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對(duì)員工犬儒主義的負(fù)向影響仍然顯著，而工作成就評(píng)價(jià)對(duì)員工犬儒主義也有負(fù)向影響。假設(shè)1和假設(shè)2得到支持。

3.4 工作不安全感的中介效應(yīng)

表3中模型6結(jié)果顯示，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對(duì)工作不安全感有顯著負(fù)向影響。模型7結(jié)果顯示，在發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評(píng)價(jià)同時(shí)進(jìn)入回歸方程后，發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評(píng)價(jià)對(duì)工作不安全感的負(fù)向效應(yīng)仍然顯著。模型4顯示，在工作不安全感進(jìn)入方程后，工作不安全感對(duì)員工犬儒主義有顯著正向影響（β=0.344，p

2.261*

注：*、**、***分別表示p

3.5 工作成就評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

根據(jù)Edwards和Lambert推薦的調(diào)節(jié)路徑分析方法[25]。首先，與假設(shè)5一致，模型8的結(jié)果表明，工作成就評(píng)價(jià)對(duì)發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感的關(guān)系有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)（β=-0.125，p

利用表4的系數(shù)進(jìn)一步算出高工作成就評(píng)價(jià)和低工作成就評(píng)價(jià)下間接效應(yīng)、總效應(yīng)系數(shù)及差異值。如表5所示，分析結(jié)果支持了第一階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)不同水平的工作成就評(píng)價(jià)而言，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對(duì)工作不安全感的路徑系數(shù)有顯著差異（Δβ=-0.25，p

圖2 第一階段調(diào)節(jié)效應(yīng) 圖3 調(diào)節(jié)的間接效應(yīng)

4 分析與討論

4.1 結(jié)果分析與管理啟示

首先，以往研究雖證實(shí)組織支持有助于降低員工犬儒主義水平，但這種組織支持其內(nèi)容過(guò)于寬泛，無(wú)法分清哪部分人力資源管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)了管理目標(biāo)，多數(shù)研究也強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的廣泛投入，但這種“為他人做嫁衣”的悖論式困境一直使管理層左右為難。本文研究結(jié)果指出：發(fā)展型職業(yè)生涯管理對(duì)員工犬儒主義具有顯著負(fù)向影響，這表明就降低員工對(duì)組織管理實(shí)踐的憤恨與質(zhì)疑、推動(dòng)組織變革而言，有針對(duì)性的人力資源管理實(shí)踐，特別是強(qiáng)調(diào)發(fā)展型職業(yè)生涯管理可起到關(guān)鍵作用。

其次，組織與個(gè)體因素同時(shí)影響員工犬儒主義，發(fā)展型職業(yè)生涯管理的影響效果顯著高于個(gè)體成就感，這一是對(duì)以往研究的推動(dòng)與回應(yīng)，二者說(shuō)明組織進(jìn)行發(fā)展性投入的同時(shí)也要注重對(duì)員工自我實(shí)現(xiàn)的尊重及更高精神需求地滿(mǎn)足，這進(jìn)一步表明，孤立探討組織行為或個(gè)體感知與犬儒主義的關(guān)系，可能得出片面的研究結(jié)論。并且組織中常見(jiàn)的一種現(xiàn)象是，為了留住“關(guān)鍵員工”而不遺余力地廣泛投入，卻不斷裁員減少“冗余”的雇傭關(guān)系，由此導(dǎo)致的工作不安全感對(duì)雇員犬儒主義的負(fù)面溢出效應(yīng)一直未能到得到足夠的重視，本研究表明工作不安全感是員工犬儒主義的重要前因。

最后，工作成就作為馬斯洛需求的最高層次既是存量概念，也是當(dāng)量概念，工作成就評(píng)價(jià)在發(fā)展型職業(yè)生涯管理、員工犬儒主義之間扮演了重要的調(diào)節(jié)角色。這表明企業(yè)規(guī)劃員工職業(yè)生涯路徑的同時(shí)，也要不時(shí)的讓員工取得工作上的成就感，以保證員工有足夠的工作意義感和職業(yè)自信面對(duì)職業(yè)生涯中的挑戰(zhàn)。

篇10

引言

人力資源成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的源泉。對(duì)于知識(shí)密集型企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)與技能的人員構(gòu)成，因此，將人力資源作為知識(shí)密集型企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)方法對(duì)其加以確認(rèn)和計(jì)量，以滿(mǎn)足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。

一、人力資源會(huì)計(jì)概述

我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的研究始于20世紀(jì)80年代初期，會(huì)計(jì)學(xué)者劉仲文的觀點(diǎn)是人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為企業(yè)的人力資產(chǎn)，對(duì)其供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)其投資效益進(jìn)行分析，做出人力資源投資決策分析，并將其結(jié)果報(bào)告給各有關(guān)方面的會(huì)計(jì)管理方法。而筆者認(rèn)為同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相同，可以把人力資源會(huì)計(jì)分為人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和人力資源管理會(huì)計(jì)，這種劃分和定義更適合知識(shí)密集型企業(yè)的決策需要，由此，我們可以為知識(shí)密集型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)下定義：所謂知識(shí)密集型企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)就是將企業(yè)人力資源看成企業(yè)的一種資產(chǎn)，通過(guò)對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告，并對(duì)其進(jìn)行管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、保護(hù)、評(píng)價(jià)，為企業(yè)人力資源管理決策提供相關(guān)信息的管理活動(dòng)。

二、知識(shí)密集型企業(yè)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性

1、推行人力資源會(huì)計(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的呼喚

隨著世界范圍內(nèi)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起、“以人為本”思潮的推動(dòng)，政府及企業(yè)管理當(dāng)局開(kāi)始轉(zhuǎn)變觀念、勞動(dòng)者權(quán)益保障意識(shí)日漸覺(jué)醒，人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中的推廣運(yùn)用勢(shì)不可擋。

2、有利于企業(yè)從經(jīng)濟(jì)角度對(duì)人進(jìn)行管理與決策，調(diào)動(dòng)員工的積極性

人力資源會(huì)計(jì)可以為知識(shí)密集型企業(yè)提供企業(yè)現(xiàn)有即未來(lái)需要的人力，從而幫助企業(yè)合理使用現(xiàn)有資源，同時(shí)預(yù)測(cè)未來(lái)需求，做好準(zhǔn)備。

3、真實(shí)、完整地反映企業(yè)資產(chǎn)和財(cái)務(wù)狀況的需要

目前，企業(yè)利益相關(guān)者對(duì)財(cái)務(wù)信息的需要不再局限于物化的資產(chǎn)，更關(guān)注企業(yè)擁有的人才，這體現(xiàn)著企業(yè)的潛力與未來(lái)發(fā)展。

三、人力資源會(huì)計(jì)核算體系構(gòu)想

（一）會(huì)計(jì)假設(shè)

（1）與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)相比：會(huì)計(jì)主體即知識(shí)密集型企業(yè)，另有“持續(xù)經(jīng)營(yíng)”、“會(huì)計(jì)分期”假設(shè)，不太相同的是“貨幣計(jì)量”這一假設(shè)，在知識(shí)密集型企業(yè)中，人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、配置和維護(hù)過(guò)程中發(fā)生的成本仍可用貨幣計(jì)量，但由于人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量中涉及到種種主觀因素和人性化成分，如工作條件、環(huán)境、身體狀況、職工的工作態(tài)度等，這些是無(wú)法用貨幣計(jì)量的。所以人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)把貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量同時(shí)結(jié)合起來(lái)使用。

（2）特定假設(shè)：人力資源是有所有權(quán)的資源，其所有者即員工本人，而當(dāng)員工加入某個(gè)企業(yè)后，這種資源將被企業(yè)控制且可以為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的流入。

（二）一般核算

目前，人力資源會(huì)計(jì)主要有三種核算模式：成本模式、價(jià)值模式和權(quán)益模式。成本模式下可以選擇歷史成本或重置成本，歷史成本易取得但不能體現(xiàn)現(xiàn)有的公允價(jià)值，而重置成本又被企業(yè)之間重置標(biāo)準(zhǔn)不同和可比性所困擾；價(jià)值模式是“把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來(lái)反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。”價(jià)值模式下雖有多種方法和模型，但是無(wú)論是商譽(yù)評(píng)價(jià)法還是報(bào)酬折現(xiàn)法，它們都無(wú)法體現(xiàn)人力的真正成本，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)量屬性相沖突。綜述，筆者認(rèn)為最適用于知識(shí)密集型企業(yè)的模式是權(quán)益模式。

1、新科目的設(shè)置與賬務(wù)處理

①“人力資產(chǎn)”

人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的將在未來(lái)為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益流入的人力資源，“人力資產(chǎn)”科目性質(zhì)為資產(chǎn)類(lèi)，對(duì)應(yīng)的在資產(chǎn)負(fù)債表當(dāng)中，應(yīng)在無(wú)形資產(chǎn)中設(shè)置“人力資產(chǎn)”一項(xiàng)。

②“人力資源權(quán)益”

“人力資源權(quán)益”是投入企業(yè)的人力資源的價(jià)值，是創(chuàng)造價(jià)值的人以自己的才智作為資本對(duì)企業(yè)進(jìn)行的投資，是員工所擁有的權(quán)益，是企業(yè)資本的組成部分，其性質(zhì)類(lèi)似實(shí)收資本。編資產(chǎn)負(fù)債表時(shí)應(yīng)在“負(fù)債和所有者權(quán)益方”的“所有者權(quán)益”項(xiàng)目下增加“人力資產(chǎn)權(quán)益”一項(xiàng)，“人力資產(chǎn)”與“人力資源權(quán)益”在報(bào)表上相互對(duì)應(yīng)，數(shù)額相等。在取得人力資源時(shí)，應(yīng)按所取得人力資產(chǎn)的數(shù)額，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“人力資源權(quán)益”。在減少人力資源時(shí)，則作相反分錄。

③“人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”

人力資源是不斷流動(dòng)的，尤其是在知識(shí)密集型企業(yè)，人才跳槽的情況很常見(jiàn)，所以期末應(yīng)對(duì)可能離職或退休的人力計(jì)提減值準(zhǔn)備，從而反映企業(yè)真實(shí)人力質(zhì)量。

④“人力資源投資”

當(dāng)企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，發(fā)生的費(fèi)用計(jì)入該項(xiàng)目，且每期期末后，應(yīng)對(duì)人力資產(chǎn)重新估值，并對(duì)其中合理部分予以資本化。

2、人力資產(chǎn)計(jì)量方法

因?yàn)橹R(shí)密集型企業(yè)主要是高科技知識(shí)型人才，所以計(jì)量方法上應(yīng)選擇經(jīng)濟(jì)價(jià)值法，該方法認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)收益，具體步驟是把企業(yè)未來(lái)各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資產(chǎn)的價(jià)值。

3、會(huì)計(jì)報(bào)告

人力資源的報(bào)告及披露就是把有關(guān)人力資源的信息以報(bào)告的形式傳遞給企業(yè)信息使用者。在資產(chǎn)負(fù)債表中應(yīng)包括兩部分內(nèi)容：一是人力資產(chǎn)信息內(nèi)容。二是人力資源權(quán)益信息內(nèi)容。可設(shè)“人力資本”反映人力資源權(quán)益，設(shè)“人力資源權(quán)益公積”科目反映人力資源權(quán)益實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分。資產(chǎn)負(fù)債表中體現(xiàn)的會(huì)計(jì)恒等式為：人力資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負(fù)債+人力資源權(quán)益+所有者權(quán)益。在利潤(rùn)表上，可增設(shè)“人力資源投資”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。在現(xiàn)金流量表上，應(yīng)在投資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下單獨(dú)反映企業(yè)為招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和人力資源創(chuàng)造價(jià)值所帶來(lái)的現(xiàn)金流入。