導(dǎo)語：如何才能寫好一篇心理培訓(xùn)目的，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2015年，全國農(nóng)技中心與中國種子協(xié)會共同創(chuàng)設(shè)了東北玉米機收籽粒品種推廣及產(chǎn)銷模式創(chuàng)新項目，并在吉林省公主嶺市試點實施，在玉米適宜品種篩選、品種性狀研究、籽粒直收機械性能指標測定、經(jīng)濟效益指標分析以及對糧食收儲、加工企業(yè)需求等方面取得了顯著成效。今年，又在公主嶺市建立1個核心試驗示范園，規(guī)模近400畝連片，包括品種篩選區(qū)、收獲機械展示區(qū)、配套技術(shù)產(chǎn)品展示區(qū)和企業(yè)自建自管展示區(qū)四部分。

包維國在致辭中指出，吉林省是糧食大省，也是種子大省。全省種子生產(chǎn)經(jīng)營量超過1.5億公斤，主要農(nóng)作物良種覆蓋率達到100%，良種對糧食增產(chǎn)的貢獻率達到43%。全國農(nóng)技中心把相關(guān)持續(xù)攻關(guān)項目連續(xù)2年安排在吉林省，必將帶動和促進吉林省玉米籽粒機收品種和機收粒栽培模式的快速發(fā)展。吉林省農(nóng)委將全力支持該項目的開展，在技術(shù)、人員等方面提供全方位的保障和服務(wù)。將重點圍繞農(nóng)業(yè)綜合生產(chǎn)能力穩(wěn)步提高，以增產(chǎn)、提質(zhì)、提效為重點，推進良種、良法、農(nóng)機、農(nóng)藝、信息、技術(shù)有機融合，形成區(qū)域特性明顯、集成技術(shù)先進、生產(chǎn)規(guī)程標準、輻射帶動較強、示范推廣較快的綠色高產(chǎn)高效新模式，為加快推進我國現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展提供一個新模式、樹立一個新樣板、探索一個新路徑。

籽粒機收是玉米實現(xiàn)全程機械化的最后一個關(guān)口，對于實現(xiàn)玉米規(guī)模化種植、標準化生產(chǎn)很有意義。據(jù)今年示范區(qū)初步測算，每公頃籽粒機收玉米比果穗機收可節(jié)本增效3000元以上，相當(dāng)于每斤玉米降低成本0.1～0.15元，可大大提升我國玉米市場競爭力。

馬淑萍強調(diào)，開展以籽粒機收品種為核心的玉米生產(chǎn)新模式，要把握5個內(nèi)涵，即良種良法配套、農(nóng)機農(nóng)藝融合、投入品低量安全高效、籽粒收獲與干燥儲存無縫對接、產(chǎn)業(yè)鏈多方合作。發(fā)展好這個模式，在推廣中要達到四個方面的要求：一是必須以籽粒機收品種為核心推進。籽粒機收品種是解決玉米全程機械化生產(chǎn)最后一公里的關(guān)鍵，也是決定產(chǎn)量、品質(zhì)及其與之配套的物資與技術(shù)的核心要素，在模式推廣中需以種為先。二是必須按照市場規(guī)則進行運作。以籽粒機收品種為核心的玉米生產(chǎn)新模式涉及范圍廣、環(huán)節(jié)多，只有堅持市場導(dǎo)向，遵循市場發(fā)展規(guī)律，才能有生命力。三是必須根據(jù)區(qū)域特點形成全程解決方案。我國東北玉米主產(chǎn)區(qū)生態(tài)條件差異較大，品種布局、耕作制度、栽培模式各具特點。需要結(jié)合生產(chǎn)實際統(tǒng)籌謀劃，形成具有區(qū)域特色、不同類型的生產(chǎn)技術(shù)模式和服務(wù)方式。四是必須先行試點再擴大示范推廣。在某一生產(chǎn)區(qū)域，先行在小面積試驗示范，爭取試驗一個、成型一個，通過典型示范，促進快速推廣。

篇2

心理教育是現(xiàn)代素質(zhì)教育的重要組成部分，心理教育兼有心理學(xué)和教育學(xué)特點。心理教育是從心理學(xué)發(fā)展起來的，心理學(xué)是心理教育實踐的理論支柱，我國學(xué)者普遍認為，心理教育內(nèi)涵在于有意識、有目的地促進人的心理發(fā)展，關(guān)注和構(gòu)建人的心理生活，發(fā)展和提升人的心理素質(zhì)［6］，心理教育以培養(yǎng)與完善人格，提高人們的心理素質(zhì)，提高人們的生活質(zhì)量為目的，是引導(dǎo)人追求幸福生活的一種實踐活動，是對心理素質(zhì)和心理品質(zhì)的培養(yǎng)，對心理衛(wèi)生和心理健康的維護，對個人以及社會生活質(zhì)量的關(guān)注和促進［7］。作為教育學(xué)范疇的心理教育分為教育、輔導(dǎo)、咨詢、治療四個層次，心理教育包括心理輔導(dǎo)、心理咨詢、心理治療［8］，同時心理教育具有社會屬性，具有社會制約性，離不開一定的社會文化環(huán)境［6］。WTO認為健康的標準是生理、心理和社會因素處于理想狀態(tài)，當(dāng)前生物醫(yī)學(xué)模式已向生物-心理-社會醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變，疾病的產(chǎn)生不能僅從生物個體本身找原因，也應(yīng)從心理狀態(tài)和所處社會環(huán)境去分析，心理因素與疾病密切相關(guān)。根據(jù)上述對心理教育內(nèi)涵的闡述，筆者認為，具備心理教育素質(zhì)的鄉(xiāng)村醫(yī)生能夠有意識、有目的地促進人民群眾的心理發(fā)展，關(guān)注和構(gòu)建人民群眾的心理素質(zhì)，維護人民群眾的心理衛(wèi)生和心理健康，具備心理教育素質(zhì)的鄉(xiāng)村醫(yī)生能夠較好的服務(wù)患者，減輕或治愈患者因心理問題造成的緊張和抑郁等痛苦。新農(nóng)村建設(shè)背景下，對鄉(xiāng)村醫(yī)生實施心理教育培訓(xùn)是鄉(xiāng)村醫(yī)生培養(yǎng)模式改革的有效途徑。

2鄉(xiāng)村醫(yī)生心理教育培養(yǎng)現(xiàn)狀

加強鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍建設(shè)是當(dāng)前深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點任務(wù)之一。根據(jù)衛(wèi)生部下發(fā)的《1991－2000年全國鄉(xiāng)村醫(yī)生教育規(guī)劃》和《2001－2010年全國鄉(xiāng)村醫(yī)生教育規(guī)劃》等有關(guān)鄉(xiāng)村醫(yī)生教育規(guī)劃政策，我國各級別鄉(xiāng)村醫(yī)生教育培訓(xùn)政策相繼出臺，鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)取得了一定成績，然而，目前鄉(xiāng)村醫(yī)生培訓(xùn)以獲得學(xué)歷和考取行醫(yī)資格為目的，忽視鄉(xiāng)村醫(yī)生的專業(yè)技能需求［9］，心理教育素質(zhì)作為一種專業(yè)技能，其培養(yǎng)沒有得到重視，在治療疾病時就頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳，醫(yī)院中很多因心理障礙而產(chǎn)生的疾病，未能及時發(fā)現(xiàn)和診斷，且大部分治療并不規(guī)范，導(dǎo)致患者病情貽誤、影響預(yù)后，并造成過度醫(yī)療［10］。現(xiàn)代醫(yī)學(xué)越來越重視疾病中的心理因素，臨床研究發(fā)現(xiàn):病人的不良心理反應(yīng)易造成消極情緒狀態(tài)，可使神經(jīng)功能紊亂，內(nèi)分泌功能失調(diào)，機體抵抗力下降，易發(fā)生心身疾病，還可加速疾病惡化［11］。新農(nóng)村建設(shè)時期，農(nóng)村行為方式、飲食理念和生活節(jié)奏等因素都影響人民群眾的健康狀態(tài)，積極開展心理干預(yù)和治療，能夠有效預(yù)防和治療人民群眾的疾病，增強人民群眾體質(zhì)，提高農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)水平。調(diào)研顯示，有針對性的對患者進行心理干預(yù)和心理健康教育，主動了解患者心理，對患者本人及家屬具有同情心，熱心講解病情治療過程，傾聽患者感受，對患者治療過程進行心理疏導(dǎo)，與患者保持良好溝通，有助于患者病情康復(fù)，控制疾病發(fā)展，預(yù)防并發(fā)癥發(fā)生，促進其功能恢復(fù)和心理健康，對鄉(xiāng)村醫(yī)生進行心理教育培訓(xùn)成為當(dāng)前鄉(xiāng)村醫(yī)生教育工作重點。

3鄉(xiāng)村醫(yī)生心理教育培養(yǎng)策略

生物-心理-社會醫(yī)學(xué)模式把醫(yī)學(xué)服務(wù)的目的視為提升人的生命質(zhì)量，而非單純的治療疾病［12］。鄉(xiāng)村醫(yī)生心理教育培養(yǎng)應(yīng)堅持以人為本原則，認真研究鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)特點，將心理教育貫穿農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)全過程，通過心理教育培訓(xùn)，增強鄉(xiāng)村醫(yī)生對患者進行心理干預(yù)和治療的主動性，鼓勵鄉(xiāng)村醫(yī)生和患者之間建立和諧醫(yī)患關(guān)系，維護患者心理衛(wèi)生和心理健康。

3．1制定鄉(xiāng)村醫(yī)生心理教育培訓(xùn)相關(guān)政策法規(guī)

衛(wèi)生行政主管部門應(yīng)重視鄉(xiāng)村醫(yī)生心理教育工作，制定鄉(xiāng)村醫(yī)生心理教育培訓(xùn)政策，鼓勵鄉(xiāng)村醫(yī)生自覺提高心理教育素質(zhì)。隨著醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)面臨著更多的壓力，醫(yī)務(wù)人員在工作中思想負擔(dān)重，心理壓力大，工作愉悅度低，有消極的工作情緒［13］，培養(yǎng)鄉(xiāng)村醫(yī)生心理教育素質(zhì)，應(yīng)首先關(guān)注鄉(xiāng)村醫(yī)生心理狀況，研究鄉(xiāng)村醫(yī)生心理需求，使鄉(xiāng)村醫(yī)生樹立正確的就業(yè)觀念，具備良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。將心理教育培訓(xùn)納入鄉(xiāng)村醫(yī)生考核體系是激勵鄉(xiāng)村醫(yī)生提高心理教育素質(zhì)的有效措施。

3．2建立鄉(xiāng)村醫(yī)生心理教育研究基地試點

醫(yī)學(xué)教育機構(gòu)應(yīng)積極配合鄉(xiāng)村醫(yī)生心理教育培養(yǎng)工作，高等醫(yī)學(xué)院校可以建立心理教育專項研究基地，充分發(fā)揮高等醫(yī)學(xué)院校資源優(yōu)勢，提供醫(yī)學(xué)心理學(xué)、病理心理學(xué)、護理學(xué)等心理教育培訓(xùn)課程和文獻資源，在培訓(xùn)課程、師資保障等方面加強與鄉(xiāng)村醫(yī)生的互動，深入研究農(nóng)村患者心理特點，有計劃的為農(nóng)村培養(yǎng)高素質(zhì)的鄉(xiāng)村醫(yī)生。

3．3積極開展農(nóng)村衛(wèi)生心理教育宣傳工作

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，人民群眾對健康需求日益提高，對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量需求也不斷增加，心理教育依托一定的社會文化背景，當(dāng)前新農(nóng)村建設(shè)時期，農(nóng)村衛(wèi)生狀況不容樂觀，人民群眾醫(yī)學(xué)知識水平普遍不高，同時，鄉(xiāng)村醫(yī)生對心理教育的作用認識不足，對心理教育方面的知識欠缺，造成農(nóng)村衛(wèi)生心理教育知識普及較低。衛(wèi)生行政主管部門應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式，帶頭做好農(nóng)村衛(wèi)生心理教育宣傳工作，使鄉(xiāng)村醫(yī)生認識到心理干預(yù)對患者的幫助。通過心理教育宣傳，鄉(xiāng)村醫(yī)生能夠有意識、有目的地促進人民群眾心理發(fā)展，主動維護人民群眾的心理衛(wèi)生和心理健康，滿足農(nóng)村人民群眾就醫(yī)需求，提高農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生水平。

篇3

論文摘要：根據(jù)微格教學(xué)的特點，采用對比實驗的方法，將傳統(tǒng)的教學(xué)技能培訓(xùn)方法與用微格教學(xué)培訓(xùn)教學(xué)技能進行比較分析，探索教學(xué)技能培訓(xùn)的優(yōu)化模式。

目前，我國高校體育教育專業(yè)學(xué)生教學(xué)技能培訓(xùn)(即：講解示范能力、組織能力、觀察分析能力和解決突發(fā)事件能力的培訓(xùn))主要是通過在校期間日常的教學(xué)理論、技術(shù)、技能的灌輸及實驗、作業(yè)，最后經(jīng)過教育實習(xí)進行集中的培訓(xùn)與檢驗等一系列環(huán)節(jié)完成的，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法其過程長、零散、工作量大、反饋效果差、效率低的弊端十分明顯。而微格教學(xué)是由美國斯坦福大學(xué)的愛論和他的同事發(fā)明，專門用于培訓(xùn)教學(xué)技能的方法模式，由于它可以任意設(shè)置教學(xué)技能培訓(xùn)環(huán)境、并且是借助于現(xiàn)代化的攝錄設(shè)備從不同角度完整地記錄執(zhí)教者的授課過程，故其操作的可控性、反饋的準確性、培訓(xùn)的針對性都極為突出，大大減輕了指導(dǎo)者的工作量，提高了效率，據(jù)此，筆者嘗試將其運用于高校體育教育專業(yè)學(xué)生的教學(xué)技能培訓(xùn)，通過對比實驗與傳統(tǒng)教學(xué)技能培訓(xùn)方法的效果進行比較分析，以探索全新的提高教學(xué)技能培訓(xùn)效果的方法模式。

一、“體育教育專業(yè)學(xué)生微格教學(xué)”的設(shè)計與實施

(一)實驗方案的指導(dǎo)思想

根據(jù)微格教學(xué)應(yīng)用廣泛、兼容性強的特點將其引入高校體育教育專業(yè)學(xué)生教學(xué)技能的培訓(xùn)，充分發(fā)揮其作為“教學(xué)技能綜合訓(xùn)練模擬器”的獨特作用，深入探討提高高校體育教育專業(yè)學(xué)生教學(xué)技能培養(yǎng)效益的方法途徑。

(二)實驗對象與實驗方案的設(shè)計

2002年至2004年連續(xù)三年從2002屆、2003屆、2004屆體育教育專業(yè)學(xué)生中分別隨機抽取部分學(xué)生作為實驗組，與其他學(xué)生(對照組)進行對比實驗，實驗組學(xué)生采用微格教學(xué)法培訓(xùn)體育教學(xué)技能，而對照組學(xué)生仍沿用原來傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法培訓(xùn)教學(xué)技能，最后觀察記錄兩組學(xué)生在教育實習(xí)階段首次授課時的心理狀況及教學(xué)技能掌握運用情況，并進行對比分析，探討微格教學(xué)在高校體育教育專業(yè)學(xué)生教學(xué)技能培訓(xùn)中的作用與效果，深入研究提高體育教學(xué)技能培訓(xùn)效果的方法途徑。

(三)實驗步驟

1．2002年、2003年、2004年連續(xù)三年每年的3月份(教育實習(xí)開始前)隨機抽取。部分學(xué)生組成實驗組，對其進行微格教學(xué)理論培訓(xùn)。

2．實驗組學(xué)生分析討論要培訓(xùn)的體育教學(xué)技能。

3．每個實驗組學(xué)生根據(jù)教學(xué)計劃及自己的具體情況，寫出培訓(xùn)本人體育教學(xué)技能的微格教案。

4．實驗組進行微格教學(xué)錄象，每個實驗組學(xué)生輪流擔(dān)任教師進行10分鐘左右的微格教學(xué)，授課對象由其他實驗組學(xué)生扮演，用兩臺攝像機從不同角度同時開始將整個微格教學(xué)過程拍攝記錄下來。

5．實驗組學(xué)生進行微格教學(xué)錄象的觀摩評議。并可進行再循環(huán)。

6．再用隨機取樣法抽取與實驗組學(xué)生人數(shù)相等的學(xué)生作為對照組，仍用傳統(tǒng)方法培訓(xùn)對照組學(xué)生的體育教學(xué)技能。

7．制定出觀察記錄教育實習(xí)階段兩組學(xué)生首次授課時的心理狀況及教學(xué)技能掌握運用情況的評定項目及方法細則。

8．由指導(dǎo)教師完成觀察評定兩組學(xué)生教育實習(xí)階段首次授課時的心理狀況及教學(xué)技能掌握運用情況，并保存有關(guān)數(shù)據(jù)。

9．將保存三年的觀察評定數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總，列出對照表。

1O．比較分析，得出結(jié)論。

二、實驗結(jié)果與分析

學(xué)生授課時其心理狀況雖然不屬于教學(xué)技能，但它與教學(xué)技能的運用有著密切的聯(lián)系，良好的心理狀態(tài)對教學(xué)技能的運用與發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用，故比較微格教學(xué)法與傳統(tǒng)方法培訓(xùn)的學(xué)生在教育實習(xí)首次授課時心理狀況不僅必要而且有較大的價值。

從對照表1中可以看出：微格教學(xué)法與傳統(tǒng)方法培訓(xùn)的學(xué)生在教育實習(xí)首次授課時其心理狀況差異明顯：傳統(tǒng)方法培訓(xùn)的學(xué)生在教育實習(xí)首次授課時非常緊張、焦慮、不安的人數(shù)為21人，較為緊張、不安的有33人，只有9人較為放松，分別占33．3%、52．4%，6和l4．3%而微格教學(xué)法培訓(xùn)較為緊張、不安的有18人，占28．6%較為放松的有45人，占71．4%無非常緊張、焦慮、不安者。說明：經(jīng)過微格教學(xué)法培訓(xùn)后的學(xué)生通過反復(fù)觀摩自己及其他同學(xué)的教學(xué)過程錄象，再經(jīng)過分析、討論、評價和相互借鑒，對各種教學(xué)環(huán)境下教學(xué)技能的運用都有直觀、全面的認識，進而能較準確、熟練地運用，故實際授課時心理比較放松、自然。而傳統(tǒng)方法培訓(xùn)的學(xué)生由于僅靠指導(dǎo)教師一對一人工描述指導(dǎo)，直觀性差、局限性大、反饋欠準確，更無法反復(fù)觀摩借鑒，學(xué)生對教學(xué)技能的運用仍較模糊，不能較快地掌握，故在首次實際授課時有相當(dāng)一部分學(xué)生其心理仍較緊張、不安甚至焦慮。

從對照表2中可以看出：各項教學(xué)技能的掌握運用方面，微格教學(xué)法與傳統(tǒng)方法培訓(xùn)的學(xué)生均有較大差別。

1．講解技能，傳統(tǒng)方法培訓(xùn)有6人(9．5%)講解目的性不強、不生動、不簡練并有2次以上停頓(不連貫)，另有27人(42．9%)講解目的性較強、較生動、簡練但也有停頓不連貫的現(xiàn)象，其余3O人(47．6%)講解目的性強、生動、簡練無停頓且比較順暢。而微格教學(xué)法培訓(xùn)無講解目的性不強、不生動、不簡練并停頓2次以上者，只有15人(23．8%)講解目的性較強、較生動、簡練并有停頓不連貫，其余48人(76．2%)均為講解目的性強、生動、簡練無停頓且比較順暢。這主要是由于微格教學(xué)法培訓(xùn)學(xué)生能多次反復(fù)觀摩、分析、評議并借鑒他人的講解語言風(fēng)格、技巧，對語言的提煉更加生動、形象，加之心理上較為自信、放松，故講解語言的運用比傳統(tǒng)方法培訓(xùn)的學(xué)生更加純熟。而傳統(tǒng)方法培訓(xùn)的學(xué)生僅靠指導(dǎo)教師一人教學(xué)生說話(講解)，缺乏借鑒他人的講解語言及反復(fù)提煉語言的機會，再加上心理緊張等原因，故在講解技能的掌握運用方面與微格教學(xué)法培訓(xùn)相比尚存在不小的差距。

2．作為主要的教學(xué)技能，動作示范的運用是體育教師應(yīng)熟練掌握的基本功，此方面微格教學(xué)法與傳統(tǒng)方法培訓(xùn)的學(xué)生也有較大差別，尤其是在動作示范位置的選擇及示范的目的性方面，微格教學(xué)法培訓(xùn)的優(yōu)勢更加明顯，傳統(tǒng)方法培訓(xùn)的學(xué)生動作示范的目的明確、位置選擇恰當(dāng)?shù)闹挥?4人，占38．1%目的較明確、位置選擇較恰當(dāng)?shù)挠?3人，占52．4％，目的不明確、位置選擇不恰當(dāng)?shù)挠?人，占9．5%而微格教學(xué)法培訓(xùn)的學(xué)生動作示范的目的明確、位置選擇恰當(dāng)?shù)挠?5人，占71．4%目的較明確、位置選擇較恰當(dāng)?shù)挠?8人，占28．6%，無目的不明確、位置選擇不恰當(dāng)者。造成此結(jié)果的原因主要是：微格教學(xué)法是從不同角度全方位攝錄各種環(huán)境條件、動作內(nèi)容、執(zhí)教者及學(xué)生的位置，尤其對示范的細微之處顯示的非常清晰、準確，學(xué)生反復(fù)觀摩后不僅對示范位置的空間感強，而且對示范的目的也有清晰的認識。而傳統(tǒng)方法培訓(xùn)只靠指導(dǎo)教師一人講解、示范，不僅無法涵蓋多種情況下的示范而且學(xué)生只有平面的感覺，缺乏整個示范的立體感，因而對示范的位置、目的認識仍較模糊，其效果也就相差很多。

3．在組織措施運用方面，兩種培訓(xùn)方法仍有差別。調(diào)動隊型合理、快捷，練習(xí)有序，交換練習(xí)場地順暢的人數(shù)，傳統(tǒng)　方法培訓(xùn)的學(xué)生有33人占52．4%而微格教學(xué)法培訓(xùn)的學(xué)生有48人占76．2%調(diào)動隊型不合理、較慢，練習(xí)較為混亂，交換練習(xí)場地不順暢的人數(shù)，傳統(tǒng)方法培訓(xùn)的學(xué)生有3O人占47．6%而微格教學(xué)法培訓(xùn)的學(xué)生只有15人占23．8%這主要是由于微格教學(xué)法培訓(xùn)可以根據(jù)需要設(shè)置教學(xué)場景(如交換作業(yè)場地、變換隊型等)并且學(xué)生可以反復(fù)觀摩、借鑒這些組織措施的運用方法，進行集中的學(xué)習(xí)與掌握，學(xué)習(xí)效率高、效果較好。而傳統(tǒng)方法培訓(xùn)只靠書本知識和指導(dǎo)教師一人的講解，局限性大，短時間內(nèi)學(xué)生難以全面、系統(tǒng)地掌握各種組織措施，培訓(xùn)效果較差。

4．在觀察、分析及解決問題能力方面，兩種培訓(xùn)方法差別也較明顯。能及時觀察、準確分析判斷學(xué)生的錯誤動作并且糾正方法得當(dāng)、針對性強的學(xué)生，傳統(tǒng)方法有27人，占42．9%，6，而微格教學(xué)法培訓(xùn)有54人，占85．7%，比傳統(tǒng)方法培訓(xùn)高出一倍。不能及時觀察、準確分析判斷學(xué)生的錯誤動作并且糾正方法不得當(dāng)、針對性不強的學(xué)生，傳統(tǒng)方法有36人，占57．1%而微格教學(xué)法培訓(xùn)只有9人，占14．3%明顯低于傳統(tǒng)方法培訓(xùn)。主要的原因也是由于微格教學(xué)法培訓(xùn)可以根據(jù)需要設(shè)置教學(xué)場景(如展示各種錯誤動作及糾正方法)并且學(xué)生可以反復(fù)觀摩、借鑒大量實例，直觀、清晰地了解各種錯誤動作產(chǎn)生的原因及糾正方法，從而盡快地掌握此教學(xué)技能，而傳統(tǒng)方法培訓(xùn)則無此優(yōu)勢，它只能靠指導(dǎo)教師一人的講解，直觀條件差且實例教少，學(xué)習(xí)中制約因素大，培訓(xùn)效果較差。

篇4

果不佳，有時甚至導(dǎo)致績效管理項目的失敗。如何在實踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題，已成為企業(yè)績效管理過程中面臨的一個重大的難題。

一、員工心理問題的表現(xiàn)形式

員工心理問題是績效管理實踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。它是指員工由于害怕績效管理系統(tǒng)的推行會對其熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益的損失，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。具體來說，員工心理問題的具體表現(xiàn)有如下形式：

1．在績效管理推行的過程中，員工不愿積極配合項目實施人員

在績效管理的推行過程中，許多小組成員在與員工接觸的過程中會感覺到員工的態(tài)度并不是十分讓人滿意。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語，被動回答，問一句答一句；有的瞻前顧后，回答問題不說實情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸情緒嚴重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊張等等。這些現(xiàn)象都表明員工對績效管理存在著嚴重的抵觸心理。

2．在指標制定過程中，員工不愿提供準確有效的信息資料

在指標制定過程中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)員工對考核指標及目標值的設(shè)定抱有緊張情緒。有的員工害怕承擔(dān)較多的責(zé)任，有的希望指標設(shè)定不要太嚴格，有的則害怕目標值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項目小組成員商討指標及目標值時，經(jīng)常會提供一些與實際情況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實際工作職責(zé)和內(nèi)容，或?qū)ζ渌麔徫坏墓ぷ鬟M行主觀評議，或與小組成員進行討價還價。

3．在績效評價過程中，員工不愿主動參與團隊成員間的互評

團隊成員之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評估法（360度評估法）正在逐步流行。然而現(xiàn)實是，盡管團隊成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們似乎并不愿意彼此進行評價，進行建議分享。從一些企業(yè)已實施的互評結(jié)果看，他們似乎有“避免批評”和“趁機報復(fù)”的心理傾向，要么“隨和”地進行打分，要么互相攻擊。他們不愿意提出有利于彼此相互提高的建議，有時甚至?xí)霈F(xiàn)團隊關(guān)系惡化的結(jié)果。

4．績效面談過程中，員工不愿接受低績效的現(xiàn)實

績效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺是有原因的。因為不是所有的績效評估都是積極的，不可避免的有人要為其低績效付出代價。然而，與績效很差的員工進行績效面談并不令人愉快。心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績效結(jié)果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自覺不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。

而另一種常見的反應(yīng)則與學(xué)生對考試的反應(yīng)一樣，教授認為自己準備的測試很公平，而學(xué)生則不能認同。被評價的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價。很多情況下，員工只接受積極的建議和結(jié)果。

二、員工心理問題對績效管理產(chǎn)生的影響

員工的心理問題對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的效果會產(chǎn)生較大的影響。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1．前期的調(diào)查準備工作難以為繼

由于員工害怕績效考核對自己現(xiàn)有利益造成威脅，不了解開展績效管理的原因和目的，對績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸情緒，提供的信息真假難辨，不支持和配合相關(guān)人員的訪談和其他調(diào)查工作，使項目小組前期的準備工作難以順利進行。

2．考核指標及目標值的設(shè)定偏差過大

績效評價的結(jié)果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開發(fā)，它包括識別員工的優(yōu)勢和成長領(lǐng)域、制定員工培訓(xùn)開發(fā)計劃及職業(yè)生涯規(guī)劃等。

顯然員工并沒有意識到這一點，他們普遍認為績效評價僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項目小組人員的判斷，致使其考核指標及目標值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績效評價的效果。

3．績效評價的結(jié)果遭受質(zhì)疑

在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎(chǔ)上建立起的績效管理系統(tǒng)肯定是無效的，其真實性和可信度會招致員工的爭論和質(zhì)疑。另外，員工互評過程中“避免批評”和“趁機報復(fù)”的心理傾向?qū)υu價結(jié)果和團隊合作的傷害是巨大的。

4．評價結(jié)果的應(yīng)用效果差強人意

處在員工心理抵觸氛圍中的

績效面談無疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責(zé)是協(xié)助、鼓勵、引導(dǎo)、幫助員工提高績效。然而，一方面當(dāng)裁判，一方面當(dāng)教練或咨詢師會使經(jīng)理人員內(nèi)心深處感到矛盾和困惑。

面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會

產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。

三、員工心理問題的對策

1．加強宣傳溝通力度，打開員工的心結(jié)

許多的員工心理問題都源自于誤解和恐懼，溝通則是解決員工心理問題的重要途徑。如果企業(yè)開誠布公地對對員工心中普遍存在的各種問題和疑慮進行說明解釋，就能打開員工的心結(jié)，獲得員工的認可，有利于績效管理系統(tǒng)的推行。

因此，在實施績效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)該與員工共同分享各類與績效有關(guān)的信息，這些信息包括有關(guān)工作進展情況的信息、員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。通過各種溝通途徑讓員工清楚地理解實施績效管理的目的、原因及影響，并且盡可能地讓員工共同參與到績效管理系統(tǒng)的推行過程中，使他們從對績效管理質(zhì)疑、懷疑、質(zhì)難的情緒擺脫出來，進而開始理解、學(xué)習(xí)和支持績效管理。只有當(dāng)理解了企業(yè)的基本意圖后，員工才能采取積極的態(tài)度進行配合，提供真實可靠的信息。

一般而言，在績效管理實施的過程中，企業(yè)可以采取以下的溝通方式：

1）正式的書面報告。企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報，以了解員工的工作情況和遇到的各種問題，并鼓勵員工提出“建設(shè)性意見”。書面報告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進展情況以及建議和意見等。當(dāng)企業(yè)通過報告中提供的信息了解到員工的問題時，管理者就應(yīng)該及時地指導(dǎo)員工，或通過面談與員工進行交流，共同尋求解決問題的途徑。

2）管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開始，管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關(guān)你的工作進展情況。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題……”。企業(yè)應(yīng)將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效。例如讓員工了解到企業(yè)實施績效管理的改革非常重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對于他個人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。

3）與員工進行團隊會談。在團隊會談時，企業(yè)可以要求每個人都介紹一下工作的進展和遇到的困難，如果找到了問題并能夠很快地解決，就應(yīng)立即安排到人，以確保問題得到及時解決。

4）利用各種渠道收集員工的心理信息。管理者可以利用多種途徑來了解員工的心理動向，及時地發(fā)現(xiàn)員工的抱怨和不滿，察覺員工的異常情況和不良行為（如說怪話、發(fā)牢騷、吵架等），并與員工共同針對問題進行指導(dǎo)解決。

2．開展績效管理培訓(xùn)，增強員工的心理認知

單純靠溝通宣傳并不能徹底地消除員工的心理障礙。企業(yè)應(yīng)該趁此機會為員工提供一個成長的機會，組織實施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，輔助員工學(xué)習(xí)和接受績效管理的理念，從心理上增強其對績效管理的認可度。企業(yè)可以通過以下幾種途徑進行：

1）結(jié)合企業(yè)實際，對員工進行系統(tǒng)的績效管理知識培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，員工對績效管理會有較深入的了解，在一定程度上消除了其對績效管理的顧慮。

2）人力資源部門可以簡要摘編一些關(guān)于績效管理的知識，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對績效管理的認識。

3）培訓(xùn)管理人員的績效管理能力和技術(shù)。在實踐中因管理者不當(dāng)舉措而產(chǎn)生的心理問題非常普遍。例如，經(jīng)理人員缺乏反饋技術(shù)，進行消極的績效面談，就會嚴重地影響員工的心理狀況。這時企業(yè)就應(yīng)通過培訓(xùn)加強管理者的反饋溝通技術(shù)。

4）組織相關(guān)的研討會，對發(fā)現(xiàn)的心理問題進行及時有效地疏導(dǎo)。在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，企業(yè)和員工都會遇到各種各樣的問題。這個時候，針對員工內(nèi)心的疑慮，企業(yè)應(yīng)及時地組織員工對存在的問題進行研討，通過對實際問題的研討，使員工進一步理清認識，從而達到破除心理障礙的目的。

3．開展心理培訓(xùn)活動，疏導(dǎo)員工不必要的心理障礙

企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理活動之中，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題。目前，在世界500強中至少有80的企業(yè)為員工提供了心理援助計劃（EAP）。

因此，針對績效管理過程中員工出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)有必要引進心理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對績效管理的消極認識，處理好員工的消極情緒，疏導(dǎo)員工不必要的心理負擔(dān)和壓力。

篇5

（一）供電企業(yè)員工教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀

S供電公司的上級單位———云南省供電公司高度重視員工的培訓(xùn)工作，多次強調(diào)加強企業(yè)員工培訓(xùn)工作，全面提升員工整體素質(zhì)。從S供電公司的教育培訓(xùn)工作開展情況看，經(jīng)過多年來對員工進行的系統(tǒng)培訓(xùn)，取得了一定的成績，但在培訓(xùn)過程中也暴露出一個不容忽視的問題：員工培訓(xùn)熱情和積極性不高。這主要表現(xiàn)在：

1.以工作忙脫不開身為由不參加培訓(xùn)。部分公司的領(lǐng)導(dǎo)沒有把培訓(xùn)擺在應(yīng)有的位置上，錯誤地認為培訓(xùn)可派可不派，認為抽調(diào)關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)會影響工作，調(diào)班、請人代班增加了單位的負擔(dān)，總是把眼睛盯在完成當(dāng)前任務(wù)上，忽視員工素質(zhì)的提高，以工作忙為由，不派員工去參加培訓(xùn)。同時他們認為，培訓(xùn)內(nèi)容可學(xué)可不學(xué)，認為自學(xué)可以代替培訓(xùn)，特別是隨著信息技術(shù)的發(fā)展，接受知識和信息的渠道日趨多樣化，不必到培訓(xùn)中心接受專門培訓(xùn)。

2.部分員工思想認識不到位，缺乏責(zé)任心。一些員工認為，學(xué)習(xí)不學(xué)習(xí)無所謂，提高不提高沒關(guān)系，參加培訓(xùn)的目的不是為了增長才干、提高素質(zhì)，而是乘機放松休息。因此，培訓(xùn)期間部分學(xué)員上課注意力不集中，甚至經(jīng)常遲到或早退，更為嚴重者在家休息不來參加。這充分體現(xiàn)了員工缺乏長遠眼光，缺乏崗位競爭意識，沒有認識到培訓(xùn)其實是員工的一種福利，反而認為培訓(xùn)浪費了自己的時間，把培訓(xùn)當(dāng)作任務(wù)來完成或者選擇放棄。

（二）積極心理學(xué)對員工教育培訓(xùn)的意義

目前，積極心理學(xué)已經(jīng)在社會各領(lǐng)域里被推廣和運用。從人力資源管理的角度看，引入積極心理學(xué)可以激發(fā)員工努力地工作和幸福地生活。從員工教育培訓(xùn)方面看，S供電公司引入積極心理學(xué)具有以下方面的意義：

1.增強企業(yè)對員工教育培訓(xùn)重要性的認識。根據(jù)積極心理學(xué)的理念，企業(yè)要認識到每個員工都有優(yōu)點，通過挖掘培養(yǎng)員工的素質(zhì)和潛能，不僅能讓員工成就自己、獲得幸福，而且也能幫助企業(yè)提高效益。供電企業(yè)中，人力資源同樣是最關(guān)鍵的資源，S供電公司只有充分尊重員工、關(guān)心員工，為員工提供發(fā)展的空間和機會，通過持續(xù)的教育和培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)知識和技能，員工才能體會到自己被尊重、被重視，這樣才會樹立主人翁意識，參與到企業(yè)的各種活動中。

2.提升管理者教育培訓(xùn)員工的技巧。積極心理學(xué)要求企業(yè)的管理者安排合適的員工到合適的崗位上，充分發(fā)揮不同員工的作用，這樣會激發(fā)員工認同自己、欣賞自己的信心和熱情；員工在發(fā)揮自己特長的同時，也能意識到自己的不足，虛心學(xué)習(xí)。這必然要求管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢與潛能，針對不同員工采取不同的教育培訓(xùn)措施。積極心理學(xué)同樣要求管理者要以自身的積極情緒感染員工，通過模仿、表情反饋等積極情緒的表達，營造積極的氣氛，讓公司員工保持積極的心態(tài)。這就要求管理者要學(xué)會情緒管理，善于控制和調(diào)節(jié)情緒，不輕易對員工發(fā)怒、不隨意顯露出悲觀情緒等，為員工帶來正能量。

3.激發(fā)員工積極樂觀的情緒。積極情緒如滿意、興趣、快樂、自豪和愛會拓寬認知范圍，提高認知靈活性和思維的創(chuàng)造性。積極的情緒能夠增強心理和生理恢復(fù)力，有利于增加社會聯(lián)系，使員工積極主動地參加人際或者社會活動。積極心理學(xué)重視發(fā)掘人性的優(yōu)點，認為培養(yǎng)每個人身上潛在的積極的心理品質(zhì)，有助于幫助人們找到真正的成功和快樂。發(fā)掘員工的積極人格，使每個員工都能體驗到成功和快樂，才能使員工的工作積極性得到極大的提高。

二、積極心理學(xué)在S供電公司員工教育培訓(xùn)中的應(yīng)用

（一）加強學(xué)習(xí)與宣傳，明確員工教育培訓(xùn)工作的積極基調(diào)

1.大力宣傳積極心理學(xué)及其意義。S供電公司首先要介紹積極心理學(xué)，讓全體員工都能基本掌握積極心理學(xué)的主要觀點和內(nèi)容，幫助員工清楚地認識到積極心理學(xué)對公司和員工的重要意義。通過積極心理學(xué)的引入，讓員工逐漸學(xué)習(xí)到心理學(xué)知識，更容易接受教育培訓(xùn)工作，便于公司更好地開展員工教育培訓(xùn)活動并提升培訓(xùn)效果。同時，通過在公司內(nèi)部的廣泛宣傳，可以在整個公司內(nèi)營造積極向上的氛圍，讓每位員工在潛移默化中提高自己的自信心和工作積極性，端正工作態(tài)度。

2.加強對教育培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)。現(xiàn)有工作人員接受的理論教育基本是以傳統(tǒng)心理學(xué)為主，因此，對教育培訓(xùn)工作人員（例如人事部、部門負責(zé)人等）進行培訓(xùn)是積極心理學(xué)成功應(yīng)用的基礎(chǔ)。他們是直接面對員工進行實際操作的人，積極心理學(xué)在教育培訓(xùn)工作中推廣成功與否很大程度上受他們的影響，必須對他們進行系統(tǒng)全面地培訓(xùn)，并注意實施細節(jié)，保持教育培訓(xùn)各方面工作的一致性。

3.明確教育培訓(xùn)工作的積極基調(diào)與目標。S供電公司要明確教育培訓(xùn)工作的積極基調(diào)與目標，切實以積極心理學(xué)為基礎(chǔ)，重視員工的積極情緒體驗和心理品質(zhì)。把積極心理學(xué)的基本理念和觀點引入到公司教育培訓(xùn)的整個過程中，從培訓(xùn)計劃到培訓(xùn)實施，再到培訓(xùn)評估和培訓(xùn)反饋，始終把積極基調(diào)貫穿其中，無論是戰(zhàn)略層面、方案層面還是技術(shù)方法層面，都要保持一致，避免出現(xiàn)培訓(xùn)前期以積極基調(diào)為主，后期又不能貫徹的矛盾情況。只有把積極的基調(diào)與目標貫穿于教育培訓(xùn)的全局，員工才習(xí)慣接受，增加對公司的信任感。

（二）從公司角度引導(dǎo)教育培訓(xùn)工作

很多企業(yè)過去一直把教育培訓(xùn)看作是員工的福利，認為企業(yè)要為員工培訓(xùn)工作付出很多成本，去幫助員工成長和進步，認為這本是員工個人之事。其實大家都知道，企業(yè)開展員工教育培訓(xùn)的最終目的還是為了提高企業(yè)競爭力、提升企業(yè)效益。因此，在積極心理學(xué)的背景下，企業(yè)要轉(zhuǎn)變理念，把員工教育培訓(xùn)提升到戰(zhàn)略高度，作為企業(yè)一項重要的工作來抓，讓積極心理學(xué)更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)教育培訓(xùn)的目的。

1.把教育培訓(xùn)提升到戰(zhàn)略高度。S供電公司應(yīng)從自身戰(zhàn)略出發(fā)，明確公司需要的員工素質(zhì)和能力，進而通過教育培訓(xùn)去發(fā)現(xiàn)、強化，在幫助員工進步的同時實現(xiàn)公司的更好發(fā)展。積極心理學(xué)理論發(fā)展歷史不長，但是其意義是深遠的，這從它寬廣的應(yīng)用領(lǐng)域就可以看出來。所以，公司的教育培訓(xùn)應(yīng)圍繞積極心理學(xué)理論，幫助員工成長、推動公司發(fā)展，同時擴大公司在員工中的影響力、提高接受度，更好地為公司和員工服務(wù)，達到二者的和諧與雙贏。

2.培養(yǎng)員工的積極人格，營造良好的教育培訓(xùn)氛圍。個體擁有積極人格的需要產(chǎn)生后，就會主動去了解并學(xué)習(xí)積極人格者應(yīng)具備的行為認知，并將其物化為日常的行為。S供電公司在教育培訓(xùn)管理過程中，要努力挖掘員工內(nèi)在的積極動機和資源，使員工成為自己行為的主動決定者。因為員工自我投入越多，其行為的自主性就越高，人格成長的動力也就越足。員工一旦在情感上形成強烈的企業(yè)歸屬感，將個人目標與企業(yè)目標相統(tǒng)一，就會愿意為企業(yè)發(fā)展而奮斗。對公司組織的教育培訓(xùn)活動，也自然會以積極的心態(tài)參與，通過教育培訓(xùn)彌補自身的不足。S供電公司要在教育培訓(xùn)過程中努力營造輕松、快樂的氛圍。讓員工對教育培訓(xùn)產(chǎn)生濃厚的興趣，變被動為主動，摒棄以往的消極應(yīng)付心態(tài)。公司可以在培訓(xùn)時聘請相關(guān)領(lǐng)域的成功者，分享他們在職業(yè)生涯中的經(jīng)驗，這些成功者在職業(yè)生涯起步的時候和企業(yè)員工有類似的教育背景和生活經(jīng)歷。他們的分享，可以讓員工意識到，持之以恒的努力也可以給他們帶來成功，從而可以提升他們的自我效能感，以積極心態(tài)應(yīng)對教育培訓(xùn)活動。

（三）重視教育培訓(xùn)技巧的運用

1.優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。樂觀水平的高低直接影響著員工個人的績效，因此我們要在培訓(xùn)內(nèi)容中重點培養(yǎng)員工的積極樂觀態(tài)度。積極樂觀態(tài)度的養(yǎng)成需要公司從培訓(xùn)的角度入手，把積極心理學(xué)融入到企業(yè)培訓(xùn)課程中。積極心理學(xué)的融入不僅僅是體現(xiàn)在各種培訓(xùn)方式中，如研討法、角色扮演、拓展訓(xùn)練等，更重要的是要系統(tǒng)地形成一個對積極心理學(xué)作簡介和如何在工作生活中運用的課程體系，重點介紹各種積極情緒養(yǎng)成的方法，包括樂觀情緒的培養(yǎng)，感激的培養(yǎng)，同情心的培養(yǎng)等等。通過培訓(xùn)讓員工養(yǎng)成積極的心態(tài)，不僅有利于他們解決工作中的事情，也有利于他們穩(wěn)妥處理生活中的各種事情，從而在輕松的環(huán)境下更加愉快、全身心地投入工作，最終給公司帶來更多的效益。

篇6

Abstract： Pingdingshan Culture Palace Training School， combining with the adventure training of Guangdong Youth Leaders College and the local quality expansion exercise， tried to create a new training mode combining with learning organization and field experience training. This mode broadens the trade union cadres training mode and is the useful exploration for the trade union training in new period.

關(guān)鍵詞： 工會干部；體驗式；培訓(xùn)

Key words： trade union cadres；experiential type；training

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）05-0146-02

1 培訓(xùn)活動背景

在這幾年里，在新的時代背景下，我國公會的工作發(fā)生了變化，有些剛剛上任的公會干部，對目前的公會工作了解少，以前的那些工作經(jīng)驗和模式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在的實際情況，面對這種情況，平頂山文化宮培訓(xùn)學(xué)校探索出了一套新的培訓(xùn)模式，這種模式結(jié)合了香港的歷奇輔導(dǎo)，廣東青年干部學(xué)院的歷奇培訓(xùn)并結(jié)合了當(dāng)?shù)氐乃刭|(zhì)拓展訓(xùn)練，將傳統(tǒng)的室內(nèi)教師授課培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成在室外進行的實踐培訓(xùn)。通過多種項目的培訓(xùn)的科學(xué)設(shè)計并配合，使得公會干部在接受培訓(xùn)的同時不斷的提升自身能力，發(fā)現(xiàn)自身不足，并調(diào)動起公會干部的工作熱情，回到工作崗位后，以更加飽滿的熱情投入到工作中去。

2 拓展訓(xùn)練進入工會干部培訓(xùn)體系的必要性

工會干部教育培訓(xùn)符合時代的要求和青年的需求，是做好工會干部培訓(xùn)工作的根本。面對競爭日益激烈的培訓(xùn)市場，單一的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式已經(jīng)難于滿足市場的需要，難于滿足青年的選擇。在工會干部培訓(xùn)工作中，遵循辦學(xué)規(guī)律和市場規(guī)律，進一步更新工會訓(xùn)觀念，改革工會訓(xùn)手段，拓寬工會訓(xùn)領(lǐng)域，開辟工會訓(xùn)渠道，強化服務(wù)意識和質(zhì)量意識，確保培訓(xùn)質(zhì)量穩(wěn)步提升已經(jīng)成為工會干部教育培訓(xùn)的重中之重。

2.1 有利于改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念和方式 拓展訓(xùn)練在教學(xué)方式上，增強了雙向互動，多維互動的教學(xué)，改變了填鴨式、灌輸式的教學(xué)。在培訓(xùn)模式上，用“新理念、新模式、新服務(wù)”開展工會干部培訓(xùn)，把提高青年工會干部素質(zhì)和能力作為工會干部培訓(xùn)的目標。

2.2 有利于培養(yǎng)工會干部積極向上的生活、工作態(tài)度

在拓展訓(xùn)練中，教練會安排一些任務(wù)讓學(xué)員去完成，在完成任務(wù)之后，就會領(lǐng)悟出一種道理，就是不管做什么樣的事情，心態(tài)總是能夠決定成敗的關(guān)鍵。

2.3 有助于培養(yǎng)工會干部創(chuàng)新思維和實踐能力 知識經(jīng)濟的北京下，創(chuàng)新是人才最需要的素質(zhì)，是衡量人才水平的最重要的標準。我國的公務(wù)員選拔也非常的重視創(chuàng)新能力。因此，拓展訓(xùn)練的一項重要目標就是培訓(xùn)學(xué)員的創(chuàng)新能力和實踐能力。

2.4 有利于培養(yǎng)工會干部溝通能力 傳統(tǒng)培訓(xùn)體系中的交流、溝通的方式比較單一，一般只是在講師和聽眾間的單向溝通。而拓展訓(xùn)練中的溝通則多是多向的，而且溝通方式多種多樣。

3 工會干部野外體驗式培訓(xùn)介紹

3.1 定義 所謂體驗式培訓(xùn)（Experiencial Training），就是通過個人在活動中的充分參與，來獲得個人的體驗，然后在培訓(xùn)師指導(dǎo)下，工會隊成員共同交流，分享個人體驗，提升認識的培訓(xùn)方式。工會干部野外體驗式培訓(xùn)基于拓展訓(xùn)練的實踐原理，根據(jù)工會干部的特點所設(shè)立，利用崇山峻嶺、翰海大川等自然環(huán)境，通過精心設(shè)計的活動達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉工會隊”的培訓(xùn)目的，也就是提升工會干部職業(yè)品質(zhì)。

3.2 培訓(xùn)的模型 根據(jù)工會干部實際需求狀況，通過精心設(shè)計的培訓(xùn)項目以及情景模擬，使隊員從熱身、參與、思考、問題分析與問題解決，到分享、體驗的過程中，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力和分析解決問題的能力，最終實現(xiàn)學(xué)以致用的目的。（圖1）

3.3 培訓(xùn)的類別 拓展課程由三類課程組成，按照培訓(xùn)地點的不同分為水上，場地以及野外。水上培訓(xùn)課程主要包括：游泳、跳水、扎筏、劃艇等；場地課程是在專門的訓(xùn)練場地進行的課程，主要包括一些攀巖，跳躍等一些體能訓(xùn)練以及心理素質(zhì)訓(xùn)練；野外課程主要在野外進行，包括：野外定向、登山攀巖、遠足露營、戶外生存技能等項目。

4 培訓(xùn)的內(nèi)容

4.1 培訓(xùn)的四個環(huán)節(jié) 團隊熱身。在培訓(xùn)開始之前，進行團隊熱身活動，熱身活動主要是為了讓來自各個單位的學(xué)員們有個互相了解的機會，并互相消除緊張的氣氛，放松心態(tài)來迎接即將到來的培訓(xùn)課程。

個人項目。個人項目主要是針對提升個人的心理素質(zhì)來設(shè)計的，以最小的體能消耗來做到最大的心理挑戰(zhàn)。

團隊項目。團隊培訓(xùn)項目主要是為了提升學(xué)員的合作意識并讓學(xué)員領(lǐng)悟工會精神。通過團隊項目，在學(xué)員們互相配合和幫扶中完成任務(wù)，能夠讓學(xué)員們感悟團隊的重要性。

回顧總結(jié)?；仡櫾谂嘤?xùn)期間的體驗，將在培訓(xùn)中感悟到的一些道理進行整理和消化。另外對培訓(xùn)的收獲進行總結(jié)，能夠更便于將這些收獲用于以后的工作中去，達到培訓(xùn)的最終目的。

4.2 典型項目介紹

4.2.1 斷橋飛躍 活動人數(shù)：20人（以小組為單位）?；顒宇愋停簶O限心理的挑戰(zhàn)項目?；顒右?guī)則：在12米的高空，不借助任何工具的幫助，在保險繩保證安全的條件下，全體人員逐個跨越寬1.2米的斷橋?；顒幽康模和诰驖撃?，增強自信；領(lǐng)會“斷橋一小步，人生一大步”的真正含義；領(lǐng)悟戰(zhàn)勝真正的“敵人”就是戰(zhàn)勝自己的人生真諦?；顒佑懻摚涸诃h(huán)境變化下，自我的心里調(diào)整，認識自己的心里狀態(tài)；積極心態(tài)的人與保守型的人對于本職工作的把握。

4.2.2 溝通精神心靈金字塔 活動人數(shù)：15人以上?；顒宇愋停豪斫馀c溝通?；顒右?guī)則：眼罩，繩，需要所有的隊員帶完全漆黑的環(huán)境下用心組成一個圖形?；顒幽康模河行贤ǎ斫獠攀钱a(chǎn)生高效工作的前提?；顒佑懻摚涸诠ぷ髦腥绻I(lǐng)導(dǎo)太多，結(jié)果將如何？在沒有有效溝通的狀態(tài)下，

我們將如何工作。

4.2.3 啟動思維能力的雷陣 項目介紹：全組成員在規(guī)定的時間內(nèi)通過面前的一個地雷區(qū)，觸雷及重復(fù)觸雷按規(guī)定將有一定的懲罰。項目目標：突破思維定勢，創(chuàng)造性的解決問題。活動目的：凝聚個人的力量在集體中，集體會是強大、成功的集體，個人也會成為現(xiàn)代商業(yè)社會中自信而有成就的個體。

5 總結(jié)與思考

工會干部野外體驗式培訓(xùn)不但從體能上考驗了每個人的身體素質(zhì)，也從思想上考驗了工會隊的整體效能，個人挑戰(zhàn)項目、工會體協(xié)作項目相互穿插，全方位的考驗了每個成員的綜合素質(zhì)。通過拓展訓(xùn)練，參訓(xùn)者在如下方面有顯著的提高：認識自身潛能，增強自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨練戰(zhàn)勝困難的毅力；啟發(fā)想象力與創(chuàng)造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責(zé)任心；改善人際關(guān)系，學(xué)會關(guān)心，更為融洽地與群體合作；學(xué)習(xí)欣賞、關(guān)注和愛護大自然。

參考文獻：

[1]李友海.拓展訓(xùn)練：全新的學(xué)習(xí)方法和訓(xùn)練方式[J].中國培訓(xùn)，2001，（3）.

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【關(guān)鍵詞】 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 學(xué)習(xí)能力 非正式學(xué)習(xí) 員工福利

隨著市場經(jīng)濟的逐步完善，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)被看作是提升員工綜合素質(zhì)，提高企業(yè)競爭力的有效工具。然而在現(xiàn)實的人力資源管理過程中，培訓(xùn)往往達不到預(yù)期的目的，反而經(jīng)常會受到員工的抱怨，被認為是浪費時間或“形式主義”，甚至引起績效的降低。

傳統(tǒng)上，企業(yè)把內(nèi)部培訓(xùn)的主要內(nèi)容定位在員工技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、企業(yè)價值觀培訓(xùn)等，這些培訓(xùn)內(nèi)容的主要目的是提升員工的工作技能，以期他們創(chuàng)造更好的工作績效。但這些培訓(xùn)內(nèi)容帶有明顯的功利性，如果運用不恰當(dāng)，不但收不到應(yīng)有的成效，反而會引起員工的反感。筆者認為，當(dāng)代企業(yè)人力資源體現(xiàn)出一些新變化，企業(yè)培訓(xùn)如果看不到這些新變化，在培訓(xùn)內(nèi)容及方法的開發(fā)過程中，有一些問題很容易被忽略，企業(yè)培訓(xùn)要想取得預(yù)期成效，必須重視這些新變化，以變化的視角看待企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，提升培訓(xùn)效果。

一、當(dāng)代企業(yè)人力資源方面的新變化

要分析企業(yè)培訓(xùn)中哪些問題易被忽略，我們首先要看到當(dāng)代企業(yè)的人力資源面臨的一些新變化，這些變化具體表現(xiàn)在以下幾方面。

1、企業(yè)員工對于培訓(xùn)的福利性需求傾向明顯加強

傳統(tǒng)上，培訓(xùn)是一種企業(yè)行為，企業(yè)旨在通過培訓(xùn)來開發(fā)員工的專業(yè)技能，從而提高員工工作績效。現(xiàn)代社會，隨著員工自我意識的覺醒，員工個人自我實現(xiàn)的需求越來越強烈。這種需求使員工越來越重視自己的職業(yè)生涯發(fā)展，正是由于員工有了對自己職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，使得員工對培訓(xùn)有一種主動的、內(nèi)在的需求。當(dāng)培訓(xùn)與員工個人職業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的時候，培訓(xùn)就不僅僅是企業(yè)提升績效的手段，而且是企業(yè)的一項福利制度。當(dāng)前，員工對企業(yè)培訓(xùn)的福利性需求傾向明顯加強，作為企業(yè)的員工，對待培訓(xùn)，也會像享受其他福利那樣，斤斤計較、積極爭取、主動參與、盡情享用。既然培訓(xùn)是一項員工福利措施，作為企業(yè)來講，就應(yīng)該將其列入計劃、加大投入、適時組織、有針對性地進行；應(yīng)該像其他福利一樣，區(qū)別崗位，區(qū)別男女長幼，盡企業(yè)所能，投其所好，補其所需。

2、企業(yè)內(nèi)部非正式學(xué)習(xí)成為一種普遍現(xiàn)象

學(xué)習(xí)有正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)兩種基本形式，“正式學(xué)習(xí)”主要是指在學(xué)校的學(xué)歷教育和參加工作后的繼續(xù)教育，如崗位學(xué)習(xí)、文件學(xué)習(xí)、聽報告講座、參加培訓(xùn)等這些以單項為主的學(xué)習(xí)；而非正式學(xué)習(xí)是指在非正式學(xué)習(xí)時間和場所發(fā)生的，通過非教學(xué)性質(zhì)的社會交往來傳遞和滲透知識，由學(xué)習(xí)者自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負責(zé)的學(xué)習(xí)。主要指做中學(xué)、玩中學(xué)、游中學(xué)，如沙龍、讀書、聚會、打球等。

傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)是一種企業(yè)主導(dǎo)的，有組織、有計劃的正式學(xué)習(xí)。而當(dāng)代社會，知識量大，更新速度快成為不爭的事實，隨著電子網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的普及，人們溝通的便捷，學(xué)習(xí)已經(jīng)成為一種隨時隨地都可以發(fā)生的現(xiàn)象。加之人們主體意識的增強，以自我發(fā)起、自我調(diào)控和自我負責(zé)為主要特征的非正式學(xué)習(xí)在企業(yè)中普遍存在。

3、員工主動性學(xué)習(xí)的訴求日益顯著

當(dāng)代社會知識更新速度快，企業(yè)對員工知識和技能的更新速度也隨之提高。企業(yè)員工意識到，自己的知識和技能如果得不到及時更新，就會被工作崗位拋棄，或難以實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，因而，當(dāng)代員工對學(xué)習(xí)的需求不再體現(xiàn)出被動的特點，相反，其主動性訴求越來越明顯。而傳統(tǒng)的企業(yè)，包括近幾年流行的“學(xué)習(xí)型組織”，鋪天蓋地提供很多的培訓(xùn)，盡管都是在強調(diào)學(xué)習(xí)的重要性，但從本質(zhì)上來講，這類性質(zhì)的培訓(xùn)只是一種外力，這種外力作用于成年人身上，效果往往不如主動學(xué)習(xí)好。

4、員工心理壓力大，心理素質(zhì)亟待增強

越來越精細的專業(yè)化分工在帶來生產(chǎn)力快速增長的同時，也帶來了一系列負面問題。人們的生活節(jié)奏日益變快，工作壓力和社會生活壓力不斷加大，企業(yè)員工面對激烈的競爭和工作壓力，容易出現(xiàn)心理緊張、挫折感、痛苦、自責(zé)、喪失信心等不良心理狀態(tài)，員工處于亞健康狀態(tài)，有抑郁傾向甚至自殺的案例逐漸增多。當(dāng)代企業(yè)培訓(xùn)中對員工的心理教育疏導(dǎo)顯得日益迫切。

5、女性員工數(shù)量日益增大

近年來，隨著女性職業(yè)意識的增強及女性受教育人員數(shù)量的增加，企業(yè)女性員工比例逐年增加。從女性接受高等教育的數(shù)量來看，1998―2006年八年間，中國女大學(xué)生在校人數(shù)飛速發(fā)展，從130.56萬人增加到835.67萬人，八年間增長了540%，平均每年多增加88.14萬人。這是中國女性接受高等教育比例最高的時期，也是中國女性自我發(fā)展的黃金時期。這么多女性涌入職場，必然需要人力資源部門在進行員工培訓(xùn)時考慮到女性職工的特點和需要。

二、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)對新變化的策略分析

1、不斷豐富培訓(xùn)內(nèi)涵，把培訓(xùn)打造成員工的一項福利制度

現(xiàn)代社會，企業(yè)不僅是員工工作的場所，也是員工的主要生活場所，培訓(xùn)也不僅是提升員工績效的手段，而且是員工學(xué)習(xí)其他社會知識的渠道。所以培訓(xùn)要不斷挖掘其內(nèi)在潛力，不斷豐富其內(nèi)涵，逐步完善并成為員工的一項福利制度。

如在現(xiàn)代社會，企業(yè)可為員工開辦一些投資理財?shù)闹v座，傳授員工一些基本的投資理財常識，以適應(yīng)當(dāng)前員工個人理財和家庭理財?shù)男枰?/p>

其次，企業(yè)也可以為員工開設(shè)一些安全方面的培訓(xùn)，諸如如何應(yīng)對地震等自然性災(zāi)害、如何應(yīng)對火災(zāi)等突發(fā)性災(zāi)害、或如何應(yīng)對機器設(shè)備可能出現(xiàn)的故障性災(zāi)害等，以此來滿足員工的安全需要，同時也增強了企業(yè)對災(zāi)害性突發(fā)事件的應(yīng)對能力。

另外，傳統(tǒng)上，企業(yè)也會組織一些文體娛樂活動，但大多是把這些活動歸為組織文化的內(nèi)容，而筆者認為，企業(yè)完全可以把娛樂活動納入培訓(xùn)活動之中，比如可以教員工唱歌、跳舞等。這樣一方面豐富了員工的業(yè)余生活，另一方面也滿足了員工的精神需求。員工把這種愉悅的情緒帶到工作中，無疑會提高工作的效率，起到事倍功半的效果。

2、改變傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，凸顯企業(yè)在非正式學(xué)習(xí)方面的作用

研究表明，非正式學(xué)習(xí)廣泛的存在著，它滿足了大部分學(xué)習(xí)需要――達到個體在工作中學(xué)習(xí)需要的70%左右。非正式學(xué)習(xí)與實踐的需要密切相關(guān)，能使人獲得很多能夠立即應(yīng)用到實踐當(dāng)中去的知識和技能，非正式學(xué)習(xí)在如何勝任工作方面發(fā)揮著關(guān)鍵性作用，能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益，所以企業(yè)在重視正規(guī)培訓(xùn)以外，也不能忽略非正式學(xué)習(xí)形式的普遍存在，而且企業(yè)完全能夠在促進非正式學(xué)習(xí)方面有所作為。企業(yè)可以營造促進非正式學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵和支持非正式的溝通與交流；幫助員工樹立自己學(xué)習(xí)和發(fā)展的目標；多媒體、互聯(lián)網(wǎng)及其他新技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)為非正式學(xué)習(xí)提供一定的學(xué)習(xí)資源成為可能，如工作助手、E-learning課程、資源站點鏈接等；提供典型人物和榜樣；提供跨部門的交流和聚會等。通過這樣一些手段，促進正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)的有效整合。

此外，企業(yè)員工的非正式學(xué)習(xí)有些以提高工作能力為導(dǎo)向，有些則以跳槽（如應(yīng)對公務(wù)員考試，應(yīng)對其他單位招考等）為導(dǎo)向，對于這種性質(zhì)的非正式學(xué)習(xí)的存在，企業(yè)需要慎重對待，如當(dāng)組織中很多員工在為跳槽進行學(xué)習(xí)時，就應(yīng)該引起企業(yè)足夠的重視，反思企業(yè)用人機制，對員工的非正式學(xué)習(xí)予以正確引導(dǎo)，使其與企業(yè)發(fā)展目標相一致，即將個人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來。總之，企業(yè)應(yīng)在引導(dǎo)員工的非正式學(xué)習(xí)方面占據(jù)主動。

3、培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力

俗話說：“授之以魚不如授之以漁”。面對員工主動學(xué)習(xí)的訴求日益明顯的狀況，企業(yè)要重視培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力，注重學(xué)習(xí)能力的培訓(xùn)，強調(diào)通過員工之間的交流，通過他們思想與思想的碰撞、經(jīng)驗與經(jīng)驗的匯聚，通過有效的學(xué)習(xí)交流，產(chǎn)生新的思想火花，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和自我提高意識，如此，才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和員工可持續(xù)發(fā)展所需要的。只有不斷增強學(xué)習(xí)能力，才能適應(yīng)不斷變化和日趨激烈的市場競爭。員工學(xué)到的不僅僅是局限于現(xiàn)任崗位的技能，他們學(xué)到的是適應(yīng)力、向心力、凝聚力，激發(fā)出來的是活力和潛力，因而更有成就感。

4、重視員工心理素質(zhì)的培訓(xùn)

員工的身體和精神健康是企業(yè)發(fā)展的前提，而以提升績效為目的的技能培訓(xùn)，往往會忽略員工的心理健康，其根本上有違“以人為本”的理念。富士康集團的“十二”連跳帶給每一位人力資源開發(fā)者沉重的反思，我們在關(guān)注員工技能提高的同時，必須關(guān)注員工的心理健康，通過培訓(xùn)等多渠道培養(yǎng)員工健全的心理素質(zhì)。經(jīng)驗和事實證明，良好的心理教育、疏導(dǎo)和訓(xùn)練能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創(chuàng)新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。在世界500強中很多企業(yè)會為員工提供心理幫助計劃，開展心理培訓(xùn)已經(jīng)成為人力資源管理工作的重要組成部分。目前培訓(xùn)市場上已經(jīng)開發(fā)的企業(yè)心理培訓(xùn)有態(tài)度培訓(xùn)、自信心培訓(xùn)、情商訓(xùn)練、壓力管理訓(xùn)練、職業(yè)心理培訓(xùn)、生涯心理輔導(dǎo)、拓展訓(xùn)練等，培訓(xùn)市場大多數(shù)的素質(zhì)管理訓(xùn)練、團隊訓(xùn)練、領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練、體驗培訓(xùn)和戶外拓展等都把心理培訓(xùn)貫穿其中。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況，選擇合適的心理培訓(xùn)方法，經(jīng)常性地對員工開展心理素質(zhì)培訓(xùn)。

5、培訓(xùn)要體現(xiàn)對女性員工的關(guān)懷

針對現(xiàn)在女員工數(shù)量越來越多的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)該體現(xiàn)出更多的對女性的關(guān)懷，要從女性員工特有的心理和生理特點出發(fā)，如為女員工開展的關(guān)于優(yōu)生優(yōu)育、美容化妝、插花烹飪之類的培訓(xùn)，既可以提升女性員工的審美情趣和綜合素養(yǎng)，愉悅身心，也可以滿足她們現(xiàn)實生活中的實際需要，符合員工對于培訓(xùn)的福利性需求。

綜上所述，內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)的一件大事，要結(jié)合時代特點和企業(yè)狀況，做到細致入微，才能收到成效。

【參考文獻】

[1] 余勝泉、毛芳：非正式學(xué)習(xí)――E-Learning研究與實踐的新領(lǐng)域[EB/OL].etc.省略/academist/ysq/feizhengshi.htm.

[2] 王立波：改革開放與中國在校女大學(xué)生比例的高升[EB/OL].湖南社會學(xué)網(wǎng).

篇8

美術(shù)教師培訓(xùn)屬于職后教育，目前存在著一個誤區(qū)：將培養(yǎng)美術(shù)教師專業(yè)藝術(shù)創(chuàng)作能力等同于培養(yǎng)健康的審美情趣與審美能力。審美教育是對美的感受力、鑒賞力和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，對教師的心理結(jié)構(gòu)完善、人生態(tài)度變化和人格全面構(gòu)建具有重要意義，也為美術(shù)教師培訓(xùn)改革提供了新思路。

在培訓(xùn)目標方面，應(yīng)基于審美教育的目的進行。審美教育的最終目的是培養(yǎng)自由全面發(fā)展的人，使人具備敏銳的觀察能力、完善的心理結(jié)構(gòu)、健康的人生態(tài)度、豐富的個性魅力，有著自由的超越精神和積極的理想追求等品格。美術(shù)教師培訓(xùn)應(yīng)該基于審美教育的目的進行，使受訓(xùn)老師提升個人魅力，追求積極的理想品格；在知識提升方面，培養(yǎng)美術(shù)教師的敏銳觀察能力、美術(shù)學(xué)科的本體性美育知識、國畫、油畫、水彩等專業(yè)知識、普通話訓(xùn)練、漢字書寫能力、文學(xué)作品閱讀等素養(yǎng)。比如安排師德模范專題講座，以師德模范的職業(yè)態(tài)度熏陶受訓(xùn)教師的品格；安排中西方美育歷史專題講座，了解美術(shù)思想在中國和西方的發(fā)展歷程等。

在培訓(xùn)方式上，應(yīng)借鑒審美教育“寓教于樂”的特點?！霸⒔逃跇贰笔菍徝澜逃闹匾攸c，這種教育形式使受教育者身心都處在愉快、自由的狀態(tài)中，使受教育者學(xué)習(xí)的速率大幅度提高。好的培訓(xùn)方式能催化中小學(xué)教師的教育教學(xué)實踐智慧，因此教師培訓(xùn)方法的靈活運用和選擇是提高教師培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。比如在教師技能培訓(xùn)課上，可以采用游戲訓(xùn)練、實踐、案例的方法；以提升態(tài)度和行為為主的培訓(xùn)，可以開展角色扮演、拓展訓(xùn)練的培訓(xùn)方法。

篇9

在全面建設(shè)和諧社會的大背景下，企業(yè)本身在抓發(fā)展抓效益的同時，必須將員工的心理健康引導(dǎo)和教育納入重要日程。這項工作做好了，可以更好地推進企業(yè)文化建設(shè)，更有效地促進改革，凝聚人心，促進施工生產(chǎn)的安全質(zhì)量效果。

進行員工心理健康教育，要在下列方面加大投入：

一、加強心理健康方面的投入

1、加強人力資源培訓(xùn)。提高員工的工作生產(chǎn)技能，使之更能勝任工作生產(chǎn)任務(wù)，從而減少員工完成工作的能力壓力；加強員工的人際交往和溝通技巧培訓(xùn)，提高員工溝通減壓的能力。

2、提高員工的生活質(zhì)量。用完善薪酬體系增強員工的安全感和較為穩(wěn)定的就業(yè)心理；解決好各種福利和保險，為員工在為企業(yè)效勞和退休后解決生活上的后顧之憂；在員工結(jié)婚、離婚、生產(chǎn)、配偶或近親去世、搬家等特殊情況時給予額外的關(guān)注和假期。

3、鼓勵員工健康的生活方式。向員工提供保健或健康項目，可以建立專門的保健室和內(nèi)部健身中心，讓員工免費使用，配備專職的健康指導(dǎo)員監(jiān)督鍛煉計劃和活動。以生理的健康促進心理的健康。

二.優(yōu)化施工生產(chǎn)工作環(huán)境

1、全面開展工地“三工”建設(shè)的評比。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從人體舒適度的需要出發(fā)，如關(guān)注空氣、噪聲、光線、溫度、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工提供良好的工作空間，提高員工的安全感和舒適感。在休息場所設(shè)置音響系統(tǒng)，在適當(dāng)?shù)臅r候播放一些輕松舒緩優(yōu)美的背景音樂，可以達到減壓的目的。

2、鼓勵員工興趣愛好。舉辦集體活動，如唱歌、繪畫、體育比賽等，在項目內(nèi)部成立員工興趣愛好團體，以高雅的氛圍提高員工心理健康的層次和水平。

三.幫助員工提高心理保健能力

1、提供有關(guān)心理健康期刊、書籍、光盤，利用內(nèi)部網(wǎng)向員工普及心理健康知識。

2、！實施心理培訓(xùn)，開設(shè)有關(guān)心理衛(wèi)生的課程或定期邀請專家作講座、報告，讓員工學(xué)會緩解壓力、應(yīng)對挫折。

四，成立比較完備的心理健康教育和引導(dǎo)體系

1、黨支部、行政、工會、共青團形成合力，把員工心理健康教育和引導(dǎo)作為政治思想工作的重要內(nèi)容。關(guān)注項目中的困難員工和弱勢員工，關(guān)注員工中的特殊情況，經(jīng)常進行人性化的交流和談話，落實好“三不讓”承諾，這樣就很容易疏導(dǎo)一些可能產(chǎn)生心理健康問題的矛盾。

2、在技術(shù)和安全、質(zhì)量方面開展有益的勞動競賽，以競賽評比體系調(diào)動員工的興趣和自尊心中的積極因素促進心理健康工作，將施工生產(chǎn)和教育有機結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)每個員工的閃光點和亮色，當(dāng)員工身上的積極面呈現(xiàn)出來后，消極的心理問題便自然退居二線了。

3、企業(yè)組織政工干部培訓(xùn)學(xué)習(xí)心理健康教育工作方面的知識，使他們能勝任簡單的心理咨詢和引導(dǎo)工作，在項目生產(chǎn)和施工工作一線為員工服務(wù)。

4、企業(yè)與心理咨詢和心理治療服務(wù)的公司接洽，當(dāng)企業(yè)有此方面需求時，心理咨詢公司派人對問題進行評估、咨詢，對員工嚴重的心理問題進行幫助；并于當(dāng)突發(fā)災(zāi)難引發(fā)大范圍心理問題時提供及時全面的服務(wù)。心理服務(wù)公司可以組織多種

篇10

EAP源自于美國，并在西方國家取得了大量成功經(jīng)驗。EAP在國內(nèi)已扎根近13年。2001年，易普斯為聯(lián)想客服部開展了第一個完整的EAP服務(wù)，相對而言，EAP對很多企業(yè)來說仍是一個新生事物，企業(yè)管理者對EAP的了解也并不多。與此同時，由于中西方在社會經(jīng)濟背景、歷史文化、民族性格、生活方式、對心理問題和隱私問題的認識上存在較大差異，決定了國內(nèi)企業(yè)在導(dǎo)入EAP服務(wù)時，決不能照搬西方國家的模式，而要根據(jù)我國的社會文化背景，針對本土企業(yè)的特點優(yōu)化、創(chuàng)新EAP的服務(wù)模式。

EAP服務(wù)模式的選擇

根據(jù)企業(yè)規(guī)模和目標的不同，EAP的服務(wù)模式通常可以分為三種：外設(shè)模式、內(nèi)置模式和整合模式。

那組織該怎樣選擇真正適合自己的EAP服務(wù)模式呢？在決定導(dǎo)入EAP項目時，組織首先要結(jié)合自身的實際情況：實施部門的人員配置、組織的規(guī)模、EAP的需求定位等多方面進行考慮，并通過項目控制、服務(wù)便捷性、實施靈活性、效果持續(xù)性、責(zé)任和花費等多個維度對EAP的服務(wù)模式進行綜合分析。但無論采用哪種模式，都應(yīng)該保證服務(wù)的專業(yè)性、便捷性和保密性，以期達到EAP的最佳效果，讓員工相信并愿意使用EAP。

我國的國有大中型企業(yè)在導(dǎo)入EAP服務(wù)時，大都采用整合模式。之所以這樣，一是因為整合模式能夠增加EAP實施的彈性。企業(yè)通過內(nèi)部的工會、人力資源管理等部門與外部專業(yè)的EAP服務(wù)機構(gòu)聯(lián)合起來，共同為員工提供幫助計劃。采用這種模式實施EAP服務(wù)，能夠讓企業(yè)內(nèi)部的工作人員準確了解EAP項目開展的情況，及時掌握員工在接受EAP服務(wù)時的變化，從而增加EAP服務(wù)的彈性。此外，這種模式能夠在一定程度上結(jié)合企業(yè)決策實施EAP服務(wù)，這為國有大中型企業(yè)依據(jù)國家政策及時調(diào)整EAP服務(wù)方案提供了便利條件。二是整合模式能夠更好地體現(xiàn)國家和企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。在EAP服務(wù)遇到阻礙時，企業(yè)中負責(zé)EAP項目的工作人員能夠及時與相關(guān)部門溝通，尋求其他部門的支持和配合，必要時還可以請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出面協(xié)調(diào)EAP服務(wù)實施過程中的工作關(guān)系。這樣就保證了EAP服務(wù)的順利實施，使員工能夠充分體會到企業(yè)對員工的人文關(guān)懷。

EAP導(dǎo)入前的準備

充分的前期準備工作對EAP項目的順利導(dǎo)入有較大影響，一方面可以獲得管理層最大限度的支持；另一方面也可以獲得員工的認同和信任。

更新企業(yè)管理人員的管理理念。管理，不是單純地“控制與懲罰”，更多的應(yīng)該是“服務(wù)與支持”。EAP要在中國企業(yè)得到順利實施，首先必須獲得企業(yè)管理者的支持和認可。而企業(yè)管理者能否引入和應(yīng)用EAP項目，很大程度上源于其特有的管理觀念?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為：企業(yè)間的競爭實際上就是人才的競爭。在面臨相同市場壓力和競爭的環(huán)境中，誰能更好地關(guān)注員工，誰無疑將在吸引人才、保留人才上搶占優(yōu)勢。健康、幸福、高效的員工是企業(yè)最寶貴的財富。而在一定程度上，員工的精神壓力和心理障礙將是導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴重生產(chǎn)經(jīng)營問題的重大隱憂。只有管理者真正意識到這一點，才有可能投入足夠的資源導(dǎo)入員工援助計劃，才能真正保證計劃的順利開展。

確定EAP的具體實施內(nèi)容。員工援助計劃的重點不是治標，而是治本。EAP最根本的目的是為員工解決煩惱，提高組織的效能和整體競爭力。所以，EAP不能只是解決員工的心理問題，更重要的是應(yīng)該幫助企業(yè)預(yù)防心理問題的發(fā)生?；谶@種認識，中國企業(yè)確定EAP的具體實施內(nèi)容就不僅要包含心理健康知識的培訓(xùn)、宣傳、普及，心理咨詢活動的開展，心理障礙的調(diào)節(jié)和矯正，還應(yīng)該對于組織中容易引起心理隱患的不良因素進行消除，如改變溝通方式，改善管理風(fēng)格，提升組織的人力資源管理水平。

確定EAP的服務(wù)模式。根據(jù)服務(wù)的提供者進行分類，員工援助計劃可以分為內(nèi)部EAP和外部EAP。在西方國家，比較成熟的企業(yè)或大型企業(yè)通常建立內(nèi)部EAP，即在企業(yè)內(nèi)部配備專門的機構(gòu)或人員為員工提供EAP服務(wù)。但是，在沒有EAP實施經(jīng)驗、相關(guān)人才儲備及專業(yè)機構(gòu)指導(dǎo)的情況下，企業(yè)要想獨立建立自己的內(nèi)部EAP是很困難的。對于國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)來說，一般可以先采用外部EAP模式，然后在實踐中逐漸過渡到內(nèi)外結(jié)合的整合模式，等待時機成熟——建立了完善的EAP服務(wù)機制、網(wǎng)絡(luò)，培養(yǎng)出一大批EAP專業(yè)人員時，再建立內(nèi)部EAP。中國企業(yè)導(dǎo)入EAP，至少在目前情況下，主要采用和外部專業(yè)服務(wù)機構(gòu)合作，這樣既有利于嚴格保密，尊重個人隱私，又有利于提高服務(wù)的專業(yè)化水平。

對EAP項目進行成本預(yù)算。EAP項目的成本問題是企業(yè)需要考慮的另外一個重要問題。項目預(yù)算要結(jié)合公司的財務(wù)狀況和年度預(yù)算，并盡可能在細化的基礎(chǔ)上進行量化。在福利設(shè)置比較完善的企業(yè)，福利費用的列支涉及住房、交通、伙食、教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健等與員工生活密切相關(guān)的方方面面。當(dāng)然，EAP作為企業(yè)針對員工推行的一項長期服務(wù)項目，也應(yīng)該納入到企業(yè)的福利開支預(yù)算當(dāng)中。這樣，EAP在企業(yè)的導(dǎo)入和實施才有足夠的財力保障，才能夠使EAP成為企業(yè)的一項穩(wěn)定的人力資源服務(wù)項目，才能夠真正發(fā)揮EAP的作用而不至于流于形式，并最終把“以人為本”的理念貫徹并落到實處。

EAP項目的運行

中國企業(yè)要成功運行EAP，除了在不同企業(yè)采用不同的服務(wù)模式之外，還必須建立起一套符合中國國情的EAP服務(wù)運行機制。借鑒國外企業(yè)應(yīng)用EAP服務(wù)的先進經(jīng)驗，結(jié)合我國企業(yè)的實際情況，我們認為應(yīng)建立適合于中國企業(yè)實施EAP服務(wù)的四級運行機制：對企業(yè)員工進行心理健康狀況調(diào)查、加強對企業(yè)心理健康知識的宣傳教育、對企業(yè)管理者和員工進行有針對性的培訓(xùn)、對員工進行心理咨詢與治療。

對員工進行心理健康狀況調(diào)查。

企業(yè)對員工心理狀況的調(diào)查是EAP有效開展的前提，旨在發(fā)現(xiàn)和診斷員工心理健康問題及其導(dǎo)致的因素，并提出相關(guān)建議，減少或消除不良的組織管理因素。

對員工進行心理調(diào)查的方式有很多種，其中最為常用的有問卷調(diào)查法、訪談法、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法等。EAP服務(wù)機構(gòu)通過對員工的心理健康狀況進行調(diào)查，對企業(yè)及員工存在的問題形成一個初步診斷，并設(shè)法判斷這些問題產(chǎn)生的原因，提出相關(guān)的建議，以減少和消除容易影響員工心理健康的不良因素，優(yōu)化人力資源管理機制和組織環(huán)境。這有助于盡早、及時地發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的員工問題，實現(xiàn)人力資源管理從事后的處理轉(zhuǎn)向事前的預(yù)防。

加強對心理健康知識的宣傳。

目前，盡管心理問題已經(jīng)產(chǎn)生了許多不良影響，但是人們對心理問題的關(guān)注以及人們的心理健康意識仍然十分缺乏。因此，我國的EAP服務(wù)不應(yīng)當(dāng)也不可能僅僅只是解決具體的、現(xiàn)實的個人問題，還應(yīng)當(dāng)幫助員工提高心理健康意識，幫助企業(yè)消除或減少導(dǎo)致心理問題的原因，預(yù)防心理問題的產(chǎn)生，這就需要我們加強對企業(yè)心理健康知識的宣傳教育。

宣傳心理健康知識的方法是多種多樣的，如發(fā)放心理健康知識手冊和卡片、張貼心理健康知識海報、建立心理健康知識網(wǎng)站和開設(shè)心理健康知識講座、講授保持心理健康的方法，等等。通過印制一些宣傳海報、卡片、手冊、筆記本、杯子、筆等小巧實用的宣傳品在員工中分發(fā)，讓員工可以在日常生活中很方便地獲得相關(guān)的知識。除此之外，講座也是一種很生動的形式，容易使聽眾受到觸動。在講座的過程中還可穿插一些小活動，比如放松、團隊游戲等，不但能夠增強聽課效果，還會讓員工一開始就對EAP有一個輕松愉快的印象，更有利于人們對EAP的積極關(guān)注。

由于各種宣傳手段的成本不同，對大型企業(yè)而言，可以通過網(wǎng)絡(luò)、自有電臺、電視頻道等多種手段來宣傳心理健康知識，讓更多的員工了解心理健康的重要性。

對企業(yè)管理者和員工進行有針對性的培訓(xùn)。有針對性的培訓(xùn)可以提高企業(yè)管理者和員工緩解自身壓力、協(xié)調(diào)工作與生活等方面的技能。

針對性培訓(xùn)的內(nèi)容主要有：對企業(yè)管理者進行心理咨詢技能、方式和方法的培訓(xùn)，讓管理者學(xué)會心理咨詢的理論和技巧，在工作中預(yù)防和解決員工心理問題的發(fā)生；對員工開展壓力應(yīng)對、積極情緒、工作與生活平衡、自我成長等專題的培訓(xùn)或部門咨詢。通過壓力管理、挫折應(yīng)對、情緒調(diào)節(jié)、咨詢式管理等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。只有當(dāng)管理者掌握員工心理管理的技術(shù)，才能在員工出現(xiàn)心理困擾時，很快找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。

通過對企業(yè)管理者和員工進行有針對性的培訓(xùn)，企業(yè)管理者對員工的心理健康更重視了，員工也懂得調(diào)整自己的情緒狀態(tài)了，企業(yè)的心理健康氛圍更濃了。

對員工進行心理咨詢與治療。員工心理咨詢是指由專業(yè)的心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。由于員工的許多職業(yè)心理健康問題與家庭生活的因素有關(guān)，因此這種心理咨詢服務(wù)通常也面向員工的直系家庭成員。