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關鍵詞：崗位勝任力模型 精細化 培訓體系 構(gòu)建

一、前言

A公司是一家大型國有控股上市公司，建有國家認定企業(yè)技術(shù)中心，擁有企業(yè)博士后科研工作站，取得國家授權(quán)專利200余項，承擔10多項國家“863”和“國家火炬”計劃等重大科研項目。公司的快速發(fā)展源于技術(shù)的創(chuàng)新，源于精益生產(chǎn)及管理的追求，也源于對人才培養(yǎng)的重視。公司始終堅信人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，人才隊伍建設、人才梯隊建設是企業(yè)的頭等大事，多渠道鼓勵員工“終其一生，學習一生”，保證員工與企業(yè)共享發(fā)展成果。

培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段，其對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要性不言而喻。A公司在過去的兩年持續(xù)將精益管理的思想運用于培訓體系的建設。2010年到2012年，A公司總共開發(fā)了109門內(nèi)訓課程，118名內(nèi)訓講師，人均培訓課時從36小時增加到60小時。在以往的課程及講師開發(fā)中，我們以行政管理、工程技術(shù)、營銷貿(mào)易、技能員工四大職業(yè)通道作為課程體系、師資隊伍建設大的方向。然而，精細化的管理對培訓的要求越來越高。培訓效果的達成要求培訓內(nèi)容具有針對性，針對具體的崗位甚至具體的個人，那么如何構(gòu)建一個基于崗位勝任力的精細化的培訓體系顯得尤為重要。

二、崗位勝任力模型解析

崗位勝任力模型，也叫崗位能力素質(zhì)模型。簡單來說，崗位能力素質(zhì)模型是指承擔某一特定的職位角色所應具備的能力素質(zhì)特征要素的總和。能力素質(zhì)也叫勝任力，最早由哈佛大學教授戴維·麥克里蘭提出，他把能力素質(zhì)模型劃分為五個層次：知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機。他認為，不同層次的能力素質(zhì)在個體身上的表現(xiàn)形式不同。他把人的能力素質(zhì)形象地描述為漂浮在海面上的冰山（也就是通常說的冰山理論），知識和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質(zhì)、動機屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分，也稱為人的潛能部分。

研究表明，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開的是深層次的部分，但這部分較難評價和培養(yǎng)。在人員測評工具的幫助下，人力資源工作者應憑借潛能來挑選員工，再對其知識、技能等素質(zhì)施以相應的培訓與開發(fā)，才能對員工素質(zhì)的提升真正做到有的放矢，事半功倍。對我們培訓工作人員來說，要求我們針對每個崗位所要求任職者所具備的知識和技能，亦即崗位工作規(guī)范，進行培訓與開發(fā)。如圖1所示，某公司人力資源部門通過對該公司營銷部門經(jīng)理一職進行崗位勝任能力分析，得出該崗位所要求任職者具備的能力有應變能力、觀察能力、表達能力、市場分析能力、邏輯計算能力、客戶開發(fā)能力、組織協(xié)調(diào)能力、人才開發(fā)能力、團隊建設能力9種。那么首先，針對這個崗位，我們就可以設置和開發(fā)這9門課程，并對這個崗位的人員施以相應的培訓。其次，針對具體從事該崗位的某個人，比如圖中的張三，其市場分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、團隊建設能力3種能力均未達到崗位所要求的水平。那么對張三來說，需進行的培訓項目應該是3種，而不是9種。這就是崗位一般需求與員工個體需求的區(qū)別。在實際工作中，崗位能力素質(zhì)模型指導我們根據(jù)各個崗位設置相應的培訓課程，再針對個人選擇崗位培訓課程中具體的培訓內(nèi)容。

基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合的一個重要工具。

三、培訓體系的內(nèi)涵

培訓體系包括：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估等，也就是通常所說的人力資源培訓與開發(fā)的系統(tǒng)模型，可以被區(qū)分為三個不同的層面。

1.培訓制度層面

制度是基礎。制度層面涉及企業(yè)培訓開發(fā)活動中的各種制度及管理辦法，包括培訓經(jīng)費使用與管理制度、內(nèi)訓師開發(fā)與管理制度、內(nèi)部課程開發(fā)與管理制度等等。

2.培訓資源層面

企業(yè)培訓資源主要包括兩大類：內(nèi)部講師及內(nèi)部課件，其他的包括培訓場地、電腦等硬件設備。

3.培訓運作層面

是指從培訓需求、培訓預算、培訓計劃、培訓實施到培訓評估的整個培訓開發(fā)流程的運作層面，主要是從實踐的角度來闡述培訓機構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。

將崗位勝任力模型應用于培訓體系構(gòu)建的各個環(huán)節(jié)，使得培訓課程更加精細化，培訓內(nèi)容更加具體化，培訓目標更加明確化，培訓效果更加定量化，由此得出精細化的培訓體系。

四、基于崗位勝任力模型的企業(yè)培訓體系構(gòu)建

A公司大致按照以下三個步驟構(gòu)建基于崗位勝任力模型的培訓體系。

步驟1：工作分析。崗位勝任力模型的應用需要我們對每個典型崗位進行工作分析，重點分析能勝任崗位的關鍵因子進行建模，確定每個崗位所需的勝任力特征。確定勝任力特征的方法可以選擇研究工作績效優(yōu)異的員工。A公司在前期通過對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行調(diào)研，再結(jié)合專業(yè)小組討論的結(jié)果，初步確定了40個典型崗位族的勝任力特征，并由此建立了40個典型崗位族的崗位發(fā)展課程體系。

步驟2：崗位勝任力導向的培訓資源開發(fā)。包括培訓課程開發(fā)以及內(nèi)部講師開發(fā)。

步驟3：培訓制度支持。制度是前提也是后期效果的保障。在崗位建模以及體系運作中，需要相關的制度來指引和導向，在效果達成之后，更需要形成管理制度來固化，保障崗位勝任力模型應用的效果。因此制度在整個體系構(gòu)建過程中是不斷產(chǎn)生和更新的，它是一個良性循環(huán)的起點，也是一個效果固化的終點。

為了便于系統(tǒng)理解，我們從培訓體系的三個層面進一步來闡述崗位勝任力模型的應用。

1.培訓制度層面

培訓制度是培訓活動的重要依據(jù)和指導原則。為保障崗位勝任力模型應用效果，A公司推出了一系列管理制度和辦法。

（1）推行分層級管理機制。分為公司級、事業(yè)部級、部門級三個層次開展，將綜合型培訓與專業(yè)型培訓相結(jié)合。比如新進員工培訓，由公司組織企業(yè)文化、行為規(guī)范、質(zhì)量意識、人力資源等綜合型培訓，事業(yè)部組織安全意識、員工違規(guī)違紀處罰管理辦法、產(chǎn)品介紹等具有事業(yè)部特點的綜合型培訓，最后由所在部門組織上崗培訓。分層級管理機制的推行保障了崗位勝任力課程的有效培訓。

（2）制定《內(nèi)部講師管理辦法》、《崗位課程開發(fā)管理辦法》?！秲?nèi)部講師管理辦法》對內(nèi)訓師的選拔以及講師資格進行了約束，從學員滿意度和講師負荷兩個維度進行維持資格的定量化考核?！秿徫徽n程開發(fā)管理辦法》對內(nèi)部課程開發(fā)指引了方向。

（3）多渠道拓寬培訓途徑。A公司除內(nèi)部培訓、外出培訓、委外培訓（外請講師）途徑外，注重傳統(tǒng)培訓與現(xiàn)代網(wǎng)絡媒體的對接，引進了E-Learning技術(shù)，它允許學員自主選擇學習時間與學習課程，有利于學員充分利用“碎片”時間自主學習，大大提高了培訓的針對性和有效性，利于提高個人短板，滿足動態(tài)的、個性化的培訓需求。網(wǎng)絡商學院的啟動剛好滿足了精細化的培訓課程體系的載體要求。

2.培訓資源層面

（1）建立以崗位勝任力模型為導向的培訓課程體系。為構(gòu)建精細化的培訓課程體系，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，提升員工崗位勝任能力，滿足員工基于崗位的一般需求以及能力提升的個性需求，A公司根據(jù)現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展通道和實際情況，確定了40個典型的崗位族，例如行政管理通道，可以分為招聘、培訓、薪酬、行政、黨群、資產(chǎn)管理會計、成本管理會計、銷售管理會計、質(zhì)量管理、安全管理、計劃管理、項目管理、市場管理、工段長和班組長等14個典型崗位。每個崗位按照能力等級要求，以職業(yè)素養(yǎng)類、通用技能類、專業(yè)技能類分類設置課程（每一類設置3-5門課程），形成從初級師級/初級技工到高級師級/高級技師的培養(yǎng)方案。具體操作上，首先，我們對目前已經(jīng)開發(fā)的內(nèi)訓課程設置了課程代碼（N1-N65）。其次，由指定的工作小組成員組織討論并確定具體崗位及層級所需培訓課程。舉例來說，行政管理通道的培訓崗位可設置課程如表1。在具體的課程設置上，我們緊密聯(lián)系崗位所需能力來設計培訓內(nèi)容，參照了公司職業(yè)發(fā)展等級任職資格標準中的部分內(nèi)容。對于內(nèi)部已開發(fā)的課程，我們參照內(nèi)部課程代碼填寫，對于內(nèi)部尚未開發(fā)的課程，我們盡量在操作層面上根據(jù)工作實際細化課程名稱，并將其作為公司后續(xù)課程開發(fā)的方向。如填寫示范中列舉的培訓崗位，按照公司職業(yè)發(fā)展體系任職資格結(jié)合崗位能力素質(zhì)模型，預備管理師、初級管理師需要參加的培訓課程可以設置為：《入職培訓》（N1）、《部門級安全培訓》（N2）、《崗前培訓（工作內(nèi)容、業(yè)務流程）》（N4）、《公文寫作》（N5）、《PPT制作》（N6）、《OFFICE辦公軟件》、《培訓管理》。N1、N2、N4、N5、N6是內(nèi)部已開發(fā)的課程，《OFFICE辦公軟件》、《培訓管理》可以作為新課程開發(fā)的方向或培養(yǎng)內(nèi)容。

（2）全員參與，建立基于崗位發(fā)展的內(nèi)訓師開發(fā)模式。在以往的內(nèi)訓師開發(fā)中我們也是以行政管理、工程技術(shù)、營銷貿(mào)易、技能員工四大職業(yè)通道作為大的選拔方向，然而，精細化的管理對培訓的要求越來越高，培訓課程需要精細化，培訓講師也需要是來自各個崗位上的精英。2011年，A公司基于崗位勝任能力的需求分析，建立了第一期崗位發(fā)展培訓課程體系，這個體系的建立為內(nèi)訓課程的開發(fā)和內(nèi)訓師的開發(fā)指明了方向。在后續(xù)的內(nèi)訓課程開發(fā)和內(nèi)訓師的選拔上，我們將以崗位發(fā)展為方向，面向公司所有崗位骨干選拔內(nèi)訓師，開發(fā)崗位發(fā)展課件，全面調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工加強自我學習，有意識地歸納、總結(jié)所掌握到的知識和經(jīng)驗并進行分享，促成學習型組織文化氛圍的形成。

（3）定量考核，創(chuàng)新內(nèi)訓師管理模式。數(shù)據(jù)統(tǒng)計，A公司118名內(nèi)訓師，人均授課不到3小時/年。在對今年上半年高級以下等級內(nèi)訓師考核中發(fā)現(xiàn)，有40%的內(nèi)講師今年內(nèi)尚未授課。此外，相當一部分內(nèi)訓師能力得到提升后會被提拔到核心業(yè)務崗位，因工作繁忙就退出了培訓工作，使得隊伍長期保持新人較多、有經(jīng)驗和實力的內(nèi)訓師較少的局面，造成了資源浪費。針對上述情況，為有效開展公司內(nèi)部培訓，打造高效內(nèi)部學校運行機制，公司把內(nèi)訓師納入考核體系，制定了《內(nèi)部培訓師管理辦法》，從學員滿意度和講師負荷兩個維度對內(nèi)訓師進行定量化考核。內(nèi)部講師年度授課課時小于2小時、學員平均滿意度小于60%為考核不通過，年度積分排名前10%為優(yōu)秀并給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。通過制定本辦法，在授課質(zhì)量和數(shù)量方面對內(nèi)訓師進行了基本約束以維持講師資格，提高了內(nèi)訓師授課及提升授課技巧的意識。

3.培訓運作層面

（1）基于崗位勝任力模型的培訓需求分析。A公司培訓需求分析的重大進展在于崗位勝任能力模型的應用。在年度培訓計劃制定上，充分考慮到了崗位發(fā)展培訓課程，并建立“內(nèi)訓學?！?，編制內(nèi)訓師年度授課計劃表，實現(xiàn)培訓資源的共享，最大程度上滿足各個崗位的培訓需求。

（2）完善培訓效果評估。崗位勝任力模型不僅為培訓體系提供了培訓需求，也提供了培訓目標。通過培訓，員工能夠勝任崗位工作，達到崗位能力要求或者達到績優(yōu)者的表現(xiàn)，那么這次培訓項目就是成功的。目前A公司運用到的評估方法有反應式評估、學習式評估、行為式評估、績效式評估，前三種評估方式用的較多，績效式評估方法目前用的較少，主要用在一線員工技能提升，如產(chǎn)品合格率的提升上。

五、應用崗位勝任力模型構(gòu)建培訓體系取得的效果

崗位分析是人力資源管理的基石。勝任力模型是對崗位說明書的進一步科學細化?；趰徫粍偃瘟δＰ蜆?gòu)建培訓體系是崗位分析應用于員工培訓的進一步深化。崗位勝任力模型的重要意義在于為員工培訓課程開發(fā)與設置、內(nèi)訓師開發(fā)與管理以及培訓效果評估提供了理論依據(jù)。同時，啟發(fā)了內(nèi)訓師管理上的創(chuàng)新。縱觀各類文獻，在對內(nèi)訓師的管理上，培訓和激勵是企業(yè)目前做得比較好也容易實施的。然而對內(nèi)訓師的評估與考核，目前主要以定性考核為主，難以保證其科學、客觀性。A公司推行的內(nèi)訓師積分制考核是對內(nèi)訓師定量考核的一次嘗試。

A公司應用崗位勝任力模型構(gòu)建培訓體系，取得了良好效果。

第一，內(nèi)訓師及課程開發(fā)方向得到明確，避免了資源浪費，其數(shù)量和質(zhì)量也得到有效提升。目前，已開發(fā)內(nèi)訓師118名，標準化內(nèi)訓課件109門。

第二，培訓滿意度得到提高。學員對培訓課程及內(nèi)容的設置滿意度提高，同時，新的考核模式下，內(nèi)訓師的工作主動性和積極性得到激發(fā)，內(nèi)部學校-“內(nèi)訓師課堂”運行良好。學員滿意度相比上年度提高了1.4%。

第三，培訓成本得到有效控制。內(nèi)部課程及講師的增加減少了外出培訓的需求，外部培訓課程（崗位資格認證類除外）逐年減少，OEE、柔性生產(chǎn)計劃與排產(chǎn)管理等多門外部課件已成功轉(zhuǎn)換為內(nèi)訓課程，大大減少了培訓成本。

不足的是，建立以崗位勝任力模型為導向的培訓體系不僅要求對崗位工作進行定性分析，還需要定量化地評定崗位素質(zhì)能力等級。目前A公司還處在定性分析的階段，定量分析素質(zhì)能力等級將是我們下一步研究的方向。

參考文獻：

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關鍵詞：企業(yè) 培訓體系 實效性

如何才能讓培訓工作為企業(yè)發(fā)展做貢獻，通過何種途徑才能提高培訓工作的實效性，是目前企業(yè)所面臨的一項新的課題。

一、做好培訓前的宣傳發(fā)動工作，確保培訓需求的真實性

根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)中的問題、業(yè)績的不足點，確定即將開展的培訓方向與項目?？梢酝ㄟ^班組會議或者職工代表座談的形式，將培訓原因、相關意向等傳達給相應的職工，確保培訓深入人心。要給職工一定的思考時間，然后再進行有針對性的培訓需求調(diào)查。這一環(huán)節(jié)最忌諱的就是未經(jīng)宣傳發(fā)動，直接進行培訓需求調(diào)查，這樣在職工不了解情況的前提下，往往會因為“應付工作”的心理，使得所統(tǒng)計上來的培訓需求信息失真、不全面、不確切。做好宣傳發(fā)動之后，一般可采用座談法、調(diào)查問卷法、關鍵事件法、職工代表收集法、小組討論法等方式進行培訓需求搜集。培訓需求的收集是整個培訓的基礎，只有確保培訓需求的真實性，才能保證培訓走向的正確性。

二、制定貼合實際的培訓計劃

培訓計劃是實現(xiàn)培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應由培訓領導小組根據(jù)企業(yè)培訓的目的在進行培訓需求調(diào)查分析的基礎上制定。員工的培訓計劃應包括培訓目的、培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用等內(nèi)容。培訓計劃的制定除了根據(jù)員工培訓需求，還應集合員工的實際發(fā)展情況，不能脫離員工的能力接受范圍，而造成想當然而無法落實的狀態(tài)。

三、建立完善的培訓體系

一個培訓體系的構(gòu)成一般主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是保證培訓工作正常開展的行為準則與獎罰依據(jù)，沒有制度的培訓只能說是像一只無頭蒼蠅，撞到哪算哪，難以保證員工培訓按照既定的計劃發(fā)展。例如山東黃金集團的培訓班，除了培訓計劃，還會制定培訓日程表、培訓管理辦法等相應的措施，規(guī)范培訓中員工的行為。一旦觸犯了管理辦法中所禁止的行為會對員工進行處罰，符合制度中所規(guī)定的行為，會進行一定的獎勵，從而達到培訓工作按照既定的計劃進行的目的。課程是培訓的主要內(nèi)容，制定有效而可行的課程，是實現(xiàn)培訓目標的重要步驟。講師是培訓課程落實到位的主要依托，講師的選擇與落實到位，是保證培訓效果的重要措施。即便制定再好的培訓課程，沒有講師將其落實到位，培訓工作只能會演變成一種走過場的毫無意義的集體行為。完善的培訓體系，是實現(xiàn)培訓效果的直接保證，沒有一個可行而有效的培訓體系，整個培訓工作只會演變成一場空喊口號而無法落實的游戲。

四、做好培訓期間的管理工作

有了完善的培訓計劃和培訓體系，并不一定能將培訓工作推向成功的彼岸。培訓期間的管理工作是將培訓計劃與培訓體系落實到位的有力措施與保障。尤其對于一個剛成立不久的企業(yè)，員工培訓工作往往是一項長時間持續(xù)進行的“重大工程”。長期培訓如果做不好培訓管理工作，會使員工培訓逐漸走向一種行為懶散、不可扭轉(zhuǎn)的尷尬狀態(tài)。顧名思義，培訓期間的管理工作主要包括保證每一次培訓前后的考勤工作、核查培訓講師的授課情況、嚴格按照培訓管理辦法對員工行為進行考核等工作行為。例如山東黃金精煉廠作為一個新成立不久的單位，培訓工作需要長期持續(xù)進行。在這期間，除了對每天參與培訓的人員進行考勤等考核之外，又建立了“授課講師簽到表”，對于講師出現(xiàn)遲到、早退等現(xiàn)象進行及時的考核與糾正，對按時進行上課，且授課效果不錯的講師進行一定的獎勵。為了提高大家的學習積極性，還可對相應的優(yōu)秀員工進行獎勵，一方面不僅促使了優(yōu)秀員工繼續(xù)進行學習、繼續(xù)保持模范帶頭的行為，還可使期間對于學習持“搖擺不定”態(tài)度、不認真學習的職工進行正面激勵。有一個好的培訓管理，會使培訓效果事半功倍，相反，不及時進行培訓追蹤，只會使培訓效果走向下坡路，使得培訓的實效性大大降低。

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一、目標任務

2020年，以全區(qū)有培訓需求或輸轉(zhuǎn)意愿的農(nóng)村（精準扶貧）勞動力為對象，大力開展各類培訓1500人（建檔立卡貧困勞動力培訓70人），其中：職業(yè)技能培訓1450人（建檔立卡貧困勞動力培訓70人）；高素質(zhì)農(nóng)民培育50人（任務分解見附件1）。

二、培訓類別

就業(yè)技能培訓、崗位技能提升培訓、創(chuàng)業(yè)培訓、勞務品牌培訓、“兩后生”職業(yè)技能學歷教育培訓和高素質(zhì)農(nóng)民培育。

三、工作職責

農(nóng)村（精準扶貧）勞動力培訓在區(qū)農(nóng)村勞動力技能培訓工作領導小組的統(tǒng)一指導下開展工作，具體由區(qū)人社局牽頭，區(qū)扶貧辦、區(qū)教育局、區(qū)財政局、區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、區(qū)商務局、團區(qū)委、區(qū)婦聯(lián)配合共同組織實施。

（一）區(qū)人社局會同區(qū)扶貧辦、區(qū)商務局負責開展就業(yè)技能培訓、崗位技能提升培訓、創(chuàng)業(yè)培訓、勞務品牌培訓、“兩后生”職業(yè)技能學歷教育培訓，同時區(qū)扶貧辦負責向相關部門提供建檔立卡貧困人口基礎數(shù)據(jù)。

（二）區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局負責開展高素質(zhì)農(nóng)民培育。

（三）區(qū)財政局按照“用途不變、渠道不亂、各負其責、各計其功”的原則，根據(jù)各業(yè)務部門資金性質(zhì)、用途、管理辦法等，負責做好培訓資金的分配、調(diào)度、撥付及評價資金使用績效。

（四）區(qū)教育局、團區(qū)委、區(qū)婦聯(lián)及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)做好本領域服務對象參加農(nóng)村（精準扶貧）勞動力技能培訓宣傳動員工作。

（五）各職業(yè)培訓機構(gòu)、職業(yè)院校（含技工院校）及企業(yè)，負責開展具體培訓工作。

三、工作要求

（一）按需選擇培訓單位。各業(yè)務主管部門從基礎設施、師資配置、實訓場地等方面確定相應的條件，通過自主選擇或采用招投標方式確定具有合法資質(zhì)的培訓機構(gòu)、職業(yè)院校開展培訓工作，若本地培訓機構(gòu)資源不足、能力弱的，可在全省范圍內(nèi)擇優(yōu)選定，并將確定的培訓機構(gòu)、職業(yè)院校名單報區(qū)農(nóng)村勞動力技能培訓工作領導小組辦公室備案。

（二）科學制定培訓計劃。各業(yè)務主管部門應結(jié)合市場需求及農(nóng)村（精準扶貧）勞動力培訓意愿，優(yōu)化培訓課程內(nèi)容設置，增強培訓的針對性，重點開展就業(yè)技能培訓、農(nóng)業(yè)實用技術(shù)培訓、餐飲服務業(yè)培訓及創(chuàng)業(yè)培訓等，其中就業(yè)技能培訓課程要突出操作規(guī)程，農(nóng)業(yè)培訓課程要突出實用技術(shù)，同時將安全知識、職業(yè)道德、法律意識、禁毒知識等一并納入培訓內(nèi)容。

（三）強化培訓監(jiān)管力度。各業(yè)務主管部門開展培訓前要嚴格審核教學計劃、大綱和教師資質(zhì)等資料；培訓期間通過影像資料采集、隨機抽查等方式，督促培訓計劃落實；培訓結(jié)束后，及時了解參訓人員滿意度、掌握培訓內(nèi)容等情況，并嚴格核查驗收培訓資料。若發(fā)現(xiàn)弄虛作假、農(nóng)村（精準扶貧）勞動力“被培訓”或培訓“縮水”等問題，對培訓具體實施單位按照“誰審批誰負責”的原則，視情況給予追回培訓補貼、限期整改、吊銷辦學資格的處理。

（四）積極落實憑“券”結(jié)算。為更好保障農(nóng)村（精準扶貧）勞動力自主選擇培訓項目、培訓機構(gòu)、職業(yè)院校的權(quán)利，各業(yè)務主管部門推行“培訓券”式培訓服務，農(nóng)村（精準扶貧）勞動力在自愿選擇完成培訓后交付“培訓券”，培訓機構(gòu)、職業(yè)院校憑“券”結(jié)算。培訓券使用詳見《區(qū)農(nóng)村勞動力“培訓券”使用管理辦法》。

區(qū)人社局、區(qū)扶貧辦、區(qū)商務局培訓券編碼暫定為“2000001-2001450”，如編碼不足另行分配。區(qū)農(nóng)業(yè)農(nóng)村局培訓券編碼為“2001451-2001500”。

篇4

新《會計法》明確規(guī)定，從事會計工作的人員必須取得會計從業(yè)的資格證書，而《會計從業(yè)資格管理辦法》中明確指出：會計人員資格證書要實行年檢；會計人員繼續(xù)教育不達標者不予通過年檢，未通過年檢的，其從業(yè)資格證書自證書載明的有效期限終止之日起自行失效。兩法的頒布及修訂，使會計人員的繼續(xù)教育走向法制化、正規(guī)化。而建立會計人員繼續(xù)教育系統(tǒng)培訓制度就是將成熟有效的培訓方式固定下來，形成制度，同時還要根據(jù)形勢發(fā)展的需要，形成靈活多樣的培訓機制，使會計人員的繼續(xù)教育具有長期性、穩(wěn)定性、連續(xù)性，使會計人員培訓井然有序，充滿活力。

繼續(xù)教育系統(tǒng)培訓制度的核心是它的系統(tǒng)性，第一是內(nèi)容上的系統(tǒng)性。即完善會計繼續(xù)教育的內(nèi)容，將繼續(xù)教育培訓的內(nèi)容重點放在會計人員急需的知識更新、技能補充、思維變革、觀念轉(zhuǎn)化、知識結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，并使之系統(tǒng)化，還要涉及其他相關專業(yè)如金融、證券、管理、信息技術(shù)等最新知識，并要強化會計職業(yè)道德教育的內(nèi)容，使會計人員適應社會發(fā)展。第二是形式過程中的系統(tǒng)性。針對各地各行的會計特點，會計人員培訓學短期集中的培訓外，還應有形式多樣的培訓方式，如自學、衛(wèi)星遠程教學、網(wǎng)上教學等,并逐步使之系統(tǒng)化,做到可持續(xù)發(fā)展，使培訓具有全員性和輻射度。

本文認為建立會計人員繼續(xù)教育培訓制度，可以采取以下做法。

一、制定一系列能適應各地各行的會計培訓預案，建立和發(fā)揮培訓基地的特點和優(yōu)勢

隨著會計人員培訓工作的逐步深入，會計培訓班也會呈現(xiàn)多樣化發(fā)展態(tài)勢。舉辦常規(guī)班的單一預案已經(jīng)不能適應形勢的發(fā)展，因此要善于總結(jié)培訓班經(jīng)驗和教訓，針對不同的培訓對象、不同的培訓規(guī)模，準備不同的預案，以確保各地各行會計培訓能適應各種不同類型培訓班的需要，并且要明確培訓機構(gòu)，建立穩(wěn)定的培訓基地，充分發(fā)揮不同培訓基地的特點及優(yōu)勢，積極探索新的培訓方式，以期滿足不同會計人員的繼續(xù)教育培訓。

二、細化各項培訓管理制度，使各項工作有章可循

會計人員的繼續(xù)教育培訓有一定制度，但有待細化，要根據(jù)建立系統(tǒng)培訓制度的要求，重點制定集中培訓管理辦法，對名額分配、報名登記、培訓日程安排等日常工作進行嚴格管理。在教學上，要分析和研究所培訓的會計人員的構(gòu)成情況、行業(yè)特點，并根據(jù)會計人員所處行業(yè)、專業(yè)技術(shù)職稱、文化程度，專業(yè)知識、操作技能、工作水平等方面的層次性和差異性，將受教育的會計人員分為不同層次或不同群體，以統(tǒng)一的培訓規(guī)劃和知識體系為基礎，分層次安排教學內(nèi)容，并盡可能采取研究式、案例式、體驗式等教學形式，增強內(nèi)容的可聽性、教學的互動性，提高培訓效果和質(zhì)量。還要根據(jù)會計培訓的進展情況，制定相應的規(guī)劃，設置相應的目標管理。為適應新形勢還要多開展一些專題講座，提高講座質(zhì)量，設立講座審批制。還要在教學中注重教學相長、推陳出新，建立學員意見反饋機制，以督促授課教師不斷提高授課水平，做到精益求精?？傊诿恳粋€環(huán)節(jié)都做到有章可循。

三、提供一套理論、實踐與形勢發(fā)展相結(jié)合的培訓教材及資料，建立一個較為完備的課程設置體系

根據(jù)學以致用的原則，采用由淺入深、逐級遞進、螺旋上升的思想，設計出一套內(nèi)容較為全面、理論聯(lián)系實踐的培訓教材及資料，同時設置高質(zhì)量的培訓課程。培訓課程必須具有相當?shù)闹R面，每一講都要觀點明確、內(nèi)容詳實、重點突出，每期培訓課程要相對形成一個嚴謹?shù)恼n程體系。

四、打造一支高素質(zhì)的培訓教師隊伍，建立培訓教師信息庫

目前會計人員繼續(xù)教育是由有關負責同志和專家授課，同時聘請個別高校教師講授有關課程，采取的是內(nèi)外結(jié)合、專兼結(jié)合的方式來完成的，因此圍繞繼續(xù)教育課程的設置，積極收集教師資料，建立教師信息庫，并及時更新教師信息，為會計人員的培訓提供充足的教師資源保障。并根據(jù)細化的各項規(guī)章制度，打造一支高素質(zhì)的教師隊伍。

五、擁有一套健全的現(xiàn)代化培訓手段，進行遠程教育和設立網(wǎng)上培訓課堂

會計人員繼續(xù)教育要利用現(xiàn)代化科技手段，逐步完善會計人員培訓設施建設，開展全方位的會計培訓。集中授課時可利用多媒體進行生動有效的課堂教學，還可通過衛(wèi)星遠程傳輸系統(tǒng)，建立會計人員繼續(xù)教育的遠程教學網(wǎng)，因時因地開展會計人員培訓學習；并在會計網(wǎng)站上設立會計網(wǎng)上課堂，為會計人員參加網(wǎng)上培訓學習創(chuàng)造條件，要在現(xiàn)有的網(wǎng)站資源上，不斷加強技術(shù)設備等基礎設施建設，逐步建立繼續(xù)教育自己的遠程和網(wǎng)絡培訓系統(tǒng)。

篇5

附件1

“國培計劃”示范性集中培訓項目管理辦法

第一章 總 則

第一條 為加強“國培計劃”示范性集中培訓項目（以下簡稱：示范性集中培訓項目）管理，根據(jù)《教育部財政部關于實施中小學教師國家級教師培訓計劃的通知》（教師〔2010〕4號）和國家有關規(guī)章制度，制定本辦法。

第二條 示范性集中培訓項目的目標任務是：通過對全國中小學、幼兒園骨干教師和教師培訓者的集中培訓，培養(yǎng)一批“種子”教師，引領和推動“國培計劃”中西部農(nóng)村中小學骨干教師培訓項目和幼兒園教師培訓項目以及各地教師培訓工作的開展。

第三條 示范性集中培訓項目由中央財政專項經(jīng)費支持，教育部、財政部組織實施。

第二章 培訓對象

第四條 示范性集中培訓項目的培訓對象為全國中小學和幼兒園骨干教師、骨干班主任教師及骨干教師培訓者等。

第五條 示范性集中培訓項目的參訓教師原則上應具備高級職務，年齡一般不超過50歲。

第三章 培訓內(nèi)容

第六條 示范性集中培訓項目的培訓內(nèi)容，按照《教育部關于印發(fā)〈幼兒園教師專業(yè)標準（試行）〉、〈小學教師專業(yè)標準（試行）〉和〈中學教師專業(yè)標準（試行）〉的通知》（教師〔2012〕1號）要求和國家相關規(guī)定，結(jié)合教師專業(yè)發(fā)展的需求確定。

第七條 培訓任務承擔機構(gòu)應根據(jù)《教育部辦公廳關于實施〈“國培計劃”課程標準（試行）〉的通知》（教師廳函〔2012〕5號）要求，科學設計培訓課程內(nèi)容，以問題為中心，以案例為載體，實施主題式培訓，為學員提供具有針對性和實效性的培訓，提升教師教育教學能力，促進教師專業(yè)發(fā)展。

第四章 培訓機構(gòu)

第八條 教育部評審認定示范性集中培訓項目培訓院校（機構(gòu)）資質(zhì)，并根據(jù)培訓績效和項目需要對具備資質(zhì)的院校（機構(gòu)）進行動態(tài)調(diào)整。

第九條 示范性集中培訓項目通過招投標方式，由教育部擇優(yōu)遴選具備資質(zhì)的院校（機構(gòu)）承擔培訓任務。

第五章 學員選派

第十條 省級教育部門根據(jù)教育部下達的年度培訓名額和培訓對象條件要求，推薦參訓學員，優(yōu)先選派承擔中西部農(nóng)村中小學骨干教師培訓項目和幼兒園教師培訓項目及本地教師培訓任務的骨干教師。

第十一條 參訓學員選派應按照“公開、公平、公正”的原則，采取教師申請、學校推薦、省級教育部門審核的程序進行。省級教育部門要充分考慮學員地域分布均衡性，原則上參加過示范性集中培訓項目的教師3年內(nèi)不再推薦參加同類項目。

第十二條 省級教育部門要通過“國培計劃”網(wǎng)站（），及時報送參訓學員信息。教育部將對各省報送的學員信息進行審核，對不符合條件的學員，取消參訓資格，并網(wǎng)上通報。參訓學員資格認定后，培訓任務承擔機構(gòu)要會同省級教育部門通知學員按時參訓。教育部、財政部將根據(jù)各省報送的學員信息質(zhì)量、學習效果等因素，核定下一年度培訓名額。

第六章 培訓管理

第十三條 培訓任務承擔機構(gòu)要認真做好培訓需求調(diào)研，科學研制培訓實施方案。

第十四條 示范性集中培訓項目實行首席專家制，首席專家負責培訓方案研制、統(tǒng)籌指導等工作，原則上為培訓任務承擔機構(gòu)人員。培訓任務承擔機構(gòu)要根據(jù)項目要求，遴選熟悉中小學、幼兒園教育實際的學科專家和一線優(yōu)秀教師、教研員，組建培訓專家團隊，原則上省域外專家不少于35%，一線優(yōu)秀教師、教研員不少于50%。

第十五條 培訓任務承擔機構(gòu)要充分利用“國培計劃”資源庫，整合優(yōu)質(zhì)資源，同時注重培訓過程中產(chǎn)生的資源的開發(fā)和利用，擇優(yōu)遴選生成性資源參加“國培計劃”資源評審，原則上每學科（領域）報送資源不少于1件。

第十六條 培訓任務承擔機構(gòu)要注重培訓方式方法創(chuàng)新，采取參與式、研討式、案例式、情境式、體驗式等多種方式，將專題學習與現(xiàn)場觀摩實踐相結(jié)合，注重學員參與，充分調(diào)動學員學習的主動性和積極性，增強培訓的針對性和實效性。

第十七條 培訓任務承擔機構(gòu)要為學員提供良好的培訓場所、培訓設備、食宿條件等，為學員培訓期間的學習生活和實踐提供保障。

第十八條 培訓任務承擔機構(gòu)要加強對培訓過程的監(jiān)管，制定教師考核、學員評價等相關制度，確保培訓質(zhì)量。

第十九條 培訓任務承擔機構(gòu)要有效利用遠程教育平臺和現(xiàn)代教育技術(shù)手段，采取課題合作研究、跟蹤指導等手段，做好學員訓后服務。原則上訓后跟蹤服務期不少于3個月。

第七章 職責分工

第二十條 教育部、財政部負責示范性集中培訓項目的總體規(guī)劃、統(tǒng)籌管理和績效考核等工作。成立“國培計劃”專家委員會，負責研制相關標準，進行項目指導、咨詢和評估工作?！皣嘤媱潯敝行W骨干教師培訓項目執(zhí)行辦公室負責項目組織實施的具體協(xié)調(diào)和管理工作，利用“國培計劃”網(wǎng)站和項目信息管理系統(tǒng)進行信息收集、整理、和支持服務工作。

第二十一條 省級教育部門負責學員選派和管理工作。要將學員學習情況與其考核獎勵掛鉤，采取有效措施，發(fā)揮學員“種子”教師的輻射帶動作用。

第二十二條 培訓任務承擔機構(gòu)成立項目領導小組，主要負責人主管“國培計劃”實施工作，指定項目統(tǒng)籌管理部門，組織協(xié)調(diào)教師教育水平較高的院（系、所）或部門承擔培訓任務，完善項目內(nèi)部管理機制，建立健全項目管理制度，確保項目順利實施。

第八章 績效考核

第二十三條 教育部、財政部負責項目績效考核工作，采取網(wǎng)絡匿名評估、專家實地考察評估和第三方評估等方式對培訓承擔機構(gòu)工作績效進行考核?？冃Э己藘?nèi)容主要包括培訓實施方案執(zhí)行情況、學員滿意度、培訓效果、經(jīng)費使用管理情況等。考核結(jié)果將及時反饋培訓任務承擔機構(gòu)，并作為資質(zhì)調(diào)整、任務分配的重要依據(jù)。

第二十四條 培訓任務承擔機構(gòu)要按照項目實施相關要求，認真做好績效自評工作，并于每年12月底前向教育部報送績效評估報告、學員評價表等總結(jié)材料。

第九章 經(jīng)費管理

第二十五條 示范性集中培訓項目經(jīng)費，主要用于支付培訓期間發(fā)生的住宿費、交通費、專家勞務費、教學資源費、場地設備租用費和宣傳費。培訓任務承擔機構(gòu)須按要求編制項目預決算，教育部分期將項目經(jīng)費撥付到培訓任務承擔機構(gòu)。

第二十六條 教育部、財政部對培訓任務承擔機構(gòu)的項目實施、預算執(zhí)行、資金使用效益和財務管理等情況進行不定期抽查或?qū)ｍ棻O(jiān)督檢查。檢查結(jié)果將作為調(diào)整項目預算安排和核撥經(jīng)費的重要依據(jù)，并作為以后年度審定“國培計劃”項目承擔任務的重要依據(jù)。

第二十七條 培訓任務承擔機構(gòu)要加強對培訓經(jīng)費的管理，確保?？顚Ｓ谩Ｒ獓栏褡袷貒邑斀?jīng)紀律，自覺接受財政、教育、審計、監(jiān)察等有關部門的監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。對于違規(guī)違紀問題，按照《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令第427號）有關規(guī)定執(zhí)行。

第十章 附 則

第二十八條 本辦法由教育部、財政部負責解釋。

第二十九條 本辦法自公布之日起執(zhí)行。

附件2

“國培計劃”示范性遠程培訓項目管理辦法

第一章 總 則

第一條 為加強“國培計劃”示范性遠程培訓項目（以下簡稱：示范性遠程培訓項目）管理，根據(jù)《教育部財政部關于實施中小學教師國家級培訓計劃的通知》（教師〔2010〕4號）和國家有關規(guī)章制度，制定本辦法。

第二條 示范性遠程培訓項目的目標任務是：通過對全國中小學、幼兒園骨干教師和教師培訓者的遠程培訓，培養(yǎng)一批“種子”教師，開發(fā)優(yōu)質(zhì)課程資源，引領和推動“國培計劃”中西部農(nóng)村中小學骨干教師培訓項目和幼兒園教師培訓項目以及各地教師培訓工作的開展。

第三條 示范性遠程培訓項目由中央財政專項經(jīng)費支持，教育部、財政部組織實施。

第二章 培訓機構(gòu)

第四條 教育部通過專家評審確定遠程培訓項目培訓院校（機構(gòu)）資質(zhì)，并根據(jù)培訓績效和項目需要對具備資質(zhì)的院校（機構(gòu)）進行動態(tài)調(diào)整。

第五條 示范性遠程培訓項目采取招投標方式，擇優(yōu)遴選具備資質(zhì)的院校（機構(gòu)）承擔培訓任務。

第六條 培訓任務承擔機構(gòu)要按照示范性遠程培訓項目要求，做好培訓專家團隊組建、培訓課程資源開發(fā)、骨干培訓者集中培訓、遠程教學與輔導、學員學習支持服務等環(huán)節(jié)的工作。

第三章 學員選派

第七條 省級教育部門根據(jù)教育部下達的年度培訓名額和培訓對象條件要求，推薦骨干培訓者和參訓學員。

骨干培訓者要遴選教育技術(shù)能力較強的骨干教師或優(yōu)秀教研員，年齡原則上不超過45歲。

參訓學員選派要按照“公開”、“公平”、“公正”的原則，采取教師申請、學校推薦、省級教育部門審核的方式進行。省級教育部門要充分考慮學員地域分布均衡性。

第八條 省級教育部門要通過“國培計劃”遠程培訓監(jiān)測與管理平臺（），及時報送骨干培訓者和參訓學員信息。教育部將對各省報送的學員信息進行審核，對不符合條件的學員，取消參訓資格，并網(wǎng)上通報。參訓學員資格認定后，培訓任務承擔機構(gòu)要會同省級教育部門通知學員按時注冊和學習。教育部、財政部將根據(jù)各省報送的學員信息質(zhì)量、學習效果等因素，核定下一年度培訓名額。

第四章 課程資源

第九條 培訓任務承擔機構(gòu)要按照《教育部關于印發(fā)〈幼兒園教師專業(yè)標準（試行）〉、〈小學教師專業(yè)標準（試行）〉和〈中學教師專業(yè)標準（試行）〉的通知》（教師〔2012〕1號）和《教育部辦公廳關于實施〈“國培計劃”課程標準（試行）〉的通知》（教師廳函〔2012〕5號）要求和國家相關規(guī)定，科學設計培訓課程內(nèi)容，開發(fā)建設課程資源。

第十條 培訓任務承擔機構(gòu)應按照模塊或?qū)ｎ}設計課程內(nèi)容，應包含專家授課、文本解讀、案例分析、研討主題、學員作業(yè)等。視頻與文本課程、必修與選修課程要搭配合理。視頻課程（包括專家講座和案例）學時原則上不少于培訓總學時的50%。

第十一條 培訓任務承擔機構(gòu)要擇優(yōu)報送課程資源參加“國培計劃”資源評審，原則上每學科（領域）報送資源不少于1件。各機構(gòu)提交的課程資源數(shù)量和質(zhì)量將作為績效考評的重要依據(jù)。

第五章 教學與輔導管理

第十二條 培訓任務承擔機構(gòu)要認真做好培訓需求調(diào)研，科學研制培訓實施方案。

第十三條 示范性遠程培訓項目實行首席專家制，首席專家負責培訓方案研制、統(tǒng)籌指導等工作，原則上為培訓任務承擔機構(gòu)人員。培訓任務承擔機構(gòu)要根據(jù)項目要求，遴選熟悉中小學、幼兒園教育實際的學科專家和一線優(yōu)秀教師、教研員，組建培訓專家團隊，負責培訓方案設計、課程資源開發(fā)、骨干培訓者培訓、教學引領、集中輔導答疑、培訓簡報編發(fā)等工作。原則上按生師比不高于500∶1配備，每學科（領域）團隊成員原則上不少于10人，省域外專家原則上不少于35%，一線優(yōu)秀教師、教研員原則上不少于50%。

第十四條 省級教育部門要統(tǒng)籌指導市（地）、縣級教育部門遴選骨干培訓者，組建地方輔導教師團隊，按生師比不高于100∶1配備。地方輔導教師團隊負責網(wǎng)絡班級的教務管理、研討組織、輔導答疑、作業(yè)批改、班級簡報編發(fā)等工作。

第六章 骨干培訓者集中培訓

第十五條 培訓任務承擔機構(gòu)負責對骨干培訓者進行不少于30學時的集中培訓。培訓內(nèi)容包括：解讀培訓方案和學科培訓主要內(nèi)容；講解網(wǎng)絡平臺功能與操作流程，包括平臺注冊、在線學習、交流研討、簡報制作、作業(yè)提交及評價等環(huán)節(jié)的操作方法；講授遠程培訓學員管理的職責與技能等。

第十六條 培訓任務承擔機構(gòu)要采取專家講授、研討交流、操作演練等方式開展培訓。培訓期間應組織不少于3學時的網(wǎng)上操作演練，特別是在遠程培訓開始前，應安排不少于1次的遠程演練。培訓結(jié)束后，各機構(gòu)須向教育部提交不少于1期的集中培訓工作簡報。

第七章 遠程教學與輔導

第十七條 培訓任務承擔機構(gòu)要組織教學專家團隊認真做好遠程培訓的教學引領工作。實施專家在線值班制度，原則上每天安排不少于3名專家值班，引領學員交流，包括主題研討、作業(yè)點評等方面。定期開展集中輔導答疑，原則上每10學時不少于1次，要利用視頻、音頻等手段，核心專家須全程參與。編寫培訓簡報，原則上平均每10學時不少于1期，反映學習效果，解答學員關注的共性和重難點問題，點評優(yōu)秀作業(yè)，引領下階段學習等。

第十八條 培訓任務承擔機構(gòu)會同省級教育部門組建網(wǎng)絡班級開展教學，原則上每班不超過100人。地方輔導教師團隊負責網(wǎng)絡培訓班級的教學管理工作，組織學員按進度學習、參加集中輔導答疑，進行班內(nèi)交流研討等；解答學員疑問，評閱學員作業(yè)并推薦優(yōu)秀作業(yè)，推薦比例原則上不超過10%；編發(fā)班級培訓簡報，原則上平均每10學時不少于1期。培訓任務承擔機構(gòu)要建立教學專家團隊與地方輔導教師的交流協(xié)作機制。

第八章 技術(shù)支持與服務

第十九條 培訓任務承擔機構(gòu)的遠程培訓平臺，要為教學專家團隊、地方輔導教師團隊、參訓學員等提供課程學習、教學引領、輔導答疑、互動交流、培訓簡報、作業(yè)評價、問卷調(diào)查等方面支持。原則上要具備視音頻雙向互動交流答疑功能；要提供項目主頁、區(qū)域主頁、學科主頁、班級主頁和個人主頁等多種主頁，便于遠程培訓管理；要提供平臺操作手冊。

第二十條 遠程培訓平臺要監(jiān)控學員學習過程，加強信息監(jiān)測與反饋管理功能，及時反饋學員注冊、學習過程和培訓效果等信息。

第二十一條 培訓任務承擔機構(gòu)要配備專職管理和技術(shù)服務團隊，設立服務熱線，及時解決問題；要建立健全管理制度，規(guī)范服務流程；定期向教育部和各省級教育部門報送培訓工作監(jiān)測報告，原則上每周不少于1期。

第九章 職責分工

第二十二條 教育部、財政部負責示范性遠程培訓項目的總體規(guī)劃、統(tǒng)籌管理和績效考核等工作。成立“國培計劃”專家委員會，負責研制相關標準和審核課程資源，進行項目指導、咨詢和評估工作?！皣嘤媱潯敝行W教師遠程培訓項目執(zhí)行辦公室負責項目組織實施的具體協(xié)調(diào)和管理工作，利用“國培計劃”遠程培訓監(jiān)測與管理平臺進行信息收集、整理、和支持服務工作。

第二十三條 省級教育部門負責學員選派和管理工作，對項目實施工作進行指導、監(jiān)管、評估，并按時報送工作簡報和培訓總結(jié)報告。

第二十四條 市（地）和縣級教育部門負責本地項目組織管理工作，主要職責包括管理地方輔導教師團隊的工作和參訓學員的學習；協(xié)調(diào)有關部門，整合資源，為學員提供良好的學習環(huán)境和條件；做好本地項目的總結(jié)評優(yōu)工作；將參訓學員學習情況納入教師考核。

第二十五條 培訓任務承擔機構(gòu)要按照項目實施相關要求，組建教學專家、管理與技術(shù)服務團隊，認真做好教學指導、技術(shù)支持與服務工作；會同各地教育部門做好地方輔導教師團隊的管理工作；建立學員學習檔案，對參訓學員學習情況進行全面評價。

第十章 績效考核

第二十六條 教育部、財政部負責項目績效考核工作，采取網(wǎng)絡匿名評估、專家實地考察和第三方評估相結(jié)合的方式對培訓任務承擔機構(gòu)工作績效進行考核。績效考核內(nèi)容主要包括培訓實施方案執(zhí)行情況、學員滿意度、培訓效果、經(jīng)費使用管理情況等?？己私Y(jié)果將及時反饋培訓任務承擔機構(gòu)，并作為資質(zhì)調(diào)整、任務分配的重要依據(jù)。

第二十七條 培訓任務承擔機構(gòu)要按照國家相關要求，認真做好培訓績效自評工作，并向教育部、財政部報送培訓績效評估報告、學員評價表等總結(jié)材料。

第十一章 經(jīng)費管理

第二十八條 示范性遠程培訓項目經(jīng)費，主要用于支付培訓期間發(fā)生的住宿費、交通費、專家勞務費、教學資源費、場地設備租用費和宣傳費。培訓任務承擔機構(gòu)須按要求編制項目預決算，教育部分期將項目經(jīng)費撥付至培訓任務承擔機構(gòu)。

第二十九條 教育部、財政部對培訓任務承擔機構(gòu)的項目實施、預算執(zhí)行、資金使用效益和財務管理等情況進行不定期抽查或?qū)ｍ棻O(jiān)督檢查。檢查結(jié)果將作為調(diào)整項目預算安排和核撥經(jīng)費的重要依據(jù)，并作為以后年度審定“國培計劃”項目承擔任務的重要依據(jù)。

第三十條 培訓任務承擔機構(gòu)要加強對培訓經(jīng)費的管理，確保?？顚Ｓ谩Ｒ獓栏褡袷貒邑斀?jīng)紀律，自覺接受財政、教育、審計、監(jiān)察等有關部門的監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。對于違規(guī)違紀問題，按照《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令第427號）有關規(guī)定執(zhí)行。

第十二章 附 則

第三十一條 本辦法由教育部、財政部負責解釋和修訂。

第三十二條 本辦法自公布之日起執(zhí)行。

附件3

“國培計劃”中西部農(nóng)村中小學

骨干教師培訓項目和幼兒園教師培訓項目管理辦法

第一章 總 則

第一條 為加強“國培計劃”中西部農(nóng)村中小學骨干教師培訓項目（以下簡稱：中西部項目）和幼兒園教師培訓項目（以下簡稱：幼師國培）管理，依據(jù)《教育部財政部關于實施國家級教師培訓計劃的通知》（教師〔2010〕4號）、《教育部財政部關于實施幼兒教師國家級培訓計劃的通知》（教師〔2011〕5號）和國家有關規(guī)章制度，制定本辦法。

第二條 中西部項目和幼師國培的主要目標任務是：通過對農(nóng)村義務教育階段教師和農(nóng)村幼兒園教師進行有針對性的專業(yè)培訓，提高教師教育教學能力和整體素質(zhì)，引導各地規(guī)范教師培訓管理，為義務教育均衡發(fā)展和普及學前教育提供師資保障。

第三條 中西部項目和幼師國培由教育部、財政部統(tǒng)籌規(guī)劃，安排專項資金支持和引導，省級教育、財政部門負責組織實施。

第二章 培訓對象和模式

第四條 中西部項目分為置換脫產(chǎn)研修、短期集中培訓和遠程培訓三種模式。

（一）置換脫產(chǎn)研修對象為農(nóng)村義務教育階段具有良好發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處煟挲g原則上不超過45歲。采取院校集中研修和優(yōu)質(zhì)中小學“影子教師”（參訓教師與指導教師如影隨形，全方位參與備課、授課、研課等教育教學全過程，下同）實踐相結(jié)合的培訓方式，組織高年級師范生或城鎮(zhèn)教師到農(nóng)村中小學校頂崗實習或支教，置換出農(nóng)村骨干教師到具備資質(zhì)的院校進行3個月左右的脫產(chǎn)研修（院校須組織教師到優(yōu)質(zhì)中小學進行不少于1個月的“影子教師”實踐），為農(nóng)村學校培養(yǎng)一批在深入推進課程改革、實施素質(zhì)教育和開展教師培訓中發(fā)揮輻射帶頭作用的優(yōu)秀教師。

（二）短期集中培訓對象為農(nóng)村義務教育階段學校骨干教師。采取集中培訓方式，組織骨干教師到具備資質(zhì)的院校（機構(gòu)）進行10～20天的培訓，著力解決農(nóng)村教師在教育教學中的實際問題，提高教師教育教學水平，促進專業(yè)能力發(fā)展。

（三）遠程培訓對象為農(nóng)村義務教育階段學校教師。采取網(wǎng)絡遠程培訓和線下研討實踐相結(jié)合的混合培訓方式，遴選具備資質(zhì)的院校（機構(gòu)），對教師進行80學時左右的專項培訓，幫助教師解決教育教學中的實際問題，提高教師教育教學水平，培養(yǎng)教師遠程學習的能力，促進優(yōu)質(zhì)資源共享。

第五條 幼師國培分為置換脫產(chǎn)研修、短期集中培訓和轉(zhuǎn)崗教師培訓三種模式。

（一）置換脫產(chǎn)研修對象為農(nóng)村幼兒園具有良好發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉山處?，年齡原則上不超過45歲。采取院校集中研修和優(yōu)質(zhì)幼兒園“影子教師”實踐相結(jié)合的方式，組織高年級學前教育專業(yè)師范生或城鎮(zhèn)幼兒園教師到農(nóng)村幼兒園頂崗實習或支教，置換出農(nóng)村幼兒園骨干教師到具備資質(zhì)的院校進行3個月左右的脫產(chǎn)研修（院校須組織教師到優(yōu)質(zhì)幼兒園進行不少于1個月的“影子教師”實踐），為農(nóng)村培養(yǎng)一批在促進學前教育發(fā)展、開展教師培訓中發(fā)揮輻射帶頭作用的優(yōu)秀教師。

（二）短期集中培訓對象為農(nóng)村幼兒園園長、骨干教師。采取集中培訓方式，組織農(nóng)村幼兒園園長、骨干教師到具備資質(zhì)的院校（機構(gòu)）進行10～20天的集中培訓。項目針對學前教育實踐性、操作性強的特點，以“參與式培訓”為主，重視優(yōu)質(zhì)幼兒園觀摩實踐，促使幼兒園教師更新教育觀念，解決教育中的實際問題，提高科學保教能力，促進教師專業(yè)發(fā)展。

（三）轉(zhuǎn)崗教師培訓對象為農(nóng)村幼兒園未從事過學前教育工作的轉(zhuǎn)崗教師和非學前教育專業(yè)的高校畢業(yè)生，優(yōu)先培訓新入職的轉(zhuǎn)崗教師。以院校集中培訓與優(yōu)質(zhì)幼兒園實踐為主，組織轉(zhuǎn)崗教師和高校畢業(yè)生到具備資質(zhì)的院校（機構(gòu)）進行120學時左右的集中培訓，可根據(jù)需要輔以遠程培訓方式，遠程培訓學時原則上不超過三分之一。幫助教師樹立學前教育專業(yè)思想，掌握學前教育基本技能和方法，提高科學保教能力。

第三章 職責分工

第六條 教育部、財政部負責中西部項目和幼師國培的總體規(guī)劃、統(tǒng)籌管理和績效考核等工作?！皣嘤媱潯表椖繄?zhí)行辦公室負責項目組織協(xié)調(diào)具體工作。

第七條 省級教育、財政部門負責中西部項目和幼師國培的組織實施工作，根據(jù)“國培計劃”總體要求，制訂項目規(guī)劃和實施方案，加強組織領導，建立健全項目工作機制，監(jiān)督檢查項目工作進展情況。

第四章 組織實施

第八條 每年5月，省級教育、財政部門根據(jù)教育部、財政部確定的年度工作計劃和專項經(jīng)費預算，從本地區(qū)農(nóng)村幼兒園和中小學教師隊伍建設實際出發(fā)，制訂培訓方案。

采取招投標方式，遴選符合資質(zhì)條件的院校（機構(gòu)）承擔培訓任務。要發(fā)揮省域內(nèi)外高水平院校的作用，承擔集中培訓任務的省外院校比例不少于25%。各?。▍^(qū)、市）的招投標通知要在“國培計劃”網(wǎng)站（）公布。

第九條 省級教育、財政部門要及時將年度實施方案和招投標結(jié)果報送教育部、財政部審核。經(jīng)審核通過后，按照培訓方案啟動實施培訓工作。

第五章 培訓管理

第十條 省級教育部門要核定承擔中西部項目和幼師國培任務的院校（機構(gòu)）資質(zhì)，指導各地遴選優(yōu)質(zhì)幼兒園和中小學作為教師實踐基地。

第十一條 各地教育部門要明確參訓學員條件要求，采取教師申請、學校推薦、教育部門審核的方式確定選派教師。要充分考慮學員地域分布均衡性，原則上參加過集中培訓項目的教師3年內(nèi)不再選派參加同類項目。要加強學員管理，為學員提供必要的學習生活條件。

第十二條 各地教育部門要加強培訓課程管理，按照《教育部關于印發(fā)〈幼兒園教師專業(yè)標準（試行）〉、〈小學教師專業(yè)標準（試行）〉和〈中學教師專業(yè)標準（試行）〉的通知》（教師〔2012〕1號）和《教育部辦公廳關于實施〈“國培計劃”課程標準（試行）〉的通知》（教師廳函〔2012〕5號）相關要求，優(yōu)化課程設置，增強培訓內(nèi)容的針對性和實效性。

第十三條 各地教育部門要加強教師培訓者隊伍建設，組建專家團隊，設立首席專家，負責方案設計和統(tǒng)籌指導等工作。要優(yōu)先遴選“國培計劃”專家?guī)鞂＜?，省域外專家原則上不少于35%，一線優(yōu)秀教師、教研員不少于50%。

第十四條 省級教育部門要加強培訓課程資源整合，根據(jù)“國培計劃”課程標準要求，開發(fā)建設新資源，加工利用生成性資源，充分利用“國培計劃”資源庫，促進優(yōu)質(zhì)資源共建共享。

第六章 績效考核

第十五條 教育部、財政部采取網(wǎng)絡匿名評估、專家實地考察評估和第三方評估相結(jié)合的方式對各?。▍^(qū)、市）項目實施工作進行考核，考核結(jié)果將作為中央專項經(jīng)費分配的重要依據(jù)。

第十六條 省級教育、財政部門要加強自我評價和對培訓任務承擔機構(gòu)的績效考核，要將考核結(jié)果作為資質(zhì)調(diào)整、任務分配的重要依據(jù)。各省（區(qū)、市）要于每年12月底前向教育部、財政部報送項目實施工作總結(jié)，主要包括：省級教育行政部門和培訓任務承擔機構(gòu)培訓工作簡報（每單位不少于5期）、績效考評報告、學員信息統(tǒng)計表等，績效考評報告須報送文本及電子版，其他材料報送電子版。

第七章 經(jīng)費管理

第十七條 中央財政安排專項經(jīng)費，支持中西部項目和幼師國培實施，主要用于支付培訓期間發(fā)生的住宿費、交通費、專家勞務費、教學資源費、場地設備租用費。財政部、教育部根據(jù)各省（區(qū)、市）農(nóng)村中小學和幼兒園教師數(shù)、項目績效評價結(jié)果、省級教師培訓經(jīng)費投入力度等因素核定年度專項資金預算。

第十八條 農(nóng)村中小學教師外出參加培訓的交通費，按照《財政部教育部關于印發(fā)〈農(nóng)村中小學公用經(jīng)費支出管理暫行辦法〉的通知》（財教〔2006〕5號）有關規(guī)定，從學校公用經(jīng)費中列支。

第十九條 培訓任務承擔機構(gòu)要按照有關要求，向省級財政、教育部門提出撥付經(jīng)費申請，經(jīng)審核通過后，由省級財政部門將項目經(jīng)費撥付至培訓任務承擔機構(gòu)。

第二十條 培訓任務承擔機構(gòu)要建立健全內(nèi)部管理制度，將專項經(jīng)費納入單位財務統(tǒng)一管理，單獨核算，?？顚Ｓ?，自覺接受財政、教育、審計、監(jiān)察等部門的監(jiān)督檢查。

第二十一條 省級教育、財政部門要加強專項經(jīng)費使用管理，對培訓任務承擔機構(gòu)預算執(zhí)行、經(jīng)費使用和財務管理等情況進行監(jiān)督檢查。對于違規(guī)違紀行為，按照《財政違法行為處罰處分條例》（國務院令第427號）有關規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條 教育部、財政部對各地專項經(jīng)費使用管理情況進行不定期抽查或?qū)ｍ棛z查，檢查結(jié)果作為下一年度預算安排的重要依據(jù)。

第八章 附 則

篇6

【關鍵詞】：電力通信；培訓體系；構(gòu)建；實施

1、實施背景

（一）適應當前國家形勢，提升市場競爭力的客觀要求

總理在政府工作報告中首次提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃，就是以互聯(lián)網(wǎng)平臺為基礎，利用信息通信技g與各行業(yè)跨界融合，隨著通信技術(shù)的日趨成熟，集視頻、音頻、數(shù)據(jù)共享、模擬仿真等為一體的通信信息平臺越來越成為企業(yè)不可或缺的組成那個部分，因此，全面加強電力通信培訓體系，建設具有特色的電力通信培訓，加強公司人員通信方面知識培訓，一方面是不斷提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)科學發(fā)展目標，另一方面也是時展市場競爭力對從業(yè)人員素質(zhì)提出的的客觀要求。

（二）適應當前國網(wǎng)形勢，提升特高壓智能電網(wǎng)整體水平的需要

各地市公司變電站運行維護人員主要負責站內(nèi)技術(shù)公關，故障處理，信息運維；經(jīng)研所和電科院主要負責智能變電站的設備研制、裝置試驗、數(shù)據(jù)調(diào)試；各地市公司調(diào)度、信通相關人員則主要負責信息傳輸?shù)恼_及時、通信鏈路的暢通、事故處理的及時。面對一個多元化、多層次參與的建設、調(diào)試、運維團隊，如何有效發(fā)揮各方優(yōu)勢，使其相互取長補短，營造“比、學、敢、幫、超”的內(nèi)部氛圍，全面提升人員電力通信基礎素質(zhì)，激勵參與特高壓和智能電網(wǎng)建設的各單位在科研管理、設計管理、設備管理、信息運維、事故處理等方面不斷突破創(chuàng)新，搭建內(nèi)部管理經(jīng)驗交流和創(chuàng)新平臺，促進各單位不斷改進管理方式和持續(xù)提高管理水平，從而實現(xiàn)特高壓和智能電網(wǎng)的整體運行水平，實現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績的有效提升。

2、主要做法

2.1科學搭建運轉(zhuǎn)高效的組織管理體系，為電力通信培訓體系的建設提供保障明確中心培訓管理組織體系：落實新員工全員覆蓋集中培訓要求，發(fā)揮合作基地專業(yè)優(yōu)勢，《國網(wǎng)技術(shù)學院分院管理辦法》經(jīng)國網(wǎng)人資部審定下發(fā)，明確了合作基地所屬省公司、合作基地的權(quán)責。

明確中心功能定位：作為國網(wǎng)技術(shù)學院合作基地，中心主要負責優(yōu)勢電工類專業(yè)新員工培訓。中心在國網(wǎng)技術(shù)學院的統(tǒng)籌指導下，開展培訓項目開發(fā)、教材編寫、教學實施、培訓理論研究等工作。每年定期組織對培訓業(yè)績、培訓質(zhì)量、師資隊伍、教學管理、設備設施等指標情況進行量化考核。

2.2建設綜合性通信實訓基地，支持全類型設備安裝、操作、維護、配置培訓

綜合性通信實訓基地建設于國網(wǎng)山西省電力公司技能培訓中心，共分為三層，分別位于篤行樓地下室、一層和二層。

其中，培訓基地地下室設有通信電源及蓄電池運行維護實訓室，安裝通信直流開關電源6套，蓄電池8套，電壓表、電流表、萬用表、電源分配屏等設備。通信電源及蓄電池運行維護實訓室主要用于開展電源及后備電源的安裝和檢修培訓。

2.3建設全數(shù)字通信仿真培訓基地，支持機房巡視、網(wǎng)管操作、故障分析、處理培訓

由綜合型全場景電力通信仿真系統(tǒng)通過網(wǎng)絡互連形成。綜合型全場景電力通信仿真系統(tǒng)是利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)，基于國網(wǎng)山西省電力通信網(wǎng)絡特點定制開發(fā)的仿真系統(tǒng)，是一套以通信專業(yè)學員培訓為目的，集通信設備模型庫、電力通信機房1：1三維仿真、網(wǎng)管系統(tǒng)仿真、通信故障仿真于一體的綜合型電力通信仿真系統(tǒng)。

2.4構(gòu)建電力通信網(wǎng)絡培訓平臺和網(wǎng)絡考試平臺，實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+學習”

電力通信網(wǎng)絡培訓平臺及網(wǎng)絡考試平臺，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)及多媒體技術(shù)，實現(xiàn)電力通信專業(yè)知識遠程教育、在線學習考試等功能，通過文本、題庫、圖像、視頻、在線交流等多媒體技術(shù)，借助計算機輔助教學培訓方式，將培訓內(nèi)容高效、生動地展現(xiàn)，可以使學習者獲得較好的學習體驗，并通過遠程在線考試實現(xiàn)規(guī)?；藛T培訓結(jié)果的評定，極大提高了培訓的效率和水平，使培訓過程更具系統(tǒng)性、實用性和科學性。

2.5師資管理體系構(gòu)建

提升培訓業(yè)務能力：針對專職培訓師現(xiàn)場工作經(jīng)驗不足、兼職培訓師授課傳承能力不足等問題，以素質(zhì)模型為依據(jù)，采取掛職鍛煉、崗前培訓、教練輔導、參與課題研究等多元化的方式彌補。

健全考核激勵機制：中心認真總結(jié)以往培訓師資管理經(jīng)驗，建立健全了培訓師的考核和激勵機制，實施全員全過程考核。針對專職培訓師，中心完善了內(nèi)部晉升機制，根據(jù)培訓任務及培訓成果定期組織評選；針對兼職培訓師，中心不斷加強師資庫建設，對兼職培訓師教學、課件開發(fā)、課題研究等情況進行綜合考評，并對考評結(jié)果優(yōu)秀者給予獎勵。

2.6課程管理體系構(gòu)建

第一步，確立培訓課程體系框架；第二步，分析崗位勝任能力要求；第三步，能力與課程的轉(zhuǎn)換；第四步，根據(jù)培訓課程的組成要素，按照能力項目中行為要點的要求，依據(jù)所涉及內(nèi)容的屬性和邏輯順序開發(fā)培訓課程，編寫教材、課件和題庫等；第五步，通過對已開發(fā)的各類課程進行結(jié)構(gòu)化整合，形成新員工培訓課程體系。

3、實施效果

（一）依托實訓基地，全面提升培訓效果

虛實融合全場景電力通信多功能實訓基地，提供了和學員工作場景一致的真實通信網(wǎng)絡環(huán)境和仿真通信網(wǎng)絡環(huán)境，為電力通信技術(shù)專業(yè)人才全方位的能力提升，特別是與崗位工作相關的實操技能的提升，提供了有力的保障。經(jīng)過運行使用，相關培訓效果得到了明顯改進。

（二）強化故障演練，提高異常分析處理能力

通過虛實融合全場景電力通信多功能實訓基地提供的故障仿真功能，講師能夠結(jié)合三維場景和網(wǎng)管告警等現(xiàn)象，為學員講解、演示故障分析思路和處理要領，在學員頭腦中留下深刻的印象。學員可以借助故障仿真功能，獨立、反復演練故障分析和處理技能，直至完全掌握并固化為內(nèi)在思維模式和行為習慣。

篇7

關鍵詞：會計證培訓 高職 會計職業(yè)道德

1 當前社會對高職會計學生的要求

根據(jù)教育部《關于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》文件的精神，高職院校的人才培養(yǎng)目標為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，因此，高職院校需加強實踐教學環(huán)節(jié)設計，提高學生實踐能力，使學生畢業(yè)即可達到上崗能力。另根據(jù)《會計從業(yè)資格管理辦法》的規(guī)定，在國家機關、社會團體、企業(yè)、事業(yè)單位和其他組織從事會計工作的人員必須取得會計從業(yè)資格，根據(jù)該規(guī)定，學生畢業(yè)直接上崗必須持有會計證，對應要求學生在校學習期間就須取得該證書。從2005年起，財政部頒布了一系列文件，對會計人員從業(yè)資格的取得提出新的要求，即要求只有通過考試才能取得會計人員的從業(yè)資格，并要求“2005屆及以后的大、中專院校會計類專業(yè)的畢業(yè)生，在原有免考申領《會計從業(yè)資格證書》基礎上，也必須加試一科《財經(jīng)法規(guī)與會計職業(yè)道德》”。可見，當前形勢對會計專業(yè)的學生在校期間職業(yè)道德素質(zhì)的培養(yǎng)提出了新的要求。

2 高職院校會計職業(yè)道德教育現(xiàn)狀

財會專業(yè)學生的會計職業(yè)道德教育是加強我國會計職業(yè)道德教育中重要的一環(huán)。作為向社會輸送大量會計人才的高職院校已經(jīng)把會計職業(yè)道德教育納入到課程體系中，期望會計職業(yè)道德能成為學生未來職業(yè)活動中遵循的信念和標準，然而在教學實踐中，卻未能達到美好預期。

大部分高職院校未能把會計職業(yè)道德教育擺在應有的位置，基本采用的是將其納入到會計從業(yè)資格考試的職業(yè)道德教育中，卻更側(cè)重于應試教育，內(nèi)容基本局限于《財經(jīng)法規(guī)與會計職業(yè)道德》，而這些內(nèi)容很少涉及學生將來工作中面臨的道德困鏡，多是在討論由專業(yè)機構(gòu)制定的道德準則，學生學習也只是牢記那些準則而不去對準則涉及的問題進行思考，會計職業(yè)道德教育在學生心目中也成為為考試成績而死記硬背的課程，學習積極性不高。

3 實現(xiàn)通過會計證培訓加強職業(yè)道德教育的途徑

社會對會計職業(yè)人才所要求的，不僅需要過硬的專業(yè)知識技能，更關鍵的是還需要良好的職業(yè)道德修養(yǎng)。進入社會后，在從事本專業(yè)工作的時候，如缺乏堅韌的“職業(yè)道德鎧甲”難免制造虛假的財務信息，傷害使用會計報表的國家、單位和個人，同時也使自己受到傷害?？紤]到高職院校與本科院校學生在學習動力、學習能力、學習習慣等方面的區(qū)別，可以以會計證考證為契機，來提升會計專業(yè)學生的職業(yè)道德。

3.1 會計證培訓課程的目標定位

會計證培訓課程的教學目標應定位在培養(yǎng)高技能，高素養(yǎng)的會計人員上，在進行高技能的培養(yǎng)的同時，不能弱化職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，這樣才能保證培養(yǎng)出的會計人員在上崗后，能夠嚴格的遵守會計工作的各項職業(yè)操守。

3.2 會計證培訓課程的教學方法

會計證培訓課程教學方法的選擇方向應將傳授知識與進行法規(guī)、道德的實踐相結(jié)合，采用“任務驅(qū)動”教學，讓學生在愉快的氛圍和仿真的環(huán)境中學習。

在日常的教學中，通過對工作中可能會遇到的問題，進行模擬情景的教學活動，這種活動教師要對學生進行正確的引導，學生通過對組織討論和分析探討問題的解決，這種教學方法不僅容易理解，而且會給學生留下深刻的印象，時刻提醒著學生遇到問題該怎么做。

3.3 會計證培訓課程的授課內(nèi)容

課程的理論性較強，應適當調(diào)整理論教學的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，增加實踐教學模塊。教學內(nèi)容可以會計工作中常見的典型案例為主，以案例分析引導學生領會會計法規(guī)的精神實質(zhì)，強化學生在會計工作中嚴格遵守會計準則與會計法規(guī)的意識，養(yǎng)成良好的依法辦事的習慣。課程開發(fā)中的教學任務應充分考慮實際工作的需要，也兼顧學生會計從業(yè)資格證的考試內(nèi)容。

參考文獻：

[1]許娟.《會計行業(yè)發(fā)展與會計高職教育》，寧波工程學院學報.2005.10.

[2]李杏梅，《淺析高校學生會計職業(yè)道德教育》，消費導刊，2008.11.

篇8

基于郵政培訓師隊伍現(xiàn)有的建設情況和相關工作要求，制定的郵政培訓師素質(zhì)模型，就是為完成郵政企業(yè)內(nèi)訓工作，擔任郵政企業(yè)內(nèi)部培訓師角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和。模型是各種不同能力素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關鍵影響。因此，郵政培訓師素質(zhì)模型，是判斷郵政培訓師的能力水平標準。

郵政培訓師的七大核心能力

1.郵政培訓師核心能力一：教學力

教學能力在培訓師的能力素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)中處于核心地位。教學，教學，簡而言之，就是教導別人學習，可以有效地將事先準備好的知識內(nèi)容按計劃的實施于學員身上。因此，培訓師的首要能力是具備教學力！

因教學能力是完成教學任務的直接工具，即決定了培訓教學的質(zhì)量，教學能力是培訓師各項能力、素質(zhì)水平的綜合表現(xiàn)，它決定了培訓師的綜合素質(zhì)水平。

教學能力，從狹義上來說，就是為了讓學員獲得知識和掌握技能，從廣義來說，教學的主要任務就是讓學員記憶、理解并應用于日常工作中，強調(diào)傳授知識。

2.郵政培訓師核心能力二：控制力

情緒決定了學習的質(zhì)量與數(shù)量。消極的情緒會阻礙學習，積極的情緒會加速學習。相對于脅迫的、厭倦的、緊張的和痛苦的學習環(huán)境下，學習效果是不可能有的。很多時候，學員參加培訓是因為他們被告知要去參加，而不是在于他們是否想去，或者是否有這個必要去。

在培訓過程中，培訓師最容易犯的錯誤就是放松對培訓進度的控制。當做游戲、分組討論、回答問題時，如果培訓師不能夠正確引導學員或忽視大多數(shù)學員的反應，就會出現(xiàn)冷場或無法控制局面的窘?jīng)r。如果這些問題不立刻加以糾正，后果可能是這些問題會持續(xù)、升級或繼續(xù)蔓延，因此，培訓師有必要掌握一定的技巧克服這類問題帶來的被動局面。

3.郵政培訓師核心能力三：溝通表達力

一名合格的培訓師必須具備口頭語言的快速組織能力，并在這一過程中體現(xiàn)思維的邏輯條理，恰如其分地運用停連、重音、語氣、節(jié)奏等技巧融匯起伏跌宕的情感，使語言表達呈現(xiàn)出多姿多彩的狀態(tài)，具有藝術(shù)審美的特征，形成高端的培訓師口語職業(yè)技能，這種能力與教學語言直接相關。

4.郵政培訓師核心能力四：設計力

培訓師的設計能力包括了授課前信息收集、課堂布置、PPT教案制作等能力。培訓師要根據(jù)企業(yè)內(nèi)訓目標，進行課前的調(diào)研、了解學員狀況、設計課程模塊和制定培訓教案大綱，確定教學方法，收集教學素材、案例等事項的創(chuàng)造性本領。

5.郵政培訓師核心能力五：內(nèi)驅(qū)力

很多職業(yè)都要求內(nèi)驅(qū)力，但這一能力對培訓師來說尤為重要。這與培訓師的授課對象有很大關系。培訓師不是教師，他所面對的學員多是有諸多學習和實踐經(jīng)歷的成人，而這些成人所處的環(huán)境是復雜的，是變化的。這些特點決定了培訓師必須站在高端，站得高，望得遠，才能知道學員需要什么，自己又能給予什么。如果學員有一杯水，那么培訓師就要有一桶水的知識量，而且這桶水還必須時時更新，不然就成了死水了。很難想象一個因循守舊、固步自封的培訓師能在培訓界立足很久。

培訓師不僅應是課程方面的專家，同時還擁有豐富的人文知識;學習能力強，甚至把學員當成豐富自己知識庫的好老師;了解成人學習的特點和動機；不斷更新知識和觀念，在課程中充實新的理論和案例，從而做到每一次培訓都不會雷同，都要比上一次更加精彩。通常這些培訓師的學習都具有明顯的目的性和計劃性，并且在長期不懈的努力中體現(xiàn)出了自身的主動性和創(chuàng)造性，也就是內(nèi)驅(qū)力的核心特質(zhì)。

6.郵政培訓師核心能力六：應用力

培訓師不僅能夠很好地講授培訓課程，同時應當關注培訓收的效果積極培訓成果的內(nèi)化過程。企業(yè)培訓區(qū)別于教育的一個根本特征就在于教育的目的是傳授知識而培訓的目的在于將知識轉(zhuǎn)化為切實的績效。因此培訓時應當具備評估審查培訓課程，并將培訓課程內(nèi)化為員工的實際行為并提升績效的活動中來，同時通過教練式輔導，來進一步強化培訓的效果。

7.郵政培訓師核心能力七：專業(yè)力

篇9

關鍵詞：人力資源開發(fā)；內(nèi)部培訓師；管理模式

21世紀，隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展和完善，培訓被賦予了越來越高的地位和作用。如何培訓員工、如何保證員工能夠不斷提升自身的能力、素質(zhì)，并進而與企業(yè)共同發(fā)展，成為擺在企業(yè)經(jīng)營管理者面前所必須面對的問題。在不斷摸索和實踐的過程中，企業(yè)內(nèi)部培訓師的重要性越來越受到企業(yè)的重視。

企業(yè)內(nèi)部培訓師的起源已經(jīng)很難去推究，但是可以相信內(nèi)部培訓師與企業(yè)內(nèi)部導師制度以至于企業(yè)“師傅帶徒弟”的崗位技能培訓有著某種必然的內(nèi)在聯(lián)系，不同之處在于受眾的多少和培訓方式的正規(guī)與否。業(yè)內(nèi)學者對內(nèi)部培訓師制度也給出了一些相類似的定義。例如劉洋認為，企業(yè)內(nèi)部培訓師制是指由企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好專業(yè)技能或管理技能的資深技術(shù)專家或管理人員，對新員工或經(jīng)驗不足的員工進行有針對性地專業(yè)輔導和支持。

如今，國際知名公司大都擁有了自己的內(nèi)部培訓師隊伍，在內(nèi)部培訓師的選拔、管理、評估和激勵上均形成了一套較為完善的政策與制度，甚至建立了與之相配套的企業(yè)學院。據(jù)報道，寶潔公司90%以上的培訓都是通過內(nèi)

部培訓師來完成。相對來說，國內(nèi)企業(yè)的內(nèi)部培訓師在制度建設和人員建設上仍處于一種相對薄弱的狀態(tài)。

一、建立內(nèi)部培訓師隊伍的利弊

一方面，內(nèi)部培訓師具有很多外部培訓師所不具備的優(yōu)點和長處，從而越來越受到企業(yè)的重視。

（一）內(nèi)部培訓師的培訓課程往往具有較強的針對性

一般而言，內(nèi)部培訓師均在企業(yè)內(nèi)部有較長的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗，對于企業(yè)內(nèi)部的運作情況和企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境均有較為深入的了解和把握。內(nèi)部培訓師在知識講授和案例分析的過程中，往往會結(jié)合本企業(yè)的實際狀況，給出有針對性的指導意見和方案，從而幫助受眾較快地將相關知識和技能運用到實際工作中去。

（二）內(nèi)部培訓師的培訓課程往往具有較強的靈活性

由于內(nèi)部培訓師是企業(yè)自身的員工，因此企業(yè)在培訓時間的設置上、培訓頻率的掌握上以及培訓內(nèi)容、方式的調(diào)整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動性，避免了對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響。

（三）內(nèi)部培訓師制度的開展使企業(yè)的培訓體系具有較強的可持續(xù)性

一般來說，外部培訓師的培訓課程是針對某一問題較為理論性的講授，無法不斷地積累升華，很難對企業(yè)在較長一段時間內(nèi)產(chǎn)生影響。而內(nèi)部培訓師的培訓課程則可以根據(jù)員工的意見反饋，在之后的授課過程中對課程內(nèi)容進行不斷地修改和深入，從而達到最佳效果。對于某些技術(shù)含量較高的高新技術(shù)企業(yè)而言，內(nèi)部培訓師授課的過程也就是企業(yè)現(xiàn)有知識成果不斷積累升華的過程。從長遠來看，對于企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)的保護和升級具有很深遠的意義。

另一方面，不可否認的是，內(nèi)部培訓師也可能存在著一定的不足，從而阻礙了培訓效果的實現(xiàn)。一般來說，內(nèi)部培訓師在培訓技巧的把握和培訓風格的體現(xiàn)上與有著豐富培訓經(jīng)驗的外部培訓師相比，會有一定的差距。更重要的是，內(nèi)部培訓師著力于本專業(yè)的實踐與研究，不可能對相關專業(yè)和前沿知識有更深入的研究與把握。盡管如此，這些問題還是可以通過對內(nèi)部培訓師有效的選拔和有針對性的培訓來規(guī)避的。因此，在企業(yè)培訓體系的建設過程中，人力資源管理者決不能“因噎廢食”，忽視了對內(nèi)部培訓師隊伍的建設，而是需要通過加強對內(nèi)部培訓師的選拔、培訓、考核與激勵，使該項制度切實落在實處。

二、內(nèi)部培訓師的選拔

內(nèi)部培訓師的選拔，尤其是一支較為穩(wěn)定的、受到廣泛認可的內(nèi)部培訓師隊伍的選拔，是一個長期的過程，絕不是一蹴而就的。首先，在選拔的過程中，需要堅持相應的選拔標準和尺度。一般來說，培訓師需要具有較為深厚的理論基礎和較高的專業(yè)技術(shù)水平；在思想品德、工作業(yè)績和工作作風等方面受到廣大員工的認可和接受，從而避免員工對培訓師可能產(chǎn)生的抵觸情緒。同時，培訓師需要是對企業(yè)有較為深入了解和把握的中高層以上管理人員或技術(shù)骨干；對于已經(jīng)實施“專家”制度的企業(yè)，則可以明確規(guī)定專家在內(nèi)部培訓工作中相應的責任和義務。其次，在明確相應選拔標準的基礎上，選拔程序的規(guī)范細致，對于選拔工作的順利完成也有著決定性的意義。

（一）在全面推廣內(nèi)部培訓師選拔工作之前，需要明確出臺相應的《內(nèi)部培訓師管理辦法》

不可否認的是，相當一部分技術(shù)骨干對于是否申請內(nèi)部培訓師資格存有一定的顧慮。根據(jù)目前國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)內(nèi)部培訓師的培訓工作屬于兼職工作，培訓工作不可避免地會加大內(nèi)部培訓師的工作強度和任務甚至影響本職工作的完成情況。出于類似原因的考慮，部分技術(shù)骨干對內(nèi)部培訓工作會持有回避態(tài)度。因此，企業(yè)應當通過制度的建設和相關政策的傾斜，來保護內(nèi)部培訓師對培訓工作的積極性，進而使?jié)撛诘膬?nèi)部培訓師意識到該項工作對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。

（二）對于內(nèi)部培訓師的選拔工作需要進行充分的動員，各級領導需要給予高度的重視和認可

一件新鮮事物從醞釀到實施到最終被大部分人所接受，需要一段較長的時間。因此，企業(yè)的各級領導尤其是主要領導需要借助各種途徑，傳達對內(nèi)部培訓師工作重視和肯定的訊息，從而增強員工對該項工作的重視程度，消除對可能因耽誤本職工作而造成不良后果的擔心。

（三）在內(nèi)部培訓師的選拔工作中，需要進行嚴格審核和評估

在單位內(nèi)部進行相應的宣傳動員工作后，人力資源部門需要及時組織相關領導和專家對申報內(nèi)部培訓師資格的人員進行嚴格的考核評估。在考核和評估的過程中，需要對應聘人的工作業(yè)績、專業(yè)知識水平、交流溝通能力進行較為全面的評估，對相關指標在量化的基礎上進行對比排序，進而確定相應人選。三、內(nèi)部培訓師的培訓

正如第一部分所分析的那樣，內(nèi)部培訓師在具有諸多優(yōu)勢的同時，也不可避免地存在著這樣那樣的缺陷。其中，最為明顯的問題就在于內(nèi)部培訓師普遍在授課技巧和授課方式上存在著一定的缺陷和不足。同時，由于長期從事實踐性的工作，內(nèi)部培訓師往往在知識更新?lián)Q代方面存在著一定的不足。因此，在對內(nèi)部培訓師的培訓過程中，培訓的內(nèi)容和方向至關重要。

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關鍵詞：上海；電力員工；職業(yè)生涯管理；任職資格體系

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）11－0077－03

現(xiàn)代管理學普遍認為，企業(yè)生存與發(fā)展需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源，但在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。企業(yè)要獲得持續(xù)的成長與發(fā)展，就要在物質(zhì)、資本、市場等資源約束的條件下，通過人力資源管理活動充分挖掘人才潛能，提高企業(yè)績效和核心競爭力。在人力資源管理活動中，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理受到越來越多的學者和企業(yè)管理者的關注。

20世紀90年代初，全球最大的信息技術(shù)和業(yè)務解決方案公司IBM為了成功實現(xiàn)由硬件業(yè)務到服務業(yè)務的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，建立了“IBM專業(yè)人才制度”，對內(nèi)部大部分職位都設置了專業(yè)培養(yǎng)機制，設定專業(yè)人才應有的技能與培養(yǎng)體系以及相應的薪酬待遇。通過這種職業(yè)發(fā)展路徑建設，IBM成功地在全球培養(yǎng)了大量推動軟性制造的優(yōu)秀MOT（Management of Technology）人才，為創(chuàng)造具有國際競爭力的高附加值產(chǎn)品與服務奠定了堅實的基礎。

一、上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設背景及目標

上海市電力公司是國有特大型企業(yè)，經(jīng)營活動具有自然壟斷、高技術(shù)風險等特征。隨著上海國際大都市進程的加快，公司面臨著巨大的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)，區(qū)域性、時段性的供需矛盾日益突出，客戶需求呈現(xiàn)多元化、個性化，由于上海市各行業(yè)服務水平的提高，對上海電力的服務質(zhì)量和模式提出了更高要求，國際、國內(nèi)對環(huán)境、生態(tài)的重視，也給上海電力的生產(chǎn)經(jīng)營、科技創(chuàng)新、節(jié)能環(huán)保等方面帶來全面挑戰(zhàn)。

為有效應對內(nèi)外部環(huán)境的變化和挑戰(zhàn)，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，公司制定了面向未來的發(fā)展規(guī)劃，力爭率先建成與國際大都市發(fā)展相適應的“一強三優(yōu)”（電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、服務優(yōu)質(zhì)、業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司。

然而，審視公司人力資源現(xiàn)狀，員工隊伍能力素質(zhì)與“一強三優(yōu)”的戰(zhàn)略目標要求相比尚有相當差距，高級技術(shù)人員的比例明顯偏低（僅占6.3%），高技能人才相當缺乏，經(jīng)營管理者隊伍中高學歷復合型人才比例不足，人力資源瓶頸已成為制約公司又好又快發(fā)展的關鍵問題。在員工職業(yè)生涯發(fā)展及培訓開發(fā)方面也存在問題：員工晉升模式主要采取崗位晉升模式，職業(yè)發(fā)展通道單一，沒有針對不同業(yè)務對員工晉升路徑進行系統(tǒng)規(guī)劃，影響了員工潛能的充分發(fā)揮；未能建立清晰的員工任職能力標準，難以對員工晉升形成有效的指導與牽引；培訓課程體系與員工成長相關性不強。

為了有效推動公司人力資源管理，實現(xiàn)對員工有效的培養(yǎng)、牽引和指導，上海電力開展了全面的員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設，通過對職業(yè)生涯管理理論、公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源規(guī)劃、在職人員現(xiàn)狀分析、公司晉升政策、培訓制度、公司主營業(yè)務價值鏈等的綜合分析，并借鑒其他行業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的經(jīng)驗，建立了上海電力員工職業(yè)通道全景圖，設計了通道轉(zhuǎn)換關系，開發(fā)了任職資格標準，建立了培訓課程目錄和大綱，構(gòu)建了不同專業(yè)各等級人員與寬帶薪酬模式的對接。

二、體系框架及主要內(nèi)容

上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設基本原則為理論與實際相結(jié)合、尊重歷史與牽引未來相結(jié)合、系統(tǒng)一次整體設計與分步實施相結(jié)合。

1.職業(yè)發(fā)展通道及轉(zhuǎn)換關系設計

（1）職業(yè)發(fā)展通道劃分原則及分類

職業(yè)發(fā)展通道設計遵循以下基本原則：

差異性――不同的業(yè)務類別形成不同的職業(yè)通道；

同一性――相同或相似的知識內(nèi)容與能力要素的職業(yè)角色構(gòu)成同一通道；

遞升性――漸進的知識和能力梯度對應了同一通道中的不同里程碑（任職資格等級）。

鑒于以上原則，員工職業(yè)發(fā)展通道劃分為職類、職種和亞職種三個層級，經(jīng)營類、管理類、技術(shù)類和技能類四大職類。在不同職類中，每個亞職種均為一條職業(yè)發(fā)展通道。

（2）通道轉(zhuǎn)換關系設計

按照專業(yè)類通道一專多能、管理類通道工作輪換的基本原則，允許員工沿縱向向“精專型”發(fā)展，或跨越到其他職種（亞職種）沿橫向走“一專多能型”發(fā)展路徑。

在試點過程中我們發(fā)現(xiàn)，由于體系設計時主要圍繞公司主營業(yè)務，因此未能包含企業(yè)內(nèi)的所有小工種，如電器檢修、直流、車工、管道工等，這必然會影響從事這些工作員工的積極性；也有員工反映，由于電力企業(yè)專業(yè)劃分精細，通道轉(zhuǎn)換相對困難。

為使公司全體員工都能找到自己的成長路徑，在完善過程中對原有通道進行了修正，根據(jù)小工種的工作性質(zhì)及業(yè)務需求，進行歸并處理。對于通道轉(zhuǎn)換困難的問題，由于體系關注的焦點在于轉(zhuǎn)換的可能性，指導思想在于培養(yǎng)一專多能型及復合型人才，因此在員工培養(yǎng)過程中將盡量為他們提供學習、實踐和工作輪換的機會。

2.任職資格等級設計及與崗位的對應關系

各職類員工職業(yè)路徑劃分為Ⅰ―Ⅴ五個等級（任職資格等級即為員工職業(yè)發(fā)展的“階梯”），每個等級分別對應不同的知識、技能、經(jīng)驗及行為能力標準，具體以任職資格標準形式體現(xiàn)。

公司招聘的新進員工，在實習滿一年后就可以申報參加相應專業(yè)任職資格Ⅰ級的認證。

然而，在設計管理類任職資格等級時，我們遇到了一個非常現(xiàn)實的問題：國企中，科級及以上干部一般都是行政任命，并非通過任職資格逐級晉升，如此一來，管理類員工職業(yè)路徑便只能設兩級，這使管理類員工職業(yè)路徑出現(xiàn)了斷層。為了解決這個難題，公司相關管理部門正在協(xié)商，考慮未來管理類員工晉升時，對應的任職資格等級將作為其晉級的必要條件。

3.任職資格等級與薪點工資的對應關系

在任職資格體系基本成熟的基礎上，通過對各專業(yè)發(fā)展通道長度及平衡關系的分析評價，進行任職資格等級與薪點的對應關系設計，實現(xiàn)不同專業(yè)各等級人員與公司寬帶薪酬體系的對接。

4.基于任職資格標準的培訓課程體系

根據(jù)任職資格標準，培訓課程分為兩種基本類型：知識培訓課程和技能培訓課程。知識培訓課程是指與專業(yè)相關的各項必要的理論知識合集，技能培訓課程是指與專業(yè)相關的各項實際操作技能的合集。

培訓課程大綱設計時，力求避免從教科書照搬照抄，關注的焦點是實際工作中會遇到、用到的知識點和技能點，從而更貼近上海電力業(yè)務實際，并與員工認知習慣相吻合。

5.能力認證體系及評價機制

為了構(gòu)建科學、客觀、公正的員工職業(yè)能力評價體系，有效推進任職資格管理工作，上海市電力公司制定了任職資格認證管理辦法，明確了管理機構(gòu)及職責，梳理了員工任職資格申報的條件，規(guī)范了員工任職資格申報流程。

6.試點實踐及評價

體系搭建完成后，公司選擇了幾家供電分公司進行試點，近600人參加了試認證。

試認證結(jié)果公布后，各單位高層認為，體系具有較強的系統(tǒng)性、前瞻性和可操作性；試認證結(jié)果有成像效應，與考生原本的能力素質(zhì)和日常工作表現(xiàn)基本吻合；通過試認證，可以為人才培養(yǎng)、儲備創(chuàng)造條件，也可為人員的管理調(diào)配提供依據(jù)。

參加試認證的員工認為，任職資格體系的系統(tǒng)性很好，使員工看到了清晰的職業(yè)前景，日常工作有了統(tǒng)一標準和規(guī)范；通過認證，進一步夯實了員工的專業(yè)理論基礎，提升了能力水平，增強了班組間的團隊協(xié)作精神；認證為青年員工展現(xiàn)自我提供了平臺，但對于中老年員工存在一定壓力。中老年員工技能水平較高，但理論考試相對而言比較困難，需要為他們設計更有效、合理的認證方式。

三、存在的不足及改進建議

上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設已初具成效，但從現(xiàn)代職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論角度看，仍存在一些不足。

1.重專項能力輕職業(yè)道德

隨著社會的發(fā)展與文明的進步，企業(yè)社會責任和管理倫理問題得到越來越多的重視，員工品性及職業(yè)道德也受到學者和管理者的關注。越來越多的高層管理者意識到，對于員工的培訓、開發(fā)和管理，僅關注能力是不夠的，有時候，能力越強，反作用力越大，造成的破壞和損失也越大，這在經(jīng)營管理者身上尤為明顯。

考察上海電力的任職資格體系建設，對各職種、亞職種不同等級的理論知識、專業(yè)技能等均有明確要求，但在能力素質(zhì)中對員工品行和職業(yè)道德方面的要求尚顯薄弱。在目前的時代背景下，尤其對于管理職類，導入職業(yè)道德評價因素顯得更為必要。

2.重資格資歷輕經(jīng)驗成果

企業(yè)管理關注的是過程，追求的是效益和效率，因此以經(jīng)驗成果為表征的貢獻標準應該成為員工取得認證的前提。上海電力任職資格標準中包含對經(jīng)驗成果標準的要求，但基本局限于最低企業(yè)工作年限、最低專業(yè)工作年限、最低學歷要求、最低技能等級或職稱等級等基本要求，未能進行詳細、具體、量化的描述。

未來完善過程中，需要詳細分析梳理所有職類、職種及各任職資格等級的經(jīng)驗成果貢獻標準，從而為員工行為建立參照。

四、總結(jié)與展望

經(jīng)濟全球化的飛速發(fā)展，使得員工與組織的關系不斷發(fā)生變化，員工工作動機由謀生轉(zhuǎn)為樂生，他們更希望在工作中獲得價值的實現(xiàn)和快樂。如果企業(yè)不設法幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建適合員工發(fā)展的職業(yè)通道，并安排恰當?shù)呐嘤柡吐殬I(yè)指導，企業(yè)將無法吸引和保持優(yōu)秀人才。

上海市電力公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃及任職資格體系的開發(fā)、應用，將有效推動公司戰(zhàn)略和組織要求的落地，同時也為員工開辟了基于能力的職業(yè)發(fā)展通道，從而構(gòu)建起以任職資格為基礎的人力資源管理與開發(fā)體系，形成良性開發(fā)機制與整體策略優(yōu)勢，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供必備的核心能力。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃關乎每位員工的一生，只有建立以人為本的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)抱負和職業(yè)價值，才能充分發(fā)揮員工的主動性和積極性，實現(xiàn)企業(yè)人力資本增值，最終實現(xiàn)企業(yè)的未來愿景。

相信上海電力員工職業(yè)生涯規(guī)劃與任職資格體系建設的經(jīng)驗和得失能夠給其他企業(yè)帶來借鑒。

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