導語：如何才能寫好一篇組織行為學報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】兒童急性淋巴細胞白血病；高危組；伊達比星

Efficacy of a New Combination of Idarubicin，Vincristin and L-asp in Treatment of Previously Untreated High Risk Acute Lymphoblastic Leukemia/ SHEN Jie.// Medical Innovation of China，2013，10（20）：015-017

【Abstract】 Objective： To evaluate the efficacy of VILD as an induction or intensive period chemotherapy for the treatment of previously untreated HR-ALL patients. Method：Retrospectively analyzed the previous untreated HR ALL patients treated with VILD or VDLD regimen， compare the EFS and 5-year survival rate. Result：Patients received VILD regimen during the intensive treatment period had a longer EFS of （80.98±5.36 ）months and a better 5-year survival rate of （83.3±7.0）% in comparison of that of the patients treated with VDLD， which were （52.06±9.10） months and （52.5±13.1）% （P=0.029）.Conclusion： VILD used as intensive period treatment instead of VDLD had superior efficacy in treating previously untreated HR-ALL cases.

【Key words】Children’s HR-ALL；High risk；Idarubicin

First-author’s address：Children’s Hospital Affiliated toZhejiang University School of Medicine，Hangzhou 310006，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.20.007

隨著兒童急性淋巴細胞性白血病（ALL）的研究進展、化療方案和支持治療的不斷改善，該病的預后不斷得到改善。2004年中華醫(yī)學會兒科學分會血液學組修訂了兒童急性淋巴細胞白血病診療建議（04方案），該方案治療ALL中、低危型患者的療效較好，但高危型患兒的預后仍有待改善[1-2]。

伊達比星（IDA）是第二代半合成的蒽環(huán)類藥物，有更好的脂溶性和細胞內濃度，本科使用IDA代替04方案中的蒽環(huán)類藥物治療了一部分初治急性淋巴細胞白血高危型患者，結果報告如下。

1資料與方法

1.1一般資料初選條件：2005年2月-2013年4月，按照2004年中華醫(yī)學會兒科學分會血液學組修訂了兒童急性淋巴細胞白血病診療建議的診斷分型標準，本科收住的新發(fā)、初診ALL高危型患者，共66例，男41例，女25例，平均發(fā)病年齡7.16歲。66例患兒中，1例確診后即放棄治療，1例在VDLD誘導期間放棄治療，1例轉外院治療，11例因經濟原因或存在特殊免疫表型，未按照以上方案接受治療，3例在完成誘導緩解和早期強化化療后接受骨髓移植治療， 1例在VDLD方案誘導化療結束時死亡，2例資料不完整無法統(tǒng)計。

1.2方法以VILD方案部分或全部代替04方案表柔比星（Epi）的VDLD進行誘導或強化化療。在誘導化療中，IDA劑量為15 mg/m2，分3次在化療開始的前3 d或前2周的第1~2天靜脈輸注。在早期強化及加強強化治療中，IDA劑量為10 mg/m2，分2次在化療開始的前2 d或每周第1天靜脈輸注。余化療同04方案。

1.3統(tǒng)計學處理用SPSS 19.0軟件統(tǒng)計53例VDLD或VILD方案誘導化療的患者達骨髓緩解所需的時間，進行獨立樣本t檢驗；Kaplan-Meier生存曲線分析48例接受VILD或VDLD方案強化化療患者的中位無進展生存時間及5年生存率，使用Log rank檢驗對統(tǒng)計結果進行分析。

2結果

2.1誘導化療53例在本院接受VILD或VDLD誘導化療。11例為VILD誘導，均達骨髓緩解，40例接受VDLD誘導化療，其中1例患兒在誘導化療結束前因經濟原因放棄治療，另1例在誘導化療期間死于感染引起的呼吸循環(huán)衰竭，無法評價骨髓緩解情況，其余患者均達到骨髓緩解。VILD組達骨髓緩解平均時間為（2.91±1.04）周，VDLD組為（2.31±0.67）周，差異無統(tǒng)計學意義（獨立樣本t檢驗，P=0.097）。

2.2強化化療48例患兒在誘導緩解后接受VDLD或VILD化療，33使用VILD方案，15例繼續(xù)使用VDLD方案強化化療。

VILD化療組中，3例死亡（1例卡氏肺囊蟲肺炎，1例感染性休克，1例可疑顱內出血），2例復發(fā)（復發(fā)），平均EFS（80.98±5.36）個月，5年無事件生存率（83.3±7.0）%。VDLD化療，1例死亡（卡氏肺囊蟲肺炎），6例復發(fā)（均骨髓復發(fā)），平均EFS（52.06±9.10）個月，5年無事件生存率（52.5±13.1）%（P=0.029）。在VDLD強化化療組中，有5例接受VILD誘導緩解，10例接受VDLD方案誘導緩解，兩組的EFS和5年無事件生存率差異無統(tǒng)計學意義（Lod Rank 檢驗P=0.158，Breslow檢驗P=0.247）。見圖1。

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關鍵詞 中國；澳大利亞；消費者行為分析；教學模式

中圖分類號 G712 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）05-0032-03

收稿日期：2013-01-21

作者簡介：劉曉丹（1979- ），女，遼寧沈陽人，廣東食品藥品職業(yè)學院講師。

澳大利亞TAFE（Technical and Further Education）體系即技術與繼續(xù)教育體系，作為國際上比較成功的職業(yè)教育模式已經被國內許多高職院校引入。2005年廣東食品藥品職業(yè)學院與澳大利亞博士山學院（Box Hill Institute）開展合作辦學，2006年開始高考?？茖哟握猩?，學生畢業(yè)時獲得中澳雙方大專文憑?！断M者行為分析》（BSBMKG402B： Analyse consu- mer behaviour for specific mark- ets）是澳大利亞TAFE培訓包BSB07 Diploma of Marketing中的專業(yè)核心課程，引進后采用英文授課。廣東食品藥品職業(yè)學院經過幾年的教學實踐，對該課程教學進行改革。

一、中澳合作《消費者行為分析》課程特點

消費者是市場的主體，其行為直接影響和決定企業(yè)市場營銷的戰(zhàn)略選擇。因此，以消費者行為為研究對象的“消費者行為分析”已經成為市場營銷理論的重要組成部分。作為澳大利亞TAFE培訓包中市場營銷專業(yè)第二階段的課程，《消費者行為分析》培養(yǎng)學生在具體市場中分析消費者行為所需的能力和知識，市場營銷人員通過分析消費者行為去驗證影響消費者在購買產品和接受服務過程中作出決策的因素，并基于對消費者的態(tài)度和行為的分析，給出合理的市場營銷策略建議，以提高產品和服務的消費。該門課程，具有以下特點。

（一）能力指標細化

在澳大利亞培訓包中，對本課程的能力點作出了詳細規(guī)定，教學內容的組織要基于其能力點的規(guī)定，具體如下：一是確認產品或服務市場。根據(jù)市場計劃來收集產品或服務市場和市場細分的信息；從市場概述或存在的客戶數(shù)據(jù)中辨識出市場或市場細分中的消費者特點；根據(jù)市場營銷計劃識別和衡量產品或服務的特點。二是衡量現(xiàn)有消費者的興趣。通過分析已實施活動和未來趨勢調查消費者的需要；評估過去市場營銷活動和市場定位；確定影響消費者行為的因素，同時衡量其對產品、服務的影響程度：個人影響、社會影響、生活方式影響、組織行為影響。三是對產品或服務的市場營銷策略提出消費者的訴求焦點。針對消費者內在、習得需要和動機的訴求來制定市場營銷策略；陳述消費者訴求焦點的根本原因在于概括出其如何影響消費者行為，并用來確定有效的市場營銷策略；消費者的訴求焦點滿足了法律和道德的責任，滿足了市場計劃預算上的要求。

（二）培養(yǎng)職業(yè)技能具體化

《消費者行為分析》主要培養(yǎng)學生的溝通能力，團隊合作能力，解決實際問題能力，計劃和組織能力，自我管理能力，學習能力，收集、分析和整理信息能力，運用技術手段能力以及創(chuàng)造和進取能力。

（三）考核形式靈活多樣

澳大利亞TAFE體系中的考核形式靈活多樣，并且采取分階段的方式進行考核。《消費者行為分析》的考核以案例分析、小組討論、項目報告及模擬展示、期末筆試的方式進行。其中，課堂出勤占總成績的10%，案例分析占20%，小組討論占10%，項目報告及模擬展示占30%。根據(jù)不同年級學生的特點，考核方式每年進行不同的調整。

（四）注重教學內容的更新

根據(jù)行業(yè)發(fā)展的最新動向和要求，確保與行業(yè)對工作崗位關鍵能力發(fā)展的要求保持同步，每五年，澳大利亞TAFE體系會對培訓包的內容進行升級，不斷調整培訓包中能力模塊的組合?！断M者行為分析》所屬的培訓包由原來的BSB01升級到現(xiàn)在的BSB07，能力指標更加細化，進一步滿足了崗位和行業(yè)的需要。相應地，教材也進行了更新?！断M者行為分析》由原來使用的英文原版教材（Pearson 出版Leon Schiffman）“Consumer Behaviour”2005年的第3版升級為2008年的第4版，內容和案例都隨之更新。

二、中澳合作《消費者行為分析》的教學模式

（一）Presentation具體實施過程設計

Presentation是高職中澳合作市場營銷課程教學中經常應用的一種方法，通常翻譯為講解、介紹、展示，在高職中澳合作市場營銷課程教學中是指教師設定情境，布置項目，學生完成之后，通過應用語言表達、非語言表達、實物展示、角色扮演等技巧陳述觀點、結論、報告等，然后回答教師與其他學生問題的形式。

項目（任務）的設計。例如，假設你是投資公司的經理，你們公司打算進入某個市場，你的任務是選取某種產品進行消費者行為分析，制定市場報告（英文題目：The Analysis of Consumer Behaviour for XX）?！懊拷M需要做一份消費者行為分析的報告，然后進行10分鐘的課堂闡述，內容包括：產品介紹、消費者行為分析（如人口統(tǒng)計特點、需要和動機、個性、認知、參與度、態(tài)度、生活方式、社會影響、家庭影響、文化影響等）、市場策略（如何滿足消費者需要、如何迎合消費者喜好）、產品組合傳播策略等?！?/p>

教師對學生準備Presentation進行指導。教師在詳細講解項目之后，給學生充分的討論與準備時間，在此過程中，教師要深入?yún)⑴c小組討論，對學生的Presentation技巧進行相應的指導和訓練。

Presentation的評價標準。教師在設計項目內容評價標準的同時，設計該項目Presentation的評價標準，并且與項目一起布置給學生，讓學生參照評價標準去準備Presentation。Presentation的評價標準點如下：開頭（Opening）、主要觀點（Main ideas）、輔助手段（Aids）、策略（Strategy）、語言表達（Verbal Communication）、非語言表達（Non-verbal Communicat- ion）、結尾（Ending）、小組總體印象（Team Expression）。

（二）案例分析的過程設計

案例設計?！断M者行為分析》案例設計的首要工作是解讀能力指標，深入了解學生的特點和學習習慣，結合教材內容，確定教學思路，設計教學案例。例如，《消費者行為分析》能力指標中“確定影響消費者行為的因素，同時衡量其對產品、服務的影響程度：個人影響、社會影響、生活方式影響、組織行為影響”，結合教材第8章“購買者行為的社會影響”選取國外百事可樂廣告、寶潔公司飄柔洗發(fā)水等不同類型的廣告作為案例。

案例分析的實施。首先，在廣告播放之前，教師對基本知識點進行講解，結合廣告使學生明確學習目標。如本次案例分析的目的是不同類型的廣告、傳播渠道、傳播信息對消費者購買行為的影響。其次，引導學生關注廣告中所傳遞的信息，組織學生進行探究性學習、自主學習和合作學習。

案例分析的評價。針對學生案例分析的結果，給予學生及時的評價，并鼓勵學生之間互相評價。同時，教師反思自己的教學理念，提煉教學經驗。

（三）英文原版電影教學的實施過程設計

英文原版電影的選取。首先，電影情節(jié)必須涉及消費者購買行為，或者故事的主題涉及消費；其次，電影的語言要豐富、內容要健康，電影教學的目的是在真實的語言環(huán)境下增強學生對知識的感性認識，同時體驗文化，因此限制級的電影不在選擇范圍之內；再次，電影要有中英文字幕，長度適中，以滿足不同語言水平的學生需要。基于上述幾點，《消費者行為分析》選取了美國電影《一個購物狂的自白》（“Confessions of a Shopaholic”）。該片講述了紐約女孩麗貝卡對購物充滿熱情，本著“只要喜歡，不買可惜”的信條無法控制自己的購物欲，一次次陷入財務危機，最終改變購物成癮習慣，徹底跟購物狂的自己說再見的故事。

電影教學實施。在播放電影前，教師應給學生講解一定的背景知識和內容概要，幫助學生理解影片內容，確定教學目標。然后，教師針對整個影片制定教學任務，設置問題。電影《一個購物狂的自白》涉及消費者的需要、動機、個性、態(tài)度、決策等方面內容。因此，在觀看電影之前，布置如下任務：1.What is the girl’s personality？ 2.Analyze the girl’s need based on the Maslow’s hierarchy of needs. 3.What factors influence the girl’s decision？ 觀看電影之后，教師引導學生進行小組討論。最后，針對學生的討論結果，教師及時給予總結，對各組的討論給予評價。

參考文獻：

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[2]德爾?I?霍金斯，羅格?J?貝斯特，肯尼思?A?科尼.消費者行為學（第七版）[M].北京：機械工業(yè)出版社，2001.

[3]姚琦.情景模擬教學在《消費者行為學》課程中的運用[J].全國商情：理論研究，2011（2）：92-93.

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關鍵詞：心理資本；概念內涵；結構與測量；結果變量；作用機理

一、 心理資本概念內涵

關于什么是心理資本目前大致有三種不同的看法。第一種看法認為，心理資本是人所具有的相對穩(wěn)定的人格特質，如Hosen等（2003）認為，心理資本是個體通過包括學習在內的各種投資方式形成的相對穩(wěn)定和相對持久的內在心理基本結構。第二種看法認為心理資本就是積極的心理狀態(tài)，這是大多數(shù)學者的觀點，如Luthans，Youssef和Avolio（2007）認為心理資本是個體可開發(fā)的積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為：（1）面對挑戰(zhàn)性任務時，有信心并付出必要的努力來取得成功（自我效能感）；（2）對目前和將來的成功進行積極的歸因（樂觀）；（3）對目標堅持不懈，為了成功必要時重新選擇實現(xiàn)目標的路徑（希望）；（4）面對問題和逆境時，能夠堅持住和表現(xiàn)出彈性甚至超越最終達到成功（韌性）。第三種看法屬于綜合論觀點，認為心理資本兼具人格特質和心理狀態(tài)的特點，如Avolio等（2006）認為，心理資本介于心理狀態(tài)與人格特質兩個極端之間，既具有心理狀態(tài)所具有的可開發(fā)特點，又具備人格特質所具有的穩(wěn)定性特性。

盡管學者們對什么是心理資本存在不同的看法，但仍然在心理資本內涵的理解上達成了某些共識：（1）心理資本強調人的優(yōu)勢和積極性，屬于積極心理學范疇；（2）心理資本是符合諸如獨特、有理論基礎、可測量和可開發(fā)等積極組織行為學標準的心理狀態(tài)。（3）心理資本不同于人力資本和社會資本。人力資本強調個體所具有的知識、技能和能力；社會資本強調個體所擁有的社會關系網絡；而心理資本則關注如自信、希望、樂觀和堅韌性等個體所擁有的積極的心理狀態(tài)。（4）心理資本投資可以帶來巨大收益，因此應關注心理資本投資與開發(fā)，使之成為組織競爭優(yōu)勢和績效改善的重要來源。（5）心理資本可能還包括其他內容，有的學者主張，應該把一切符合積極組織行為學標準、對個人和組織產生積極影響的心理因素都包括在心理資本中。

二、 心理資本結構與測量

由于心理資本內涵理解上的差異，也導致了學者們在心理資本應該包含哪些要素問題上觀點的分歧，致使心理資本結構呈現(xiàn)二維、三維、四維以及五維等多種觀點，如Goldsmith等進行的最早的心理資本研究把心理資本結構劃分為兩個要素：自尊和控制點，Jensen等（2006）研究的心理資本結構包括三個要素：希望狀態(tài)、樂觀狀態(tài)和復原力，Letcher等（2004）研究的心理資本結構包括五個要素：情緒穩(wěn)定性、外向性、開放性、宜人性和責任感，Luthans等（2007）把心理資本結構區(qū)分為希望、樂觀、自我效能感、韌性四個維度，并開發(fā)出目前在研究中得到廣泛使用的PCQ-24心理資本測量工具。中國學者也積極進行了心理資本結構及量表開發(fā)的本土化研究工作，如柯江林、孫健敏等研究的本土心理資本結構包括事務型心理資本和人際型心理資本兩個因素；侯二秀等研究的知識員工心理資本結構包括任務型心理資本、關系型心理資本、學習型心理資本和創(chuàng)新型心理資本四個因素。

三、 心理資本的中介作用

目前有關心理資本中介作用的實證研究比較多。如Luthans等（2008）實證研究發(fā)現(xiàn)，組織支持氛圍通過心理資本對員工績效產生影響。Arménio Rego等（2012）研究發(fā)現(xiàn)，下屬心理資本部分中介真實領導與下屬的創(chuàng)造性之間的關系。Walumbwa等（2011）以來自一家大的金融機構的149個完整群體為樣本，研究發(fā)現(xiàn)群體心理資本中介真實領導與群體組織公民行為和群體績效之間的關系。Walumbwa等（2010）以79位警察領導及其264位直接下屬為樣本，運用階層線性模型方法研究發(fā)現(xiàn)：領導心理資本與下屬績效正相關，下屬心理資本在其間起中介作用。韓翼，楊百寅（2011）研究表明，真實型領導與員工創(chuàng)新行為顯著正相關，心理資本在兩者間起完全中介作用。隋楊等（2012）對員工及其直接主管的實證研究顯示：下屬的心理資本部分中介了變革型領導對下屬工作績效及滿意度的正向關系。任皓等（2013）對某國有企業(yè)66個工作團隊的實證研究表明：工作團隊領導心理資本正向影響團隊成員組織公民行為，團隊成員心理資本在領導心理資本與團隊成員組織公民行為間產生跨層次的中介效應。趙簡和孫健敏等（2013）以已婚全職員工為研究對象，發(fā)現(xiàn)工作資源完全通過心理資本對工作家庭關系產生影響。

四、 心理資本結果變量及其作用機制

實證研究表明，心理資本正向影響員工工作滿意度、組織承諾、工作投入、幸福感、心理授權、對領導的信任、個體績效和組織績效等，負向影響員工離職意愿、犬儒主義、缺勤行為、工作搜尋行為、反生產行為、工作壓力感等。目前發(fā)現(xiàn)的心理資本對結果變量的作用機制主要有三種：直接效應機制、中介機制和調節(jié)機制。

1. 直接效應機制。直接效應機制就是心理資本獨立于任何其他變量對相關結果變量產生直接影響。Larson 和Luthans（2006）的研究表明，員工心理資本積極預測其工作滿意度和組織承諾，而且，員工心理資本對工作滿意度和組織承諾的預測效應要大于人力資本和社會資本對工作滿意度和組織承諾的預測效應。Avey，Patera和West（2006）的研究表明，希望、樂觀與員工的非自愿和自愿曠工負相關；心理資本（由希望、樂觀、堅韌性和自我效能感合并而成）對員工自愿曠工的預測效應要大于自我效能感、樂觀、堅韌性各自單獨的預測效應；心理資本對員工的非自愿曠工的預測效應要大于自我效能感、堅韌性和希望各自單獨的預測效應；心理資本對非自愿曠工的預測效應要大于工作滿意度和組織承諾對非自愿曠工的預測效應。Avey等（2010）的研究表明，心理資本正向影響組織公民行為，負向影響員工離職傾向、犬儒主義和反生產行為。Sweetman等（2011）使用由899名工作成人構成的一個異質性樣本，研究發(fā)現(xiàn)心理資本整體對創(chuàng)造性績效的預測作用要大于其各構成維度。仲理峰（2007）實證研究表明，中國員工的心理資本及其各個成分（希望、樂觀和堅韌性），都正向影響他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為。李曉艷和周二華（2013）以呼叫中心的客服代表為研究對象，結果表明，心理資本負向影響工作倦怠的各個維度，負向影響情緒勞動策略中的表層行為，正向影響被動深層行為和主動深層行為，心理資本對工作倦怠的產生的直接效應遠大于心理資本通過情緒勞動策略對工作倦怠產生的間接效應。

2. 中介機制。中介機制就是心理資本通過中介變量來傳導其對相關結果變量的影響。Goldsmith（1997）發(fā)現(xiàn)，控制點在心理資本與個體薪酬水平的關系中起中介作用。Avey等（2008）發(fā)現(xiàn)心理資本通過積極情緒對員工工作態(tài)度和工作行為產生影響。Peterson等（2009）發(fā)現(xiàn)變革型領導完全中介領導者心理資本與企業(yè)績效的關系。Smith等（2009）研究發(fā)現(xiàn)，下屬對管理層信任在下屬心理資本與其績效以及下屬真實領導感知與其績效的關系中分別起完全中介和部分中介作用。Cole（2006）的研究表明，心理資本通過員工滿意度對員工動機產生影響，進而影響員工的工作搜尋行為。Avey等（2009）發(fā)現(xiàn)心理資本能夠減輕員工的工作壓力感，進而減少員工的離職意愿和工作搜尋行為。任皓等（2013）的研究表明：職業(yè)承諾在員工心理資本與客觀職業(yè)成功以及員工心理資本與主觀職業(yè)成功的關系中分別起部分中介和完全中介作用。

3. 調節(jié)機制。調節(jié)機制是心理資本與其他變量交互作用影響結果變量的機制，這里分兩種情況：（1）其他變量為調節(jié)變量；（2）心理資本作為調節(jié)變量。

其他變量為調節(jié)變量。Hmieleski和Carr（2007）研究發(fā)現(xiàn)，環(huán)境動態(tài)性調節(jié)企業(yè)家心理資本與新創(chuàng)企業(yè)績效之間的正相關關系，即環(huán)境動態(tài)性程度越高，企業(yè)家心理資本與新創(chuàng)企業(yè)績效的正相關關系越強。Walumbwa等（2010）運用階層線性模型方法研究發(fā)現(xiàn)，服務氣氛調節(jié)下屬心理資本與其績效的關系。高中華等（2012）以國內某高科技集團公司知識員工為樣本，研究發(fā)現(xiàn)：角色壓力在心理資本與離職意向之間起到完全中介效應；組織支持不僅可以調節(jié)心理資本對角色壓力的影響，而且還可以調節(jié)角色壓力在心理資本與離職意向間的中介效應。曲源美等（2012）的研究表明：社會整合對心理資本和工作績效關系的調節(jié)作用顯著，對心理資本和組織公民行為關系的調節(jié)作用不顯著?？陆?、孫健敏等（2010）的實證研究發(fā)現(xiàn)，在復雜多變的任務不確定環(huán)境下，心理資本對任務績效的積極作用更加明顯。吳慶松和游達明（2011）對湖南省6家機械制造類企業(yè)的實證研究表明：組織創(chuàng)新氛圍調節(jié)員工心理資本和企業(yè)技術創(chuàng)新績效之間的關系。

心理資本本身作為調節(jié)變量。Cole（2006）研究發(fā)現(xiàn)，心理資本對失業(yè)員工主觀滿意感與其再就業(yè)的關系起正向調節(jié)作用。Walumbwa等（2010）運用階層線性模型方法研究發(fā)現(xiàn)，領導心理資本調節(jié)下屬心理資本與其績效的關系。Wang Hui等（2014）使用來自794位下屬及其直接主管的配對數(shù)據(jù)檢驗中介調節(jié)模型，研究發(fā)現(xiàn)真實領導與領導成員交換關系正相關并最終與下屬績效正相關，并且這種關系在心理資本水平低的下屬中要比在心理資本水平高的下屬中相關程度要更高。李曉艷和周二華（2013）對呼叫中心客服代表的實證研究發(fā)現(xiàn)：服務人員的心理資本調節(jié)顧客言語侵犯與其離職意愿之間的關系，即心理資本水平高的服務人員和心理資本水平低的服務人員相比，顧客言語侵犯與服務人員離職意愿的正相關關系要更弱。周艷紅等（2013）對IT企業(yè)員工的問卷調查研究發(fā)現(xiàn)：心理資本調節(jié)工作滿意度與關系績效的關系。

五、 心理資本研究展望

心理資本是目前人力資源管理和組織行為領域研究的熱點之一，各國學者對心理資本概念內涵、結構要素、選擇標準、心理資本與前因變量和結果變量之間的作用機理等進行了初步探討并取得一些成果，然而由于目前心理資本研究中存在的一些問題，仍然需要研究者們從以下方面作進一步的探索：

（1）在心理資本的概念內涵及其要素選擇標準上形成共識。由于目前對心理資本的概念內涵及其要素選擇標準理解上的不一致，自然也就導致了研究結論的較大分歧，因此未來應就心理資本的概念內涵及其要素選擇標準達成基本共識。

（2）進一步探索和驗證心理資本的結構。目前學者們對心理資本應該包括哪些要素觀點不一致，有關心理資本結構的研究結論也存在較大差異，所以應繼續(xù)努力探索出穩(wěn)定和一致的心理資本結構，開發(fā)出更有效心理資本測量量表。

（3）開展心理資本跨文化比較研究。心理資本理論源自西方而且心理資本概念在西方提出的時間并不長，所以未來需要進一步的檢驗該理論在中國的效度，繼續(xù)探索開發(fā)適用于中國員工的心理資本測量工具，檢驗西方心理資本研究成果在中國的可推廣性，開展跨文化比較研究。

（4）進一步拓展心理資本法則網絡。盡管已有相當多的實證研究探討了心理資本與相關變量的關系，尤其是在心理資本對結果變量的作用機制方面（有關心理資本前因變量的實證研究相對缺乏），但心理資本理論發(fā)展遠未成熟，仍然處于發(fā)展階段，因此未來需要更多的實證研究探討心理資本與相關變量的關系，尤其是發(fā)現(xiàn)心理資本的前因變量，以進一步拓展心理資本的法則網絡（Nomological Network），促進心理資本理論發(fā)展向成熟階段轉變。

（5）使用更加多樣化的方法。目前心理資本實證研究過分依賴調查問卷、橫斷面設計和單一來源數(shù)據(jù)，這種設計易受共同方法方差偏差的影響。未來研究者應探索使用不同的研究方法，包括使用心理資本替代性測量工具、實驗設計和質性方法等。因為使用自我報告的心理資本問卷測量工具被試易受社會贊許偏差的影響，所以未來應開發(fā)其他的心理資本替代性測量工具，和心理資本問卷測量工具結合使用，進行研究結論的相互驗證。實驗設計能夠提供準確的因果關系推斷，質性方法則為我們提供心理資本與相關變量關系的深入的敘述性描述。

（6）擴展心理資本研究范圍。因為管理者和企業(yè)家群體對組織各層面產出有至關重要的影響，所以未來心理資本研究應從目前主要以普通員工為研究對象擴展到管理者和企業(yè)家群體。未來心理資本研究還應從目前主要關注個體層面拓展到群體層面和組織層面，對群體心理資本和組織心理資本的概念、結構和作用機理等進行積極的探索。

參考文獻：

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篇4

關鍵詞：成人教育共同體；機制構建；策略

作者簡介：汪國新（1963－），男，湖北黃梅人，杭州市成人教育研究室主任，中學高級教師，研究方向為成人教育與社區(qū)教育；孫艷雷（1981－），男，遼寧阜新人，杭州市成人教育研究室教師，研究方向為成人教育。

課題項目：全國教育科學“十一五”規(guī)劃教育部重點課題“成人教育共同體建設研究——以杭州為例”（編號：DKA10033）階段性成果，主持人：汪國新。

中圖分類號：G720 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）33-0041-03

綜觀成人教育的現(xiàn)狀，我們不難發(fā)現(xiàn)，我國成人教育存在著教育資源使用效率不高、潛在教育資源開發(fā)不足、區(qū)域間教育資源不均衡等突出問題。成人教育資源匱乏與滯化與旺盛的成人教育需求之間，形成強大的反差。為了克服成人教育發(fā)展瓶頸，我們在“開放與共享”核心理念指導下，提出了科學發(fā)展成人教育的嶄新路徑，那就是建設成人教育共同體，通過合建與共享，實現(xiàn)成人教育資源的活化，提高成人教育的效益。

成人教育共同體，是由成人教育機構之間或者成人教育機構與其他相關組織之間圍繞共同的發(fā)展目標，以契約和心靈契約為紐帶，合理配置和共同享有教育資源，相互合作，協(xié)同進步，追求整體和諧發(fā)展的成人教育非正式組織。作為成人教育機構及其他相關機構的聯(lián)合體，成人教育共同體功能的發(fā)揮有賴于其核心機制的建立。成人教育共同體核心機制反映成人教育共同體內部組織及其運行變化的規(guī)律，它以一種具體的運行方式協(xié)調各個部分之間的關系，以一定的運作方式把事物的各個部分聯(lián)系起來，使它們協(xié)調運行而發(fā)揮合建共享的功能。

一、合建機制——成人教育共同體的基石

合建機制是為了實現(xiàn)成人教育共同體合建目標，協(xié)調成人教育共同體內部成員關系而形成的機制，主要包括決策機制與溝通機制兩個方面。

（一）合建決策機制的建立

成人教育共同體的決策包括政策決策、部署決策和協(xié)作決策。其中協(xié)作決策是成人教育共同體組織運轉過程中最重要的一環(huán)，它的目的在與對成人教育共同體內部資源進行整合，讓組織內部成員單位和個人的行動盡可能符合成人教育共同體的要求。

成人教育共同體成員單位都是自由而平等的主體，因此，成人教育共同體的決策具有一定的特殊性。共同體決策機制的建立需要遵循以下幾個規(guī)則：1.意思一致規(guī)則。當共同體就某項方案做出決定的時候，如果出席會議的成員方沒有正式提出反對，那么就視為已經達到意思一致。意思一致與完全一致不同，沒有出席會議或出席會議但保持沉默的都不構成正式反對，不能阻礙決定的通過；2.協(xié)商一致規(guī)則。經過協(xié)商而尋求一種使所有決策人員都基本滿意的備選方案；3.多數(shù)票規(guī)則。一項議案或決議需要一定比例以上投票人贊成才能通過的一種投票規(guī)則。

（二）合建溝通機制的建立

溝通對成人教育共同體的日常運行來說是非常重要的?？梢哉f成人教育共同體的運行過程本身就是一個溝通的過程，成員單位正是通過不斷的溝通，來了解對方對自己的期望，并表達自己的期望。在成人教育共同體中，如果成員單位之間沒有順暢的溝通，不能協(xié)調彼此的工作步驟，合作難以實現(xiàn)，甚至破壞原本已經建立的心理契約。

建立良好的溝通機制目的在于提高組織內傳遞信息的確定性。在成人教育共同體中，信息的不確定性越低，成員單位的工作滿意度就會越高。信息的失真、模棱兩可、前后矛盾等情況會增加信息的不確定性，對成員單位的工作滿意度產生不利的影響。根據(jù)組織行為學“期望理論”的觀點，個體付出努力的程度取決于他對“努力—績效”、“績效—報酬”以及“報酬—目標滿足”三者之間關系的認識。如果個體得不到必要的信息而認同三者之間的相關性很高，則他的動機水平就會降低。對成人教育共同體而言，這一理論同樣是成立的。成員單位為共同付出努力的程度其實取決于心理契約是否成立。如果沒有一定的信息使其確信心理契約是始終成立的，那么，成人教育共同體的成員單位必然會降低其動機水平。

二、共享機制——成人教育共同體的靈魂所在

共享是成人教育共同體的靈魂所在，為了能夠讓共享落在實處，必須配套建立完備的共享機制。共享機制是成人教育共同體的關鍵機制，共享機制是促進成人教育共同體的成員單位將本單位開發(fā)的教育項目或者擁有的教育資源共享給共同體的機制。共享機制包括兩大類型，首先是對共享行為的激勵機制，其次對破壞共享行為的制約機制。

（一）共享激勵機制的建立

要讓每一個成人教育共同體的成員單位都具有共享意識和共享行為，那就離不開激勵。激勵是任何一個組織對其成員進行管理都離不開的一種手段，在成人教育共同體中，為了保障共享的實現(xiàn)，激勵措施可以從以下六個方面進行設計。

1.納入具有共享意識的成員單位。要保證成人教育共同體成員能夠愿意將成果共享，首先要做的就是在他們加入成人教育共同體之前要對其進行一番考察。一個機構是否愿意承擔在共同體中的責任，應當是評價其可否加入到成人教育共同體的首要標準。很多時候共享并不能依靠制度來約束，而是要通過一種文化的力量來促進共同體成員愿意為組織提供資源，讓其他單位共享自己的各種成果。這也是成人教育共同體心理契約所要達到的目標。建立心理契約的目標也就是能夠促進成員單位的共享行為。

2.多層面激勵。成人教育共同體為了鼓勵成員單位的共享行為，應該實施至少三層次的激勵方法，針對不同層次設計出不同的激勵方法。在成員單位領導層，必須讓成員單位的上級部門知道共享的迫切性，向他們表明參與成人教育共同體潛在的效果。在成員單位管理層，則必須表明共享給他們帶來的益處。在成員單位的員工層，成人教育共同體要有能夠直接激勵成員單位員工個人的激勵措施，因為任何的共享都是建立在個人參與的基礎上，共享離不開個人的參與。

3.共同體成員的一致承認：成人教育共同體的激勵措施更多的是一種文化激勵，不能依靠物質獎勵。我們始終堅持尋找維持并加強這種文化的方法，為達到這個目的，成人教育共同體可以建立多個表揚計劃，對那些積極參與共享的單位或者個人給予足夠高的榮譽。

4.搭建交流與共享平臺。人們通常與熟悉的人共享自己的成果，因此，成人教育共同體要使用各種激勵手段鼓勵不同區(qū)域間的成人教育機構之間人們的共享，或者組織不同單位的人們參與各種活動，增進彼此的了解，從而增加共享的范圍。創(chuàng)建方便共享的平臺，為共享提供支撐。通過建立信息共享網站等技術可以讓不同區(qū)域的成員單位增加接觸的機會。在這個虛擬的共同體中，往往能夠生成一些有助于共同體實體間共享的行為。

（二）共享制約機制的建立

制約機制對于成人教育共同體而言必不可少。建立制約機制的目的在于威懾可能采取欺騙或機會主義行為的共同體成員。制約機制要發(fā)揮作用，必須具備三個前提條件：第一，能夠及時發(fā)現(xiàn)違約行為；第二，處罰可信且足夠嚴厲；第三，懲罰成本讓受害方可以承受。

個別單位搭便車行為會對共同體其他成員單位積極性造成損害，為了遏制這種行為，在其他懲罰之外，共同體還應當有一種“凈化”機制，對于合作意識不強、合作能力太差的參與者，以及反復違約的成員單位，要取消其共同體成員資格，給予逐出成人教育共同體的懲罰。

識別退出共同體的原因。成人教育共同體及其成員，應該分析某一單位退出成人教育共同體的真正原因。這些原因對于成人教育共同體的改進與發(fā)展具有重要的反思意義。

制定退出共同體的流程，保護利益相關者的利益。。成員單位退出成人教育共同體不能簡單地單方解除契約，而應當依據(jù)共同體章程的規(guī)定，制定具體的操作流程，保證退出共同體具有規(guī)范的操作流程。一個單位退出成人教育共同體后，可能會影響共同體其他成員的利益，因而必須制定一系列的措施保護利益相關者的利益。

履行未盡職責。成人教育共同體成員退出成人教育共同體后，將不再享有原共同體內的權利，但是對于退出共同體前尚未完成的職責或承諾，應當繼續(xù)履行，直至全部完成。共同體成員退出共同體的決定作出后，要與共同體其他成員單位進行充分的溝通，闡明退出共同體的理由及為各利益相關者所做的妥善安排，爭取各方的理解和支持，保證退出程序的順利進行。

三、凝聚機制——成人教育共同體的特色

凝聚機制是成人教育共同體的特色機制，凝聚機制是促進成人教育共同體的成員單位之間建立密切關系，并能夠圍繞成人教育共同體的目標而團結一致的組織文化生成機制。

凝聚機制的核心內容就是在成人教育共同體中形成心理契約。所謂心理契約，是成人教育共同體成員達成的隱性約定，在組織互動過程中逐漸形成、發(fā)展、變化的。

共同目標是心理契約建立的認識基礎，也是先導性因素。持續(xù)溝通是心理契約建立的關鍵，起到橋梁的作用。寬容文化、信任關、公平原則三者都是心理契建立的價值基礎，需要符合這三項基本的價值取向。共同目標、寬容文化、信任關系、公平原則同處于一個圓上，這是心理契約的基礎，而持續(xù)溝通則處于圓心位置，起到橋梁聯(lián)結的作用，讓其他四個要素能夠形成一個整體，共同促進心理契約的形成。

1．用共同目標激勵成員。組織的存在就是為了實現(xiàn)特定的目標，成人教育共同體的存在也同樣為了特定的目標。用目標來激勵共同體成員包括兩個方面的內容：

保持組織行為與組織目標的一致性。成人教育共同體成立之后，一定要保持自己的行為始終與組織目標一致，這是成人教育共同體健康發(fā)展前提條件，一旦這種一致性消失，成人教育共同體就喪失了心理契約的約束力，進而可能走向解體。組織當中的每一個成員，都在不斷地判斷組織行為是否在實現(xiàn)組織目標，如果組織行為背離了組織目標，那么，組織成員就會對組織行為產生質疑，或者懷疑自己對組織目標的理解可能存在偏差。

協(xié)調個體目標與組織目標的沖突。成人教育共同體中，成員單位共同的目標是相同的，但是，共同的目標背后隱藏的行為動機并不一定相同，所謂“合而不同”正是說明的這種情況。成員各自目標雖然不同，但是大家還是愿意接受共同的目標，并為這一目標努力，這就為成人教育共同體協(xié)調個體目標與組織目標的沖突提供了前提。

2．實現(xiàn)沒有障礙的持續(xù)溝通。要實現(xiàn)沒有障礙的持續(xù)溝通，要做到這樣幾個方面：多渠道溝通。共同體成員管理層就一些重大決策問題進行溝通；成員單位各職能部門之間，教師之間、各項目組之間則就合作中的任務分工和業(yè)務對接問題進行溝通。多形式溝通。正式溝通包括洽談、會議、研討、通報、公告或報告等形式，準確地傳達一些明確的和比較重要的信息。非正式溝通則包括通話、小型聚會或者通過各種文化娛樂活動、網絡工具等進行的溝通。定期不定期溝通。定期溝通是必不可少的，如年度總結、月通報等，但是，當個共同體遇到問題、成員單位之間產生摩擦或爭端的時候，應當立即進行溝通，也即應當建立不定期溝通的機制。

3．強化主觀公平。成人教育共同體成員單位在共同體中做出的貢獻很難完全一致，而獲得的補償也并不一定相同。這種看似難以解決的不公平問題其實可以通過不斷強化主觀公平來解決。成功的合作往往離不開個體對合作過程公平性的認可。公平或者是不公平其實是一種主觀內在的心理感受。在成人教育共同體中，要不斷去強化這種主觀公平，讓所有成員單位都能夠感受到在成人教育共同體中能夠獲得公平的體驗，其心理契約就會不斷強化。

4．建立契約信任關系?，F(xiàn)代社會是一個需要合作的社會，合作的前提就是彼此相互信任。在合作社會中，信任成了物質資源、知識資源等等傳統(tǒng)資源庫中的一種新的資源。契約是在陌生人社會中建立信任關系的主要方式，利用契約是比較明智的選擇。契約可以使相互不信任的陌生人交往，使他們通過契約而相互信任。盡管這種契約以及支持契約的制度，只能產生間接意義上的信任，但是，就他們的交往來說，這種信任依然是一項必要條件。這種契約型信任對成人教育共同體的運行很重要，從某種意義上說，成人教育共同體就是由契約造就的，并通過契約來加以維護和維持的。

5．培育寬容的組織文化。心理契約有時非常脆弱，任何一點挑剔都可能給剛剛建立的契約帶來沉重的打擊。因此，在成人教育共同體中需要倡導無私與寬容的文化。成人教育共同體之所以能夠得到眾多成人教育機構的支持，其實這種現(xiàn)象背后隱含著一種文化的力量。在成人教育共同體中，等級與命令的行政協(xié)調方式不復存在，自主自愿的行為方式成為主導，平等公平的契約精神成為大家共同認可的價值，這一切都決定了成人教育共同體得以建立一種寬容的組織文化，而這種寬容文化反來來又影響著成人教育共同體心理契約的建立。正是在這種寬容氛圍的影響下，成人教育共同體的心理契約不斷被強化。

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篇5

關鍵詞：提高；軍隊人員；會計；素質。

在生產力的三要素中，人是最活躍的因素，在軍隊會計基礎工作中。會計人員素質的高低直接決定著會計基礎工作和財務管理的好壞。采取有效措施不斷提高廣大會計人員的綜合素質，是做好軍隊會計基礎工作的重要環(huán)節(jié)，會計人員是軍隊會計基礎工作的執(zhí)行者，會計人員綜合素質的高低，直接決定著軍隊會計基礎工作規(guī)范程度。一些單位之所以會計基礎工作薄弱，開支混亂，歸根結蒂在于會計人員的管理意識和管理能力差。只有從根本上提高會計人員的政治、業(yè)務等綜合素質，才能真正從源頭上提高會計基礎工作質量。

一、當前軍隊人員會計素質的現(xiàn)狀

近年來，通過崗位培訓、函授自學等形式，軍隊人員會計業(yè)務素質有了一定的提高，但有一些會計人員的業(yè)務素質仍然難以適應現(xiàn)職工作崗位，特別是那些改行人員的會計基礎知識缺乏，對一些財經法規(guī)和標準制度知之甚少，對會計基礎工作不知道怎么抓，工作處于被動狀況。有些會計人員文化水平、學歷層次較低，又不注意深造，弄不清科目、賬簿、報表之間的對應關系；尤其是基層從事會計工作的人員，多為提干的司務長或半路出家的干部，對《會計規(guī)則》理解有偏差。也有一些會計人員雖有一定的業(yè)務水平，但忽視對新知識的學習，對新出臺的會計制度及核算一知半解。還有少數(shù)會計人員缺乏應有的職業(yè)道德素質，工作貪圖簡單，工作標準不高，不但不認真執(zhí)行制度規(guī)定，甚至鉆政策的空子，造成會計核算工作的不規(guī)范和錯漏。

二、提高軍隊人員會計素質的措施

（一）提高軍隊會計人員知識層次

知識是勝任能力的基礎，軍隊會計人員要做好會計工作，必須要有豐富的知識作為依托。一個知識淵博的人，往往見解深刻，思考問題比較周密，處理問題的能力比一個沒有知識或知識面狹窄的人更強，成功的把握更大。社會主義市場經濟的不斷發(fā)展和軍隊會計工作環(huán)境的不斷變化，需要軍隊會計人員具備多元化的知識結構?？傮w來說，會計人員需要具備的知識包括基礎知識和專業(yè)知識兩部分。

1、掌握扎實的基礎知識

軍隊會計人員應具備的基礎知識主要包括人文知識、自然科學知識、藝術知識、外語等。會計依存于一定的社會經濟、政治、法律和文化等環(huán)境。文化歷史、社會政治、數(shù)理經濟甚至美學藝術，都有助于會計人員了解其與其他專業(yè)之間復雜的相互依賴關系，并與各種不同背景的人交往。人文科學知識對會計人員開闊眼界、開啟智力、陶冶情操起著重大的作用，對確立和改造人生觀、價值觀起巨大的影響作用。人文教育的核心，就是要培養(yǎng)會計人員完善的人格、獨立的個性、健康的心理、強烈的責任感。在知識經濟時代，會計人員的專業(yè)素質與文化素質是相輔相成的，軍隊會計人員需要有文化底蘊的積淀作為配套，才能使得專業(yè)知識技能得以更有效的發(fā)揮?；A知識的掌握有利于會計人員全面素質的提高，會計人員全面素質的提高又有利于提高其專業(yè)發(fā)展?jié)摿?。在競爭不斷加劇的社會經濟環(huán)境中，會計人員應努力拓寬專業(yè)視野，熟悉相關學科知識。社會科學和自然科學知識的學習，可以加深軍隊會計人員對本專業(yè)知識內涵的認識和了解，使知識結構更趨合理。

2、掌握完善的專業(yè)知識

會計人員專業(yè)知識包括：組織行為和經營管理知識，會計、財務及相關知識和信息技術知識。組織行為和經營管理知識提供了會計人員工作的具體環(huán)境。關于軍隊組織的廣泛知識對高層次會計人員十分重要。組織行為和經營管理知識應包括以學科領域：經濟學；數(shù)量方法和統(tǒng)計學；金融市場；組織行為學；管理學；戰(zhàn)略管理；風險管理。信息技術已經改變了傳統(tǒng)軍隊會計人員的角色，信息技術的發(fā)展使軍隊會計人員的工作任務和角色發(fā)生了變化，會計人員不僅要能運用會計信息系統(tǒng)，而且還應在設計和管理信息系統(tǒng)中發(fā)揮重要作用。軍隊會計人員必須懂得信息技術、網絡技術、軟件開發(fā)與設計、軟件操作等一系列新的技能和知識。

（二）提高軍隊會計人員職業(yè)技能

在掌握豐富基礎知識、專業(yè)知識的基礎上，根據(jù)軍隊會計工作的要求，軍隊會計人員重點要提高溝通及協(xié)調能力、解決問題的能力、人際交往能力、決策能力等。

1、溝通及協(xié)調能力

有效的溝通使軍隊會計人員能夠接收、傳達會計信息，并由此形成合理的判斷和進行有效的決策。溝通與協(xié)調能力包括：通過正式的、非正式的、書面的和口頭的交流有效地提出、討論、報告和辯論觀點；有效的傾聽和閱讀，包括對文化和語言差異的敏感性；借助周圍人群、書面資料和電子渠道，尋找、獲得、組織、報告和運用信息的能力等。

2、解決問題能力

良好的解決問題的能力是指當問題接踵而來而且復雜度不斷升高時，能夠系統(tǒng)地找出問題的成因，以最有效率的方式予以解決。解決問題的能力反映的是個體在遇到具體問題時的認知過程、認知路徑、認知模式和認知圖的有效程度。這一能力是人進行各有關活動的基本能力，解決問題能力的強弱對其他能力具有直接的影響和制約作用。軍隊會計人員應具備在各種環(huán)境下發(fā)現(xiàn)存在的問題并及時解決問題的能力。解決問題能力包括：對信息進行有效、可靠的評價，應用經驗和比較形成各種意見，征求不同意見并在適當時候予以統(tǒng)一，恰當估計所需的時間和資源，考慮各種問題的非常規(guī)的解決方案等。

3、人際交往能力

人際交往能力實際上就是與他人相處的能力。人際交往能力包括：與他人在協(xié)商過程中工作，以抵擋和解決沖突；與不同文化和知識背景的人員相互影響；在專業(yè)背景下商談可接受的解決方案和協(xié)議等?，F(xiàn)代軍隊會計工作分工越來越細，越來越復雜，越來越專業(yè)化，需要不同行為者之間進行大量的交流與合作，人際交往能力已成為軍隊會計人員一種非常必要的素質能力。能否正確、有效地處理好人際關系，不僅影響到他們對環(huán)境的適應狀況，而且影響著他們的工作效能、心理健康和事業(yè)的成敗。人際交往能力是每個軍隊會計人員都必須具備的能力。

4、決策能力

決策能力是指根據(jù)既定目標認識現(xiàn)狀，預測未來，決定最優(yōu)行動方案的能力；是管理者的素質、知識結構、對困難的承受力、思維方式、判斷能力和創(chuàng)新精神等在決策方面的綜合表現(xiàn)。決策能力不僅是人的某一方面能力的表現(xiàn)，從某種程度上說，它是人的各種能力的綜合體現(xiàn)。它是建立在人們觀察、注意、分析的基礎上，運用判斷思考、邏輯推理做出的決斷。決策能力通常包括適應環(huán)境并能促成一些具有建設性的變革，提出各種可供選擇方案并予以評價，對抽象化與概念化問題的仔細、有效的思考，分析各種潛在行動的影響。

（三）提高軍隊會計人員職業(yè)道德

軍隊會計人員在具備豐富的知識和較強的工作能力外，必須要具備良好的職業(yè)道德，只有將這三者有機結合起來，才能促進軍隊會計人員綜合素質的提高。會計職業(yè)道德基本內容應包括會計人員處理經濟業(yè)務時所采用的基本原則、基本范疇、基本要素和基本規(guī)范。

會計職業(yè)道德的基本原則是會計職業(yè)道德的核心，是會計職業(yè)道德準則體系的最高層次，對會計職業(yè)道德的基本范疇、基本要素和基本規(guī)范起指導與統(tǒng)馭作用。具體包括真實性、公證性、忠誠性和正義感。真實性就是要求會計人員如實記錄、反映經濟業(yè)務，及時、準確、完整的提供會計資料，會計所提供的資料，必須反映客觀實際，作到真實、正確、可靠。公正性是指作為會計人，在軍隊會計職業(yè)的特殊立場，更要求會計人員在處理會計事項時，遵循公正的道德標準，無偏私的對待利益各方。忠誠性是要求會計人員忠心耿耿，盡心盡力，誠實可靠，同時對管理部門和外部委托人都忠誠。正義感是指軍隊會計人員應當始終如一地使自己的行為具備良好的信譽，對自己的行為負責，不得有任何有損于職業(yè)信譽的行為。

會計職業(yè)道德準則的基本要素包括:會計職業(yè)理想、會計職業(yè)責任、會計職業(yè)技能、會計工作紀律等方面。會計職業(yè)理想要求人們能品德高尚、德才兼?zhèn)?、嚴于律己、實事求是、公道正派，并以個人利益服從社會利益，工作負責，積極主動，樹立正確勞動態(tài)度，并具有奉獻精神。軍隊會計職業(yè)責任要求會計人員熱愛本職工作，培養(yǎng)職業(yè)道德義務感，自覺履行自己的職業(yè)責任，忠于職守，無私奉獻，正確對待個人得失和待遇，樹立正確的勞動態(tài)度，做好本職工作。會計職業(yè)技能要求軍隊會計人員掌握基本理論，熟悉財經法規(guī)，熟悉專業(yè)知識，具備熟練的實踐操作能力，提高會計工作的質量和工作效率，并注重隨著新知識、新技術的發(fā)展，不斷更新專業(yè)知識，掌握良好的學習方法，提高職業(yè)技能。會計工作紀律不僅具有強制性、嚴肅性、統(tǒng)一性的特點，而且還具有強烈的針對性，鮮明的行業(yè)特性，是維護會計職業(yè)道德的保證，也是評價會計行為的一種標準。軍隊會計人員必須遵紀守法、嚴于律己、自覺遵守工作紀律、保守秘密、扶持正氣。

會計職業(yè)道德的基本范疇是指在會計工作中反映財務活動最本質、最普遍的道德關系和行為調節(jié)方面的一些基本概念，包括義務、良心、榮譽等。會計職業(yè)義務可促使軍隊會計人員發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造性地做好本職工作，并且把服從工作需要、軍隊需要作為自己的道德義務放在首位，而且在職業(yè)道德行為的選擇中，形成一種發(fā)自內心的"道德命令"，從而在工作中盡義務，才會感到內心的滿足。會計職業(yè)良心使得軍隊會計人員不僅不允許自己的行為違背會計職業(yè)道德觀念，而且對本職工作產生強烈的責任感、公益感，并能對職業(yè)行為起到監(jiān)督作用。會計職業(yè)榮譽不僅能使會計人員以優(yōu)良的職業(yè)行為調整自己的職業(yè)行為，克服不良行為，而且還能按職業(yè)道德的基本原則、基本規(guī)范支配自己的行為，不弄虛作假，形成一種巨大的精神力量，并以對國家高度的責任感、強烈的自愛心而忘我工作。

會計職業(yè)道德規(guī)范是會計工作者道德行為和道德關系普遍規(guī)律的反映，是會計職業(yè)范圍內的基本道德、準則和行為標準，是會計人員在會計工作中產生的正確處理會計事務和調整會計人員職權和職責之間的行為準則。軍隊會計人員必須嚴格遵守職業(yè)道德規(guī)范，以規(guī)范軍隊會計工作。

參考文獻：

[1] 于明兆：淺談強化會計基礎工作.山東國土資源.2005,(2)。

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【關鍵詞】知識經濟 人力資源會計 會計確認 會計計量

人力資源會計最初起源于20世紀60年代，隨著知識經濟的興起，許多會計學者再次將目光轉移到人力資源會計，并希望用知識經濟的理論觀點，對人力資源會計的研究加以深化。我國自20世紀80年代初開始介紹人力資源會計問題以來，人力資源會計在企業(yè)中施行才越來越多，相關研究也逐漸引人注目；但是人力資源會計在實踐的應用中還很落后，嚴重的阻礙了其發(fā)展，所以在現(xiàn)行人力資源會計中還存在一些問題。

一、知識經濟時代

知識經濟是繼農業(yè)經濟、工業(yè)經濟后社會發(fā)展的又一經濟形態(tài)，是建立在知識和信息的生產、分配、使用之上的經濟形態(tài)。然而，作為知識和知識創(chuàng)新的載體的“人力資源”對生產率的貢獻大多數(shù)并沒有反映在資產負債表和損益表里。因此，作為為經濟管理服務、提供相關信息經濟決策信息的會計體系，就需要在知識經濟中對人力資源的取得、投資、價值及其利用效果等方面的信息進行正確及時的反映。

二、人力資源會計

人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法。美國密歇根大學的赫曼森在1964年首次提出了“人力資源會計”這一概念，在這之后，一大批會計學者通過堅持不懈的研究，已經逐步建立起一套較為完整的人力資源會計理論體系。

人力資源會計與傳統(tǒng)會計最本質的區(qū)別在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產。企業(yè)在人力資源的載體――人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因此可以視為會計資產。

三、人力資源會計發(fā)展的必要性

（1）人力資源會計是知識經濟時代的需要。傳統(tǒng)的會計理論都是以物質資本為中心構建的，卻忽視了人在企業(yè)生產經營中的重要作用，缺乏對企業(yè)人力資源狀況的信息反映，使財務決策難免產生偏差。

知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的動因。

（2）人力資源會計是我國宏觀經濟管理的需要。我國人力資源豐富，但存在分布不平衡、人口素質不高的問題。因此，合理開發(fā)和利用人力資源，推行人力資源會計可以為政府有關部門提供人力資源的開發(fā)利用信息，便于國家通過宏觀調控，組織人員的合理流動，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。因此，應該重視人力資源的價值，推行人力資源會計，正確計量人力資源成本和價值，獲取合理的人工成本和價值。

（3）人力資源會計是知識經濟時代企業(yè)管理的必然要求。人力資源作為企業(yè)的一項資產，必須加以計量和核算?，F(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。

人力資源會計則為管理者提供制定人力資源管理決策所需的信息，企業(yè)管理當局利用這方面的信息，合理安排人力資源，有助于人力資源的計劃與控制，促進人事管理科學化。

四、人力資源會計的應用及問題

（一）人力資源會計應用的總體狀況

雖然我國目前還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，但許多企業(yè)已在人力資源會計的某一些方面進行了實踐。例如深圳華為公司，作為一個民營企業(yè)，在人力資源會計的實踐中做了一些有益的嘗試。他們把人力資源定為知識資本，確定人力資源增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標，認為知識只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動力。另外還有企業(yè)將一些人力資源的會計信息組織起來，集中放進一張單獨的報表中，冠以“人工成本統(tǒng)計表”等類似的名稱。這類企業(yè)比其他企業(yè)在人力資源會計的應用上前進了一步。但同時也存在缺點：沒有反映企業(yè)人力資源的價值，也沒有反映企業(yè)對人力資源投資的支出。

從以上的例子看出：人力資源理論在我國的應用較少，在實際工作中也存在一些障礙，因此，人力資源會計的完善還需要理論工作與實踐應用的結合與互動。

（二）人力資源會計存在的問題

（1）宏觀經濟環(huán)境的制約。目前，我國人力資源會計的推行缺乏相應的社會基礎，資本市場不發(fā)達，大多數(shù)公司沒有對人力資源會計信息進行披露，阻礙了人力資源會計的推行。

（2）企業(yè)管理者的影響。就我國目前狀況而言，許多企業(yè)管理者往往認為只要抓住生產和經營、抓住市場，就能提高企業(yè)效益，對人力資源會計的重視程度不夠，也就不可能利用人力資源會計所提供的信息進行科學決策。

（3）人力資源制度不夠完善。目前我國人才市場、勞務市場雖然有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，無法提供一個科學的人力資源價值評估體系，從而對人才流動造成影響。而且我國整體法制體系不完善，缺少人力資源確認的依據(jù)以及相關權利法律保障。

五、結論

綜上，我認為我國應重視對人力資源會計的研究，大力發(fā)展人力資源，為人力資源會計的實施提供完善的市場環(huán)境；同時制定人力資源會計相關制度準則，為推行人力資源會計打下良好基礎。企業(yè)也應重視人力資源會計的實際應用，基于不同的環(huán)境下的研究，結合具體情況設計適合本企業(yè)的人力資源會計制度。此外，還應提高會計人員的整體素質，使其跟上時代的步伐。雖然我們還有許多工作要做，但是我相信隨著會計界對人力資源會計這一領域研究興趣的日漸濃厚以及對其研究的不斷深入，人力資源會計必將迎來一個蓬勃發(fā)展的時代。

參考文獻：

[1]高偉富，張文賢.人力資源會計教程[M].上海財經大學出版社，2003.

[2]俞華.淺談人力資源會計[J].武漢科技大學學報（社會科學版），2009，（1）.

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【關鍵詞】“Advances in urban planning”（城鄉(xiāng)規(guī)劃新進展） 外籍教師 教學設計

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）08-0048-02

中國礦業(yè)大學資源與地球科學學院在前期項目合作的基礎上，聘請德國萊布尼茨生態(tài)與區(qū)域發(fā)展研究院副院長Isolde.Roch教授為“柔性教授”。受聘期間，I.ROCH教授于2011年秋季學期和2012年春季學期分別為資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)2008級和2009級本科生及地圖學與地理信息系統(tǒng)和地球信息科學研究生講授“Advance in urban planning” （城鄉(xiāng)規(guī)劃新進展）英文專業(yè)課程，課程總計32學時，課程同時面向全校本科生和研究生開放。本人為助課教師，參與了全部的課程環(huán)節(jié)，深深感受到外籍教師在組織和實施教學過程中有許多值得我們學習的東西。

1.結合研究成果和多方建議，“定制”課程教案

“Advances in urban planning” （《城鄉(xiāng)規(guī)劃新進展》）是資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)的雙語專業(yè)課程，其教學目的在于讓學生能夠跟蹤本學科的最新進展，了解并吸收該學科領域理論與方法的前沿和代表性成果，同時培養(yǎng)學生快速閱讀和翻譯城鄉(xiāng)規(guī)劃的科學類英文科技文獻，提高學生實際運用英語進行國際學術交流的能力。雙語課程本身對教師的專業(yè)素養(yǎng)以及對學科前沿的了解和掌控能力提出很高的要求[1]。

自任聘以來，ROCH教授以自身幾十年的教學成果、研究成果和心得為主，用長達一年的時間編寫了專門的課程教案。為了合理把握課程內容，借國際會議和項目合作之機，與多位專家就課程專題進行交流討論。

最后，結合中國礦業(yè)大學資源環(huán)境與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理專業(yè)自身的特色，課程教案設計了以下七個專題：規(guī)劃者所需具備的素養(yǎng)，中西方城鄉(xiāng)規(guī)劃理論和規(guī)劃體系的發(fā)展與對比，城鄉(xiāng)總體規(guī)劃與各專項規(guī)劃的有機集成，全球環(huán)境變化和全球城市空間網絡形成背景下本土性的城鄉(xiāng)規(guī)劃與設計，面向可持續(xù)發(fā)展的中西方城鄉(xiāng)規(guī)劃與管理，礦區(qū)城市與區(qū)域的集成規(guī)劃，中西方城鄉(xiāng)規(guī)劃未來的發(fā)展方向以及對規(guī)劃者的要求等。教案以學習理論、概念的思維技巧為主，融入了大量的不同時空尺度下主流規(guī)劃理論以及不同流派規(guī)劃理念指導下的中西方典型案例，極大地完善和充實了課程內容，豐富和拓展了學生的專業(yè)知識。

2.教學環(huán)節(jié)與教學方法靈活多樣

課程的教學環(huán)節(jié)以課堂講授、專題報告、主題討論、課外實踐、課外交流等多種方式展開。

主題討論（研討課）的核心在于通過多層次互動深化對某一主題的認識，實現(xiàn)學術交流的最佳效果。開展這種教學法之前無論是學生還是教師都必須就某些共同關心的話題和“關注點”有深入的了解，并能總結和分析自己的觀點。結合自己在歐洲多國的教學經驗、課程本身的特點以及中國的教學環(huán)境，Roch教授對主題討論課的教學方法貫穿了“Seminar研討式教學”和“Team Training團隊訓練”的基本思路?！癝eminar教學法”是指在教學過程中充分發(fā)揮教師和學生雙方的主觀能動性，形成師生之間有目的、有組織，但又平等和自由的相對對話、相互討論、相互觀摩、相互交流和相互促進的教學方法[2-3]。“Team Training教學法”是在在教學過程中讓學生組成團隊對某一專題或案例分析、討論的訓練形式，其核心是充分挖掘每個課程參與者（學生）的學理潛能，最大限度地進行多角度、多層次、多思維的認識互動，從而達到“學有所獲、教學相長”的目的[4]。而二者可以相互融合，主要方式是讓學生以團隊的方式對某一主題進行研討訓練。

具體的技術路線如下：第一，制定研討內容與目標。通常根據(jù)課程內容中相關理論和實踐涉，結合國內外城鄉(xiāng)規(guī)劃中某些熱點問題展開。第二，設置重點并安排時間。在內容和目標下，確立2-3個核心的關注點，指導學生圍繞重點開展資料的檢索和討論。一般提前7-10天的時間布置任務，保證學生有相對充分的準備時間。第三，確定研討的可行方式?？梢园▽W生團隊的主題報告、其他成員對主題報告補充報告，團隊之間互相討論或者正反方討論，全會討論，對核心或爭議問題找到解決方案，后期安排等六個環(huán)節(jié)。第四，教師點評，表揚出色表現(xiàn)。Roch教授在研討課程別善于發(fā)現(xiàn)學生的優(yōu)點，認真體會學生每一點的付出，并且毫不吝嗇地對其進行表揚。第五，整理結果。師生共同整理研討課的結論。第六，教師對整個研討課進行最后評估。從每個團隊所做報告的創(chuàng)新性、可理解性、對講座補充性（合作意識和能力）、表達形式（口頭和書面表達）等方面為評判標準給出研討課的成績。

“Advances in urban planning”是實踐性較強的一門課程。課外實踐的主旨是以實踐和接觸現(xiàn)場的形式來強化課程中某些重點內容，了解本專業(yè)的某些實際工作環(huán)節(jié)，通過實驗環(huán)節(jié)，使學生把所學的理論、方法應用到實際的城鄉(xiāng)規(guī)劃設計中，同時可以鍛煉學生用英語思維進行規(guī)劃設計的過程[5]。Roch教授的實踐課程主要安排在徐州市相關的行政、企事業(yè)單位單位，包括城市規(guī)劃局、城市規(guī)劃設計院、交通運輸局、環(huán)境保護局等。整體流程包括前期準備、現(xiàn)場實踐和總結三個方面。前期準備主要是根據(jù)各部門的職能范圍和課程實踐主題來確定實踐的主要內容和要求。要求包括對實踐單位的要求和對學生的要求，對實踐單位的要求包括主題講座，學生可能參與的實踐項目，資料收集等。受課時的限制，現(xiàn)場實踐主要以現(xiàn)場單位為學生開展主題講座的方式進行。

課外交流一方面是關于課程內容以及所布置常規(guī)作業(yè)的檢查，另一方面是課余的交流，內容非常廣泛，關于中西方文化、生活習慣、教育方式、就業(yè)、飲食等方面的交流。方式和時間都很靈活，郵件、Skype、校園草地上的座談，課間、食堂、散步時……

3.教學效果及師生感受與體會

從兩個學年的教學效果來看，整體的教學方式比較有效地調動了學生的學習積極性和主觀能動性，取得了良好的效果。學生都普遍反映真正接觸到了西方城市和區(qū)域規(guī)劃的系統(tǒng)理論和前沿思想，增長了知識，開闊了眼界，主題討論課和課外實習等教學方式非常有利于對專業(yè)知識的理解和認識，同時感覺專業(yè)英語水平有了很大的提高。通過對中西方城鄉(xiāng)規(guī)劃理論與實踐的歷史流變、現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的對比，學生比較客觀地認識了中國在目前社會經濟發(fā)展階段下城鄉(xiāng)規(guī)劃所取得的成就和面臨的現(xiàn)實困難，也理解了全球化背景下中國城鄉(xiāng)規(guī)劃發(fā)展所面臨的來自于經濟、社會、教育和文化、生態(tài)意識等方面的挑戰(zhàn)與機遇。同時也更加堅定了學生對專業(yè)未來發(fā)展前途的信心，有效激發(fā)了學生努力投入專業(yè)學習、建設美好家園的志向。I.ROCH教授也非常認可學生在整個教學過程中的學習態(tài)度和取得的成績，對學生在所有教學環(huán)節(jié)中的努力和付出表示感謝，并稱贊學生為“有思想的中國未來的規(guī)劃學家”。

而教學中面臨的問題和困難也是現(xiàn)實存在的。其一，全英文的授課環(huán)境和教學模式對中方輔助教師和所有學生而言都是一個非常大的挑戰(zhàn)。語言限制、文化背景不同、新專業(yè)知識、新教學方式等都需要學生在很短的時間內去接受和適應，學生自身英文水平不同更增加了教與學的難度。其二，主題研討課程中，學生對研討主題的理解與把握、文獻閱讀與材料的準備、英文表達報告，以及一個學生陳述觀點之后的學生之間的互相交流、討論等方面都對學生的專業(yè)掌握、英文表達（書面和口頭）、時間投入等提出較高的要求，教師的深入引導以及師生的努力程度考驗著每一節(jié)課的效果。

針對這些問題，我們目前主要采取了本校教師輔助、協(xié)調的方式。具體而言，包括課前中文預習，課中隨堂難點翻譯，課后重點中文復習的輔助方式。課前，指導學生預習相關的專業(yè)知識，熟悉英文教案和課件，對于專業(yè)難點進行必要的中文講解。課堂，輔助調節(jié)掌控教學節(jié)奏，在學生聽不懂、不太理解而又無法與外教良好溝通的情況下，給學生以中英文提示，鼓勵學生互相幫助與外教溝通交流。課后，就課堂中出現(xiàn)的問題，與學生和外教進一步交流，強調學習的重點難點，確保學習效果。

4.結語

外籍教師對專業(yè)課程的教學帶來了新鮮空氣?！八街?，可以攻玉”，帶動我們思考自身的教學設計思維及教學構架。取長補短，合理吸取其教學過程的思想精華融合到我們的教學實踐當中，與之接軌，又維持我們自身特色，具有很強的可行性。

參考文獻：

[1]姚蘭. 面向全球化的雙語教學實施的探索與思考[J].四川教育學院學報，2012，28（4）

[2]陳潭.“Seminar教學法、案例教學法及其教學模型構建”[J].湖南師范大學教育科學學報，2004（4）

[3]沈文捷.“Seminar教學法：研究生教學的新模式”[J].學位與研究生教育，2002（2）

篇8

一、問題導向的“留守兒童”研究綜述

（一）對“留守兒童”身心問題的研究

梅傳強［2］認為，留守兒童的社會化缺陷容易導致缺陷人格，主要表現(xiàn)為強烈的自我中心觀念，的需要和動機，的人格特征，不良的道德情感，缺乏自我調解和控制的能力等。范興華、方曉義［1］通過比較對留守兒童的不同監(jiān)護方式后發(fā)現(xiàn)，上代監(jiān)護兒童、祖輩監(jiān)護兒童在10種具體問題行為的發(fā)生率、多重問題行為總分、攻擊和違紀行為的發(fā)生頻率、行為適應困難的個體比例方面均顯著高于一般兒童。說明留守現(xiàn)象給上代監(jiān)護和祖輩監(jiān)護兒童的行為適應帶來了不利影響，使得他們對問題行為的易感性較高。這兩類兒童缺乏正常的情感溝通與交流，使得他們在面臨一些行為抉擇時，常常不知所措，問題行為難以得到及時糾正。此外，常年在外打工的父母大多認為在情感方面虧欠孩子太多，通常會從金錢方面進行彌補，希望孩子生活得更好些。一些留守兒童不善于管理金錢，把錢花在買零食、玩電子游戲等方面，甚至養(yǎng)成了大手大腳的習慣。父母的“金錢補償”也為留守兒童“攀比吃穿”“沉迷游戲”等不良行為的產生提供了條件。另外，研究還指出，留守兒童與一般兒童在絕大多數(shù)行為上并無明顯差異，留守兒童并非一定是問題兒童。因此需謹慎對待留守兒童中存在的普遍性問題與個別性問題，即一方面，對普遍性問題行為要保持適度的關注，通過研究找出有效的幫教方法，使留守現(xiàn)象對他們的不利影響降低到最??；另一方面，應避免人為地夸大問題行為在留守兒童群體中的發(fā)生情況，警惕“留守兒童即問題兒童”的刻板印象。此外，張穎［3］對湖北省留守兒童進行調查后發(fā)現(xiàn)，農村留守兒童普遍存在學業(yè)問題、道德問題、行為問題、安全問題如欺負行為等。范興華和方曉義［4］對不同監(jiān)護類型的留守兒童進行分析發(fā)現(xiàn)，上代撫養(yǎng)、祖輩撫養(yǎng)的留守兒童問題相對突出。徐保峰［5］以技校中有留守經歷的學生為樣本，分析了留守現(xiàn)象對個體人格特征的影響。黃艷蘋［6］從家庭教養(yǎng)方式的角度探討留守兒童的心理健康問題，發(fā)現(xiàn)同輩或無看護組的留守兒童的心理健康狀況最差，單親看護的留守兒童心理健康狀況最好。蔡重陽［7］在對農村留守兒童的心理健康調查中發(fā)現(xiàn)，少部份留守兒童存在較嚴重的心理問題，部分留守兒童在某些心理指標或因素方面存在問題，這些指標主要集中在學習焦慮、社交與人際關系不暢、抑郁與孤獨、自我評價不高、身體癥狀與適應不良等方面。雷雨［8］以湖南、廣西、江西、浙江、安徽與河北的留守兒童作為樣本進行心理健康情況調查，發(fā)現(xiàn)農村留守兒童的心理健康水平明顯低于正常兒童，存在孤僻離群、焦慮抑郁、情緒不穩(wěn)、逆反心理、道德缺失及注意缺陷等諸多問題。

（二）對“留守兒童”違法犯罪問題的研究

各地區(qū)司法部門對有留守經歷的未成年人違法犯罪現(xiàn)象進行了相關統(tǒng)計。例如2012年《安徽省東至縣人民法院關于農村留守兒童犯罪案件的調研報告》中指出：2009年，留守兒童犯罪案件審結15件19人，故意傷害案件8件8人，搶劫案件2件3人，盜竊案件4件7人，非法拘禁案件1件1人；2010年，審結19件27人，聚眾斗毆案件7件11人，故意傷害案件5件7人，搶劫案件3件7人，盜竊案件4件4人；2011年，審結24件38人，故意傷害案件8件9人，搶劫案件7件16人，盜竊案件6件9人，搶奪案件1件2人，案件1件1人，組織婦女案件1件1人。北京市海淀區(qū)人民法院未成年人案件審判庭開展的“未成年被告心理風險評估”課題也在工作實踐中發(fā)現(xiàn)，早年曾有過留守經歷的未成年被告數(shù)量占比較高，案件種類涉及故意殺人、故意傷害、販賣、盜竊、等重案。張穎［3］對湖北省留守兒童進行調查后認為，留守少年已成為青少年犯罪的多發(fā)人群，并大多是團伙性犯罪；留守少年犯罪多以侵犯財產罪和侵犯公民人身權利罪為主，其中財產型犯罪占比60%，故意傷害、、殺人等暴力案件占比33%；農村留守少年重新犯罪率已達到15%。安徽東至縣人民法院對農村留守兒童犯罪案件的調研報告顯示，犯罪特點為年齡趨向低齡化，其中15至16歲占比最多；案件類型多為暴力、侵財類，涉及罪名有故意傷害、搶劫、盜竊、、搶奪、聚眾斗毆、非法拘禁、組織婦女等，且以前四種犯罪居多，具有較強的社會危害性；留守兒童輟學現(xiàn)象嚴重，初中輟學的人數(shù)約占89%，文化程度偏低，法制觀念淡薄，缺少起碼的鑒別能力，很容易走向犯罪。對于留守兒童的犯罪原因和犯罪特點，馮倩［9］認為，由于家庭教育、學校教育失調導致農村留守未成年人的違法犯罪數(shù)量逐年攀升；對未成年人的過度保護、隔代撫養(yǎng)寵溺、學校接納等因素是留守未成年人多為慣犯的原因；社會不良誘導、欲望刺激等因素導致留守未成年人的犯罪類型多為侵財類和性犯罪；“讀書無用”的風氣等導致留守未成年人早早輟學參與社會勞動，法制觀念十分淡漠，甚至絲毫不懂法。王道春［10］認為，留守兒童犯罪增多，除遵循青少年犯罪的共同緣由外，根本原因在于“留守綜合癥”作祟，即在缺少父母關愛監(jiān)護，社會的有效監(jiān)護、關心和教育等情況下，留守兒童更多地暴露在不良社會環(huán)境中，使得原本薄弱的學校教育因為家庭教育的缺失而大打折扣，從而造成留守兒童社會化過程的扭曲。他們存在著較普遍的心理和性格方面的障礙，學業(yè)更容易受阻，行為也更容易越軌等。王道春進一步說明，“留守綜合癥”的產生主要源于以下因素：監(jiān)護人重“養(yǎng)”而不重“教”；親子聯(lián)系缺乏，父母放任不管或關愛膚淺；留守兒童中家庭破碎的比例較高，父母離異導致留守兒童的處境雪上加霜（海淀法院未審庭的實案舉例中也提及此類型）；留守兒童的學業(yè)表現(xiàn)普遍較差，問題行為較多；留守兒童不良交往的群體多，團伙作案態(tài)勢多發(fā)；受農村條件限制，就業(yè)機會少，留守兒童閑散。聶吉波［11］對重慶地區(qū)的留守兒童進行調查后發(fā)現(xiàn)，留守兒童違法犯罪的根源實際上是留守兒童“社會化”的失敗。所謂社會化過程是個人在社會互動中學會扮演各種社會角色，使他的行為方式符合該社會的規(guī)范和道德，從而成為他所屬社會的合格成員。社會化過程要學習三大技能，一是掌握生活常識，二是獲得專業(yè)知識，三是遵守基本社會規(guī)范。而社會化主體是對這個學習過程影響重大的因素，留守兒童的社會化主體如家庭、學校、同輩、媒體、社會環(huán)境等都是有缺陷的，影響了其社會化進程，從而導致缺陷人格，而再社會化的失敗是造成再犯和累犯的原因。全國“農村留守青少年權益保護與犯罪預防研究”課題組2009年對8個省市農村留守青少年的違法犯罪狀況進行調查后指出，在各種犯罪動機中，由于學業(yè)受挫、家庭沖突和經濟受挫而犯罪的比例高達45%。因此，關注農村留守兒童身心成長過程中出現(xiàn)的諸多問題，未雨綢繆，避免問題行為進一步質變?yōu)檫`法甚至犯罪行為，已成為刻不容緩的社會議題。

二、積極導向的“留守兒童”研究綜述

國家社科基金項目“積極心理學視角下的農村留守兒童心理資本研究”項目在方曉義等的主導下研究編制了“農村留守兒童心理資本問卷”［1］。該問卷是由自立頑強、明理感恩、寬容友善、自信進取、樂觀開朗五個一階因素組成的二階單因素模型；問卷總分、各維度得分與西方心理資本各要素均呈顯著正相關；問卷高分組兒童的情緒、行為與學業(yè)適應水平均顯著優(yōu)于中間組和低分組兒童；問卷與各維度的Cronbachα系數(shù)在0.65~0.88之間，重測信度在0.78~0.85之間，符合心理測量學要求，可用于對我國農村留守兒童進行心理資本的測評。除上述針對農村留守兒童心理資本的專項研究外，國內其他學者也在留守兒童抗挫力、心理彈性等方面開展了部分探索。鄧瑋［12］認為，幫助面對挫折或逆境的農村留守青少年，提高其抗挫折能力或抗逆力，是預防農村留守青少年犯罪的有效措施；范燕寧［13］也作了一些嘗試，從提升或恢復抗逆力的多個視角，對問題青少年、未成年勞教人員、社區(qū)矯正對象等特殊青少年群體進行了實務干預工作，使這些青少年的社會責任感、挫折堅忍力、社交能力、解決問題能力、不良情緒和負向感受的調節(jié)能力等方面得到較大的改變。由于這些抗逆力研究的不斷深化及其影響力的逐漸擴展，青少年犯罪預防方面的理論研究重心也在發(fā)生調整，從過去強調控制、懲罰為主的模式轉變?yōu)閺娀鼓媪Φ哪Ｊ?，重點關注高危青少年的個人優(yōu)勢與未來發(fā)展的模式。劉慧［14］從心理韌性與適應性方面討論了留守兒童的問題，她認為，發(fā)掘有利于留守兒童心理健康的個體特征和外部資源，能夠幫助留守兒童抵御不良因素的影響并提高適應能力；王淑芳［15］從心理彈性與依戀、應對方式等方面對留守兒童群體調研發(fā)現(xiàn)，農村留守兒童的依戀影響著留守兒童的心理彈性，進而影響積極的應對方式。

三、“問題導向”與“積極導向”的研究視角之爭

（一）問題導向在“留守兒童”研究中的諸多弊端

如若將視角一味盯住“問題”，一味用負向思維模式去反映和強調農村留守兒童的問題危險性、違法犯罪高風險性等，實則現(xiàn)實意義不大。一則，現(xiàn)今對留守兒童生存問題現(xiàn)狀的關注呼聲之高近乎“過分”，再三強調留守兒童的問題，只會在學術領域甚至社會大環(huán)境下造成一種認知假象——留守兒童是身心不健康的問題頻發(fā)群體。二則，未成年人的心理發(fā)展特點表明，他們會因背負“留守兒童”標簽而被定義和預言化，在公眾傳媒等的炒作和渲染下，他們可能表現(xiàn)出更多“留守兒童”標簽中的不良行為，不利于自身潛能的實現(xiàn)和身心健康，在過分關注中形成唯一的生存發(fā)展可能。三則，取長補短遠不及揚長避短的效果明顯，這句話可以概括出積極心理學的思維模式。在以往長久以來的心理學研究中，人們慣常的模式是去研究問題人群，例如戰(zhàn)爭對人類精神和心靈的摧殘和傷害等，不管分析的維度如何精準，卻始終無法突破問題；但積極心理學誕生后，這股新思潮鼓勵研究者們去發(fā)現(xiàn)大多數(shù)以外的個別成功群體，例如雖然經歷過納粹集中營噩夢卻依舊在自由后保持心理健康的人，探索他們所具備的積極內在品質才能推進人類發(fā)展，跳出問題以解決問題。

（二）積極導向在“留守兒童”研究上的建設意義

積極心理學認為，人性中的美德與力量等積極方面能幫助身處困境中的人們過上相對滿意、有尊嚴的生活，從而有效地緩解、抵消甚至消除困境給人們帶來的各種困擾；心理學家要用開放、欣賞的眼光去看待人類的潛能、動機和能力等。在這一思潮影響下，Luthans等從組織行為學角度將“個體一般的、積極的心理狀態(tài)或能力”定義為“心理資本”（psychologicalcapital），包括韌性、樂觀、自我效能感和希望四個要素。這些要素是介于特質變量與狀態(tài)變量之間的類狀態(tài)變量，分別代表了個體憑借自身的努力和面臨困境時的堅持，對周圍環(huán)境的樂觀評估和對成功可能性的合理預期，以及在內在動機驅使下的行為傾向。大量研究發(fā)現(xiàn)，在近似的社會經濟背景、教育條件、地區(qū)文化、成長環(huán)境下，一些留守兒童雖然也同樣面對監(jiān)管不力和家庭功能缺失的處境，但并未出現(xiàn)身心問題，甚至表現(xiàn)出自強不息、明理感恩、健康成長的獨立自我。這其中一定是存在某些內在的積極心理品質，例如樂觀、抗挫力、希望、自我效能感等。這里的心理資本［1］，就是家庭處境不利背景下農村留守兒童擁有的對心理社會適應具有促進作用的積極心理能力。提升這些積極的心理能力才是預防留守兒童問題行為，乃至預防違法犯罪行為的著力點。針對“留守兒童”的違法犯罪現(xiàn)象、問題行為、身心發(fā)展等方面，積極心理學視角是預防性和建設性的。而將留守兒童等同于有心理缺陷的論調顯然是有失公允的，因為類似于此的刻板認知將置留守兒童于“轉型頑疾”的處境，非唯社會變革而不可蠲除，或杯水車薪收效甚微。注：本文系2015年中國人民公安大學基本科研業(yè)務費博士科研項目“預防‘留守兒童’違法犯罪之問題行為與心理資本研究”的成果，基金項目編號：2015BKY026。

作者:徐超凡 單位:中國人民公安大學犯罪學學院

參考文獻

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篇9

人力資源會計論文范文一：人力資源會計發(fā)展策略

21世紀是知識經濟爆發(fā)的時代，人力資源已成為決定企業(yè)乃至社會經濟發(fā)展的重要因素，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要加大對人力資源的投資管理，通過對人力資源進行會計核算，更好地挖掘人力資源的潛力，創(chuàng)造出更高的經濟效益。本文謹從三個方面，分析我國人力資源會計的發(fā)展中存的問題，并提出對策。

一、人力資源會計的概念與發(fā)展情況

1.人力資源會計的概念。人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發(fā)展的一個全新領域。

2.源流及我國發(fā)展情況。

2.1源流。1964年，美國密歇根州大學企業(yè)經濟研究所的赫曼森在《人力資源會計》中最先提出人力資源會計的概念，并被引入會計學的研究之中。此間的理論研究為人力資源會計的發(fā)展奠定了理論基礎。經過半個世紀的發(fā)展，人力資源會計的應用范圍越來越大，人力資源會計學家認為人力資源會計已進入迅速發(fā)展的時期，將使傳統(tǒng)會計產生重大變革。

2.2我國發(fā)展情況。1980年，著名經濟學家潘序倫在《文匯報》發(fā)表文章，提出我國必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內提出人力資源研究的問題。此后，會計學界發(fā)表了大量人力資源會計的論文，就人力資源會計的一些理論和方法問題進行了廣泛的研究。20世紀80年代，我國對人力資源會計的研究傾向于介紹有關概念和問題，20世紀90年代，人力資源會計開始轉向系統(tǒng)研究。一直到目前，人力資源會計在我國還屬于比較新興的會計學科分支，還沒有形成一個得到大家都認可的權威性、系統(tǒng)性的完整理論體系，而企業(yè)界對人力資源會計重視程度也十分有限，因此，我國人力資源會計發(fā)展在面臨著一些問題和困難的同時，也有著可觀的發(fā)展前景。

二、我國人力資源會計現(xiàn)狀與問題

1.人力資源的精確計量存在困難。

1.1人力資源價值不同于普通商品，很難用貨幣進行可靠的計量，后者可以在一定的時間和空間范圍內完成，而前者主要表現(xiàn)為教育投資的過程，包括家庭投資、國家投資、社會投資甚至企業(yè)投資，需要多達數(shù)十年的時間，而這些，首先需要對教育的過程有個完整的記錄，其次對各個主體投入的價值也應有個較為合理的估計，目前，我國還未在社會上開展過類似的評估。所以盡管人力資源可能符合資產的定義，人力資源的信息也能影響到投資者決策，但長期以來卻被摒棄于財務會計的范圍之外。

1.2勞動者與企業(yè)之間本質上是合同契約關系，人力資源的所有者是勞動者本身而非企業(yè)，人力資源價值是可變的，存在許多不可預計的變量，因人事關系、激勵機制等管理模式影響，同一人力資源在不同企業(yè)或管理模式下具有不同的價值體現(xiàn)。

2.人力資源會計的運用環(huán)境有待提高。我國的市場經濟起步比較晚，政治、經濟、社會環(huán)境等方面都還不完善，對我國人力資源會計的發(fā)展也形成了一個比較大的制約因素。從政治環(huán)境來看，我國的會計準則是政府制定的行為規(guī)范，體現(xiàn)的是國家的意志，代表性不足，不能全面地反應經濟社會各個層面的需求；從經濟環(huán)境方面看，我國人力物力資源結構不平衡，人力資源管理水平普遍較低，人力資源市場等支持要素還不夠完善，由于市場主體普遍缺乏在人力資源會計方面的實踐，而導致了人力資源會計數(shù)據(jù)的缺乏，阻礙了人力資源會計的研究和推廣；從社會環(huán)境方面看，目前，我國政府和企業(yè)界對人力資源會計的關注度不高，企業(yè)在財務管理實踐人力資源會計的較少，一方面是缺乏此類的專業(yè)性人才，另一方面是缺乏利益的驅動。而會計學又屬于一門實踐性比較強的學科，缺乏實踐，人力資源會計對于企業(yè)管理者在經濟決策方面起到的作用就不明顯，財務意義也就大打折扣。同時，由于人力資源會計的實踐需要耗費企業(yè)大量的人力、財力、物力，且其所產生的實際經濟效益卻未必能投入大于產出，出于企業(yè)家的驅利心理，沒有多少企業(yè)敢于、樂于嘗試人力資源會計。從而導致運用人力資源會計管好、用好人才的事例很少，人力資源會計的運用在社會上未產生明顯的示范效應，社會影響力不高。

3.人力資源信息披露制度尚未建立。傳統(tǒng)財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產總額，忽視了人力資源對企業(yè)的經濟貢獻，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費用全部計入當期損益，背離了收入與費用配比的會計原則。而目前我國尚未要求企業(yè)在對外公布的財務報表中披露人力資源信息，更限制了人力資源會計在研究與實踐中的發(fā)展。所以，有必要對傳統(tǒng)的財務報告進行適當?shù)恼{整，把人力資源這項企業(yè)十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。

三、對人力資源會計的建議與對策

1.人力資源是可以計量的?！镀髽I(yè)會計制度》的規(guī)定，資產的確認必須符合三項條件即：(1)由過去的交易或事項形成的；(2)能為企業(yè)擁有或控制；(3)預期會給企業(yè)帶來經濟利益。人力資源的取得是企業(yè)通過招聘程序，簽訂勞務合同，支付一定薪酬來實現(xiàn)的，其符合資產確認的條件：一是人力資源是企業(yè)通過招工招聘等程序在眾多應聘者中篩選出來的，符合企業(yè)用工用人需求的勞動力資源，企業(yè)通過支付工資的方式來購買勞動者的勞動力，由此，可以看出人力資源是符合第一個條件的。二是從《資本論》中我們知道，企業(yè)需要的并不是勞動者本身，而是勞動力。企業(yè)與勞動者之間簽訂勞務合同，從而固化了勞資雙方的權利與義務，建立起了雇傭與被雇傭的關系，企業(yè)通過支付薪酬，取得或控制了勞動者聘用、培訓與解雇的權利，也就獲得了對該勞動者所擁有的勞動力資源的使用權與支配權。此外，人力資源具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息，當企業(yè)用人環(huán)境適合勞動者發(fā)揮專長時，企業(yè)與勞動者之間就產了相互信賴的關系，勞動者希望通過自己的勞動體現(xiàn)其社會價值，從而使勞動者不會輕易離開企業(yè)。由此，可以看出人力資源是符合第二個條件的。三是在知識經濟時代，生產的核心要素是知識，企業(yè)效益的高低，將取決于知識的擁有者——人力資源的利用程度。企業(yè)就是出于勞動者能夠為其帶來經濟效益這個預期才聘用勞動者的，而勞動者也是出于企業(yè)能夠實現(xiàn)其勞動價值這個預期而接受聘用的。由此，可以看出人力資源是符合第三個條件的。四是企業(yè)最大限度地開發(fā)人力資源價值，是企業(yè)進行聘用、培訓與投資的過程，而這些都需要相應的成本支出與資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。綜上，人力資源價值=取得人力資源支出(包括招聘、選拔人力資源所需費用等)+維護人力資源支出(包括工資、獎金、勞動保健、醫(yī)療保健、社會保險、人事管理部門支出等)+開發(fā)人力資源支出(包括崗前培訓、脫產學習等)。但是，人力資源的貨幣計量要達到或追求精確性計量也是不可能的。實現(xiàn)上，財務會計的計量本質上就是精確性計量、近似性計量和模糊性計量的復合和交叉運用，因此，對人力資源會計而言，計量過程必然含有估價的成分。

2.完善人力資源會計信息披露制度。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經營的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，建立人力資源會計披露制度，將企業(yè)在人力資源投資情況、人力資源投資的收益情況等方面的信息向公眾披露，能夠為投資者和管理者提供更加科學、明智決策參考。此外，通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況，并從宏觀上調整人才政策，保障國家的可持續(xù)發(fā)展能力。因此，筆者建議可以對傳統(tǒng)的財務報告進行適當?shù)恼{整，把人力資源這項企業(yè)十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。一是在資產負債表上，有關人力資產的數(shù)據(jù)，應該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產”其流動性類似于固定資產，由于強調人力資源的重要性和主觀能動性，所以應將其列于“長期投資”與“固定資產”之間，相應在“所有者權益”里增記“人力資本”。二是在利潤表上，可增設“人力費用”，作為“營業(yè)利潤”項目的減項，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內容作必要的調整。

3.營造人力資源會計的良好運用環(huán)境。我國人力資源會計目前正處在學術研究階段，任何科學的理論缺乏實踐檢驗，都是無法付諸推廣實施的。我國人口占世界總人口的五分之一強，如此豐富的人力資源，如果不加以開發(fā)利用，人力資源優(yōu)勢就會變?yōu)樯鐣陌?，在此情況下，如果能夠制定一套合理科學的人力資源管理制度，把豐富的處于閑置狀態(tài)的“人力資源”開發(fā)轉換為具有現(xiàn)實生產能力和知識技能的雄厚“人力資本”，是推動整個經濟快速增長的重要力量。而這一套管理制度的落實離不開政府的支重視與支持。首先，建議沿海經驗發(fā)達省、市可以建立人力資源會計“試驗田”，選取幾個人力資源素質較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)，開展人力資源會計的實踐，通過試點先行，以點帶面，穩(wěn)步推進的方式，不斷擴大人力資源會計的實施范圍，為今后的全面推廣積累經驗，也為其他企業(yè)提供示范作用。其次，必須引導企業(yè)經營者重視人力資源價值，健全激勵機制，這就要求建立評價經營者業(yè)績的財務指標與非財務指標，進一步完善人力資源價值計量模型，并利用它對人力資源價值進行預測、核算、評估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機制提供決策依據(jù)。

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人力資源會計論文范文二：人力資源會計體系研究

摘要：伴隨科學技術的不斷進步，全球經濟競爭已從物質資源競爭向人力資源競爭轉變，開發(fā)、利用與管理人力資源已經成為社會經濟發(fā)展必須考慮的問題。一個企業(yè)是否具備競爭力與發(fā)展前景，不僅受經營規(guī)模的影響，更離不開豐富的人力資源。如將人力資源歸于企業(yè)資產，通過會計方式確認、計量與報告人力資源情況，可滿足企業(yè)管理人員及其他相關人員對企業(yè)信息的要求，這已經成為時展的必要條件。通過對人力資源會計實施的必要性、人力資源會計體系的構建與實施進行了分析與探究。

關鍵詞：人力資源會計；賬戶設置；賬務處理；會計信息

作為一種新型經濟形態(tài)，伴隨知識經濟時代的到來，知識將成為全部財富創(chuàng)造的最基本要求?！俺晒Φ慕M織都有積極的人不足為奇，人力資源才是一個公司真正能擁有的最有價值的資源?！弊?964年美國密歇根大學赫曼森將“人力資源會計”這一概念首次提出后，經大量學者、專家的不懈研究，人力資源會計理論體系現(xiàn)階段已較為完善。人力資源會計是指在經濟學、組織行為學原理充分運用的前提下，和人力資源管理學互相結合、滲透的會計學科。是計量、報告組織人力資源成本和價值的一種程序、方法，是會計學科發(fā)展的重要領域?，F(xiàn)階段，人力資源會計體系還不完善，在對國外先進經驗充分吸收的前提下，需構建符合中國特色的人力資源會計體系。

一、我國實行人力資源會計的必要性

(一)有利于向使用者進行人力資源管理提供決策信息

根據(jù)人力資源會計提供的信息，現(xiàn)代企業(yè)可對人力成本節(jié)約與人力投資之間的問題進行有效處理。并按照人力資源價值改變信息，制定人力資源管理決策。

(二)有利于避免經濟組織短期行為

現(xiàn)行會計體系無法將人力資源信息提供給管理者，導致管理者對人力資源投資重視程度不足，致使企業(yè)選取培訓費用降低的方式減少成本的短期行為，但這將嚴重危及企業(yè)長遠健康發(fā)展。

(三)對國家宏觀經濟調控極為有利

企業(yè)人力資源投資對企業(yè)人力資源管理水平及全員素質水平提升具有關鍵作用。作為發(fā)展的重要財富，人力資源會計供給的信息，可以幫助政府對企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀進行全面了解，以此滿足本企業(yè)乃至國家宏觀調控需求。

(四)人力資源發(fā)展的需要

“在企業(yè)中，組織良好且忠誠的職工是一項遠比物質更為重要的資產。而傳統(tǒng)的資產負債表卻忽視報告這項資產，這是一種缺陷(美國著名會計學家佩頓)”。人力資源會計將內部人力資源具體信息提供于管理者，可有效管控、監(jiān)督人力資源，確保人力資源的安全性、完整性。

(五)對人才市場發(fā)展極為有利

通過對外交流活動的開展，加大優(yōu)秀人才的引進同時避免人才流失。建立與完善有序的人才市場是衡量一個國家人力資源能否充分運用的重要依據(jù)。其中合理評估人力價值為人才市場建立的關鍵，同時人力資源會計還是人力資源成本、價值確認、計量、計量與報告的重要方式。

二、人力資源會計體系的構建與實施

(一)人力資源會計賬戶設置及賬務處理

構建人力資源會計體系中，需重新認識與分析人力資源核算相關問題。目前大量會計內容都可利用人力資源會計核算，在核算方式中也具有多樣性，因其思路相同，可在傳統(tǒng)財務會計系統(tǒng)內納入人力資源會計，并把傳統(tǒng)財務會計系統(tǒng)內容與人力相關內容進行獨立核算和反映，如從相關費用內將人力資源招聘、培訓等費用進行單獨核算。為更好地分析人力資源會計體系，對設置賬戶、做好賬務處理工作。

1.設置賬戶

為對人力資產、人力資本進行有效核算，并將人力資源信息全面反映出來，需進行以下賬戶設置。一是“人力資產”賬戶。該賬戶對人力資源獲取、培養(yǎng)、開發(fā)管理與利用時產生的資本性支出、獲得的人力資本投資等加以核算。支出發(fā)生后，獲取人力資本投資與人力資本評估增值時可記借方，人力資本投資退出、評估減值、人員調出與意外傷亡記貸方。借方存有余額，為期末人力資產結余數(shù)。該賬戶為長期資產類賬戶，可進行費用化人力資產設置或資本化人力資產設置，并遵循單位或員工進行明細賬設置。二是“實收資本———人力資本”賬戶。權益性賬戶為該賬戶的屬性，如企業(yè)收到人力資本投資與人力資本投資評估增值時記貸方，由于轉出、退休或死亡與企業(yè)向脫離及評估減值可記為借方。貸方存有余額，代表期末企業(yè)人力資本數(shù)額。三是“累計攤銷———人力資產攤銷”賬戶。作為人力資產的備抵調整賬戶，其作用為資本性支出人力資源成本累計攤銷額的核算。企業(yè)當期需分攤計入費用由賬戶貸方登記，為資本性支出獲取或開發(fā)的人力資源與成本數(shù)額。

2.賬務處理

如企業(yè)投資人力資產時，人力資產記借方，銀行存款或其相應科目記貸方；如企業(yè)員工錄用時，人力資產記借方，實收資本———人力資本記貸方。筆者認為，人力資源和無形資產之間存有緊密聯(lián)系，作為無形資產出現(xiàn)的重要保障，人力資源具備較高專業(yè)水平與素養(yǎng)，才能保證無形資產資源的可持續(xù)發(fā)展。與此同時，作為人力資源發(fā)展的外在性表現(xiàn)方式，無形資產對人力資源發(fā)展起到關鍵作用。各類人力資源入賬價值在人力資源會計中很大程度上由其創(chuàng)建的無形資產要素取得的收益所決定，并能夠對各類無形資產來源加以確定，利用專業(yè)評估機構測算評估各類無形資產，并在專用賬冊內計入，為評估人力資本有關價值提供便利。社會經濟發(fā)展中，人力資源會計新體系的構建，必須重視其核算內容。人力資源會計結算在新體系下不僅不會對財務會計現(xiàn)有體系完整性造成影響，更能夠向財務會計現(xiàn)有循環(huán)過程中充分融入。

(二)人力資源會計信息披露

現(xiàn)行會計制度下報表信息披露最大問題在于無法充分考慮人力資源信息。社會主義市場經濟發(fā)展中，其競爭內容為知識與人才的競爭，這就要求企業(yè)發(fā)展必須重視人力資源，要求會計必須反映人力資源信息。內容日益廣泛與多元化為財務會計報告的發(fā)展趨勢，通過不斷增加非貨幣信息兼容性，財務會計報告信息內表外信息比重越加重要，為報告人力資源會計信息創(chuàng)建了有力因素。定量化信息與定性化信息為財務報告提供的兩類信息。定量化信息是指通過定量形式將便于決策的財務與經營信息提供給使用者，其特點為財務，表示形式為貨幣。定性化信息是指無法以數(shù)量表示并對決策有利的信息。作為企業(yè)資源中重要的構成部分，人力資源可在財務報表內進行披露。按照會計平衡公式等相關理論，資產負債表內可在資產項內列入人力資產相關數(shù)據(jù)，并進行相關項目的增設，如人力資產、人力資產減值準備等。并在利潤表內列入人力資產損益等相關內容，具體如表所示。

(三)人力資源會計體系的實施

1.同時選取兩種核算方式

人力資源會計核算中，為在社會體系內充分融入企業(yè)會計報表，需選取會計電算化實施方法，也就是同時選取兩種核算方式。這就要求企業(yè)在會計報表編制過程中，不僅要進行傳統(tǒng)會計報表的編制，更需編制涵蓋人力資源核算的會計體系。利用分析、對比兩個報表，能夠明確人力資源投入與其創(chuàng)建的價值能夠對企業(yè)經營效益帶來的影響。通過人力資源核算，幫助企業(yè)加大人力資源管理力度。

2.人力資源會計核算制度化的實施

在企業(yè)全面推行人力資源會計的前提下，能夠建立與完善人力資源會計體系。與此同時，其核算方式與計量方法也呈現(xiàn)出規(guī)范化、合理化。人力資源會計核算制度化的實施能夠確保人力資源會計報告信息的科學性與準確性，也只有這樣才能將人力資源會計報告作用充分展現(xiàn)出來。在人力資源會計核算制度化建設中，需嚴格遵循會計報表編制內的人力資源成本與價值信息，準確計量、記錄人力資源會計，推動人力資源會計工作的順利進行。

三、結語

綜上所述，21世紀是一個以知識為主的經濟體制，也是服務性發(fā)展，更是人力資源發(fā)展的年代。伴隨社會經濟發(fā)展速度的不斷提升，人力資源會計的作用愈加重要。其不僅能夠對企業(yè)和諧發(fā)展提供推動力，更能進行企業(yè)財務管理模式的建立提供有利條件。現(xiàn)階段，市場經濟環(huán)境競爭力越來越大，為確保生命力與競爭力的不斷增加，企業(yè)必須重視人力資源會計體系構建，只有這樣才能在人力資源管理中將其作用充分發(fā)揮出來。人力資源會計作為企業(yè)發(fā)展的重要構成成分，通過科學、有效的實施，才能為企業(yè)高速發(fā)展提供強有力的保障。

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篇10

關鍵詞：群體；群體壓力；群體規(guī)范；班組安全

一、問題的提出

安全是煤炭生產的頭等大事，安全對煤炭生產起著保證、支撐和推動作用。據(jù)大量事故案例分析，90%以上的事故發(fā)生在班組，80%以上的事故是由于違章指揮、違章作業(yè)和設備隱患沒能及時發(fā)現(xiàn)和消除等人為因素造成的。究其原因，主要是由于班組成員自身沒有從思想深入認識到安全的重要性，被動地對待安全問題，安全教育仍然停留在“你教我念”的傳統(tǒng)形式，效果不明顯。所以本文嘗試將群體動力理論應用到煤礦班組安全管理當中，憑借群體對個體的影響力，調動個體在班組安全管理過程中的主觀能動性，變過去的“要我安全”為“我要安全”，加強自身的安全意識以及安全行為規(guī)范程度，杜絕“三違”現(xiàn)象的發(fā)生，切實提高煤礦企業(yè)的經濟效益和社會效益。

二、群體動力對個體安全行為的作用

企業(yè)職工的安全行為主要是在生產過程的群體中發(fā)生的，必然會受到其所在群體的群體行為和群體動力的制約和影響。群體動力對個體的安全行為有如下的作用：

首先，當個人在群體中工作或有他人在場時，個體行為效率和安全行為的程度比單獨活動時高，這種現(xiàn)象稱之為社會助長作用。

其次，由于群體規(guī)范的導向作用，促使存在不安全行為的班組成員回到正確的行為規(guī)范的準則上來，按照行為規(guī)范進行安全生產，這種現(xiàn)象就稱為安全行為標準化傾向。在安全生產上群體行為規(guī)范有兩種：一是由組織明文規(guī)定的安全行為規(guī)范；二是非正式的、由成員在實踐中自然形成的行為規(guī)范，多表現(xiàn)為不安全的行為規(guī)范，如習慣性違章操作等行為。

再次，群體壓力和從眾行為對安全管理具有雙重作用，利用得當可產生積極作用。在生產中，當群體規(guī)范與企業(yè)安全生產目標一致時，群體活動的安全狀況就比個體活動強，這就是群體支持作用。但在某些情況下，如果不能辯證處理安全與生產的關系，將追求生產效益作為群體的主要目標，可能使群體失去“安全第一”的原則，這是群體支持作用的不利狀況。

三、應用實踐

企業(yè)安全目標及個人的需要，不僅要通過個人努力，而且要通過群體的整體作用發(fā)揮才能得以滿足和實現(xiàn)。那么，如何有效地應用群體動力理論進行安全生產管理，應從以下幾個方面著手：

（一）良好的群體安全意識的建立

現(xiàn)代企業(yè)管理由對人的管理轉變?yōu)榧ぐl(fā)人參與管理，加強民主管理，要善于傾聽員工的不同意見，鼓勵群體成員參與安全決策，通過群體決策真正實現(xiàn)員工由“要我安全”向“我要安全”的安全意識轉變。通過群體內民主評議，對安全工作獻計獻策，提合理化的建議等來激勵群體成員的安全意識，采取各種手段強化群體“安全第一，預防為主”的思想，樹立良好的安全生產群體觀念。班組可以利用開展安全征文、大討論、演講報告會、工傷事故畫冊、燈箱、板報、墻報、安全知識問答、安全知識競賽、文藝節(jié)目、安全牌板、安全走廊、編印事故案例、施行事故預案機制等多種形式對職工進行教育，同時定期召開職工家屬座談會，利用“互保”、“聯(lián)?！睂Α叭`”人員實行親情幫教，使安全教育廣播里有聲，電視上有影，人人講安全，人人為安全。

（二）建立良好的群體規(guī)范，發(fā)揮群體規(guī)范對群體成員的約束和激勵作用

群體規(guī)范是群體所確立的行為標準，這些標準為群體每個成員所接受并且遵循它們。有的是正式規(guī)定的，如法律、法規(guī)、規(guī)章制度等，但大部分規(guī)范是自發(fā)形成、約定俗成的，如文化、風俗、時尚、輿論等。它們潛移默化地影響著群體成員的行為和人格變化的發(fā)展，對成員的行為有導向作用。群體行為是受群體規(guī)范制約的，企業(yè)應把安全生產各項規(guī)章制度以及現(xiàn)場“5S”現(xiàn)場管理結合起來，融于群體行為規(guī)范之中，使之成為群體規(guī)范的一個重要組成部分，充分發(fā)揮群體規(guī)范對群體成員的約束和激勵作用。

（三）提高群體內聚力，增強群體成員的團結協(xié)作精神

根據(jù)三隅二不二的研究發(fā)現(xiàn)，在應用群體動力學預防事故時，僅僅單純開展以群體決策為中心的小群體活動是不能取得很好效果的。這是因為引進群體決策法時，具有高度成熟性的工作場所群體是至關重要的。如果工作場所群體的人際關系緊張，工作士氣低，協(xié)作性差，安全小群體活動就不能發(fā)揮有效的作用。這就涉及到群體內聚力的問題。

群體內聚力是實現(xiàn)群體功能達到群體目標的重要條件。群體內聚力高，其成員關系融洽、團結合作，能較順利地完成組織的任務；反之，成員之間關系緊張、相互摩擦，不利于組織任務的完成。

安全工作是人人有責，彼此密切相關，只有整個群體團結協(xié)調，才能順利展開，反之就會困難重重。如企業(yè)開展的“我不傷害自己，我不傷害他人，我不被他人傷害”三不傷害活動，就明確表達了群體中各個成員間的密切關系，沒有團結協(xié)調的精神，三不傷害是不可能做到的。當前企業(yè)推行現(xiàn)代的安全文化建設手段，如“三群（群策、群力、群管）”對策、班組建小家、“綠色工位建設”、安全標準化班組建設等，目的就是為了增強群體的凝聚力和戰(zhàn)斗力。一些班組把班組中的正式群體和非正式群體的作用結合起來，采取勞動優(yōu)化組合的形式，把非正式群體轉化為正式群體，實行“將點兵、兵擇將”的自由組合，由于這些人感情、志趣相投，價值觀相一致，有利于增強群體的凝聚力和向心力。

（四）優(yōu)化企業(yè)內部人際關系，創(chuàng)造良好的群體環(huán)境

人際關系影響群體內聚力以及職工的身心健康，良好的人際關系是協(xié)調安全及其他各項管理工作的重要基礎，是實現(xiàn)安全生產、文明生產的重要條件。調查發(fā)現(xiàn)人際協(xié)調、分工合理、職責明確、相互關心、相互幫助的生產群體很少發(fā)生事故，反之事故頻繁發(fā)生，生產任務也難以完成。因此在班組內部，群體與群體之間、群體成員之間、上下級之間，應增加相互交往，促使形成團結、友愛、互助、合作、和諧的人際關系，創(chuàng)造良好的群體環(huán)境，這樣就能使群體成員心情舒暢地工作，相互協(xié)調，順利開展各項安全工作，減少因人際關系造成的思想壓力和心理緊張，提高工作效率，防止發(fā)生事故。如一些企業(yè)開展的“班組建小家”、“干群一家親”等活動，有利于形成良好的人際關系。

（五）善于利用從眾心理，協(xié)調群體成員的安全行為

從個人角度看，一個人只有在更多的方面與社會的主導傾向取得一致，他才能夠適應其賴以生存的社會，否則他將困難重重。群體成員的行為通常具有跟從群體的傾向，當他發(fā)現(xiàn)自己的行為和意見與群體不一致的時候，會心理緊張，從而產生從眾心理，促使自己與其他成員保持一致。這種從眾心理的前提是實際存在的群體壓力，它不同于權威命令，不具有直接的強制性或威脅性，但它是群體所特有的，是一種群體輿論和氣氛，它對個體心理上的影響有時比權威命令還要大，很大程度上會影響著人們的安全意識和安全行為的導向，因此在安全生產管理中，應重視群體壓力和從眾現(xiàn)象，要善于利用從眾積極的一面，如在安全管理中通過班前、班后會，統(tǒng)一大家的思想，就是利用從眾心理的積極作用，對群體成員的不安全行為給予適當?shù)膲毫κ鞘直匾?，但要避免盲目從眾?/p>

（六）研究班組長和成員間的心理歸順博弈，選拔最合適的班組長

根據(jù)組織行為學原理，群體成員在外部環(huán)境變化和內部相互之間的影響和作用下，總是從一種心態(tài)或行為的波動狀態(tài)逐漸到達一種平穩(wěn)的均衡狀態(tài)?；谠撛?，本文認為人群是處在一個無形的心理歸順磁場中的，心理歸順磁場的核心引力是心理安全感，人群中的任何一個成員都不自覺地受核心引力的吸引，導致其行為特征逐漸趨同于人群的整體行為特征，其心態(tài)逐漸趨向于人群的磁場核心，離核心越近，心理安全感就越大，心理感覺就越好。

當每位成員的心態(tài)都達到最大心理安全感后，人群就處于一種均衡狀態(tài)了，同理，管理者作為個體人，也有他的心理安全感，他所表現(xiàn)出來的行為是要滿足他自己的最大的心理安全感的。管理者通過其行為對人群的行為產生影響，并根據(jù)影響效果反復調整自己的行為，經過幾個回合的博弈及調整，人群和管理者都達到了各自最大的心理安全感，定義這個狀態(tài)為心理安全均衡，人群和管理者為達此均衡的過程稱為心理歸順博弈。

通過運用QSIM算法以及BP神經網絡等數(shù)學方法，進行博弈過程的定性模擬。通過博弈過程地分析，所得結論是模擬出管理者和人群最可能的行為特征的變化。在班組長崗位管理人員甄選中，本方法可以從人群行為向好的方向變化的角度來挑選最佳候選者，即最佳候選人不一定是學識（或學歷）最高的，而是針對某一特定人群而言，其綜合素質是最合適的。

（七）充分發(fā)揮非正式群體的積極作用，限制其消極作用

在企業(yè)內部往往存在著非正式群體（如同鄉(xiāng)、同學、愛好相同者、親屬等）。非正式群體具有很強的凝聚力、濃厚的群體意識、有自然形成的核心人物、信息溝通靈敏和群體效率高等特點。它對企業(yè)安全管理及個人的安全行為，既可以起到積極作用，也可產生消極作用，關鍵取決于非正式群體的活動能否為達成正式群體的安全生產目標服務。對于企業(yè)安全管理者來說，首先要認識到非正式群體總是存在的。其次，非正式群體與正式群體之間不一定是矛盾的，處理得好有利于正式群體的建設。再次，非正式群體對人的影響是大的，甚至超過正式群體。因此，在企業(yè)安全管理工作中，對企業(yè)中的非正式群體應特別重視，正確分析其雙向作用，加強與非正式群體感情上的交流和溝通，糾正其錯誤的行為規(guī)范，積極引導他們向安全方向發(fā)展，因勢利導，把非正式群體的活動引導到為達成正式群體安全生產目標服務的軌道上來，充分發(fā)揮其安全生產方面的積極作用，限制其消極作用。如利用非正式群體成員間的相互影響性，進行安全教育（如親屬安全教育）。當一些職工在工作、生活等方面遇到矛盾或糾紛、正式組織正面教育收獲不大的時候，利用非正式群體成員之間感情密切、相互信任的特點，及時理順情緒，化解矛盾，使其心情舒暢地工作，減少安全隱患，為企業(yè)營造良好的安全文化氛圍創(chuàng)造條件。

四、結束語

班組成員的安全行為主要是在生產過程的群體中發(fā)生的，職工個體的安全行為必然要受到其所在群體的群體行為和群體動力的制約與影響。企業(yè)安全管理工作要想從傳統(tǒng)的經驗型向現(xiàn)代的科學型轉變，需要認真研究班組生產中的群體對成員個人安全行為產生的各種作用力量。為此，筆者深入探討了與安全管理有關的群體行為和群體動力問題，仔細分析了群體動力對職工安全行為的影響，希望能夠為廣大安全管理人員在安全管理實踐中提供一些有益的幫助。

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