導(dǎo)語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位崗位績效工資制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位績效工資

一、事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的必要性

1956年以前，我國事業(yè)單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務(wù)等級為基礎(chǔ)的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴(yán)重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業(yè)單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當(dāng)中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關(guān)鍵因素之一，薪酬制度與員工業(yè)績的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的事業(yè)單位工資制度改革關(guān)注的是不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)事業(yè)單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務(wù)與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國事業(yè)單位分配制度的現(xiàn)狀可以看出，事業(yè)單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現(xiàn)員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進(jìn)一步提高員工的主觀能動性，提升事業(yè)單位整體效率與業(yè)績水平，必須將績效工資作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。

二、崗位績效工資制度的內(nèi)涵

崗位績效工資制是組合工資制的一種，它結(jié)合了崗位工資制與績效工資制的特點，使得員工的分配水平既反映了崗位本身的特點與技能要求，也反映了員工參與工作的熱情與實際工作能力。

根據(jù)我國2006年頒布的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY是本次改革的重點內(nèi)容。

績效工資主要體現(xiàn)員工的實績和貢獻(xiàn)，是收入分配中活的部分。事業(yè)單位在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。

崗位績效工資制度很好地結(jié)合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現(xiàn)了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應(yīng)得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯(lián)系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現(xiàn)行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)而定，使得改革有著良好的現(xiàn)實基礎(chǔ)。

三、崗位績效工資制度改革的重點與難點

1.完善員工績效評估體系

在事業(yè)單位管理體系中，客觀公正的績效評估體系是保證崗位績效工資制度公平合理的前提條件；建立崗位績效工資制度的最終目的，就是通過對員工實行恰當(dāng)?shù)男匠昙睿岣邌T工與組織的績效水平，也即崗位績效工資制度的最終結(jié)果是通過員工績效評估體系而體現(xiàn)出來的。

在我國過去的工資制度下，由于員工績效作為一項考核指標(biāo)并未與物質(zhì)上的激勵掛鉤，許多事業(yè)單位都未能建立一套全面、合理的員工績效考核制度。在引入績效工資制度后，對于員工績效評估體系的要求大幅度提高。如何能在短時間內(nèi)建立并健全這一績效評估體系，將是在基層事業(yè)單位推行崗位績效工資制度改革的難點之一。為克服這一難點，應(yīng)廣泛開展事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與勞動工資人員的培訓(xùn)與教育，建立溝通平臺促進(jìn)相互間信息的交流，同時開展改革最佳實踐的表彰、經(jīng)驗介紹與學(xué)習(xí)活動。完善員工績效評估體系，必將作為事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的重中之重。

2.循序漸進(jìn)，處理好效率與公平

在事業(yè)單位推進(jìn)崗位績效工資制度應(yīng)循序漸進(jìn)，充分考慮到每個單位的具體情況，并在改革前做好準(zhǔn)備，充分調(diào)動各方面力量，比如通過在單位中展開績效工資制度好處的宣傳、與單位中有影響力的員工及老員工談話、讓員工積極主動參與到績效評估標(biāo)準(zhǔn)的制定中來等，使得員工能夠正確理解改革的目的，促進(jìn)改革順利進(jìn)行。同時，績效工資的評定與發(fā)放要努力做到公開透明。

在改革中還需處理好效率與公平的關(guān)系。特別是在績效評估體系有待進(jìn)一步完善的條件下，員工間的收入差距不宜拉的太大。設(shè)計薪酬體系是仍應(yīng)從“按勞分配”的原則出發(fā)，將充分調(diào)動員工積極性、實現(xiàn)組織績效最大化作為出發(fā)點。

3.進(jìn)一步推進(jìn)崗位工資評價體系

雖然此次改革的重點是推行績效工資制度，但崗位工資制度的完善也同樣不容忽視。尤其是在改革的初期，崗位工資在決定事業(yè)單位員工收入仍具有相當(dāng)?shù)谋戎?。我國現(xiàn)行的崗位工資制度仍然存在著一些待完善之處。各事業(yè)單位應(yīng)在上級有關(guān)部門指導(dǎo)下，通過對各個崗位職責(zé)、要求、勞動強(qiáng)度、技能與經(jīng)驗要求的客觀評價，科學(xué)合理地評價不同崗位的價值，并在此基礎(chǔ)上對崗位工資不斷完善。這也將是今后改革不可忽略的重點。

參考文獻(xiàn)：

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目前，事業(yè)單位現(xiàn)行的是2006年的崗位績效工資制度。此次事業(yè)單位工資制度改革是在以往歷次工資改革的基礎(chǔ)上，吸取了某些明顯不合理、不易操作的經(jīng)驗教訓(xùn)后，所進(jìn)行的一些補(bǔ)充、完善，雖然取得了一定的進(jìn)步，但在實際操作中也還是暴露出一部分矛盾和問題。本文通過提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【關(guān)鍵詞】

事業(yè)單位；工資制度改革；崗位績效工資

1事業(yè)單位工資制度的結(jié)構(gòu)設(shè)計

2006年7月，旨在針對事業(yè)單位工資制度改革與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)的崗位績效工資制度政策出臺。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼四部分組成。

1.1 崗位工資

主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，是基本工資的主體部分。與事業(yè)單位聘用制度改革和崗位管理相適應(yīng)，根據(jù)各崗位的特點，在現(xiàn)行各職務(wù)序列基礎(chǔ)上，分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設(shè)置不同的崗位等級。實行“一崗一薪，崗變薪變”，使事業(yè)單位工作人員能根據(jù)本人崗位執(zhí)行相應(yīng)的工資，做到“對號入座”。

1.2 薪級工資

主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。每年考核合格，可晉升一個薪級工資。鼓勵大家做好本職工作。根據(jù)工作表現(xiàn)、學(xué)歷、任職年限和套改年限以及所聘崗位等多種因素確定薪級工資。

1.3 績效工資

績效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)。在基本工資外設(shè)置績效工資，有利于進(jìn)一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強(qiáng)工資的激勵功能。

1.4 津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼是補(bǔ)償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼，是全面實施事業(yè)單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規(guī)范事業(yè)單位分配秩序。

2 制度實施之中發(fā)現(xiàn)的問題

筆者所在事業(yè)單位從2006年7月開始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近8個年頭，在執(zhí)行新工資制度的過程中，勞資人員發(fā)現(xiàn)一些細(xì)節(jié)問題。

2.1 退休費(fèi)比例年限設(shè)計

離退休人員計發(fā)退休比例過低是一個突出矛盾。按照文件規(guī)定，工作滿35年的人員到退休時，退休費(fèi)的比例按90%計發(fā)。

2.2 配套政策

工資先入軌，遲遲未到位，配套政策尚未出臺，影響員工收入。工資改革從2006年7月至今已經(jīng)8年過去了，但改革時確定的一些配套政策，如事業(yè)單位崗位設(shè)置等，尚未能如期組織實施，這在某種程度上影響了工資制度改革的成效和事業(yè)單位工作人員的收入發(fā)放水平。

為了實施崗位工資，各單位必須先核定崗位，按圈定的崗位數(shù)兌現(xiàn)工資，但如果單位現(xiàn)實中已經(jīng)超過核定的職數(shù)，就自行消化，幾年不變，這也就意味著幾年內(nèi)不能有人晉升，不能有人才引進(jìn)，沒有崗位數(shù)，也就不能兌現(xiàn)崗位工資，在一定程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展和技術(shù)攻關(guān)。

2.3 “雙肩挑”工資

此類所謂“雙肩挑”人員不便確定其崗位工資的例子還是很突出的。由于工資套改政策是崗位工資“先入軌、后到位”，許多走技術(shù)職稱系列的人員，都先進(jìn)入了技術(shù)崗位的最低檔次，由于“到位”政策尚未完善，此類人員的工資仍未到位。涉及一部分人員達(dá)到退休年齡，在計算退休費(fèi)時，只能按技術(shù)崗位最低檔次來計算退休費(fèi)，而此類雙肩挑人員，同時還具有行政職務(wù)，其按技術(shù)崗位計算的退休費(fèi)會低于行政崗位退休費(fèi)。副高級低于副處級，中級低于正科級，由此造成一部分退休老干部對此意見很大。

2.4 績效管理

事業(yè)單位實行二元工資體系，一部分是國家財政給的，另一部分是單位給的，大概要占到工資總量的2/3，也就是所謂的“績效工資”。[2]事業(yè)單位因為自身的特點，很難完全按照績效管理的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對單位時間內(nèi)員工的工作進(jìn)行績效考核、確定員工業(yè)績的大小高低，并兌現(xiàn)績效工資。因此很多事業(yè)單位對于績效工資就只能是名義上的績效考核管理。

2.5 津補(bǔ)貼發(fā)放

現(xiàn)行工資制度，津貼補(bǔ)貼的總量已遠(yuǎn)超基本工資總額。工資和津補(bǔ)貼變得有些本末倒置。津補(bǔ)貼發(fā)放混亂，勢必造成收入水平的混亂，造成地區(qū)、行業(yè)的不公平，造成職工收入差距的懸殊。

2.6 改革政策的銜接性

一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否，而實行新舊制度轉(zhuǎn)換的套改方案，就是十分重要的一環(huán)。從某種意義上來說，套改辦法代表了新制度。但是新制度在制訂時，一定要注意政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性。新制度在實施過程中，重視現(xiàn)實情況比較多，而忽視了一些歷史情況。

比如，以前歷次增加離退休人員生活費(fèi)時，幾乎都是技術(shù)職稱系列會高于相應(yīng)的職務(wù)系列，或是相當(dāng)。如副高級等同或略高于副處級，中級等同或略高于科級，然而最近幾次的增費(fèi)卻相反，副處級反而高于副高級，科級高于了中級，由于政策的銜接性、一致性和穩(wěn)定性不夠，導(dǎo)致很多老干部開始對此產(chǎn)生異議，矛盾很大。

3 建議及對策

3.1規(guī)范收入分配管理

進(jìn)一步規(guī)范工資收入分配秩序，加快工資收入管理的科學(xué)化、制度化、制度化，實現(xiàn)收入分配的規(guī)范化、透明化。將目前高度集中的工資管理模式逐步調(diào)整過渡為統(tǒng)分結(jié)合、調(diào)控有力的工資管理模式。逐步加強(qiáng)對工資政策執(zhí)行情況的檢查監(jiān)督力度，最終實行全國大體統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼項目及標(biāo)準(zhǔn)，以縮小因地區(qū)差異而出現(xiàn)的工資差距過大，防止產(chǎn)成兩極分化問題，以維護(hù)國家工資政策的嚴(yán)肅性。

3.2完善工資分類管理辦法

工資制度、聘用制度、考核制度、獎懲制度等是事業(yè)單位制度改革的重要組成部分，工資制度的改革必須與其他幾項制度改革配套進(jìn)行，才能將效率優(yōu)先、兼顧公平的工資分配原則真正得以體現(xiàn)，否則工資管理工作只能是簡單化、片面化，工資分配上的平均主義和不合理差距就會繼續(xù)長期存在。

3.3加強(qiáng)工資調(diào)查研究

進(jìn)一步加強(qiáng)工資政策的調(diào)查研究工作。在工資政策出臺前，應(yīng)廣泛征求和聽取地方和有關(guān)部門特別是基層部門的意見和建議，以增強(qiáng)政策的科學(xué)性和可操作性。同時，在工資政策的執(zhí)行過程中，要及時收集、整理反映出來的具有共性的矛盾和問題，以期逐步完善事業(yè)單位的工資制度。

4 結(jié)語

一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否。從2006年7月開始執(zhí)行新工資制度至今，已有將近八個年頭，在執(zhí)行新工資制度的過程中，人事處負(fù)責(zé)勞資工作的人員也逐步發(fā)現(xiàn)新工資制度在執(zhí)行過程中的六大細(xì)節(jié)問題。希望能在今后事業(yè)單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【參考文獻(xiàn)】

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資制度；改革；必要性；分析

在事業(yè)單位運(yùn)行中，其績效工資制度的不斷改革完善，對于員工的利益保護(hù)，以及工作積極性的提高，有著極大的作用。

1事業(yè)單位績效工資制度改革的概述

在2006年，我國頒布了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革的通知》，在該項通知的指導(dǎo)下，使得我國的事業(yè)單位工資制度，進(jìn)行了全面的改革。其中基于該項改革通知下的崗位績效工資制度，也開始在我國不斷推行開來。該項制度，其在具體的應(yīng)用中，主要是以事業(yè)單位為基礎(chǔ)的，并且在該制度的指導(dǎo)下，根據(jù)單位人員的具體職位、崗位、技術(shù)含量、工作環(huán)境等因素，來對員工的工作進(jìn)行評定，并最終轉(zhuǎn)化為具體的報酬。根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定，可知該項制度的內(nèi)容，主要包括4個方面的內(nèi)容，即就是崗位工資、薪級工資，以及績效工作補(bǔ)貼部分。其中的崗位工資以及薪級工資屬于員工可以獲得的基本的工資，另外兩個部門的工資，屬于較為靈活的工作，具有一定的可變化性。為了有效的落實該項制度，首先需要事業(yè)單位在進(jìn)行改革的過程中，對員工的工作崗位以及具體崗位工作項目，進(jìn)行科學(xué)的評價，進(jìn)而得出合理的薪酬。其次，在對該項制度的改革中，需要嚴(yán)格按照國家頒布的相關(guān)規(guī)定，且在員工自愿的基礎(chǔ)上，與之簽訂勞動合同，以此來有效的保障事業(yè)單位與員工的雙方利益。最后，需要借助于科學(xué)、系統(tǒng)的手段，對于員工的工作情況，進(jìn)行有效的評價，以此激勵員工的工作積極性，使其可以為事業(yè)單位創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益。

2事業(yè)單位績效工資制度改革的原因分析

2.1員工的工資中津貼分配不公平

事業(yè)單位績效工資制度，在未進(jìn)行改革的之前工資中包含的津貼部分，多存在著分配不公平的問題。在以往的事業(yè)單位的運(yùn)行中，由于津貼屬于對于員工工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作效果、身心等方面處于受損情況下給予的一定的補(bǔ)償性工資，但是在實際的津貼發(fā)放過程中，單位的領(lǐng)導(dǎo)對于該項資金的用途未良好的進(jìn)行理解，多會追求該筆資金的平均性分配，津貼難以有效的對部分處于較差工作環(huán)境下的員工進(jìn)行補(bǔ)貼。在津貼發(fā)放的過程中，對于處于特殊環(huán)境下的員工身心受損情況，缺乏有效的評估制度，無法有效的對這些員工進(jìn)行補(bǔ)貼，最終使得員工工作積極性缺乏無法更好的開展后續(xù)的工作。因此針對津貼出現(xiàn)的發(fā)放評估問題，需要對原有的工資制度進(jìn)行改革，以此更好的建立差別化的津貼制度，對員工進(jìn)行補(bǔ)貼，促進(jìn)員工更好的投入到工作中。

2.2員工的工資分配不靈活

在目前的工資發(fā)放過程中，主要是根據(jù)員工的工作崗位，來對員工所獲得的薪酬，進(jìn)行評估的。該種評價機(jī)制，對于員工的工資而言，占據(jù)著極大的部分，其工資增長情況較為緩慢分配十分的不靈活?；诮?jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的生活水平也不斷的得到提高，相應(yīng)的員工的工資，也需要不斷的進(jìn)行調(diào)整。但是事業(yè)單位的員工工資，其缺乏一套完善的工資績效增長機(jī)制，其在固定崗位上工作后，拿到的是一份固定的工資，同時對于其績效部分，也沒有使用有效的手段，進(jìn)行科學(xué)的評估，使得許多在不同崗位，進(jìn)行績效工作的員工，無法得到相應(yīng)的工資績效。因此員工工作的積極性不高，使得事業(yè)單位人員的各項工作，難以有效的達(dá)到既定的工作任務(wù)。

2.3單位員工的工作績效難以有效的進(jìn)行評估

事業(yè)單位的員工，在工作中通常除了進(jìn)行基本的工作之后，也會額外的開展一些其他的工作，該部分即就屬于績效部分的工資。但是在該部分報酬的核算過程中缺乏有效的評估制度以及核算標(biāo)準(zhǔn)，因此無法對其具體的工作進(jìn)行量化。同時員工在具體的工作中，對于績效工資部分的評估中常常會忽視惡劣環(huán)境，對于員工身體健康、心理方面，造成的巨大影響，長此以往，事業(yè)單位員工在此工作環(huán)境中，常常會感到自己不受單位的重視，付出的勞動，并未得到相應(yīng)的補(bǔ)償，因此導(dǎo)致員工在具體的工作中，多會表現(xiàn)出消極怠慢的態(tài)度，最終使得事業(yè)單位員工的工作效果，不斷降低，無法實現(xiàn)員工綜合能力的不斷提高。因此，可以通過改革，來對以往的工資績效，進(jìn)行科學(xué)的評估，使得員工可以通過績效，得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3結(jié)語

事業(yè)單位的績效工資在以往的運(yùn)行過程中，由于其固有的問題使得員工無法通過有效的工作，獲得相應(yīng)的工資、績效、津貼報酬，因此也就使得員工的工作積極性大大的降低，繼而也就使得事業(yè)單位員工的工作效果較差，需要事業(yè)單位積極響應(yīng)國家頒布的針對事業(yè)單位薪資報酬的通知，通過績效工資制度改革，來對以往的工資發(fā)放制度，進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，最終促進(jìn)該項制度的應(yīng)用效果，得以最大化的實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳旭堯.我國科研事業(yè)單位績效工資制度改革中的問題及完善研究[D].湘潭：湘潭大學(xué),2012.

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[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；績效工資；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.171

[中圖分類號]D630 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01

1 對事業(yè)單位績效工資改革的認(rèn)識

1.1 事業(yè)單位的概念

《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中明確規(guī)定事業(yè)單位指的是由國家相關(guān)機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，以社會公益為目的的，主要從事教育、科技、文化以及衛(wèi)生等領(lǐng)域的社會服務(wù)組織。

現(xiàn)存的事業(yè)單位主要有3大類組成，第一類是能夠從事執(zhí)行政府相關(guān)職能的法定組織，其組織的資金來源主要依靠國家財政支出，例如證監(jiān)會等組織；第二類主要是公益性質(zhì)的服務(wù)組織，其組織資金來源主要依靠地方級財政撥款及國家專項資金補(bǔ)貼，例如醫(yī)院、學(xué)校等；第三類則是具有盈利性質(zhì)的事業(yè)單位，其組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)組織形式，組織資金來源主要是財政撥款以及企業(yè)的收益，如出版社等。

1.2 績效工資的含義

績效工資指的是根據(jù)員工工作崗位的技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度及責(zé)任高低等確定崗位的級別。首先根據(jù)單位的經(jīng)濟(jì)收益以及市場勞動力的價格水平確定工資額度，其次根據(jù)員工的勞動成果以及勞動效率確定員工的勞動工資。這樣，員工的工資構(gòu)成主要是崗位的基本工資和員工的勞動報酬兩部分構(gòu)成，從而提高員工的工作積極性，提高工作效率。

1.3 事業(yè)單位績效工資改革的特征

我國事業(yè)單位具有其自身的獨(dú)特性，因此在實行事業(yè)單位績效工資改革中具有明顯特色。首先，事業(yè)單位并非單純的盈利性組織，其基本職能是為社會其他事業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)，事業(yè)單位提供的產(chǎn)品具有壟斷性質(zhì)，因此，事業(yè)單位的服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量影響著社會公共福利。其次，事業(yè)單位的組織決定權(quán)在國家，在事業(yè)單位績效工資改革中需要國家制定相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行規(guī)劃，確保事業(yè)單位績效工資改革的順利推進(jìn)。再次，對事業(yè)單位進(jìn)行績效工資改革需要制定出明確的參考依據(jù)，確保即將實行的績效工資改革能夠極大地促進(jìn)工作人員的工作積極性，提高事業(yè)單位的工作效率。

2 事業(yè)單位績效工資改革面臨的問題

2.1 考核體系缺失

事業(yè)單位績效工資改革面臨的第一大難題就是缺少科學(xué)有效的指導(dǎo)，事業(yè)單位引進(jìn)績效工資制度是一項新興事業(yè)，缺乏相應(yīng)的規(guī)范措施，會在短期內(nèi)阻礙改革的推進(jìn)。目前而言，事業(yè)單位的考核體系缺乏科學(xué)性，更多是從“德、能、勤、績、廉”5個方面進(jìn)行量化考核，5個部分之間相互獨(dú)立，且主觀性較強(qiáng)，考核結(jié)果容易出現(xiàn)偏差甚至不合理的現(xiàn)象。

2.2 評價指標(biāo)難以量化

事業(yè)單位主要提供公益性的服務(wù)項目，日常工作評價主要從上述5個方面進(jìn)行，但具體的評價環(huán)節(jié)難以量化，例如群眾滿意度這一指標(biāo)，很難做出考核，因此在事業(yè)單位的績效考核中需要根據(jù)不同單位、不同工作崗位量化考核指標(biāo)。

2.3 考核工作難以細(xì)化

事業(yè)單位主要由知識密集型員工構(gòu)成，與技術(shù)部門不同的是，難以全面考核員工的工作，在事業(yè)單位，主要考核員工的工作效率及工作能力，對工作人員隱形的服務(wù)水平難以做出考核，例如對醫(yī)生的考核，更多是從醫(yī)生的醫(yī)術(shù)方面進(jìn)行的，而忽視醫(yī)生的醫(yī)德，因此，績效改革難以有效展開。

2.4 對績效工資改革的認(rèn)識不全面

事業(yè)單位工作人員對原有的工資制度具有很深的感情，從內(nèi)心排斥績效工資的改革，并且在事業(yè)單位對績效工資改革的認(rèn)識也不全面，大致上存在以下兩種片面認(rèn)知。第一種認(rèn)為實行績效工資改革從某方面來說就是在漲工資；第二種認(rèn)知則認(rèn)為績效工資改革是減少財政支出的方式。這兩種觀點存在明顯的片面化傾向，例如績效工資是基本工資加額外勞動工資，與原有工資對比是增還是減不確定；其次，事業(yè)單位的工資來源并不僅僅依靠國家財政，因此第二種說法也不成立。

3 深化事業(yè)單位績效工資改革的措施

3.1 制定完善的績效工資考核制度

績效工資制度在盈利性企業(yè)發(fā)揮著重大作用，營利性企業(yè)對員工的績效考核進(jìn)行量化和精細(xì)化，但事業(yè)單位很難像盈利性單位一樣將績效工資的效能發(fā)揮到極致，只能在事業(yè)單位自身條件的基礎(chǔ)上適當(dāng)借鑒盈利性單位的考核方法，形成適合事業(yè)單位發(fā)展的績效考核制度。

構(gòu)建適合事業(yè)單位發(fā)展需求的績效工資考核制度，要做到以下幾點。首先，完善規(guī)范績效考核制度的法律法規(guī)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)考察員工的工作狀態(tài)，適當(dāng)給予獎懲。其次，制定定性與定量相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系，在制定這一考核體系時，將事業(yè)單位社會服務(wù)性的考核放在首位。再次，明確個人績效計劃，明確規(guī)定員工在各個階段需要完成的績效內(nèi)容，以制度的形式進(jìn)行規(guī)范。最后，建立績效反饋制度，鼓勵員工對績效工資制度提出自己的意見和建議，對促進(jìn)績效工資合理化、規(guī)范化的建議，給予建議提供者相應(yīng)的獎勵，結(jié)合員工的意見不斷深化績效工資制度。

3.2 綜合評價員工績效

綜合評價員工績效，需要結(jié)合績效考核制度的各項結(jié)果，統(tǒng)一評價員工工作績效。注重員工的反饋，了解員工對工作的期待，改善績效工資改革中存在的明顯問題。制定詳細(xì)的績效考核檔案，詳細(xì)記錄員工的各項工作指標(biāo)，作為每個員工增加薪資、提升職務(wù)以及調(diào)動崗位的參考依據(jù)，從每個員工工作的各個環(huán)節(jié)、各個階段綜合記錄，客觀反映員工的具體工作情況。

3.3 統(tǒng)一員工對績效工資制度的認(rèn)識

思想是各項制度順利推行的保障，事業(yè)單位的宣傳人員要針對員工思想上的錯誤認(rèn)識進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對績效工資制度的認(rèn)識，使廣大員工正確認(rèn)識績效工資制度，培養(yǎng)廣大員工正確的工作態(tài)度，實現(xiàn)績效工資制度改革的目的。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；應(yīng)用

一、事業(yè)單位應(yīng)用績效工資的意義

所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬的工資制度。而事業(yè)單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量來設(shè)置的，這其中既包括單位績效也包括個人績效。2009年9月3日國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資，并明確了事業(yè)單位實施績效工資的基本原則，即：一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律；二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)；四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。實施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

二、目前績效工資在事業(yè)單位中的應(yīng)用過程中的主要問題

1.執(zhí)行時間的差異，造成了一定的矛盾。按照現(xiàn)行工資制度政策規(guī)定，事業(yè)單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，已經(jīng)從2006年7月起執(zhí)行?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，原則上占績效工資總量的60%，具體標(biāo)準(zhǔn)由當(dāng)?shù)厝耸虏块T和財政部門統(tǒng)一制定。而獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，具體發(fā)放辦法和標(biāo)準(zhǔn)由事業(yè)單位在考核的基礎(chǔ)上自主確定。事業(yè)單位在核定的績效工資總額內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。由于國家對事業(yè)單位績效工資實行“三步走”，不同類型單位之間執(zhí)行時間就有所不同，而機(jī)關(guān)公務(wù)員規(guī)范并兌現(xiàn)津補(bǔ)貼又比中小學(xué)教師執(zhí)行績效工資提前1至2年時間，這就造成了事業(yè)單位人員同機(jī)關(guān)公務(wù)員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之間混崗的現(xiàn)象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。

2.部分其它事業(yè)單位至今還未實施新的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，給這部分單位職工及退休人員生活帶來很大負(fù)面影響。至2012年底，省直非駐寧外地其它事業(yè)單位在職人員績效工資還未實質(zhì)開展，退休人員的生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)還未公布，何時能夠執(zhí)行到位還沒有明確的時間表。因此，對這類單位在職職工來說，自2006年7月1日起，至今六年多的時間內(nèi)，除了每年增加一級二、三十元的薪級工資外，再無其它增資，而同期的物價卻有了很大幅度的增長，這對于一些參加工作時間不長和收入較低的事業(yè)單位職工來說，生活的壓力是顯而易見的。而對于這部分單位的退休人員來講，已有六年多的時間未增加退休費(fèi)了，他們期盼已久的退休人員生活補(bǔ)貼遲遲不能兌現(xiàn)。這讓退休人員對上級相關(guān)部門的工作效率已形成很大的不滿情緒。

3.不同的事業(yè)單位創(chuàng)收能力的高低和經(jīng)費(fèi)撥款渠道的不同造成了單位之間很大的收入差異，甚至引起一些上訪事件的發(fā)生，需引起相關(guān)部門的注意。事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費(fèi)，原則上按單位類型不同，分別由財政和事業(yè)單位負(fù)擔(dān)。由財政負(fù)擔(dān)的經(jīng)費(fèi)，按現(xiàn)行財政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級財政負(fù)擔(dān)。由事業(yè)單位自籌負(fù)擔(dān)的經(jīng)費(fèi)，其經(jīng)費(fèi)來源渠道和支出辦法應(yīng)符合國家有關(guān)規(guī)定。由于不同事業(yè)單位自身創(chuàng)收能力的不同，就造成不同單位之間績效工資存在巨大差異。而各地事業(yè)單位退休人員的生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是一致的，而得不到財政支持的自收自支事業(yè)單位又沒有能力完全負(fù)擔(dān)退休人員的生活補(bǔ)貼，造成這類單位退休人員的生活補(bǔ)貼無法落實到位，形成一些不穩(wěn)定的因素。

4.績效工資在事業(yè)單位中的應(yīng)用是事業(yè)單位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激勵機(jī)制，使收入分配更加合理，使事業(yè)單位更有活力。但是，作為事業(yè)單位改革的一個部分，績效工資制度改革還有許多問題需要上級部門解決：一是績效工資制度與事業(yè)單位整體改革不同步。收入分配改革只是事業(yè)單位改革的一個部分，需要納入整體改革全盤考慮，如事業(yè)單位崗位設(shè)置管理、職工全員聘用、事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險制度改革等等。也只有其他改革順利推進(jìn)，績效工資制度才能有更好的制度環(huán)境。二是缺少更為具體的指導(dǎo)方案，考核量化評價標(biāo)準(zhǔn)難以準(zhǔn)確把握。對于規(guī)模較大、崗位較多的事業(yè)單位，要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實施。國家需要針對不同地區(qū)特點制定更加具體、更加切合實際的指導(dǎo)方案。要在政策層面提供更為詳盡參考依據(jù)。尤其是績效考核制度方面，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序需要更加規(guī)范透明且易于操作。對于掌握考核評價決定權(quán)的部門和人員要有較為完善的監(jiān)督制衡機(jī)制。三是要防范制度實施時可能出現(xiàn)的矛盾。實施績效工資制度，有利于形成比貢獻(xiàn)比成績的工作氛圍，也可能出現(xiàn)爭搶功勞、惡性競爭的不良現(xiàn)象，不利于單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

三、完善績效工資在事業(yè)單位中應(yīng)用的對策

1.要實行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量應(yīng)結(jié)合本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展實際，充分考慮單位自身類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、現(xiàn)行津貼補(bǔ)貼發(fā)放水平和經(jīng)費(fèi)來源等多種因素。按照上級有關(guān)政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。為了保持本地區(qū)績效工資的平衡，各單位績效工資總量的核定應(yīng)盡量大體一致。

2.要完善分配程序。各單位要根據(jù)上級部門核定的績效工資總量，結(jié)合單位自身實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求全體工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定獎勵性績效工資具體分配辦法時，要充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。二是完善內(nèi)部考核制度。要根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)健崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。要及時公開考核制度、考核辦法、考核結(jié)果、運(yùn)作程序等。要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，不斷修正完善考核方案，保證績效考核工作的正常運(yùn)行。

3.事業(yè)單位實施績效工資，涉及這些單位廣大職工的切身利益，社會關(guān)注度高，政策性強(qiáng)，責(zé)任重大。要充分認(rèn)識這項工作的重要性，深刻領(lǐng)會文件精神，切實增強(qiáng)大局意識、現(xiàn)任意識和紀(jì)律意識，保證實施工作扎實平穩(wěn)推進(jìn)。要妥善處理各方面的關(guān)系，及時研究解決實施中出現(xiàn)的問題和矛盾。

4.要做好績效工資分配制度改革的基礎(chǔ)管理工作?？茖W(xué)合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標(biāo)管理制度、質(zhì)量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險等因素，科學(xué)地測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。

5.要解除職工的后顧之憂。要建立健全事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度，單位在實施績效工資的同時，要及時足額地為職工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等各種保險。

總之，各單位應(yīng)在完善事業(yè)單位崗位聘用制管理的基礎(chǔ)上，制定切實可行的績效工資分配方案，按崗定薪，崗變薪變，才能真正發(fā)揮績效工資的激勵作用，才能充分調(diào)動廣大干部職工的工作責(zé)任心和積極性，才能切實把好事辦好。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙宇凌：切實推行事業(yè)單位績效工資改革的探討[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù). 2013（01）

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；優(yōu)化

2006年7月，根據(jù)黨的十六大和十六屆三中全會關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革的精神，原人事部、財政部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出事業(yè)單位工資制度改革。到目前為止，事業(yè)單位績效工資制度已全面推開，此次改革涉及事業(yè)單位廣大職工的切身利益，激勵作用明顯，極大的調(diào)動了職工的積極性和創(chuàng)造性。但由于事業(yè)單位績效工資制度在我國實施不久，且各單位數(shù)量多、情況復(fù)雜、任務(wù)不同，績效工資制度實施情況并不理想，在一些方面仍需完善。

一、事業(yè)單位績效工資制度概述

事業(yè)單位實行績效工資目的在于完善工資正常調(diào)整機(jī)制，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位職工收入的科學(xué)化和規(guī)范化。它主要由基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資組成，實行總量管理，單位自主分配。其中，“基礎(chǔ)性績效工資”主要根據(jù)該地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及當(dāng)?shù)匚飪r水平等因素而定；“獎勵性績效工資”主要依據(jù)職工自身的工作量及實際貢獻(xiàn)價值等因素而定。各單位在人力社保、財政部門以及主管部門兩級核定總量的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況進(jìn)行分配。

二、事業(yè)單位績效工資制度實施中存在的問題

（一）績效工資考核周期不合理

目前，很多事業(yè)單位沒有根據(jù)自身特點確立合理的考評周期。有的單位采用年度績效考核的方式，其績效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近幾個月或近幾周的表現(xiàn)所影響，很容易出現(xiàn)近因效應(yīng)，這嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的有效性。有的單位又走另一個極端，考核過于頻繁，考核周期過短，牽扯了過多的人力物力，效果卻不一定好。

（二）績效工資核定及分配時間過長

當(dāng)前，績效工資核定分配流程是：每年年底先由人力社保、財政部門核定主管部門所屬事業(yè)單位績效工資總量；主管部門再在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，核定所屬各事業(yè)單位的績效工資總量；事業(yè)單位在績效考核基礎(chǔ)上確定績效工資的分配。在以上任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)延遲，績效工資的實際到位時間就會受到影響。但恰恰在這幾年的制度執(zhí)行中，卻不夠理想，拖沓現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)每年六七月份才確認(rèn)職工個人上年績效工資的現(xiàn)象，績效工資的激勵作用大大降低，對職工工作積極性產(chǎn)生很大的不利影響。

（三）績效工資考核評價體系不完善

隨著事業(yè)單位部門的不斷完善和事業(yè)單位的發(fā)展，崗位越來越多樣化，但是績效工資考評體系卻沒有隨事業(yè)單位的發(fā)展而不斷完善，已經(jīng)與事業(yè)單位的發(fā)展所脫節(jié)，難以發(fā)揮績效工資調(diào)動職工積極性的目標(biāo)，反而成為單位內(nèi)部矛盾的引發(fā)點。一是存在平均主義，“假績效”情況突出；二是考核評價要素不符合單位性質(zhì)及主要任務(wù)，不能真正評價職工的工作價值；三是考核評價體系構(gòu)建不夠科學(xué)，不能與時俱進(jìn)，任務(wù)性質(zhì)及內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置變更，都會造成原有評價體系的不適應(yīng)。

（四）績效工資配套措施不足

事業(yè)單位績效工資制度僅針對事業(yè)單位中在編的正式職工，但對單位大量存在的編外人員沒有相應(yīng)配套規(guī)定或者指導(dǎo)措施，容易造成薪酬劃分不合理，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。尤其是近年來，事業(yè)單位編外人員不斷增加，編制成了影響其工資多少的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，往往編制外人員在工資、福利待遇等方面都與編制內(nèi)人員具有較大差異。這直接影響編制外人員的工作積極性，對整個單位的職能和任務(wù)履行產(chǎn)生不利影響。除此以外，績效工資制度的監(jiān)管措施也不充分，各事業(yè)單位在核定總量下自足分配，自主裁判權(quán)較大，對工資分配缺乏足夠的監(jiān)管，會出現(xiàn)分配差距過大、職工不公平感強(qiáng)烈等情況，使績效工資制度出現(xiàn)反效果。

三、事業(yè)單位績效工資制度優(yōu)化方向

（一）設(shè)置合理的考核周期

考核工作的執(zhí)行周期不可過長，也不能過于頻繁。采用階段性與長期考核相結(jié)合來確定考核對象的考核周期較為合適。階段性考核應(yīng)以個人任務(wù)完成度、部門階段成效為主，根據(jù)單位特點，每個月度或每個季度一次，動態(tài)衡量各崗位職工作的努力程度和工作效果，以及各部門當(dāng)前階段的總體工作成績；長期考核可以能力態(tài)度考核、部門滿意度為主，每年度進(jìn)行一次，主要衡量各崗位職工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，以及各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果。

（二）簡化績效工資核定分配手續(xù)，提高績效工資落實效率

一是人力社保、財政部門以及主管部門要簡化內(nèi)部流程，提高績效工資核定效率；二是各事業(yè)單位要準(zhǔn)確及時運(yùn)用考核體系評價職工業(yè)績，績效工資總量核定后能夠立即兌現(xiàn)到職工個人頭上；三是考核體系的調(diào)整要在上一年度績效工資兌現(xiàn)后實施，不能影響上年績效工資的發(fā)放；四是隨著績效工資制度的廣泛運(yùn)用和日益成熟，可考慮適當(dāng)壓縮績效工資總量核定的流程，如將人力社保、財政部門以及主管部門兩級總量核定合并成一級。

（三）建立科學(xué)有效的績效考評體系

要發(fā)揮績效工資制度的激勵作用，就必須堅持堅持公平效率一體化原則，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同時，績效考評是一項系統(tǒng)工程，還應(yīng)堅持以下原則：一應(yīng)該是動態(tài)的，與時俱進(jìn)的，能隨著任務(wù)的變化、機(jī)構(gòu)設(shè)置的內(nèi)部調(diào)整而變更；二要有試錯性，體系不可能一步到位，要容忍不足；三是群眾性，整個體系的建立，需要廣大成員的參與；四是適眾性，體系的建立不可能面面俱到，但一定考慮了大多數(shù)成員的需要，適合大多數(shù)人。其次，基于以上原則，要合理設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，可充分運(yùn)用心理學(xué)、博弈論的思維角度，找出適合本單位的考評關(guān)鍵性指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)重要性程度確定不同權(quán)重，使之能夠真正評價職工的工作價值。最后采用科學(xué)的方法建立有效的考核評價體系，根據(jù)各單位所處行業(yè)特點，有針對性的應(yīng)用平衡計分卡法、EVA法、層級分析法等考評方法構(gòu)建考評體系，并預(yù)留“升級接口”，既能根據(jù)實際應(yīng)用效果，調(diào)整完善不足部分，又能確保單位任務(wù)性質(zhì)變化后，整個體系能夠有效跟進(jìn)提升。有條件的單位還可以在單位成員充分理解考評體系的前提下，把整個復(fù)雜的考評體系整合成一個程序，每個職工只要把各項指標(biāo)評分輸入程序入口，就可以方便的自己測算出考評結(jié)果，隨時了解自己在本單位的績效排序，從而督促人員更加努力的工作，充分發(fā)揮績效工資制度的激勵作用。

（四）完善配套制度和措施

一是針對事業(yè)單位編制外人員出臺統(tǒng)一的績效工資配套規(guī)定，完善指導(dǎo)意見，確定符合勞動法的薪酬原則，讓各事業(yè)單位有法可依，有據(jù)可查，能夠“有底氣”的結(jié)合自身情況制定合理的編外人員工資管理辦法，使編外與編內(nèi)真正做到同工同酬，主管部門也要及時跟上，對編外人員工資管理辦法進(jìn)行原則性審核，確保不違反相關(guān)規(guī)定和不超出事業(yè)單位財力范圍；二是制定嚴(yán)格的配套監(jiān)督辦法，強(qiáng)化監(jiān)督力度，督促績效工資分配嚴(yán)格按考核結(jié)果落實，使績效考核公平公正有效；三是建立績效考評內(nèi)控體系，審計、財務(wù)、人事以及紀(jì)檢等部門密切配合，針對績效工資管理建立一個全面的內(nèi)控制度和體系，規(guī)范每一步流程和監(jiān)督主體，明確各自責(zé)任，健全糾錯機(jī)制，對績效工資的全流程分配進(jìn)行有效監(jiān)督。（作者單位：重慶市財政局）

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 分配制度 改革

自建國之后，我國事業(yè)單位管理模式長期采用黨政機(jī)關(guān)的套路，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，其存在的弊端日益顯著，必須要進(jìn)行改革。事業(yè)單位改革不斷深入，當(dāng)前改革收入分配制度一方面對事業(yè)單位人力資源管理與人才激勵具有重要作用，另一方面，是整體推動事業(yè)單位改革的關(guān)鍵步驟。作為我國收入分配制度改革重要構(gòu)成的事業(yè)單位分配制度改革，對事業(yè)單位自身發(fā)展與社會事業(yè)全面發(fā)展具有重要意義。

一、事業(yè)單位界定

事業(yè)單位基于我國國務(wù)院2004年頒布的《事業(yè)單位登記管理條例暫行條例》中的規(guī)定，事業(yè)單位指的是：國家基于社會公益的目標(biāo)，通過國家機(jī)關(guān)舉辦以及其他的組織通過國有的資產(chǎn)舉辦的社會服務(wù)組織，通常是從事的教育、衛(wèi)生、文化、科技等活動，涉及到的領(lǐng)域以及行業(yè)包括了醫(yī)療衛(wèi)生、文化傳播、體育、公共教育以及福利機(jī)構(gòu)等。事業(yè)單位的特征主要是服務(wù)性特征、非營利性特征、知識密集型特征以及公益性特征。對于事業(yè)單位而言，其最鮮明最本質(zhì)的特征就是服務(wù)性特征。

二、新時期事業(yè)單位分配制度存在的不足

第一，事業(yè)單位工資導(dǎo)向存在偏差。我國事業(yè)單位工作標(biāo)準(zhǔn)一直以來參考國家機(jī)關(guān)工作人員的標(biāo)準(zhǔn)。造成了事業(yè)單位工資對職務(wù)、職稱、資歷等過分重視，不能合理體現(xiàn)崗位與績效等因素，由于存在事實上的“身份工資”的問題，造成了貢獻(xiàn)與報酬失衡。

第二，事業(yè)單位分配制度缺乏激勵性。事業(yè)單位工資分配模式具有高度統(tǒng)一性，使事業(yè)單位分配自被弱化，對市場經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位的發(fā)展造成了制約，事業(yè)單位工資水平和經(jīng)濟(jì)效益、社會服務(wù)質(zhì)量不能緊密聯(lián)系，造成了職工存在“懶惰”的思想，單位與職工積極性難以被調(diào)動。

第三，事業(yè)單位存在同工不同酬使得收入差距增大。我國自從2006年7月開始進(jìn)行事業(yè)單位工作人員分配制度的改革。位工資、績效工資與薪級工資構(gòu)成構(gòu)成了事業(yè)單位的工資收入。目前已經(jīng)執(zhí)行了薪級工資與崗位自己?？冃Чぷ鲗ぷ魅藛T的貢獻(xiàn)與實績進(jìn)行體現(xiàn)。在核定的績效工作總額內(nèi)，事業(yè)單位基于規(guī)范的程序與要求進(jìn)行自主的分配，然而績效工資制度不完善，造成了執(zhí)行過程中事業(yè)單位人員和機(jī)關(guān)公務(wù)員收入差距較大，出現(xiàn)了新的不平衡問題。

三、新時期事業(yè)單位分配制度改革策略

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)定要科學(xué)。新時期下進(jìn)行事業(yè)單位績效工資制度改革的根本的目標(biāo)就是能夠使得為廣大人民群眾服務(wù)的水平以及素質(zhì)得到提高，同時，對于不同的單位以及不同的職工都可以對于自己的職責(zé)范圍能夠明確，從而努力做好本職工作，為群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。另外，對于和工作相關(guān)的各種任職的要求、資格等信息進(jìn)行整理以及分析，實現(xiàn)合理的分配，統(tǒng)籌兼顧，基于對對應(yīng)的工作人員的工作崗位的描述重新分配崗位。當(dāng)前，事業(yè)單位必須基于部門的實際的情況，建立科學(xué)的、完整的工作說明書，從而滿足對于崗位分析的科學(xué)公正的要求。

第二，確保崗位結(jié)構(gòu)的合理性。對于不同的崗位而言，面對的不可能是具有相同的工作性質(zhì)的職工，這是因為，事業(yè)單位職工工作的環(huán)境條件不一樣，同時勞動的強(qiáng)度也不一致。另外，事業(yè)單位職工的工作經(jīng)驗、工作能力不一樣，并且，對于不同的崗位而言具有不同的任職的要求。基于此，對于不同的崗位進(jìn)行薪酬的設(shè)置的過程中，必須使得崗位的基本的職責(zé)、基本任務(wù)、崗位目標(biāo)能夠凸顯。否則，就不能對于崗位工資的分配進(jìn)行明確的確定，也就不可能實現(xiàn)基于崗位的責(zé)任確定崗位績效工資。因此，對于事業(yè)單位的不同崗位的性質(zhì)、崗位的職責(zé)、崗位的任職的需求進(jìn)行明確，同時，基于科學(xué)合理的績效工資評價與分析，才能進(jìn)行崗位績效工資制度的制定。在我國事業(yè)單位績效工資的改革中，其一個突出的重點就是績效工資的形式。在事業(yè)單位職工人員的工資構(gòu)成中，績效工資屬于其一部分，由于當(dāng)前我國的事業(yè)單位存在眾多的種類，因此，設(shè)計事業(yè)單位的工資的過程中，基于不同事業(yè)單位存在的差異的分配情況的顯示，進(jìn)行績效工資設(shè)置。因此，真正的合理的績效工資制度的設(shè)置，會凸顯薪酬發(fā)放的差異?？冃ЧべY的制定必須嚴(yán)格基于科學(xué)的準(zhǔn)則以及標(biāo)準(zhǔn)，不可能隨意進(jìn)行制定。

如表1所示，事業(yè)單位不同崗位收入情況。

表1 事業(yè)單位不同崗位收入情況

第三，建立科學(xué)的收入分配制度。①進(jìn)行合理的調(diào)控。在事業(yè)單位的工資的發(fā)放以及分配方案中，應(yīng)該全面考慮所有職工的切身利益。在一定程度上應(yīng)該讓事業(yè)單位的職工對于自身的建議能夠進(jìn)行表達(dá)，整理分析單位職工的意見，從而形成書面的資料，對于單位的每一個職工的工作的目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使得每一個職工對于自己要完成的任務(wù)，如何去完成能夠心中有數(shù)。通過科學(xué)的可行的方案的制定，使得單位的每一個職工能夠就工作職責(zé)的實施進(jìn)行明確。方案的制定必須通過反復(fù)的修改與討論，并且進(jìn)行公示，使得方案不斷的完善，使得單位的廣大職工的需求得到滿足，也就是要確保職工的期望能夠盡可能的實現(xiàn)；②建立獎懲措施。事業(yè)單位績效評估體系，應(yīng)該獎懲分明。當(dāng)職工對于單位有著重大貢獻(xiàn)的時候，應(yīng)該進(jìn)行獎勵，而對于工作不認(rèn)真，不積極的職工，應(yīng)該通過相應(yīng)的措施進(jìn)行懲罰

參考文獻(xiàn)：

[1]?？×?事業(yè)單位收入分配制度改革建議[J].人力資源開發(fā)，2010，（1）.

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Abstract： The implementation of pay for performance is the basis of establishing job performance management for institutions. This article focuses on the idea， practices and experience of the implementation of the pay for performance， and explores the implementation of performance management， establishment of performance evaluation mechanism and improvement of the pay for performance management system.

關(guān)鍵詞： 績效工資；推行；體會

Key words： pay for performance；implementation；experience

中圖分類號：[F046.4] 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）11-0304-02

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作者簡介：陳斌（1967-），女，遼寧大連人，大專，檔案館員，主要從事衛(wèi)生管理工作。

0 引言

事業(yè)單位推行績效工資是人事制度改革的重要內(nèi)容，是加快推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，規(guī)范事業(yè)單位收入分配秩序的重要舉措。為了建立健全績效考核制度，完善績效工資分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的正激勵作用，我們本著“推行績效管理，構(gòu)建績效模式，積極穩(wěn)妥推進(jìn)”的理念，制定了績效工資分配辦法，在運(yùn)行中總結(jié)了一些體會。

1 廣泛動員 統(tǒng)一思想

1.1 推行績效工資的背景。講明績效工資歷史背景，可以促進(jìn)廣大職工了解推進(jìn)績效工資的現(xiàn)實意義。2006年事業(yè)單位收入分配制度改革，明確指出要建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。確定了事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基本工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。由于當(dāng)時事業(yè)單位分類等配套改革尚未到位，改革步驟上采取了基本工資制度改革先行，逐步實施績效工資政策的辦法。隨著人事制度改革不斷推進(jìn)，事業(yè)單位全員聘用制、崗位管理逐步推行開來，為實施績效工資打下了基礎(chǔ)。推行績效工資不但是對2006年崗位績效工資制度的完善，同時也是事業(yè)單位實施崗位管理的制度保障。

1.2 績效工資與現(xiàn)行津補(bǔ)貼的關(guān)系。推行績效工資是與清理和規(guī)范事業(yè)單位津補(bǔ)貼一并進(jìn)行的。實施績效工資不等于漲工資[1]，某種意義上是將原來不夠規(guī)范、無秩序的分配方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€相對規(guī)范、相對公平、有秩序的分配模式?？冃ЧべY可以保障職工平均既得利益，但對于個體而言，由于分配方式的調(diào)整，可能存在部分職工收入降低的情況。因此要通過政策宣傳，使廣大職工充分認(rèn)識和了解績效工資與現(xiàn)行津補(bǔ)貼的關(guān)系，對個人的績效工資預(yù)期收入有一個合理的評估，以免產(chǎn)生過大的落差。

2 理解內(nèi)涵 明確原則

2.1 深刻理解績效工資的內(nèi)涵?？冃ЧべY是以職工被聘崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣等條件確定崗級，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度[2]。事業(yè)單位推行績效工資就是通過建立和實施有效的崗位評估，實現(xiàn)部分勞動報酬與崗位業(yè)績、工作條件等因素相掛鉤，探索事業(yè)單位科學(xué)規(guī)范的管理機(jī)制，建立公平、公正、有秩序的分配制度，從而實現(xiàn)釋放生產(chǎn)活力，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。實施績效工資對于有效調(diào)動和激勵工作人員的積極性和創(chuàng)造性，克服庸、散、懶現(xiàn)象，根本性解決事業(yè)單位長期存在的大鍋飯、鐵飯碗等問題具有重要意義。

2.2 明確分配原則。確定績效工資對于明確分配導(dǎo)向，保障分配的公平公正性具有重要指導(dǎo)作用。在實際操作中，我們結(jié)合績效工資突出的崗位貢獻(xiàn)大小，激勵作用以及調(diào)節(jié)功能等特點，確立了優(yōu)績優(yōu)籌，多勞多得、重點傾斜，統(tǒng)籌平衡、總量控制，動態(tài)調(diào)整的分配原則。

3 突出重點 制定方案

3.1 搭建績效考核機(jī)制[3]。推行績效工資是人事制度改革的重要內(nèi)容，其實質(zhì)內(nèi)容是在建立完善崗位績效考核的基礎(chǔ)上，貫徹落實績效工資分配原則，實現(xiàn)公平公正，有激勵作用的績效分配。因此在制定績效工資分配方案時我們將已有的考核工作進(jìn)行了分項，明確考核重點，細(xì)化考核項目，堅持定性與定量考核相結(jié)合、平時與年度考核相結(jié)合、崗位職責(zé)和科室綜合考核相結(jié)合、綜合與專項考核相結(jié)合的原則，為績效工資管理奠定基礎(chǔ)。

3.2 績效工資分配依據(jù)?？冃ЧべY分配主要在績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，為了更好地與現(xiàn)行管理機(jī)制有機(jī)結(jié)合，在制定方案的過程中，我們將績效工資分配項目與日?？己恕⒓径瓤己?、年度考核、綜合目標(biāo)管理考核、中層干部（職務(wù)）考核等考核工作進(jìn)行了結(jié)合，并將考核結(jié)果作為分配依據(jù)進(jìn)行發(fā)放。

3.3 績效工資項目。按照政策要求，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，在實際分配中，基礎(chǔ)性績效工資主要結(jié)合年資、學(xué)歷以及職稱級別作為依據(jù)進(jìn)行了分配，基礎(chǔ)性績效工資注重體現(xiàn)了個人成長過程中經(jīng)過評價認(rèn)可的資歷條件作為分配依據(jù)。因此在實際工作中，我們則是重點對獎勵性績效工資進(jìn)行科學(xué)合理的分配。

3.4 獎勵性績效工資分配項目。結(jié)合單位的崗位性質(zhì)和特點，以及可能開展和實施有效的崗位評價，我們將獎勵性績效工資崗位津貼、職務(wù)（特崗）津貼、綜合目標(biāo)考核津貼、獎勵津貼和管理基金五部分，依據(jù)崗位數(shù)量和崗位評估結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性以及全面程度，對五部分分配項目分別制定了總量比例，同時結(jié)合各項管理重點，分別制定了具體的考核分配辦法，保障獎勵性績效工資客觀公正的進(jìn)行分配。

4 體會

4.1 完善績效工資公示制度[1]?？冃ЧべY推行以來，我單位已經(jīng)初步形成了同等資歷條件的人員，由于崗位承擔(dān)的任務(wù)數(shù)量、責(zé)任大小、技術(shù)含量不同工資收入不等的情況，而且同一個人，每個月的工資可能不同。為此，建立定期績效工資公示制度，已經(jīng)是績效工資管理工作中必不可少的步驟。而且在公示內(nèi)容上要將測算辦法、工資變化的主要內(nèi)容重點體現(xiàn)出來，保障職工的知情權(quán)。

4.2 建立績效工資監(jiān)測機(jī)制?？冃ЧべY分配辦法應(yīng)是動態(tài)運(yùn)行模式，由于崗位數(shù)量、責(zé)任分布、技術(shù)含量的調(diào)整，在現(xiàn)行的分配辦法中無法體現(xiàn)出來，因此，每年對績效工資分布情況進(jìn)行監(jiān)測分析，梳理出現(xiàn)行分配辦法的不足，為進(jìn)一步優(yōu)化方案，體現(xiàn)公平提供依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]董志超.對實施績效工資若干問題的思考.中國衛(wèi)生人才2009（10）8.

篇9

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位績效工資激勵作用

前言

績效工資是以職工所在崗位為基礎(chǔ)，依據(jù)崗位的責(zé)任程度、技術(shù)水平、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等因素，綜合考評職工的勞動成果確定的工資?？冃ЧべY具有明顯的激勵作用，在倡導(dǎo)事業(yè)單位改革的進(jìn)程中，績效工資改革尤為重要。

一、事業(yè)單位推行績效工資改革的背景

2009年，國務(wù)院總理在主持召開常務(wù)會議時指出，將在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。這一重大的改革舉措關(guān)系到我國3000多萬事業(yè)單位職工的切身利益，它的根本目的在于改善事業(yè)單位特別是基層職工的工資水平，調(diào)動關(guān)系民生領(lǐng)域的職工的積極性，以推進(jìn)新時期的民主建設(shè)工作，使事業(yè)單位的職工更好地服務(wù)社會。但事業(yè)單位的績效工資與企業(yè)不同，其評估過程比較復(fù)雜，改革工作充滿挑戰(zhàn)，如何發(fā)揮績效工資的激勵作用成為關(guān)注的焦點。

二、事業(yè)單位績效工資激勵作用的體現(xiàn)

績效工資制度對改革事業(yè)單位內(nèi)部的收入不均問題、加強(qiáng)基層職工的福利保障等都具有重要意義，它的激勵作用主要體現(xiàn)在以下方面：

第一，事業(yè)單位績效工資對基層職工的激勵作用。從國務(wù)院的改革要求可以看出，基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位是此次改革的重中之重。新時期醫(yī)療衛(wèi)生保障建設(shè)與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位息息相關(guān)，特別是在廣大農(nóng)村地區(qū)，醫(yī)療服務(wù)正在大力推進(jìn)，處于事業(yè)單位一線的職工應(yīng)具有高度的責(zé)任感和使命感。實行績效工資制度可以把職工的實際工作與薪酬福利有機(jī)結(jié)合起來，治理長期以來基層醫(yī)療服務(wù)職工收入過低的問題。績效工資制度正是服務(wù)社會的需求與基層職工激勵工作連接的橋梁，它以基層職工實際的付出作為工資評價的依據(jù)，掃除了職工對收入問題的擔(dān)憂，進(jìn)而建立起職工對工作單位的歸屬感。基層職工積極性提高，最直接的作用就是在工作崗位中倍加努力，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革做出貢獻(xiàn)。

第二，事業(yè)單位績效工資對勞動創(chuàng)新的激勵作用。事業(yè)單位容易給人以“旱澇保收”的感覺，單位內(nèi)部工資穩(wěn)定，職工有著很強(qiáng)的優(yōu)越感。但長期發(fā)展下去，其弊端也是不容忽視的。職工缺乏危機(jī)感和競爭意識，從組織整體的勞動效能來看，事業(yè)單位的勞動創(chuàng)新動力不足。在原有的工資制度下，事業(yè)單位中很多職工只是被動完成本崗位的工作，對于工作質(zhì)量、服務(wù)公眾的滿意度、工作創(chuàng)新等卻很少重視，因為這些評估結(jié)果并不會影響到自己的工資總額。事業(yè)單位是與人民生活密切相關(guān)的服務(wù)部門，例如基層醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，服務(wù)面廣，任務(wù)重。伴隨社會經(jīng)濟(jì)水平的穩(wěn)步提升，公共服務(wù)也應(yīng)上升到新的水平，工作創(chuàng)新成為改革的重中之重。實行績效工資后，職工的崗位工作成績直接與績效工資掛鉤，崗位創(chuàng)新獲得了新的動力和源泉。它能夠激勵事業(yè)單位的工作人員反思以往的工作，參與崗位創(chuàng)新競爭，重塑團(tuán)隊競爭優(yōu)勢。

第三，事業(yè)單位績效工資對優(yōu)秀人才的激勵作用。事業(yè)單位在我國科研、服務(wù)等領(lǐng)域占據(jù)著舉足輕重的位置，例如教、科、文、衛(wèi)事業(yè)都離不開事業(yè)單位的支持。事業(yè)單位各項建設(shè)的開展需要以優(yōu)秀人才為依托，才能展現(xiàn)新時期的工作風(fēng)貌。但以往在事業(yè)單位內(nèi)部同崗不同酬的問題時有發(fā)生，論資排輩現(xiàn)象給優(yōu)秀人才造成壓力，人才流失率很高。人才是建設(shè)的核心力量，事業(yè)單位若想引進(jìn)人才留住人才，必須在薪酬制度上突破以往的“瓶頸”?？冃ЧべY具有杠桿調(diào)節(jié)的作用，無論新老職工，在評定中處于完全平等的位置，充分體現(xiàn)公平原則，所以能夠吸引大量的優(yōu)秀人才加入其中，為我國社會公共服務(wù)事業(yè)積蓄人才動能。

三、事業(yè)單位績效工資發(fā)揮激勵作用的舉措

事業(yè)單位績效工資激勵作用的發(fā)揮應(yīng)著力推進(jìn)以下舉措：

第一，開展事業(yè)單位績效工資改革的宣傳工作。事業(yè)單位工資改革是一個敏感的問題，長期以來的優(yōu)越感使不少職工只能接受工資穩(wěn)步上漲，一旦按照公平競爭機(jī)制評定績效工資，有可能影響部分人的工資總和時，會使職工產(chǎn)生心理壓力或是抵觸情緒。發(fā)揮績效工資的激勵作用首要的工作就是深入開展宣傳，由領(lǐng)導(dǎo)部門和各單位職工座談，給予職工充分的鼓勵，解答職工的種種疑問，切實保證職工從內(nèi)心深處接受工資制度改革，并主動配合績效工資制度的施行，才能為績效激勵作用的發(fā)揮鋪平道路。

第二，確立公共服務(wù)效益作為績效工資評定的核心。與企業(yè)經(jīng)營講求經(jīng)濟(jì)效益不同，事業(yè)單位應(yīng)以社會效益作為發(fā)展的根本，通過服務(wù)公眾體現(xiàn)社會效益的高低。因此，公共服務(wù)效益應(yīng)作為績效工資評定的主導(dǎo)方向，進(jìn)而引導(dǎo)職工轉(zhuǎn)換思想，轉(zhuǎn)變觀念，將工作回報與公共服務(wù)的質(zhì)量建立緊密的關(guān)聯(lián)。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對運(yùn)用科學(xué)的方法，激勵新老職工努力挖掘自身潛力，爭創(chuàng)公共服務(wù)的優(yōu)秀典范。從人力資源管理的角度看，人的潛能是可以被持續(xù)開發(fā)的，事業(yè)單位的職工也是如此，面對新的激勵方向，他們將重新釋放內(nèi)在潛能，煥發(fā)活力，以積極的態(tài)度投入工作，促進(jìn)基層服務(wù)乃至其他各個領(lǐng)域的工作再上新的臺階。

第三，確立科學(xué)的績效工資評價體系。評價體系是對以公共服務(wù)為核心的績效工資評定方向的具體詮釋，是事業(yè)單位職工改進(jìn)工作、更好地服務(wù)社會的系統(tǒng)指導(dǎo)。為發(fā)揮有效的激勵作用，績效工資評價體系應(yīng)將可量化的指標(biāo)和不可量化的指標(biāo)共同納入到體系之中，因為除可量化的工作內(nèi)容之外，很多不可量化的指標(biāo)更能體現(xiàn)事業(yè)單位職工服務(wù)公眾的質(zhì)量。例如，在基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)單位，患者對工作人員服務(wù)的滿意程度、職工的團(tuán)隊合作精神、工作過程的創(chuàng)新成果等都能體現(xiàn)出績效工資激勵下職工取得的進(jìn)步。在績效工資改革中，事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)本單位工作的特殊性，首先將可以量化的指標(biāo)確立下來，然后認(rèn)真分析工作中需考核的非量化指標(biāo)，并以責(zé)任心、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊合作、工作創(chuàng)新、技術(shù)和經(jīng)驗積累、資質(zhì)認(rèn)證等利于提高社會公共服務(wù)效益的指標(biāo)作為非量化考評指標(biāo)的主要內(nèi)容，實現(xiàn)明確的激勵引導(dǎo)。

第四，確立公正的績效體系評價標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY的基礎(chǔ)值和變動區(qū)間是職工非常關(guān)心的問題，同時也是激勵程度的體現(xiàn)。為鼓勵新老職工參與競爭，吸引更多的優(yōu)秀人才，事業(yè)單位可以參考本單位的基本工資作為績效工資的基礎(chǔ)值，變動區(qū)間則可用系數(shù)乘以基礎(chǔ)值得出結(jié)果，例如，績效工資可以是基礎(chǔ)值的1.5倍或是基礎(chǔ)值的二分之一。在具體執(zhí)行過程中，事業(yè)單位應(yīng)通過橫縱結(jié)合的績效考評體系，將可量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)分別賦予不同的權(quán)重，綜合得出評定值。其中體系的縱向由可量化指標(biāo)與非量化指標(biāo)構(gòu)成，橫向則代表每個指標(biāo)的評估結(jié)果與等級?？闪炕笜?biāo)直接選擇結(jié)果的所屬區(qū)間，不可量化指標(biāo)在評定時應(yīng)設(shè)立不同的等級界定評價標(biāo)準(zhǔn)，如優(yōu)、良、中、差等級。最后在評價體系中計算得出績效成績，確定績效工資。評價標(biāo)準(zhǔn)確立后，職工多勞多得的激勵效應(yīng)將得到充分體現(xiàn)。例如，基層醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)職工服務(wù)人群的數(shù)量、疾病防治率、深入基層的艱難環(huán)境、參與進(jìn)修的成果等都能作為績效工資的評定依據(jù)，勞動受到認(rèn)可，職工從事依靠服務(wù)的熱情也會大幅提高。

第五，重視績效工資改革效果的評估。事業(yè)單位績效工資改革不是一蹴而就的，隨著績效評估體系的建立，職工的不斷適應(yīng)，績效工資的激勵作用將逐漸顯現(xiàn)。因此，重視改革效果的評估對深化績效激勵作用是不可或缺的。事業(yè)單位應(yīng)對績效工資改革后的工作成績、人才引進(jìn)效果、社會公眾反饋等進(jìn)行全方位的調(diào)研和分析，了解改革的收獲與不足，并做出相應(yīng)的改進(jìn)。

四、總結(jié)

在社會主義和諧社會構(gòu)建的進(jìn)程中，大力推進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革是必要和緊迫的，績效工資激勵作用的發(fā)揮有助于事業(yè)單位提升服務(wù)民生的質(zhì)量，并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。相信在上述舉措的應(yīng)用下，事業(yè)單位工資制度的改革將會取得更加豐碩的成果。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；薪酬激勵機(jī)制；績效考核體系；崗位聘用工資制度；團(tuán)隊意識

傳統(tǒng)意義上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事工資機(jī)制不具備激勵效果，或者只有弱激勵效果，然而近年來隨著國務(wù)院規(guī)范津貼補(bǔ)貼等一系列涉及機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬福利機(jī)制政策的推廣，事業(yè)單位薪酬機(jī)制的激勵效果重新被社會所重視，這也是事業(yè)單位人力資源管理深度改革的必然趨勢。

一、薪酬機(jī)制的激勵功能

企業(yè)發(fā)展需要人才，事業(yè)單位發(fā)展同樣需要人才；企業(yè)人才隊伍建設(shè)需要保證良性競爭性，事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)同樣需要良性競爭性；具有激勵作用的薪酬制度可以保證事業(yè)單位人才建設(shè)具有競爭性質(zhì)，能夠吸引單位發(fā)展所需的優(yōu)質(zhì)人才；另外，薪酬激勵可以留住人才，提高人才工作的積極性和動力，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量；合理的薪酬激勵機(jī)制還可以糾正事業(yè)單位發(fā)展和個人發(fā)展的目標(biāo)偏差，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展同軌同步。

二、事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬激勵制度存在的問題

（一）事業(yè)單位現(xiàn)行人事工資制度缺乏彈性和合理性

現(xiàn)階段我市事業(yè)單位全部實行評聘結(jié)合、按崗評審的崗位管理制度，絕大部分事業(yè)單位以專業(yè)技術(shù)崗位為主，嚴(yán)格的崗位工資制度限制了事業(yè)單位人才發(fā)展的積極性，雖說現(xiàn)階段執(zhí)行了事業(yè)單位績效工資機(jī)制，但是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)分配績效工資不夠合理，過多考慮公平就必然影響效率，大鍋飯思維必然導(dǎo)致懶人扎堆，績效工資調(diào)節(jié)可以說力度和彈性根本不夠，不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的需要，達(dá)不到激勵人才積極性的作用。

（二）事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬增長機(jī)制不健全

現(xiàn)行事業(yè)單位人才薪酬增資主要有三個方式：一是定期普調(diào)薪酬，一般不具備激勵效果；二是事業(yè)單位職務(wù)晉升增資，職務(wù)晉升（包括行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工勤技能等級等）只涉及少數(shù)人，它不是一種普遍適用的工資增長機(jī)制；三是崗位聘用增資，但現(xiàn)行事業(yè)單位并沒有建立或嚴(yán)格執(zhí)行這樣的制度，總之，薪酬增加制度化還沒有完善起來，沒有將人才的工資收入與其績效和技術(shù)水平緊密聯(lián)系起來。

（三）事業(yè)單位績效考核導(dǎo)向只重過程，不重結(jié)果

現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在較大問題，績效考核最終變成了獎勵那些看起來最忙、工作時間最長、實際卻在熬時間、磨洋工的員工，“白天閑聊喝茶，晚上點燈搓麻”的員工大有人在，創(chuàng)新型、效率型人才卻沒有得到績效考核的青睞；績效考核導(dǎo)向錯誤導(dǎo)致薪酬激勵導(dǎo)向錯誤，失去了薪酬激勵本應(yīng)有的作用。

三、事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制的改革對策

從人力資源管理和人才發(fā)展角度來看，薪酬機(jī)制不僅僅是人才自我發(fā)展所需的物質(zhì)保障，更是代表著人才自身的價值、代表事業(yè)單位對人才自身貢獻(xiàn)的認(rèn)同，還代表著人才個人能力和發(fā)展前景。馬斯洛需求金字塔認(rèn)為，處于需求最頂層的就是人的自我實現(xiàn)需要，而事業(yè)單位人才自我實現(xiàn)需要重點就表現(xiàn)在績效考核和薪酬機(jī)制上。事業(yè)單位管理者為了招募人才，留住人才，就必須適應(yīng)人力資源管理的需要，改革人力資源管理模式，制定適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的績效考核機(jī)制、目標(biāo)控制機(jī)制和薪酬激勵機(jī)制。

一是要提高事業(yè)單位人才的主人翁意識和團(tuán)隊意識。事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法樹立人才的主人翁意識，融入事業(yè)單位團(tuán)隊之中，只有人才在工作中有主人翁意識，才能自發(fā)提升自身工作主動性，提升全局工作參與度，激發(fā)自身創(chuàng)新意識和責(zé)任感，從而為事業(yè)單位效能建設(shè)提供更大的貢獻(xiàn)；事業(yè)單位團(tuán)隊建設(shè)也很重要，人才單打獨(dú)斗、各自為戰(zhàn)的局面帶不來優(yōu)秀的服務(wù)效能，事業(yè)單位管理者必須想方設(shè)法將人才有機(jī)糅合在一起，凝聚在團(tuán)隊里才能發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢。

二是要創(chuàng)新事業(yè)單位崗位聘用工資制度。事業(yè)單位管理者應(yīng)根據(jù)單位自身發(fā)展需要，科學(xué)合理的制定設(shè)崗方案，根據(jù)省崗位管理文件要求，分別對本單位專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位進(jìn)行科學(xué)合理規(guī)劃；在事業(yè)單位員工管理上，逐步打破員工身份限制，把“按身份用人”變?yōu)椤鞍茨芰τ萌恕?，按能力定崗位，以崗位定薪酬，?yán)格兌現(xiàn)崗位聘用工資。

三是要確保事業(yè)單位人才激勵方向。事業(yè)單位管理者必須打破大鍋飯思維，敢于推行層級績效考核制度，將結(jié)果嚴(yán)格付諸于薪酬制度。通過有差別的績效考核機(jī)制和薪酬制度，引導(dǎo)事業(yè)單位人才的工作價值取向由“論資排輩、大鍋飯”向“比貢獻(xiàn)，比創(chuàng)新，比效率，比效能”轉(zhuǎn)變，達(dá)到事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。

四是要建立科學(xué)有效的績效考核體系。事業(yè)單位如果不建立科學(xué)有效的績效考核體系，崗位測評和以崗定薪就沒有任何意義，人才激勵也就無從談起。進(jìn)行崗位測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵和約束作用來最大限度地調(diào)動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，要實現(xiàn)這一目的，就應(yīng)該把薪酬與績效考核嚴(yán)格掛鉤。這就要求建立科學(xué)可行的績效考核體系，事業(yè)單位管理者要定期對職能科室及人才的績效能力水平進(jìn)行定期考核，定量打分，全面了解部門人才的完成工作情況，發(fā)現(xiàn)存在問題，并提出整改方案。通過對人才的績效考核，樹立人才正面典型，確保能者優(yōu)、差者劣，優(yōu)者上，劣者下。

四、結(jié)語

事業(yè)單位發(fā)展要靠人才，人才激勵要靠合理的薪酬機(jī)制，而合理的績效考核有助于建立合理的薪酬機(jī)制，一個成功的薪酬制度，應(yīng)該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。事業(yè)單位管理者要根據(jù)事業(yè)單位職能、特點和實際情況，科學(xué)合理的定員、定崗，定工作量，建立目標(biāo)管理制度和績效考核制度，采取形式多樣、自主靈活的薪酬分配方式，推行薪酬管理創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬激勵效應(yīng)，激勵事業(yè)單位人才發(fā)展，從而讓人才戰(zhàn)略發(fā)揮作用，提升事業(yè)單位服務(wù)效能。

參考文獻(xiàn)

[1]陶表紅，張春琴，鄒淑珍.淺談激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)中的運(yùn)用[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，（7）.